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RESUMO

Curso: PSICOLOGIA - MATUTINO - 7 SEMESTRE


Disciplina: Estgio Bsico I
Acadmica: Bruna Rodrigues Barboza

DATA: 27/02/2015
Prof. Eveli Freitas
RA: 149418

Referncia Bibliogrfica
MARTINES, M.C.; PARAGUAY, A.I.B.B. Satisfao e sade no trabalho aspectos
conceituais e metodolgicos. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, USP, v. 6, p.
59-78, 2003.
A sade o trabalho um assunto muito estudado, pois afeta diretamente a sade
mental e fsica, o comportamento social e profissional e as atitudes dos indivduos. Os
estudos sobre esse assunto tiveram incio da dcada de 30.
A relao entre satisfao no trabalho e sade, apesar de ser um tema relevante,
no tem sido pesquisada e aplicada suficientemente. Os resultados a respeito dessa
relao so importantes para consolidar teorias sobre satisfao no trabalho e para que
isso seja utilizado na concepo, implementao e avaliao de medidas preventivas e
corretivas no ambiente psicossocial no trabalho, com o objetivo de promoo e proteo
da sade do trabalhador. Esse ambiente psicossocial engloba diversos fatores que
influenciam a sade, e satisfao no trabalho e desempenho.
Satisfao no trabalho um estado subjetivo, que pode variar de pessoa para
pessoa, circunstncias e ser influenciada por questo externas e internas. Devido a isso,
um fenmeno difcil de ser definido. O referencial terico dita como esse fenmeno
definido. Os conceitos mais frequentes so o que dizem a satisfao sinnimo de
motivao, como atitude ou como estado emocional positivo.
Satisfao no trabalho como sinnimo de motivao: Existe uma confuso entre
os termos Motivao e Satisfao; confuso essa que causa falhas nas pesquisas. Steuer
(1989) deixa clara a diferena, colocando que motivao manifesta a tenso criada por
uma necessidade e satisfao expressa a sensao de atendimento da necessidade.
Satisfao no trabalho como atitude: Atitudes so disposies para agir, provenientes de
conceitos, informaes e emoes e, portanto, algumas atitudes podem ser decorrentes
da satisfao no trabalho.
Satisfao versus insatisfao no trabalho: So frequentes os estudam que
adotam medida de satisfao por meio de escalas, pois satisfao e insatisfao no
trabalho so considerados extremos de um mesmo fenmeno. Existe, tambm, a
distino entre esses termos estabelecida na Teoria da Motivao-Higiene, onde so
fenmenos distintos, em que insatisfao determinada pela carncia de fatores
extrnsecos ao trabalho ou fatores de higiene, e satisfao determinada por fatores

intrnsecos ou fatores motivadores, relacionados ao contedo do trabalho e aos


desafios das tarefas.
Satisfao no trabalho como estado emocional: Satisfao no trabalho
considerada um estado emocional agradvel proveniente da avaliao que o indivduo
faz de seu trabalho. Nesse contexto, dois aspectos so componentes dessa satisfao: a)
cognitivo, sobre o que a pessoa pensa e as suas opinies sobre o trabalho e, b) afetivo ou
emocional, sobre o quanto uma pessoa se sente bem sobre seu trabalho, sugerindo
assim, que essa satisfao baseada em partes no que o indivduo pensa e, em partes
tambm, no que o indivduo sente.
Em relao aos modelos tericos sobre satisfao no trabalho, tem-se que o
primeiro estudo sobre o tema data de 1920 e desde ento vem sendo amplamente
estudado.
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas: De acordo com essa teoria,
possvel inferir que o trabalho tem papel importante para as pessoas na medida em que
os aspectos psicossociais do mesmo favoream ou dificultem a satisfao das
necessidades humanas. Em 1940 Maslow estruturou essa teoria, propondo que as
necessidades humanas so possveis de serem hierarquizadas em cinco nveis
ascendentes: 1) necessidades fisiolgicas; 2) necessidades de segurana; 3) necessidades
sociais; 4) necessidade de estima; e 5) necessidades de auto-realizao (ou autoatualizao).
Conforme as necessidades bsicas forem satisfeitas, surgem as dos nveis
seguintes. No entanto, essa hierarquia no rgida, ou seja, necessidades mais elevadas
podem aparecer antes das mais bsicas terem sido totalmente satisfeitas.
Teoria X Teoria Y: McGregor, em 1960, apresentou a Teoria X, na qual o
homem visto como passivo, indolente, irresponsvel e resistente inovao. preciso
a hierarquia e a administrao precisa controlar e organizar os empregados. As
recompensas financeiras que geram a satisfao. Sendo inconsistente essa Teoria,
McGregor formulou a Teoria Y, onde as causas da indolncia e falta de responsabilidade
precisam ser procuradas nos mtodos da organizao e controle do trabalho. O princpio
central a integrao entre os objetivos individuais e organizacionais. O autor ainda diz
que, dependendo de condies evitveis, o trabalho pode ser fonte de satisfao ou de
castigo.
Teoria da Motivao-Higiene: Herzberg em 1959, estruturou esse modelo onde
Fatores de Higiene relacionados remunerao, superviso, ambiente de trabalho,
polticas da empresa, condies de trabalho, etc -, ou extrnsecos, quando em falta,
determinam a insatisfao. Os fatores motivadores ou fatores intrnsecos esto

relacionados ao desenvolvimento pessoal (realizao, conhecimento, crescimento


profissional, etc) e por isso so considerados eficazes na motivao das pessoas no
trabalho. Essa teoria, apesar de muito utilizada, recebeu crticas, como o fato de a
mesma classe de eventos ser responsvel tanto por satisfao como por insatisfao.
Teoria da Expectncia: Essa teoria de Vroom, defende que os impulsos ou
necessidades inconscientes so menos importantes do que os desejos e expectativas
conscientes. Haveria um processo cognitivo com raciocnio lgico para tomar decises
onde a pessoa pondera a soma das valncias e a probabilidade de xito e este processo
que determina a motivao. Valncia percepo da satisfao antecipada por um
resultado. Desse modo, a extenso da satisfao no trabalho estaria diretamente
relacionada com a extenso pela qual o trabalho instrumental para o alcance de
objetivos considerados atrativos ou valiosos para o indivduo.
Teoria da Imaturidade Maturidade: Argyris que formulou essa teoria nos anos
1960-1970, onde afirma que o desenvolvimento ou crescimento da pessoa no trabalho
depende das condies que a organizao lhe oferece e que a que a mesma cria papis e
situaes que mantm a imaturidade dos empregados para adapt-los ao trabalho, o que
frustra seu desenvolvimento e os impede de alcanar plena satisfao no trabalho. O
autor sugere mudanas nas organizaes que possibilitem o desenvolvimento do
empregado, da imaturidade para a maturidade, onde ele seria mais participativo,
independente, com interesses mais profundos, comportamentos mais complexo e
conscincia e controle sobre si.
Psicopatologia e Psicodinmica do Trabalho: Tm suas bases na teoria
psicanaltica, com desenvolvimento sistematizado a partir de 70, sobretudo na Frana, e
firmou-se com a anlise da psicodinmica das situaes de trabalho. O interesse e o
sentido do trabalho so modulados pela diviso de tarefas, e a diviso dos homens
modula as relaes entre os indivduos e mobiliza a afetividade, organizando o trabalho
e afetando o funcionamento psquico. Quando ope-se livre atividade, quando a
liberdade para a organizao limitada, opondo-se ao desejo do trabalhador, o trabalho
torna-se perigoso, gera aumento de carga psquica e abre espao para o sofrimento nesse
ambiente. Carga psquica se refere a carga mental. Um sentido atribudo ao trabalho
indicador de bem-estar, em carga psquica. Se livremente escolhido e organizado, o
trabalho oferece vias de descarga de energia psquica, e estruturante e equilibrante. Se
no permite essa descarga, ele torna-se fonte de tenso e desprazer, fadiga e patologia.
Dejours considera a insatisfao no trabalho como uma das formas principais de
sofrimento do trabalhador e relaciona ao contedo da tarefa.

Teoria da Satisfao no trabalho de Locke: Essa teoria tem fundamento na


concomitncia dos valores (importncia atribuda meta que quer alcanar) e das
metas (objetivo desejado), que so impulsores que levam a pessoa a agir
(desempenho), obtendo resultados (satisfao) que iro servir de feedback (reforo) para
a atribuio de valores. A resposta emocional um reflexo de um julgamento de valores
dual: discrepncia entre o que o indivduo quer e o que ele percebe como obtendo e a
importncia do que ele quer (o quanto ele quer). Portanto, a intensidade da emoo vai
depender do local em que os valores implicados na emoo ocupam da hierarquia de
valores do indivduo. A presena de caractersticas valorizadas associada com
insatisfao; a obteno de valores em importncia no est associada com satisfao e
a obteno de valores importantes est associada com alta satisfao. Portanto,
satisfao no trabalho uma funo da relao percebida entre o que um indivduo quer
de seu trabalho e o que ele percebe que est conseguindo. Assim, a satisfao e
insatisfao no so fenmenos distintos, mas situaes oposta de um mesmo
fenmeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria
satisfao ou sofrimento (insatisfao).
Cavanagh (1922) props trs grupos de aspectos que influenciam na satisfao
no trabalho: diferenas de personalidades, diferenas no trabalho e diferenas nos
valores atribudos ao trabalho. Sobre diferenas de personalidades, alguns autores
afirmam que a perspectiva das diferenas de personalidade v a satisfao do trabalho
como um fenmeno que pode ser explicado predominantemente em termos da
personalidade dos indivduos. Em relao s diferenas no ambiente de trabalho, tem-se
que as variaes na satisfao do mesmo so resultados de diferenas na natureza do
trabalho, em que poder ser considerados todos os aspectos psicossociais do trabalho,
como demandas da tarefa, papel na pessoa na organizao, relacionamentos
interpessoais, possibilidades de desenvolvimento de carreira, clima e estrutura
organizacional. Os fatores causais da satisfao no trabalho relacionados ao ambiente de
trabalho so: eventos e condies (trabalho, pagamento, promoo, reconhecimento e
condies e ambientes de trabalho), e agentes (colegas e subordinados, superviso e
gerenciamento e empresa-organizao).
O trabalho valorizado de maneiras diferentes. A satisfao no mesmo,
decorrente da auto-avaliao do trabalho, influenciada pela medida na qual o trabalho
compatvel com valores pessoais.
As consequncias da satisfao no trabalho podem se manifestar na sade do
trabalhador, na qualidade de vida e no comportamento.

A satisfao no trabalho age como elemento importante da preveno de doenas


e na promoo de sade. Tem-se a Satisfao no trabalho e sade fsica e Satisfao no
trabalho e sade mental.
O trabalho uma das mais importantes maneiras do homem se posicionar como
nico; complementa e d sentido vida. Devido a isso, ele visto como componente de
felicidade humana, onde a felicidade no trabalho resultado da satisfao plena das
necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e do sentido de contribuio para a
realizao da atividade profissional. O estado emocional do homem influenciado pela
satisfao no trabalho, aparecendo como alegria quando satisfeito e como sofrimento
quando insatisfeito. Por ser algo subjetivo, no existe um consenso sobre conceitos e
teorias referentes a esse construto e suas relaes com a sade do trabalhador, mesmo
exercendo grande influncia sobre a sade e a vida do indivduo.

RESUMO
Curso: PSICOLOGIA - MATUTINO - 7 SEMESTRE
Disciplina: Estgio Bsico I
Acadmica: Bruna Rodrigues Barboza

DATA: 27/02/2015
Prof. Eveli Freitas
RA: 149418

Referncia Bibliogrfica
COUTINHO, M.C.; FURTADO, O.; RAITZ, T.R. As prxis da Psicologia Social do
Trabalho: Reflexes sobre possibilidades de interveno In: Psicologia Social e
Trabalho: Perspectivas Crticas. Florianpolis: Editora Abrapso, 2015.p. 16-37.
Este artigo teve como objetivo refletir sobre as possibilidades de insero
profissional do psiclogo social do trabalho; rea essa que possui uma histria mais
recente e precisa de maior divulgao de suas atividades.

A Psicologia no focaliza questes tcnicas e operacionais e, sim, as pessoas que


trabalham.
Foi aps o surgimento do capitalismo que a organizao do trabalho passou a ser
alvo de maior interesse. No final do sculo XIX, com o crescimento das grandes
indstrias, as empresas passaram a precisar gerenciar o trabalho de muitas pessoas, o
que era primordial para a sua produtividade e, consequentemente, para o seu lucro.
Nessa poca surgiram as proposies de Frederick Taylor sobre a Organizao
Cientfica do Trabalho. Os princpios gerais de Taylor eram (a) a separao entre a
concepo do trabalho (cabendo a um departamento de planejamento) e sua execuo
(cabendo ao trabalhador a partir de instrues prvias) e (b) o parcelamento das
atividades de produo, de modo que cada indivduo se especializa em uma tarefa
simples (determinada pela gerncia), tendo responsabilidade por apenas pequena parte
do produto e no mais pelo todo. Um estudo de tempos e mtodos foi usado para
padronizar os movimentos, para, assim, desenvolver mais rpido as tarefas. Desse
modo, Taylor elevou a ideia de controle no trabalho: a gerncia passou a impor, com
absoluto rigor, o modo como as tarefas devem ser feitas. Taylor enfatizava que era
necessria uma pessoa certa para cada funo e isso se daria a partir de uma seleo do
operrio; tarefa essa que caberia a Psicologia.
Hugo Munstenberg foi o primeiro a escrever sistematicamente sobre a relao da
Psicologia com o trabalho. Em sua obra sobre a Psicologia Industrial, ele afirma que o
objetivo era traar esboos da nova cincia que ficasse entre o laboratrio e os
problemas da Economia. Esse autor apostava tudo na industrializao para o
desenvolvimento econmico e social, mas no levava em conta as consequncias que
isso traria pra sociedade e nem as relaes sociais que produzia.
A seleo de pessoal, que at hoje uma das principais atividades do psiclogo
em empresas, era o tema das primeiras publicaes de Mustenberg.
claro que a expanso da industrializao foi o solavanco da insero da
Psicologia no mundo do trabalho, com o propsito de atender aos interesses capitalistas.
Dessa forma, no se levava em conta a contribuio para a alienao do trabalhado com
relao sua condio social de subordinao ao poder econmico e chances de
mudanas dessa condio.
Para dar controle s empresas sobre os contratados, fazendo com que eles
aceitassem como natural suas condies, virou tambm tarefa da Psicologia ocupar-se
da gesto cotidiana do desempenho e das relaes humanas no trabalho.
A partir da dcada de 20, com as ideias da Escola de Relaes Humanas e
experimentos de Elton Mayo, a Psicologia do trabalho passa a focalizar tambm as

relaes interpessoais. Mayo defendia como os sentimentos e as relaes humanas entre


trabalhadores e deles com o gerente eram importantes, pois as proposta de Taylor eram
muito tecnicistas e individualistas.
Essa humanizao dos locais de trabalho, tambm acaba negando o
antagonismo entre os interesses do empregador e os dos trabalhadores, mantendo a
atuao do psiclogo voltada para os interesses da gerncia e favorecendo a alienao j
citada anteriormente.
De acordo com alguns autores, seria incorreto afirmar que o objetivo da Escola
de Relaes Humanas seriam humansticos e vindos de uma viso crtica do taylorismo,
pois os adeptos dessa escola estavam empenhados em garantir que a aplicao do
taylorismo no fosse perturbada pelas manifestaes de insatisfao e no adaptao
dos assalariados. Essa escola s representava mudanas de tticas gerenciais em fez de
transformao fundamental nos objetivos.
Os modelos de organizao do trabalho predominantes hoje em dia, so um
aperfeioamento do taylorismo-fordismos. A partir de 70, devido a uma crise, o
capitalismo sofreu profundas mudanas. Na maior parte dos ramos produtivos havia
pouco espao para a produo em massa de produtos padronizados. Esse foi o auge do
modelo taylorista-fordista. Para atender uma demanda mais diversificada em menores
quantidades, as empresas passaram a buscar uma maior flexibilidade. Para isso, foi
necessrio tornar mais flexvel tambm as formas de gesto de trabalho. Desse modo,
surgiu o modelo que se destacou; o modelo japons de produo, o toyotismo.
A grande diferena do taylorismo-fordismo para o toyotismo, que este ultimo
visava o aproveitamento da capacidade cognitiva dos trabalhadores no processo de
trabalho, ou seja, eles no s fariam o trabalho manual, mas tambm deveriam
apresentar sugestes de melhorias do processo de produo e dos produtos,
desenvolvendo assim, suas competncias. Porm, ainda continuavam vedadas, ao
trabalhador, as possibilidades de participar de decises de seu interesse e de criticar as
regras vigentes. Os modelos de gesto predominantes na atualidade so mais
camuflados a respeito da opresso e explorao. Eles capturam a subjetividade do
trabalhador, mantendo-o sobre um controle sutil.
Desse modo, derivado da Escola de Relaes Humanas, o enfoque da Psicologia
passou a ter um papel fundamental para que as empresas atinjam seus objetivos, pois, no
atual contexto, anda mais importante que o trabalhador esteja subjetivamente
envolvido com sua atividade e com seu empregador. A atuao da Psicologia aliada aos

interesses gerenciais ampliou o campo de ao da mesma. O tom humanista de Mayo


est ainda mais enfatizado.
Os autores da Psicologia Organizacional incorporaram, no seu discurso, aspectos
mais gerais da sociedade e seu campo de atuao tambm se tornou mais abrangente.
Essas mudanas andam juntas com as mutaes gerenciais. Apesar dos autores
procurarem incorporar a ideia de que seu foco deve estar sobre os processos
psicossociais, sua ateno se mantm na adaptao do trabalhador s regras impostas
pelo empregador.
A partir de todo esse contexto, fica claro que a Psicologia Organizacional nasceu
e se consolidou enquanto uma cincia de aplicao prtica, relacionada aos interesses do
corpo gerencial e pelo capital, articulando-se com outras reas de atuao. Portanto, no
parece haver, por parte de representantes, muitas possibilidades de que sua atuao
mude significativamente a situao do trabalhador, especialmente sobre as relaes de
trabalho estabelecidas ao longe da histria do capitalismo. Mas essa ideologia no
aceita por pesquisadores com a perspectiva da Psicologia Social do Trabalho. Estes se
fundamentam, atravs dos estudos, na ideia de que o trabalho na sociedade
contempornea do Ocidente pode ter assumido novas configuraes. Porm, a relao
desigual de poder entre o empregador e trabalhador ainda continua. Assim, esses
pesquisadores e profissionais, buscam entender os diversos aspectos sociais e subjetivos
que compem o mundo do trabalho. Esses psiclogos que se inscrevem na Psicologia
Social do Trabalho tomam como base o carter histrico, heterogneo, contraditrio e
conflituoso dessa relao, entendendo que o trabalho sofre mudanas e desvios
conforme as vrias transformaes polticas, econmicas e culturais.
Uma das principais caractersticas dos estudos desse enfoque, que eles se
opem aos interesses gerenciais, buscando deixar evidente aspectos presentes nos
modelos de organizao do trabalho que so hegemnicos e suas repercusses para os
trabalhadores.
Enquanto a Psicologia Organizacional se deu na prtica vinculada aos interesses
gerenciais, a Psicologia Social do Trabalho se configura a partir da pesquisa em
Psicologia Social e da aproximao dos psiclogos a movimentos sociais de
trabalhadores.
Para que um psiclogo atue na Psicologia Social e do Trabalho, ele deve
conceber os fenmenos sociais a partir de uma perspectiva histrica e crtica,
capacitando-o para refletir sobre essas estruturas e transformar sua prtica.
A prtica do psiclogo, nesse contexto, pressupe uma interveno que deve se
iniciar com uma anlise completa das contradies do trabalho dentro das condies

dadas por seus processos de produo particulares. Essa ao da Psicologia parte da


ideia de que as identidades das pessoas no so fixas.
preciso pensar outras formas de fazer Psicologia para que possa estabelecer
novas configuraes que possam responder aos problemas reais. Diante disso, o desafio
do psiclogo deixar de lado a ideia de que autoridade nica e dono do conhecimento
e deixar de lado a acomodao do seu exerccio. Ele precisa questionar a dimenso
tico-poltica de sua atuao, e abandone a falsa ideia de que as intervenes beneficiem
igualmente empresrios e trabalhadores. O papel do psiclogo do mundo do trabalho
promover a conscientizao, segundo Martn-Bar.
Ao assumir uma postura tica, o psiclogo ir direcionar suas aes em favor
dos trabalhadores, entendendo que suas intervenes podem ter repercusses polticas
significativas, sendo uma poderosa ferramenta para a transformao do poder na
sociedade. O convite para aceitar a existncia do conflito capital-trabalho em suas
vrias configuraes e afront-lo com diversas estratgias.
Em relao ao que pode fazer a Psicologia Social do Trabalho em empresas,
temos que achar que vai promover o bem estar e qualidade de vida dos trabalhadores e
conciliar esse objetivo com os interesses das empresas, uma postura ingnua.
O mundo do trabalho apoiado no capitalismo, coloca o psiclogo que trabalha
em empresas privadas em uma condio de tenso, cercado de limitaes para realizar
um trabalho de emancipao, que ele mesmo se encontra subordinado ao poder do
capital. difcil considerar que os psiclogos que tenham conscincia dessa situao
consigam atuar em empresas assim, j que ele mesmo empregado ou contratado como
autnomo. Portanto, ele vivencia um conflito. A questo, portanto, est em perceb-lo,
afront-lo e resolv-lo.
Tendo em vista isso, parece que no possvel para um psiclogo atuar em uma
empresa na perspectiva da base da Psicologia Social e do Trabalho, pois o nico modo
de promover conscincia da explorao do capital sobre o trabalho, sendo ele mesmo
subordinado ao primeiro, sem o consentimento do empregador. Portanto, o
profissional, quando nessa posio, ter como desafio buscar manter, pelo menos, uma
postura tica. O respeito dignidade e integridade dos trabalhadores dever ser o
elemento central a guiar sua atuao cotidiana.
Enfim, tendo em vista esses pressupostos, as possibilidades de atuaes crticas
no ambiente empresarial ficam bastante limitadas para o psiclogo. O que pode fazer
so pequenas intervenes cotidianas, que possam passar despercebidas, mas que se
configurem como tticas.

Existem, no entanto, outros contextos nos quais o psiclogo pode intervir de


forma promissora, participando ativamente e contribuindo para a transformao do
contexto social. Mas locais assim no so comuns.
comum observar-se que formas organizativas que no tm fins lucrativos
tambm acabem limitando a autonomia dos trabalhadores, bem como as possibilidades
de uma prtica comprometida com a transformao das relaes de produo. No
entanto, a atuao profissional nesse ambiente, mais promissora do que nas empresas
privadas.
Na sade pblica, por exemplo, os psiclogos so chamados a atuar na
preveno, promoo e interveno na sade integral do trabalhador, buscando uma
participao ativa na elaborao e execuo de Polticas Pblicas que favoream as
condies de trabalho.
A contribuio do olhar da Psicologia Social do Trabalho, portanto, seria
importante para fundamentar o questionamento e a desnaturalizao da forma como se
organiza o trabalho no contexto capitalista, impondo a superao dos limites fsicos e
psquicos para os trabalhadores.
A Assistncia Social tambm um lugar que o psiclogo pode ter uma atuao
destacada. Nesse contexto, alm do trabalho de articulao com outros servios, ele est
em contato direito com populaes em situao de vulnerabilidade social.
Nas associaes e sindicatos, apesar de ser um campo ainda restrito, apresenta
possibilidades de atuao profissional compatvel com os preceitos de uma Psicologia
comprometida com os interesses dos trabalhadores.
As cooperativas populares apresentam

uma

organizao

de

trabalho

diferenciada. O desafio dessas formas de organizao o de fomentar a autonomia e a


participao afetiva nos processos de deciso dos trabalhadores.
Esses contextos sociais so apenas exemplos dos campos de atuao
promissores. Mas no se pode esquecer das dificuldades. As principais dificuldades
encontradas so as faltas de articulao entre os profissionais que compartilham um
olhar crtico e a burocratizao das instituies, ou seja, visveis consequncias da
diviso social do trabalho.
Enfim, uma viso critica sobre as condies e organizaes do trabalho na
atualidade deve permear a atuao do psiclogo, indiferentemente da sua rea de
atuao.

RESUMO
Curso: PSICOLOGIA - MATUTINO - 7 SEMESTRE
Disciplina: Estgio Bsico I
Acadmica: Bruna Rodrigues Barboza

DATA: 27/02/2015
Prof. Eveli Freitas
RA: 149418

Referncia Bibliogrfica
CARNEIRO, M. I. P.. Avaliao da vulnerabilidade ao estresse entre os funcionrios
de uma unidade bsica de sade da famlia de Rolim de Moura-RO. 2011. Trabalho
de Concluso de Curso (Graduao em Psicologia) - Faculdade Rolim de Moura.
Este artigo tratou de uma avaliao da vulnerabilidade ao estresse entre os
funcionrios de uma unidade bsica de sade da famlia, da Faculdade Rolim de Moura
RO.
Uma das principais causas de afastamento do trabalho o estresse, esse que
originado por diversos fatores, como a competio e o acmulo de tarefas nos ambientes
de trabalho. Entre os ambientes que mais possibilitam o desencadeamento do estresse
esto as Unidades Hospitalares e as Unidades Bsicas de Sade, com uma grande
demanda de pacientes e equipes cada vez menores para atender a esta demanda, alm da
precariedade de materiais e da estrutura fsica, aliados ao contato com pessoas doentes e
em fase terminal.
Esse estudo trouxe como problema a seguinte questo: Pensando no indivduo
dentro do seu local de trabalho, ser que os profissionais que trabalham em Unidades
Bsicas de Sade tm uma vulnerabilidade alta para desenvolver o estresse?
Como justificativa, o tema torna-se muito importante, por proporcionar a
oportunidade de verificar as consequncias do estresse na vida das pessoas, e a melhor
forma de intervir. Ele tambm quebra paradigmas de que apenas os pacientes so
afetados pelos fatores estressores do ambiente hospitalar.
O estresse, tema comum no dia-a-dia, tido como sinnimo de cansao, fadiga,
e outros aspectos negativos que nenhuma pessoa deveria experimentar. O estresse nos

direciona tenso e presso, sendo estas insistentes ou ainda estar sob um estmulo
insistente de ao estressante. Esse fenmeno pode ocorrer em vrios contextos, como
no familiar, social ou organizacional. Ele pode ser causado por motivos fsicos ou
psicolgicos, e seguido de efeitos negativos no organismo.
Existe uma distino entre o estresse bom (eustresse) e o estresse ruim
(distresse). O eustresse quantidade de estresse que melhora o desempenho do
indivduo, pois o impulsiona a competir por um melhor desempenho de suas funes; e
o distresse o excesso ou insuficincia desse estado, que paralisa o sujeito ou leva a ter
respostas inadequadas, ou seja, ele decorre do acmulo de presso sofrida ao longo do
tempo.
Existem trs tipos de estresse: o situacional, o pessoal e o profissional, que
podem ocorrer em dois nveis: fsicos e/ou psicolgico. O estresse situacional
resultado de caractersticas como: fadiga, fome e sono. O estresse pessoal est
relacionado caractersticas e situaes individuais, como sexo, personalidade, situao
econmica, eventos de vida

e outros. E o estresse profissional associado aos

processos de profissionalizao, a rotina e o desenvolvimento das atividades laborais


bem como, o desenvolvimento da sociedade.
Fiorelli (2006) coloca que o estresse ocupacional pode ter diversas causas, sendo
que elas podem ser investigadas em quatro reas diferentes, porm relacionadas entre si.
So elas: tarefas, normas, processos e relaes interpessoais. Tarefas: compreende a
competncia tcnica, o peso psquico do trabalho e outros relacionados tarefa
executada no trabalho. Normas: abarcam todos os tipos de instrues, regulamentos,
poltica da empresa e as diretrizes. Processos: qualidade das informaes e preciso.
Relaes interpessoais: interao do indivduo com os outros funcionrios e clientes da
empresa.
O melhor entendimento sobre a relao do estresse e trabalho importante para
uma questo social e tambm de interesse da empresa, pois de conhecimento geral que
um trabalhador saudvel trs mais ganhos organizao. Ele torna-se patolgico apenas
quando o estmulo estressor for muito forte e permanente.
Frana e Rodrigues apontam como fatores estressantes: liderana autoritria,
execuo de tarefas sobre presso, carncia de autoridade e orientao, excesso de
trabalho e grau de interferncia na vida particular. Esses aspectos podem ser observados
no indivduo, grupos e nas organizaes. No indivduo causa queda da eficincia, faltas
repetidas, insegurana em relao decises, irritabilidade, tenso, sentimentos de
onipotncia, desconfiana, frustrao e o agravamento de doenas. Nos grupos causa a

competio no saudvel, comportamento hostil, discusses desnecessrias, isolamento


e pouca contribuio. Nas organizaes ocasionam greves, atrasos, sabotagens,
absentesmo, alta rotatividade, alto nvel de doenas, pouco esforo e relacionamento
entre os funcionrios, marcado por rivalidade e desrespeito.
As manifestaes causadas pelo estresse so vrias. No nvel fsico so: tenso
muscular, hipertenso, nuseas, mos e ps frios e taquicardia.
O estresse psicolgico definido por Lazaruz e Folkman como a relao entre o
ambiente e as pessoas, que medido por essa como prejudicial ao seu bem-estar. Nesse
nvel o estresse causa: ansiedade, sentimentos de tenso, angstias, insnia, etc. Esse
sentimentos so somados aos problemas de relacionamento com as pessoas e nas
relaes interpessoais; dificuldade de concentra-se em outros assuntos que no ao
relacionado ao estressor; preocupao em excesso, dificuldade de relaxas, raiva e
hipersensibilidade emotiva.
O estresse percebido por dois eventos: o estmulo externo e a reao fsica e
emocional ao estmulo. Isso pode ocasionar doenas fsicas, como alteraes
cardiovasculares, hormonais, musculares, pulmonares e outras. O estresse negativo e
acumulado pode levar o indivduo morte.
Metodologia: O lugar escolhido foi uma Unidade Bsica de Sade da Famlia
(UBSF), no municpio de Rolim de Moura, em Rondnia. Os participantes foram os
profissionais que l trabalham e a seleo de amostra foi do tipo no probabilstico.
O quadro de funcionrios composto por 13 pessoas, sendo utilizados para a
pesquisa onze funcionrios, que tem a faixa etria de 29 a 52 anos. Em relao ao nvel
de escolaridade dos participantes, foi levantado que 1 possui Ensino Mdio Incompleto,
6 possuem Ensino Mdio Completo, 2 possuem Ensino Superior Incompleto e 2
possuem Ensino Superior Completo.
A UBSF funciona de segunda a sexta-feira, das 07:00 s 13:00 horas. Os
funcionrios trabalham em mdia de 30hs semanais. A UBSF conta com variados
profissionais: recepcionistas, tcnicos de enfermagem, enfermeiro, mdico, diretor e
zelador; com um total de 11 pessoas, com uma maior concentrao do sexo feminino,
sendo apenas 1 homem.
Esses dados foram coletados no ms de Setembro de 2012. Neste perodo havia
funcionrios que estavam de 1 (um) e meio a 10 (dez) anos trabalhando nesta Unidade
de Sade.
Instrumento: O instrumento de mensurao utilizado para obter os dados da
pesquisa foi a Escala de Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho (EVENT). A EVENT
tem por objetivo avaliar o quanto as circunstncias do cotidiano do trabalho influenciam

a conduta da pessoa, a ponto de caracterizar certa fragilidade. O instrumento relacionase com medidas de estresse, e grupos profissionais podem se diferenciar em relao
intensidade com que percebem sua vulnerabilidade.
A EVEN uma escala composta por 40 itens relacionados a situaes geradoras
de estresse dentro do ambiente de trabalho, em que o sujeito deve marcar o quanto cada
uma delas o incomoda, registrando sua opo na folha de resposta. A correo
realizada pelo total de pontos, atravs da avaliao quantitativa e qualitativa, atribuindose zero (0) ponto s respostas nunca; um (1) ponto para s vezes e dois (2) pontos
para as respostas frequentemente. Sendo assim, a escala pode variar de um mnimo de
zero (0) pontos a um mximo de oitenta (80) pontos. Sendo que quanto maior o
resultado, maior a vulnerabilidade ao estresse.
A escala EVENT divida em trs fatores. O Fator I corresponde ao Clima e
Funcionamento Organizacional, tem 16 (dezesseis) itens, e est relacionado com o
ambiente de trabalho e aspecto da funo, como por exemplo, salrio, plano de cargo e
salrio, plano de carreira e relacionamento com a chefia. O Fator II composto por 13
(treze) itens, corresponde Presso do Trabalho, e nesse fator entra situaes como o
trabalho que o colega realiza, novas obrigaes e falta de solidariedade dos colegas de
trabalho. O Fator III Conta com 11 (onze) itens e corresponde a Infraestrutura e
Rotina, ou seja, esse fator marcado por situaes como salrios atrasados, licena de
sade dos colegas e si prprio, jornadas duplas de trabalho, problemas com materiais e
equipamentos de trabalho.
O instrumento destinado a pessoas de 17 a 54 anos e pode ser aplicado
individual ou coletivamente. Sendo que quando a aplicao for realizada em grupo,
deve ter no mximo 60 pessoas e no se deve ultrapassar o tempo de 20 (vinte) minutos.
Este instrumento uma ferramenta de uso exclusivo do psiclogo, encontra-se
favorvel para o uso do respectivo profissional, e foi publicado em 2007 pela Vetor.
Mtodos e procedimentos: Foi realizada uma pesquisa de campo e
posteriormente os dados foram analisados de acordo com a abordagem quantitativa, de
cunho descritivo e exploratrio. Para melhor compreenso dos dados foi utilizado o
mtodo dedutivo.
No primeiro momento foi feita uma reunio, onde foram expostos os objetivos e
solicitada diretora da UBSF a autorizao para a realizao da pesquisa. Em seguida
foi solicitada a participao dos funcionrios, explicando-lhes a finalidade da pesquisa e
confirmada a participao mediante a assinatura de um Termo de Consentimento Ps
Informado. A escala foi aplicada individualmente. Cada participante recebeu uma folha

de resposta, que continha 40 situaes de trabalho onde ele assinalava o quanto cada
uma delas o incomodava.
Os resultados obtidos foram tabulados utilizando o formulrio da EVENT,
computando-se os escores de cada participante atravs da soma de cada fator e
posteriormente da soma total. Na anlise dos dados, foi utilizada uma amostra de
referncia do mesmo grau de escolaridade e do cargo que exercia; que avalia o clima e
funcionamento organizacional, presso no trabalho e infraestrutura e rotina, a fim de
saber qual a vulnerabilidade ao estresse dentre de cada fator.
Os dados obtidos foram expostos em grficos, seguido da anlise desses dados
com base em referencial terico para comparao entre os resultados. As medidas
numricas esto expostas em percentual, para que os dados sejam compreendidos com
facilidade.
Resultados e Discusso: Os resultados da pesquisa de campo demonstram a
incidncia da vulnerabilidade ao estresse entre os participantes. O resultado geral mostra
a ocorrncia dessa vulnerabilidade em relao aos nveis da vulnerabilidade ao estresse,
sendo que poderia variar de baixa vulnerabilidade at ao estresse.
Fator 1: relacionado ao clima e funcionamento organizacional, desencadeando a
vulnerabilidade ou o estresse nos participantes. Os resultados deste fator apontaram que
um (9,09%) dos participantes, apresentou resultado Inferior, demonstrando que no
possui nenhuma vulnerabilidade ao estresse. Quatro (36,36%) dos participantes
apresentaram resultado Mdio Inferior, caracterizando uma baixa vulnerabilidade ao
estresse.

Trs

(27,27%)

dos

participantes

apresentaram

resultado

Superior

caracterizando uma alta vulnerabilidade ao estresse. E trs (27,27%) dos participantes


apresentaram resultado Superior, caracterizando o estresse.
Os dados do Fator I apresentaram analogia com a pesquisa realizada por
Oswaldo (2009), onde os resultados deste fator revelaram o nmero de 10,21 de mdia
(de um total de 108 participantes); onde o resultado apontou a Mdia Inferior,
caracterizando uma baixa vulnerabilidade ao estresse. Sendo assim, os dados desta
pesquisa se mostraram semelhantes pesquisa realizada por Oswaldo, mostrando que a
maioria dos participantes (36,36%) da populao estudada apresentou uma baixa
vulnerabilidade ao estresse. Porm, 27,27% apresentaram uma mdia superior o que j
caracteriza o estresse neste indivduo. O fator I Clima e Funcionamento Organizacional
est relacionado aos aspectos relativos funo da pessoa no local de trabalho, bem
como a remunerao, plano de carreira e relacionamento com a chefia.
Com base nos resultados para este fator podemos inferir que ele oferece grau de
risco considervel e merece ateno especial e que as relaes interpessoais no ambiente

de trabalho interferem diretamente na motivao das pessoas, e podem favorecer o seu


adoecimento. A presena de vulnerabilidade na varivel Clima e Funcionamento
Organizacional fornece indicativos de descontentamento com o trabalho dificuldade de
relacionamento com colegas e liderana deficitria.
Fator 2: relacionado Presso no Trabalho. a presso sofrida pelo indivduo
dentro do seu local de trabalho. Os resultados apontaram que um (9,09%) dos
participantes apresentou resultado Inferior caracterizando: nenhuma vulnerabilidade ao
estresse. Cinco (45,45%) dos participantes apresentaram Mdia Inferior, caracterizandoos com uma baixa vulnerabilidade ao estresse. Um (9,09%) dos participantes,
apresentou Mdia Superior indicando que ele est altamente vulnervel ao estresse no
trabalho. E quatro (36,36%), apresentaram resultado Superior, indicando estresse nestes
participantes.
Em comparao com pesquisa realizada por Oswaldo (2009), os resultados
obtidos neste fator Presso no Trabalho apontaram uma diferena. Uma vez que na
pesquisa do autor acima citado, esta varivel apresentou o maior resultado para a Mdia
Superior, e nesta pesquisa apenas 9,09% dos funcionrios obtiveram uma alta
vulnerabilidade ao estresse, sendo que o maior resultado revelou que 45,45% dos
participantes obtiveram a Mdia Inferior, que caracteriza uma baixa vulnerabilidade ao
estresse. Sendo resultados compatveis aos resultados obtidos por Molina e Calvo
(2009), onde 27% dos participantes tambm obtiveram a mdia inferior. Esta varivel
esta relacionada presso que o trabalho exerce sobre o funcionrio, bem como a falta
de solidariedade dos colegas, o acmulo de funes e o trabalho que o colega exerce.
Fator 3: relacionado infraestrutura e rotina dos participantes. As condies de
trabalho, a carga horria, a demanda que atendem que podem agir como influncia para
desencadear o estresse ou a vulnerabilidade nos participantes.
Neste fator dois participantes (18,18%) apresentaram Mdia Inferior,
caracterizando uma baixa vulnerabilidade ao estresse. Dois (18,18%) apresentaram
Mdia Superior indicando uma alta vulnerabilidade ao estresse. E sete dos onze
participantes (63,63%) apresentaram resultado Superior, indicando a presena do
estresse, com relao infraestrutura e rotina do trabalho.
Comparando os resultados deste fator com os resultados obtidos na pesquisa de
Oswaldo (2009), percebemos uma diferena significativa nos dados. Na pesquisa do
autor citado acima, os participantes obtiveram a Mdia Inferior que indica nenhuma
vulnerabilidade ao estresse. J nesta pesquisa os resultados apontaram que 63,63% dos

participantes obtiveram a Mdia Superior que indica o estresse nesses funcionrios.


Resultados alarmantes, que mostram a necessidade de um acompanhamento especial.
O fator 3, Presso no Trabalho, diz respeito a situaes como salrios atrasados,
licena de sade dos colegas e si prprio, jornadas duplas de trabalho, falta de materiais,
falha nos equipamentos de trabalho.
Apenas um dos onze participantes (9,09%) teve vulnerabilidade Inferior ao
estresse, caracterizando nenhuma vulnerabilidade, ou seja, a ausncia de estresse. Dois
participantes (18,18%) obtiveram resultados Mdio Inferior, caracterizando uma baixa
vulnerabilidade ao estresse. Trs participantes (27,27%) apresentaram resultado Mdio
Superior, caracterizando uma alta vulnerabilidade ao estresse. E cinco participantes
(45,45%) apresentaram resultado Superior, caracterizando o estresse.
Observando os resultados gerais percebemos que 45,45% dos participantes
apresentaram uma Mdia Superior, o que caracteriza a presena do estresse
desencadeado por estressores no local de trabalho. Comparando os resultados gerais
com os resultados da pesquisa de Molina e Calvo (2009), percebemos que o estresse
tambm esteve presente nos resultados gerais da pesquisa realizada por eles, onde 15%
dos participantes tambm obtiveram Mdia Superior.
Os resultados das pesquisas revelam a presena de muitos estressores no local de
trabalho dos profissionais que trabalham em UBSF, sendo importante salientar que em
todos os fatores, os resultados apontaram mdias superiores que caracterizam a presena
do estresse nestes indivduos, e ressalta a importncia do auxlio de profissional
especializado para esses participantes.
Consideraes Finais: Com a aplicao da EVENT, verificou-se que o fator que
teve a maior pontuao, foi o fator 3: Infraestrutura e Rotina. Onde mais da metade dos
participantes (63,63%) obtiveram resultados acima da mdia, totalizando uma
pontuao Superior caracterizando a presena do estresse.
Os resultados obtidos atravs da pesquisa mostram-se coerentes quanto s
apresentadas pela reviso literria, mostrando que os profissionais da rea da sade so
uma classe vulnervel ao estresse. Porm o fator com maior pontuao na escala
mostrou-se diferente da realizada por Suehiro etal. (2008), que utilizou a escala no
interior de So Paulo, com uma equipe de UBSF e esta revelou que a maior pontuao
foi no fator presso no trabalho.
Atravs do teste, foram encontradas respostas com resultados altos, a respeito
dos fatores que geram vulnerabilidade ao desenvolvimento do estresse no trabalho,
sendo possvel perceber que os funcionrios submetidos escala apresentaram maior
vulnerabilidade no fator Infraestrutura e Rotina que totalizou mais de 60% da

populao pesquisada, apontando que estes eles j esto com a presena do estresse e
que podem adoecer se no receberem o devido acompanhamento profissional
especializado.
O profissional de sade pblica um exemplo de categoria que parece estar
submetida ao estresse, porque alm de estar frequentemente atento sua funo frente
ao paciente para atend-lo, depara-se com vrios problemas estruturais como falta de
infraestrutura e de materiais bsicos para o trabalho.
Entretanto importante salientar as limitaes da pesquisa, que alm de ter sido
realizada em apenas uma UBSF conta com um nmero pequeno de funcionrios e
alguns se opuseram em participar dela.
Atualmente o estresse um dos temas em sade mental que mais vm
preocupando mdicos, psiclogos, administradores, entre outros. Pois alm de colocar
em risco a sade do indivduo, tambm ocasiona uma grande dificuldade na empresa,
em decorrncia da irritao com os colegas, do elevado nmero de atestados e tambm
do aumento do absentesmo.
Esta pesquisa procurou investigar a vulnerabilidade do estresse no trabalho,
visando contribuir no apenas como material de pesquisa, mas tambm como estmulo
para que demais pesquisadores aprofundem o tema.

RESENHA
Curso: PSICOLOGIA - MATUTINO - 7 SEMESTRE
Disciplina: Estgio Bsico I
Acadmica: Bruna Rodrigues Barboza

DATA: 27/02/2015
Prof. Eveli Freitas
RA: 149418

Referncia Bibliogrfica
ZANELLI, J.C.; SILVA, N. Valores, mudanas e aes na construo organizacional IN:
Interao humana e gesto - a construo psicossocial das organizaes de trabalho. So
Paulo: Editora Casa do Psiclogo, 2012.p. 37-53.

Este captulo refere-se a valores, mudanas e aes na construo


organizacional. Ele levanta questo sobre o que so valores pessoais e organizacionais e
as relaes existentes entre esses conceitos; sobre as relaes entre os processos de
socializao e o contrato psicolgico; sobre a ideologia e a sua funo bsica na
construo da cultural organizacional; sobre as relaes entre os conceitos de valores,
atitudes e percepes; sobre o que deve ser considerado nos processos de gesto de
mudana organizacional; sobre paradigma organizacional e sobre como ocorrem as
mudanas organizacionais de acordo com a perspectiva psicossocial.
Embora quase sempre no tenhamos total certeza disso, todas as decises e
aes humanas esto baseadas em valores. Os valores influenciam nossos pensamentos,
sentimentos, decises e aes e a compreenso disso ocorre quando nos deparamos com
situaes que contrariam os valores que interiorizamos ao longo de nossas vidas. Para
orientar as mudanas pessoais e organizacionais, preciso entender quais os valores que
orientam nossos pensamentos, emoes e aes em diferentes situaes.
Valores representam convices a respeito do que se considera importante para
alcanar objetivos. Eles podem ser classificados em dois tipos: arraigados e esposados.
Os arraigados so relativamente estveis e duradouros. Os esposados so poucos
estveis, uma vez que representam idealizaes ou racionalizaes a respeito daquilo
que apreciado ou considerado desejvel. Esposados vivenciados durante um longo
tempo podero vir a ser arraigados. Os valores representam critrios construdos
socialmente e no qualidades inerentes aos objetos e pessoas.
A socializao compreende a ampla e consistente insero de um ser humano no
universo objetivo de uma sociedade ou comunidade. Ele de desenvolve como pessoa e
membro de uma sociedade. Como pessoa, entende-se o ser uno, diferenciando dos
demais. Como membro de uma sociedade, o ser semelhando e vinculado a todos.
Os processos psicossociais tpicos da infncia esto vinculados socializao
primria. Os processos dessa fase estabelecem a subjetividade individual. A socializao
secundria, por sua vez, pressupe a insero de um indivduo j socializado em novas
reas do mundo objetivo da sua sociedade.
As normas definidoras dos critrios morais so adquiridas pela socializao. O
controle social repassado pelos processos de socializao. Esses processos continuam
at o fim da vida. Os valores e as normas da sociedade, em mbito maior, e das
organizaes e grupos afetam nosso cotidiano.
Para grande parcela dos seres humanos nas organizaes de trabalho que esto
os agentes de controle mais constantes de seu dia-a-dia, ou seja, os valores
organizacionais fazem parte de nossas vidas.

A socializao organizacional compreende mecanismos para influenciar os


novatos na direo dos valores e propsitos organizacionais. Os gestores e os demais
participantes tm expectativas quanto ao desempenho do novo participante e ele espera
que a organizao atenda s suas necessidades e de seus familiares.
O conceito de contrato psicolgico pressupe que existem expectativas
implcitas entre todos os participantes de uma organizao. As violaes desse contrato
enfraquecem as relaes de confiana entra as partes envolvidas.
Ao ingressar em uma organizao, o indivduo chega com um conjunto de
atitudes e percepes.
Valores so conceitos amplos e abrangentes, enquanto as atitudes so mais
especficas. As pessoas assumem milhares de atitudes. Nas organizaes, essas atitudes
esto relacionadas satisfao no trabalho, ao comprometimento e tica. Atitudes so
predisposies para agir.
O conjunto de atitudes de uma pessoa tende a reproduzir a estrutura ideolgica
vigente. Os valores podem ser definidos como princpios difundidos e organizados em
ordem de importncia ou fora (sistema hierrquico). Os valores organizacionais so
expressos por meio de decises e aes dos gestores e demais participantes.
A ideologia um conjunto articulado de ideias, valores, crenas, concepes,
etc. A funo essencial dela e de sua aplicao reforar uma imagem positiva das
organizaes.
A percepo o processo de selecionar, organizar e interpretar os dados
sensoriais, modificando-os em representaes mentais do mundo. Nas organizaes de
trabalho, as aes humanas sempre esto baseadas na percepo da realidade o mundo
percebido e diferente para cada pessoa.
As suposies sobre o comportamento dos outros esto ligadas a atribuies de
causalidade interna (caractersticas pessoais e motivaes internas) e externa (fatores do
ambiente externo de trabalho).
Um paradigma constitudo por um conjunto de regras que define limites. O
processo de individuao resultante da construo da identidade pessoal.
O hbito diminui a ansiedade do ser humano. As pessoas com conceitos distintos
dos que se encontram firmados em determinada realidade social so vistas como
ameaas ao status quo.
O alinhamento dos valores influencia resultados como desempenho, satisfao e
produtividade. Nas organizaes existem sistemas de valores diferentes que competem
entre si. preciso saber quais valores fortalecer, quais modificar e quais ressignificar.
As mudanas podem ser de dois tipos: radicais e incrementais. Mudar,
efetivamente, depende do ocorre no que as pessoas pensam e sentem.

Para que possam mudar, as pessoas necessitam de desconfirmao ou culpa. As


ansiedades de sobrevivncia e culpa devem ser maiores do que a ansiedade de
aprendizado. Para isso preciso reduzir a ansiedade de aprendizado e no aumentar a
ansiedade pela sobrevivncia ou culpa.
A redefinio cognitiva pressupe a mudana profunda em modos de pensar,
sentir e agir.
So desenvolvidos ao logo do tempo, nas organizaes de trabalho, obstculos
mentais. No planejamento das mudanas devem ser levadas em conta possveis reaes
de oposio. As resistncias s mudanas podem ser minimizadas por meio da
comunicao, participao, recompensas, apoio e aprendizagem organizacional. A
mudana pode ser entendida como um esforo coletivo de reconstruo da realidade
psicossocial.
Aes mudam continuamente e resultam das experincias individuais e dos
processos psicossociais que constroem as identidades pessoal e social.