La Evaluacin del Desempeo del Servidor Pblico en el Servicio Profesional de Carrera

Mtro. Alfredo Muoz Garca

(Versin al 270104)
El proceso de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de la Administracin Pblica Federal (APF) es uno de los elementos centrales del Servicio Profesional de Carrera.
La evaluacin del desempeo ha sido tambin la arena en la cual, de modo real o imaginario, se hace patente la confrontacin de cada funcionario consigo mismo a travs de sus
resultados y se examina a la vista propia, as como a la vista de otro: de su evaluador y, si tambin posee e papel de evaluador, de su evaluado.
Con la evaluacin del desempeo el servidor pblico se compara, y lo comparan a partir de por lo menos dos perspectivas: por una parte, se encuentra el punto de vista personal, de s
y en s mismo, lo cual confiere la impresin de sentir, de manera natural, que el mayor, y a veces mejor conocimiento de s mismo es el propio y, por otra parte, est la perspectiva de
quien le observa y puede verlo desde un ngulo distinto, desde fuera y que emite un juicio que podr ser similar, mejor o peor que el personal y, hasta ese momento, ni justo o injusto,
slo se puede o no estar de acuerdo. El juicio se vuelve justo cuando es responsable, esto es, cuando proviene de una decisin sustentada de modo racional y que tiene por objetivo
alcanzar un bien profesional e institucional: una meta.
Sin embargo, esta confrontacin de visiones sobre el desempeo siempre entraar, en mayor o menor medida conflicto. Aqu, debemos tener presente que la diferente posicin
jerrquica entre dos personas involucra elementos adicionales implcitos en cualquier relacin subordinada, como es por ejemplo, el que la prominencia de juicio se pretenda vincular al
estatus presuponiendo que el que manda tiene la razn. De cualquier forma, la aceptacin o rechazo de opiniones implica una reflexin que genera un juicio de valor final, una toma de
posicin. Si el juicio evaluativo produce una decisin y deviene en efecto, entonces se vislumbra la nocin de lo justo o injusto. Si se decide racionalmente por una opcin entre varias
con una intencin especfica (individual, colectiva, institucional), entonces la decisin al desglosarse en praxis, se vuelve tica: una tica aplicada.
Por ello, la evaluacin del desempeo implica una doble responsabilidad, o mejor dicho: una corresponsabilidad. Esto significa que, tanto el evaluado como el evaluador, no se perciban
como dos individuos separados en su responsabilidad-obligacin-deber. Por el contrario, son dos sujetos que forman parte de un todo institucional y que persiguen un objetivo y un
sentido comn que los trasciende.
Por ello, la evaluacin del desempeo no deba ser percibida de forma simple como un mecanismo de premio y castigo dado que quien as lo percibe (sea evaluado o evaluador) limita
su visin y restringe su capacidad profesional. Por el contrario, la evaluacin permite el intercambio sociedad-institucin-individuo, fomenta el perfeccionamiento constante y proporciona
bases para el desarrollo. Para la APF, el sentido no slo es institucional, sino social, puesto que se busca garantizar el Buen Gobierno en un estado democrtico. Trabajar en el servicio
pblico es una responsabilidad que trasciende los lmites estructurales de las dependencias, ya que no es a stas a las que se orientan los esfuerzos, sino a la ciudadana.
Con esa orientacin, se busca fomentar el desarrollo de mecanismos de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de manera positiva y permanente. El Subsistema de
Evaluacin del Desempeo descrito en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF se consolidar institucional y tcnicamente a partir de la promocin de la participacin de
todos los involucrados, integrar propuestas y deber buscar revitalizar y enriquecer los principios del servicio pblico a travs del seguimiento de los valores de probidad,
responsabilidad, transparencia y buen gobierno.
El Servicio Profesional de Carrera buscar que esos valores sean incorporados por todos aquellos involucrados en los Subsistemas que contempla la Ley y no slo en el de evaluacin
del desempeo. Esta interiorizacin, el hacer parte de s una tica y promover su aplicacin, es necesariamente una tarea compartida, que requiere un compromiso enorme para
consolidar una cultura profesional e institucional que incluya, por supuesto, una cultura de evaluacin. No se pretende aqu abordar la complejidad que entraa la conformacin o
cambio de una cultura organizacional. Lo que s podemos hacer son unas cuantas reflexiones que apoyen el esfuerzo para construir una cultura de la evaluacin que tenga una base
profesional moral y tica de servicio. En todo caso, el reto mayor se encuentra concentrado en el terreno de las actitudes de quienes estn involucrados en el proceso evaluativo.
Por ejemplo, el conocimiento de los elementos que interfieren en la objetividad y certeza de una evaluacin es una condicin que contribuye favorablemente a disminuir sus efectos
negativos y, a su vez, permite tomar conciencia de su existencia y, con ello, la posibilidad de eliminarlos y evitarlos. Implica una toma de responsabilidad que debe ser justa, objetiva y
honesta.
El Gobierno Federal, a travs de la Unidad del SPC asume la responsabilidad directiva, coordinadora, de seguimiento y evaluacin del Subsistema de Evaluacin del Desempeo. Para
ello, deber procurar que los lineamientos que genere para el efecto permitan la actualizacin permanente de los procedimientos de evaluacin que establezcan las dependencias
federales, buscando certeza y trasparencia de los mismos, procurando que las dependencias diseen sus metodologas con calidad y asegurado permanentemente que la medicin del
desempeo de los funcionarios del Servicio considere en todo momento garantizar la objetividad de las valoraciones a partir de la importancia que se ha dado a todas las etapas del
proceso y al fomento de prcticas transparentes y precisas en su operacin.
Los mtodos de evaluacin del desempeo que apliquen las dependencias deben permitir abordar el desempeo como un fenmeno individual y de equipo que depende tanto de las
variables que comprenden el medio ambiente laboral y aquellas que comprenden los factores individuales personales el comportamiento orientado a logros. A partir de estos conceptos
se determinarn los indicadores de evaluacin. Los mtodos de evaluacin deben alcanzar una descripcin precisa y adecuada de la manera en que los funcionarios de carrera
desempean su cargo o puesto, a la vez que debe ser prctico y confiable, vinculando los factores de desempeo bsicos y que fomenten alcanzar siempre algo ms, un esfuerzo
extra.
En este sentido, la capacidad de planear estratgicamente sin olvidar el fin ltimo que da razn de ser a la institucin (el bien social) y considerando las condiciones reales de
implementacin, permite volver realizable lo que inicialmente slo era posible. En otras palabras, se debe lograr el equilibrio profesional, institucional y social al actuar sobre la realidad
con inteligencia estratgica teniendo presente en todo momento el sentido tico y la responsabilidad pblica.
Adems del logro de resultados, la evaluacin del desempeo laboral esta estrechamente vinculada al seguimiento de estndares de actuacin profesional, esto es, la valoracin de las
acciones individuales implicadas en la ejecucin de las actividades laborales da a da. De hecho, sin estndares de actuacin profesional, la eficacia y eficiencia en el alcance de
resultados, as como el desempeo colectivo se ven limitados, desvinculando la accin individual ejecutora entre la planeacin y la consecucin de metas.
En este caso, se deben establecer parmetros que permitan la valoracin objetiva de estndares de actuacin profesional homogneos, eliminando la interpretacin discrecional y
facilitando su verificacin. Los estndares de actuacin profesional califican aquellos elementos de importancia vital para obtener xito en el cargo o puesto, cualquiera que este sea.
Aqu debe destacarse que el desempeo de un servidor pblico, al igual que el resto del comportamiento humano, se conforma de mltiples matices que no admiten un tratamiento
maniqueo (malo o bueno). Estos matices, si bien prefiguran un estilo cotidiano de actuar, no hacen que la conducta manifiesta sea la misma en todo momento. Por esa razn, la
valoracin de los estndares de comportamiento profesional exigen de los evaluadores una reflexin a fondo y una gran responsabilidad, mientras que de los evaluados requiere que
estos reflexionen sobre su desempeo y reconozcan su participacin en la construccin de sus propios resultados.

La Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal y el Subsistema de Evaluacin del Desempeo.
Al aprobarse la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal (D.O.F., 10 de abril de 2003), la estrategia de Gobierno Profesional contenida en la Agenda
Presidencial de Buen Gobierno se concretiza como un deber y una obligacin para eliminar la improvisacin, fomentar la profesionalizacin y la credibilidad pblica en la APF y en sus
procesos, obtener niveles de eficiencia aceptables en la prestacin del Servicio, motivar a la permanencia y superacin del personal, y desarrollar en los servidores pblicos de la APF
un sentido de dignidad, pertenencia y lealtad a la institucin y a sus fines.
La Ley del Servicio Profesional de Carrera regula los mecanismos de implantacin y operacin del Subsistema de Evaluacin del Desempeo que deber operar plenamente a ms
tardar en el 2006. Para ello, se establecer, tambin con base en el Reglamento de la Ley que se publicar en abril de 2004, la normatividad que presentar las disposiciones
especficas para la evaluacin del desempeo.
Esa normatividad tendr una razn de ser fundamental: presentar los criterios de aplicabilidad general a los procesos de evaluacin que se implantarn en las dependencias a partir de
las metodologas que stas establezcan. Esta normatividad contendr adems la regulacin de los procedimientos y acciones bsicas correspondientes y ser la base que garantizar
la transparencia y la certeza del proceso evaluativo.
El Subsistema de Evaluacin del Desempeo orientar su operacin en sus diferentes fases y uno de sus propsitos ser orientar a una adecuada planeacin estratgica del proceso
de evaluacin definiendo las responsabilidades y obligaciones que corresponden a cada participante (USPCRHAPF, DGRHs, Comits Tcnicos de Profesionalizacin, evaluadores,
evaluados). Permitir tambin el establecimiento y diseo de indicadores y metas; aplicar la evaluacin a partir de reglas claras y transparentes; caractersticas de las metodologas y
de los instrumentos de evaluacin, entre otros aspectos.
El Subsistema busca contar con informacin sistemtica, oportuna, completa y veraz respecto al desempeo de los servidores pblicos mediante la promocin y el establecimiento de
mecanismos y canales de comunicacin entre las distintas instancias involucradas en los procesos de planeacin y ejecucin de las dependencias. Es importante que la evaluacin sea
un mecanismo de dilogo abierto y respetuoso que permita retroalimentar los procesos para una mejora continua.
Para evaluar se necesita informacin y soporte documental, por lo que es fundamental que los evaluadores y los evaluados mantengan sistemas de seguimiento y control para el
efecto. Las cualidades de la informacin generada deben permear entre evaluados y evaluadores no slo al momento de evaluar, sino como parte de una dinmica cotidiana, para que
la informacin no se convierta nicamente en un elemento de poder para quien la posee. Una evaluacin del desempeo adecuada limita los excesos producto de la discrecionalidad y
los abusos de poder, para que el otorgamiento de incentivos, recompensas e incluso sanciones se sujete a criterios claros, transparentes y justos y no por presiones ajenas, intereses o
a cambio de alguna ddiva.
La falta de apego a una tica profesional y a una tica cvica por parte de los servidores pblicos provocada por la ausencia de mecanismos de corresponsabilidad que dejan de lado la
adopcin de los principios de honradez y transparencia compartidos, as como la participacin acotada o ausente en la toma de decisiones de incumbencia para todos los involucrados
en un proceso, programa o proyecto, provoca que algunos funcionarios intenten o busquen soluciones pragmticas para escapar de los controles institucionales, de mecanismos
injustificados o de las intrincadas redes burocrticas que en ocasiones limitan el correcto accionar organizacional.
Por esta razn, fomentar entre los miembros del Servicio actitudes de corresponsabilidad, estimular las acciones propias de la rendicin de cuentas y transparentar los procedimientos
administrativos y operativos, aleja a los servidores pblicos de actitudes de complicidad, de cohecho y, en suma, de cualquier forma de corrupcin.
En ese sentido, la transparencia y el compromiso de gestin distinguen el desempeo con calidad, la aplicacin ptima de los recursos asignados, la transparencia y accesibilidad a la
informacin con fines de seguimiento al desempeo, el mantenimiento constante del compromiso profesional en la organizacin, as como el incremento en los niveles de rendimiento o
productividad laboral.
Por otra parte, la profesionalizacin y la competencia evaluativa, no slo para evaluar o ser evaluado, requiere un gran esfuerzo y compromiso ya que, por ejemplo, el ser superior
jerrquico o normativo requiere la aplicacin prctica en el campo de una buena direccin y supervisin que le permita conformar una madurez de juicio con base en la experiencia
acumulada en su propio desempeo. Lo contrario, sera negar calidad profesional al proceso de evaluacin, esto a pesar de que se multipliquen las normas para regular su actuacin.
Por parte del evaluado es necesario asumir la responsabilidad del cumplimiento de sus funciones y la aceptacin de una valoracin sobre su desempeo.
Debe obtenerse evidencia competente y suficiente, mediante la supervisin, observacin, indagacin y confirmacin permanente de resultados para proveer una base razonable que
permita la expresin de una opinin sobre el desempeo de los funcionarios del Servicio. Estas evidencias deben ser hechos comprobados, suficientes, competentes y pertinentes para
sustentar una conclusin slida que permita establecer un juicio objetivo y justo, de carcter moral con base en una tica de la responsabilidad, as como con objetividad e
imparcialidad, mediante la utilizacin de criterios racionales.
Los evaluadores deben por lo tanto, mantener objetividad, imparcialidad e independencia de criterio. La independencia de criterio es la actitud de libertad profesional que le asiste al
evaluador para expresar su opinin libre de presiones, sentimientos personales e intereses. Para ello, los evaluadores deben reconocer los riesgos de evaluar y las principales fallas en
las que pueden incurrir para evitarlas.
Las fallas cometidas en las evaluaciones son en su mayora de orden subjetivo e imputables a los prejuicios o a una deficiente preparacin del evaluador o del programa. Esto desvirta
el objetivo que se pretende alcanzar, a tal grado que en ocasiones es difcil saber si las valoraciones proporcionadas por diferentes evaluadores se refieren a una misma caracterstica 1.
Adems, para fortalecer una postura tica y profesional, se debe mantener en todo momento una aptitud de servicio para desempear las actividades encomendadas con sostenida
iniciativa y diligencia, de conformidad a las disposiciones vigentes, involucrndonos activamente en su cometido. Se debe mantener la formacin profesional, la capacitacin y el
entrenamiento continuo, ser receptivos a las observaciones y sugerencias que para el mejoramiento de nuestro desempeo nos sean formuladas por los compaeros y superiores,
agotar todos los medios necesarios para cumplir nuestras responsabilidades, as como para alcanzar las metas, objetivos y la expectativa tcnica perseguida por nuestra accin.
En la Administracin Pblica Federal se tiene el doble compromiso de que las acciones de sus funcionarios se encuentran orientadas a propiciar el desarrollo integral en nuestro pas,
desempeando las tareas sustantivas establecidas en el PND considerando, en todo momento, los derechos y libertades fundamentales de los ciudadanos, as como la dignidad de los
servidores pblicos y de los ciudadanos. La probidad administrativa obliga a mantener una conducta responsable en todas las decisiones, con la conciencia y respeto a las limitaciones,
restricciones y abstenciones que exige la funcin pblica, guardando la justificada y confidencialidad necesarias, a efecto de cumplir con nuestras responsabilidades legales y sociales.

1 Algunas de las principales fallas son: la inclinacin de los evaluadores a colocar la mayora de sus puntuaciones, si

no es que todas, en el mismo valor de la escala para evitar problemas y

responsabilidad ante los evaluados, permitir que una cualidad o comportamiento normal o circunstancial entre el evaluador y el evaluado influya favorable o desfavorablemente en la apreciacin de las
dems cualidades o prejuicios, incomodidad o timidez incluso, frente al hecho de tener que entregar opiniones acerca del rendimiento de su subordinado, temor siempre presente de que el evaluado se
descontrole si se le sealan apreciaciones negativas, y bajo ello el propio temor a no ser capaz de controlar esa situacin, temor a ser sorprendido con fundamentos poco slidas, entre otras.

De este modo, y en ltima instancia, la parte medular del proceso de evaluacin del desempeo en la APF recae en quienes son los depositarios de la funcin medular y concreta del
mismo: los servidores pblicos evaluados y los que son evaluadores.
Hacia una tica profesional en la evaluacin del desempeo.
A lo largo de la historia las normas se modifican en cada sociedad y parece que nos conducimos en un relativismo permanente. Sin embargo, tambin en toda sociedad se ha
mantenido el deseo y la necesidad de ir ms all de los impulsos individuales y evolucionar hacia un sano y voluntario control de los mismos a cambio de la convivencia con otros
semejantes, requisito indispensable del desarrollo humano.
Aparentemente en nuestra poca el hombre est cada vez menos consciente de su unidad con el mundo, con su sociedad, con la institucin en la cual labora, con su familia y con l
mismo. La reflexin moral es la base de la integridad puesto que permite enlazar todas las dimensiones de vida del sujeto y dar coherencia a su universo: la conducta al interior de s, la
conducta privada y la conducta pblica deben mantener congruencia. El comportamiento tico en el trabajo no es otra cosa que el reflejo del comportamiento tico para consigo, para
con la familia y para con la sociedad.
Si bien las posturas kantianas de nuestra sociedad nos sealan que se debe actuar en funcin de la regla que se quiere ver erigida como norma universal, existe una gran diversidad de
opiniones al respecto, puesto que no hay un solo modelo de comportamiento que pueda tomarse como el ideal. No obstante, si bien los modelos de comportamiento dependen del
momento y de las circunstancias, en el respeto a la ley y a las normas de convivencia la conciencia tica proporciona integridad y dignidad.
Cuando las decisiones ticas se disocian y fragmentan (como sucede al considerar que lo pblico, lo privado y lo poltico son fenmenos que no tienen relacin o vnculo necesario
entre s, por lo que se pueden aplicar ticas distintas) entonces la decisin que se toma y la accin que se ejerce favorecen el surgimiento de la irresponsabilidad. Para evitar esta
incoherencia, no slo debemos parecer probos, sino serlo.
La APF tiene objetivos y metas, las distintas dependencias y sus unidades administrativas traducirn de manera concreta estos objetivos, al tiempo que guiarn el desempeo
profesional esperado de los servidores pblicos y establecern, como cada ao, las bases de ejecucin de los programas, proyectos y actividades, estableciendo las metas e
indicadores para los mismos, pero estos objetivos, indicadores y metas tienen que estar alineados, deben tener un sentido que de integridad a los procesos y establecer un
funcionamiento coherente que permita, como los engranajes de reloj en el que cada pieza tiene un sentido y funcin, que de manera integral se obtenga un solo resultado en el cual,
ninguna accin est de ms.
S nicamente los responsables del despliegue de indicadores en las dependencias se concentran en lo que les interesa personalmente de tal o cual proceso y pierden de vista el
objetivo de la institucin, considerando slo indicadores para aspectos especficos no integrales, se provocar que los funcionarios orienten su desempeo slo a la consecucin de
acciones o actividades secundarias y se descuiden los aspectos trascendentes para la dependencia. Por eso las metas deben ser sustantivas en lo estratgico y no exhaustivas en
aspectos intrascendentes.
Ahora bien, con relacin al papel que debe jugar un evaluador responsable, este no debe inclinarse hacia un lado o a otro, aunque est implicado siempre en el proceso evaluativo. El
evaluador responsable debe mantener una postura que reconozca el bien pblico como superior a las partes individuales, pero accesible y que trasciende lo particular. Un evaluador
responsable deber entender a la justicia como un ideal y mantenerse por encima del conflicto y de los intereses particulares, concibiendo a la tica como una actitud mental y no como
un clculo.
El que un sistema de evaluacin sea perfecto no depende slo de su conformacin tcnica o metodolgica, es necesario asumir la responsabilidad de ser evaluado y de evaluar: es
asumirse como sujetos y no como objetos, es reconocer la parte de humano que trabaja y contribuye, que tiene motivacin y aspiraciones, que tiene ambicin y deseo de superacin.
Los sistemas de evaluacin en s mismos, como las mquinas, no se superan, los superamos nosotros mismos.
Los procesos de evaluacin se encuentran en evolucin permanente gracias al impulso que les proporciona su ejercicio prctico y permanente. El cuestionamiento sin motivo de la
evaluacin es deslindarse de una toma de posicin y adjudicar la responsabilidad a la norma. En tal sentido, algunos evaluadores consideran que si el costo por cualquier error que
tengan al momento de evaluar es alto y no tienen margen de rectificacin, no se arriesgan a equivocarse, equivocndose positivamente al calcular sus riesgos, dejando de percatarse
del sentido de la evaluacin y sucumbiendo a la opcin que les d menos problemas y califican calculando el menor perjuicio o el mayor beneficio. Sin embargo, sta tambin es una
decisin tica, y como tal, se debe asumir.
Por lo tanto, la calificacin respecto al desempeo del evaluado debe construirse sobre la base de que sta tambin es un asunto moral que tiene valor con al menos dos opuestos: el
del evaluado y el del evaluador.
Si al evaluar, algn funcionario comete un error involuntario, este se puede rectificar y punto. Una vez restablecidas las condiciones de una justa valoracin, perseverar en el error es ya
un asunto de responsabilidad. Incluso el deseo bien intencionado de cambiar una valoracin desagradable por otra amable implica responsabilidad (en este caso, no se trata de un
error, sino de una ilusin o en casos extremos, de un engao). Esto sucede cuando por ejemplo, algn evaluador califica el logro de alguna meta sin respetar el parmetro que da
cuenta del nivel alcanzado por el evaluado con el propsito de ayudarle o perjudicarle.
Sin embargo, suponer en principio la posibilidad de una falsa valoracin arruinara el compromiso y el acuerdo normativo entre los involucrados en el proceso de evaluacin.
Lo mismo sucede con los evaluados. Si alguno se inconforma con la calificacin alcanzada en funcin de una estrategia poco honesta, por el simple rechazo o por cualquier situacin
no razonada, entonces considerar inaceptable o injusto el valor que se le otorga, independientemente de que la evidencia demuestre lo contrario. Pero los datos (como la verdad) no
son amables o justos, son simplemente datos y su aceptacin es cuestin de voluntad.
Esto plantea las siguientes preguntas: Qu es lo vlido? Cundo se podr tener como cierta la calificacin? La respuesta es simple: cuando reconocemos internamente que el nivel
alcanzado de desempeo nos permite actuar y superarnos porque la calificacin en s misma trae consigo el camino a seguir para el desarrollo profesional e institucional. La calificacin
no es verdadera slo por medir la eficacia, sino porque se establece por la va de una decisin racional apoyada por la experiencia y la evidencia. Aceptar esto requiere una nueva
cultura de evaluacin.
Esta nueva cultura de evaluacin debe permear a toda la actividad laboral y posibilitar el reconocimiento de que la experiencia adquirida no es algo trivial, sino enriquecedor en trminos
de autoconocimiento e identificacin de los logros profesionales e institucionales.

De igual manera, este proceso de reflexin y autorreflexin debe permitir llevar a cabo una revisin amplia en trminos de recursos humanos y de servicio, pero lo ms importante es la
revisin del propio nivel de desempeo alcanzado respecto a la consecucin de las metas organizacionales. Dicha actividad proporciona conocimientos invaluables, como el saber la
consistencia de la efectividad, detectar habilidades que faltan por aprender, identificar los niveles de autocorreccin, de prctica, tiempo, etc.
Lograr el cambio y arraigar una cultura de evaluacin favorecer el cumplimiento de los compromisos de gobierno y dar solidez y prestigio a nuestra APF.
En conclusin
Si la tica profesional implica intencin, entonces cules son las intenciones que se tienen y cules son las pretensiones buscadas al involucrarnos en el proceso de evaluacin?
Por parte de las instancias de coordinacin e implantacin de los sistemas de evaluacin, se debe propiciar establecer y contar con un sistema que permita generar informacin
respecto al nivel de cumplimiento de los objetivos y metas sustantivas de la APF: de la manera en la que se alcanzan esos resultados, del grado de apego a los principios rectores del
SPC y de los principales problemas que los servidores pblicos detectan en el ejercicio de sus funciones, al tiempo que se fomente una cultura de la evaluacin.
Por parte de quienes participen en la definicin de las metas y el establecimiento de los parmetros de evaluacin, se espera el diseo de metodologas justas, objetivas y razonadas,
correlacionadas con metas y objetivos relevantes y que permitan orientar las tareas hacia mayores niveles de desempeo y calidad, fortaleciendo la planeacin y elevando con ello la
eficacia institucional durante los periodos evaluados.
De los servidores pblicos que funjan como evaluadores se espera el apego a los principios rectores del SPC, que sean objetivos, justos, y acten con transparencia, que tenga
capacidad de aprendizaje y desarrollo de estrategias, que motive a sus evaluados a superarse y enfoque sus esfuerzos de seguimiento y control hacia los aspectos verdaderamente
relevantes, identificando problemticas y aportando soluciones a las mismas. Deben ser capaces tambin de fomentar la comunicacin y la retroalimentacin permanente entre todo su
personal.
De los servidores pblicos evaluados se espera el despliegue de una visin de largo alcance respecto a su desarrollo profesional, que no esperen premios y teman castigos, que
orienten sus esfuerzos a favor de s como profesionales, de la institucin y de los fines sociales que persigue la APF. Se espera tambin de estos, una reflexin profunda de su
desempeo, que identifiquen la relacin y cercana entre la ejecucin de sus tareas y el logro de los fines de la APF con apego tambin a los valores de la misma.