LA POTESTAD DISCIPLINARIA

DEL EMPLEADOR EN
LA JURISPRUDENCIA URUGUAYA
por Alejandro Castello
SUMARIO
1.- Consideraciones previas. 2.- Lmites del poder disciplinario. 3.- Finalidad del poder
disciplinario. 4.- Tipos de sanciones disciplinarias. 5.- Principios que debe observar el
empleador en el ejercicio del poder disciplinario 5.1.- Respeto de la dignidad del trabajador.
5.2.- Existencia de falta laboral. 5.3.- Proporcionalidad. 5.4.- Gradualidad. 5.5.- Inmediatez. 5.6.Razonabilidad. 5.7.- Non bis in idem. 5.8.- Igualdad. No discriminacin. 5.9- Notificacin por
escrito. 5.10.- Derecho de defensa. 6.- Procedimiento disciplinario. Sumario 6.1.- Suspensin
preventiva. 7.- Prueba. 8.- Defensas del trabajador. 9.- Conclusiones.
1.

Consideraciones previas.

Es un lugar comn sealar que en nuestro pas las potestades del empleador, tanto en la
etapa de contratacin laboral como en el transcurso de la propia relacin de trabajo, son sumamente
amplias, como consecuencia fundamentalmente de la ausencia de normas legales que las limiten o
reglamenten.
En tal sentido, tanto la doctrina como la jurisprudencia predominantes aceptan la validez de las
ms variadas formas de contratacin a trmino con tal que las mismas no hayan sido concertadas en
fraude de las leyes de despido1, admiten la modificacin unilateral por parte del patrono de aspectos
no esenciales de la relacin laboral, reconocen un importante grado de discrecionalidad del
empleador en materia de fijacin salarial y de rescisin del contrato de trabajo, sealando inclusive
que el patrono no est obligado a explicitar las causas del despido, as como tambin consienten que
ste pueda imponer de forma unilateral y sin previa autorizacin judicial o administrativa sanciones
disciplinarias a sus trabajadores.
Por tal motivo, las elaboraciones doctrinarias y jurisprudenciales adquieren una relevancia
mayscula, ya que sern stas las que establezcan las pautas o reglas bajo las cuales se examinar
la legitimidad del ejercicio de esas potestades, y, en definitiva, sern las que determinen los lmites
de las mismas.
El propsito de este trabajo es analizar cules son las tendencias y opiniones que exhibe la
jurisprudencia laboral uruguaya acerca del poder disciplinario del empleador. Conviene sealar que
excluiremos de nuestro estudio los aspectos relativos a cules han sido los fundamentos que la
justicia laboral ha manejado para justificar la existencia y legitimidad de esta potestad patronal. Sobre
el punto solamente dejaremos anotado que ms all de las distintas posiciones que pueden
exteriorizarse2 respecto a esta temtica, la jurisprudencia es conteste en reconocerle dicha facultad
al empleador.
2.

Lmites del poder disciplinario.

Como se sabe, nuestro pas carece de normativa legal que regule de manera expresa y
sistemtica la potestad disciplinaria del empleador. Sin embargo pueden sealarse algunas normas
que de manera indirecta, parcial o lateral hacen referencia a la misma, lo que evidencia que la
existencia de esta facultad no es totalmente extraa o desconocida por nuestro ordenamiento jurdico
laboral.

As, existen referencias en el decreto de 26.04.1962 (arts. 30 y 50) reglamentario de la ley de

licencia (ley n 12.590); en el decreto ley 15.180 art. 4 literal C relativo al rgimen de seguro de
desempleo y en su decreto reglamentario n 14/1982 art. 9 lit. C; en el decreto ley 14.407 art. 31
num. 6 sobre enfermedad comn, entre otros.
Ms recientemente, el Decreto n 89/995 relativo a seguridad e higiene en la industria de la
construccin tambin hace mencin al poder disciplinario, aunque a diferencia de los casos
anteriores esta norma contiene una regulacin detallada y precisa del elenco de sanciones
disciplinarias que se pueden imponer por los empleadores a aquellos trabajadores que incumplan la
normativa sobre seguridad en el trabajo.
A pesar de esa ausencia ostensible de regulacin heternoma, puede consignarse sin
hesitacin alguna que nuestra jurisprudencia sostiene pacficamente que la potestad disciplinaria del
empleador no es un poder absoluto sino que tiene lmites y es susceptible de revisin judicial.
En tal sentido, se ha superado una antigua posicin jurisprudencial que sealaba que la justicia
no poda ingresar al examen de las facultades del empleador, por ser contrario a la libertad de
industria y comercio y al derecho de propiedad. Es comn que las sentencias sealen que el
empleador es juez y parte en causa propia, por lo que siempre debe quedar abierta una instancia
judicial de revisin de su actuacin.
En esa direccin, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2 turno ha sealado en sus fallos
que "la potestad disciplinaria no puede ser arbitraria ni puede lesionar la dignidad ni el derecho ajeno,
desde que esa potestad no es absoluta. Y tanto la doctrina como la jurisprudencia estn contestes en
sealar que el contralor de la juridicidad de ese derecho debe ser ejercido por el Juez, quien, a la luz
de los elementos de juicio puestos a su disposicin, determinar si ha existido proporcionalidad entre
la falta y la sancin"3, agregando en otros pronunciamientos que "cuestionada la aplicacin de la
sancin, la misma ingresa a la rbita de la competencia jurisdiccional, como un conflicto ms de
trabajo entre trabajador y empleador, que admite la revisin por parte de esta justicia especializada y
en tal caso de quien aplica la suspensin demostrar en autos la culpabilidad del trabajador" 4.
En coincidencia con la posicin anterior, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 turno
rebatiendo los argumentos de aquellos que an hoy sostienen que la justicia no puede ingresar al
examen de la licitud del ejercicio del poder disciplinario expresa con firmeza que "..el reconocimiento
de la potestad disciplinaria del empleador no supone conferirle una naturaleza absoluta." y que "..si el
empleador viola las pautas del poder disciplinario genera un conflicto individual de trabajo que puede
resolverse legtimamente por los Tribunales", acotando de manera categrica que "...el art. 32 de la
Constitucin no determina la imposibilidad de reclamar por una sancin injustificada. En primer
trmino porque la proteccin del derecho de propiedad est sujeto a lmites y uno de ellos debe ser
sin duda la proteccin especial del trabajo como aclara explcitamente el art. 53 de la Carta".5
Siguiendo igual temperamento la Sala homnima de 3 turno ha dicho que "no es ajeno al
conocimiento de la Justicia Laboral el atender controversias que se susciten en vigencia de una
relacin laboral, y si frente a la potestad disciplinaria del empleador se encuentran vulnerados los
derechos del trabajador, corresponde en su caso que la posible distorcin que del ejercicio de dicha
potestad se produzca, sea valorada judicialmente"6.
Estas opiniones de los Tribunales de Apelaciones del Trabajo han sido seguidas por los
juzgados letrados del trabajo, los que sealan que el hecho de que en nuestro sistema de relaciones
laborales no se haya reglamentado el alcance y medida del poder disciplinario no autoriza a concluir
que se trate de una facultad ilimitada del empleador, y menos an, que no pueda ser revisada por la
jurisdiccin competente7, destacndose adems que al tratarse de una situacin en la cual el
empleador se vuelve Juez y parte, se deben ponderar suficientemente los hechos que ameritan el
ejercicio de dicho poder, en tanto la posibilidad de abuso est latente por no existir al momento de la
aplicacin de la sancin un tercero imparcial que juzgue la actuacin de los involucrados en forma
objetiva8.

Inclusive, la limitacin del poder disciplinario es aceptada por los tribunales que desde
enfoques institucionalistas sealan que "dicho poder constituye un atributo del patrono, director de
los mbitos tcnico, financiero y social de la empresa, omnmodamente, porque asume los riesgos
consiguientes, pero debiendo observar en su ejercicio el respeto a la persona del dependiente y no
pudiendo actuar de forma arbitraria, de lo contrario, se generar un conflicto individual de trabajo que
podr ser ventilado ante la Sede laboral"9.
Los tribunales laborales sealan tambin que los lmites o condiciones para el ejercicio legtimo
de dicha facultad pueden provenir de otras fuentes laborales como un Reglamento interno, los usos
de empresa10 o los convenios colectivos, que en caso de existir son de observancia obligatoria para
el empleador.
Por otra parte, conviene destacar que la Suprema Corte de Justicia ha reconocido la existencia
de lmites al poder disciplinario, indicando que la ausencia de regulacin legal no implica en modo
alguno que el ejercicio de dicho poder sea arbitrario debido a que se encuentra sometido a los lmites
impuestos por el art. 1321 del Cdigo Civil y los principios generales que regulan la potestad
disciplinaria del empleador11.
3.

Finalidad del poder disciplinario.

Otro aspecto importante que ha considerado la jurisprudencia es el relativo a la finalidad u

objetivo que debe perseguir el empleador cuando ejerce la potestad disciplinaria. Al respecto puede
afirmarse que existe una tendencia consolidada que seala que las sanciones solamente son
legtimas si tienen como finalidad corregir, enmendar o encausar la conducta laboral del
trabajador en la empresa12.
En ese orden es frecuente que se mencione que estamos en presencia de una facultad
correccional13, cuyo "propsito es asegurar el adecuado funcionamiento de la empresa"14, y que la
funcin de la sancin no es "penar" sino desatar un estmulo al futuro disciplinamiento15. Tambin se
ha sealado que la potestad disciplinaria tiene por finalidad mantener un clima de mutuo respeto en
la comunidad laboral, sancionando la indisciplina y el desorden incompatibles con el efectivo
rendimiento de los trabajadores16.
De esta forma, la justicia laboral ha dejado claramente asentada la idea de que el poder
disciplinario no puede ser utilizado con fines persecutorios, arbitrarios o discriminatorios, as como
tampoco puede ser guiado por mviles o causas extra laborales. Cualquier otra finalidad que se
aparte de las mencionadas precedentemente viciara de nulidad absoluta la sancin disciplinaria
dispuesta por el empleador.
4.

Tipos de sanciones disciplinarias.

De los fallos jurisprudenciales de los ltimos aos se desprende que en la actualidad la justicia
laboral acepta un elenco bastante amplio de sanciones disciplinarias, que va desde las consideradas
como ms leves o menos gravosas para el trabajador, como seran la aplicacin de observaciones
verbales y de amonestaciones por escrito, pasando por un grado intermedio que estara constituido
por la aplicacin de una suspensin del trabajo por tiempo determinado, hasta llegar a la sancin
mxima que sera el despido por notoria mala conducta.
En el caso de las suspensiones disciplinarias, resulta claro que las mismas constituyen una
causal de suspensin momentnea de los efectos del contrato de trabajo por motivos imputables al
comportamiento del trabajador. Por lo tanto, no existe extincin del contrato de trabajo sino
solamente quedan en suspenso las obligaciones principales: la de trabajar y la de pagar salario, por
un breve lapso17. Quedan en vigor otras obligaciones como la de buena fe, lealtad, respeto, etc.

En cuanto al despido por notoria mala conducta como sancin disciplinaria, sin perjuicio de que
puede resultar sumamente dudoso que se pueda considerar al mismo como una forma de ejercicio
del poder disciplinario, la jurisprudencia seala de manera pacfica que tal medida debe quedar
reservada para casos excepcionales ya que se trata de la "sancin mxima"18, debindose aplicarse
la misma cuando la relacin laboral haya hecho crisis de forma total por causa imputable al
trabajador.
As, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 turno ha sealado que el despido representa
la solucin extrema, toda vez que pueden razonablemente descartarse otras soluciones o intentos de
soluciones, mediante adecuadas sanciones disciplinarias 19.
Por otra parte, conviene destacar que basndose en el principio de intangibilidad del salario la
jurisprudencia se ha manifestado de manera uniforme en cuanto a rechazar las multas como forma
de sancin disciplinaria20. Las mismas suponen una privacin del salario pese a que el trabajador
brind sus servicios, convirtindose de esa forma en una retencin o descuento indebidos en la
medida que no existe ley, laudo o convenio colectivo que los habilite, tal como lo prescribe el
Convenio Internacional de Trabajo n 95 en su art. 821. Debe recordarse adems que las multas han
sido expresamente prohibidas por el art. 1 literal d de la ley 9.910 de 5.1.1940 en relacin al trabajo
a domicilio, la cual no hizo ms que ratificar un principio admitido pacficamente por doctrina y
jurisprudencia contemporneas.
Ms compleja parece ser la cuestin de determinar si es lcito modificar las condiciones del
contrato de trabajo como forma de sancin disciplinaria, es decir, de si es posible ejercer el jus
variandi con motivos o fines disciplinarios.
En algunos casos se ha admitido el cambio de funciones, la modificacin de la jornada o el
traslado de lugar de trabajo, como forma de sancin disciplinaria 22. A ttulo de ejemplo, en un caso se
acept el traslado de puesto de trabajo y de seccin como forma de buscar una readaptacin del
trabajador y de tratar de que ste no perdiese su fuente de sustento23.
Segn la postura que podra considerarse prevalente, en cambio, el empleador no podra
modificar las condiciones de trabajo como forma de sancin disciplinaria, debido a que se rebasaran
los lmites del jus variandi. El fundamento de esta posicin radicara en que la finalidad de la sancin
disciplinaria sera corregir o enmendar la conducta del trabajador para poder asegurar el orden
interno de la empresa, por lo que a travs de la revisin de las condiciones laborales de forma
unilateral por parte del empleador se estara desnaturalizando ese propsito, normalmente en
perjuicio del trabajador24.
5.

Principios que debe observar el empleador en el ejercicio del poder disciplinario.

Partiendo la justicia laboral de la premisa mayor de que la misma es competente para ingresar
al examen de la legitimidad de las sanciones impuestas por el empleador, los tribunales han ido
edificando una serie de pautas, reglas y/o principios que han servido para valorar la licitud y
legitimidad del ejercicio del poder disciplinario.
Como se ver seguidamente, muchas de esas reglas o principios tienen su fuente u origen en
los propios principios generales de derecho, como es el caso del derecho de defensa que la
jurisprudencia reconoce al trabajador frente a una sancin arbitraria.
En otros casos, las reglas elaboradas por la jurisprudencia denotan una fuerte influencia de
otras ramas del derecho, como sucede con los principios "non bis in idem", el de proporcionalidad y
el de gradualidad, o con la aceptacin del procedimiento sumarial a cargo del patrono, los que con
las debidas adaptaciones a las caractersticas y peculiaridades de la disciplina son aplicados en el
mbito del Derecho laboral. Asimismo, existe una serie de principios que constituyen una elaboracin
propia y original de nuestra jurisprudencia, cuya finalidad ltima es limitar y democratizar el ejercicio
de esta facultad patronal.

5.1

Respeto de la dignidad del trabajador.

Una primera regla que es frecuentemente mencionada por la jurisprudencia es la de respeto de

la dignidad del trabajador, de su intimidad y de su situacin personal.
En ese orden se seala que la actuacin del empleador debe estar guiada por criterios de
prudencia, moderacin y razonabilidad 25, contemplando en todo momento el respeto de la persona
del trabajador26.
Tales reglas son una proyeccin directa de los principios de buena fe y lealtad que deben guiar
toda relacin laboral, as como tambin una aplicacin concreta de la obligacin contractual que tiene
el empleador de respetar la dignidad, honor, intimidad y competencia profesional del trabajador.
Si bien podra sealarse que dicho principio tiene una enunciacin y alcance muy genricos, al
punto que torne dificultosa su aplicacin al caso concreto, el mismo constituye el fundamento ltimo
de la limitacin del poder disciplinario. Por otra parte, esta regla le ha servido a la justicia laboral
como pauta valorativa de la actuacin global del empleador en el ejercicio del poder disciplinario.

5.2

Existencia de falta laboral.

Uno de los principales inconvenientes que normalmente afronta el tribunal cuando debe
resolver acerca de la legitimidad de una sancin disciplinaria, es tener que determinar previamente si
la inconducta laboral alegada por el empleador como origen o causa justificativa de la sancin
constituye ciertamente una infraccin laboral.
En algunos casos, las indisciplinas pueden estar descritas en el Reglamento interno de la
empresa o en un convenio colectivo, lo que facilita la solucin del tema. En cambio, cuando stos no
existen la apreciacin y determinacin de qu es o qu se considera una "inconducta o infraccin
laboral" corresponder en definitiva al prudente arbitrio del tribunal.
En esos trminos, se ha advertido por la jurisprudencia que aunque slo en contadas
situaciones existe regulacin que determine las faltas y las sanciones que correspondan,
fundamentalmente por lo difcil que ello puede ser, igualmente esto no significa que no pueda ser
revisable lo actuado por parte del empleador27.
La jurisprudencia es conteste entonces en que para poder imponerse una sancin disciplinaria
debe haber existido previamente una infraccin o falta laboral. Al decir del Tribunal de Apelaciones
del Trabajo de 2 turno, si bien la empresa se encuentra facultada para aplicar sanciones, la
imposicin de las mismas no es suficiente, por s, para justificarlas, y la sancin no est justificada
mientras la demandada no acredite la causa en cuyo mrito la sancin era procedente28.
Asimismo, se ha sealado que no es posible sancionar a un trabajador sin la comprobacin
previa y fehaciente de que ha sido responsable de una indisciplina laboral. A ttulo de ejemplo, se ha
dicho que en caso de detectarse una irregularidad por parte de la empresa, la misma no puede
sancionar de forma indiscriminada a todos los trabajadores de la seccin o equipo de trabajo
involucrado, sino que debe previamente individualizarse la responsabilidad de cada uno, ya que solo
puede sancionarse si existe causalidad29.
En cuanto al concepto de falta laboral puede consignarse que siguiendo a la doctrina
predominante, la jurisprudencia expresa que las mismas pueden consistir en acciones u
omisiones del trabajador, perjudiciales para el rgimen de la produccin, perturbadoras de la
organizacin interna o corrosivas de la disciplina de la empresa.
En ese orden, a ttulo de ejemplo puede sealarse que han sido consideradas como
transgresiones laborales las llegadas tarde, las ausencias injustificadas 30 o sin aviso31, el
incumplimiento injustificado de rdenes32, el bajo rendimiento intencional33, la negativa injustificada a
firmar la notificacin de una suspensin34, el encontrarse fuera del domicilio cuando debera estar
guardando reposo por enfermedad35, librar cheques sin fondo en caso de ser empleado bancario36,
haber chocado a otro vehculo de forma culposa37, retirarse de la empresa en horario de trabajo sin

autorizacin38, dormirse durante el horario de trabajo39, firmar un formulario de afiliacin en nombre de

un cliente sin obtener previamente autorizacin del supervisor de ventas de la empresa40, entre otras.
En cambio, no configurara falta laboral el negarse a realizar tareas que no corresponden a su
categora laboral41 o el rechazar o desobedecer el cumplimiento de rdenes ilcitas.
Un aspecto medular de este tema es la determinacin de si en el concepto de falta laboral
debe incluirse el elemento intencionalidad, es decir, si solo puede haber infraccin laboral cuando
la misma es cometida de forma voluntaria, dolosa, intencional por parte del trabajador, o tambin
puede considerarse como inconducta aquellos casos en que existe culpa, negligencia u omisin de
los deberes.
Sobre el punto debe sealarse que no existe una posicin uniforme en la jurisprudencia. En
efecto, para una corriente de opinin sera necesaria la verificacin del elemento intencionalidad para
poder configurarse la falta laboral. En ese orden se ha expresado que es imprescindible que "la falta
haya sido cometida voluntariamente" para que el empleador pueda aplicar legtimamente una
sancin disciplinaria42.
En cambio, para otra posicin la falta laboral puede verificarse an por hechos no
intencionales, destacndose que "por el slo hecho de actuar en forma negligente y en
detrimento de la empresa se est violando uno de los deberes fundamentales del contrato de trabajo
que es cumplir las tareas con la intensidad y cuidado debidos", rechazndose el argumento de que
no existi intencionalidad en la comisin de la infraccin43. Se ha sealado tambin que en el anlisis
del hecho generador de la falta debe apreciarse la intencionalidad, pero agregndose que la
infraccin puede originarse adems en omisiones del trabajador 44. De forma similar, en otros casos la
jurisprudencia alude a la nocin de "culpabilidad" del trabajador como requisito imprescindible para
determinar la existencia de falta laboral45.

5.3

Proporcionalidad.

El principio de proporcionalidad de la sancin disciplinaria es indudablemente uno de los

pilares bsicos del ejercicio lcito del poder disciplinario. As lo ha reconocido de forma pacfica la
jurisprudencia laboral, expresando que debe existir una relacin adecuada y racional entre falta y
sancin46.
A tales fines, los fallos aluden frecuentemente a que debe tenerse en cuenta la entidad de la
falta cometida47, el grado de intencionalidad, el entorno laboral y socio-econmico as como los usos
y costumbres de la empresa48, los antecedentes funcionales49, el perjuicio econmico ocasionado al
empleador50 y los efectos perjudiciales de otra ndole para la empresa (imagen, prdida de clientela,
etc.)51.
En aplicacin del principio de proporcionalidad la jurisprudencia sostiene que las
suspensiones disciplinarias no pueden ser "sin die", esto es, indefinidas52. En trminos
generales puede decirse que la justicia laboral acepta la regla originada en los usos y costumbres
profesionales por la cual el lmite cuantitativo de la suspensin sera de 15 das53, sin perjuicio de que
pueden existir excepciones. En tal sentido, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2 turno ha
manifestado que "el lmite de 15 das es el principio general, pero no es infranqueable, debindose
examinar caso a caso"54.
Una de las situaciones en que se han aceptado suspensiones mayores a ese lmite es cuando
un convenio colectivo as lo dispone de forma expresa55.

5.4

Gradualidad.

Otro de los principios que ha tenido una amplia recepcin por parte de nuestra jurisprudencia
es el de gradualidad. En opinin de los tribunales laborales, la finalidad correctiva que debe perseguir
el poder disciplinario conlleva de forma implcita la regla de que las sanciones deben ir en aumento
en caso de que persista la indisciplina por parte del trabajo56.

Quiere decir que a pesar de que el trabajador cometa una falta laboral de la misma ndole y
entidad que una anterior, el empleador puede llegar a aplicar una sancin ms gravosa debido a los
antecedentes que en este caso tiene el trabajador y que juegan en su contra.

5.5

Inmediatez.

El principio de inmediatez de la sancin disciplinaria es uno de los aportes ms interesantes

que ha realizado la jurisprudencia laboral en la construccin de los lmites del poder disciplinario.
En concreto, la jurisprudencia suele exigir que exista contemporaneidad entre falta y
sancin. Es decir, que se verifique una relacin de temporalidad adecuada entre el momento en que
se cometi la falta y fue conocida por el empleador y la oportunidad en que se impuso la sancin.
En esa direccin, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 turno ha sealado que "la Sala
siempre ha sostenido que un carcter esencial de validez de una sancin es la inmediatez..", en tanto
que el Juzgado Letrado de primera instancia del Trabajo de 14 turno ha expresado que "si bien en
nuestro ordenamiento no hay un plazo de prescripcin del ejercicio de la potestad disciplinaria, debe
analizarse cada tipo de falta para determinar si resulta razonable que pase un tiempo considerable
entre su comisin y sancin", acotando que "si bien admitimos que no existe tiempo de prescripcin
para la aplicacin de la sancin no resulta razonable que se aplique una sancin tres meses despus
de cometida una falta"57.
De forma similar, la justicia ha reclamado que el empleador debe actuar de forma tempestiva 58,
ya que de lo contrario se presume que ha condonado la inconducta laboral del trabajador.
Segn se desprende de los fallos, este principio se asienta fundamentalmente en los
siguientes argumentos: a) certeza jurdica: vulnera el principio de seguridad jurdica que se sancione
al trabajador de manera sorpresiva y extempornea por un hecho del pasado, que el empleador no
objet o censur en su debido momento59; b) se pierde la finalidad correctiva y enmendatoria de
la conducta del trabajador60, si se aplica una sancin luego de transcurrido un plazo razonable
desde que se cometi y conoci la comisin de una falta laboral.
Ahora bien, la jurisprudencia tambin ha destacado que en el anlisis de la inmediatez deben
tenerse en cuenta los distintos factores y elementos que pueden determinar que la adopcin y
comunicacin de la sancin no sean inmediatas, como el tamao de la empresa y cantidad de
trabajadores, los mecanismos administrativos internos para adoptar resoluciones, la complejidad de
la falta61, la demora derivada de la realizacin de una investigacin62.
Del principio de inmediatez o contemporaneidad derivan a su vez una serie de proyecciones
prcticas. La primera es que no es lcito acumular diversas sanciones disciplinarias 63 ni tampoco
diferir en el tiempo su aplicacin efectiva, ms all de un plazo prudente y razonable.
La segunda regla es que el poder disciplinario no puede ejercerse de forma retroactiva,
debido a que se estaran vulnerando los principios de seguridad jurdica64 y de buena fe.
La tercer y ltima proyeccin se refiere a que la no adopcin de medidas disciplinarias de
forma oportuna, implicar el saneamiento de la situacin y por ende la eventual falta no debern ser
tomadas en cuenta como antecedentes negativos hacia el futuro65.

5.6

Razonabilidad.

El principio de razonabilidad resulta especialmente fecundo en el terreno del poder

disciplinario. Como ensea el Prof. Pl Rodrguez, este principio consiste en la afirmacin esencial de
que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn,
sirviendo para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin 66. Aplicando este
principio, el distinguido autor seala que el empleador tiene la facultad de aplicar sanciones a los
infractores pero ello no significa una carta blanca para actuar de cualquier manera, debiendo basarse
en criterios de razonabilidad67.

La jurisprudencia laboral ha seguido estas opiniones doctrinarias aplicando este principio en

reiteradas ocasiones, sindole de gran utilidad para poder determinar la "razonabilidad" de la entidad
de una sancin impuesta, la legitimidad de un procedimiento o investigacin interna en la empresa,
as como la "lgica" de una determinada conducta, actuacin o explicacin del empleador 68.

5.7

Non bis in idem.

Uno de los principios ms afianzados en la jurisprudencia es indudablemente el de "non bis in

idem". De acuerdo al mismo, el empleador tiene proscrito sancionar dos veces por la misma falta
laboral.
En tal sentido es comn que los tribunales sealen que "en el DL rige el principio non bis in
idem que impide penar dos veces por la misma falta o transgresin"69.
Esta regla se torna especialmente aplicable en aquellas situaciones en que la empresa aplica
una sancin disciplinaria, y con posterioridad decide despedir al trabajador alegando "notoria mala
conducta", justificando sta en los mismos hechos que motivaron la suspensin. En estos casos la
justicia laboral es pacfica en admitir que el empleador ha infringido la regla mencionada debido a
que ha aplicado dos sanciones (generalmente suspensin y despido) por una misma falta, por lo que
ordena pagar la indemnizacin por despido comn correspondiente70.

5.8

Igualdad. No discriminacin.

Los principios de igualdad y no discriminacin, consagrados ampliamente tanto a nivel

constitucional como internacional, legal y reglamentario, tienen proyeccin y significacin en esta
materia.
Segn los mismos, el empleador tiene prohibido realizar cualquier clase de distincin,
exclusin o preferencia basada en motivos ilcitos, como por ejemplo, por razones de raza, color,
sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social.
En aplicacin de esta regla, si dos trabajadores cometen conjunta o separadamente una
infraccin de la misma entidad no se les puede dispensar un trato diferente, discriminatorio por
parte del empleador. As, a ttulo de ejemplo, en principio no sera lcito aplicar sanciones de distinta
ndole a cada trabajador si cometieron la misma falta71, excepto que la diferenciacin tenga un
sustento objetivo y legtimo72.
De acuerdo a la jurisprudencia laboral, una forma de discriminacin en el trato se producira
cuando el empleador instruye sumario o suspende preventivamente a un solo trabajador, si es que el
hecho o incidente que debe esclarecerse ha sido protagonizado tambin por otros empleados, que
en cambio corrieron mejor suerte y no fueron sumariados73.

5.9

Notificacin por escrito.

La notificacin de la sancin disciplinaria al trabajador de forma escrita es un requisito de

certeza jurdica que implica una doble garanta: a) desde el punto del vista de la empresa la
constancia escrita resulta imprescindible para acreditar la existencia de la sancin; en principio
solamente podr hacerse valer en el futuro como antecedente negativo del trabajador aquella
sancin que est claramente probada en su existencia, alcance y entidad; b) para el trabajador la
constancia escrita tiene relevancia a efectos de determinar con precisin los motivos de la sancin,
su contenido y alcance, lo que le permitir ejercer adecuadamente su derecho de defensa.
Dicha condicin o requisito ha tenido una amplia recepcin a nivel jurisprudencial. As, por
ejemplo, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2 turno ha sealado que "..para que una sancin
de suspensin sea legtima y se site dentro de las potestades disciplinarias del empresario, es
menester que ella conste por escrito, con especificacin del motivo de la sancin y la notificacin al
sancionado"74.

Ahora bien. En opinin de los tribunales, la constancia escrita y notificada no constituye un

requisito de solemnidad o validez de la sancin disciplinaria, sino un requisito de prueba y seguridad
jurdica para las partes de la relacin laboral. En tal sentido, es comn que los fallos expresen que la
constancia escrita y notificada al trabajador "no son requisitos de solemnidad, sino requisitos de
certeza que reclama la sana crtica"75.

5.10 Derecho de defensa.

La posibilidad de responder, contradecir y rechazar una sancin disciplinaria por parte del
trabajador es una facultad ampliamente reconocida por parte de nuestros tribunales.
Como qued dicho, el poder disciplinario presenta en nuestro sistema jurdico laboral la
particularidad de que se admite pacficamente la posibilidad de que el empleador pueda aplicar una
sancin por s y ante s, esto es, sin autorizacin previa de ninguna autoridad administrativa, judicial,
comisin paritaria, rgano sindical76, etc.
El contrapeso de este poder exorbitante y extraordinario se encuentra precisamente en el
derecho que el ordenamiento laboral le reconoce al trabajador que es sancionado, para poder ejercer
una serie de acciones en defensa de sus derechos e intereses 77. Dichas acciones pueden ser tanto
judiciales como extrajudiciales.
Sin perjuicio de que los medios de defensa sern desarrollados ms extensamente en otra
parte de este trabajo (ver infra n 8), en esta instancia solamente corresponde dejar anotado que la
jurisprudencia reconoce al trabajador la posibilidad de realizar descargos ante la empresa si as lo
solicita78. En esa direccin se aceptan, entre otras formas de defensa, el derecho a consignar una
protesta o desconocimiento en la propia notificacin de la sancin o a travs de nota escrita dirigida a
la empresa u rgano interno de sta (si tal rgano existiese).
Interesa sealar que el ejercicio del derecho de defensa que se reconoce al trabajador implica
no solamente la posibilidad de formular descargos, sino tambin de producir la prueba que pueda ser
necesaria para acreditar los hechos que se invoquen. En este aspecto el derecho de defensa se
vincula directamente con el procedimiento sancionatorio, tema que se estudia en el apartado
siguiente.
6.

Procedimiento sancionatorio. Sumario.

El derecho del empleador de disponer un sumario para averiguar hechos acontecidos en

mbito de la empresa que puedan configurar una infraccin laboral y determinar la eventual
responsabilidad del trabajador, es uno de los aspectos del poder disciplinario donde se observa una
evolucin en el tratamiento jurisprudencial.
En efecto, si bien antiguamente una corriente de opinin no reconoca la existencia de esa
facultad en la actividad privada puede afirmarse que en la actualidad los tribunales laborales admiten
de forma pacfica que el empleador pueda adoptar las medidas internas necesarias para investigar
hechos que en apariencia puedan constituir una falta laboral, siempre que se respeten las garantas
de debido proceso79 y no se trate de un mecanismo cuya nica finalidad sea la de preconstituir
prueba a favor del empleador. No debe olvidarse que la instruccin del sumario normalmente es
realizada por un representante del empleador, en el mbito interno de la empresa y la decisin final
queda en manos del propio patrn, lo que evidentemente le puede restar imparcialidad y objetividad
al procedimiento.
En esa direccin, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3 turno seala que "el empleador
tiene derecho a instruir sumario a sus trabajadores toda vez que lo estime conveniente"80. Segn
algunos fallos dicha facultad encontrara su fundamento en el poder de direccin que se le reconoce
al empleador81.

En otro orden de cosas, conviene sealar que de acuerdo a la jurisprudencia predominante

estamos en presencia de una "facultad" de instruir sumario y no de un deber u obligacin del
empleador. Es decir, se admite que el empleador pueda realizar un sumario al trabajador pero -en
sentido inverso- se seala que no tiene obligacin de hacerlo antes de aplicar una sancin
disciplinaria al trabajador, excepto que tal requisito se encuentre expresamente establecido en un
convenio colectivo, reglamento de taller, contrato de trabajo, etc., en cuyo caso la inobservancia del
mismo traera aparejada la nulidad absoluta de la sancin.
Importa destacar tambin que de acuerdo a una tendencia firme de los tribunales si el
empleador decide instruir un sumario a los trabajadores tiene la obligacin de otorgar garantas de
defensa, de debido proceso, esto es, debe conferirles la posibilidad de formular descargos y producir prueba82 y ser asistido profesionalmente si as lo desean.
Del estudio de los pronunciamientos de los ltimos aos se desprende tambin que el sumario
es visto por un importante sector jurisprudencial como un medio favorable al trabajador, como una
forma de otorgarle ciertas garantas mnimas antes de ser sancionado por el empleador, siempre que
el procedimiento sea justo, equitativo y objetivo.
En esa direccin los tribunales han expresado que "el sumario desde el punto de vista terico como mecanismo para detectar la inconducta y posteriormente calificarla y eventualmente
sancionarla- es una garanta para el trabajador"83 y que "la previsin del procedimiento sumarial
supone una garanta para los trabajadores"84.
Un aspecto ms controvertido resulta ser la determinacin de si el trabajador tiene la obligacin
de prestar su colaboracin en la instruccin del sumario, por ejemplo concurriendo a prestar
declaracin ante el tribunal sumariante, y en su caso el alcance y lmites de esta obligacin as como
las consecuencias jurdicas de una actitud negativa.
La resolucin de estos puntos depender en gran medida de la nocin que se tenga sobre cul
es el contenido y el alcance que tienen las obligaciones de colaboracin y buena fe que pesan sobre
el trabajador en virtud del contrato de trabajo, y de la valoracin que realice el tribunal de la negativa
del trabajador a colaborar en el sumario, para lo cual se debern aplicar las reglas de la sana crtica y
la experiencia comn as como el principio de razonabilidad.
Ahora bien. El reconocimiento por parte de la justicia laboral de la facultad del empleador de
instruir sumario a los trabajadores no supone en forma alguna que la regularidad del mismo no
puede ser posteriormente revisada y controlada por los tribunales.
En efecto, la opinin ampliamente mayoritaria ha considerado que la justicia laboral es
competente para ingresar al examen de la legitimidad de la sancin disciplinaria aplicada por el
empleador luego de haber seguido un procedimiento sumarial, pudindose revisar no solamente la
sancin en s misma sino inclusive la regularidad del procedimiento 85. De lo contrario, se generara
una clara situacin de indefensin para el trabajador, ya que parece claro que la justicia otorga las
garantas de imparcialidad y objetividad, que no siempre estn presentes en e procedimiento
sumarial realizado por la empresa.

6.1

Suspensin preventiva.

Otro aspecto del poder disciplinario en el que ha existido una importante evolucin ha sido en
lo relativo a la posibilidad de suspender preventivamente al trabajador. En algunos casos, la entidad
de la inconducta laboral, el cargo que tiene el trabajador o la complejidad y alcance que puede tener
la situacin, generan que sea inconveniente que el trabajador permanezca desempeando tareas
mientras se investiga y esclarece la situacin y se determina su eventual responsabilidad
disciplinaria.
En un comienzo, la justicia rechazaba la licitud de la medida de separacin transitoria de las
tareas adoptada por el empleador por entender que careca de apoyo normativo. En general se

sealaba que "en la actividad privada no existe norma que autorice al empleador a suspender
mientras instruye un sumario"86.
Sin embargo, en los ltimos aos la jurisprudencia realizando una aplicacin analgica de
algunos principios que rigen las relaciones laborales en el sector pblico ha modificado su posicin
inicial, reconocindole al empleador el derecho a suspender preventivamente al trabajador.
Pero tal facultad patronal no es absoluta o irrestricta sino que, por el contrario, la justicia
especializada exige que el empleador cumpla con una serie de condiciones o requisitos para
convalidar su actuacin87:
a.- medida excepcional: en primer lugar, la separacin de las tareas debe tratarse de una
medida extraordinaria, excepcional. Solo se acepta esta posibilidad cuando existan motivos objetivos,
razonables y reales que justifiquen la medida, y que los mismos sean plenamente justificados por el
empleador. Un ejemplo de ello sera cuando se deben investigar las posibles irregularidades
administrativas o financieras cometidas por un encargado, jefe o responsable de una seccin o
departamento.
b.- se debe continuar pagando el salario: la jurisprudencia que puede considerarse
mayoritaria considera que salvo que exista norma expresa que establezca lo contrario (convenio
colectivo, reglamento interno, etc.), el empleador debe seguir pagando el salario durante el perodo
que dure la separacin del cargo ya que el trabajador permanece a la orden de la empresa.
En tal sentido es comn que los tribunales laborales expresen que "durante el lapso que est
suspendido preventivamente el trabajador, se mantiene a la orden de la empresa empleadora por lo
que tiene derecho al pago de los salarios correspondientes"88.
Sin embargo, debe precisarse que en algn caso la jurisprudencia ha admitido que se puedan
compensar e imputar los das en que el trabajador estuvo suspendido preventivamente con los das
que fije el empleador por concepto de suspensin disciplinaria, lo que implica que la separacin del
cargo haya sido sin goce de sueldo89.
Inclusive, en un asunto se acept la posibilidad de que la decisin del empleador de despedir
al trabajador por notoria mala conducta se pueda retrotraer a la fecha de inicio de la suspensin
preventiva, para de esa forma no tener que abonar los salarios devengados durante la separacin del
cargo. Solucin que se aparta claramente del principio general que es la obligacin de continuar
pagando salarios durante la suspensin preventiva90.
c.- debe tener un plazo razonable: la suspensin preventiva no puede ser sine die. Debe
tener un plazo sumamente breve. Salvo que haya norma expresa que regule el punto, la suspensin
preventiva no puede extenderse ms all de la terminacin de la investigacin administrativa interna,
la cual tambin deber ser razonablemente corta.
Sobre el punto el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3 ha sealado que "..la suspensin
preventiva sine die ha sido considerada por la jurisprudencia laboralista como despido... no es
posible que se tenga separado de su cargo a un trabajador sin goce de sueldo por tiempo indefinido,
sin adoptar resolucin; o bien se le reintegra o bien se le despide excepcionndose en la notoria
mala conducta"91.
d.- debe ser seguida de investigacin sumarial: naturalmente, la separacin del cargo solo
es vlida si tiene por finalidad realizar una investigacin que permita aclarar los hechos. Dicha
investigacin debe comenzarse de forma inmediata a la separacin del cargo. De lo contrario, la
medida perdera su fundamento y justificacin.
7.

Prueba.

En cuanto a los aspectos relativos a la prueba en los juicios en que se debate la legitimidad del
ejercicio de la potestad disciplinaria, corresponde significar que la postura que puede considerarse

prevalente sostiene que el trabajador debe demostrar que fue sancionado por el empleador en tanto
que ste ltimo deber justificar la legitimidad de la sancin disciplinaria.
En esa direccin los tribunales sealan que era de carga de la empresa probar que la sancin
era justa y proporcionada"92, que "quien aplica la sancin debe demostrar la culpabilidad del
trabajador"93, o que "la prueba de la legitimidad de la sancin queda en manos de la accionada" 94.
Una lectura rpida de estos pronunciamientos podra hacer pensar al intrprete que nuestra
justicia laboral realiza una inversin de la carga de la prueba en materia de poder disciplinario,
extremo que entendemos que no es correcto. En efecto, como afirma el Tribunal de Apelaciones del
Trabajo de 2 turno "el principio de la inversin de la carga de la prueba se aplica en materia de
sanciones disciplinarias; y tal inversin no es ms que relativa, pues quien afirma no es el trabajador,
sino el empresario, al tener necesidad de justificar que, si ha ejercido el poder excepcional de
sancionar una falta, su actitud se debe a que esa falta tuvo real existencia"95.
Como se podr apreciar, los tribunales no hacen ms que aplicar los principios procesales que
rigen en materia de carga de la prueba (art. 139 del CGP). Si bien el que alega la arbitrariedad o
ilicitud de la sancin disciplinaria es el trabajador, quien contradice o rechaza esta pretensin ser el
empleador, por lo que tendr la carga de probar los hechos impeditivos o extintivos. Adems, en
general ser el empleador quien se encontrar en mejor posicin para allegar a la causa los
elementos que permitan determinar la licitud del ejercicio del poder disciplinario (expediente sumarial,
documentacin laboral, etc.).
Cabe acotar que esta regla de inversin relativa de la prueba que aplica la jurisprudencia
laboral no implica en modo alguno que el trabajador (actor) quede dispensado de la carga de
producir prueba en relacin a los hechos que haya afirmado en su demanda y que constituyan el
fundamento de su pretensin.
En cuanto a las caractersticas que debe revestir la prueba suele afirmarse que el empleador
debe acreditar de forma clara y precisa los hechos constitutivos de la indisciplina o transgresin
laboral96, aportando elementos que permitan comprobar y justificar la legitimidad de la sancin 97.
8.

Defensas del trabajador.

En ltimo trmino, haremos referencia a los mecanismos de defensa que la jurisprudencia ha

admitido frente a los casos de sanciones disciplinarias arbitrarias.
Una primera forma de defensa que se ha planteado es la posibilidad de impugnar el ejercicio
ilegtimo de la potestad disciplinaria a travs de una medida cautelar de no innovar. Dicha medida
podra tener eficacia en aquellos casos en que, a va de ejemplo, el empleador dispusiese una
revisin de las condiciones del contrato de trabajo con fines sancionatorios (traslado de local o
seccin, cambio de turno, retrogradacin en el cargo, etc.).
En un caso reciente, la justicia laboral orden a una empresa por va de medida cautelar de no
innovar que no efectuase descuentos del salario de una trabajadora que haba perdido dinero y se
haba negado a firmar un vale, mientras se discuta la legitimidad de esa medida en el juicio 98.
Un segundo mecanismo de defensa que dispone el trabajador que es ampliamente
reconocido por la jurisprudencia es el despido indirecto. Para que se configure tal hiptesis el
incumplimiento del empleador a las reglas y principios enunciados precedentemente debera ser
grave, como en aquellos casos en que el empleador utiliza su potestad de manera notoriamente
abusiva, desviada, persecutoria, causando agravio econmico, profesional o moral a la persona del
trabajador.
Queda claro entonces que no cualquier sancin arbitraria o ilegtima podra ser constitutiva
de una situacin de despido indirecto.
Una tercera posibilidad, que segn posicin pacfica de la jurisprudencia laboral se le abre al
trabajador, es solicitar la nulidad de la sancin disciplinaria. En aquellos casos en que sta consista

en una suspensin, su declaracin de nulidad por parte del tribunal generar automticamente la
obligacin para el empleador de borrar del legajo del trabajador la sancin impugnada, as como
tambin la obligacin de abonarle los salarios correspondientes a los das en que dej de
desempear tareas.
Una cuarta forma de defensa, que no resulta incompatible sino que puede ser adicional a las
dos anteriores, es solicitar una indemnizacin del dao moral ocasionado por el comportamiento
particularmente ilcito del empleador en el ejercicio del poder disciplinario 99.
Tal como lo reconocen la doctrina y jurisprudencia laborales de forma conteste, para que esta
indemnizacin sea procedente es imprescindible que el dao moral ocasionado al trabajador tenga
entidad suficiente, como sucedera en aquellas situaciones en que el empleador no respeta la
dignidad, honor o intimidad del trabajador, o utiliza el poder disciplinario de forma claramente
discriminatoria o persecutoria.
Por ltimo, se plantea la discusin de si es posible que el trabajador solicite la reduccin de la
sancin disciplinaria. Como se podr apreciar, en este caso existira el reconocimiento de que se
cometi una indisciplina laboral pero, a juicio del trabajador, la sancin aplicada habra sido
desmedida o desproporcionada.
Tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial se perfilan ntidamente dos posturas diferentes:
a.- negativistas: para una importante corriente de opinin los tribunales laborales no tendran
competencia para disponer una reduccin de la sancin disciplinaria. En efecto, para esta posicin se
violara el poder de direccin del empleador as como tambin la libertad de industria y comercio ya
que es resorte exclusivo de este ltimo el determinar el tipo y grado de sancin aplicable al
trabajador. En todo caso, lo que podra determinar la justicia laboral sera la legitimidad o no de la
medida, anulando o confirmando la misma.
Estas nociones aparecen claramente recogidas en un fallo del Tribunal de Apelaciones del
Trabajo de 1 turno donde se expresa que "...la justicia no est facultada para reducir una sancin
aplicada a un trabajador por su patrn. El patrono sanciona al trabajador en base a un derecho que
aquel detenta, que es el poder de direccin de la empresa, del cual deriva la potestad disciplinaria. El
ejercicio de esa potestad es en si misma insustituible, contra la voluntad de su titular. El rgano
jurisdiccional podra eventualmente:
1.- declarar nulo el acto jurdico de la sancin.
2.- condenar al pago de una indemnizacin equivalente a todo o parte del salario no percibido,
cuando se innovare y se admitiere por el juzgador abuso de derecho.
Ninguna de ambas posibilidades fueron pretendidas: el actor pidi que se reduzca la sancin,
lo cual significara tanto como sustituirse a la voluntad de una parte, sin fundamento jurdico
alguno"100.
b.- positivistas: en cambio, para otra postura no menos importante que la anterior se entiende
que el juez tiene potestad para dosificar la sancin disciplinaria aplicada por el empleador. El
fundamento de esta prerrogativa se encontrara en los principios de proporcionalidad, gradualidad y
razonabilidad que rigen la potestad disciplinaria.
Asimismo, se ha justificado la posibilidad de graduar y dosificar la sancin disciplinaria en la
circunstancia de que si el Juez puede lo ms, que es anular la sancin, naturalmente podr lo menos
que es rebajar la misma101.
En base a estos argumentos en algunos casos se han reducido suspensiones disciplinarias de
90 das a 10 das, de 14 a 2 das, de 10 a 3 das y de 7 das a 1 da, entre otros casos 102.
9.

Conclusiones.
A modo de breves conclusiones de los desarrollos anteriores podra anotarse lo siguiente:

1.
A pesar de la ostensible ausencia de regulacin legal de la potestad disciplinaria del
empleador, los tribunales laborales han ido elaborando a travs de los aos una importante red de
principios, pautas y reglas ya consolidadas que funcionan como lmites bastante claros y precisos al
ejercicio de dicha facultad, constituyndose en cierta manera en una forma de proteccin para el
trabajador.
2.
Resulta unnime la posicin de la jurisprudencia en cuanto a que el apartamiento por parte del
empleador de los principios y reglas explicitados a lo largo de este trabajo vician de nulidad absoluta
la sancin disciplinaria.
3.
En la actualidad es pacficamente aceptado por los tribunales que los mismos son
competentes para entender en el conflicto individual que eventualmente se genere por la aplicacin
de una sancin disciplinaria arbitraria, teniendo la justicia facultad para ingresar al examen y contralor
de la legitimidad y validez de la potestad disciplinaria del empleador.
4.
La justicia laboral uruguaya admite la posibilidad de que el empleador instruya sumario a sus
trabajadores siempre que se otorguen garantas de defensa y de debido proceso. La legitimidad de
dicho sumario puede ser revisada y controlada por parte de los tribunales. Tambin se acepta el
derecho del empleador a suspender preventivamente a un trabajador en sus tareas, pero a condicin
de que se observen de forma estricta una serie de condiciones y requisitos esenciales.
5.
Ante la aplicacin de una sancin disciplinaria arbitraria por el empleador, la jurisprudencia
admite una variada gama de mecanismos de defensa por parte del trabajador. En caso de que el
trabajador impugne la validez de la sancin disciplinaria ante los tribunales, le corresponder al
empleador acreditar en juicio la causalidad y legitimidad de la misma.
N O T A S:
1 BARBAGELATA, Hctor-Hugo; "Hablemos de flexibilidad y globalizacin" in revista Derecho Laboral, tomo XLII, n 194,
abril-junio 1999, pg. 222 y sigs. En tal sentido, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3 turno ha expresado que los
contratos con plazo no son violatorios del Derecho Laboral, y no puede decirse a priori, que tengan como fin ocultar una
duradera relacin continuada (sentencia n 356 de 8.12.1999, publicada en revista Derecho Laboral, tomo XLIII, n 198,
abril-junio 2000).
2 As, a va de ejemplo, algunos fallos consignan que el poder disciplinario derivara del propio contrato de trabajo, esto es,
estara implcito en el mismo; otros sealan que su fundamento radicara en el poder de direccin del empleador, en tanto
que para otros encontrara su justificacin en la idea de que la empresa es una institucin jerarquizada por lo que este
poder resulta un elemento imprescindible para la cohesin de la misma.
3 Sentencia n 425 de 20.12.1993.
4 Sentencia n 148 de 25.6.1998. Iguales consideraciones pueden verse en: AJL 1993, c. 716 y sentencia n 205 de
30.08.1996, entre otras.
5 AJL 19996/1997, c. 1391.
6 Sentencia n 399 de 9.10.2000.
7 AJL 1998, c. 700.
8 AJL 1998, c. 701.
9 JLT 10, sent. n 11 de 23.02.1999.
10 JLT 14, sent. n 95 de 3.9.1999.
11 AJL 1992, c. 1146.
12 AJL 1992, c. 1147; AJL 1994/95, c. 963.
13 AJL 1996/1997, c. 1790.
14 AJL 1996/1997, c. 1384.
15 AJL 1996/1997, c. 1299.
16 TAT 3, sent. n 2 de 2 de febrero de 2000.
17 Cabe resaltar que si bien la regla general es que se suspende la obligacin de pagar salarios durante la suspensin,
existen algunas excepciones referidas generalmente a determinadas formas de remuneracin de carcter marginal, como
por ejemplo las prestaciones de vivienda, vestimenta, etc., las cuales no se interrumpen pese a la aplicacin de una
suspensin disciplinaria.
18 Califican al despido sin indemnizacin como la mxima sancin, entre otras: AJL 1994/1995, c. 957 y 962. AJL 1996/1997,
c. 1264, 1273, 1299. AJL 1998, c. 638, 642, 677. Ms recientemente puede verse esta posicin en: JLT 11, sent. n 19
de 22.3.1999, publicada en revista Derecho Laboral, tomo XLIII, n 198, abril-junio 2000.
19 AJL 1996/1997, c. 1264 y TAT 1, sent. 421 de 2.10.1996.
20 As, a ttulo de ejemplo, se seala que no es posible descontar del salario del trabajador una multa de trnsito aplicada al
empleador ya que en caso de haber existido imprudencia o negligencia lo que correspondera es aplicar otro tipo de
sanciones disciplinarias: JLT 14, sent. n 106 de 17.9.1999.
21 TAT 2, sent. n 347 de 13.12.1995. Seala la Sala que cuando el trabajador comete una infraccin puede ser lcitamente
sancionado pero no multado; de lo contrario -se sostiene- caeran principios esenciales del Derecho del trabajo.
22 AJL 1992, c. 986, 1148. AJL 1994-1995, c. 967, 1256. Pareceran aceptar el jus variandi con fines sancionatorios: AJL
1998, c. 596, 600.
23 JLT 13, sent. n 85 de 8.10.1999.
24 AJL 1984-1987, c. 281, 613, 621. AJL 1994-1995, c. 966. TAT 2, sent. n 160 de 30.6.1995. AJL 1998, c. 594.

25
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AJL 1994-1995, c. 953. AJL 1996/1997, c. 1384. AJL 1998, c. 702. TAT 2, sent. n 147 de 16.07.1998.
AJL 1984/1987, c. 807.
JLT 14, sent. n 36 de 3.4.1998.
AJL 1993, c. 718.
JLT 5, sent. n 125 de 19.12.1995.
AJL 1992, c. 1152. AJL 1993, c. 945. AJL 1994-1995, c. 1253. AJL 1996-1997, c. 1791. AJL 1998, c. 899
AJL 1996-1997, c. 1800.
AJL 1994-1995, c. 1252. AJL 1998, c. 900. Cabe destacar que la resistencia a cumplir una orden ilcita o riesgosa para la
salud del trabajador no supone inconducta laboral por existir una causa justificada de su negativa: AJL 1988/1991, caso
941.
AJL 1993, c. 942. AJL 1998, c. 898.
AJL 1998, c. 901.
AJL 1996-1997, c. 1790.
AJL 1996-1997, c. 1793.
AJL 1996-1997, c. 1794.
AJL 1992, c. 1538.
JLT 14, sent. n 131 de 20.10.1999.
JLT 7, sent. n 88 de 26.11.1999.
TAT 2, n 24 de 18.2.2000. En ese sentido el TAT 3 entendi que una amonestacin impuesta por la empresa por no
cumplir una orden impartida por el encargado de turno haba sido arbitraria porque al trabajador se le haba ordenado
carpir los exteriores de la fbrica siendo que ste tena la categora de maquinista, motivo por el cual la empresa haba
actuado con desviacin de poder (sent. n 322 de 22.11.1999).
AJL 1993, c. 720.
AJL 1994/1995, c. 958.
AJL 1996-1997, c. 1388.
JLT 6, sent. 68 de 10.11.1997.
AJL 1984/1987, c. 801, 806. AJL 1988/1991, c. 927, 942. AJL 1993, c. 716. AJL 1994/1995, c. 952, 954, 955, 959. AJL
1996-1997, c. 1379, 1380. AJL 1998, c. 704, 705.
AJL 1994/1995, c. 956.
AJL 1992, c. 1148.
AJL 1988/1991, c. 931. AJL 1996-1997, c. 1384.
AJL 1994-1995, c. 958.
AJL 1994/1995, c. 953.
AJL 1994/1995, c. 1260. AJL 1996/97, c. 1381.
AJL 1994/1995, c. 956. En este caso el sentenciante seala que es pacficamente de recibo que la imposicin de una
sancin de ms de 14 das laborables, amerita el considerarse indirectamente despedido.
AJL 1988/1991, c. 924.
AJL 1996/1997, c. 1793.
AJL 1984/1987, c. 817. AJL 1988/1991, c. 937. AJL 1992, c. 1153. AJL 1993, c. 720. AJL 1994/1995, c. 963. AJL 1996/97,
c. 1378. AJL 1998, c. 897. TAT 2, sent. n 65 de 24.3.1998.
AJL 1996/1997, c. 1797.
AJL 1996/1997, c. 1386.
AJL 1998, c. 702.
AJL 1992, c. 1147.
AJL 1996/1997, c. 1794.
TAT 2, sent. n 13 de 10.2.2000. En el caso concreto la adopcin de la resolucin demor 7 meses debido a la
complejidad de la investigacin realizada para determinar la responsabilidad del trabajador.
AJL 1992, c. 1153.
TAT 1, sent. n 147 de 16.07.1998.
AJL 1996/1997, c. 1387.
PLA RODRIGUEZ, Amrico; Los principios del Derecho del trabajo, 2 ed., Ed. Depalma, Buenos Aires 1990, pg. 284 y
sigs.
PLA RODRIGUEZ, Amrico; ob. cit., pg. 298.
As, a ttulo de ejemplo, puede mencionarse que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 turno ha hecho caudal del
principio de razonablidad para descartar la licitud de una sancin disciplinaria cuando la empresa adopt la misma de
forma totalmente intempestiva y por motivos y causas poco convincentes (sentencia n 147 de 16 de julio de 1998).
TAT 2, sent. n 65 de 24.3.98.
Recepcionan este principio, entre otros: AJL 1984/1987 c. 808 y 818; AJL 1988/1991, c 925 y 934; AJL 1996/1997 c. 1383
y 1393.
As, en un caso se entendi por la justicia que haba existido discriminacin debido a que al reclamante se lo suspendi
por 15 das mientras que a cuatro compaeros de trabajo que haban participado en el mismo hecho con idntica
responsabilidad se les impuso suspensiones menores. AJL 1984/1987 c. 742.
Una causa legtima de diferenciacin podra estar dada por la aplicacin racional de las otras reglas, como por ejemplo la
de gradualidad. As, si uno de los infractores tena antecedentes desfavorables podra ameritar una sancin mayor en
relacin al otro trabajador.
AJL 1984/1987 c. 831.
AJL 1994/1995 c. 969. Ver tambin: AJL 1996/1997 c. 1792 y 1798.
AJL 1988/1991 c. 1202.
Excepto que as se haya dispuesto expresamente por un convenio colectivo o reglamento interno.
AJL 1984/1987 c. 821.
AJL 1988/1991 c. 930.
AJL 1988/1991 c. 403.
TAT 3, sent. 12, 18.2.98.
AJL 1988/1991 c. 1197.
AJL 1984/1987 c. 821; AJL 1988/1991 c. 932, entre otros.

83 AJL 1996/1997 c. 1789.

84 AJL 1994/1995 c. 1245.
85 Contra: JLT 2 turno, sent. publicada en AJL 1994/95 c. 971, donde se expresa que "la regularidad de la investigacin
sumarial, no es objeto de esta litis, siendo de naturaleza administrativa y por lo tanto ajeno a esta jurisdiccin".
86 AJL 1976 c. 1248 y 1254. AJL 1984/1987 c. 832, 1107 y 1111.
87 LJU caso 12.291; AJL 1988/1991 c. 935; AJL 1992 c. 1536 y 1539.
88 AJL 1994/1995 c. 1262. AJL 1996/1997 c. 1801, 1802, 1803, 1804.
89 AJL 1994/1995 c. 1261.
90 AJL 1996/1997 c. 1789.
91 Sentencia 18/1998.
92 TAT 1 sentencia n 18/1997.
93 TAT 2 sentencia n 189/1995.
94 JLT 14, sentencia n 67, 28.10.97 (AJL 1996/1997 c. 1388)....
95 TAT 2, sentencia n 425/1993.
96 JLT 6, sentencia n 68/1997.
97 AJL 1994/1995 c. 1254.
98 Las sentencias corresponden al JLT 9 (sent. interlocutoria n 2895 de 17.11.1998) y al TAT 2 (sent. interlocutoria n 146
de 22.07.99) pueden consultarse en revista Derecho Laboral, n 199, pgs. 762 y sigs. con comentario de Patricia
Mariezcurrena.
99 Una profundizacin sobre el tema de la compatibilidad entre despido indirecto e indemnizacin de dao moral puede verse
en: MANGARELLI, Cristina y CASTELLO, Alejandro; Despido indirecto e indemnizacin de daos superior a la tarifada
en revista Derecho Laboral, tomo XL, n 185, enero-marzo 1997, pg. 244 y sigs.
100
TAT 1, sent. n 50, 26.4.95 publicada en AJL 1994/1995 c. 970. Similares consideraciones pueden verse tambin en
una discordia de la Dra. Presa cuando integraba el tribunal antes referido donde se seala que "El control de la juridicidad
del poder de direccin slo puede referirse a lo objetivo, pero sin inmiscuirse en la poltica de la empresa; el rgimen de
sanciones, ms o menos gravosas, es parte de ello". En AJL 1996/1997 c. 1390.
101
TAT 1ro. sentencia n 18/1997.
102
AJL 1994/1995 c. 956,1252,1258. JLT 9, sent. n 88, 14.9.95.