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Fernando Troilo
Julio de 2012
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ndice
Introduccin.......................................................................................................3
Desarrollo...........................................................................................................4
El impacto de las nuevas generaciones.....4
Estilos de liderazgo.......6
El lder coach..8
Condiciones necesarias.........12
Conclusiones...................................................................................................15
Bibliografa.......................................................................................................17
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Introduccin
Cada vez ms las organizaciones ponen el acento en el desarrollo de sus
lderes, entendiendo que son quienes modelan con sus prcticas la cultura de
la compaa y la hacen crecer. Ms an, los lderes influyen especialmente en
el clima organizacional y son quienes, con sus prcticas de gestin de
personas, intervienen de manera positiva o negativa en el desarrollo y la
retencin de los talentos.
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Desarrollo
intelectual, temporal,
geogrfica, la
velocidad: todo
YA,
la
Adems, estos jvenes que integran las organizaciones hoy y sern los futuros
lderes, sienten el deseo de aprobacin y seguimiento por parte de sus jefes,
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Pero,
qu
competencias
debern
desarrollar
los
nuevos
lderes
Para lograr todo esto, los lderes tendrn que desarrollar una habilidad central
de la comunicacin que es la escucha activa, con el objetivo de lograr acuerdos
a travs de la creacin de redes conversacionales que permitan tambin la
circulacin del aprendizaje. Ms an, ser primordial para los lderes crear
entornos desafiantes de trabajo, que a su vez contemplen el balance con la
vida personal y privada de los colaboradores, algo que privilegian de
sobremanera las nuevas generaciones.
El coaching como estilo de liderazgo en las organizaciones
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Estilos de liderazgo
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El lder coach
Bavister, S; Vickers, A. Confident Coaching. Teach Yourself, Reino Unido, 2010. p. 66.
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Algunas situaciones en las que los lderes pueden utilizar el coaching como
parte de su estilo de gestin son:
Un colaborador pide un consejo: la opcin ms rpida y fcil sera darle
la solucin. En lugar de realizar esto el lder podra hacerlo considerar
varias opciones generadas por el propio colaborador. Las personas
muchas veces saber las respuestas o dnde encontrarlas y slo
necesitan tener suficiente confianza para hacerlo por ellas mismas.
Hacer esto en ciertas ocasiones ayudara al colaborador a resolver
muchos problemas por l mismo a futuro.
Se presenta un problema y el lder necesita resolverlo: cuando algo est
mal casi siempre es ms fcil para el jefe resolverlo por s mismo, pero
esto crea an mayor dependencia de su equipo para con l. Una
aproximacin desde el coaching consistira en preguntarle a los
miembros de su equipo cmo piensan que el problema puede ser
manejado y continuar explorando hasta que encuentren una solucin.
Algo resulta exitoso: el coaching no es solo una herramienta para poder
en prctica cuando existen faltas, errores o los resultados son malos.
Tambin se puede usar para capitalizar los buenos resultados, aprender
de esto y as poder repetir buenos comportamientos a futuro. Tomarse el
tiempo para celebrar cuando hay buenos resultados trae ms de lo
mismo. En estas ocasiones se pueden realizar preguntas con el objetivo
de descubrir los patrones de comportamiento de los eventos que
resultan exitosos. Muchas veces las personas no saben de manera
precisa qu hicieron que result efectivo, y el coaching puede ayudar
para que esto de vuelva consciente.
Se necesita pedir informacin: el lder precisa saber qu est
sucediendo en su equipo y para ello puede preguntarse a l mismo en
qu cuestiones estn trabajando sus colaboradores, dnde necesitan
ms ayuda, de qu manera puede brindarles soporte. Luego el lder
puede acercarse a cada colaborador para asegurarse mediante
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Por lo tanto, si bien el coaching puede ser adoptado como una prctica y estilo
de liderazgo, dependiendo de la naturaleza del contexto y las condiciones que
dan origen a la necesidad de utilizarlo, podr ser ms beneficioso buscar ayuda
de un coach externo.
Condiciones necesarias
Existe una prctica muy arraigada en los modelos educativos que consiste en
decirle al otro lo que tiene que hacer. La ventaja de decir u ordenar es que,
adems de ser un procedimiento rpido y fcil, proporciona a quien emite la
orden una sensacin de control. Sin embargo, sta es una falacia. El que
ordena en culturas organizacionales verticalistas y netamente autoritarias
provoca enfado y desalienta a sus empleados, que no se atreven a dar
muestras de ello ni ofrecen una respuesta, que de todos modos no habra sido
escuchada. El resultado es que se muestran serviles en su presencia, pero a
sus espaldas se comportan de manera diferente: con resentimiento o baja
productividad.
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Otro matiz del estilo gerencial tradicional es el persuadir. Aqu el jefe expone su
buena idea e intenta convencer de lo importante que es. En algunos contextos
los colaboradores saben que es mejor no desafiarlo y llevan a cabo sus
instrucciones sin decir nada contrario. Esto termina haciendo lo que el jefe
desea, pero consiguiendo poca contribucin por parte de sus colaboradores.
Ahora est mejor informado que si le hubiera dicho al colaborador lo que deba
hacer y, por lo tanto, tiene un mejor control de lo que est ocurriendo. Como el
dialogo y las relaciones en el coaching son colaborativas y no amenazadoras,
no ocurre ningn efecto negativo cuando el gerente se ausenta. El coaching le
proporciona as al lder un control verdadero, no ilusorio, y le da al colaborador
una responsabilidad real, no ficticia.
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Finalmente, para que el estilo de coaching sea posible el lder debe asumir su
rol en la gestin de personas; es decir, debe encargarse de desarrollar a sus
colaboradores. Muchas veces surge el tiempo como un factor condicionante
para cumplir esta misin. La respuesta paradjica es que si desarrollan a sus
colaboradores, stos sern capaces de asumir mucha ms responsabilidad y
liberarn al gerente de la tarea de solucionar problemas urgentes, para poder
ocuparse de los asuntos ms importantes que slo l puede abordar.
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Conclusiones
Las nuevas generaciones demandan lderes con capacidad de escucha y que
fomenten espacios de intercambio y expresin. Esto genera la necesidad de
crear un estilo particular de liderazgo asociado al coaching como proceso de
aprendizaje.
Ms an, es parte central del rol de los lderes gestionar a las personas, no
solo para el presente sino tambin para el futuro, dado que las organizaciones
necesitan desarrollar a sus talentos para que sean capaces de acompaar las
estrategias fijadas.
En las organizaciones donde impera este tipo de liderazgo se crea una cultura
donde se aprende de cada situacin y los errores son oportunidades de
aprendizaje. Esto es lo que colabora a generar organizaciones inteligentes,
donde las personas asumen realmente responsabilidades en un accionar
verdaderamente comprometido.
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Bibliografa
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