24/marzo/2015

DOTACION DE PERSONAL
SUBTEMAS:
- SELECCIN
- ASPECTOS LEGALES
- PROCESO DE LA SELECCIN
- ENTREVISTA Y SUS FASES
- LAS PRUEBAS

INTEGRANTES:
ALEJANDRA
GENESIS
JUAN ANTONIO SERNA LOPEZ
JONATHAN SEBASTIAN ZAMORA BARAJAS
THANIA FERNANDA CABELLO GONZALEZ
HUGO OMAR PEREZ TOLENTINO
LUIS ALBERTO VIERA GAMBOA

PROFESOR: SALVADOR LUGO

CAPITAL HUMANO

RESUMEN

Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se tomo la decisin de contratar a uno
de los solicitantes. El proceso de seleccione no es un fin en s mismo; es un medio
para que la organizacin logre sus objetivos. Como es obvio la empresa impondr
determinados lmites.

INTRODUCCION
La seleccin de personal representa un proceso clave e imprescindible dentro de los Departamentos de
RR.HH., ya que supone la principal fuente de entrada de profesionales dentro de la Organizacin. Por esta
razn, todas las empresas realizan esta funcin, ya sea de forma interna o externa, aunque no siempre
dndole la importancia que requiere su gestin.
En la actualidad podemos considerar que la funcin de seleccin de personal buscara dentro de la
Organizacin el logro de los siguientes objetivos:

Dar una respuesta gil a las necesidades del negocio segn los perfiles profesionales
demandados.

Pronosticar acertadamente el xito de una persona en su desarrollo profesional logrando su

buena integracin, rendimiento, eficacia y satisfaccin en el desempeo de su puesto de trabajo y
en el desarrollo de la carrera profesional que la Organizacin est dispuesta a otorgarle.

Fijar unos criterios de seleccin en base a los cuales se puedan llevar a cabo entrevistas
orientadas a la deteccin de competencias en los candidatos de forma que se pueda obtener su
perfil de competencias y se asegure un mejor resultado del proceso de seleccin.

Disear pruebas tcnicas enfocadas a la valoracin de candidatos.

Conocer las acciones complementarias de formacin, entrenamiento, que se han de llevar a

cabo para asegurar la correcta adecuacin del candidato al puesto.

RESUMEN
LA SELECCION
La seleccin del personal es la parte del proceso de reclutamiento laboral que se encarga de
decidir a cul empleado se debe contratar entre una lista reducida de candidatos. De hecho,
la seleccin se deber realizar varias veces durante el proceso. Los gerentes eligen a los
candidatos que deben contactar segn lo que leyeron por medio de su hoja de vida, tambin
eligen a cules entrevistar y por ltimo a qu candidatos contratarn para los puestos
laborales disponibles. Conocer los diferentes niveles de seleccin y qu se requiere en cada
nivel puede ayudarte a elegir a los candidatos laborales ideales para alcanzar el xito a
largo plazo.
ASPECTOS LEGALES
A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la profesin, industria, comercio o
trabajo que se le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de esta libertad slo podr vedarse por
determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de terceros, o por resolucin
gubernativa, dictada en los trminos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningn contrato, pacto o convenio que
tenga por objeto el menoscabo, la prdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la
persona por cualquier causa.
Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripcin o destierro, o en
que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesin, industria o
comercio.
El contrato de trabajo slo obligar a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la
Ley, sin poder exceder de un ao en perjuicio de los trabajadores, y no podr extenderse en
ningn caso, a la renuncia, prdida o menoscabo de cualquiera de los derechos polticos o
civiles.
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador slo obligar a
ste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningn caso pueda hacerse
coaccin sobre su persona.
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes
tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para
que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro
ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado
al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser
ocupado La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados;
para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que
veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al
que juzgue ms idneo).

FASES DE LA ENTREVISTA:
1. Establecer el rapport. Este trmino que significa simpata, tiene como propsito disminuir
las tensiones del solicitante. Existe, generalmente, se lleva a cabo a travs de actitudes
mostrndose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato es una persona que no se
conoce.
2. Cima de la entrevista. Consiste en la realizacin propiamente dicha de esta y en la que
van a explorarse las reas que se mencionaron de manera general en la solicitud de empleo.
Esta consta de:
- Historia laboral.
- Historia educativa.
- Tiempo libre.
- Proyectos a corto y a largo plazo.
3. Cierre. Cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final
de la misma dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime
pertinentes. Es importante hacer sentir al solicitante que la entrevista valid la pena, se le da
a conocer el siguiente paso a realizar y si no es aceptado se le debe orientar. La extensi6n y
profundidad de la entrevista depende del nivel que se vaya a seleccionar.
INFORME DE LA ENTREVISTA:
El resultado y las conclusiones de la entrevista deben ser redactados inmediatamente
despus de haber sido concluida, con la finalidad de no omitir ninguna informacin que
distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, completo e inteligible para quien
posteriormente tenga la necesidad de consultarlo.

En caso de que se hayan utilizado otros recursos en la seleccin, adicionales a la entrevista,

se debe hacer una comparacin entre la informati6n que ambas reportan para precisar los
puntos coincidentes y discrepantes.

TIPOS DE ENTREVISTA:
Se han utilizado diferentes trminos para llamar a los tipos de entrevista, pero en esencia
son tres:
1. Entrevista Directa. Es en ia que el entrevistador desempea mayor actividad ya que se
realizan preguntas de acuerdo con un interrogatorio previamente diseado y las cuales van
encaminadas a obtener informacin sobre reas ms especficas, por consiguiente, las
respuestas son ms cortas y concretas.
2. Entrevista Indirecta. En este caso el entrevistado es el que ms participa ya que el
entrevistador formula preguntas abiertas y hasta cierto punto indefinido, con el objeto de
sealar solo el rea que interesa y dejando a aquella iniciativa de que hable de ella en la
manera que quiera. Esta entrevista requiere que se real ice por una persona capacitada y
con experiencia. Aqu se utilizan ms las preguntas exploratorias que las de verificacin.
3. Entrevista Mixta. Es una combinacin de la entrevista directa y de la indirecta, es
conveniente iniciar haciendo las preguntas y conforme se vaya haciendo el ambiente
propicio se le da pauta al entrevistado.
1. Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento de informacin til,
por una parte, para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a
cubrir y, por otra, para confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qu medida la persona candidata se adecua al puesto de
trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse
para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su complejidad y
extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
1.

Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento)

2.

Test de personalidad

3.

Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como dinmicas de
grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques. Cada
organizacin suele tener pruebas de seleccin propias que son secretas, por eso lo
importante no es conocer la prueba en s sino los procesos mentales que subyacen en
ellas.

2. Pruebas profesionales o de conocimiento

Qu son y qu evalan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y
conocimientos especficos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo
al que aspiras, puede consistir en:
o
o
o
o
o
o
o

Test de mecanografa
Test de dominio de herramientas informticas
Test de idiomas
Realizacin de una traduccin
Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

3. Test de personalidad

Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato
ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de personalidad intentan
extraer a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter
de un individuo lo que permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo
ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente
cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la
adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y
responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del
candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el
seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si
necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carcter ms sumiso
que si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita
unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que
necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los
proyectivos.

Test de personalidad introspectivos

Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas
cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin indica un polo,

otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los
indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de
personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional,
introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad,
sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el cual
cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los tems suelen ser
muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos
opciones, lo que permite definir su perfil de una forma ms aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con la sensacin de que
las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicacin estriba en que para medir
un rasgo de la personalidad se utilizan distintos tems, que sumados dan como
resultado esa parte de la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones
verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta.
Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visin
general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta
que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a resolver,
proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad

En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes
manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalan
la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente incorrectas? S, nadie
es perfecto y los seleccionadores no se fiarn de alguien intachable.
Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura.
Evita, en lo posible, marcar la opcin de indecisin, porque puede dar una imagen de
persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta
corresponde con su forma de ser, escoja la que ms se aproxime.
S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que
cuanto ms se piensan las respuestas ms cerca estamos de cometer un sesgo o de
dejarse llevar por un fenmeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad
consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es
socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la
motivacin, la responsabilidad, la capacidad de integracin en un equipo de
personas y la capacidad para aprender.

4. Test psicotcnicos

Qu son y qu evalan

Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de
tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en
cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin.
Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms especficos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud espacial, capacidad de
abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores,
y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
o

Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario,
comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s
relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o
semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas
ortogrficas, poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras
monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c",
diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.

Test de aptitud numrica

La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar
con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de
tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de
operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y
corchetes si los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin en
el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).

Test de aptitud espacial

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar
mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin
de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y

organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de
unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras,
domins, naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es
que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose siempre la
lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins
o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para
practicar.
o

Test de atencin - concentracin - retencin

Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad
para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y
montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego
reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado,
aljalo despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles,
incluso puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y
compara lo que has escrito con las caractersticas reales del objeto.

CONCLUSION
En conclusin despus de los estudios y la investigacin realizada los pasos ms
importantes para la buen eleccin del personal en las empresas, se basan
principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la
informacin recibida al entrevistador sea verdica, es generar confianza desde el
principio para que as el entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una
manera ms amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener un
orden en las preguntas y escuchar con atencin las respuestas del candidato para as
poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona
entrevistada, y as poder llegar a tener ms claramente un procesos de toma de
decisin ms fcil y acertada.

BIBLIOGRAFIA
Titulo

Seleccin de personal
Recursos humanos

Autor

Editorial Vrtice

Editorial

Editorial Vrtice, 2007

Paginas

136 pag

Titulo

El proceso de captacin y seleccin de personal

RECURSOS HUMANOS

Autor

Manuel Olleros Izard

Editorial

Gestin 2000, 2005

Paginas

239 pag

Titulo

Tcnicas de Reclutamiento y Seleccin de Personal: Cmo Hacer Que Su Reclutamiento

Funcione.

Autor

Mario Silizar B.

Editorial

Lulu.com