REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS

ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA

MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO
DE CAPACITACION TURISTICO REGIONAL NUEVA
ESPARTA

AUTOR: GONZALEZ. P. LORENA S.

TUTOR ACADEMICO: ABG. LEON MARIOLY
TUTOR EMPRESARIAL: LCDO. BELTRAN JAVIER

MERIDA, Junio 2011

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS

ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA

MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO
DE CAPACITACION TURISTICO REGIONAL NUEVA
ESPARTA

AUTOR:
GONZALEZ. P. LORENA S.
TUTOR ACADEMICO:
ABG. LEON MARIOLY
TUTOR EMPRESARIAL:
LCDO. BELTRAN JAVIER

Mrida, Junio 2011

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR
PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS

ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL

RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO DE CAPACITACIN TURSTICA
REGIONAL NUEVA ESPARTA
AUTOR:
GONZLEZ. P. LORENA S.
Mrida, junio 2011
RESUMEN
El presente trabajo de investigacin est enmarcado en el diseo de
Estrategias Motivacionales para Mejorar el Rendimiento Laboral en el Centro
de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. El concepto de motivacin
es utilizado en diversos contextos y con distintos sentidos. La motivacin es,
adems, un fenmeno altamente complejo, al cual puede uno acercarse desde
diferentes perspectivas. El presente estudio es una aproximacin a la
motivacin en el trabajo y a su relacin con otros fenmenos esenciales del
comportamiento organizacional, como el desempeo y la satisfaccin laboral.
Se realiz una investigacin de campo, de naturaleza descriptiva. El estudio
consisti en un censo hacia 10 trabajadores del mencionado departamento.
Para la recopilacin de la informacin se dise un cuestionario con 09 tems,
se determin en el anlisis de resultados, la necesidad que tiene este personal
de sentirse motivado para lograr un mejor desempeo laboral. Finalmente se
disearon Estrategias Motivacionales para Mejorar el Rendimiento Laboral en
el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
Descriptores: Motivacin, satisfaccin laboral, rendimiento y talento humano.

NDICE GENERAL
Pg.

Resumen

03

ndice General

04

ndice de Grficos

06

ndice de Cuadros

07

ndice de Anexos

08

Introduccin

09

FASE I
1.- LA EMPRESA

11

1.1-

Ubicacin Geogrfica

11

1.2-

Descripcin de la Empresa

11

1.3-

Surgimiento de los Centros de Capacitacin

11

Turstica Regional
1.4-

Actividades formativas de

los Centros de

12

Capacitacin Turstica Regional

1.5-

Misin

13

1.6-

Visin

13

1.7-

Objetivos a corto y largo plazo

14

1.8-

Unidad Administrativa donde se realizaron las

14

pasantas
1.9-

Sntesis de actividades realizadas

15

FASE II
2.- EL PROBLEMA

16

2.1-

Planteamiento del problema

16

2.2-

Objetivos de la investigacin

18

2.2.1-

Objetivos General

18

2.2.2-

Objetivos Especficos

18

2.3-

Justificacin

18

2.4-

Construccin de las bases tericas

19

2.5-

Marco Metodolgico

27

2.5.1

Tipo de Investigacin

27

2.5.2

Poblacin

27
6

2.5.3

Muestra

28

2.5.4

Tcnica e instrumento de recoleccin de

28

2.5.5

Instrumento

28

2.5.6

Tcnica de Anlisis de datos

28

2.5.7

Tcnica de Anlisis de resultados

28

2.5.8

Anlisis de Resultados

29

2.5.9

Anlisis Comparativo

37

datos

Conclusiones

38

Recomendaciones

39

FASE III
3.- LA PROPUESTA

41

3.1-

Introduccin

42

3.2-

Planteamiento de la Propuesta

43

3.3-

Justificacin

43

3.4-

Objetivos de la Propuesta

44

3.4.1-

Objetivo General

44

3.4.2-

Objetivos Especficos

44

3.5-

Desglose y desarrollo de la propuesta

44

Bibliografa

50

Anexos

52

NDICE DE GRFICOS
Grfico

pp.

Grfico N1

Frecuencia y Porcentaje Indicador

productividad

29

Grfico N2

Frecuencia y Porcentaje Indicador

personal

30

Grfico N3

Frecuencia y Porcentaje Indicador

motivacin

31

Grfico N4

Frecuencia y Porcentaje Indicador

incentivo

32

Grfico N5

Frecuencia y Porcentaje Indicador

trato

33

Grfico N6

Frecuencia y Porcentaje Indicador

circunstancia

34

Grfico N7

Frecuencia y Porcentaje Indicador

causas

35

Grfico N8

Frecuencia y Porcentaje Indicador

satisfaccin

36

Grfico N9

Frecuencia y Porcentaje Indicador

implementar

37

NDICE DE CUADROS
pp.
Cuadro
Cuadro N1

Operacionalizacin de las Variables

Cuadro N2

Frecuencia y Porcentaje Indicador

productividad

29

Cuadro N3

Frecuencia y Porcentaje Indicador

personal

30

Cuadro N4

Frecuencia y Porcentaje Indicador

motivacin

31

Cuadro N5

Frecuencia y Porcentaje Indicador

incentivo

32

Cuadro N6

Frecuencia y Porcentaje Indicador

trato

33

Cuadro N7

Frecuencia y Porcentaje Indicador

circunstancia

34

Cuadro N8

Frecuencia y Porcentaje Indicador

causas

35

Cuadro N9

Frecuencia y Porcentaje Indicador

satisfaccin

36

Cuadro N10

Frecuencia y Porcentaje Indicador

implementar

37

26

NDICE DE ANEXOS

Anexo

pp.

Anexo N1

Teora de la Jerarqua de las necesidades

53

Anexo N2

Cuestionario

54

Anexo N3

Glosario de trminos

56

10

INTRODUCCIN

Las instituciones pblicas en todos los niveles del Estado Venezolano,

requieren disponer de una estructura organizativa con capacidad para
responder de forma eficiente, efectiva y eficaz al cumplimiento de su misin
institucional, a las demandas de sus usuarios actuales y potenciales, as como
a las necesidades de las comunidades. Adems, requieren establecer lneas
de accin claras y efectivas para que las reas funcionales que las integran,
establezcan sus objetivos y funciones alineadas a la filosofa de gestin
institucional.

Los centros de formacin turstica tienen como propsito, desarrollar

competencias de estudio que permitan contar con un talento humano formado
integralmente, para entender y resolver las necesidades del turista en materia
de servicio.

Actualmente, los Centros de Capacitacin Turstica Regional (C.C.T.R.),

ejecutan acciones dentro de las instalaciones de los establecimientos de
alojamiento, administrados por la operadora turstica del estado, Venezolana de
Turismo, S.A. (VENETUR). Las razones fundamentales para la escogencia de
los hoteles sedes se basan en la evaluacin de indicadores tales como:
afluencia de turistas nacionales e internacionales a las regiones, nmero de
prestadores de servicios tursticos, nmero de centros de capacitacin y
formacin turstica en el sector, radios de accin que podran influenciar,
estructuras de las instalaciones para las futuras sedes, entre otras. El CCTR
Nueva Esparta debe incorporar al personal empleado en el sector turstico, en
la formacin continua para el desarrollo de habilidades, destrezas y
conocimientos terico-prcticos, basados en programas actualizados y bajo la
filosofa aprender-haciendo.

La motivacin ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca

una conducta; como la voluntad o disposicin de ejercer un esfuerzo; como
impulsos

motivos

que

generan
11

comportamientos;

como

fuerza

desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la satisfaccin de

necesidades... Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos ltimas
concepciones: la posicin de quienes definen la motivacin como una fuerza o
conjunto de fuerzas, y la visin de quienes la conciben como un proceso o serie
de procesos. En el seno de estas dos tendencias, se presentan mltiples
definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras ms completas y
precisas.

Tomando en cuenta lo antes expuesto, se realiza una investigacin relacionada

con las estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el
Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Estructurando la
misma de la siguiente manera:
Fase I: En la cual hace referencia a la descripcin de la empresa, misin,
visin, objetivo general y especficos, unidad donde se realizaron las pasantas,
as como una sntesis de las actividades realizadas durante las pasantas.

Fase II: Se encuentra desglosada de la siguiente manera: bases tericas y

ejecucin de variables que sustentan la presente investigacin, el resultado nos
indica el tipo de investigacin, poblacin, muestra, as como la tcnica para la
recoleccin de la informacin, interpretacin, anlisis de los resultados,
conclusiones y recomendaciones.

Fase III: En sta fase se plantea una propuesta estratgica para mejorar el
rendimiento laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva
Esparta.

12

FASE I

1.- LA EMPRESA

1.1- Ubicacin Geogrfica del Centro de Capacitacin Turstica Regional

Nueva Esparta
Est ubicado en la Urbanizacin Costa Azul, calle Los Uveros, Hotel VENETUR
Margarita, Porlamar, Estado Nueva Esparta.
1.2- Descripcin de la Empresa
Los CCTR son espacios creados por el gobierno bolivariano, destinados a
fortalecer las habilidades, destrezas y conocimientos terico prcticos de las
trabajadoras y trabajadores del sector turstico y hotelero, a travs de
programas y cursos de formacin por oficios, tanto en reas operativas como
administrativas, brindando al sistema turstico el reforzamiento y mejoramiento
necesario para alcanzar la calidad y competencia en el servicio turstico a nivel
nacional e internacional.

1.3- Surgimiento de los CCTR

En el marco del Convenio Integral de Cooperacin Cuba-Venezuela, con el
propsito de fortalecer al sector turstico venezolano; aprovechando la
experiencia de expertos cubanos y la potencialidad turstica que tiene
Venezuela. Los Centros de Capacitacin Turstica Regionales (CCTR), fueron
inaugurados en el mes de octubre del ao 2010, extendindose por el territorio
nacional. Estos centros pilotos fueron instalados por el Gobierno Bolivariano en
los hoteles de la red VENETUR: Margarita, Puerto La Cruz, Alba Caracas y
Maracaibo.

Se realiz una evaluacin a los cuatro centros pilotos que comprendi aspectos
importantes, tales como: la organizacin de cada uno de los CCTR, las
acciones ejecutadas desde su apertura, el nivel de satisfaccin de los
participantes, opiniones de los supervisores, actividades planificadas a futuro,
as como presencia en los talleres impartidos durante los das 25 y 26 de
noviembre del ao 2010, con el fin de apreciar la metodologa empleada por los
13

facilitadores y receptividad de los asistentes. Los centros pilotos fueron creados

en VII etapas las cuales se explicaran a continuacin:

Etapa I

Visita a la Repblica de Cuba, para visualizar y establecer las bases

metodolgicas de los CCTR en Venezuela.

Etapa II

Diagnstico de instalacin de los CCTR.

Levantamiento diagnstico de las necesidades reales de capacitacin,

en cada CCTR.

Etapa III

Definicin de parmetros para la Estructura Administrativa de los CCTR.

Definicin de criterios presupuestarios y de financiamiento de los CCTR.

Etapa IV

Definicin de parmetros para la estructura acadmica de los CCTR

Articulacin con distintas instituciones para la atender la programacin

de capacitacin.

Etapa V

Presentacin en la Repblica de Cuba de los avances de los CCTR.

Etapa VI

Apertura de los CCTR.

Etapa VII

Evaluacin de logros obtenidos en el primer trimestre de actividades.

1.4- Actividades formativas que ofrecen los CCTR

Gracias al apoyo brindado por el Colegio Universitario Hotel Escuela de Los
Andes Venezolanos (CUHELAV) y del Instituto Nacional de Capacitacin y
Educacin Socialista (INCES); los CCTR cuentan con variedad en los cursos
por oficios que ofrecen, basados en la metodologa del aprender-haciendo,
distribuidas de la siguiente manera: Treinta por ciento (30%) para la teora y
setenta por ciento (70%) para la prctica.

14

Las temticas son las siguientes:

Cocina

Servicio

Habitaciones

Gestin de habitaciones

Mercadeo y ventas

Informtica y servicios de la hospitalidad

Animacin y recreacin

Administracin del personal

Entrenamiento operativo

Por otra parte, actualmente desde el Instituto Nacional de Turismo (INATUR),

se ofrecen talleres con una duracin de hasta (15) quince horas semanales
cada uno, tales como:

Turismo como herramienta de participacin y organizacin social

Atencin al usuario

Calidad en lo que hacemos

Relaciones interpersonales

1.5- Misin
Desarrollar espacios que promuevan el intercambio de conocimientos,
destrezas y habilidades del talento humano del sector turstico nacional, a
travs de cursos y/o programas basados en la metodologa de aprender
haciendo, ajustados a las necesidades y tendencias de servicios nacionales e
internacionales para impulsar el desarrollo turstico de calidad a lo largo del
territorio nacional.

1.6- Visin
Consolidar un sistema integrado de capacitacin para el talento humano
pertenecientes al sector turstico, que complemente el sistema educativo
bolivariano y a su vez contribuya con la certificacin de saberes por medio de
procesos terico prcticos que mejoren la prestacin del servicio a nivel

15

nacional, todo ello a travs de centros de capacitacin turstica con sede

operativa en la red de hoteles administrados por el estado.

1.7- Objetivos a corto y largo plazo

A corto plazo
Crear espacios de vinculacin con las comunidades adyacentes a los
CCTR, para garantizar con stas las ferias artesanales, la promocin de
las tradiciones locales y su participacin directa en las actividades
programadas.
Crear extensiones en los estados alejados de los CCTR.
Crear nuevos Centros de Capacitacin Turstica Regional.
A largo plazo
Establecer el intercambio, pasantas o alianzas con instituciones
educativas nacionales y/o extranjeras dedicadas a la formacin turstica
para la actualizacin permanente de las actividades de capacitacin.

1.8- Unidad Administrativa donde se realiz la pasanta

El entrenamiento empresarial se llev a cabo en el Centro de Capacitacin
Turstica Regional (CCTR) Nueva Esparta, el cual desempea sus funciones
desde un espacio que se encuentra ubicado dentro del hotel VENETUR
Margarita mas no forma parte de la estructura organizacional del mencionado
hotel, es decir, las acciones que se ejecutan corresponden a lineamientos
directos del INATUR. Dicho departamento le brind al estudiante la oportunidad
de aplicar todas las tcnicas administrativas, prcticas y tericas aprendidas a
lo largo de la carrera universitaria, logrando un trabajo eficaz y satisfactorio
para cumplir con las expectativas de la organizacin.
Dentro de este informe se evidencia el cumplimiento de las metas pautadas a
travs de las tareas asignadas dentro del proceso de pasantas en el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

Fecha Inicio:

17/01/2011

Fecha Culminacin:

04/06/2011

Jefe Inmediato:

Lenys Ramrez

Cargo Desempeado:

Pasante.
16

1.9- Sntesis de las actividades realizadas durante el perodo de pasantas

en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta

Curso Uso de Manejo de Extintores a cargo del equipo de bomberos

del estado Nueva Esparta

Organizacin y distribucin de actividades dentro del CCTR Nueva

Esparta

Tabulaciones de cuestionarios de evaluacin de los aos: 2010 y 2011

Actualizacin de base de datos de los empleados del Hotel VENETUR

Margarita

Realizacin y organizacin del material de los cursos a realizarse

durante los meses enero, febrero, marzo, abril y mayo 2011

Actualizacin de las estadsticas de los participantes a los cursos CCTR

Nueva Esparta para el 2011

Anlisis y redaccin de papelgrafos producto de los cursos que dicta el

CCTR desde octubre hasta mayo del 2011.

Redaccin de puntos de informacin por curso y facilitador.

Participacin en el segundo encuentro de Innovacin y Redes en las

Organizaciones de Participacin en el sector turismo del Estado Nueva
Esparta

Apoyo en la aplicacin del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin

(DNC) a los empleados del Hotel VENETUR Margarita

Tabulaciones del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

aplicado a los empleados del Hotel VENETUR Margarita

Apoyo en las inscripciones de los empleados del Hotel VENETUR

Margarita en el Seguro La Previsora

Curso Calidad en lo que hacemos

Realizacin de carpetas de material acumulativo por parte de los

facilitadores de los cursos del CCTR Nueva Esparta

Curso Dinmicas de grupo

Apoyo en la organizacin del Congreso de Estrategias para la

Prestacin de Servicios Tursticos Venezolanos

Congreso de Estrategias para la Prestacin de Servicios Tursticos

Venezolanos, en calidad de protocolo y participante.
17

Taller de gastronoma dictado a empleados del Hotel VENETUR

Margarita.

Apoyo como facilitadora en los cursos de Calidad en lo que hacemos.

FASE II

2.- EL PROBLEMA

2.1- Planteamiento del Problema

Dentro de una organizacin el factor humano juega un papel fundamental
debido a que son personas quienes realizan las funciones de planear,
organizar, dirigir y controlar, con el objetivo de que la organizacin opere de
forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organizacin y de ellas
depende en gran medida el xito y la continuidad de la empresa.

Por ello es esencial que la empresa logre que el personal se encuentre

adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y
personales.

En la actualidad, segn Schultz (1995), uno de los problemas que encaran las
empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que
desarrollen con ms empeo sus labores con el propsito de elevar la
satisfaccin e inters en el trabajo. Tambin se han hechos progresos muy
importantes en las tcnicas de reclutamiento, seleccin, asignacin y
capacitacin de empleados. Pero ninguna de las actuales termina de lograr la
calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su
mximo esfuerzo posible.

Anteriormente, la alta direccin crea que la solucin era sencilla: si haba que
motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposicin
goz de aceptacin, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que
existe en la persona el impulso de cumplir con otras necesidades de
satisfaccin. La nueva generacin de empleados exige trabajos interesantes

18

que satisfagan sus necesidades ms profundas, las cuales no siempre se

refieren al bienestar econmico.
Reeve (2003); dice que: Con la conducta motivada intrnsecamente la
motivacin emana de las necesidades internas y la satisfaccin espontnea
que la actividad proporciona; con la conducta motivada extrnsecamente la
motivacin surge de incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al
comportamiento observado. (op. cit., p. 130).

En cuanto al estudio del comportamiento humano en el trabajo, hay pocos

temas tan atractivos como el de la motivacin. Siempre ha existido inters por
conocer las razones por las cuales la gente acta de una determinada forma. El
trmino motivacin ha sido usado en diversos sentidos.

El Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta ejecuta

actividades dentro de las instalaciones del Hotel VENETUR Margarita. El
mismo debe incorporar a los empleados del sector turstico en la capacitacin
continua para el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos tericoprcticos, basados en programas actualizados y bajo la metodologa de
aprender-haciendo.

A pesar de todas las acciones que se han estado realizando para el desarrollo
del CCTR Nueva Esparta, han tenido en diversas ocasiones que enfrentarse a
problemas adversos, siendo uno de ellos la suspensin de cursos a los
escasos siete meses de haber comenzado a operar, todo esto a causa de
ausencia de participantes en los cursos programados, problemas para llevar a
cabo la comunicacin entre jefes y/o gerentes y empleados, demoras en pago
de salarios, acceso limitado en el proceso de toma de decisiones, entre otros;
esto trae como consecuencia la falta de motivacin para todas las tareas que
se deben realizar dentro de la empresa, por lo que se propone estrategias
motivacionales para la mejora la situacin.
Por lo tanto, surgen las siguientes interrogantes:

Es la motivacin laboral factor fundamental para que las organizaciones

logren sus objetivos?
19

Deber la motivacin laboral y la satisfaccin laboral estar en funcin del

puesto que desempea cada trabajador?

Cmo se relaciona la motivacin laboral con la productividad?

2.2- Objetivos de la investigacin

2.2. 1.- Objetivo General

Elaborar estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el
Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
2.2. 2.-Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual de los empleados en cuanto a la relacin

motivacin-rendimiento del Centro de Capacitacin Turstica Regional
Nueva Esparta.

Determinar que la motivacin laboral es necesaria para el cargo que

desempea cada trabajador.

Elaborar estrategias motivacionales con base a la satisfaccin laboral de los

empleados del centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

2. 3.- Justificacin
La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y
valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es
necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los
grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los
intereses de la organizacin como los suyos propios.
En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por
los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es
decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar
diferentes clases de motivacin pero en trminos mas prcticos, el clima
organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado. Es por esto que, para
que la organizacin produzca los resultados esperados, la gerencia debe
desempear funciones activadoras para obtener motivacin. Sin embargo
trabajar en equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de
20

trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que la versatilidad humana es

diversa (cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto a la influencia
de muchas variables). El haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y
los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones
no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su
personal.
En el estudio se pretende aportar soluciones a la problemtica evidenciada a
travs de la experiencia y la observacin, como lo es la falta de motivacin del
personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y en
consecuencia la falta de asistencia por parte de los empleados del Hotel
VENETUR Margarita. De all su importancia radica en la formulacin de
estrategias motivacionales para elevar el rendimiento laboral, a fin de brindar
un ntegro programa de capacitacin.

2.4- Construccin de las bases tericas

En el estudio del comportamiento humano es importante considerar la Teora
de la Jerarqua de las Necesidades (Ver Anexo N 1) aportada por Maslow
(1970), quien afirma que el hombre tiene un grupo de necesidades que
satisfacer; este deseo de satisfaccin se transforma en motivacin. Estas
necesidades son fisiolgicas, de seguridad, sociales, de autoestima y
autorrealizacin que se refiere al desarrollo pleno del talento individual, todas
estas predominan en su comportamiento y categricamente surgen unas ms
elevadas como la aprobacin social y el prestigio.
2.4.1 Definicin de Motivacin
As, Reeve (2003, p.5) define de manera sencilla la motivacin como un
conjunto de procesos que proporcionan energa y direccin a la conducta.
Robbins (1995, p.155), con un poco ms de precisin, la concibe como una
serie de procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Partiendo de estas ltimas consideraciones, se intenta elaborar una definicin
de motivacin en el trabajo que sea generalizadora y compresiva, y que

21

adems incorpore no slo la satisfaccin de necesidades personales, sino

tambin el logro de metas organizacionales.

2.4.2 Dimensiones de la Motivacin

De lo antes expuesto se deduce que, la motivacin tiene tres dimensiones.
Robbins (op.cit., pp. 155-156) y Muchinsky (2000, p. 192) identifican esas tres
dimensiones: intensidad (fuerza), direccin (orientacin) y persistencia
(perseverancia).

La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la

realizacin de una tarea.

La direccin es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de una

meta especfica. Implica la eleccin de las actividades en las cuales el
individuo centrar su esfuerzo para alcanzar dicha meta.

La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La

persistencia hace que el individuo supere los obstculos que encuentre
en su marcha hacia el logro de la meta.

2.4.3 La Complejidad de la Motivacin

La motivacin, como antes se seal, no es directamente observable. Slo es
indeducible a travs de la conducta que aquella inicia, orienta y sostiene.
Adems el juego entre motivacin y conducta es bastante complejo.
Blum y Naylor (1999, pp. 472-475) presentan una interesante sntesis sobre los
hechos que hacen complejos tanto el fenmeno de la motivacin como
cualquier intento de estudiarla. Los cuales quedan resumidos de la siguiente
manera:

En una situacin cualquiera, rara vez un individuo se comporta de

una determinada forma como resultado de un solo motivo. Varios
motivos, por lo general, operan simultneamente para producir una
determinada conducta.

A menudo los individuos ignoran la razn verdadera de su

comportamiento. Las personas suelen hacer cosas sin estar
conscientes de la motivacin bsica de su conducta.

22

La motivacin que produce una conducta puede originarse desde el

interior del individuo o por factores que actan desde fuera de su
persona. Estos factores internos y externos mantienen permanente
interaccin.

En ocasiones, formas diferentes de conducta son provocadas por un

mismo motivo. Un individuo encuentra en el entorno distintas
opciones para satisfacer una misma necesidad.

Diferentes motivos pueden dar como resultado una misma forma de

conducta. Un mismo tipo de comportamiento puede conducir a lograr
incentivos que satisfacen diferentes motivos.

Los motivos varan, tanto en el tipo como en la intensidad, entre un

individuo y otro. Las caractersticas individuales y la situacin hacen
que los incentivos que motivan a una persona pueden no motivar a
otra. O pueden generar en dos individuos distintos niveles de
intensidad.

Los impulsos o motivos varan en un mismo individuo en diferentes

ocasiones. Lo que hoy impulsa a alguien a ejecutar una determinada
conducta, puede que en el futuro no lo motive.

2.4.4- El Ciclo Motivacional

Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la
motivacin. Chiavenato (2000, p.70), Kast y Rosenzweig (1996, p. 300),
Hellriegel y Stocum (op. cit., p. 118), Davis y Newstrom (2003, p.122),
presentan varias propuestas para ilustrar el proceso motivacional.

En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos bsicos de

estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:

Conciencia de la necesidad.

Transformacin de la necesidad en un deseo especfico

Identificacin del incentivo que satisface el deseo.

Seleccin del curso de accin que conduce al incentivo.

Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo.

Consecucin del incentivo deseado.

23

Satisfaccin de la necesidad.

La motivacin se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia

que debe llenar o de algn desequilibrio que desea corregir. Sin esta
experiencia psicolgica, an cuando la necesidad objetivamente exista, no hay
motivacin. Esa necesidad se filtra a travs de la cultura, que ofrece una gama
de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente vara entre una y
otra sociedad. As, la necesidad se convierte en un deseo especfico, y por
satisfacerlo, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los
incentivos que lo colmarn.

Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producir conducta alguna y el

proceso motivacional se interrumpira. Una vez precisado el incentivo u objetivo
a alcanzar, la persona selecciona un curso de accin que lo conducir hasta
esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y
persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfar la necesidad
que origin el ciclo. Si algn obstculo impide el logro del objetivo sobreviene la
frustracin.
2.4.5-Tipologa de la Motivacin
Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivacin.
En este apartado consideraremos algunas clasificaciones bsicas para la
discusin general del tema.
2.4.5.1- Motivacin Extrnseca y Motivacin Intrnseca
La motivacin puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las
necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los
incentivos externos. De all deriva la existencia de dos clases de motivacin: la
extrnseca y la intrnseca.

La motivacin extrnseca es originada por las expectativas de obtener

sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecucin de una
recompensa o el hecho de evitar un castigo o cualquier consecuencia no
deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte
24

en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una
recompensa econmica, social o psicolgica (una bonificacin, la aprobacin
de sus compaeros o un reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de
evitar consecuencias desagradables (la negativa de un aumento de salario, el
rechazo de los otros o la prdida de confianza por parte de su jefe).

La motivacin intrnseca es originada por la gratificacin derivada de la propia

ejecucin de la conducta. La conducta es expresiva: es simultneamente medio
y fin. La realizacin, por ejemplo, de un trabajo desafiante para el cual se tiene
las aptitudes necesarias, hace que la actividad sea, de por s, satisfactoria.

La motivacin extrnseca depende de otro, distinto del individuo actuante. Ese

otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla segn sus propios
estndares. Y, adems, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o
los castigos. De tal forma que no hay garanta de que el comportamiento que el
individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovi dicho
comportamiento.

La motivacin intrnseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad. Se

basta a s misma. Por tal motivo, las teoras emergentes sobre motivacin
destacan la importancia y la potencialidad de la motivacin intrnseca. Sin que
ello signifique desconocer el papel reforzador de las sanciones externas.

2.4.5.2- Motivacin Positiva y Motivacin Negativa

La conducta que la motivacin produce puede estar orientada a alcanzar un
resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna
consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de motivacin
positiva y motivacin negativa.

La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,

sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea
externa (un premio) o interna (la gratificacin derivada de la ejecucin de una
tarea). Este resultado positivo estimula la repeticin de la conducta que lo
produjo. Sus consecuencias actan como reforzadores de tal comportamiento.
25

La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y

orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda,
por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin,
digamos). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener.

Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la

utilizacin de la motivacin negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general,
proponen el castigo como ltimo recurso para enfrentar conductas no
deseadas. Hellriegel y Stocum (op. cit., p.101) destaca que el castigo puede
surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de
la conducta indeseada, reaccin emocional no deseada, conducta agresiva
destructiva, desempeo aptico y falto de creatividad, temor al castigo y
ausentismo laboral.

2.4.6- Motivacin, satisfaccin y rendimiento

Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivacin, satisfaccin y
desempeo se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales
conceptos se hacen equivalentes sin serlo. Con frecuencia, por ejemplo, se
trata la motivacin y la satisfaccin como si fueran sinnimos. O se piensa que
un trabajador motivado es automticamente un individuo de elevado
desempeo. Adems, se plantea que un empleado satisfecho siempre es un
trabajador de alto rendimiento. Parece que las cosas no funcionan de esa
manera.

Hagamos, de entrada, una diferenciacin entre motivacin y satisfaccin.

Ambos trminos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayora de los
autores contemporneos consideran que motivacin y satisfaccin son
conceptos que hacen referencia a fenmenos totalmente distintos. Para ellos la
motivacin es un fenmeno previo a la conducta, y que se basa en las
consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeo. La
satisfaccin, por otra parte, es una actitud que surge como consecuencia de la
conducta y que refleja los sentimientos de la gente con relacin a las
recompensas que recibe. Hersey, Blanchard (1998, p. 84) resumen con
26

precisin la diferencia: La satisfaccin es una consecuencia de los

acontecimientos pasados, mientras la motivacin es el resultado de las
expectativas por venir.

Se analiza ahora las relaciones entre motivacin y desempeo. Un trabajador

motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto
nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios algunos
ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo, el
conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la
disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del
trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace
posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto
desempeo.

2.4.7- La Satisfaccin Laboral

La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del
trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J.
Bustos, 2000).
2.4.8- La Satisfaccin en el trabajo
Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral
para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o
no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn

saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn
mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean
los resultados que ellos estn obteniendo.

27

2.4.9- Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el

empleo
Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales
como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental, guarden relacin con la
satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la
experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo
refleja nuestra historia personal.
2.4.10- Variables
Diagnosticar la situacin actual de los empleados en cuanto a la relacin
motivacin-rendimiento del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva
Esparta.

Determinar que la motivacin laboral es necesaria para el cargo que

desempea cada trabajador.

Elaborar estrategias motivacionales sobre la satisfaccin laboral en los

empleados del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
2.4.11- Operacionalizacin de variables

CUADRO N 1: Operacionalizacin de variables

OBJETIVOS

VARIABLE

Diagnosticar

DIMENSIONES

la

situacin actual de
los empleados en

Estrategias

cuanto a la relacin

motivacionales

Estrategias

INDICADORES

TEMS

Metas

Relaciones Humanas

Incentivo

Trato

motivacin-

rendimiento

del

Centro

de

Capacitacin
Turstica

Regional

Nueva Esparta.

Determinar que la
motivacin

laboral

es necesaria para el

Estrategias

Motivacin

motivacionales

Opinin

Atencin

7
8

28

cargo

que

desempea

cada

trabajador.

Elaborar estrategias
motivacionales

Estrategias

sobre la satisfaccin
laboral

en

Empleados

Satisfaccin

Estrategias

10

motivacionales

los

empleados

del

Centro

de

Capacitacin
Turstica

Regional

Nueva Esparta.

Fuente: Gonzlez (2011)

2.5- Marco Metodolgico

2.5.1 Tipo de Investigacin
La investigacin objeto de estudio se identifica por ser de carcter descriptivo
cuyo diseo corresponde al tipo investigacin de campo, tal como lo
argumenta Arias (1999), es la recoleccin de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna (p. 50).
Este diseo permite al investigador tener una visin ms completa de la
realidad porque a medida que ese recolecta datos se observa la organizacin
desde adentro.
Por cuanto la investigacin esta constituida por tres dimensiones como:
estrategias, motivacin y empleados, se propone elaborar un conjunto de
Estrategias Motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

2.5.2 Poblacin
Al respecto Tamayo (1999) seala que poblacin es la totalidad del fenmeno
a estudiar en donde las unidades de la poblacin poseen una caracterstica
comn, lo cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. (p.114).
La poblacin objeto de estudio estar conformada por diez (10) funcionarios
adscritos al Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
29

2.5.3- Muestra
Tamayo (1999), resalta que El investigador selecciona los elementos que a su
juicio son representativos, lo cual exige al investigador un conocimiento previo
de la poblacin que investiga. (p. 118).En el caso de la investigacin no se
aplicar criterio muestral, segn la premisa de Ary y otros (1995) quienes
expresan que Cuando la poblacin es pequea y finita no se aplica tratamiento
muestral. (Pg. 135).
2.5.4- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Las Tcnicas segn Mndez (1994), son medios empleados para recolectar la
informacin. (p.103).Se utilizo la tcnica de la encuesta y como instrumento se
elaboro un cuestionario (Ver Anexo N 2) de carcter dicotmico, es decir, con
preguntas que pueden ser contestadas por un si o no, que ofreci una
ventaja porque permiti recoger la informacin en un solo momento, la opinin
del encuestador no influyo sobre los encuestados, lo que ms adelante permiti
realizar un anlisis riguroso de los datos obtenidos mediante dicho instrumento.

2.5.5- Instrumento
En toda investigacin se hace necesario aplicar un instrumento de recoleccin
de datos, en este caso se utilizo el cuestionario (Ver Anexo N 2). Al respecto
Hurtado (2000). Define el cuestionario como un instrumento que agrupa una
serie de preguntas relativas a un evento, situacin o temtica particular sobre la
cual el investigador desea obtener informacin. (p.469).
2.5.6- Tcnicas de Anlisis de Datos
La tcnica de anlisis de datos utilizada fue la estadstica descriptiva, que
segn Tamayo (1999), seala que "es aquella que utiliza tcnicas y medidas
que indican las caractersticas de los datos disponibles" (p. 210.). Este
comprende el tratamiento y anlisis de datos que tienen por objeto resumir y
describir los hechos que han proporcionado la informacin.

2.5.7- Tcnica de Anlisis de resultados

30

La tcnica que se utilizar para el anlisis de los resultados, despus de la

aplicacin del cuestionario a la poblacin es la estadstica descriptiva. De igual
manera los resultados se muestran en cuadros de frecuencia y los porcentajes
se presentan en diagramas de pastel

para su mejor apreciacin e

interpretacin.

2.5.8- Anlisis de Resultados

1. Considera que los empleados estn motivados hacia la productividad de la
empresa?
CUADRO N 2: Frecuencia y porcentaje del indicador de productividad
FR

SI

20

NO

80

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 1: Distribucin porcentual del indicador de productividad

20%

80 %

si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
Del grfico se observa que existe un gran porcentaje de trabajadores que no
se encuentran motivados (80%) dentro del Centro de Capacitacin Turstica
Regional Nueva Esparta, as mismo un nmero considerable de trabajadores

31

no toman en cuenta la motivacin como elemento esencial para el rendimiento

laboral (20%).

2. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el personal del
Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y el personal del
Hotel VENETUR Margarita?

CUADRO N 3: Frecuencia y porcentaje del indicador personal

FR

SI

20

NO

80

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 2: Distribucin porcentual del indicador personal

20%
80 %
si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
De acuerdo al resultados, se pudo verificar que el 80% de la poblacin
encuestada considera que no existen buenas relaciones humanas entre el
personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y el
32

personal operativo del Hotel VENETUR Margarita, el 20% restante manifest

que si existan; stos resultados confirman el desinters del Hotel VENETUR
Margarita y CCTR para fomentar las relaciones interpersonales entre sus
trabajadores, lo que se permite inferir traduce en descontento laboral por parte
de los mismos trabajadores en mantener buenas relaciones y un buen clima.

3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra motivado?

CUADRO N 4: Frecuencia y porcentaje del indicador motivacin
FR

SI

NO

10

100

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 3: Distribucin porcentual del indicador motivacin

100 %

si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
Al analizar los resultados obtenidos en el tem # 3, se puede apreciar que el
100% de la poblacin no se siente motivada para realizar sus actividades
dentro del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
33

4. Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin,

otros) cuando hace un trabajo bien hecho?
CUADRO N 5: Frecuencia y porcentaje del indicador incentivo
FR

SI

NO

10

100

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 4: Distribucin porcentual del indicador incentivo

100 %

si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
De manera aptica y precisa afirman el 100% de los entrevistados que no han
recibido ningn incentivo por su trabajo.

5. Recibe un trato justo en su trabajo?

CUADRO N 6: Frecuencia y porcentaje del indicador trato

FR
34

SI

70

NO

30

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 5: Distribucin porcentual del indicador trato

30 %
70%

Si
No

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
El 70 % de los trabajadores que integran el Centro de Capacitacin Turstica
Regional consideran que reciben un trato justo por sus superiores. Mientras
que el 30% dice lo contrario.

6. Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su opinin ante

cualquier circunstancia?
CUADRO N 7: Frecuencia y porcentaje del indicador circunstancia
FR
35

SI

20

NO

80

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 6: Distribuidor porcentual del indicador circunstancia

20%
80 %
si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
Se pudo conocer que el 80% de la poblacin encuestada considero que sus
opiniones no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 20% restante
consideran en que si. Estos resultados indican la poca participacin que tienen
los trabajadores del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta
en los procesos de toma de decisin.

7. Cree usted que una de las causas que influyen en la poca participacin de
los empleados del Hotel VENETUR Margarita hacia los cursos del CCTR es la
desorganizacin por parte del personal?
CUADRO N 8: Frecuencia y porcentaje del indicador causas

SI

FR

70
36

NO

30

TOTAL

10

100

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 7: Distribucin porcentual del indicador causas

30 %
70%

si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
El 70 % de la poblacin manifest que la principal causa de poca participacin
de los empleados del Hotel VENETUR Margarita hacia los cursos del CCTR es
la falta de organizacin por parte del personal, el 30% restante opino que esa
no era la causa que influa. Esto confirma que la mayora del personal que
labora all esta consiente de los problemas que se ocasionan por no mantener
un buen clima organizacional.

8. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

CUADRO N 9: Frecuencia y porcentaje del indicador satisfaccin

FR

SI

70

NO

30

TOTAL

10

100

37

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 8: Distribuidor porcentual del indicador satisfaccin

30 %
70%
si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
El 70 % de la poblacin manifest que si se siente satisfecho con el cargo que
desempea actualmente mientras el 30 % dijo que no est contento con su
cargo actual.

9. Considera usted necesario implementar estrategias para mejorar el

rendimiento laboral por medio de la motivacin y la satisfaccin laboral del
empleado?

CUADRO N 10: Frecuencia y porcentaje del indicador implementar

FR

SI

10

100

NO

TOTAL

10

100

38

Fuente: Gonzlez (2011)

GRFICO N 9: Distribucin porcentual del indicador implementar

100 %

si
no

Fuente: Gonzlez (2011)

Anlisis
Se pudo constatar que el 100% de los encuestados dijeron que es necesario
implementar las estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral
por medio de la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados.

2.5.9- Anlisis Comparativo

Se puede determinar que hubo un buen desempeo

en el CCTR Nueva

Esparta, debido a que la pasante tuvo la responsabilidad de organizar,

distribuir, analizar y redactar material y/o papelgrafos referentes a los cursos
dictados por el CCTR, su funcin era coordinar y dirigir el trabajo del da a da
bajo la supervisin de la coordinadora, adems tuvo la oportunidad de dictar
cursos de calidad de servicio y cocina a los trabajadores del hotel.
Al final de cada jornada, estaba establecido como parte del proceso tabular los
cuestionarios de evaluacin de cada curso, dichas tabulaciones fueron
analizadas por parte de la pasante para calcular las estadsticas de cada
encuesta contestada por los participantes.

39

Los conocimientos aprendidos en las ctedras de mercadeo y ventas,

estadstica, estudio y comprensin del hombre, y metodologa de la
investigacin, fueron de carcter vital para el desempeo de la pasante en
este departamento, puesto que se pudo aplicar la informacin dictada en las
aulas, dentro del CCTR.

CONCLUSIONES

Sobre la base de los datos recolectados por los instrumentos, se pudieron

evidenciar las siguientes conclusiones que sustentan el diagnstico realizado:

Puede afirmarse entonces que, los instrumentos aplicados permitieron detectar

que los gerentes del Centro de Capacitacin Turstica Regional en estudio
poseen ciertas nociones acerca de la motivacin y el papel que juega en la
satisfaccin laboral tomando en cuenta el incentivo salarial como una de las
ms importantes en la misma, pero igualmente, ste es un elemento
preocupante, porque conocer los aspectos fundamentales que impulsan la
productividad de la organizacin, como lo es el incentivo salarial,

la

informacin pertinente acerca de estrategias de motivacin, debe ser condicin

imprescindible a la hora de ejercer la gerencia. En consecuencia se justifica la
construccin del objetivo nmero uno del planteamiento del problema que
permiti determinar la situacin de la empresa en la relacin motivacinrendimiento, tiles tanto para los gerentes como para los empleados.

Por otra parte, en cuanto a los resultados se refiere, reflejan que los empleados
poseen necesidades de orden econmico y de estmulo en la empresa, pues
ellos no demuestran un alto nivel de motivacin consustanciado con los
postulados de aplicacin de la misin y visin de la organizacin, debido a que
no reciben estmulos de carcter econmico ni consistencia en las metas
planteadas por la institucin, debido a que, an cuando se propugna una
actuacin gerencial que busca la productividad de la empresa, la realidad arroja
otras perspectivas de la situacin, evidenciado tambin en el cruce de

40

informacin obtenido del instrumento aplicado a los empleados y los gerentes,

lo que motiv a la propuesta.

Por todas las consideraciones anteriormente expuestas, cabe acotar que la

realidad observada a travs del diagnstico, que sirvi de base para el
planteamiento del problema en la presente investigacin justifica, viabiliza y
sustenta la propuesta acerca de estrategias para mejorar el
laboral como elemento de motivacin

rendimiento

y satisfaccin para el Centro de

Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

RECOMENDACIONES

El desarrollo del estudio permiti llegar a importantes reflexiones, por lo cual

es pertinente aportar las siguientes recomendaciones:

A la empresa: Es importante promover en todos los miembros de la

organizacin la puesta en prctica de estrategias que motiven a los empleados
hacia la productividad, convirtiendo a la empresa en centro potenciador de
estmulos para los empleados y a su vez, la consecucin de metas comunes
para toda la empresa.

A los Empleados:
La labor diaria u ocupacin laboral implica ms que una profesin, un
apostolado, donde el buen ejemplo es la mejor estrategia de triunfo personal,
profesional y empresarial, la ms preciada carta de presentacin, no solo del
empleado como individuo, sino de todo un colectivo gremial, que se convierte
en paradigma para una sociedad que reclama de este el liderazgo que potencia
organizaciones eficaces y efectivas, que proponga soluciones a los problemas
del da a da empresarial. De all que, los empleados de la organizacin deben
avocarse a la tarea de rescatar su protagonismo, como lder de su contexto,
contribuyendo con su desempeo general a exaltar las potencialidades
creativas y fortalecer la productividad de la compaa a la que pertenece,
noble misin que eleva su rol, esto significa un trabajo arduo pero gratificante,
donde algunas veces se hace necesario motivarse y motivar a sus compaero
41

en el perfeccionamiento de su actuacin y desempeo dentro y fuera del

colectivo empresarial.

COLEGIO UNIVERSITARIO
HOTEL ESCUELA DE LOS ANDES VENEZOLANOS
SUBDIRECCIN ACADMICA
REA DE PASANTAS

42

PROPUESTA DE ANALISIS DE ESTRATEGIAS

MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO
LABORAL EN EL CENTRO DE CAPACITACIN TURSTICA
REGIONAL NUEVA ESPARTA

Mrida, junio 2011

FASE III

3.1- Introduccin
Desde una perspectiva general, en el mundo empresarial

y laboral la

motivacin juega un papel fundamental, toda vez que las organizaciones

requieren hoy, no solo personas con conocimiento, sino tambin personas
motivadas por las funciones o trabajos que ejecutan, que vean el trabajo como
una realizacin de tipo personal y no como una obligacin por una
contraprestacin monetaria. En la medida en que la motivacin sea base para
generar competitividad ser un elemento fundamental en el xito de toda
43

organizacin, los gerentes o lderes tendrn que hacer ms esfuerzos por

alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Son muchas las dimensiones que abarca la motivacin y la satisfaccin laboral

para mejorar el rendimiento en las empresas, factor que se manifiesta en la
labor efectuada, en donde al individuo se le reconoce o se le muestra inters
por su trabajo, haciendo que ste se sienta en capacidad de asumir cualquier
reto, pero de no existir este factor que permita entusiasmar al empleado a
realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador desmotivacin al momento
de realizar cualquier actividad asignada.

Ante una nueva etapa de desarrollo en la organizacin, como es el Centro de

Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta, se ha visto la necesidad de
mejorar la calidad de atencin al servidor, buscar una interaccin ms cercana
entre el personal del CCTR y el personal operativo del Hotel VENETUR
Margarita, por lo que permite que se presente una propuesta de diversas
estrategias que beneficien el rendimiento, en un ambiente armnico, motivado
y que se dirige a ostentar mayor satisfaccin laboral; logrando de esta manera
un compromiso con calidad y excelencia.

3.2.- Planteamiento de la Propuesta

El planteamiento realizado anteriormente permite identificar la importancia del
presente estudio, por cuanto a travs del mismo se intenta despertar la
reflexin en la alta gerencia de la empresa, sobre las condiciones laborales en
las que se desenvuelve el personal del Centro de Capacitacin Turstica Nueva
Esparta. Retomando la cultura, la motivacin y la satisfaccin laboral como
factores determinantes en la eficacia administrativa y que el comportamiento
del grupo est de alguna forma condicionando la percepcin que tienen stos
de la misma; es relevante sealar que si los empleados no se desarrollan
dentro de un ambiente armnico no se puede lograr un equilibrio entre el grupo
44

de trabajadores, trayendo como consecuencia el desmejoramiento del

rendimiento en el departamento.

Al lograr crear un punto de equilibrio entre los factores de referencia citados

anteriormente, ste permitir a la organizacin contar con un personal
altamente calificado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de
comunicacin y normativa o polticas propias de la empresa. Es por eso que al
colocar en prctica las estrategias propuestas a continuacin, es viable que se
logren fortalecer los intereses y as obtener un alto grado de satisfaccin. Es
preciso recordar que si hay reconocimiento laboral siempre se va a conseguir
un verdadero desarrollo productivo.
3.3- Justificacin
Conocer la cultura de una organizacin es relevante en el comportamiento del
personal que labora en la empresa, ya que ella es la potencia de la eficacia,
diferenciacin, innovacin y adaptacin. Partiendo de esto se ha evidenciado
que existe una preocupacin en cuanto a los comportamientos que reflejan
falta de adaptacin al medio laboral por parte del personal del Centro de
Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Actualmente la satisfaccin
laboral juega un papel fundamental en la produccin de una organizacin.
Teniendo en cuenta esto, la investigacin propone una serie de estrategias
para mejorar la problemtica de la motivacin. Todo esto con el fin de obtener
un rendimiento eficiente.
3.4- Objetivos de la Propuesta

3.4.1- Objetivo General

Promover el uso de estrategias para el desarrollo eficiente del rendimiento
laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.
3.4.2- Objetivos Especficos
Establecer incentivos (salariales, de comisin o felicitacin) para mejorar
la motivacin de los empleados.
Determinar si hay motivacin laboral dentro de la empresa.
45

 Promover polticas de Recursos Humanos dirigidas a fomentar las

relaciones interpersonales de los trabajadores.
3.5- Desglose y desarrollo de la propuesta
Anlisis Situacional Matriz FODA

FORTALEZAS

DEBILIDADES

1. Buena disposicin de trabajo

1. No existe participacin de los

de los empleados.

trabajadores en el proceso de

2. El personal que all labora en

general,

encuentra

2. Carece de polticas claras sobre

capacitado para desempear

organizacin para el manejo de la

su

empresa y personal en general.

trabajo

se

toma de decisiones.

dentro

de

la

empresa.

3. Falta

3. Cuentan con material de apoyo

de

incentivos

para

los

participantes

del

trabajadores.

suficiente y actualizado para

4. Ausencia

realizacin de cursos.

de

Hotel VENETUR Margarita en los

4. Actualizacin permanente de

cursos ya establecidos.

actividades de capacitacin.

5. Falta de motivacin del personal.

5. Satisfaccin por parte de los

6. No

existen

buenas

empleados respecto al cargo

humanas entre

ocupado.

Capacitacin Turstica Regional

Nueva

el

relaciones

Esparta

VENETUR Margarita.

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

46

Centro

el

de

Hotel

1. Apoyo por parte del Colegio

1. Alto

Universitario Hotel Escuela de

los

Andes

(CUHELAV)

del

de

cursos

suspendidos.

Venezolanos
y

porcentaje

2. No posee espacio fsico propio.

Instituto

Nacional de Capacitacin y
Educacin Socialista (INCES).
2. Alta demanda por parte de
prestadores

de

servicios

tursticos.

Fuente: Gonzlez (2011)

Esta informacin se obtuvo por medio de la investigacin realizada

anteriormente para poder llegar al diseo de las estrategias. Y se ubica en esta
fase con la finalidad de que el lector pueda observar de donde salieron dichas
estrategias.

Matriz para generar posibles estrategias

FORTALEZAS

DEBILIDADES

F5: Satisfaccin por parte de los D3:

empleados

respecto

al

Falta

de

No

existen

F1: Buena disposicin de trabajo de humanas

entre

los empleados.
F5:D3=

Establecer

para

los

cargo trabajadores.
D6:

ocupado.

incentivos

buenas
el

relaciones

Centro

de

Capacitacin Turstica Regional Nueva

incentivos Esparta y el Hotel VENETUR Margarita.

salariales, de comisin y/o felicitacin D6:F1= Establecer polticas de Recursos

respecto al cargo ocupado para as Humanos dirigidas para mejorar las
ayudar a mejorar la motivacin de los relaciones interpersonales.
empleados.
D1: No existe participacin de los
F2: El personal que all labora en trabajadores en el proceso de toma de

47

general, se encuentra capacitado decisiones.

para desempear su trabajo dentro D4: Ausencia de participantes del Hotel
de la empresa.

VENETUR Margarita en los cursos ya

F3: Cuentan con material de apoyo establecidos.

suficiente

para

realizacin

de

actividades.
F2:D1=

Reformar

D4:F3=

Fomentar

la

comunicacin

eficaz.
la

estructura

organizacional de la empresa.
D2: Carece de polticas claras sobre
F4:

Actualizacin

permanente

de organizacin para el manejo de la

actividades de capacitacin.
F4:D2=

Propiciar

sentido

empresa y personal en general.

de

pertenencia.

Fuente: Gonzlez (2011)

El cuadro anterior fue realizado solo con fortalezas y debilidades, ya que las
mismas son las que pertenecen al lado interno de la empresa, que fue donde
se realizo la investigacin.

A fin de garantizar la presente propuesta, a continuacin se dan a conocer los

elementos que desglosan cada una de las estrategias.
Ttulo de la estrategia:
Establecer incentivos laborales (salariales, de comisin y/o felicitacin)
respecto al cargo ocupado para as ayudar a mejorar la motivacin de los
empleados.
Propsito:
Determinar que el salario es una poderosa fuente de motivacin.
48

Descripcin:
En la actualidad las personas buscan su estabilidad econmica mediante su
empleo, aun cuando existan mltiples opciones de emancipacin econmica, el
comn denominador, demuestra que optar por la colocacin como empleado
en una organizacin sea pblica o privada sigue siendo una buena seleccin.
Recursos:
Encuestas, lpices, borradores, libretas, ndices salariales.
Ttulo de la estrategia:
Reformar la estructura organizacional de la empresa.
Propsito:
Permitir a la organizacin contar con un personal altamente calificado, capaz
de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de comunicacin y normativas
o polticas propias de la empresa.
Descripcin:
Lograr fortalecer los intereses y por ende lograr obtener un alto grado de
satisfaccin, siendo preciso recordar que si hay reconocimiento laboral siempre
se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo.
Recursos:
Talento humano.
Ttulo de la estrategia:
Establecer polticas de Recursos Humanos para mejorar las relaciones
interpersonales de los trabajadores.
Propsito:
Lograr que las personas trabajen en un ambiente de cooperacin y hacia un
objetivo comn.
Descripcin:
Dejar de un lado los asuntos de territorialidad y canalizar todas sus energas
hacia una meta en comn, y los resultados finales son: mejor solucin de
problemas, mayor productividad y uso eficaz de los recursos.
Recursos:

49

Talento humano, talleres de motivacin personal para incentivar las relaciones

interpersonales con la intencin de crear polticas y normas para mejorar las
relaciones del colectivo.
Ttulo de la estrategia:
Propiciar sentido de pertenencia.
Propsito:
Informar sobre la misin, visin, objetivos y valores a todo el personal, a fin de
conocer el direccionamiento estratgico de la organizacin.
Descripcin:
Implementar encuentros donde se den a conocer las metas alcanzadas, con el
apoyo de su capital humano, de lo importante del desempeo de cada uno para
el logro de los objetivos.
Recurso:
Talento humano, carteleras informativas, talleres de motivacin personal.
Ttulo de la estrategia:
Fomentar la comunicacin eficaz.
Propsito:
La coordinacin del CCTR debe establecer una poltica de informacin que
apoye el rea de operaciones del Hotel VENETUR Margarita a fin de propiciar
un enlace efectivo entre la empresa y la organizacin.
Descripcin:
Actualizacin constante de la informacin publicada en carteleras, talleres
sobre comunicacin eficaz dictado a todo el personal de la empresa.

Recursos:
Talento humano, talleres de comunicacin, carteleras de informacin.

50

BIBLIOGRAFA

Ardouim J. Busto. (2000). Psicologa industrial y organizacional, 2da.

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51

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Mxico D.F, M. Egraw Hill.
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la

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de

la

administracin. Sptima edicin. Editorial Mc Graw-Hill.Colombia.

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Graw-Hill.

52

 Tamayo, M. (1999). El proceso de investigacin cientfica. Editorial

Limusa. Mxico

53

ANEXOS

Anexo N 1:

Pirmide de Maslow: jerarqua de necesidades.

54

Anexo N 2:

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

55

MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO
INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO
COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA
DE LOS ANDES VENEZOLANOS
CUESTIONARIO
Instrucciones Generales:
a) Lea cuidadosamente cada pregunta y sus respectivas alternativas de las
respuestas.
b) Marque con una (X) la alternativa que mas se adecue a su criterio
atendiendo a la escala.
Si_____

No_____

Alternativa de Respuesta

SI

1.

Considera que los empleados estn motivados hacia la

productividad de la empresa?

2.

Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el

personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional y el
personal del Hotel VENETUR Margarita?

3.

Considera usted que el personal de la empresa se encuentra

motivado?

4.

Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin,

felicitacin, otros) cuando hace un trabajo bien hecho?

5.

Recibe un trato justo en su trabajo?

6.

Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su

opinin ante cualquier circunstancia?

7.

Cree usted que una de las causas que influyen en la paricipacin

de

los

empleados

hacia

los

cursos

desorganizacin por parte del personal?

56

del

CCTR

es

la

NO

8.

Esta satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

9.

Considera usted necesario implementar estrategias para mejorar

el rendimiento laboral por medio de la motivacin y la satisfaccin
laboral del empleado?

Anexo N 3

Glosario de trminos:

57

Cambio: Son modificaciones e innovaciones producto del crecimiento de las

organizaciones por caractersticas del mercado en que actan o compiten
(Cant, 2002).
Comportamiento: Es la actividad observable o no, el cual tambin se le puede
denominar:

pensamiento,

percepcin,

imaginacin,

emocin

incluso

cognicin.
Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivacin como un proceso para
satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas
etapas son las siguientes: homeostasis; estmulo; necesidad; estado de
tensin; comportamiento; satisfaccin.
Desempeo: Consiste en la realizacin de las funciones y roles propio de un
cargo o de una ocupacin con el mximo grado de satisfaccin al concluir una
tarea.
Diagnstico: Es aquello perteneciente o relativo a la diagnosis, este trmino a
su vez, hace referencia a la accin y efecto de diagnosticar (recoger y analizar
datos para evaluar problemas de diversa naturaleza.
Estrategia: Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para
designar al conjunto de reglas que aseguren una decisin ptima.
Evaluacin: Es un procedimiento estructural y sistematizado para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo.
Formacin: Se deriva del verbo latino formare que significa dar forma
configurar. Expresiones latinas como puerum formare (educar a un nio),
nimos formare (modelar el espritu).

58

Gerencia: es la parte de una organizacin o empresa, encargada de dirigirla de

acuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma de
decisiones. (Encarta 2003).
Gestin: perodo de tiempo en que una o varias personas o un departamento
tratan de lograr un objetivo. (Larousse, 2001).

Motivacin: Es un conjunto de procesos que proporcionan energa y direccin

a la conducta.

Organizacin: manera en que un estado, una administracin o servicio estn

constituidas (Larousse, 2001).
Recurso: Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan
(humano, financiero, material y de tiempo).

59