CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM

GESTO DE RECURSOS HUMANOS

3 SEMESTRE

ANA MARIA BARBOSA

RA 7120505696

CINTHIA REGINA SARRACCINI

RA 6502259486

FLVIA E. DA CUNHA

RA 6791436225

JENIFER A. FLIX DE SOUZA

RA 7310552446

RITA S. CERQUEIRA DE MELO

RA 6947454062

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR

DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

PROFESSOR-TUTOR EAD MICHELE CRISTINA E. BRAZ SIMES

PROFESSOR-TUTOR PRESENCIAL: HEILA ELISA D. GOIS VIEIRA

SOROCABA
2014
ANA MARIA BARBOSA

RA 7120505696

CINTHIA REGINA SARRACCINI

RA 6502259486

FLVIA E. DA CUNHA

RA 6791436225

JENIFER A. FLIX DE SOUZA

RA 7310552446

RITA S. CERQUEIRA DE MELO

RA 6947454062

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR

DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Projeto Interdisciplinar III apresentado

como requisito para obteno de nota na
disciplina, do Curso de Tecnologia em
Gesto

de

Recursos

Humanos

da

Universidade

Anhanguera,

Polo

Sorocaba,

do(a)

sob

orientao

Professor(a)-Tutor(a) Presencial Heila

Elisa D. Gois Vieira

SOROCABA/SP
2014
Atualmente as empresas buscam, de forma contnua, melhorias em seus
processos, sempre tendo em vista o aumento de lucros, a reduo de custos e o aumento

de vendas, isto , o reflexo direto das polticas internas da empresa, suas foras e
fraquezas e tambm influncias, ameaas e oportunidades do ambiente externo,
apresentados pelo mercado e concorrncia.
O foco de toda empresa se destacar em seu mercado, e para que isso ocorra no
basta apenas possuir equipamentos e mquinas modernas, preciso tambm contar com
uma equipe de colaboradores capacitados e comprometidos para desempenharem seus
cargos e funes de maneira eficiente e segura em todos os aspectos.
Portanto, toda empresa tem como diretriz a busca de pessoas qualificadas e
preparadas para exercer determinada funo, sendo este o principal motivo para realizar
processos de busca e seleo de pessoas com preparo e perfil adequados para
preencherem cargos que sero disponibilizados pela empresa.
De maneira geral, constatamos que o cargo dentro das empresas deve ser
preenchido pela pessoa que mais atenda aos requisitos e que possua o maior nmero de
caractersticas necessrias para o cargo ou a funo exigida de seu ocupante, porm
atualmente essa no tem sido uma tarefa fcil.
Na maioria das vezes, as empresas tm dificuldade para achar tais profissionais
devido, principalmente, aos fatores:

Candidatos no esto aptos para desempenharem o cargo que necessita ser

preenchido devido a algum tipo de despreparo;

A empresa no define claramente o perfil adequado para a pessoa que dever

preencher o cargo, no descrevendo de forma adequada o que o cargo exige de
seu ocupante.
O Recrutamento e a Seleo de pessoas so feitos de forma metodologicamente

adequada, consciente e concisa. Tm como objetivo diminuir o ndice de rotatividade de

pessoal, demisses e aumentar o desempenho dos colaboradores, visando melhorias no
atendimento e prestao de servios da empresa, e na qualidade de vida interna e
externa do colaborador.
A rotatividade de pessoas algo que mostra a fragilidade e a deficincia de
processos de recrutamento e seleo nas empresas. Nessa viso, o recrutamento e a
seleo de pessoas devem ser bem aplicados assim como devem ser uma atividade
relevante para o bom desempenho de todas as atividades que consequentemente
seguiro.

SUMRIO
1. INTRODUO

1. Relaes de Trabalho (Ensaio

2.1 Tcnicas de Recrutamento e Seleo

2.2 Sade e Segurana do Trabalho

2.3 Relaes Sindicais e Negociaes Trabalhistas

11

2. CONSIDERAES FINAIS
3. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

1. INTRODUO

13
14

Fazer deste um Mundo Melhor atravs de nossas atividades de negcios e nosso

Modelo de Gesto Organizacional e de Pessoas, criando um exemplo a ser seguido de
uma boa governana, sempre evidenciando a preocupao com a segurana e
valorizao do Homem, da Sociedade e do Meio Ambiente.
Para tanto, apoia-se nas seguintes premissas:
1. O Colaborador o maior parceiro desta organizao;
2. A perpetuidade e constante fortalecimento do Grupo so obtidos atravs
do lucro na realizao de suas atividades;
3. Antecipao e superao das expectativas dos clientes, em especial
quanto qualidade, competitividade e eficcia;
4. Transferncia aos produtos e servios do mximo de conhecimento e
contribuio de todos os Colaboradores;
5. Identificao dos potenciais de cada Colaborador e reconhecimento do
desempenho individual e grupal;
6. Busca da excelncia em segurana, meio ambiente e sade (SMS).
Diante do exposto, compem o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes nas quais o Colaborador deve acreditar. E, se ele investir no desenvolvimento
destas competncias, ajustadas a cada uma das fases da sua trajetria profissional,
assegurar sua permanncia e crescimento profissional no Grupo Viscotecs Txtil.
2. RELAES DE TRABALHO
Assim como as empresas e organizaes, os colaboradores tambm tm seus
objetivos individuais e expectativas; cabe elas fazer com que os colaboradores
identifiquem seus objetivos e expectativas pessoais com os da empresa e o que ela pode
oferecer, para assim, criar um vnculo forte e harmonioso.
O comportamento do homem nas organizaes depende de duas variveis: as
pessoais (sua prpria personalidade, o que o motiva, seus valores, etc.) e as da empresa
(como por exemplo, o ambiente de trabalho, as regras, mtodos de trabalho, entre
outros).
Portanto as empresas devem estar atentas ao conceito de que so organizaes, e
que toda organizao formada por seres humanos, e que estes possuem necessidades

alm da remunerao que os fazem motivados, e se tornam um diferencial na empresa,

tornando o vnculo do colaborador em consonncia com a empresa.
2.1 Tcnicas de Recrutamento e Seleo
As empresas devem, antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento, atentar
ao cargo que necessita ser preenchido; para isso, o rgo responsvel, Recursos
Humanos, deve conhecer, descrever e analisar tal cargo.
necessrio que exista o preceito de que todo o processo de contratao de
pessoas, ou at mesmo, de promoes de colaboradores que j fazem parte da
organizao, um processo de comparao entre os indivduos e suas caractersticas
individuais e adquiridas, que podemos chamar de competncias, de acordo com as
exigncias do cargo em questo. Assim, as competncias de um indivduo podem ser
classificadas por:
Conhecimento: que o saber, ou seja, aquilo que se aprende no decorrer
da vida;
Habilidade: que o saber fazer, ou seja, experincias e domnio sobre
alguma atividade;
Atitude: so as caractersticas pessoais que levam o indivduo a colocar
em prtica, ou no, o que se tem por conhecimento e habilidade.
Todas essas caractersticas que formam as competncias de cada indivduo
devem ser comparadas com todas as caractersticas que o cargo exige. A descrio do
cargo ir apresentar de forma bem clara, todos os detalhes possveis para que seu
ocupante saiba realmente quais sero suas tarefas a serem desempenhadas com
eficincia.
A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou
atribuies que compem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos
existentes nas organizaes. A descrio de cargos o detalhamento das atribuies ou
tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execuo (quando faz), os
mtodos empregados para a execuo dessas tarefas (como faz), os objetivos do cargo
(por que faz) (CHIAVENATTO, 2006, p. 242).

Enquanto a descrio de cargos um simples arrolamento das tarefas ou

atribuies que um ocupante desempenha, a anlise de cargos uma verificao
comparativa de quais exigncias (requisitos) essas tarefas ou atribuies impem ao
ocupante. Em outros termos, quais so os requisitos intelectuais e fsicos que o ocupante
deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo (CHIAVENATTO, 2006, p. 244).
O recrutamento a forma utilizada para atrair e localizar candidatos dentro ou
fora da empresa, que possuam o perfil adequado ao cargo que necessita ser preenchido,
deve ser a primeira etapa para a seleo de pessoas, pois, j serve como uma triagem de
candidatos adequados ao cargo.
A Viscotecs procede da seguinte forma quando h um cargo em aberto: o
primeiro passo fazer com que este cargo se torne pblico, ou seja, deve ser feito algum
tipo de anncio para que possveis candidatos saibam desta oportunidade. No entanto,
no basta apenas atrair candidatos, a importncia de um bom recrutamento atrair
potenciais candidatos, que tenham o perfil adequado ao cargo e que possam assumir tais
responsabilidades sem dificuldades.
So duas as fases para o preenchimento do cargo, pois a oportunidade
prioridade pra quem j est na empresa e se aprimorando: o recrutamento interno, e o
recrutamento externo, que feito atravs de tcnicas que atraem candidatos que, no
momento no atuam na organizao, mas que estejam disponveis.
Aps a divulgao na mdia mais adequada, realizao da triagem dos
candidatos que enviaram seus currculos, (ou entraram em contato com a empresa),
entra a segunda fase do processo de contratao de pessoas, que a seleo.
A seleo deve seguir o mesmo conceito do recrutamento, isto , todas as etapas
e ferramentas utilizadas no processo seletivo devem servir de parmetro de comparao
entre candidatos e cargo.
As ferramentas de seleo, utilizadas para observar e analisar os candidatos que
participam do processo de seleo e comparam com os requisitos exigidos pelo cargo,
tm carter prognstico, identificando traos pessoais que podem prever o
comportamento futuro do candidato como funcionrio da empresa.

A sequncia que utilizada entrevistas de seleo, dinmicas de grupo, testes

psicolgicos e prova situacional.
Ver anexo 1.
As dinmicas de grupo so tcnicas vivenciais realizadas com um grupo de
candidatos e por intermdio de exerccios especficos, ocasio em que so observados
determinados comportamentos dos participantes. O objetivo maior das dinmicas de
grupo verificar o comportamento do candidato e como ele se comporta trabalhando
em equipe.
Os testes psicolgicos utilizados quando traam um perfil evidenciando as
caractersticas psicolgicas do candidato so elaborados por profissionais competentes e
devidamente credenciados em psicologia organizacional. A prova situacional tem como
objetivo, propor a situao e avaliar como o profissional resolveria a questo.
Portanto, a funo da rea de Recursos Humanos em procurar colaboradores
para a empresa no fcil. Identificar um candidato que seja qualificado para um
determinado cargo tanto dentro quanto fora da empresa exige conhecimento especfico,
pois em ambos os casos h suas vantagens e desvantagens e que pode ser minimizadas
por seu recrutador. O recrutamento a oportunidade de se encontrar um profissional
qualificado na rea em que se esteja procurando seja ele j funcionrio da instituio ou
no, pois oportunidade sempre um incentivo.
2.2

Sade e Segurana do Trabalho

Sade e Segurana do trabalho podem ser entendidas como o conjunto de regras

e medidas que so adotadas com a finalidade de minimizar e prevenir os acidentes de
trabalho, doenas ocupacionais, e proteger a integridade e a capacidade de trabalho do
trabalhador.
A Segurana do Trabalho inclui diversas disciplinas como Introduo
Segurana, Higiene e Medicina do Trabalho, Preveno e Controle de Riscos em
Mquinas, Equipamentos e Instalaes, Psicologia na Engenharia de Segurana,
Comunicao e Treinamento, Administrao aplicada Engenharia de Segurana, O
Ambiente e as Doenas do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de Pesquisa,

Legislao, Normas Tcnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, Percias Proteo do

Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminao, Proteo contra Incndios e Exploses e
Gerncia de Riscos.
O quadro de Segurana do Trabalho de uma empresa deve se composto por uma
equipe multidisciplinar composta por Tcnico de Segurana do Trabalho, Engenheiro de
Segurana do Trabalho, Mdico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho, e tambm uma
comisso formada por empregados da empresa (CIPA Comisso Interna de Preveno
de Acidentes), que tem como objetivo a preveno de acidentes e doenas decorrentes
do trabalho.
A

Legislao

de

Segurana

do

Trabalho

compe-se

de

Normas

Regulamentadoras, leis complementares, como portarias e decretos e tambm as

convenes Internacionais da Organizao Internacional do Trabalho, ratificadas pelo
Brasil.
Toda empresa necessita constituir equipe de Segurana do Trabalho, que
exigido por lei.
Desde sua fundao a Viscotecs obedece as polticas de sade e segurana no
trabalho conforme a legislao e o Ministrio do Trabalho orientam. Por ter premissa a
qualidade em todos os aspectos, as polticas de sade, higiene e segurana do trabalho
foram implantadas desde a sua fundao, com a finalidade de prevenir acidentes ou
molstias do trabalho, prezando pela sade e segurana de seu colaborador bem como a
minimizao dos riscos de doenas relacionadas ao trabalho (LERs)e acidentes.
Para tanto foi necessrio ter o conhecimento de todos os processos,
caractersticas e os equipamentos utilizados em todos os setores da empresa, identificar
os perigos para prevenir os potenciais danos, com o acompanhamento de profissionais
especializados para analisar e dar nfase a essa questo. Outro aspecto importante
notificar sempre que ocorrer algum incidente, como leso, acidentes ou doena dentro
da empresa. O relato servir para reviso da segurana e preveno de outros acidentes.
O regulamento da empresa quanto ao perodo do tempo de trabalho um
complemento importante; os funcionrios devem estar protegidos tambm das horas

excessivas de trabalho, minimizando horas extras, dando sempre pausas, perodos de

descansos e frias anuais remuneradas.
Para maior eficincia, foi contratada uma empresa de Segurana no Trabalho, a
BMPC Medicina Segurana e Qualidade de Vida, para prestao de assessoria e
servios de segurana, sade e higiene para a empresa e colaboradores. Alm de
elaborar, implantar e operar programas PCMSO NR 07, esto entre suas atribuies:
laudos ergonmicos, manuteno de equipamentos de segurana, sinalizao, quadro de
acidentes e riscos, entre outros.
Ver Anexo 2.
Vale salientar que a Viscotecs desde sua fundao preza pela sade de seus
colaboradores, no havendo em seu histrico nenhum acidente grave ou fatalidade. O
compromisso da empresa com seus colaboradores criar e manter uma cultura
preventiva, adequada realidade da empresa, promoo da sade e do bem estar no
ambiente de trabalho; controlar e reduo dos ndices de acidentes de trabalho e de
doenas profissionais; e cumprir a legislao trabalhista vigente no tocante sade e
segurana no trabalho, e com isso manter a qualidade e a excelncia da empresa no
mercado.
2.3 Relaes Sindicais e Negociaes Trabalhistas
A Visotecs uma empresa que preza seu compromisso e respeito s relaes
com seus consumidores e colaboradores. Para isso, como citado acima, programas
incluindo o de Sade e Segurana do Trabalho esto como prioridade. E hoje, a empresa
participa efetivamente de Organizao Sindical, no caso Sindicato dos Trabalhadores
nas Indstrias de Fiao e Tecelagem de Sorocaba e Votorantim e Seiren Produtos.
Essa parceria tem por finalidade a negociao coletiva de trabalho, o
cumprimento de funes jurdicas, poltica, econmica e social, estabelecendo
condies de trabalho para todos os trabalhadores compreendidos nas entidades
negociantes, vinculando todos os trabalhadores e empregadores na referida base, feitos
entre entidades sindicais e as entidades patronais ou empresas individuais ou agrupadas.

A negociao coletiva de trabalho o termo genrico para significar o ajuste

feito entre entidades sindicais e as entidades patronais ou empresas individuais e
agrupadas, tendo em vista estabelecer condies de trabalho para todos os trabalhadores
compreendidos na base territorial das entidades negociantes, vinculando todos os
trabalhadores e empregadores na referida base. O fundamento legal est nos artigos 7,
XXVI e 114, 1, da CF; 513, a, e 611 a 625, da CLT.
Os nveis da negociao compreendem: sindicato, federao e confederao. Os
instrumentos de negociao so: contrato coletivo de trabalho, conveno coletiva de
trabalho e acordo coletivo de trabalho.
Conveno Coletiva e Acordo Coletivo/Negociao Coletiva
Conveno coletiva de trabalho o acordo de carter normativo, pelo qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam
condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes
individuais de trabalho art.611 da CLT.
Acordo coletivo de trabalho o pacto normativo celebrado entre sindicato da
categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econmica.
As Convenes e os Acordos devero conter obrigatoriamente o contedo
regulado pelo art.613 da CLT:

Designao dos Sindicatos convenentes;

Prazo de vigncia;
Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
Condies ajustadas para reger as relaes individuais de trabalho durante sua
vigncia;
Normas para conciliao das divergncias;
Disposies sobre o processo de sua prorrogao e de reviso total ou parcial de
seus dispositivos;

 Direito e deveres dos empregados e das empresas

Penalidades em caso de violao de seus dispositivos.
As Convenes e os Acordos sero celebrados por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quanto forem os sindicatos convenentes, alm de uma destinada
ao registro no rgo competente do Ministrio do Trabalho. Conforme art. 614 1 e 3,
o pacto coletivo entrar em vigor trs dias aps a entrega de uma via no rgo
competente do Ministrio do Trabalho e Emprego.
Na Viscotecs, parte da considerao de que as diferenas e conflitos em
potencial so partes integrantes do processo de gesto coletiva e se revela como um
indicativo da existncia da prpria participao democrtica , da busca de integrao e
da descentralizao, pela possibilidade de debates pblicos e poltica ativa no grupo.
Um conflito no algo dado em si, existente, mas uma construo de relaes. Dessas
dinmicas sociais, surgem conflitos que envolvem interesses do individual ao coletivo
numa mesma dada situao.
Portanto, a disposio de compartilhar o poder, a inteno comum, o
compromisso consciente e informado com o processo de consenso, a facilitao efetiva
(posio neutra), a apresentao das propostas, o dilogo aberto e sincero, a
identificao das preocupaes presentes no grupo com encontrando solues, a
compreenso de que a cooperao o fator verdadeiro para que empresa seja uma
equipe, que possui um senso comum de propsito.
2. CONSIDERAES FINAIS

Verificamos que assim como as empresas, os colaboradores tambm tm seus

objetivos individuais e expectativas. Dessa forma, cabe primeira fazer com que os
contratados identifiquem seus objetivos e expectativas pessoais com os da empresa, e
com o que ela pode oferecer, para assim, criar um vnculo que seja vantajoso para
ambos, dentro e fora da empresa.
Para que isso ocorra de modo vivel para ambos, a avaliao tcnica ambiental
na empresa para a sade do colaborador deve estar em dia, bem como a relao com o

sindicato da categoria. A interao, o respeito, a cooperao a conscincia ambiental so

bases fixas da Viscotecs.
3. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. So

Paulo: Atlas, 2006.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: Atlas,
2012.
http://www.guiarh.com.br/z68.htm. Acesso em 10 jun. 2014.

3.

ANEXOS

Anexo 1
Anexo 2