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PRODUO

Medida e Desmedida: Padronizao


do Trabalho ou Livre Organizao
do Trabalho Vivo?

Francisco de Paula Antunes Lima


Departamento de Engenharia de Produo
Universidade Federal de Minas Gerais - Escola de Engenharia
R. Esprito Santo, 35, sala 715 - CEP: 30.160-030 - Belo Horizonte - MG
Palavras-chave: qualidade total, padronizao, ergonomia, trabalho vivo.

RESUMO
Com a mais nova moda administrativa - a "gerncia da qualidade total" (GQ1) -, vemos reaparecer velhas tcnicas
de organizao do trabalho e da produo, agora retocadas para servirem a esta ideologia gerencial que se pretende
"humanista" e "democrtica". Dentre as vrias tcnicas (algumas delas de comprovada utilidade), at mesmo a
"padronizao" de inspirao taylorista foi recuperada e "maquiada" para poder se adequar aos nobres princpios da
qualidade total; no entanto, sem que se desse muita ateno para a contradio inerente a esta tcnica de fundo
positivista e reducionista, na medida em que ela procura enquadrar a complexa realidade de uma prtica viva em
normas ou padres fixos. Neste artigo discute-se a validade e a efetividade da padronizao do trabalho, nos moldes da
GQT, confrontando-a com anlises de situaes reais. Aps esclarecidos seus princpios essenciais e determinada sua
filiao taylorista, mostrado como o trabalho vivo se presta pouco padronizao, isto , para ser verdadeiramente
efetivo e criativo o trabalho deve necessariamente "transgredir" normas e padres, instituindo sua prpria lgica
operativa, na medida em que o permite as relaes sociais de produo vigentes. Pode-se, ento, a partir deste
confronto entre os objetivos da padronizao e a realidade do trabalho, concluir pela ineficincia das prticas
normativas, cujo carter burocrtico e burocratizante decorre do papel limitado que a atividade administrativa, em
geral, desempenha no interior da totalidade social e de sua conscincia deturpada sobre a natureza da produo e sobre
a sua prpria natureza. Ao contrrio, a justa relao entre "padro" e ~~criao" no apenas uma questo terica mas
tambm prtica, que s pode ser resolvida no interior da livre organizao dos produtores associados, condio
indispensvel para a auto-regulao da prtica coletiva pelos prprios indivduos que trabalham.

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sem nenhum distanciamento, sem se atentar


para a pertinncia e real efetividade do que foi
resgatado e desconsiderando todas as crticas
j feitas. Todavia, por mais desavisados que
sejam os divulgadores da QT (comumemente
engenheiros sem formao em cincias sociais), eles sabem (ou ouviram falar) das crticas
que pesam sobre Taylor e sua famosa "Organizao Cientfica do Trabalho" (OCT), devendo, portanto, tomar alguma distncia desse autor, ao se servirem de seu legado. Mesmo
assim, veremos que a identidade entre OCT e
GQT significativa, apesar dos votos em
contrrio dos idelogos da QT, em vrios
aspectos essenciais, particulannente no que
diz respeito padronizao do trabalho, objeto deste artigo.

Introduo
As recentes mutaes da produo e do
mercado mundial tm exigido a reorganizao de empresas e de setores produtivos inteiros. Novas formas de organizao do trabalho
e da produo, assim como as teorias e os
conceitos correspondentes, so sugeridas para
atender as necessidades das empresas em busca de competitividade. Dentre as propostas
existentes, a "Gerncia da Qualidade Total"
(GQT ou simplesmente QT - "Qualidade Total") sem dvida a que ganhou maior divulgao no Brasil e em vrios outros pases,
impulsionada pela emergncia do Japo como
fora econmica. natural que as "novas"
teorias administrativas, para atender as demandas concretas, se sirvam de princpios,
tcnicas e mtodos desenvolvidos e validados
por prticas anteriores. Neste sentido a QT
de uma modstia sem par, afirmando freqentemente que se limita a utilizar o existente,
pouco tendo de propriamente inovador. Assim, podemos presenciar a revalorizao de
tcnicas estatsticas no controle da qualidade,
a volta da anlise de valor na concepo de
produtos, a recuperao das concepes humanistas da Escola de Relaes Humanas, a
adoo de princpios e tcnicas de organizao inspirados pelo taylorismo; etc. O "novo"
seria, ento, a reorganizao desses antigos
princpios e tcnicas sob o valor mximo da
"qualidade", que hoje (sobretudo aps o suposto fim da produo de massa) tenderia a se
impor como princpio norteador da produo.
Esta incorporao se faz, no mais das vezes,

A padronizao incorporada GQT como


uma contribuio dos modelos japoneses, essencial para a implementao de programas
de QT, nem sempre, contudo, sendo explicitada a paternidade taylorista. Uma vez reconhecida sua filiao, procuraremos avaliar sua
eficincia prtica e a eventual contraditoriedade com outros princpios da QT, em especial, a "participao", a "iniciativa" e o "desenvolvimento pessoal" dos trabalhadores. No
se trata aqui de discutir todos os aspectos
relacionados padronizao, mas to somente a padronizao das atividades dos trabalhadores. O essencial de nossa crtica (que ser
sustentada por anlises de situaes reais)
que a "padronizao do trabalho" constitui
uma contradio nos termos. O trabalho (como
qualquer outra atividade humana) no se presta, por sua natureza, padronizao. O que
pode ser til e altamente positivo no caso da
especificao de produtos, materiais e equipamentos, contribuindo para a qualidade da
produo (basta lembrar as vantagens da intercambialidade) representa, no caso do trabalho vivo, a negao de suas melhores qualidades.
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GQT, onde a "participao" se resume em


transformar o trabalhador "no gerente de sua
prpria mquina"l. Ambas as teorias hierarquizam a sociedade, negligenciando as contradies sociais e naturalizando as classes e
grupos em conflito, na mesma medida em que
os transformam em membros de um s organismo, repetindo a fbula de Mennio Agripa,
que dizia ser impossvel que os escravos se
rebelassem contra os seus senhores, tanto
quanto o estmago contra o cerbro. Com tal
concepo orgnico-funcionalista do ser social, conflitos de interesses aparecem como
absurdos e fica fcil sustentar a harmonia
necessria entre os diferentes agentes envolvidos na produo. Igualmente interessante
a soluo encontrada para amalgamar esta
mal costurada estratificao social. Em ambos os casos, o "consumidor" eleito como
valor mximo e princpio regulador da prtica
produtiva, entidade abstrata que confraterniza gregos e troianos2 . Decorre da o cientificismo de ambas as teorias.

"Padronizao
Participativa" ou
"Padronizao
Taylorista"?
A GQT pretende ser superior OCT de
Taylor, se auto qualificando de "humanista",
"democrtica", "participativa" na medida em
que possibilitaria o desenvolvimento pessoal
dos trabalhadores, propiciando-lhes um trabalho "criativo". Mesmo herdando vrias idias do taylorismo, a adoo da concepo de
homem fornecida pela Escola de Relaes
Humanas (ERH) seria suficiente para depurlas de seu carter autoritrio. Vale a pena,
ento, antes de tratarmos diretamente da padronizao, esclarecer as relaes entre essas
teorias administrativas. Quando se compara
com a devida ateno (para alm das declaraes de boa-f) os princpios essenciais do
taylorismo e aqueles professados pela GQT,
ver-se- que impossvel no se concluir pela
identidade fundamental entre as duas teorias.
Neste curto espao s podemos mencionar
algumas caractersticas gemelares fundamentais, deixando a discusso em detalhe para a
questo da padronizao. Para tanto, confrontaremos a descrio da GQT feita por Campos
(l992a, 1992b) e a exposio que o prprio
Taylor faz de seu sistema no clssico Princpios de Administrao Cientifica.

Taylor considerava como essncia do seu


mtodo a determinao "cientfica" de um
salrio justo e de uma jornada normal de
trabalho que resolvesse as eternas querelas
entre patres e trabalhadores, eliminando a
oposio destes ao aumento da produo (de
fato, intensificao do trabalho). As divergncias s permaneciam porque uns e outros
no estavam ainda cientes dos mtodos cientficos de administrao. Essa viso positivista e estreitamente cientificista tambm a
marca registrada da GQT, segundo a qual
qualquer problema pode ser resolvido pelo
"mtodo cartesiano", baseado em "fatos e

sabido que o taylorismo se caracteriza


por uma ideologia hierarquizante da gesto,
separando organizadores e executantes. Esta
diviso social do trabalho reafirmada pela
1-

Num artigo anterior (LlMA,1993)j mostramos porque essa participao necessariamente limitada.
~aylo~ de~endia supost~s

"direitos do povo ( ... ) superiores aos interesses dos empregados e dos empregadores", afinna.ndo que a
notrio a QT elege o "cliente" como
rei . Embora a c~te~,ona de . clIente se aphque, tanto ~os utihzadores internos (trabalhadores, sees, postos de trabalho) quanto aos
~xtemos,. de fato e a ~oberruua do consumidor" que prevalece. Vemos que nem neste aspecto a QT soube inovar. Para uma critica da

2_

;.ac~~na1izaao da prOdU?80 re,~u~ldav~ em be~leficios para o "~~Iblico em geral" (p 123). Como

sobernma do cOlIsulludor" ver LIMA (1993) e MANDEL (1991).

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dados" (CAMPOS, 1992b). Ambos enfatizam


a "educao" e vem a conscientizao como
panacia dos conflitos do mundo do trabalho.

recia como a prpria redeno do trabalho.


Todavia, hoje sabemos que esse discurso humanizante esconde formas de manipulao
bem mais refinadas, obtendo a adeso dos
trabalhadores atravs de relaes afetivas com
o trabalho, os colegas e a empresa. Tal como
no caso de Taylor, procurava-se intensificar o
trabalho atravs do mascaramento dos conflitos de classe e do retoque artificial de um
trabalho que continuava sem sentido e contedo. No entanto, possvel mostrar, para
alm dessa crtica j bem conhecida, outras
identidades entre as duas escolas gerenciais.
Ressaltaremos, apenas, que ambas se apoiam
sobre uma concepo naturalista do homem,
mudando somente as dimenses enfatizadas.
(para se convencer disso suficiente lembrar
a conhecida hierarquia de necessidades de
Maslow, tambmacriticamente retomada pela
QT). A diferena, portanto, apenas de grau,
razo pela qual a GQT consegue acomodar
tanto os princpios da OCT quanto aqueles da
ERH3. A incorporao do discurso pseudohumanista se adapta bem viso mecanicista
do taylorismo, na medida em que propicia o
contraponto necessrio ao trabalho desumanizado. A concepo de homem da ERH,
portanto, no exime a GQT de sua filiao
taylorista e nos solicita a identificar seus fundamentos comuns.

Vale lembrar, tambm, que Taylor, em


decorrncia de sua concepo positivista de
cincia, procurava mostrar "que os princpios
fundamentais da administrao cientfica so
aplicveis a todas as espcies de atividades
humanas", em "qualquer atividade social",
dos lares s igrejas (p. 28). Do mesmo modo,
uma das pretenses mais criticveis da GQT
a sua suposta "universalidade", cujos princpios e tcnicas se aplicariam to bem em
indstrias como em escolas e hospitais (desconheo se j tentaram aplic-los s igrejas ... ). Ambas se fundam, portanto, numa universalidade demasiadamente abstrata, que termina por desconhecer as especificidades dos
diferentes objetos.
Mas o que dizer da exaltao do ser humano pela GQT? Essa seria, em princpio, a
marca distintiva em relao ao taylorismo,
facultada pela concepo humanista da ERH.
Para avaliar a correo dessa afirmao,
preciso antes confrontar a OCT com a ERH.
Tradicionalmente, se considera as pesquisas
de E. Mayo como o ponto de ruptura com o
taylorismo e sua concepo do homo economicus, suplantado por uma viso mais globalizante do "fator humano", um ser tambm
carente de afeto, desejoso de realizao pessoal, responsvel e capaz de iniciativa. Mas
verdade que esta nova concepo catacterizaria uma ruptura radical com os princpios da
OCT? Para estabelecer tal diferena, foi antes
preciso caricaturar de tal maneira o tayloris. mo, que a pieguice do discurso da ERH apa-

Os princpios mais gerais da OCT e da


GQT - o cientificismo, a harmonia social, a
hierarquia, a nfase na educao e na conscientizao, o universalismo abstrato, o humanismo naturalista - refletem uma natureza
comum, de teor ultra-racionalista e idealista,
cuja contrapartida necessria a acomodao
da complexa realidade da produo no leito

)- Poderamos ir mais longe e afinnar que essa diferena bem menor do que se imagina. Apoiado nwna anlise de documentos originais
da Taylor SacieI)', Doray (1981:96) pode mostrar que, "contrariamente a uma idia bastante dif\U1dida, os fundadores da gerncia
cientifica estavam longe de negligenciar a importncia do <<fator humano. Nwnerosas publicaes testemunham seus esforos para
apreender. numa perspectiva adaptativa, as atitudes, os sentimentos e os comportamentos." Esta tentativa de adaptao do trabalho lgica

abstrata do capital , portanto, o que mais profundamente identifica a OCT E!l-H.

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tao de obrigatoriedade. Ao contrrio, o "termo padro (... ) refere-se a tudo que severifica
e simplifica para o benefcio das pessoas. (...)
O padro consensado epode ser alterado".
(lbid, p.121, grifos no original). Em suma, o
ponto central a definio consensual de um
procedimento padro, que pressupe a participao voluntria das pessoas envolvidas.
Este processo, no entanto, no to natural
quanto parece. Dois tipos de objeo podem
ser formuladas a este propsito: uma, mais
genrica, referindo-se possibilidade mesma
de obteno do consenso, outra sobre a suposta eficincia do padro (supondo possvel o
consenso).

de Pro custo de alguns poucos princpios formais4 Esse reducionismo da teoria se manifesta, igualmente, nas tcnicas, metodologias
e ferramentas desenvolvidas para implement-la. No toa, por exemplo, que objetos de
naturezas to distintas como o trabalho humano e o funcionamento de mquinas e matrias-primas sejam arrolados sob os mesmos
princpios e conceitos. Vejamos como isso se
passa no caso da padronizao.

A Padronizao segundo
a Qualidade Total
Na GQT a padronizao tida como a
"mais fundamental das ferramentas gerenciais" e a base para "o gerenciamento da rotina
do trabalho dirio" (CAMPOS, 1992a: 1). Mas
como se define a padronizao no mbito da
GQT? Segundo este mesmo autor "padronizar reunir as pessoas e discutir o procedimento at encontrar aquele que for melhor,
treinar as pessoas e assegurar-se de que a
execuo est de acordo com o que foi consensado (sic)" (lbid, p. 3). A crer nos seus
proslitos, estaramos aqui diante de uma prtica realmente democrtica e participativa,
em tudo distinta da padronizao taylorista,
que seria "em sua grande parte voluntria, ou
seja, as pessoas discutem aquilo que ser
padronizado, estabelecem o procedimento
padro e o cumprem". Alm disso, "sua alterao possvel e at incentivada como forma
de se melhorar os processos" (lbid. p.3). Esta
primeira impresso reforada pelo cuidado
que o autor demonstra ao definir "padro",
diferenciando-o de "norma". Aprendemos
que o primeiro termo o "que melhor define
a padronizao como ummovimenlo democrtico e natural", pois "norma" teria a cono-

O consenso objeto de debates intensos


em vrias reas das cincias sociais, e ainda
no se obteve consenso sobre a forma de obtlo, e mesmo se isso jamais possvel. A
discusso em tomo de uma racionalidade da
ao comunicativa (Habermas) bastante ilustrativa sobre as dificuldades de se fundamentar universalmente e formalmente a soluo
de problemas prticos atravs do consenso
(ver, por exemplo, THOMPSON & HELD,
1982). Finalmente, e isso nos conceme mais
de perto, questionvel a eficincia real dos
padres para regular, tanto as aes sociais,
quanto a atividade de trabalho. Nosso autor,
coerente com sua f racionalista, cr que o
consenso filmado em teoria possa realmente
traduzir-se em prticas uniformes e eficientes. Por isso, "a padronizao s termina
quando a execuo do trabalho, conforme
o padro, estiver assegurado". (CAMPOS,
1992a, p. 3).
Aqui, a proximidade com Taylor e o seu
famoso princpio do "the one bestway" toma-

4_ Nad.3 mais revelador, neste contexto, que a "administrao" seja considerada como a causa e a cura dos males sociais. Marxj criticara
a insuficincia da prtica administrativa para resolver problemas sociais. Contra A. Ruge afinnava que a impotncia" a "Imatural da
administrao". A crena na administrao apenas reitera um crculo vicioso: "se os problemas so diagnosticados como sendo provocados
por defeitos de administrao, nada mais nanrral que propor medidas de administrao", (MARXGlosas marginais crticas ao
artigo "O Rei da Prssia e a Refonna Social", Grifos no original),

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se demasiadamente perigosa, exigindo uma


demarcao mais explcita por parte da GQT.
Acreditam seus defensores que "os japoneses, ao iniciarem seu trabalho de desenvolvimento de um modelo prprio de Gesto da
Qualidade, mantiveram o mesmo princpio
taylorista para a padronizao, ou seja, a
padronizao deveria ser a busca e a adoo
sistemtica de melhores mtodos, visando
obter melhores resultados. Porm, a forma de
estabelecer padres deveria ser diferente da
prtica taylorista. A padronizao no deveria ser responsabilidade nica de um corpo
tcnico especializado, mas responsabilidade
coletiva de cada uma das pessoas de uma
organizao nos seus diferentes nveis de atuao". (COELHO & XAVIER, 1993: 5; grifos no original). Ou seja, o erro de Taylor no
estaria em seus princpios tericos, mas em
sua "prtica", mais precisamente em estabelecer um "corpo tcnico especializado" como
nico responsvel pelo estabelecimento de
padres. Aprendemos, assim, que toda a crtica contempornea ao taylorismo tem errado
de alvo ao ver o defeito em seus princpos
tericos, tidos como "positivistas", "reducionistas", "no sistmicos", "inadequados para
a compreenso do trabalho humano", etc. O
problema residiria exclusivamente na "forma" em que eles foram aplicados. Alis,
bem tpico de Taylor (como tambm dos
defensores do GQT) separar os "princpios"
de sua forma de aplicao. J no seu tempo,
quando a OCT encontrava resistncias, Taylor
alertava repetidamente para as incompreenses relativas "essncia" de sua administrao cientfica. Desse modo, as resistncias
seriam ocasionadas pelas "aplicaes ou compreenses errneas", os princpios permanecendo intactos. Vejamos, ento, a solidez dos
mesmos princpios.

de trabalhar". Em princpio, isso nada tem de


errado. Como alguns autores tm mostrado,
isso nada mais que defender o uso da cincia
em benefcio de uma organizao mais racional do trabalho, e seria, portanto, necessariamente irracional se posicionar contra tais intenes. (para a defesa do taylorismo nesses
termos ver sobretudo MONTMOLLIN,
1981 No entanto, no colocamos em questo o objetivo de procurar as melhores maneiras de trabalhar mas, se existe, como pretendia Taylor, "!! melhor maneira de se realizar
uma tarefa que esta melhor maneira levaria
a um melhor resultado". (COELHO & XAVIER' 1993 :5). A dvida incide precisamente
sobre o nmero, mas a diferena de peso,
implicando concepes opostas sobre a realidade da produo, do trabalho, de organizao e finalmente da prpria cincia do trabalho. toda a distncia que separa o abstrato
princpio taylorista do "the one best way" da
diversidade das situaes de trabalho e dos
homens reais, que, ao contrrio, exige a pluralidade das formas de trabalhar. Quando se
adota esta ltima perspectiva, ver-se- que
"padro" e "participao" so auto-excludentes, isto , uma "padronizao participativa"
ou "voluntria" , no melhor dos casos, uma
contradio que no pode se realizar na prtica ou, quando se efetiva, aparece como um
pesadelo onde o morto domina o vivo.
questionvel, portanto, se a simples participao significa uma mudana de fundo dos
princpios da padronizao la Taylor.

A Padronizao segundo Taylor


Com efeito, o que est explicitamente dito
e implcito na idia de padronizao em
Taylor? Em Princpios de Administrao Cientfica podemos ler sobre a padronizao:
"A inteligncia de cada gerao [de trabalhadores] tem desenvolvido mtodos mais rpidos e melhores para fazer as operaes nos

O essencial da padronizao , pois, "a


procura (consensual) das melhores maneiras
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diferentes trabalhos. (...). Entretanto, (... ) dificilmente encontrada uniformidade na execuo " E exemplifica: "Em lugar dum processo que adotado como padro, h usualmente, digamos 50 a 100 processos diferentes
de fazer cada tarefa". (p.46). esta situao
intoleravelmente "anrquica", que motiva
inicialmente Taylor a elaborar uma cincia do
trabalho capaz de definir~ "melhor maneira
de trabalhar", portanto capaz de evitar os
desperdcios oriundos da "m administrao".
O defeito da administrao tradicional estava
em deixar inteiramente aos trabalhadores a
iniciativa de criar e adotar novos mtodos, de
forma simplesmente emprica, no cientfica.

controle. Pragmaticamente,Taylor reconhecia um estado de coisas existente (a diviso


social do trabalho) e a oficializava, atribuindo
aos gerentes e a seu staf! a responsabilidade
de elaborar a cincia do trabalho, selecionar e
treinar os trabalhadores 5 O seu erro maior
est na prpria concepo de cientiticidade e
da natureza do trabalho, erro que reiterado
pelo princpio da padronizao, mesmo quando se lhe acrescenta o epteto "participativa".
Assim, no h diferena fundamental entre o
princpio taylorista de separao entre concepo/execuo do trabalho e a recomendao da QT de que os gerentes mantenham o
"domnio tecnolgico" em seus setores (CAMpos' 1992a:8-9). O que ambos visam transferir o controle do processo de gerao de
conhecimentos para as mos da gerncia, a
hierarquia, apesar da participao, permanecendo intacta. Esta , todavia, veremos mais
tarde, uma vitria de Pirro. Na medida em que
a cincia positivista deve lidar somente com
leis gerais, escapa-lhe forosamente as determinaes particulares e singulares das situaes concretas. Mais ainda, porque um dos
fundamentos da produo ainda o homem (o
trabalho vivo) dotado de vontade e de interesses prprios, preciso recuperar concretamente e em permanncia o controle e "domnio" mantidos apenas abstrata e formalmente. Dilema que se repe em cada ato de
trabalho.

J se comentou suficientemente sobre a


transferncia do saber operrio para a gerncia, um dos princpios e efeito principal do
taylorismo. Porm, o essencial aqui no
tanto a apropriao de um saber j existente,
quanto o controle do processo de gerao,
aperfeioamento e transmisso do conhecimento. Ao contrrio do que se alardeia, Taylor
no menosprezava a inteligncia e a iniciativa
dos trabalhadores; as reconhecia desde que se
manifestassem no interior de seu sistema, o
nico capaz, aos olhos de seu criador, de
desenvolver sem entraves a cincia ao trabalho. A diviso entre concepo e execuo
obedecia mais a questes circunstanciais, do
que a um princpio terico ou inteno de

$- A atribuio da OCT gerncia justificada pela "falta de tempo e de oportunidade" para que os prprios trabalhadores possam
desenvolver as complexas leis da "cincia do trabalho" (TAYLOR, 1970:97). Mesmo dispondo de capacidade intelectual suficiente, os
trabalhadores estariam "materialmente impossibilitados de trabalhar ao mesmo tempo, na mquina e na mesa de planejamento. "(p. 50).
Tendo unta concepo naturalista das aptides humanas, Taylor no nega que alguns trabalhadores possam ser dotados de inteligncia. (c
que possam contribuir elaborao da cincia do trabalho, se desenvolver e realizar trabalhos mais elevados e condizentes com suas
capacidades comprovadas). Esse lado de seu pensamento completamente obscurecido pela indignao que provoca o famoso exemplo do
operrio do "tipo bovino". A opo pela manuteno da diviso social do trabalho meramente pragmtica, sendo reforada pela
necessidade de vencer as resistncias imediatas e impor os novos princpios. Comprova-o o fato de que, mesmo pregando a identidade de
interesses, Taylor ainda guardava uma profunda desconfiana dos trabalhadores (pp 88, 97), incapazes, tanto quando os administradores,
de perceberem de imediato as vantagens de seu sistema. fcil ver que tal sihlao perduraria, na viso de Taylor, enquanto todos no
estivessem plenamente conscientizados da comunidade de interesses, das vantagens e da necessidade da cooperao. igualmente
significativo que Taylor e a QT recorram relao professor-aluno, estendendo-a s relaes sociais: dizia o primeiro que "t-Odos ns
somos cJianas grandes"(p 115), enquanto o segundo afinna que a '~administrao o professor e o executor da tarefa, o aluno".
(CAMPOS, 1992a:73)
y

do sistema comandado; 2) a previsibilidade e


a estabilidade do ambiente supostamente conhecido e perfeitamente modelizvel; 3) a
padronizao dos procedimentos e a normalizao do trabalho e de sua organizao"
(TERSSAC & DUBOIS, 1992). Esse tipo de
teoria organizacional tem sido objeto de crticas recentes, precisamente por no atender s
necessidades de reorganizao da produo.
Em resposta ineficincia desta racionalizao estreita, tm surgido novas formas de
organizao e teorias mais congruentes com a
variabilidade e complexidade dos sistemas
reais.

A filosofia geral
da padronizao

o que est subentendido nas duas concepes gerenciais pode ser resumido em alguns
princpios gerais, tpicos de uma viso determinista e mecanicista do mundo, inconcilivel com a liberdade humana. Os gerentes
japoneses reconhecem que "quem executa
uma funo sabe mais dela que qualquer outra
pessoa" (Sochiro Bonda, citado naFolha de
So Paulo, 13.2.94,p7.1);0 que soa como um
reconhecimento inconteste da autonomia dos
trabalhadores. Isso, porm, no significa que
se reconhea a verdadeira natureza do trabalho, que, para se efetivar, requer, no somente
conhecimento geral, mas tambm (e sobretudo) saber prtico, impossvel de ser resumido
em algumas poucas frmulas abstratas. Na
QT, o trabalhador, mesmo sendo o que melhor sabe de sua tarefa, ainda considerado
como "executante" de um plano previamente
traado.

Padronizao do
Trabalho ou AutoOrganizao dos
Tra balhadores?

Um dos fatos mais perturbadores. para a


Esse princpio essencial da padronizao ideologia da padronizao nos revelado
compartilhado por vises de mundo e prticas pelo paradoxo da "greve do zelo" ou "operamais amplas, todas se caracterizando pelo que o-padro". Se a padronizao fosse onec
Lukcs (1989:58) denominou, se referindo plus ultra da garantia da qualidade e do bom
planificao da economia por um organismo funcionamento de um sistema de produo,
central e burocrtico, de "apoditicidade abs- por que seguir risca os padres acaba por
trata", com o agravante de que "freqente- inviabilizar ou reduzir drasticamente a produmente elas se apoiam em extrapolaes infun- o? Com efeito, o que nos ensina a greve do
dadas". As suas caractersticas mais essenci- zelo? Se o cumprimento estrito dos padres
ais so a abstratividade e a normatividade que prejudicial produo, no seria porque a se
pressupem uma forma estreita de racionali- revela uma contradio, isto , porque o trabadade. "A racionalizao limitada a um tipo lho no (e no pode ser) padronizvel? Duas
de racionalizao que funciona como um respostas seriam possveis para salvar o princpio: atribuir tais fatos inadequao dos
modelo normativo, considerado como o nico permitindo a obteno da eficincia, e padres ou por estes serem inacabados. Em
aplicvel a todas as classes de situao. Trata- ambos os casos, a soluo seria o aperfeioase, evidentemente, do modelo determinista de mento dos procedimentos, qualquer diverorganizao que repousa sobre trs princpi- gncia sendo caracterizada como "anomaos: 1) uma teoria do comando, segundo a qual lia". As falhas dos padres se corrigiriam
com ... mais padronizao, sem que o princpode-se definir do exterior o comportamento
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pio mesmo seja contestado. Tudo se passa


como se o mundo fosse um mecanismo laplaciano, completamente previsvel e formalizvel atravs de padres e de procedimentos. O
idealismo visvel: no se trata de (re)conhecer
a variabilidade e relativa indeterminao do
real (do qual tambm faz parte o acaso),
conceber formas de organizao e agir em
consequncia, mas de conformar a realidade
complexa a alguns princpios e regras estabelecidas priori ( significativo que os livros
de CAMPOS 1992a 1992b sejam quase inteiramente escritos no imperativo!). Da a supervalorizao da conformidade, da educao e
do treinamento, da repetibilidade, da rotina,
do consenso, da simplificao como princpios e objetivos essenciais de organizao. Em
verdade, no a eventual imperfeio dos
padres que dificulta seu cumprimento, mas a
inadequao intrnseca do prprio princpio
de padronizao - a uniformidade - para dar
conta da variabilidade imanente s coisas.

siva da natureza). Alm disso, malgrado o que


afirma seus divulgadores, bem pouco crvel
que a padronizao seja realmente o cerne do
progresso, ou seja, se o controle e a melhoria
da produo conseguida graas e, principalmente, maior formalizao dos procedimentos, e pela obedincia estrita aos padres.
Nossa crtica no consiste em negar as virtudes de todo e qualquer conhecimento j formalizado (seria cair no irracionalismo), mas
atinge a concepo positivista da cincia que
subtende os princpios da OCT e da QT, que
antes de serem objetivos (como deve ser toda
cincia) soobjetivistas . (sobre o processo de
coisificao da atividade de trabalho subentendido no taylorismo e na QT, ver LIMA,
1993).
Pena (ou felizmente) que a realidade no se
submeta to facilmente quanto as palavras
vontade dos engenheiros. Um mundo assim
to comedido seria no somente montono,
mas representaria o fim mesmo de qualquer
evoluo, mais prximo das anti-utopias que
da to sonhada harmonia. Com efeito, somente o surgimento de problemas (e no de simples "anomalias") inesperados e indefinidos,
motiva a criatividade e a engenhosidade humanas; por isso a histria existe e nos reserva
sempre surpresas. Uma outra concepo de
cincia e da prpria realidade do trabalho e da
produo faz-se necessria para melhor entender esse paradoxo. De certa forma algo j
ficou subtendido nas crticas anteriores. A
tese que sustentamos que a melhoria da
produo no se funda na "obedincia aos
padres", mas, sobretudo, na desobedincia,
como mostrado pelos estudos de situaes
reais de trabalho, realizados pela sociologia
do trabalho e pela ergonomia 6 .

Tambm no explica o paradoxo da greve


do zelo a circunstncia dos padres estarem
ainda inconclusos. Por que ainda no se conhece o trabalho em todos os seus detalhes,
no se pode estabelecer padres que lhe correspondam em toda sua extenso. Temos aqui
apenas a outra face da viso mecanicista do
mundo; se este consiste num mecanismo de
relgio, bastaria ento a ominiscincia do
relojoeiro para control-lo (papel que evidentemente cabe gerncia). Assim, simples
questo de tempo (eis porque a qualidade e a
padronizao se fazem passo a passo) at que
todo o mecanismo da produo e do trabalho
seja conhecido e planejado. Ora, o fato que
esta ominiscincia no jamais alcanada. (e
sensato duvidar que ela seja ao menos possvel, dada a complexidade intensiva e exten-

~- Um exemplo mais prosaico pode nos ajudar a melhor perceber o problema. Quem j colocou a mo na massa sabe muito bem que uma
receita de cozinha sempre \un bom comeo para preparar um prato. mas nunca suficiente. Por outro lado, tentar extrair e fonnalizar o

saber de um bom cozinheiro to dificil quanto querer reproduzir "aquele prato que a mame fazia". Finalmente. no h dois cozinheiros
que concordem sobre a "melhor maneira" de se fazer um prato. Poder-se-ia atribuir tais fatos ao estado "pr-cientfico" da CUlinria; a
verdade, porm, que nenhum processo industrial consegue obter 3:!ualidade da cozinha caseira ...

II

lidade, sem cainnos no pragmatismo cego ou


na clarividncia inerte. A "racionalidade prtica" do trabalho precisamente a unio complexa dessas categorias que o taylorismo e a
GQT tendem a isolar, hipostasiando as dimenses do fonnal e do mesmo. Vejamos
alguns exemplos concretos.

A N atur'eza AntiPadro do Trabalho


Ao contrrio do que afinnam a OCT e a
GQT, no a unifonnidade que garante resultados ou pennite melhorar a produo. Para
que isso acontea preciso sempre que os
trabalhadores desobedeam, recriem e criem
em pennanncia suas prprias regras e "padres". Nesse sentido (se ainda podemos falar
em "padres"), a racionalidade prpria ao
trabalho vivo contraditria com o fonnalismo clarividente e reducionista da padronizao. A lgica do trabalho , sobretudo, uma
"lgica prtica", contextualizada, sempre mais
complexa (e rica) do que os simplismos das
regras e padres deixam entrever. Para compreender isso preciso adotar uma posio
mais respeitosa da realidade prpria das coisas, tanto do trabalho, (comportamento humano) quanto da prpria produo com todos
os seus componentes. Somente ento podemos entender como se relacionam em toda a
sua complexidade a teoria e a prtica, o mesmo (universal) e o diverso (as singularidades),
o fonnal e o infonnal, a causalidade e casua-

A ergonomia de lngua francesa tem mostrado que a variabilidade caracterstica ineliminvel do trabalho, mesmo aqueles tidos
como "rotineiros" e "repetitivos". Nossas prprias observaes de campo pennitiram mostrar que atividades realizadas em ciclos na
escala do segundo, apresentam grande diversidade, no somente quantitativa, mas qualitativa; pequenos gestos so acrescentados,
por iniciativa dos prprios operadores, aos
modos operatrios prescritos, a fim de que
eles possam realizar o tra balho na quantidade
e na qualidade desejadas. Em qualquer caso,
verifica-se a regra geral de distino entre
"trabalho prescrito" e "trabalho real", tradicionalmente revelados pelas anlises ergonmicas do trabalho. A natureza dessa diferena
ineliminvel pode ser melhor entendida atravs da anlise de uma situao mais complexa, resumida no quadro abaixo.
obtidas graas ao recurso a procedimentos
informais, s vezes contrariando as nO/mas
escritas. Estas atitudes s so compreensveis se se consideram os trabalhadores capazes de iniciativa (tal como no caso revelado
pela operao-padro), e, neste caso, sem
que se precisasse dos estmulos dos programas de QT. (A empresa obviamente desenvolvia programas voltados para a qualidade,
mas apenas convencionais, sem nenhuma
ideologia explcita). Esta implicao "espontnea" corresponde melhor natureza
do trabalho humano que, longe de ser uma
mera atividade tcnica, apresenta dimenses sociais, dentre as quais aquelas de na-

Numafbricade produtoseletrnicos, toda


a produo rigorosamente controlada em
jimo dos requisitos de garantia da qualidade (especificaes, controle, rastreabilidade,
etc). Uma anlise detalhada foi realizada
num setor de produo, envolvendo as atividades de mecnicos, (controle do processo),
operadoras (alimentao e inspeo) e controladoras de qualidade. (reinspeo e liberao). Como de costume, em estudos ergonmicos, pudemos verificar que, apesar das
instmes e procedimentos ricamente detalhados, os padres estabelecidos eram insuficientes para explicar os resultados em termos
de produo e de qualidade. As metas eram

12

PRODUO

tureza tica. O envolvimento dos trabalhadores , portanto, guiado por interesses morais
onde se entrelaam, de maneira complexa, o
respeito pela qualidade do produto, a economia de materiais, a cooperao com os colegas, tudo isso entremeado pela coero da
chefia, pela recriminao pblica dos erros,
etc. O que aparece dessas observaes que
a racionalidade do trabalho dificilmente pode
ser apreendida somente em tem/Os de racionalidade instmmental, caso em que os padres se aplicariam com maisfacilidade. Um
lnico exemplo poder deixar mais claro a que
tipo de racionalidade nos referimos. No setor
em questo, prev-se (emfimo da garantia
da qualidade) que todo o lote correspondente
a lima hora de produo seja rejeitado quando o controle de qualidade encontra, na inspeo por amostragem, alguma pea defeituosa. Os critrios de deciso so bem precisos
e estatisticamente definidos. No entanto, lima
boa dose de bom senso (e bastante experincia acumulada) necessria para temperar
as decises. Se se seguissem risca os critriosfom/Gis, grande parte da produo seria
rejeitada, sobrecarregando as operadoras

(que deveriam refazera reinspeo a 100%),


atrasando a produo em outros setores e
elevando os estoques intemledirios. Em
verdade, os critrios de deciso efetivamente
utilizados pelas controladoras de qualidade
(a seu custo e risco) so muito mais variados
e, sobretudo, mais eficazes. Elas levam em
conta, antes de rejeitar um lote, a histria do
defeito (o tipo, o momento em que ele aparece, suafrequncia e distribuio), a experincia e as particularidades da operadora que
o inspecionoll, a mquina de onde veio a
pea, a gravidade do defeito, etc. Tudo isto
faz com que elas nuancem suas decises,
contrariando as regras existentes, recusando ora todo um horrio de produo, ora
apenas a parte do lote do que passou por uma
das operadoras, ora uma parte das bandejas,
ora apenas a bandeja em quefoi encontrado
o produto defeituoso. Suas decises, verdadei ramente racionais, so fimdadas num profimdo conhecimento do fimcionamento real
do pro;esso e das pessoas com quem ela
trabalha, saber que dificilmente pode ser
colocado sob aforma de procedimentos tcnicos precisos e unvocos?

teml0s de "cooperao" a relao entre gerentes e operrios, uma vez que as responsabilidades pelo desenvolvimento e organizao da
produo e do trabalho deviam ser "eqitativamente" (leia-se hierarquicamente) divididas. Assim, desde que os trabalhadores dessem prova de inteligncia suficiente, eles poderiam colaborar e dar sugestes para o desenvolvimento da cincia do trabalho. A questo, portanto, no simplesmente a "participao", mas a forma como ela se d. Assim,
sob o discurso pretensamente humanista inspirado em Maslow, o velho taylorismo de
outrora que reaparece sob os traos orienta li-

5. Concluso: Pela
Livre Organizaco dos
Produtores Associados
impossvel no reconhecer, hoje, a importncia da "iniciativa" e "colaborao" dos
trabalhadores para fazer funcionar com eticincia a produo. At mesmo Taylor, sua
maneira, como vimos, reconhecia e valorizava a "iniciativa" dos de baixo e colocava em

1_ A iIntcionalidade da padronizao aparece com mais evidncia na fonna de organizao presclita pela gerncia. Coerentemente com a

crena de que as decises devam ser impessoais, objetivas e no subjetivas, propugnava-se o rodzio entre as controladoras de qualidade,
para que no se cI;assem laos de amizade com as operadoras, o que poderia perturbar as decises. Somente depois de muito custo, e
quando se veirficoll a dificuldade em adquirir a expetincia necesstia. que se lixaram as controladoras deste setor.

13

PRODUO

zados da GQT. preciso, no entanto, mais


que simples boa-vontade para resolveras contradies e conflitos do mundo do trabalhos.

produo; no se resolve problemas dentro


dos padres, mas fora deles, pois problemas
reais no ocorrem segundo os padres prestabelecidos.

No caso da padronizao dita "participativa" e apoiada no consenso, a situao no


diferente. significativo, por exemplo, que a
"delegao" somente se d com base (e nos
limites) na padronizao. A participao em
nada altera a essncia burocratizante da padronizao, a no ser na eventual (e terrvel)
possibilidade de que os prprios trabalhadores criem seus grilhes. O objetivo taylorista
de extrair e controlar o saber-fazer dos operrios agora obtido com a participao, sendo
que tudo o mais permanece; o retomo do
controle da gerncia verificando a execuo
do trabalho, segundo o the one best way.
Nestas condies, o que de fato acontece
que o padro adquire o 'carter de uma sociabilidade extemalizada que, mesmo sendo estabelecida com a colaborao dos executantes, se volta contra eles, dominando-os e obrigando-os a seguirem procedimentos que rigidificam o trabalho realmente criativo e diciente. A "padronizao participao" se transforma assim na "participao padronizada",
pr-figurando a anti-utopia de uma desventurosa sociedade de autmatos, onde os prprios agentes criariam os mecanismos de controle. O padro, alm de ser profundamente
patolgico e burro, nada mais que o mnimo
necessrio, e no o que permite desenvolver a

A adoo dessas tcnicas e princpios tayloristas representa um triste anacronismo, sobretudo quando se verifica a ineficincia do
assim chamado "modelo taylorista-fordista"
para organizar a produo de sistemas complexos, onde a tlexibilidade, interligao sist mica e variabilidade (em suma, a complexidade) tendem a se impor sobre a repetibilidade. (que, j vimos, nunca realmente existiu, a
no ser na cabea de alguns organizadores e
engenheiros ... que insistem em repetir Taylor).
O controle desses sistemas complexos exigem novas competncias e formas de ao
pouco apropriadas para serem padronizadas e
enquadradas em comportamentos rgidos e
burocratizados. interessante observar que
sistemas de produo minimamente mecanizados j no comportam procedimentos operacionais detalhados, porque a variabilidade
do sistema e a atividade dos operadores so
demasiadamente complexas para serem formalizadas. Os padres se resumem, nesses
casos, a regras gerais de bem pouca serventia
para o controle efetivo do process0 9 Mas
contrariamente a toda manifestao de racionalidade e de bom senso, a GQT pretende ser
possvel identificar processos repetitivos (onde
seria pertinente a instituio de padres) em

A indigncia terica dos proslitos da QT particulannente acenh13da no que se refere fonnao em teoria organizacional e cincias
humanas em geral. Trata-se, como dissemos, de engenheiros e tcnicos que, imbudos de sincera boa-vontade, querem trallsfonnar o
mundo da produo annados com singelos princpios c conceitos abstratos, incapazes, portanto de entender e apreender as contradies da
realidade que pretendem mudar. A inefetividade desses votos piedosos aparece to logo se procure observar com mais cuidado os
resultados reais dos prof,'TIUuas de QT e a fonna como eles foram lmpl~melltados. Ta.mb~m aqui, a GQT ~m nada fica d~vendo Taylor.
Tanto 1It111l como noutro caso, as efetivaes dos princpios s foram possveis aps ullla severa s~leo, explicita ou implcita, no s
procurando escolher o "homem c~rto para o lugar certo" mas sobr~tudo eliminar aqu~l~s mais teimosos, ou seja, os que se recusavam a
colaborar. A adeso s ~ conseguida sob coero, processo que no Japo tomou a fonna mais sutil da cooptao atravs de contrapartidas
salariais e de (relativa) estabilidade no emprego, mas tamb~m atrav~s da substituio de sindicatos livres pelos sindicatos por empresas.
Tudo isso criou condies para que a ocorresse o que Coriat(l99 I) denominou de "implicao incitada". A "sel~o ci~ntfica"~, na
pratica, sel~o d~ corpos ~ mentes dceis. Para obt-los, ~ necessrio, antes, individualizar a relao ~ntre a gerncia ~ os trabalhadores,
excluindo qualquer fonna de organizao ou representao de classe (sempre tachadas de corporativas), pennitindo desmailchar as
diversas formas de resistncia coletiva, fonnais e infonnais. Evidncia suficiente de que a objetividade dos conflitos sociais transcende os
falsos discllrsos e hannOluas pr~-estabelecidas.

8_

14

PRODUO

todas as atividades humanas, at mesmo naquelas mais criativas (como o trabalho de


projetistas) ou intrinsecamente variadas, como
o ensino (COELHO & XAVIER, 1993). Ora,
precisamente num momento onde a produo de bens e servios passa por profundas
transformaes, uma das caractersticas sendo o aumento proporcional das atividades
tercirias, que se procura um modelo ultrapassado e inspirado na produo do tipo manufatureira. Sem compartilharmos as anlises
e concluses de Offe (1989) sobre o tim da
"sociedade do trabalho", concordamos com a
atirn1ao de que o trabalho em servios possui "uma racionalidade prpria", bastante
imprpria padronizao lo .

lente a afirmar que a gramtica seria responsvel pela produtividade da linguagem ou


assimilar o pensamento aos seus aspectos
expressivos formais. No entanto, pouco
provvel que consigamos explicar a produtividade da linguagem e do pensamento, simplesmente pela sntaxe, ou atravs das significaes das palavras, tal como expostas nos
dicionrios 11. Da mesma forma, o aspecto
verdadeiramente rico e criativo do trabalho
no se encontra nos procedimentos formalizados e uniticados dos padres, mas na versatilidade e relativa indeterminao do trabalho
vivo, sempre capaz de perceber as mltiplas
possibilidades de uma situao, e escolher
dentre elas. Esta , alis, a razo ltima do
trabalho ser indispensvel na conduo do
processo de produo, o que faz da fbrica
sem trabalhadores apenas um mito. Para responder adequadamente inevitvel variabilidade e imprevisibilidade dos processos produtivos, so neeessrias aes corretivas, de
antecipao e de resoluo de problemas cuja

Para sugerir a alternativa possvel, interessante retomar um dos exemplos que servem para sustentar as vantagens e a inevitabilidade da padronizao: a linguagem. Dizer
que a padronizao a base do controle e do
desenvolvimento da produo, seria equiva-

P!O!squisas em andamento em vrias empresas certificadas pela ISO 9000, tem revelado alguns dados curiosos: a imtao do pessoal de
produo com as mincias inteis de procedimentos que lhes so impingidos pdo pessoal de qua1idade~ a confeco de manuais que
quase sempre ficam engavetados, sendo retirados somente nos momentos das auditorias; a recitao dos procedimentos, somente para
agradar aos auditores (e para receber os pr~mios oferecidos a quem no "errar" as respostas). Descobriu-se que a obteno do certificado
est vinculada a uma larga experit;ncia anterior, [annal ou infonnal, e a uma histria sempre voltada produo com qualidade. Dizia-se
que ""a ISO 9000 nada mais que formalizar o que sempre fizemos" A concluso necesstia que a ISO 9000 tm servido sobretudo
como apelo de marketing e como importante vantagem competitiv~ mas com poucos efeitos diretos lia produo. Hoje, a posse de um
certificado ISO 9000 passa a ser um pr-requisito para competir em mercados nacionais e illtemacionais, e pode ser a garantia de
manuteno da posio de uma empresa, sobretudo quando, febre da qualidade, se junta a estratgia de flexibilizao dos fomecedores
em escala mundial. O risco acreditar que se pode colocar sob a fonna de regras aquilo que "sempre fizemos", ainda pior quando algumas
mentalidades especialmente burocrticas (via de regra, gerentes de qualidade) querem que a produo siga lisca hldo o que se colocou
no papel.
9_

10_ Offe(1989:23) explica que ""por causa da falta de homogeneidade, da descontinuidade e da incerteza temporal, social e material dos
""casos" tratados pelo trabalho em servios, freqentemente no possvel (a no ser com consequncias contraproducentes) nonnatizar
umafuno tcnica de produo para o trabalho, a ser adotada como critrio de controle de execuo do trabalho." Por conseguinte, Uno
que se refere racionalidade tcnica do trabalho em servios, a crescente incapacidade de sua nonnatizao tem que ser compensada por
virtudes como a capacidade de interao, o senso de responsabilidade, a empatia e a experincia adquirida casuisticamente". Como vimos,
antes de serem caracteIisticas exclusivas do trabalho em servios (so apenas mais evidentes), a variabilidade e a incerteza so traos
ontolgicos de qualquer atividade humana, persistentes at mesmo nos trabalhos mais rotineiros, realidade que somente encoberta pela
iluso mecanicista dos engenheiros, criada pela necessidade de se adequar o processo de trabalho s fonnas abstratas do valor de troca e
do processo de valorizao.

11_ Para entender as limitaes do fonnalislIlo, preciso distinguir entre "sentido" e "significao" de uma palavra. "Como se sabe, a
palavra muda tcilmente de sentido, segundo o contexto. A significao, ao contrmo, um ponto imvel e imutvel, que fica estvel a
despeito de todas as modificaes que afetam, segundo o contexto, o sentido da palavra." A maior riqueza do sentido em relao
significao de uma palavra fica evidente: "a palavra tomada isoladamente e dentro do dicionrio possui uma s significao. Mas essa
signilicao nada mais que uma potencialidade que se realiza na linguagem viva, onde ela apenas uma pedra no edificio do
sentido. "(VYGOTSKY, 1985:370)

15

PRODUO

natureza heurstica (no meramente procedural) ainda continua sendo exclusividade do


homem (apesar dos avanos significativos em
inteligncia artificial).

operrio fica diante de sua mquina pensando: s fao o que me dizem" (SCHWARTZ,
1988). A realidade do comportamento no
trabalho mostra que a regra no o cumprimento estrito de regras, mas recriao permanente, quase sempre de forma clandestina.
Trata-se, portanto, de reconhecer essa realidade e criar novas relaes sociais para que
esta realidade em germe possa se desenvolver
plenamente e luz do dia. Contudo, uma outra
concepo de organizao da produo e do
trabalho, que se fundamente no no trabalho
morto, no j existente, mas na potencialidade
do trabalho vivo, s pode se desenvolver e se
expressar atravs da livre organizao dos
produtores associados e no na sociedade
hierarquizada que preserva poderes e desigualdades materiais sob a aparente igualdade
de direitos e de procedimentos da democracia
formal. O trabalho vivo (e livre) to antipadro quanto anti-patro: somente a livre
organizao dos produtores pode propiciar
condies para que as regras criadas sirvam
como suporte para a atividade criativa e no
como restrio absurda l2

Ao contrrio do que possa parecer aos


leitores mais afoitos ou queles mais afeitos
tradio, nossa posio nada tem a ver com
um anarquismo radical, que negaria qualquer
forma de autoridade ou regulao coletiva,
mas procura simplesmente apontar os limites
e a ineficcia dos controles externos sobre a
atividade de trabalho (e humana em geral) no
interior da complexidade concreta das relaes sociais e da produo material. Tambm
o direito oferece um paralelo esclarecedor. O
princpio formal de justia, segundo o qual
"todos so iguais perante a lei", , em verdade, injusto e desumano, pois trata desiguais
como se fossem iguais. Neste sentido, nada
mais faz que ref1etir a lgica da troca de
mercadorias, urdidura da forma de socialidade capitalista, somente possvel pela identidade dos valores de troca. Diferentemente, Marx
postula um princpio para alm da justia
(HELLER, 1990), expresso no lema "de cada
um segundo suas possibilidades, a cada um
segundo suas necessidades". Este princpio
pressupe que cada indivduo se transforme
em seu prprio juiz, inclusive para definir a
sua "jornada normal de trabalho", ou asua
"melhor maneira de trabalhar". No se trata
aqui de nenhuma utopia, mas de reconhecer
necessidades que j so satisfeitas quase sempre de fonna implcita, generalizada na seguinte fala de um trabalhador: "Jamais um

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Ottoni, 1992a
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12_ Apesar da viso piagetiana da cooperao como "mtodo", o que implica valorizar os procedimentos fonoais da democracia burguesa.
em detrimento de uma concepo substantiva, concordamos que "o sistema democrtico pede a cooperao. Basta verificar quais so suas
exigncias, levar em conta o ponto de vista alheio, respeit-lo, fazer acordos, negociaes, contratos com o outro, admitir e respeitar as
diferenas individuais, conviver com a pluralidade de opinies, de crenas, de credos, etc. Alm do mais, pelas caracteristicas do mundo
modcIllo, somos cada vez mais levados a ter de encontrar e nos relacionar com pessoas de culhlras diversas, de fonnao diversa, de
religies diversas. Vem da que o ideal da "padronizao" dos comportamentos toma-se totalmente impossvel de ser realizado. Como diz
Piaget, a nova exigncia de coordenar os diversos pontos de vista e diferenas, e no mais de reduzi-los atravs de modelos a serem
imitados por todos. "( La T AILLE, 1992:69) Evidentemente que a questo no fica ainda resoI vida, pois preciso mostrar como evitar o
relativismo que sempre espreita o respeito indiferenciado da diferena, e como cliar uma base comum de ao suficientemente fleXvel
para n~o eliminar, na prtica, as diferenas reconhecidas como legtimas. Mas isto uma outra conversa.

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PRODUO

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17