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ISSN: 1576-5962
revistas_copm@cop.es
Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid
Espaa
BLASCO, RICARDO D.
Reclutamiento, seleccin de personal y las tecnologas de la informacin y de la comunicacin
Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 20, nm. 2, 2004, pp. 141-167
Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid
Madrid, Espaa
Artculo
Reclutamiento, seleccin de personal y las tecnologas de la
informacin y de la comunicacin
Recruitment, personnel selection and information and
communication technologies
RICARDO D. BLASCO
Departamento de Psicologa Social. Facultad de Psicologa. Universidad de Barcelona
RESUMEN
Aunque las prcticas de reclutamiento y seleccin de personal (RSP) son muy diversas, la
tendencia a la utilizacin de las actuales tecnologas, tanto para automatizar las acciones de
evaluacin psicolgica, como para realizarla a distancia y en el momento en que los candidatos prefieran (24x7), se est abriendo camino con rapidez. Los nuevos tests, con tems enriquecidos o simulaciones por medio de realidad virtual (RV) y mtodos clsicos, como la de
los Tests Adaptativos, cambian el panorama del profesional y los retos para el acadmico. El
caso de las entrevistas por videoconferencia (VC) es de particular inters, dada la omnipresencia de stas en los procesos de RSP. Estos cambios en los mtodos y en las tcnicas, y
hasta en su promocin por Internet, requieren de investigacin y de reflexin. En este trabajo
se presenta una sntesis de lo que hasta ahora conocemos, tanto por la informacin publicada
como por la prctica profesional. Es una situacin radical que afecta globalmente a estrategias y a las relaciones con los candidatos. La cuestin central es la mejor eficiencia de los
procesos de RSP, dentro de los lmites ticos y deontolgicos.
ABSTRACT
In spite of the diversity of practices in personnel recruiting and selection (PRS), a tendency to use current technologies is becoming more and more a practice both for automation
of psychological assessment actions and for off-site and on-request assessment (24x7). New
tests embodying enriched items or virtual reality simulations together with classical methods
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such as adaptive tests, change practice scenarios and pose academic challenges. Videoconference interviews are of particular interest because of the ubiquity of interviews in personnel
recruitment and selection. All these changes in techniques and methods need research and
reflection. This paper presents a synopsis of current knowledge coming both from literature
and from professional practice. It is a radical situation that affects by and large both strategies
and relations with candidates. The kernel is to achieve the effectiveness of PRS processes
within established ethical and deontological limits.
PALABRAS CLAVE
Seleccin de Personal, Evaluacin de Candidatos, Entrevistas, Internet, Videoconferencia, Tests Computerizados.
KEY WORDS
Personnel Selection, Applicant Evaluation, Internet, Interview, Videoconference, Computerized Tests.
Introduccin
El ttulo elegido puede dar lugar a
diversas interpretaciones, ya que el impacto de las tecnologas de la informacin
(tanto las de procesado como las de transmisin) ha modificado nuestro mundo en
casi todas sus dimensiones. No se trata
aqu de analizar los retos que las nuevas
profesiones y puestos de trabajo, vinculados a estas tecnologas, han supuesto para
los psiclogos expertos en RSP, que han
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sido muchos y muy interesantes; nos interesa el impacto de dichos medios sobre el
trabajo de estos profesionales, como nuevas herramientas. Tampoco es nuestro
objetivo hacer una revisin de los mtodos
de evaluacin en RSP. Existen excelentes
y recientes trabajos que ya lo han hecho,
como los que se recogen en el nmero 11
de la revista Intenational Journal of Selection and Assessment, de Junio 2003, dedicado, ntegramente, a estos temas o, como
ms recientemente se resean, por ejemplo
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Tests y computadoras.
Transposicin ingenua
Con el advenimiento de la informtica
de consumo, desde sus primeros momentos, surgi en el campo de la Psicologa, la
posibilidad de administrar los tests aprovechando el enorme potencial de la nueva
tecnologa. Al principio se utilizaron las
computadoras para incorporar tests clsicos y presentarlos en un nuevo formato
que permita la correccin e interpretacin
automticas. Tambin permita recoger
otros aspectos que no se podan obtener en
las aplicaciones convencionales, como los
tiempos de latencia de cada respuesta
(Stout, 1981).
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En los primeros tiempos de la microinformtica se asisiti, en E.U.A a una progresiva proliferacin de software para diferentes usos en evaluacin psicolgica,
cuya publicacin creca de ao en ao. Sin
duda mucha ms oferta que demanda, ya
que los psiclogos estaban aferrados a una
psicometra de papel y lpiz. En realidad
las cosas no eran tan simples y existan
dudas razonables sobre la equivalencia de
resultados de los tests, presentados en formato clsico o computerizados (Neuman y
Baydoun, 1998; Arnau, Thompson y Cook,
2001 y otros muchos), como ahora pueden
seguir existiendo si no se investiga adecuadamente. Esta preocupacin se recoge en
diversos meta-anlisis, en los aos 90. (p.e.
Mead y Drasgow, 1993).
La enorme potencia de procesamiento
de informacin de las computadoras, que
no ha hecho ms que crecer casi exponencialmente ao tras ao, ha ido permitiendo
asignarles objetivos y operativas, cada vez
ms complejos, pero los usuarios potenciales no han crecido en la misma proporcin.
En general, hasta el presente, el uso de
tests de papel y lpiz se ha mantenido casi
invariable. Hasta aqu, los tests integrados
en computadoras se centraron en los de
corte cognitivo y los de personalidad,
empezando por los ms conocidos desde
aquella poca. Se trataba de un enfoque
centrado en la Teora del Rasgo Latente.
Como es lgico, el catlogo actual de
tests (o versiones de tests) que, de una
forma u otra, se aplican computerizadamente, es bastante amplio. Otra cosa es su
idoneidad para ser utilizados por Internet.
Y an otra los problemas con la edicin y
difusin de los tests en soportes magnticos u pticos (copia ilegal, difusin a personas no expertas, divulgacin de la
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que exigan del sujeto desempeos motores discretos o continuados. Los sujetos
interactan con las mquinas y los resultados se obtienen de esa interaccin. Gran
parte de la tradicin psicotcnica internacional se bas en este tipo de dispositivos
y luego dio lugar a diseos informatizados
ms ligeros y flexibles, como los que proceden del Kuratorium de Viena, por poner
un ejemplo bien conocido.
El siguiente paso lo han constituido los
tests que intentan sumergir al sujeto en una
simulacin de la realidad, que puede ser
ms o menos convincente. El grado de
inmersin y de realismo de los reactivos es
un elemento que diferencia, tanto las tcnicas utilizadas como las respuestas de los
sujetos.
La simulacin es una de las estrategias
ms antiguas en lo que hace a seleccin,
clasificacin y entrenamiento de personas.
Se conocen tcnicas procedentes de los
ejrcitos romanos, con simulacin de
luchas y utilizacin de mquinas para el
entrenamiento. En nuestros das los simuladores computerizados han ganado presencia y han permitido enfrentar a lo candidatos a situaciones complicadas, con una
gran economa de esfuerzos, de tiempo y,
adems, sin riesgos. La simulacin es de
gran utilidad como tcnica de evaluacin
de competencias as como de formacin y
est adscrita al paradigma de maestra de
desempeo. Simuladores de conduccin
de automviles, de carros de combate,
aviones y embarcaciones, incluso de naves
espaciales, son utilizados para entrenamiento, pero tambin para evaluar candidatos. Las simulaciones ms realistas son
aquellas que ponen al sujeto en un entorno
ambiental idntico al que encontrarn en
su puesto de trabajo. Por ejemplo, salas de
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simulacin de control de centrales nucleares, que son rplicas idnticas a las reales,
en las que las incidencias se presentan y
gestionan por medio de programas informticos para evaluar diversos parmetros
de los comportamientos de los operadores,
tales como tiempo de reaccin, adecuacin
de la respuesta, errores, etc.
Una de las preocupaciones, en el campo
del uso de los simuladores, est centrada
en su validez (Stanislaw, 1986), tal como
se ve en publicaciones correspondientes a
muy diversos campos de aplicacin, tales
como el de evaluacin de directivos (Kleinemann y Straus, 1998) o el de aspectos de
la seguridad vial (Trnros, 1998), por citar
dos ejemplos de los muchos posibles.
Internet muestra una gran variedad de
lugares en los que existen y se utilizan
simuladores, incluyendo, las diferentes
fuerzas armadas de muchos pases. Tambin se anuncian fabricantes. El coste de
este tipo de dispositivos es caro y puede
ser muy caro en funcin de su grado de
realismo y de operatividad. Su uso en RSP
es restringido, pero es una realidad que hay
que conocer.
En tercer lugar merece especial atencin
la aplicacin de la denominada Realidad
Virtual (RV) a la evaluacin psicolgica y
psicoprofesional en RSP (ver Riva, 1998,
por ejemplo). De sus diversas acepciones,
sobre todo, mediante aquella que mejor
justifica su denominacin: la creacin de la
ilusin en el sujeto de estar inmerso en
otro mundo, en el que las cosas se desarrollan aproximadamente como en el real,
pero sin las consecuencias ni riesgos
correspondientes. Los simuladores computerizados antes mencionados tambin pueden considerarse, en muchos casos, reali150
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El reclutamiento en Internet
Se observan, al menos, tres grandes formas de utilizacin de Internet en los procesos de RSP:
Como mtodo de reclutamiento.
Como medio de evaluacin de candidatos a distancia.
Como forma de ejercer el usufructo
de los medios de evaluacin por parte de
los evaluadores.
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La equivalencia de resultados.
Las investigaciones disponibles reflejan
hallazgos un tanto contrapuestos, aunque
con tendencia al optimismo, siendo tanto
mejores cuanto ms homognea ha sido la
muestra estudiada, en caractersticas tales
como la edad, el nivel de formacin, etc.
Por ejemplo, Riva, Teruzzi y Anolli,
(2004) encuentran identidad en las propiedades psicomtricas de un test de personalidad aplicado a dos diferentes muestras de
italianos, en formato clsico la una y en
formato web a la otra, aunque ambas
muestras diferan en sus actitudes y comportamientos respecto de Internet. De
hecho las investigaciones que han dado
mejores equivalencias se han realizado con
muestras de estudiantes, por lo que los
resultados tienen la clsica dificultad de su
generalizacin. Cuando las investigaciones
se han realizado en el mbito de un proceso de RSP real han utilizado grupos independientes y los contrastes estadsticos
entre resultados del test, en su forma clsi-
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los tems, presentados en pginas que muestran muchos tems juntos. Es muy posible
que el mismo tests computerizado slo permita ver un tem cada vez, en un orden rgido de presentacin, no permitiendo hacer
una eleccin de prioridad de respuesta que
s que es posible sobre el papel.
La ubicacin en la pantalla de los reactivos, los colores de fondo de pantalla, la
dinmica de las letras y signos sobre la
pantalla, todo ello frente a la quietud sobre
el papel. Tambin el conocido efecto
scroll y un amplio etc. que slo se percibe cuando uno se aproxima a este tipo de
transposiciones. En esta parte en nada se
diferencian los problemas de aquellos propios de la mera computerizacin, pero en
este caso el tcnico en RSP no tiene informacin de cmo se estn produciendo las
cosas en la pantalla del evaluado.
En otro orden de cosas, es sabido que la
gente prefiere leer sobre papel que en pantalla de ordenador. Es posible que la fatiga
u otros fenmenos estn en la base de esta
preferencia y ejerzan efectos negativos,
aunque este aspecto no ser diferente al
que podra encontrarse en una aplicacin
computerizada presencial.
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Conclusiones
Independientemente de la tecnologa
que se utilice, no podemos olvidar que el
reto para el RSP es, por un lado, la prediccin, en el sentido de la validez predictiva
de los procesos, que se relaciona con los
resultados esperados en el futuro. Es decir,
el poder predecir mediante tcnicas aplicadas aqu y ahora lo que el sujeto har
all y entonces.
Gran parte de los problemas en RSP no
provienen tanto de la falta de una excelente
validez de constructo de los instrumentos
utilizados para predecir los resultados laborales deseados, sino de que nada sabemos
de los comportamientos que estn en la
base causal de estos resultados. Desde la
personalidad hasta el resultado est el comportamiento, que tiene una parte de indivi160
dual y una gran parte de social y contingente. As las evaluaciones individuales tienden a explicar una parte pequea de la
varianza de los resultados laborales. Campbell, McHenry y Wise (1990) expresaban
muy bien la idea de impotencia en la prediccin, en base a estas consideraciones.
Nos sigue preocupando mucho la otra
parte de la ecuacin predictiva, es decir
la de las variables criterio y su correcta
elaboracin, que es la asignatura pendiente de este tipo de validez. Es decir, la elaboracin de variables criterio como variables a utilizar en modelos cientficos. Es
muy frecuente encontrar investigaciones
mal realizadas, cuyos resultados son
inservibles o, incluso, engaosos, por
culpa de no haber sistematizado correctamente este tipo de variables. Sin duda las
computadoras son tambin una ayuda en
este sentido.
Y an queda otra cuestin con respecto
a aquello que se desea predecir. Los
desempeos sabemos que no dependen
slo de caractersticas individuales de los
candidatos. La satisfaccin laboral es multidimensional y no del todo individual, al
igual que la productividad. El compromiso
es bilateral. Desde hace tiempo sabemos
que gran parte de los fracasos, en procesos de RSP bien diseados, se deben a
aspectos poco cuantificables, a desencuentros personales poco previsibles por medio
de tests, a desajustes en las expectativas
entre mandos y subordinados, etc. (Blasco, 1988).
Los procesos de RSP son sistmicos y,
por tanto, psicosociales en gran medida. Si
para el psiclogo profesional es muy
importante la dimensin psicosocial sealada, no lo es menos la necesaria actualiza-
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Problemas con la identificacin personal del candidato al otro lado de la pantalla de ordenador.
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