Evaluacin del desempeo laboral

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.

Importancia de la Evaluacin del Desempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto
y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeo del cargo.

Usos de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar
estos diversos objetivos intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser
presentados en tres fases:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una
parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del
desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios para el individuo :
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y
asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo
y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones.
Beneficios para el jefe:
El jefe tiene la oportunidad de
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo
como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa :
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo
y definir la contribucin de cada individuo:
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.
Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a
los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.
Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Beneficios para el jefe:

El jefe tiene la oportunidad de

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
13

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como
se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa :
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los

individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
14

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su

opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

1.6 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el

desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
adecuadas para mejorar el desempeo.

Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas

que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento.
Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo.

Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se

basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones
son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.

Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo
adecuado o superior puede indicar la
15
presencia de un potencial no aprovechado.

Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre

el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores

en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.

Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos
errores.

Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.
16
PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO
2.1 Preparacin de las Evaluaciones de Desempeo (Concepto)
El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar una descripcin exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este

objetivo, los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y
ser prcticos y confiables.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de
uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden
conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes .
3. Tendencia a la medicin central .
4. Efecto de halo o aureola .
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.

Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas

en el desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a futuro.
2.2 Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El Pasado
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar
sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica
en la imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador
suele ser el supervisor Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva
del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
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 Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador

lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que
lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo
del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la
puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor
inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden
dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de
mejor a peor.
9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados
en diferentes clasificaciones.
20
10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.
2.3 Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:
1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir
una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su
funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior.
21
4. Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin
de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
2.4 Mtodos para la Evaluacin del Desempeo
1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, as como su rendimiento.

2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo

en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que
tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.

Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se

realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del
rendimiento.

Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los

empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes
de su efecto sobre los subordinados.
22

Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los

clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.

Evaluacin 360 : ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su

administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexin

con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de
los evaluados.

Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y

aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales

relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente
en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.
2.5 Sistemas de Evaluacin
Segn Strauss (1981), Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin
del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe
identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la
evaluacin del desempeo no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden
traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
23
Por norma general el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del
desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la
necesidad de dar uniformidad al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseo y la
prctica, es ms fcil comparar los resultados entre grupos similares de empleados.
Segn Robbins (1998), Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables.
Aunque es el departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas
ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma que en la mayora de los casos es tarea del
supervisor empleado.
Aunque es factible que sean otras personas las que llevan a cabo la puntuacin, el supervisor
inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicacin para efectuar la evaluacin.
2.6 Estndares de Desempeo

La Evaluacin del Desempeo, requiere Estndares del Desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas.
24
abiertamente; por el contrario, se desprenden en forma directa del anlisis de puestos.
Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la descripcin del puesto, el analista
puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.
Cuando se carece de sta informacin, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones
en el puesto, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el
puesto o de conversaciones directas con el supervisor
inmediato.ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ

CAPTULO III
IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN
3.1 Implicaciones del Proceso de Evaluacin (Concepto)
Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluacin del
desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se
prefieran los enfoques de carcter comparativo.
Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en caso de que
la funcin esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentacin.

3.2 Mediciones del Desempeo

Calificacin de LaboresAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
La evaluacin del desempeo, requiere tambin disponer de mediciones del desempeo, que
son los sistemas de calificacin de cada labor.
Para estimar como se desempea un trabajador en su puesto el evaluador utiliza las
mediciones para calificar su rapidez y su habilidad, para calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo.

Observacin directa e indirecta

Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la
observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La
observacin indirecta, ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

Objetividad en las mediciones

Las mediciones objetivas del desempeo, son las que resultan verificables por otras personas.

Subjetividad en las mediciones

Las mediciones subjetivas del desempeo, son las calificaciones no verificables, que
pueden considerarse opiniones del evaluador.
27
3.3 Nivel de Responsabilidad por la Evaluacin del Desempeo
La responsabilidad por el procesamiento de la verificacin, medicin y seguimiento del
desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, acorde con la
poltica de Recursos Humanos establecida.
Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se atribuye
a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida
a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin cuenta con
participacin de evaluadores de diversas reas de la empresa, o puede realizarse totalmente
descentralizada, fijndose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte
del superior directo.
Generalmente, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construccin e
implantacin del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicacin y ejecucin.
El Supervisor Directo:
El desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del Desempeo, no es funcin
exclusiva del rgano de Recursos Humanos, sino que es responsabilidad de lnea y debe
asesorarse de la asistencia del rgano de Recursos Humano.
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe,
28
quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y
verificar el desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y
debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para
poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de
su personal, que es funcin del rgano de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y
posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad
de lnea y evala el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por
el plan, mientras el rgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas
las jefaturas por intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena aplicacin
del plan.
El Empleado:
Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los empleados como un
mtodo de evaluacin del desempeo. Este mtodo es poco comn, ya que se requiere de un
buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar una auto evaluacin, libre
de subjetivismo y distorsiones personales.
Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas
posiciones en la empresa.
29

En este mtodo, el mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su

superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del
desempeo que deben ser alcanzados.
Este mtodo no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque:

Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales

de comportamiento profesional.

No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin, dentro de los

requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y
prdida de precisin de los mismos.

Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior
sobre la evaluacin del desempeo.

Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

La Comisin De Evaluacin Del Desempeo
En algunas empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una comisin
especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a diversos
rganos o departamentos. La evaluacin en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual
participacin y responsabilidad en los juicios.
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Generalmente esta comisin est formada por miembros permanentes y transitorios. Los
miembros permanentes y estables participarn en todas las evaluaciones y su papel ser el
mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin de los patrones y de la consistencia
del sistema. Dentro de los miembros permanentes deber estar un representante de la alta
direccin de la empresa, de ser posible el propio presidente, quien a su vez asumir la
presidencia de la comisin; el responsable del rea de Recursos Humanos y algunos otros
especialistas de esta rea y de ser posible algn ejecutivo del rea de Organizacin y
Mtodos.
Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las evaluaciones
de los empleados, directa o indirectamente unidos a su rea de actuacin, tendrn el papel de
brindar las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su evaluacin.
Mientras que los miembros transitorios evalan y juzgan a sus subordinados directos o
indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y homogeneidad de
las evaluaciones, para evitar distorsiones en los mtodos de evaluacin establecidos.
La empresa necesita estar muy bien preparada e integrada para desarrollar la evaluacin por
medio de comisiones.