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Je ddie ce travail
mes chers parents, qui mont soutenue et encourag tout le long de mes
tudes, et qui sont une source inpuisable damour et de comprhension.
Remerciements
A lissue de mon stage, je tiens remercier toutes les personnes qui ont contribu de prs ou
de loin au bon acheminement de cette formation, que tout le personnel de la RAMSA pour
leur orientation et accueil sympathique lors des jours prcdant le stage.
Je tiens remercier tout particulirement Hanafi ABOUKIR, directeur de la RAMSA ainsi
que M. Othmane KHADIRI, chef du service Accueil pour son accueil et la confiance quil
ma accord ds le dbut de mon stage. Je suis reconnaissante pour le temps quil ma
consacr tout au long de lexprience enrichissante quil ma permise, sachant rpondre mes
questions, sans oublier son encadrement et sa participation au cheminement de ce rapport.
Jaimerais aussi gratifier les efforts de Mlle Ouarda BIHAOULINE, chef du service grands
comptes et marketing, qui a eu lamabilit de rpondre mes questions-dbats et de fournir
les explications ncessaires. Mes sincres remerciements sadresse aussi M. Hicham
Mohammed HAMRI, mon encadrant acadmique et professeur lEcole Nationale de
Commerce et de Gestion dAGADIR.
SOMMAIRE
Ddicace
Remerciements
Sommaire..3
Introduction..4
Premire Partie Prsentation du secteur et de l'entreprise..5
I. Prsentation du secteur et de lentreprise 6
II. Prsentation de lentreprise ..9
III. Structure rcente de la RAMSA ..12
Deuxime partie : Fondement thorique de la motivation....24
I. Les types de motivation .. 26
II. Les facteurs de motivation..... ..27
III. Les stratgies de motivation ...........30
IV. La fonction GRH et la motivation....33
V. Analyse du questionnaire de motivation..35
Troisime partie : Instauration dun processus CRM la RAMSA42
I. Dveloppement clientle ......43
II. la formation du personnel en contact la RAMSA ...47
III. Un processus CRM pour La RAMSA ....49
Conclusion...55
Annexes...56
Bibliographie et web graphie.60
Tables des matires.61
3
Introduction :
La RAMSA est un organisme semi public ayant pour missions principales dune part, la
gestion des rseaux de distribution deau potable et dassainissement liquide dans la grande
Agadir
et,
dune
autre
part,
la
commercialisation
des
prestations
dtude
et
La distribution dans les centres que les communes lui confient sous forme de
concession ou de grance.
Les ressources financires de ces agences sont constitues des emprunts, des subventions, des
dons et des redevances collectes auprs des usagers de l'eau.
LE MINISTERE DE L'INTERIEUR :
La Direction Gnrale des Collectivits Locales (DGCL) de ce Ministre, notamment la
Direction de l 'Eau et l'assainissement exerce un rle de tutelle des Collectivits Locales et
leur assure ainsi l'assistance technique et la coordination de leurs efforts en matire d'eau
potable et d'assainissement dont elles ont la charge selon la charte de 1976.
La Direction des Rgies et des Services Concds (DRSC) assurent le contrle des rgies de
distribution (au nombre de 17), cres par les Collectivits Locales et qui assurent la
distribution d'eau dans les principales villes du Royaume. Les plus grandes Rgies assurent
galement la distribution de l'lectricit et celle du grand Agadir (RAMSA) ainsi que celle de
la Wilaya de Fs grent aussi l'assainissement.
Il en est de mme pour LYDEC Casablanca.
LE MINISTERE DE L'AGRICULTURE DU DEVELOPPEMENT RURAL ET DE LA
PECHE :
L'administration Gnie Rural au sein de ce Ministre assure le soutien technique pour la
ralisation des projets des communes rurales qui le sollicitent; il ralise et finance des projets
d'eau potable dans le cadre d'un dveloppement intgr.
Procder des tudes d'impact et donne son avis sur les projets susceptibles d'entraner
des effets sur l'environnement;
Date de cration :
16/09/1982
Forme juridique :
Mission :
Nombre de clients :
Chiffre daffaires :
Nombre deffectif :
Sige social :
Tlphone :
05 28 22 30 30
Fax :
05 28 22 01 15
Site web :
E-mail :
www.ramsa.ma
regie_ramsa@menara.ma
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2. Historique :
Avant 1982, le secteur de la distribution deau et dlectricit tait exploit dabord par les
socits prives et leurs concessions, savoir la concession de la Socit Marocaine. Les
dites socits privilgient le ct lucratif plutt que la notion du service public.
En 1964, les rgies communales ont t cres par le dcret n2-64-394
(du 22 septembre
1964), ces organismes sont dots de la personnalit civile et de lautonomie financire. Leurs
missions sont dassurer la gestion rationnelle de la distribution de leau potable et de
llectricit et de soccuper de lassainissement. Cest ainsi que la rgie autonome multi
services dAgadir (RAMSA) a t cre le 16 septembre 1982 et elle a succd lOffice
Nationale dEau Potable (ONEP) pour la distribution de leau potable.
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ralisation de sa mission.
5. Zones dactivits
Le primtre daction de la RAMSA est le Grand Agadir. Il est constitu de :
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2. Division commerciale:
La fonction principale de cette division est dordre administratif, en effet, elle soccupe de la
gestion des abonnes qui contactent avec la rgie.
Lopration se dbute ds la dpose des dossiers dabonnement eau de branchement jusqu' la
rsiliation soit par propre volont, soit par volont de la rgie. Cette division est forme de
sept cellules, chacune a une tache diffrente de lautre, mais font une complmentarit.
a. Cellule guichet :
On peut lappeler galement la cellule daccueil, car cest l o commence le circuit
dabonnement.
Labonn se prsente pour se renseigner soit pour simple abonnement, soit pour demander un
branchement sur le rseau de distribution.
Abonnement :
Lorsquune personne dordre physique ou moral se prsente au guichet pour sabonner au
rseau, il est appel constituer un dossier selon la nature de cet abonnement que a soit pour
un abonnement simple ou pour un branchement.
1. Abonnement des locataires :
Si la personne est locataire, il est appel prsenter les pices suivantes :
Une photocopie de La carte didentit nationale,
Un accord de propritaire ou certificat de rsidence,
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Demande de branchement :
La demande de branchement suit un autre court mme si labonnement est inclus au
niveau des pices demandes et aussi la procdure.
Les pices demandes sont :
Photocopie dacte de proprit,
Photocopie dautorisation de construire ou de branchement,
Photocopie de la fiche technique,
Photocopie de la carte didentit nationale,
Plan darchitecture.
Toutes ces pices sont demandes en deux exemplaires pour tablir deux dossiers spars :
* Un dossier pour le branchement en eau potable,
* Un autre pour lassainissement.
Une fois le dossier est complet, il est joint de la DA (demande de branchement), est envoy
par la suite la division technique, bureau des devis qui fait son enqute et ralise les travaux
faire pour tablir un devis estimatif.
Avant que le dossier ne soit retourn au guichet pour paiement il passe la cellule rglement
de compte pour la vrification si la personne na pas des arrirs vis vis de la RAMSA.
Le guichet donne le feu vert la division technique pour le commencement des travaux si
toutes les formalits de labonnement sont accomplies.
b. Cellule produit:
Le produit, cest le relev des index des compteurs, autrement, cest lensemble des factures
de consommation des abonns. Cette cellule envoie les relevs dindex des compteurs
trimestriellement au service informatique prs son traitement, le produit revient cette
cellule comme produit brut.
Les agents procdent la vrification des quittances, le pointage des relevs dindex et les
prix unitaires globaux.
Les quittances errones sont retires (quittances annuler ou rectifier) : Lannulation des
quittances se fait suite au police rsilie.
La rectification suite des erreurs de lecture ou de saisie et aux rclamations des abonnes.
Une fois le produit net est obtenu, on doit lenvoyer la cellule encaissement accompagn des
bordereaux daugmentation ou de diminution.
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e. Cellule administrative:
La section administration soccupe de labonnement des Administrations, ces dernires se
divisent en trois catgories dabonnes : Etat, Collectivits locales et Organismes.
f. Cellule archives :
Comme son nom lindique, cette section a pour activit larchivage des dossiers abonns.
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4. Division eau :
La division Eau sintresse la gestion, lexploitation des rseaux eau dans le but de
rpondre aux exigences croissantes des consommateurs.
La division est forme de deux grands services :
* Service Exploitation,
* Service Etudes et Travaux.
a. Service exploitation:
Sa mission est lentretien des rseaux de distribution deau, ainsi que le contrle des
fonctionnements des rservoirs et stations de pompage, afin dassurer une qualit suprieure
deau.
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Recherche de fuites,
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5. Division assainissement :
Avant de parler de cette division, il faut noter quil y a une parfaite symtrie entre les services
chargs de ltude, exploitation eau avec celle charg dassainissement.
Cette division contient les services suivants :
a. Service exploitation
Le service exploitation assainissement est charg de mettre en marche et de faire fonctionner
le rseau de lassainissement.
Le groupe de ce service intervient lorsquil reoit de rclamations que a soit de personnes
physiques ou bien de personnes morales et suivant son programme dintervention, et parmi les
tches confies dans ce cadre, on peut citer :
* Le dbouchage manuel,
* Le curage manuel,
* Maintenance des stations de relevage,
* Nettoyage par hydro cureuses.
* Lhydro cureuse est une citerne rpartie en deux compartiments (compartiment eau et
compartiment des boues).
Remarque :
Les industriels et les grands htels font eux aussi appel aux hydro cureuses pour le vidange
des graisses cumules chez eux, ainsi que certains particuliers qui ne sont pas lis au rseau
assainissement pour le vidange des fosses sceptiques.
Le problme qui se pose cest que ces dernires refusent parfois de rgler les factures tablies
par les services concerns en raison que cette intervention est parmi les tches principales de
la RAMSA en tant que responsable de lassainissement, ou bien ils demandent leur quota part.
b. Service tudes :
La tche du service Etudes que a soit Assainissement ou Eau constitue une tape trs
importante dans lactivit gnrale de la rgie travers les fonctions prise en charge par le
bureau quon peut les numrer comme suit :
Vrification des tudes dassainissement des lotissements,
Etude dextension et rfection,
Dossiers pour avis,
Suivi des tudes sectorielles,
Dossiers du schma directeur dassainissement.
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b. Cellule marchs:
Elle se charge du march objet de lappel doffre. Le fournisseur retenu doit tre avis par une
lettre recommande de sa slection parmi les divers concurrents ; de mme que les autres
soumissionnaires doivent tre informs du rsultat.
Chaque soumissionnaire doit payer une caution provisoire lors du retrait du dossier. Eau cas
o le concurrent nest pas retenu, le montant pay lui est retourn. Par contre, lorsque le
soumissionnaire est retenu, la retenue de garantie est plafonne 7% du montant du march.
c. Cellule consultation :
Les consultations visent faire face aux besoins courants et urgents de la rgie durant lanne.
La commande dans ce cas peut provenir dun service donn ou du magasin qui constate une
rupture du stock dune ou plusieurs fournitures.
La commande concerne ne doit pas dpasser les 200 000 dirhams, sinon cette commande
doit tre reporte pour intgrer le programme approvisionnement.
d. Cellule facturation:
Elle se charge de grer tout ce qui concerne les factures. Dans le cas dun Appel doffres ou
dune consultation, un dossier est constitu : il regroupe toutes les pices tablies avant le
lancement du bon de commande ou du march. Aprs avoir effectu un suivi et une
vrification sur ce dernier, il est envoy la comptabilit gnrale pour le rglement.
e. Magasin :
Ici les pices fournies doivent tre conformes la commande.
Cette conformit doit tre approuve par le service concern pour que le magasinier puisse
tablir un bon de rception.
Dans le cas ou une partie de la marchandise nest pas conforme, on tablit un bon de retour
puis on avise le fournisseur pour rcuprer et changer les marchandises.
Le bon de rception tant tabli, on remplit un bon dentre qui est envoy la comptabilit
matire.
Les bons de sortie sont tablis lors dune demande par un service donn.
Un bon de rcupration est tabli lorsquune pice dj utilise peut encore fonctionner.
Un bon de rentre a lieu lorsquon fait entrer en stock des pices qui avait t sorties de trop :
cest dire qui a eu besoin de moins ce quon avait sortie.
f. Parcautos:
Les vhicules sont acquis en fonction des besoins des diffrents services.
Une fois lachat effectu, on doit tablir un bon de rception pour chaque vhicule.
Chaque vhicule possde son carnet de bord, ce dernier est constitu dun talon et de bon de
kilomtrage, ce bon porte le nom du chauffeur, lindex kilomtrique, lordre et la dsignation.
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7. Service personnel :
Le service personnel consiste soccuper de tout ce qui touche de pr ou de loin le personnel
de la rgie depuis son recrutement jusqu sa mise en retraite.
Parmi les tches principales du service on trouve :
* Fiche de recrutement de nouveaux employs
* Des attestations
* Des fiches de dparts en cong
* Des de retraites et cotisation de mutuelle
* Organisation du travail (absence, retard)
* Le systme de rmunration ou le traitement de paie.
Ltablissement de la fiche de paie reste la fonction la plus rpandue dans ce service puisquil
prsente le document le plus drivant de la situation de lemploy au sein de la rgie.
En outre, le document de paie comporte des lments dinformations entre autres :
* Lidentit de lagent et sa situation familiale et administrative,
* Les lments imposables de paie,
* Le mode de paiement et le net payer.
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Le concept de la motivation est li l'influence que l'on peut exercer sur les autres. Il est d'une
importance primordiale de savoir ce qui incite les individus agir. En effet, tout gestionnaire
rendement maximal ne pourra pas amener ses subordonns faire de leur mieux et travailler
la manire d'une quipe pour raliser la mission de l'entreprise et concrtiser la vision des
dirigeants.
Etre motiv, cest essentiellement, avoir un objectif, dcider de faire un effort pour latteindre,
persvrer dans cet effort jusqu ce que le but soit atteint. Les degrs de la motivation
dpendent de la variation de ces trois aspects et de leurs interactions avec tous les autres
dterminants de la performance : aptitudes, personnalit, savoirs et comptences.
Une organisation qui dveloppe des faons de stimuler et de maintenir le niveau de
motivation de son personnel se donne de belles chances de raliser ce qui est depuis plusieurs
annes le dfi de bien des services ressources humaines : fidliser son personnel comptent.
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b. Lesprit de comptition :
Encourager la comptition interne peut avoir un effet trs important sur les performances de
lentreprise. Nanmoins, un esprit de comptition trop pouss pourrait provoquer un effet
inverse sur certains salaris pour lesquels cette stratgie sera une gne dans leur
dveloppement personnel.
c. Lautonomie :
En augmentant leur autonomie, les personnes deviennent progressivement plus confiantes
dans leurs efforts, initiatives et dcisions. Elles commencent se sentir personnellement
responsables et sont prtes prendre plus de responsabilits personnelles vis--vis des
rsultats de leur travail. Sil en est ainsi, lentreprise devrait laisser une part dautonomie ses
salaris de manire ce quils dveloppent de la confiance en soi et de la crativit. Or, le
manager doit faciliter ses collaborateurs la prise dinitiatives quelles soient bonnes ou
mauvaises.
d. La dlgation du pouvoir :
La dlgation des pouvoirs est un outil du management qui consiste, pour un responsable,
confier un subordonn la ralisation d'objectifs ngocis en commun et formuls de manire
oprationnelle. Il s'agit de dlguer une partie de ses pouvoirs et de mettre les salaris en
situation de responsabilit et de fiert dans leur travail. Cela implique une dfinition claire
des responsabilits de chaque collaborateur, de ses engagements, de la latitude dont il dispose
et de son rapport avec ce qu'il produit.
e. La confiance :
Il faut accorder la confiance aux collaborateurs afin quils spanouissent et quils gnrent
un degr de motivation lev. Ainsi, ils doivent bnficier de leur propre espace daction.
Cette confiance sexprime gnralement par lintermdiaire dun management adapt c'est-dire par la fixation dobjectif (Mthode SMART). Le manager ninterviendra alors que lors
des points de contrle prdtermins lavance.
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f. La responsabilit :
Le management par la responsabilisation permet aux collaborateurs de dvelopper une
capacit de dcision dans un champ d'action prcis. Cette capacit de dcision offre l'quipe
des raisons supplmentaires de satisfaction si les objectifs sont atteints. Cette stratgie passe
videmment par la dlgation, une faon de transmettre au passage sa propre motivation.
g. Le contenu de la tche :
Le personnel affect un poste bien dfini est du et se dsintresse de son travail lorsque
des tches troitement dlimites ne lui permettent dutiliser quune petite partie de ses
comptences et de sa formation, encore davantage lorsque les tches qui lui sont confies ne
mettent en uvre que des technologies anciennes ou lmentaires plutt que des technologies
nouvelles, la pointe du progrs dans son domaine.
Pour cela, lentreprise doit restructurer le travail de telle faon ce que l'individu accomplit
dix tches au lieu de cinq. La rotation des tches permet galement de minimiser l'ennui et le
dsintrt.
i. Le style de management :
Le style de management adopt par les suprieurs influence galement le degr de motivation
des collaborateurs. Cette capacit motiver dpend de l'individu lui-mme.
La description des styles de management a fait ressortir 3 styles de management dont chacun
utilise des moyens propres de motivation :
Le laissez-faire : ce style ne motive pas les collaborateurs mais son activit ne doit
pas nuire une certaine libert de ses subordonns.
Lautocrate : ce type de management utilise plutt la punition que la rcompense
et que ses effets sur la motivation varie dans le temps.
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c. Contrle et autonomie :
Accrotre le contrle de lindividu sur la mission dont il est charg en lui donnant plus
dautonomie pour organiser son travail et pour prendre certaines dcisions le concernant, cest
le responsabiliser envers le travail accomplir et intensifier son implication vis--vis de
lorganisation.
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Dans ce cas, un climat de transparence va stablir, introduisant par la suite lesprit de groupe
et la coopration troite dans le but damliorer et daccrotre la productivit. Or, dans le cas
contraire, cest linverse qui stabli ; autrement dit, le salari qui reoit un salaire infrieur
celui de son collgue se voit sous estim et aura le sentiment dhostilit lgard du personnel
en gnral, et lgard de son groupe et son collgue en particulier .
Prvention de la discrimination : comme cit ci dessus, la rmunration doit tre
quitable et base sur une grille de salaire simple et connue pour lensemble de personnel,
c'est--dire quaucune discrimination ne devrait exister en fonction de la religion, le sexe,
lorigine ou
autres.
consacrerait plus son temps au travail, mais plutt dfendre ses valeurs. Idem
quauparavant, les conditions de travail seront dmotivantes et lentreprise va supporter des
pertes cause de sa politique de rmunration.
3. Motivation et Formation :
La formation est considre comme un outil dinvestissement pour lentreprise, qui alloue ses
moyens financiers pour motiver ses salaris afin de crer de la richesse, et comme un
avantage social pour les salaris qui veulent svoluer dans leur travail.
La formation joue un rle trs important dans la mobilisation et la motivation du personnel au
sein dune entreprise. Elle est donc perue comme une confiance et un estime accords par
lentreprise ses salaries, en leurs donnant la possibilit de se dvelopper et damliorer leurs
connaissances et comptences personnelles et professionnelles.
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La motivation du personnel doit se faire en tenant compte de leur insertion et leur intgration
dans un milieu socioprofessionnel. Lintgration dun nouveau poste au sein dune entreprise
ne peut pas tre source de motivation, si les connaissances et les comptences du salari ne
sont pas en adquation avec le profil du poste. Cest ainsi quintervient le rle de la formation
qui permet une bonne affectation des salaris aux postes selon les exigences et les ncessits
requises. La formation est aussi un moyen qui permet aux nouveaux recruts de sadapter la
culture et aux valeurs courantes au sein dun organisme, et cela tout en diminuant langoisse
du travail.
1. Plan
1. Etablir un questionnaire qui sera propos au personnel en contact avec la clientle.
2. Analyse des rsultats
3. A partir des rsultats obtenus, on pourra donner des recommandations afin daugmenter le
degr de motivation chez le personnel.
2. chantillonnage
Le questionnaire a t propos 20 employs qui sont en contact direct avec le client.
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Analyse du questionnaire :
1) Etes- vous content de vous rendre au travail le matin ?
Daprs le graphique, nous pouvons remarquer que 45% des employs sont plutt content de
se rendre au travail le matin, tandis que 50% ne sont pas vraiment content de se rendre au
travail le matin et ceux qui sont trs content de se rendre au travail le matin ne reprsentent
que 5%.
Donc, on peut conclure que la moiti des employs interrogs nest pas vraiment satisfaite de
son travail.
80% des employs interrogs ne se sentent pas reconnu dans leurs entreprises alors que 20%
seulement voient que leurs efforts sont reconnus et pris en considration. Ce qui constitue
lune des raisons de la dmotivation du personnel.
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65% des employs interrogs ont qualifi les conditions de travail au sein de la RAMSA
comme pas motivantes et seulement 25% ont rpondu quelles sont plus au moins motivantes.
On peut dduire que les conditions de travail au sein de la RAMSA ne sont pas motivantes et
nencouragent pas le personnel fournir plus deffort. Par consquent ; le personnel ne peut
pas tre impliqu et lentreprise ne peut pas instaurer sa culture dans les rangs de ses
employs.
Selon les employs de la RAMSA, la culture de lentreprise et son image de marque suivi par
lcoute des propositions et puis la rmunration sont les paramtres qui influencent le plus la
motivation professionnelle.
En effet 27% des employs ont choisi culture de lentreprise et son image de marque comme
principale raison de motivation du fait quils se considrent comme ambassadeurs de limage
de lentreprise. 24% des employs ont choisit lcoute des propositions comme principal
paramtre de motivation, puisque a renforce le sentiment dappartenance lentreprise et son
intgration au milieu du travail alors que 20% ont choisi la rmunration.
Les employs ont galement voqu dautres paramtres, savoir : La qualit du travail, les
formations professionnelles et le respect des clients
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6) Quelles sont les mthodes les plus utilises pour motiver le personnel ?
Daprs le graphique, on peut remarquer que les mthodes les plus utiliss pour motiver le
personnel sont perues par un ordre comme suit : La formation (36%), la reconnaissance
matrielle ou symbolique (31%), lquit (21%) et enfin la scurisation avec 13% de
rponses.
On peur dduire limportance de la formation comme tant une mthode les plus russites non
pas seulement pour motiver le personnel mais aussi pour dvelopper leur comptence er
favoriser leur adaptation et leur flexibilit face aux dfis relever.
La majorit des employs, soit 81% ont rpondu par non cette question, avec un taux de non
rponse atteignant 13%.
Alors, on ne peut pas parler dune politique RH conformes aux exigences internes de la
RAMSA ce qui explique le taux lev de la dmotivation professionnelle au sein de cette
dernire.
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8) Quels sont les types de motivation que vous dsirez voir dans votre
tablissement ?
Les employs interrogs insistent surtout sur : La reconnaissance symbolique et matrielle, La
formation et un plan de carrire bien planifi et la rmunration.
Daprs lanalyse du questionnaire on peut conclure ce qui suit :
Quelques facteurs dmotivants dans l'entreprise
Les salaris peuvent se sentir dmotivs par des facteurs externes tels :
voir son travail mal reconnu
ne pas avoir les moyens d'atteindre son objectif
ne pas avoir d'objectifs clairs
avoir un suprieur hirarchique incomptent
ne pas avoir de responsabilits
tre mal rmunr
avoir un poste mal dfini
ne pas avoir de perspectives de carrire
Et pour faire face ses sources de dmotivation, on peut bien recourir lune de ces
astuces pour rtablir la motivation au sein de lentreprise :
.Changer le travail pour le rendre stimulant peut donc crer une nouvelle
reprsentation de lchange entre lindividu et lentreprise.
Faire des plans davenir, dfinir les objectifs, prciser les tapes qui permettront de les
atteindre, et prvoir les ressources ncessaires.
Organiser le travail en rpartissant les tches, en les attribuant aux personnes
comptentes, en dlguant les responsabilits.
Dvelopper une vision davenir, souvent (long terme, et formuler des stratgies qui
donnent corps cette vision).
Mettre les autres en mouvement, les faire adhrer (cette vision afin dobtenir leur
coopration).
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Les motiver en mobilisant leurs besoins, leurs valeurs, leurs ressources affectives, afin
quils aient lnergie ncessaire pour surmonter les obstacles.
Instaurer des moments pendant lesquels les gens qui ne travaillent pas toujours
ensemble puissent se voir et se parler : Runions et vnements qui concernent toute
lentreprise (signature dimportants contrats, prsentation de la stratgie {venir,
annonce dun nouveau produit, ouverture dun nouveau chantier/point de
vente/boutique, ),
organiser des sessions de brainstorming ouvert {lensemble de lentreprise, groupes de
travail horizontaux : ddis amliorer la qualit, rcolter des suggestions, faire appel
pour un besoin prcis toute la chane, de comptences au sein de lentreprise, des
runions, discussions autour dides et de nouveauts,
Dvelopper des projets au sein de petits groupes,
Organiser des sessions de dcouverte au sein dautres dpartements (par exemple les
commerciaux passent x heures avec le SAV, ou linverse).
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42
I. Dveloppement Clientle
1. la clientle
Le client est le premier levier stratgique dans la construction dune stratgie de service.
La participation du client est un tout petit aspect du comportement du consommateur de
service, ce consommateur a un comportement de producteur de service quelque soit le prix et
le standing.
Comportement du consommateur
Le comportement du march nest quun prolongement de celui de lindividu. Pour
comprendre la psychologie du consommateur, il convient de connatre lensemble des besoins
et du comportement humains, puisque beaucoup de besoins humains ne peuvent tre satisfaits
que sur le march.
Parmi les biens et les services que leur offre le march, les consommateurs choisissent ceux
qui rpondent le mieux leurs besoins et leur permettent de faire face aux exigences de leur
environnement. Leur comportement obit leur instinct ou leur facilit dadaptation.
Lapprentissage et lexprience sont importants dans le processus dadaptation, mais ne jouent
aucun rle sur le comportement instinctif. Ce dernier est un mcanisme rgulateur utile et
inn chez les animaux et aussi chez les tres humains, mais dont limportance diminue chez
ltre humain lorsquil atteint lge adulte et que ses gots quant la consommation se
compliquent.
Le comportement du consommateur vis--vis du march est trs peu instinctif. Fond sur
lapprentissage et lexprience plutt que sur des facteurs biologiques, il tend tre
dynamique, complexe et par consquent difficile comprendre. Une comprhension
approfondie du comportement du consommateur ncessite un recours toutes les disciplines
qui tudient le comportement humain, comme lconomie, la sociologie, les sciences
politiques, les mathmatiques, lanthropologie culturelle et le marketing.
Le comportement de consommateur peut tre trait sous diffrents angles :
a. La motivation
Le processus de motivation est dclench par le besoin. Les signaux que le consommateur
reoit de son environnement dterminent la nature et la direction de son comportement. Tout
comportement motiv est orient vers latteinte dun but. Quand le but est atteint le processus
de motivation prend fin. Les motifs peuvent tre classs selon deux types :
La tendance dapproche
Lobjectif poursuivi par lindividu est la maximisation de satisfaction,
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la tendance lvitement
Lobjectif de lindividu est la minimisation de linconfort, par consquent, le consommateur
se trouve devant trois types de conflits :
-Approche/ approche : le consommateur doit faire le choix entre 2buts prsentant les mmes
attraits.
-Evitement/ vitement : lindividu est confront deux choix galement dsagrables.
-Approche/ vitement : conflit entre deux alternatifs dont lune est perue comme favorable et
lautre comme dfavorable.
La rsolution de ces conflits peut tre effectue par le consommateur lui-mme ou par des
actions marketing. Le consommateur va modifier ses objectifs initiaux en les classant
(hirarchisant) de faon diffrente.
b. Apprentissage
Il peut tre dfinit comme lensemble des changements qui affectent la tendance des rponses
du consommateur diffrents stimuli et qui sont dus lexprience.
Le processus dapprentissage a t qualifi de psychologie des relations stimuli-rponses .
Les stimuli peuvent tre des produits, des services, des emballages, le prix, la publicit, la
promotion
Les rponses peuvent tre lachat, lintrt, la mmorisation, la comprhension, lvaluation,
changement dattitudes, la fidlit la marque..
Les principales composantes du processus dapprentissage
-La gnralisation intervient lorsquun acte de consommation engendre par un stimulis lest
aussi par un autre stimulis.
-Le renforcement est lassociation perceptuelle queffectue le consommateur contre les
consquences dune rponse de consommation et ses attentes .
c. Attitudes
Une attitude est une organisation durable et croyance propos dun objet ou dune situation
prdisposant lindividu rpondre dune manire prfrentielle Rokeach (1969).
Les attitudes se forment partir de plusieurs facteurs :
-La culture
-La famille
- Laction Marketing
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loffre de service
Le client est la fois consommateur et oprateur de la chane de production, il napprcie pas
les approches non diffrencies.
Loffre de service est consomme lorsque le client est en relation avec le support physique ou
le personnel en contact de lentreprise.
Cest pour cela que la dimension occupe une place de premier plan dans la perception de
clients.
Discipline, Solidarit
=
Participation leve
Individualisme, Agressivit
=
Participation faible
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Spcification de la
prestation
Action
Contrle de
performance
Physique
Libre service
Autocontrle simplifi
et guid
Intellectuelle
Gnrer de linformation
Manipulation dune
Gnrer du feed-back
technologie sophistique
Affective
Spontanit
Application des
procdures
Autocontrle
permanent bas sur un
sentiment
dappartenance
2. DIMENSIONS
Lorsque lentreprise de services segmente son march, il en ressort deux types de segments
partir du critre de la participation :
- le manager actif : g de moins de 40ans ; sintresse aux NTIC ; niveau dtudes lev ;
- le client passif .
Le premier est trs sensible au contrle de la situation de service et au temps pass ; le
deuxime est sensible leffort physique et intellectuel ainsi quau risque.
Laudit de la gestion de la participation active
La participation ncessite un audit. Reprer les dysfonctionnements dans les modes
opratoires entre le client dune part, le support physique et le personnel en contact dautre
part.
Laudit doit comprendre les lments suivants :
1. Linventaire des situations de service o la relation avec le client pose problme :
-Les clients tentent ils de court circuiter le personnel en contact pour faire le travail eux
mme?
-Est-ce que les clients interpellent le personnel en contact pour leur demander des
informations qui sont disponibles ailleurs ?
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-Est-ce que lefficacit de lensemble du systme de servuction est affaiblie par une minorit
de clients non avertis ?
2. Le reprage des tches rptitives assures par le personnel en contact et qui pourraient tre
prises en charge par le client :
-Est-ce que les clients attendent trs rgulirement sans avoir rien faire ?
-Est-ce que le personnel et les clients ont des contacts qui ne sont pas ncessaires la bonne
ralisation du service ?
2. Le personnel en contact
Le personnel en contact reprsente lentreprise, cest lambassadeur de la RAMSA auprs des
clients. Il a un rle technique (branchement, dpannage) ainsi que relationnel (Accueil,
rception e rclamations).
Le profil du personnel en contact est comme suit :
-Comptence en matire de communication
-Confiance en soi
-Maturit
-Bonne connaissance de lentreprise, des objectifs et de la clientle concerne
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Pour le client :
Avoir le meilleur
service au moindre
cout
Etre servi en
premier et sans
attente
Etre trait et servi
en privilgie
Maintenir un strict
quilibre de
traitement des clients
4. La gestion du personnel en contact : axes daction
Dfinition dun style
Le style dfinit doit rpondre un triple objectif :
-Reconnatre le rle capital jou par le personnel en contact
-Dvelopper son sentiment dappartenance
-Optimiser le cot de la main duvre
Conception de servuction facilitante
Les rles du personnel en contact doivent tre clairement dfinit et appris.
Ainsi, la formation pour le personnel en contact doit reprsenter un investissement important
et prise en considration normment car constituant le levier de dveloppement le plus
important puisque le client ne reconnat que ce personnel en contact et cest ce dernier qui
joue le rle dintermdiaire entre les deux.
En effet, ce positionnement loblige apprendre en permanence, dvelopper ses comptences
relationnelles en vue damliorer la communication clientle dune part et dautre part
garantir au mieux la transmission exacte et efficace des informations aux personnes
concernes au sein de lentreprise.
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L'objectif donc de linstauration dun processus CRM au sein de la LYDEC est de simuler ou
de remplacer cette Approche personnelle et d'offrir un service individualis l'aide des
techniques informatiques les plus modernes.
3. Le processus CRM
Un processus CRM ne doit donc pas se contenter d'englober la gestion de contacts clientle
standardiss et automatiss mais couvrir les domaines suivants :
DATAWAREHOUSE
Rassembler des informations et tablir un lien entre elles. A la base, les systmes
informatiques mettent un grand nombre de donnes disposition. Le plus souvent, elles sont
regroupes et relies entre elles partir de diffrents systmes dans ce que l'on appelle des
Datawarehouses.
Processus danalyse
Analyser les donnes. Une liste de donnes ne signifie rien en soi.
Pour en tirer profit, il est ncessaire d'analyser ces donnes afin d'extraire des informations
exploitables. Le processus d'analyse est la source proprement dite d'une cration de valeur
ajoute.
Actions
Transposer les connaissances acquises. Les rsultats de l'analyse sont transposs en actions.
Sans cette conversion, l'analyse la plus intressante qui soit n'a pas grande utilit. Les
processus CRM doivent inclure les possibilits de transposition ds la phase de planning.
Closing the loop
Rintroduire les rsultats de la conversion dans la base de donnes. Les rsultats obtenus par
une action particulire constituent de nouveau un savoir inestimable partir duquel il est
indispensable de tirer des conclusions. Par la suite, il est essentiel de rintroduire ces donnes
dans la base initiale pour fermer le cercle. Ce processus est souvent dsign par closing the
loop .
4. Lanalyse : cl de russite
Une relle analyse est toutefois souvent beaucoup plus efficace qu'une description de l'tat
initial. De nos jours, des technologies d'analyse et de datamining simples appliquer et
disposant d'normes capacits de pronostic sont disponibles. Ces mthodes permettent un
ordinateur d'apprendre la structure de donnes et d'enregistrer le rsultat comme "profil".
Ces profils ou modles dtectent alors par exemple automatiquement les clients potentiels ou
les leaders dots du plus gros potentiel.
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Ds que l'ordinateur reconnat un leader de ce type avec potentiel, des oprations prcises
peuvent automatiquement tre dclenches. Transpos en oprations commerciales, voil
quoi cela pourrait ressembler :
Ds qu'un bon client potentiel est reconnu d'aprs son profil typique, le systme peut avertir la
socit : Attention, Monsieur X est nouveau chez nous mais notre exprience nous montre
qu'il est susceptible de devenir bientt un client trs rentable porter son attention sur lui et le
fidliser portera sans doute ses fruits. Pourquoi ne pas lui envoyer un message de bienvenue
?.
Ce type d'analyse et de dtection de profil est en rgle gnrale dsign par le terme
Datamining. Les grandes entreprises comme par exemple le Crdit Suisse en Suisse utilisent
avec succs, dans le cadre de leur CRM, le Datamining depuis plusieurs annes.
Le Datamining travaille avec des algorithmes comme les rseaux de neurones, l'induction de
rgles, des rgles d'association, des clustering, des algorithmes issus du secteur de
l'intelligence artificielle ou de celui des statistiques.
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Fonction
Dpartement
Marketing et Grands
comptes
Etat actuel
Marge
damlioration
Le manque dintgration
entre la fonction service et
les processus commerciaux
peut nuire la qualit de
service requise dans une
dmarche CRM .
Un
processus
de
dveloppement
clientle
organis
et
formalis
faciliterait le suivi et le
contrle ainsi que la
coordination entre le rseau
et les diffrentes units de
lentreprise.
Amlioration de la qualit
de service
Nettoyage
actuelles
des
donnes
Standardisation
du
processus de saisie de
donnes pour viter les
problmes de duplication et
enrichir le dossier client
Mettre disposition du
rseau des agences des
indicateurs clients
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6. Avantages et inconvnients :
Avantages
Inconvnients
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Conclusion
La motivation est un facteur essentiel de la russite individuelle et bien entendu collective, il
est important de veiller ce que chaque employ soit motiv ou du moins quil ne sinstalle
pas dans la dmotivation.
La relation avec sa hirarchie et ses collgues, lambiance de travail, le cadre de travail les
perspectives, lvolution de carrire et lquilibre dans la vie professionnelle et les formations
sont des lments sur lesquels ltablissement doit veiller pour garder un degr de motivation
leve qui affectera sans doute la satisfaction de la clientle .
Bas sur la personnalisation du service client, le CRM constitue un choix stratgique qui, de
l'avis de nombreux spcialistes, reprsente une rvolution en termes de stratgie d'entreprise.
Les entreprises sont alors entres dans une stratgie de sur-mesure conjuguant les
diffrents canaux de communication pour affiner leur connaissance client.
Les principaux bnfices obtenus sont la hausse de la productivit des fonctions marketings et
ventes, l'augmentation du chiffre d'affaires et de la satisfaction client ainsi qu'une meilleure
communication interne.
Pour viter que l'exprience du CRM ne se rvle tre en chec, il convient de se prparer de
manire adquate son installation en sachant fixer des objectifs, en prparant les employs et
les dirigeants aux changements et en tant conscient du cot et de la dure d'installation.
Je signale que le prsent stage a t une bonne occasion pour moi dans le domaine du travail
tout en permettant de dcouvrir la ralit de ce secteur vital, et de savoir plus a propos de la
vie active.
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ANNEXES
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Questionnaire :
QUESTIONNAIRE DE MOTIVATION
Dans le cadre dune tude concernant de la motivation du personnel en
contact au sein de la RAMSA, nous vous invitons rpondre au questionnaire
suivant dans le but de mesurer le degr de vote motivation.
QUESTIONNAIRE N /___/___/___/
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5. Qu'est ce qui Vos yeux, se rvle tre la plus grande cause de dmotivation dans mon
milieu de travail?
o Les petites comptitions internes dmoralisantes.
o Une routine toujours de plus en plus envahissante.
o Le fait de n'avoir aucune scurit sur la durabilit de mon poste.
o Me sentir isol sans contact, ni rseau professionnel.
o Avoir l'impression vidente que l'on sous-exploite mon potentiel et que finalement je
perds mon temps dans ce travail.
6. Quelles sont les mthodes les plus utilises pour motiver le personnel ?
o La reconnaissance symbolique ou matrielle
o Lquit (rgles claires et connues)
o La scurisation
o Formation
7. Est-ce que la Direction RH a mis en place une politique RH conformes aux exigences
internes de ltablissement ?
o Oui
o Non
8. Quels sont les types de motivation que vous dsirez voir dans votre tablissement ?
.
.
.
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Bibliographie :
COMPORTEMENT DU CONSOMMATEUR ET MARKETING
(JOHNV.PETROF) 5me dition
Cours de la GRH enseign par M. Omar RAJAA
Manuel des procdures de la RAMSA
Webographie :
http://www.ramsa.ma/
http://www.spss.ch/upload/1054550181_acmr.pdf
http://www.memoireonline.com/
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e. Magasin ..22
f. Parcautos.22
7. Service personnel ...........23
Deuxime partie : Fondement thorique de la motivation..24
1. La motivation comme force interne ........25
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