Livro Branco Das Relações Laborais

LIVRO BRANCO
DAS RELAES LABORAIS
30 de Novembro de 2007
Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social

Livro Branco das Relaes Laborais
Autoria: Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais
Primeira edio: Dezembro de 2007
Edio: Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social
Coordenao Editorial:
Gabinete do Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social
Tiragem: 900 exemplares
Produo Editorial: Instituto do Emprego e Formao Profissional, I.P.
Paginao: Getside-Produo
Impresso: Fernandes & Terceiro
Distribuio:
Centro de Informao e Documentao (GEP/CID)
Praa de Londres, 2, 2o - 1049-056 Lisboa
E-mail: gep.cid@gep.mtss.gov.pt
Pgina: www.gep.mtss.gov.pt
ISBN
978-972-99746-6-3
Depsito Legal
269140/07
Reservados todos os direitos para a lngua portuguesa, de acordo com a
legislao em vigor, por Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social
Praa de Londres, 2 - 1049-056 Lisboa
NDICE |
NDICE
I Parte MANDATO, ORGANIZAO E DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS DA COMISSO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1.
2.
3.
4.
Criao e composio da Comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Mandato atribudo Comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Actividades realizadas na primeira parte do mandato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Organizao dos trabalhos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4.1. A metodologia adoptada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
4.2. Os temas de debate . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
5. Os temas debatidos no seminrio de enquadramento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
5.1. O modelo desejvel de relaes laborais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
5.2. O modelo de interveno regulatria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
5.2.1. O mbito de regulao laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
5.2.2. Os instrumentos de regulao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
5.3. Os regimes adjectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
6. O relatrio de progresso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
7. Desenvolvimento dos trabalhos na segunda metade do mandato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7.1. Apreciao, explicitao e validao da metodologia adoptada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7.2. Necessidades adicionais de informao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7.3. Actividades realizadas na segunda metade do mandato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
II Parte CARACTERIZAO DO MERCADO DE TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
As fontes estatsticas e administrativas utilizadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
Composio do emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Criao e destruio de emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
4.1. Variabilidade sectorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4.2. Variabilidade segundo a dimenso da empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4.3. Variabilidade por nveis de remunerao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.4. Variabilidade por tipo de contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
4.5. Comparaes internacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
O desemprego e a sua composio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Desigualdades na distribuio do rendimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
6.1. Desigualdade de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
6.2. Desigualdade segundo a escolarizao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
6.3. Desigualdades por tipo de contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
6.4. Desigualdades sectoriais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
6.5. Baixos salrios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
O trabalho por conta prpria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
A destruio de emprego e o subsdio de desemprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Transies entre emprego, desemprego e inactividade e entre tipos de emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Sntese e concluses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
III Parte REGULAO DA ADAPTABILIDADE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

1. Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2. Durao e organizao do tempo de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.1. A durao mdia de trabalho semanal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.2. A durao mdia de trabalho semanal, segundo o estatuto de emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
2.3. A disperso da durao mdia de trabalho semanal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.4. Perodos longos de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
2.5. Organizao do tempo de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais
4 | Livro Branco das Relaes Laborais
3. A organizao do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
3.1. Os espaos do trabalho e a utilizao das TIC no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
3.2. Autonomia no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
3.3. Contedo funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
3.4. Flexibilidade funcional e trabalho em equipa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
4. Sntese e concluses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
IV Parte RELAES LABORAIS NA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

1. Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
2. Principais resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
2.1. Atitudes perante o sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
2.2. A sindicalizao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
2.3. Presena das estruturas de representao dos trabalhadores na empresa ou organizao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
2.4. Relacionamento entre trabalhadores, seus representantes e a direco da empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
2.5. Formas de determinao do salrio, do horrio de trabalho e da categoria profissional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
2.6. Avaliao do relacionamento laboral na empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
2.7. Conflitualidade individual e colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
2.8. Percepo da efectividade dos direitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
2.9. Avaliao do passado profissional recente e das expectativas quanto ao futuro profissional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
2.10. Relevncia atribuda aos factores de condicionamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
3. Anlise global dos resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
3.1. Condies de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
3.2. Relaes laborais na empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
3.3. Efectividade dos direitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
3.4. Posio no mercado de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
4. Sntese e concluses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
V Parte RECOMENDAES E PROPOSTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
I. A sistematizao e a simplificao do acervo legislativo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
1. A codificao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
2. A sistematizao: consideraes gerais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
3. As alteraes estrutura do Cdigo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92
4. A incorporao da matria da Lei 35/2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
5. A colocao das sanes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
6. Medidas de simplificao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
II. A articulao entre a lei, a conveno colectiva de trabalho e o contrato individual de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
1. A problemtica do art. 4o . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
1.1. Os antecedentes do art. 4o . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
1.2. O art. 4o no Cdigo do Trabalho: os termos do debate . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
1.3. A soluo proposta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
2. Aspectos conexos (fontes de regulao) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
2.1. A posio do contrato individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
2.2. Os instrumentos de regulamentao colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
III. A caracterizao das situaes laborais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
1. A noo de contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
2. A presuno de contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
3. O trabalho economicamente dependente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
4. A hiptese de diversificao das formas de contratao de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
5. O regime do contrato de trabalho a termo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
NDICE |
IV. As formas de flexibilidade interna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

1. Pressupostos e linhas gerais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
2. O regime dos tempos de trabalho e de descanso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
2.1. O art. 10o da Lei no 99/2003 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
2.2. Modalidades especiais de horrios de trabalho. Modulao (arts. 163o, 164o e 165o) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
o
o
2.3.
.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
o
o
2.4. T
, nos 1 e 3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
2.5. Trabalho suplementar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
2.6. Frias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
3. Mobilidade funcional e geogrfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107
V. Os regimes da cessao dos contratos de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
1. Os pontos de partida da Comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
2. Inderrogabilidade das solues consagradas no Cdigo (art.o 383o) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
3. Elenco das modalidades de cessao do contrato de trabalho (art.o 384o) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
4. Despedimento por facto imputvel ao trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
4.1. As regras e procedimentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
4.2. Articulao das alteraes ao procedimento com novas regras relativas aco de impugnao do despedimento . . . . . 110
5. Despedimento colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
6. Despedimento por extino do posto de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
7. Despedimento por inadaptao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
8. Efeitos do despedimento ilcito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
9. Cessao por iniciativa do trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
9.1. Resoluo com justa causa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
9.2. Abandono do trabalho e dever de comunicar situaes de ausncias prolongadas ao trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
VI. Direito colectivo do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117
1. A representao dos trabalhadores em matria de segurana, higiene e sade no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
1.1. Pressupostos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
1.2. A soluo proposta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
2. Reunies de trabalhadores no local de trabalho e durante o horrio do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
2.1. Pressupostos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
2.2. A proposta da Comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
3. A questo da representatividade associativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
3.1. Pressupostos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
3.2. A proposta da Comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
4. Denncia das convenes colectivas de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
4.1. Pressupostos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
4.2. As sugestes da comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
5. As convenes colectivas de trabalho e a promoo da igualdade de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
5.1. Pressupostos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
5.2. Medidas propostas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
6. Caducidade das convenes colectivas de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
6.1. Pressupostos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
6.2. Orientaes propostas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
ndices e Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125

ndice de Quadros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
ndice de Grficos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
1. Destino a dar ao contedo da Lei no35/2004, alterada pela Lei no9/2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
2. Indicadores estatsticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
3. Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
MANDATO, ORGANIZAO
E DESENVOLVIMENTO
DOS TRABALHOS DA COMISSO
LIVRO BRANCO DAS RELAES LABORAIS
Mandato, Organizao e desenvolvimento dos trabalhos da comisso |
1. Criao e mandato atribudo

Comisso
A Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais,
que se passar a designar por CLB ou, simplesmente, por Comisso, foi criada pela Resoluo
do Conselho de Ministros no 160/2006, publicada no
Dirio da Repblica, 1a Srie, no 231, de 30 de Novembro.
A composio da Comisso era a seguinte:
Presidente:
Antnio de Lemos Monteiro Fernandes;
Relator:
Antnio Maria Bustorff de Dornelas Cysneiros;
Vogais:
em carta dirigida ao Ministro do Trabalho e da

Solidariedade Social, que informou o Presidente
da Comisso da aceitao das duas demisses e da
deciso de no proceder a substituies.
2. O mandato atribudo Comisso

Segundo a Resoluo que a criou, a Comisso foi
incumbida de:
1. Propor a redefinio das relaes entre a lei, as
convenes colectivas de trabalho e os contratos
individuais de trabalho, susceptveis de promover os
objectivos definidos no nmero anterior;
2. Propor alteraes com vista promoo da
flexibilidade interna das empresas e melhoria
das possibilidades de conciliao da vida profissional
com a vida pessoal e familiar de todos os que
trabalham para a empresa, bem como promoo
da igualdade de gnero;
Antnio Manuel Carvalho Casimiro Ferreira;

Joo Jos Garcia Correia;
3. Propor medidas de desburocratizao e simplificao do

relacionamento entre as empresas e os trabalhadores,
e de uns e de outros com a administrao pblica;
Jlio Manuel Vieira Gomes;

Manuel Eugnio Pimentel Cavaleiro Brando;
4. Propor a definio do objectivo e do contedo

dos instrumentos legislativos necessrios execuo
das medidas propostas;
Maria da Conceio Santos Cerdeira;

Mrio Jos Gomes de Freitas Centeno;
Pedro de S Carneiro Furtado Martins;
A Directora-Geral do Gabinete de Estratgia
e Planeamento;
O Director-Geral do Emprego e das Relaes
de Trabalho;
O Inspector-Geral do Trabalho;
A Presidente da Comisso para a Igualdade
no Trabalho e no Emprego.
Jlio Manuel Vieira Gomes informou o Presidente
da Comisso da sua inteno de se demitir, o que
se veio a concretizar em carta dirigida ao Ministro
do Trabalho e da Solidariedade Social e ao Presidente
da Comisso, de 14 de Setembro de 2007. Em 25
de Setembro de 2007, Antnio Manuel Carvalho
Casimiro Ferreira apresentou a sua demisso
5. Caracterizar os instrumentos necessrios monitorizao

e ao controlo da execuo das medidas propostas.1
3. As actividades realizadas na primeira

parte do mandato
Durante os primeiros seis meses do seu mandato
a Comisso:
Foi recebida em audincia pelo Ministro do Trabalho
e da Solidariedade Social no prprio dia da posse,
para esclarecimento do mandato recebido;
Realizou um seminrio de dois dias - que se passar
a designar por seminrio de enquadramento
- em regime residencial, destinado a perspectivar
e a organizar os trabalhos a desenvolver, designadamente quanto ao modelo desejvel de relaes
laborais, quanto ao modelo de interveno regulatria
e quanto relao entre matrias substantivas
e matrias adjectivas;
1) De acordo com o no 3 da RCM.

Recebeu em audincia, separadamente, os dirigentes

de topo das confederaes patronais e sindicais
com assento na Comisso Permanente de
Concertao Social (CPCS), para os ouvir quanto
s suas expectativas relativamente ao mandato
conferido Comisso;
Realizou, para alm das j mencionadas, 16 reunies
de dia inteiro, em que debateu pontos da agenda
de trabalhos estabelecida no seminrio de enquadramento.
At meio do seu mandato, a Comisso percorreu
a quase totalidade dos temas previstos na agenda que
estabelecera inicialmente. Ficaram por abordar,
apenas, os dois ltimos - a organizao da participao
e os aspectos processuais - embora seja verdade que
qualquer deles acabou por merecer inmeras
referncias analticas ao longo dos debates efectuados.
Apesar do carcter no representativo da sua
composio, os trabalhos da Comisso foram, desde
o incio, marcados por uma constante e intensa
diversidade de pontos de vista, resultante da
variedade das formaes acadmicas e profissionais,
por um lado, e da pluralidade das inspiraes
polticas e sociais dos seus Membros, por outro.
Foi assumida pelo conjunto da Comisso a vantagem
de, na fase de arranque dos trabalhos, fazer a abordagem
das matrias sem quaisquer pr-condicionamentos,
reexaminando, com total liberdade intelectual,
nos seus fundamentos mais elementares, todas
as questes e alargando assim, na mxima medida,
os espaos de debate. Isso reflectiu-se no Relatrio
de Progresso que, como se assinalar adiante,
veio a ser apresentado a meio do prazo atribudo
Comisso. Ele foi essencialmente - como se
esperaria - um repertrio das ideias que at
ento tinham circulado nos trabalhos da Comisso
e nunca - como inequivocamente se assinalava no
seu texto - um conjunto de propostas de modificao
legislativa.
O processo de trabalho adoptado levou a que todos
os Membros da Comisso tomassem a seu cargo
a redaco de documentos de trabalho, com carcter
propositivo, e assumissem, relativamente aos
respectivos temas, a preocupao de encontrar
frmulas susceptveis de consensualizao.
4. A organizao dos trabalhos

4.1. A metodologia adoptada
Como adiante se assinalar, a Comisso assumiu,
desde cedo, o entendimento de que no cuidaria
de fazer sugestes de reviso constitucional,
tomando, portanto, como referncia e limite o que
a Constituio dispe relativamente ao domnio
da legislao do trabalho.
A Comisso organizou a sua actividade nos seguintes
termos:
a) Tendo em vista o lanamento das bases de trabalho
e a fixao de uma agenda temtica inteiramente
consensual, foi organizado um seminrio residencial
com a durao de dois dias.
b) Estabelecida a agenda temtica, foram distribudos
os temas pelos membros da Comisso.
c) Nas reunies, todas de dia inteiro, cada um dos
temas agendados foi introduzido por documento
propositivo, previamente elaborado e distribudo
pelo respectivo membro da Comisso, o qual
ficaria igualmente com o encargo de sintetizar,
noutro documento de trabalho, os resultados dos
debates havidos.
d) Estabeleceu-se o princpio de que os documentos
a elaborar deviam ser inspirados em preocupaes
de viabilidade consensual.
e) Os debates deveriam ser orientados no sentido
da identificao dos pontos sobre os quais
se verificassem possibilidades de consenso.
f) O desenvolvimento dos debates assentaria
no princpio de que todos os eventuais consensos
se deveriam considerar provisrios at avaliao
global dos resultados, a realizar pela Comisso
no final dos seus trabalhos.
g) Para alm das reunies, os contactos entre
os membros da Comisso foram feitos, na maior
medida possvel, atravs de correio electrnico,
devendo toda a documentao pertinente,
incluindo eventuais textos de carcter informativo,
ser sempre circulada entre todos.
4.2. Os temas de debate

Para discusso no seminrio residencial, foram
definidos os seguintes temas enquadrantes dos trabalhos
da Comisso:
11
5. Os temas do seminrio
de enquadramento
5.1. O modelo desejvel de relaes laborais
a) Que modelo ou modelos de relao de trabalho

devero ter-se em vista?
O debate deste tema foi introduzido por uma

apresentao que definia como objectivos do modelo
desejvel de relaes laborais os seguintes:
b) Que modelo de interveno regulatria ser

de adoptar?
1. Promover a empregabilidade e a incluso social;
c) Que intervenes no plano adjectivo?
2. Promover a reduo das desigualdades, verticais

e de gnero;
Por outro lado, a Comisso entendeu no configurar

o cumprimento do mandato como uma aco
de reviso, artigo a artigo, do Cdigo do Trabalho
em vigor. Considerou, diversamente, que o objectivo dos
trabalhos deveria consistir, sobretudo, na formulao de
propostas de orientaes de poltica legislativa ou de
medidas a concretizar posteriormente em textos legais.
Nesse sentido, fixou-se a seguinte lista de temas a abordar,
sucessivamente, nas reunies ordinrias da Comisso:
1. Sistematizao e reduo do Cdigo do Trabalho (CT);
3. Promover o aumento da adaptabilidade do tempo

de trabalho e a conciliao da vida profissional
com a vida pessoal e familiar;
4. Promover o reconhecimento das competncias,
o acesso formao e o aumento da qualificao;
5. Proteger a mobilidade, interna e externa;
6. Redesenhar as formas de emprego e de actividade
remunerada;
2. Revisitao do art. 4o e, em geral, dos problemas

de articulao entre lei, convenes colectivas
de trabalho e contrato individual de trabalho;
7. Reduzir a segmentao dos mercados de trabalho;
3. Caracterizao das situaes laborais, a que se

aplica o regime do CT, sobretudo art.o 10o, 12o e 13o;
9. Favorecer a descentralizao coordenada, desde

a concertao social at negociao colectiva
de empresa;
4. Possibilidade de diversificao das formas

de contratao de trabalho: os critrios de utilidade,
de funcionalidade e de efectividade;
10. Promover a efectividade dos direitos e reprimir

a ilegalidade no trabalho;
5. Rigidez e flexibilidades internas: o que est a mais,

o que est a menos, o que preciso salvaguardar.
Reviso das flexibilidades funcional, temporal,
geogrfica e salarial;
6. O regime dos despedimentos: motivao e processualizao. Consequncias do incumprimento das regras;
7. A contratao colectiva. O modelo de regulao
legal; os problemas do mbito pessoal; a ptica
de gnero; a negociao ao nvel da empresa;
a sobrevigncia; a resoluo de conflitos;
8. Promover o crescimento salarial sustentvel;
11. Favorecer o investimento produtivo e a competitividade empresarial;

12. Ser atractivo para o investimento directo
estrangeiro.
Tais objectivos, que resultavam da avaliao, feita no
Livro Verde sobre as Relaes Laborais, da actual
situao do emprego, da proteco social e das relaes
laborais em Portugal, orientaram os trabalhos da
Comisso que, durante a segunda metade do seu
mandato, decidiu desenvolver a avaliao da situao
nos domnios adiante mencionados.
8. A organizao da participao;
9. Aspectos adjectivos.
Linhas tendenciais de consenso

O debate realizado permitiu apurar as seguintes
linhas tendenciais de consenso:
1. A Constituio constitui um quadro de referncia
a observar nos trabalhos a desenvolver pela
Comisso;
2. Devem ser exploradas as margens de flexibilizao
permitidas pela Constituio;
3. A fragmentao dos mercados de trabalho tem
de ser combatida;
4. A flexibilizao laboral e a participao nas decises
que atingem o emprego so dois vectores
interligados;
5. A inefectividade das leis do trabalho assume
especial relevo e deve ser contrariada.
6. Deve ser procurada a definio de um outro
modelo de resoluo dos conflitos de trabalho.
5.2. O modelo de interveno regulatria

5.2.1 O mbito de regulao laboral
A. Pressupostos
Tendo o direito do trabalho surgido como direito
operrio, as suas fronteiras eram relativamente fceis
de determinar.
A crescente complexidade e variedade das figuras
subsumveis subordinao jurdica e a prpria
complexidade crescente dos trabalhos ditos
autnomos tm esbatido e diludo a fronteira entre
o contrato de trabalho, de um lado, e os mltiplos
contratos de prestao de servios e outras
modalidades de trabalho autnomo, do outro.
A Comisso debateu as diferentes alternativas para
adaptar o direito do trabalho a esta perda de
centralidade do seu paradigma, sendo equacionadas,
sob um ponto de vista terico, as seguintes alternativas:
a) Estender o direito do trabalho de modo a abranger
todo o trabalho humano, ideia que se entendeu
esbarrar, porm, quer em dificuldades jurdicas,
quer em obstculos polticos;
b) Concentrar a proteco do direito do trabalho

nos trabalhadores mais carecidos dela, normalmente trabalhadores sem especiais qualificaes
ou trabalhadores sem autonomia tcnica;
embora se registe a tendncia para criar um
regime diferenciado dentro do direito do trabalho
para quadros tcnicos, pessoal altamente
especializado e pessoal de direco, tambm
esta hiptese pareceu dificilmente praticvel,
por razes em parte polticas;
c) Mantendo intocada a distino fundamental
entre trabalho autnomo e trabalho subordinado,
aplicar selectivamente algumas das regras deste
ltimo a modalidades de trabalho juridicamente
esteira, em que se situam as actuais normas
sobre contratos equiparados, as quais, no
entanto, no tm tido qualquer relevncia prtica.
B. Linhas tendenciais de consenso
Nesta parte, o debate permitiu descortinar
possibilidades de consenso em torno das seguintes
directrizes gerais:
a) Reconhecimento da no correspondncia, no estado
actual do sistema de Direito do Trabalho, entre
mbito e intensidade de tutela, por um lado,
e carncia de tutela, por outro;
b) Possibilidade de atribuir diferentes mbitos
de aplicao a distintos mdulos normativos,
permitindo estender aos trabalhadores economicamente dependentes, pelo menos (e semelhana
do que ocorre em matria de acidentes
de trabalho), as regras sobre higiene, segurana
e sade e, sobretudo, as regras respeitantes aos
direitos de personalidade e igualdade ou no
discriminao, assim como, possivelmente, as
regras respeitantes s frias, a certos limites
ao tempo de trabalho, impostos alis por razes
de sade, e maternidade e paternidade.
5.2.2. Os instrumentos de regulao.

A. Pressupostos
Analisou-se tambm detidamente o estado das normas
de direito do trabalho e debateu-se o problema das
fontes deste ramo de direito.
Esta anlise partiu dos seguintes pressupostos:

a) Assiste-se a uma fragmentao crescente e a
uma fuga ocorrida para os contratos especiais de
trabalho e para uma legislao, ao menos entre
ns, muito minuciosa e que varia em funo de
muitos factores de que so exemplos a dimenso
da empresa e as funes exercidas pelo
trabalhador.
b) Verifica-se, igualmente, uma alterao gradual
no peso relativo das fontes: a lei, cada vez mais
contratualizada ela prpria, porquanto fruto das
decises da concertao social ou, pelo menos,
da participao das estruturas representativas
dos trabalhadores e dos empregadores na sua
formao, deixa crescentemente espao para
a autonomia colectiva, inclusive no sentido
da sua derrogao in pejus.
c) Tal mudana, contudo, no deixa de revelar-se
particularmente problemtica num ordenamento
jurdico como o nosso, em que no h critrios
de representatividade sindical e em que as taxas
de sindicalizao so muito baixas.
B. Linhas tendenciais de consenso
As linhas de tendncia que o mesmo debate
evidenciou foram as seguintes:
5. Reconhecimento da vantagem, mas tambm das
dificuldades, de consagrar critrios de representatividade sindical, tendo sido contemplada
a possibilidade de virem a existir convenes
colectivas de dois tipos, com e sem eficcia
erga omnes;
6. Encarada a possibilidade de se consagrar na lei
um ncleo duro de regras, inegocivel e irredutvel,
abrindo espao, no resto, para a negociao
colectiva e, em certos pontos, individual;
7. Manifestada preocupao com a renovao
e a dinamizao da negociao colectiva, devendo
procurar-se o tipo adequado de interveno
legislativa nesse sentido.
5.3. Os regimes adjectivos

Uma abordagem analtica das relaes laborais tornou
visvel a necessidade de apurar a eficcia do direito
substantivo, e extrair dessa anlise as consequncias
possveis para preconizar algumas solues.
13
Foi possvel desenhar em poucos traos o seguinte

diagnstico:
Os conflitos de trabalho, embora determinados
pelas relaes laborais e apesar de eclodirem
e se desenvolverem no mbito da empresa, no
encontram qualquer preocupao, instrumento,
habilitao ou norma que induza a necessidade
de obter uma soluo no mbito da prpria empresa;
A resoluo dos conflitos de trabalho no corresponde,
pois, a uma qualquer responsabilidade prpria da
gesto dos recursos humanos no que concerne
sua preveno e, muito menos, sua sanao;
A resoluo dos conflitos de trabalho , assim,
reconduzida a uma actividade quase exclusivamente
contenciosa e belicista;
Atribuir exclusivamente ao Estado, por via dos
tribunais, a consecuo da paz social , como
se viu, realizado segundo um modelo inadequado
natureza prpria destes conflitos;
ostensiva a desresponsabilizao das empresas
e dos sindicatos nesta matria, quando entregam
nas mos do Estado a gesto dos conflitos,
assim como o a ausncia de qualquer sinal para
a inverso desta cultura contenciosa.
Perante tudo isto, a Comisso procurou identificar
os desafios que se colocam actualmente.
Em primeiro lugar, apreciar a existncia de institutos
de direito substantivo insusceptveis, ou quase, de ser
regulados pelo actual direito adjectivo.
Foram consideradas como exemplos, as seguintes
matrias: direitos de personalidade; de informao;
de formao profissional; contratos de adeso
e as clusulas contratuais gerais; teletrabalho;
comisso de servio; segurana, sade e higiene no
trabalho; transmisso da empresa ou estabelecimento;
reduo da actividade e suspenso dos contratos por
facto respeitante ao empregador; encerra-mento
temporrio do estabelecimento ou diminuio
temporria da actividade; licenas e pr-reforma;
poder disciplinar; relaes entre a empresa e as
estruturas representativas dos trabalhadores (maxime
no que se reporta aos direitos de informao
e participao); proteco da maternidade e paternidade;
trabalho imigrante; alguns contratos especiais;
despedimentos colectivos.
De entre estas matrias, avultam algumas perante

as quais a Comisso entendeu que so absolutamente
desajustados a organizao judiciria laboral e o
direito adjectivo que a serve, perante a mirade de
questes que elas suscitam. Outras matrias h em
que, com grande sacrifcio, se opera uma qualquer
adaptao das instituies e dos institutos adjectivos
resoluo preventiva ou repressiva das omisses
e aces ilcitas que elas provocam.
Reconheceu-se que o Estado no pode criar tribunais
habilitados cultural e cientificamente resoluo
de questes que as relaes de trabalho so susceptveis
de ocasionar.
Mas considerou-se tambm que, quer o Estado, quer
as prprias associaes representativas de empregadores
e trabalhadores - apesar de se mostrarem insatisfeitas
com o status quo, de censurarem os Tribunais,
de verberarem a Justia do Trabalho - no se mostram
vocacionados para uma viso alternativa que promova,
rpida e eficazmente, a efectivao dos direitos e dos
deveres, de forma simples e desformalizada, com um
cunho auto-regulador e auto-compositivo dos diferendos
e, se possvel, com uma vocao preventiva.
Em suma, a Comisso entendeu que possvel
e desejvel que a adjectivao do direito substantivo
no se esgote numa perspectiva contenciosa e que
os parceiros sociais e o Estado encontrem solues
que visem destacar trs tipos ou patamares
de actuao, a saber:
Um primeiro, no mbito da empresa, onde
a conflitualidade assume uma preocupao
de resoluo preventiva e, mesmo, reparadora,
mas alcanada no mbito da gesto dos recursos
e da actuao dos representantes eleitos. Neste
mbito, a participao organizada de uns e de outros
assumir uma vocao auto-reguladora e preventiva
da conflitualidade laboral.
Um segundo patamar, em que os meios alternativos
para a resoluo dos conflitos devem ser chamados,
prescindindo-se da actuao dos tribunais, podendo,
neste mbito e sempre que se justifique, fazer-se
apelo interveno da Inspeco de Trabalho.
Um ltimo nvel de conflitualidade, preenchido
por conflitos para cuja resoluo a lei entende
que os tribunais detm competncia exclusiva
ou que os intervenientes sociais optem por entregar
via contenciosa.
Para a separao e preenchimento de cada um destes

patamares de conflitualidade e tendo em conta a
necessidade de alcanar modelos diversos de competncia para a sua anlise e resoluo, possvel
elencar um conjunto de matrias para as quais
os tribunais no se acham apetrechados, quer pela
sua prpria cultura - as mais das vezes pouco sensvel
ao mundo do trabalho e diversidade das matrias quer, fundamentalmente, pelo processo laboral,
claramente gizado e necessariamente construdo
segundo um paradigma civilista, embora mitigado
pelos princpios da verdade material, da igualdade
substancial e do inquisitrio.
No entanto, as matrias atrs relacionadas a ttulo
de mero exemplo pressupem conhecimentos e, acima
de tudo, um processo de formao das decises para
as quais os tribunais no detm as necessrias
proximidade, cultura e tramitao adequadas justa
composio das questes suscitadas.
Em face disso, os desafios que se colocam a todos
so os seguintes:
Devero ser criados mecanismos de auto-composio no mbito das empresas, singular
ou colectivamente organizadas?
Em caso afirmativo, esses mecanismos devero
integrar o contedo obrigatrio dos IRCT? Ou, ao
invs, devero ser facultativamente assumidos,
embora incentivados pelo legislador?
Uma vez criados, devero abarcar toda a
competncia para a resoluo de qualquer conflito
ou, pelo contrrio, dever ser-lhes vedada
a competncia para a resoluo dos conflitos
regulados por norma de interesse e ordem pblica?
Devero cingir-se esses mecanismos mera
conciliao e mediao ou dever atingir-se
a arbitragem?
A arbitragem dever ser puramente voluntria
ou poder fixar-se legislativamente uma arbitragem
necessria? E, nestas hipteses, que matrias
devem subsumir-se arbitragem necessria?
Os servios de conciliao, mediao e arbitragem
devero ser de criao estadual ou, pelo contrrio,
o Estado poder impor s Confederaes Sindicais
e Patronais a sua criao e instalao?
Esses servios devero ser criados em funo

do sector de actividade ou de regio econmica?
Racionalizao dos servios da Administrao
do Trabalho com responsabilidades na interveno
e acompanhamento das relaes laborais?
No essencial, a Comisso entendeu que se impe
reflectir e tomar posio sobre a prpria bondade,
suficincia e adequao do actual modelo organizatrio
e adjectivo para a resoluo dos conflitos de trabalho.
Perante o actual monoplio estadual para alcanar a paz
social - que, como se disse, emerge da viso puramente
belicista da resoluo desses conflitos - abre-se, inexoravelmente, a necessidade de apurar se a patologia
das relaes laborais , ainda, uma questo social cujos
abordagem e tratamento sejam da responsabilidade dos
seus parceiros ou, ao invs, se deve manter-se o actual
status quo beligerante e estadual.
Importa igualmente reflectir em torno dos sinais
e linhas orientadoras que podem contribuir para
o modelo preventivo de regulao da conflitualidade
laboral que seja simultaneamente facilitador do acesso
ao direito e justia e promova a efectividade das normas
laborais.
6. O Relatrio de Progresso
Nos termos da Resoluo do Conselho de Ministros
que criou a Comisso2, esta deveria apresentar a meio
do mandato um relatrio de progresso, encargo
que foi cumprido dentro do prazo previsto, dando,
por essa via, conta das actividades desenvolvidas
at ento.
Do Relatrio de Progresso constava expressamente
o carcter provisrio das ideias de cuja circulao
se dava conta e a advertncia formal de que todos
os contedos do documento estariam expostos
a reviso em funo da avaliao global a realizar
durante a segunda metade do mandato.
Para alm das reaces mediticas que suscitou,
o Relatrio Progresso deu tambm origem a um conjunto
de Pareceres entre os quais merecem especial relevo
os apresentados pela totalidade dos Parceiros Sociais
com assento na Comisso Permanente de Concertao
Social , documentos de grande qualidade que foram
apreciados por todos os membros da Comisso
e tidos na devida conta durante a segunda parte dos
trabalhos da Comisso.
15
7. Desenvolvimento dos trabalhos

na segunda parte dos trabalhos
da Comisso
7.1. Avaliao da metodologia adoptada.
Como se disse, os trabalhos da Comisso foram
sempre norteados pela procura insistente, e por
vezes muito trabalhosa, de solues consensuais.
Houve, na verdade, expresso afastamento de qualquer
possibilidade de deliberao atravs de votaes,
dado que a Comisso era um colgio constitudo com
a preocupao de nele reflectir os vrios ncleos
de interesses e as diversas sensibilidades ideolgicas
-alm de incorporar diferentes perspectivas cientficas-,
mas, manifestamente, sem nenhuma aspirao de
representatividade propriamente dita. As reunies da
Comisso tiveram, tambm, significativas variaes na
sua composio, em resultado dos compromissos
pessoais e profissionais dos seus membros. Fazer
votaes, nestas condies, pareceria pouco razovel.
O mtodo do consenso, tal como foi interpretado
nos trabalhos da Comisso, consistiu em se adquirir
solues que ou tinham a plena concordncia dos
seus membros ou, no mnimo, no mereciam o veto
(a rejeio) de nenhum deles. Complementarmente,
sempre esteve entendido que os membros da Comisso
teriam aberta a possibilidade de manifestarem pontos
de vista prprios em declaraes individuais que fariam
parte do documento final da Comisso.
Como sabido, dois dos membros da Comisso
decidiram, poucos meses depois da aprovao do
seu Relatrio de Progresso, afastar-se dos trabalhos.
Entre os fundamentos invocados para essas sadas
e que, de resto, foram repetidamente explicitados
tambm atravs da comunicao social - , contava-se
a desaprovao do mtodo de busca de consensos
que estava em prtica na Comisso e que, de resto,
fora tambm utilizado para a aprovao interna
do prprio Relatrio de Progresso. A desaprovao
baseava-se, sobretudo, no facto de haver implcita uma
exigncia de unanimismo impeditiva dos resultados
significativos que se consideravam desejveis.
A deciso de Jlio Gomes e de Antnio Casimiro
Ferreira de se afastarem dos trabalhos da CLB
constituiu uma perda para a Comisso, muito
embora as contribuies prestadas por ambos,
2) No6 da RCM
ao longo da primeira metade do mandato, tenham

sido adquiridas e aproveitadas no desenvolvimento
subsequente dos seus trabalhos.
No entanto, a Comisso, apesar de lamentar o sucedido,
e sentindo-se interpelada por essas atitudes, procedeu
reanlise do mtodo deliberativo utilizado e entendeu
mant-lo como o nico vivel no quadro real da sua
actuao.
Na verdade, nunca tinha havido nenhuma "exigncia"
de unanimidade na Comisso; consenso significava
apenas, como se disse, que ningum se opunha
frontalmente, mas tambm ningum ficava privado
de, ao final, juntar ao relatrio - isto , ao corpo do
Livro Branco - a declarao pessoal que entendesse,
com as reservas e os motivos de discordncia que
as solues adoptadas lhe merecessem.
O Livro Branco , assim, o produto de concordncias
e tolerncias. Nenhum dos membros da Comisso
estar 100% de acordo com a totalidade do que nele
se contm, nenhum faria este relatrio se nele
trabalhasse sozinho. No havia, pois, unanimismo,
ou um qualquer expediente para ocultar as divergncias
de fundo existentes entre os membros da Comisso,
mas um processo de "deciso concertada.
De resto, as divergncias de fundo que existiam no
seio da Comisso eram evidentes e bem conhecidas.
Mas, sem que isso fosse jamais explicitado,
a composio dela como que sugeria um certo tipo
de exerccio: no o de oferecer ao mandante um
produto dividido em dois - uns a favor, outros contra
, ou mesmo, o que no seria novo, dois produtos
em qualquer caso, resultados inteis sob o ponto
de vista das finalidades visadas -, mas o de explorar,
num colgio plural, embora no representativo,
com engenho e boa f, as hipteses de solues
susceptveis de serem propostas sem rejeio
absoluta de nenhum dos ncleos de interesses
relevantes, como autnticas "propostas da Comisso".
Se fosse outro o exerccio visado, o Governo poderia
ter optado por nomear, como sucedeu relativamente
ao Cdigo do Trabalho, um grupo de trabalho
homogneo e da sua confiana ideolgica. No foi
isso que aconteceu.
O exerccio que a Comisso agora termina pode, alm
do mais, mostrar que, num domnio to envenenado
pela desconfiana, pela crispao e pelo imprio
dos tabus, a consensualidade ainda possvel.
7.2. Necessidades adicionais de informao

Na sequncia dos debates referidos no ponto anterior
e da reavaliao da informao reunida, a Comisso
entendeu que, para alm da informao j disponibilizada pelo Livro Verde das Relaes Laborais,
seria necessrio adquirir, analisar e divulgar informao
sobre trs pontos adicionais, de modo a aumentar
a informao e o conhecimento indispensveis
fundamentao e deciso sobre as propostas
a apresentar ao Governo.
Em primeiro lugar, quanto caracterizao da
situao nos domnios do emprego, do desemprego
e das transies entre as diferentes situaes nos
mercados de trabalho. Em segundo lugar, quanto
s prticas nos domnios da durao, da organizao
e da modulao do tempo de trabalho bem como
da organizao e diviso do trabalho. Em terceiro
lugar, quanto s relaes laborais na empresa
e quanto avaliao pelos trabalhadores do seu
presente do seu futuro profissional.
7.3. Actividades realizadas na segunda

metade do mandato
Durante a segunda parte do seu mandato, a Comisso
continuou a realizar reunies de dia inteiro, por vezes
em dias seguidos, e prosseguiu no debate em reunio
de documentos preliminares preparados por um dos
seus membros, frequentemente aps uso intensivo
da comunicao electrnica entre o autor do documento
preliminar e os restantes membros. S neste segundo
semestre, foram consumidas mais de 100 horas em
reunies, a que devem ser adicionados os tempos
consumidos na elaborao de numerosos documentos
de trabalho, de que se encarregaram todos os membros
da Comisso, e, ainda, as centenas de mensagens
electrnicas atravs das quais foi possvel estender
consideravelmente o espao dos debates.
Reavaliado o mtodo de trabalho que adoptou
no incio dos seus trabalhos, a Comisso deliberou
prosseguir nos termos acima explicitados.
A Comisso recebeu apoio tcnico de vrios
servios e pessoas do Ministrio do Trabalho e da
Solidariedade Social, a quem deseja agradecer
publicamente e que s no nomeia para prevenir
omisses ou diferenciaes indesejveis.
CARACTERIZAO
DO MERCADO DE TRABALHO
II
Caracterizao do Mercado de Trabalho | 19
1. As fontes estatsticas
e administrativas utilizadas
A presente seco do LBRL visa complementar a anlise
do sistema de relaes laborais em Portugal realizada
no Livro Verde das Relaes Laborais (LVRL). Nesta
seco utilizam-se trs fontes de informao de
natureza diferente, mas que, no conjunto, permitem
uma mais completa caracterizao do mercado de
trabalho do que a que o LVRL disponibilizou. Estas
fontes so: o Inqurito ao Emprego do Instituto
Nacional de Estatstica (INE); os Quadros de Pessoal,
recolhidos pelo Gabinete de Estratgia e Planeamento
do Ministrio do Trabalho e Solidariedade Social (MTSS);
e a Base de Dados do Registo de Remuneraes
da Segurana Social, recolhida pelo Instituto de
Informtica do MTSS.
O Inqurito ao Emprego (IE) um inqurito
trimestral realizado a uma amostra de alojamentos
no territrio nacional. As caractersticas e as normas
de conduo deste inqurito seguem os padres
internacionais do Eurostat e o Inqurito tem como
principal resultado a estimativa para o Emprego
e o Desemprego em Portugal. A amostra do IE tem
um padro de rotao que no facilita a sua utilizao
para o estudo de fenmenos de mobilidade1.
No entanto, esta a fonte que devemos utilizar
se queremos caracterizar as grandes tendncias
recentes do mercado de trabalho em termos
de Emprego, Desemprego e Inactividade.
Os Quadros de Pessoal (QP) so uma fonte
administrativa criada pela informao recolhida com
periodicidade anual pelo MTSS junto da totalidade
das empresas portuguesas. A sua caracterstica,
quase censitria, faz dos QP uma fonte de informao
de enorme importncia na anlise microeconmica
do emprego em Portugal. Os QP permitem seguir
longitudinalmente empresas e trabalhadores.
A Base de Dados do Registo de Remuneraes
da Segurana Social (BDRSS) tambm uma fonte
administrativa cuja informao de periodicidade
mensal e est em constante actualizao. Desta forma,
constitui uma importante fonte de informao sobre os
movimentos de curto prazo no mercado de trabalho2.
A informao da BDRSS cobre o perodo de Maro

de 2000 a Junho de 2007, mas os dados de 2000 e
de 2007, no foram utilizados na anlise. Os primeiros,
porque correspondem fase inicial de criao do
sistema de informao da Segurana Social; os meses
mais recentes, porque ainda so sujeitos a actualizaes.
A partir da BDRSS foi criado o registo de todos os pares
trabalhador-entidade empregadora para os quais
existe pelo menos um ms de remuneraes
declaradas Segurana Social. Para estes pares, foi
guardada a informao correspondente ao primeiro
e ltimo ms em que existe remunerao e o nmero
de meses em que, durante este perodo, h registo
de remuneraes.
Para cerca de 75% dos empregos assim registados
no se observaram interrupes no registo de remuneraes. Os restantes casos poderiam, ou no,
corresponder a perodos de trabalho continuados.
Para estes foi possvel identificar a justificao para
a interrupo do registo de remuneraes. Para esse
efeito recorreu-se a informao adicional3, tendo-se
adoptado o seguinte critrio para considerar
a continuidade ou no de uma experincia laboral:
sempre que se observou um perodo de recebimento
de subsdio de desemprego ou qualquer outra
prestao no correspondente a uma interrupo
laboral temporria4 foi considerada uma interrupo
efectiva da relao laboral; nos casos em que a informao adicional no era conclusiva optou-se por
considerar que se mantinha a relao laboral. Esta
explorao permitiu qualificar a esmagadora maioria
dos perodos de ausncia de registo de remuneraes
anteriormente referidos. As situaes restantes
correspondem a 7% do total. Todas as interrupes
de registo de remunerao iguais a um ms no
foram consideradas interrupes da relao laboral,
mesmo quando no se identificou a razo da interrupo.
Estas decises, conjuntamente com o facto de a base
de dados apenas contemplar as situaes em que
existem contribuies efectivas para a Segurana
Social, fazem dos clculos reportados para a criao
e destruio de emprego estimativas minorantes
dos verdadeiros valores.
A informao da BDRSS inclui tambm os trabalhadores
independentes. Para estes a qualidade da informao
1) Cada alojamento permanece apenas 6 trimestres na amostra

2) Os dados da BDRSS tm uma natureza exploratria mais acentuada do que os das restantes fontes estatsticas utilizadas. Neste sentido foram sujeitos a
exerccios de validao que devero ser intensificados no futuro. Os resultados destes exerccios apontaram, no entanto, sem excepo, para uma proximidade
de comportamento assinalvel com as restantes fontes informativas, nomeadamente os Quadros de Pessoal.
3) Constante das bases de dados do Registo de Equivalncias de Remuneraes, Registo de Desemprego, Registo de Impedimentos Temporrios para o Trabalho,
Qualificaes de Pensionistas e Rendimento Social de Insero
4) Maternidade, paternidade, doena, etc.
recomenda a sua utilizao apenas a partir de 2003, pelo

que a anlise se concentrou no perodo 2003-2007.
Dispem-se, para estes trabalhadores, do perodo
de registo e da remunerao declarada.
Os dados foram todos trabalhados de forma anonimizada, e em situao alguma a informao agora
divulgada permite a identificao de indivduos
ou empresas. A caracterstica longitudinal de todas
as fontes de informao crucial para o tipo de anlise
aqui realizada.
2. Introduo
A taxa de actividade em Portugal5 bastante elevada,
o que, dado o nosso tradicionalmente baixo nvel
de desemprego, faz com que os objectivos da Estratgia
de Lisboa6 para a taxa de emprego estejam prximos
de serem cumpridos (ver Quadro 1).
Em 2006 havia em Portugal 5,3 milhes de indivduos
com idade entre 15 e 64 anos que participavam
no mercado de trabalho; destes 4,8 milhes tinha
emprego e 427 mil estavam desempregados. Nesse
perodo, o nmero de inactivos no mesmo grupo
etrio era de 1,8 milhes.
os fluxos principais entre o emprego e a inactividade.

As prximas seces abordam diferentes aspectos
desta realidade numa perspectiva de complementaridade com o LVRL e pretendem ser um contributo
inovador para a discusso e problematizao das
relaes laborais e das opes legislativas que o LBRL
prope considerao do Governo.
3. A composio do emprego
Portugal tem-se caracterizado ao longo das ltimas
dcadas por elevadas taxas de emprego, e em
particular, do emprego feminino, juvenil, e, tambm,
do emprego dos trabalhadores mais idosos.
Contudo, mais recentemente, o aumento da
escolaridade tem vindo a reduzir a participao
dos mais jovens, que entram cada vez mais tarde
no mercado de trabalho7.
A composio do emprego por tipo de contrato tem
sofrido alteraes significativas nos ltimos anos,
que se caracterizaram pelo aumento da incidncia
de emprego com contrato a termo (ver Grfico 2).
Juntamente com a elevada incidncia de emprego
por conta prpria, estes dois grupos contribuem
para o nvel elevado de precariedade existente
Quadro 1 - Estrutura da populao (15 a 64 anos)
Total
Homens
Mulheres
Jovens (16-25 anos)
Homens
Mulheres
Idosos (+55 anos)
Homens
Mulheres
Taxa de emprego
Mulheres
Jovens
Idosos
2003
Empregados Desempregados Inactivos
4,791.1
332.7
1,904.6
2,596.3
151.4
717.7
2,194.8
181.3
1,192.9
531.4
82.1
750.6
298.3
35.3
354.8
233.1
46.8
395.8
585.0
26.3
519.2
330.3
17.0
182.5
254.7
9.3
336.8
68%
62%
39%
52%
TOTAL
7,028.4
3,465.4
3,569.0
1,364.1
688.4
675.7
1,130.5
529.8
600.8
Empregados
4,830.3
2,601.1
2,229.2
455.9
258.2
197.7
600.0
329.4
270.4
68%
62%
36%
50%
2006
Desempregados
427.6
194.7
232.9
88.5
43.9
44.5
40.6
25.8
14.8
Inactivos
1,852.9
721.9
1,136.0
730.2
346.5
383.6
557.9
211.0
347.0
TOTAL
7,110.8
3,517.7
3,598.1
1,274.6
648.6
625.8
1,198.5
566.2
632.2
Fonte: INE, Inqurito ao Emprego (milhares de indivduos)
A dinmica do mercado de trabalho faz com que estes

grupos no sejam estanques, observando-se continuamente fluxos entre o emprego, o desemprego e a
inactividade. Em cada ano, 1,1 milhes de indivduos
mudam de situao no mercado de trabalho, sendo
no mercado de trabalho portugus. A dinmica

de crescimento do emprego com contrato a termo
acentuou-se de forma clara ao longo do ltimo
ano e meio, ao mesmo tempo que se vem registando
j desde 2002 uma reduo do nmero de trabalhadores
por conta prpria.
5) Quociente entre a soma do emprego e do desemprego e a populao total.

6) Estes objectivos so definidos para a populao entre 15 e 64 anos e correspondem a taxas de emprego de: 70% para a totalidade da populao, 50% para
os mais velhos e 60% para as mulheres.
7) Como, alis, aconteceu na generalidade dos pases europeus na fase de expanso dos respectivos sistemas de educao e formao.
Grfico 1 - Fluxos mdios anuais no mercado de trabalho

Em milhares, mdia 2000-2006(a)
Emprego
5114
174
218
156
224
172
Desemprego
322
Inactividade
4993
192
Fontes: INE, Inqurito ao Emprego
Nota: (a) Considerando a componente comum da amostra do trimestre t e do trimestre t-1, e utilizando os ponderadores populacionais do trimestre t.
Grfico 2 - Desemprego, incidncia de contratos a termo e trabalho independente

21%
9%
8%
17%
7%
15%
6%
Taxa de desemprego (escala da direita)

13%
5%
Taxa de desemprego
Proporo no emprego total
Trabalhadores Independentes (escala da esquerda)

19%
Contratos a termo (escala da esquerda)
07
20
06
20
05
20
04
20
03
20
02
20
20
20
19
19
01
3%
00
9%
99
4%
98
11%
Fonte: INE, Inqurito ao Emprego
A incidncia dos contratos a termo bastante maior

entre os indivduos jovens, ainda que a mdia etria
tenha aumentado ligeiramente entre 2003 e 20078
(Quadro 2). A proporo de indivduos solteiros
bastante maior nos contratados a termo do que nos
contratados sem termo.
A alterao mais significativa registada nos ltimos
anos prendeu-se com a proporo de indivduos do
gnero masculino, que passaram a ser maioritrios

entre os contratados a termo. No entanto, a incidncia
de contratos a termo continua a ser ligeiramente
maior nas mulheres, apesar de se ter reduzido9. J os
contratos sem termo so predominantemente
detidos por indivduos mais velhos10 e com vida
familiar mais estvel. A antiguidade mdia dos
empregos com contrato sem termo era de 12,7 anos
no primeiro trimestre de 200711.
8) De 30 para 32 anos.
9) 13.1% do emprego total em 2003 para 12.9% em 2007, enquanto que nos homens passou de 10.3% para 12.4%.
10) A mdia etria de 41 anos e 72% so casados.
11) 12,1 anos em 2003.
Quadro 2 - Emprego segundo a situao na profisso e o tipo de contrato (milhares)
Antiguidade
(mdia, em meses)
Tempo parcial
Total
Homens
Mulheres
Casados
No casados
Idade (mdia)
Nvel de Escolaridade
1o ciclo
2o ciclo + 3o ciclo
Secundrio
Superior
2003- 1o Trimestre
2007- 1o Trimestre
Trabalhador
Trabalhador
TCO
TCO
Trabalhador Trabalhador
TCO
TCO
por conta
por conta
contrato
contrato
por conta
por conta
contrato
contrato
prpria sem
prpria com sem termo com termo prpria sem prpria com sem termo com termo
trabalhadores trabalhadores
trabalhadores trabalhadores
232.8
162.1
145.0
20.7
229.5
184.3
151.8
23.9
347.2
962.4
513.3
449.1
770.1
192.2
53.1
10.7
315.0
232.5
82.5
274.1
40.9
45.1
105.2
2,943.3
1,603.3
1,339.9
2,107.2
836.0
39.3
42.2
590.6
284.6
306.0
283.2
307.4
30.4
343.8
883.6
478.4
405.2
711.4
172.2
54.4
10.5
286.4
203.6
82.8
254.6
31.8
47.6
107.7
3,047.7
1,625.5
1,422.2
2,233.2
814.5
40.3
47.0
646.7
343.0
303.8
304.6
342.1
31.5
460.1
183.6
52.4
33.3
124.5
119.6
38.0
24.7
894.1
1,159.6
419.3
360.5
96.4
272.2
115.8
93.9
424.2
196.3
46.4
56.8
102.0
107.1
39.2
33.9
724.9
1,245.7
519.4
484.4
92.0
290.2
135.0
118.9
Fonte: INE, Inqurito ao Emprego (milhares de indivduos)
Em Portugal, o nmero de empregos maior

entre a populao jovem do que na populao
mais velha (ver Quadro 3). Assim, a mediana
da idade entre os 2,4 milhes de indivduos que
entre Janeiro de 2000 Junho de 2007 apenas
tiveram um emprego era de 40 anos e para os
1,2 milhes que tiveram no mesmo perodo dois
empregos essa idade era de apenas 36 anos.
Esta diferena reflecte dois factores. Por um lado,
o facto de os indivduos encontrarem um
emprego estvel aps um perodo de mudanas
de emprego; por outro lado, reflecte o maior grau
de proteco no emprego de que desfrutam
os trabalhadores mais velhos enquanto que
aqueles que entraram no mercado de trabalho
h menos tempo iniciam, na maior parte dos
casos, a sua vida profissional sentido uma maior
dificuldade em obter essa estabilidade e proteco
no emprego.
As outras formas de flexibilidade na contratao12

- de que a contratao a tempo parcial um exemplo esto pouco presentes nos dados analisados.
A distribuio da populao empregue por grau
de escolaridade e por tipo de contrato est expressa
no Quadro 2. No primeiro trimestre de 2007, 66%
da populao empregue com contrato sem termo
tinham apenas completado ensino bsico.
Reflectindo o atraso com que a democratizao
do acesso escolarizao se verificou em Portugal,
os trabalhadores com um contrato a termo certo tm
uma distribuio da escolaridade mais elevada
e menos assimtrica.
O nvel de habilitaes mdio da populao empregue
em Portugal extremamente baixo e potenciador das
desigualdades observadas na economia portuguesa.
Na realidade, no apenas a mudana tecnolgica tem
Quadro 3 - Nmero de empregos distintos por idade

Nmero de empregos distintos
1
2
3
4
5
6 ou +
Idade mediana
40
36
33
32
31
32
Idade mdia
41.6
37.5
35.3
34.3
33.8
34.4
Nmero de indivduos
2478964
1205529
609820
322241
175066
243578
Fonte: Base de Dados do Registo de Remuneraes da Segurana Social, 2000-2007.s
12) Entendida como a liberdade patronal de contratar e de despedir, isto , como a flexibilidade externa numrica. A literatura consagrou igualmente outras formas
de flexibilidade, designadamente, a flexibilidade interna numrica, a flexibilidade funcional e a flexibilidade salarial. Ver, entre outros, Wilthagen (2003), Auer
e Gazier (2005) e Schmid (2004 e 2007).
favorecido o emprego de indivduos com mais

elevadas qualificaes, como a dinmica de procura
de emprego penaliza a ausncia dessas qualificaes.
Assim, trabalhadores com baixas qualificaes tm
dificultado o acesso a um conjunto de oportunidades
de emprego, normalmente associadas com melhores
remuneraes. A baixa escolarizao torna-se, desta
forma, potenciadora de maiores nveis de desigualdades
e da sua perpetuao no tempo.
Ao longo da ltima dcada a incidncia de contratos
a termo tem vindo a aumentar para todos os nveis
de antiguidade inferiores a 36 meses (Grfico 3).
ocupaes, reflectindo as elasticidades da procura por

este tipo de trabalhadores existentes em cada sector (ver
Grfico 5): maior nos servios e bastante menor na
indstria transformadora, o que explicado pelas
diferentes especificidades em termos de capital humano
e formao especificas nestes sectores13.
Um dos principais factores econmicos potenciadores
da criao de emprego a termo a elasticidade de
substituio entre os trabalhadores com diferentes tipos
de contratos, que baixa nos dirigentes mas muito alta
entre os aprendizes e no geral nas profisses pouco
qualificadas. Outros factores a considerar incluem:
Grfico 3 - Incidncia dos contratos a termo de acordo com a antiguidade no posto de trabalho
90
80
70
Proporo
60
2007
50
40
1999
30
20
10
0
0
10
15
20
25
30
35
Antiguidade (em meses)
Os trabalhadores com baixa antiguidade so maioritariamente contratados a termo certo; a probabilidade

de um trabalhador com um ms de antiguidade ter um
contrato a termo certo de 80% em 2007, quando era
de menos de 60% em 1999, e mesmo para aqueles com
um ano de antiguidade mais de 50% estavam, no primeiro
trimestre de 2007, com contratos a termo certo.
Tal como seria de esperar, os jovens tm uma grande
incidncia deste tipo de contratos (ver Grfico 4).
No mesmo perodo de 2007, 60% dos jovens com 17
anos e com emprego tinha um contrato a termo,
enquanto que esta fraco no chegava aos 30% em 1999.
A utilizao de contratos a termo bastante heterognea
quer entre os diferentes sectores, quer entre as diferentes
as diferenas nos custos salariais relativos dos trabalhadores

nos dois tipos de contratos; a diferena nos custos de
resoluo dos contratos entre os contratos a termo e os
contratos sem termo; a diferena nos custos de
contratao, incluindo subsdios converso de contratos
com termo em contratos sem termo; a volatilidade
da procura de trabalho ao longo do ciclo econmico;
a taxa de crescimento da actividade econmica.
A experincia portuguesa com os contratos a termo
certo pode ser resumida da seguinte forma: um
crescimento rpido, mas no to forte como em
Espanha, j que representava em 2006 20.6% do
emprego assalariado em Portugal contra 34% em
Espanha e 14.9% na Unio Europeia14; os contratos
a termo tm um comportamento ao longo do ciclo
13) Em geral, a rotao maior nos servios do que na indstria transformadora.

14) Fonte:Eurostat, Labour Force Survey series, New Cronos.
Grfico 4 - Incidncia dos contratos a termo por idade

70
60
Proporo
50
40
2007
30
1999
20
10
0
17
22
27
32
37
42
47
52
57
62
Idade
Grfico 5 - Incidncia de contratos a termo no emprego por conta de outrem por sector de actividade
Proporo no emprego por conta de outrem
21%
Servios
19%
17%
Administrao Pblica
15%
Construo
13%
Ind. Transformadora
11%
7
20
0
6
20
0
5
20
0
4
20
0
3
20
0
2
20
0
1
20
0
0
20
0
9
19
9
19
9
9%
semelhante ao dos empregados por conta prpria, tendo

em ambos os casos um comportamento pr-ciclico; so
responsveis por mais de 60% de todas as novas
contrataes e por mais de metade das separaes15.
4. Criao e destruio de emprego

Hoje sabe-se que os ganhos lquidos de emprego
envolvem, em regra, a criao e destruio de mais
do que uma relao laboral (entendida como um par
trabalhador/empresa), havendo como que um
processo de ajustamento at que essa relao
formada de forma mais duradoura16. Entre Maro
de 2001 e Maro de 2007 foram criadas 3.915.463
e extintas 3.822.044 relaes laborais, o que significa
que a dinmica do mercado de trabalho atinge,
em cada trimestre e em mdia, mais de 300.000
pessoas, ou seja, cerca de 10% do emprego total.
O Grfico 6 mostra que a variao lquida

de emprego trimestral resulta de um nmero
muito superior de empregos que so criados
e destrudos.17 As taxas de criao e destruio
de emprego, relativamente ao volume mdio
de emprego em dois perodos consecutivos,
atingem percentagens apreciveis do emprego
total; em mdia, 5,3% dos empregos observados
em cada trimestre so novos empregos e 5,1%
dos empregos existentes no trimestre anterior
so eliminados. Assim, o aumento do desemprego verificado nos ltimos anos na economia
portuguesa est associado a um abrandamento
das taxas de criao de emprego, j que a taxa
de destruio de emprego ter mesmo cado
(Grfico 7). Este , alis, um resultado obtido para
a maioria das economias desenvolvidas durante
perodos de abrandamento econmico.
Quadro 4 - Dinmica do Mercado de Trabalho
Ano
Ms
(A) Criao
Volume
(milhares)
(B) Destruio
2001
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
211.38
191.70
172.70
178.98
212.31
190.32
149.67
157.38
179.56
156.69
133.91
145.19
173.50
158.24
120.33
131.67
152.82
147.39
121.59
129.02
154.45
146.07
119.64
119.50
162.04
127.51
168.05
187.59
199.18
142.38
168.96
174.00
195.56
144.59
149.19
159.49
159.46
119.03
146.15
141.75
158.74
114.24
139.79
142.83
149.64
111.97
143.59
147.20
2002
2003
2004
2005
2006
(A+B) Dinmica
do mercado
de trabalho
373.42
319.21
340.74
366.57
411.49
332.71
318.63
331.38
375.12
301.28
283.09
304.68
332.96
277.26
266.48
273.42
311.55
261.63
261.37
271.85
304.08
258.04
263.24
266.70
Taxas
(% do emprego total por conta de outrm)
(A) Criao
(B) Destruio
(A+B) Dinmica
do mercado
de trabalho
7.3
5.6
12.9
6.5
4.3
10.8
5.8
5.6
11.4
6.0
6.3
12.3
7.1
6.7
13.8
6.3
4.7
11.0
5.0
5.6
10.6
5.2
5.8
11.0
6.0
6.5
12.5
5.2
4.8
10.0
4.5
5.0
9.5
4.9
5.4
10.3
5.8
5.4
11.2
5.3
4.0
9.3
4.0
4.9
8.9
4.4
4.7
9.1
5.1
5.3
10.4
4.9
3.8
8.7
4.1
4.7
8.8
4.3
4.8
9.1
5.2
5.0
10.2
4.9
3.7
8.6
4.0
4.8
8.8
4.0
4.9
8.9
Fonte: Base de Dados do Registo de Remuneraes da Segurana Social
15) Uma separao corresponde resoluo de um contrato e portanto ao fim de uma relao laboral.
16) Davis e Haltiwanger, 1999, Gross job flows, Handbook of Labor Economics. Elsevier, North-Holland.
17) Em mdia, 156 mil e 152 mil por ano, respectivamente.
2,8
50
2,7
2,6
20
20
20
20
20
20
20
-50
2,5
Criao
Destruio
Criao lquida
Total (Esc. direita)
Fonte: Base de Dados do Registo de Remuneraes da Segurana Social.
Grfico 7 - Taxas de criao e destruio de emprego, 2000 a 2007

(em percentagem do emprego mdio de 2 trimestres sucessivos)
8.00
7.00
6.00
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
-2.00
Criao
Destruio
Criao lquida
20
07
20
06
20
05
20
04
20
03
20
02
-1.00
20
01
0.00
Milhes
100
07
2,9
06
150
05
3,0
04
200
03
3,1
02
250
01
Milhares
Grfico 6 - Volume de criao e destruio de emprego 2000 a 2007
4.1 Variabilidade sectorial

As taxas de criao de emprego nos servios superam
as observadas no sector secundrio mas, ao contrrio
do que se poderia esperar, as taxas de destruio
da indstria transformadora no so consistentemente
superiores s dos servios.
Em termos sectoriais, Portugal apresenta valores

prximos dos observados para outras economias.
No caso do Reino Unido, e para um perodo
comparvel com os dados para Portugal, 1997
a 2005, as taxas anuais de destruio de emprego
foram 13,5 e 14,8%, respectivamente, para a indstria
transformadora e servios, enquanto, as respectivas
Grfico 8 - Taxas de criao e destruio de emprego:

indstria transformadora (i) e servios (s)
9
3
2000
2001
Criao (l)
2002
2003
Destruio (l)
2004
Criao (S)
2005
2006
Destruio (S)
, portanto, na menor capacidade de criao

de emprego que reside a justificao para a perda
lquida de emprego no sector secundrio. Assim,
observa-se que o processo de reestruturao pelo qual
passa a economia portuguesa est, sobretudo,
a afectar a capacidade de criao de emprego no sector
secundrio; desde 2002, salvo raras excepes, a taxa
lquida de criao de emprego negativa na indstria
transformadora, enquanto que os servios, apesar
de algum abrandamento, continuam a contribuir
positivamente para a criao de emprego. Estes
indicadores mostram que, no processo de criao
lquida de emprego, no necessariamente o sector
com menores taxas de destruio de emprego o que
mais cresce em termos lquidos.
taxas de criao de emprego foram de 11 e 16,4%18.

Para Portugal, as mdias de 2001 a 2007, so de 13,1
e 10,8% para as taxas anuais de destruio na indstria
transformadora e nos servios, respectivamente,
e de 12,1 e 14% para as taxas de criao. Em qualquer
dos casos, os valores em Portugal so apenas
ligeiramente inferiores, muito embora sejam notrias
as diferenas no grau de flexibilidade da legislao
de proteco do emprego19.
Desagregando os dados a dois dgitos da CAE, h um
conjunto de factos que se destacam. Em primeiro
lugar, as taxas de destruio de emprego mais
elevadas observam-se na Indstria txtil e na
Indstria do couro e produtos de couro com valores
18) Hijzen e Wright,(2007)

19) Ver LVRL: 185-196
mdios anuais a rondarem os 13%. As indstrias

do sector secundrio apresentam taxas anuais mdias
de destruio de emprego superiores s respectivas
taxas de criao de emprego, exceptuando
a Construo com um ganho de 3,8% no emprego,
mas com os valores mais elevados para taxas
de criao e destruio de emprego, em torno dos
21 e 17%, respectivamente. No sector tercirio,
as indstrias de servios tendem no s a apresentar
criao lquida de emprego, mas tambm valores
mais elevados e volteis, semelhana do observado
para a Construo.
4.2 Variabilidade ao nvel da empresa

e fluxos de trabalhadores
Ao nvel da empresa, as taxas de criao e
destruio de emprego apresentam um elevado
grau de heterogenei-dade e, em particular,
permitem identificar empresas em crescimento
e em contraco, bem como as empresas novas
e as que saram do mercado. Para o ano de 2006,
o painel superior do Grfico 9 mostra qual
a percentagem do emprego total criado que
atribuvel a empresas que expandiram a sua
fora de trabalho at 5%, de 5 a 10% e assim
sucessivamente em intervalos de 5 pontos
percentuais, sendo a ltima barra do grfico
referente s empresas que entraram de novo no
mercado. O painel inferior replica o procedimento
mas para empresas em contraco e para aquelas
que eliminaram todos os empregos por conta de
outrem de um ano para o outro (neste caso de 2005
para 2006).
semelhana do que acontece para os restantes
anos, estes nmeros ilustram mais uma vez
o dinamismo criativo da actividade econmica.
De facto, as novas empresas contribuem, em mdia,
com 35% do emprego criado, enquanto que as
empresas que saem do mercado contribuem com
40% para o volume de emprego destrudo em cada
perodo. Esta diferena compensada pelo
dinamismo das empresas em expanso, ou seja,
pelas empresas mais eficientes e que por esse
mesmo facto esto em melhores condies
de garantir no s a sua continuidade e a dos
respectivos empregos, como tambm de proporcionar
as melhores condies aos trabalhadores ao seu
servio que, com maior produtividade, acrescem
as possibilidades de aumento salarial.
Tal como noutras economias desenvolvidas,

em Portugal a ordem de grandeza dos nmeros
de criao e destruio de emprego muito
superior dimenso da criao lquida de emprego.
A informao disponvel para o nmero de contrataes
e resolues de contratos confirmam esta viso.
Por exemplo, em Junho de 2001 existiam mais
64.194 empregos na economia portuguesa do que
em Maro de 2001. Entre estes dois perodos,
foram estabelecidas e terminadas, respectivamente,
317.785 e 253.591 relaes laborais. Em termos
do volume mdio de emprego nos dois perodos,
as novas contrataes representam 10.8% do
emprego e as separaes 8.6%, ou seja, quase que
1 em cada 9 empregos fruto de uma nova relao
empresa/trabalhador e 1 em cada 12 trabalhadores
terminaram o seu vnculo contratual neste perodo
de trs meses.
O Quadro 6 apresenta as taxas trimestrais
de contrataes e resolues de contratos para
indivduos com mais de 35 anos e para trabalhadores
com 35 ou menos anos.
Confirmando o referido anteriormente ao nvel
sectorial, baixas taxas de resoluo de contratos
e de contratao no so sinnimas de mais
emprego. Assim, as taxas de contrataes e de
resoluo de contratos para trabalhadores mais
velhos so cerca de 70% e 90% das obtidas para
os jovens, mas, em cada trimestre, observa-se uma
perda lquida de emprego para os trabalhadores
mais velhos; em percentagem do emprego mdio
de dois perodos consecutivos, as contrataes
lquidas dos jovens ao longo dos anos representam
em mdia um ganho de 0,7%, enquanto para os
mais velhos as perdas lquidas representam 0,4%
do volume mdio de emprego.
Grfico 9 - Criao de emprego

0.35
0.3
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
0.9
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
0.45
0.4
0.35
0.3
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
0
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
0.6
0.7
0.8
0.9
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
1.9
Quadro 5 - Contrataes e separaes de trabalhadores, em volume e taxas
Ano
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Ms
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
2007
Mdia
Total
Desvio padro
Total
2,705,075
2,804,796
2,830,398
2,862,422
2,911,763
2,975,957
2,980,608
2,972,000
2,985,130
3,033,072
3,013,779
2,997,156
2,981,162
2,993,268
2,977,990
2,963,687
2,977,724
3,016,933
2,991,113
2,981,033
2,975,115
3,008,260
2,990,062
2,976,249
2,981,057
3,015,160
2,991,211
2,963,515
2,955,841
Contrataes
311,504
282,009
282,440
347,662
317,785
318,264
310,990
352,237
316,610
287,133
274,629
299,343
270,390
259,660
254,890
289,535
270,555
249,598
244,484
268,994
258,145
250,328
239,337
273,684
259,110
251,828
235,894
293,358
281,086
7,870,396
31,294
Volume
Separaes
211,783
256,407
250,416
298,321
253,591
313,613
319,598
339,107
268,668
306,426
291,252
315,337
258,284
274,938
269,193
275,498
231,346
275,418
254,564
274,912
225,000
268,526
253,150
268,876
225,007
275,777
263,590
301,032
272,130
7,619,630
30,567
Contr. Lquidas
99,721
25,602
32,024
49,341
64,194
4,651
-8,608
13,130
47,942
-19,293
-16,623
-15,994
12,106
-15,278
-14,303
14,037
39,209
-25,820
-10,080
-5,918
33,145
-18,198
-13,813
4,808
34,103
-23,949
-27,696
-7,674
8,956
250,766
31,467
Contrataes
11.3
10.0
9.9
12.0
10.8
10.7
10.4
11.8
10.5
9.5
9.1
10.0
9.1
8.7
8.6
9.7
9.0
8.3
8.2
9.0
8.6
8.3
8.0
9.2
8.6
8.4
7.9
9.9
9.5
Taxas
Separaes Contr. Lquidas
7.7
3.6
9.1
0.9
8.8
1.1
10.3
1.7
8.6
2.2
10.5
0.2
10.7
-0.3
11.4
0.4
8.9
1.6
10.1
-0.6
9.7
-0.6
10.5
-0.5
8.6
0.4
9.2
-0.5
9.1
-0.5
9.3
0.5
7.7
1.3
9.2
-0.9
8.5
-0.3
9.2
-0.2
7.5
1.1
9.0
-0.6
8.5
-0.5
9.0
0.2
7.5
1.1
9.2
-0.8
8.9
-0.9
10.2
-0.3
9.2
0.3
1.14
0.99
1.09
Nota: As taxas de contrataes e separaes so calculadas para o volume mdio de emprego de dois trimestres sucessivos.
4.3 Variabilidade por nveis de remunerao

O Quadro 7 considera uma perspectiva alternativa
de caracterizar a dinmica do emprego, nomeadamente
atravs da anlise das taxas de criao e destruio
de emprego por nvel mdio de remunerao nas
empresas.
Num primeiro momento, calculam-se os nveis
mdios das remuneraes dos trabalhadores por
conta de outrem de cada empresa e, de seguida, para
cada um dos quintis destas remuneraes mdias,
so calculadas as taxasde criao e destruio
de emprego. Os resultados mostram que as maiores
taxas se observam para as empresas com nveis
mdios de remuneraes nos quintis mais baixos.
Paralelamente, so tambm estas empresas as que

mais contribuem para a criao lquida de emprego;
as taxas lquidas decrescem monotonamente com
os quintis. Este resultado esperado se acreditarmos
que os salrios reflectem as competncias produtivas
dos trabalhadores; trabalhadores mais produtivos
recebem maiores salrios e so tambm por isso
menos susceptveis de abandonarem os seus
empregos, no s pela sua qualidade, mas tambm
pela dificuldade da sua substituio. Em suma, estes
dados sugerem que rendimentos mais baixos esto
associados com maior volatilidade do emprego,
mas tambm com maiores taxas de criao lquida
de emprego.
Quadro 6 - Taxas de criao e destruio de emprego por grupo etrio

Ano
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Ms
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
2007
Mdia
Desvio padro
Trabalhadores jovens ( 35 anos)

Contrataes
Separaes
Contr. Lquidas
5.8
3.7
2.1
5.6
4.6
1.0
5.6
4.5
1.0
6.3
4.7
1.6
5.8
4.3
1.5
6.2
5.5
0.7
5.9
5.5
0.4
6.2
5.5
0.6
5.7
4.5
1.3
5.5
5.3
0.2
5.3
5.1
0.2
5.4
5.1
0.2
5.0
4.3
0.7
5.3
4.9
0.3
5.1
4.9
0.3
5.6
4.8
0.8
5.5
4.2
1.3
5.3
5.2
0.1
5.2
4.8
0.4
5.5
4.9
0.5
5.3
4.2
1.2
5.5
5.3
0.1
5.1
5.0
0.1
5.8
5.1
0.7
5.6
4.4
1.2
5.6
5.6
0.0
5.3
5.3
0.0
6.4
5.8
0.5
5.6
4.9
0.7
0.36
0.51
0.55
Trabalhadores velhos (> 35 anos)

Contrataes
Separaes
Contr. Lquidas
5.5
4.0
1.5
4.4
4.5
-0.1
4.3
4.3
0.1
5.8
5.6
0.2
5.0
4.3
0.7
4.5
5.1
-0.5
4.5
5.2
-0.7
5.7
5.9
-0.2
4.8
4.5
0.3
4.0
4.9
-0.8
3.9
4.6
-0.7
4.6
5.4
-0.8
4.0
4.4
-0.3
3.4
4.3
-0.9
3.4
4.2
-0.7
4.1
4.5
-0.4
3.5
3.5
0.0
3.0
3.9
-0.9
3.0
3.7
-0.7
3.6
4.3
-0.7
3.3
3.3
-0.1
2.9
3.6
-0.7
2.9
3.5
-0.6
3.4
4.0
-0.5
3.1
3.1
-0.1
2.8
3.6
-0.8
2.6
3.5
-0.9
3.5
4.3
-0.8
3.9
4.3
-0.4
0.89
0.70
0.56
Fonte: Fonte: Base de Dados do Registo de Remuneraes da Segurana Social

Nota: As taxas de criao e destruio so calculadas para o volume mdio de emprego de dois trimestres sucessivos.
Quadro 7 - Taxas de fluxos anuais de postos de trabalho por quintis de ganho mdio das empresas,
1995 - 2005
Quintis
de ganho
mdio
das empresas
Total
1o quintil
2o quintil
3o quintil
4o quintil
5o quintil
Criao de postos de trabalho

(CP)
Entrada
5.7
15.1
9.7
6.9
4.1
3.0
Expanso
8.2
8.6
9.6
9.4
9.0
7.3
Total
13.9
23.7
19.3
16.3
13.1
10.3
Destruio de postos de trabalho

(DP)
Sada
4.5
9.8
6.8
5.4
3.5
2.7
Contrao
7.0
8.3
7.3
7.2
6.8
6.5
Total
11.5
18.1
14.2
12.6
10.3
9.2
Criao
lquida
de emprego
(CLE)
2.4
5.7
5.1
3.7
2.8
1.1
Notas: O ganho mdio da empresa foi determinado somente para o conjunto de TCO a tempo completo e com remunerao completa.
Dado que a informao relativa ao ganho salarial no est disponvel para 2001, este ano no aparece na anlise evolutiva. Porm a criao e destruio de
emprego atende ao ano de 2001.
Fonte: SILATEE (1995-2005)
4.4 Variabilidade por tipo de contrato

As taxas de criao e destruio de emprego
do Quadro 8 mostram que h diferenas substanciais
entre os trabalhadores com contratos a termo e os
trabalhadores com contratos sem termo. Em 2004
e 2005, os trabalhadores com contratos a termo
exibiram taxas de destruio do emprego de aproximadamente 33%, cerca de 3 vezes superiores s dos
trabalhadores com contratos sem termo (12%).
Em termos de taxas de criao, a diferena superior,
cerca de 5 vezes; 43,8 e 46,7% para os contratos
a termo e 8,6 e 9,3% para os sem termo.
taxas20. As maiores taxas de criao e destruio

de emprego so, como seria de esperar, observadas
na Nova Zelndia, Dinamarca e Reino Unido, sendo
que a maioria dos pases tem taxas prximas dos 12
a13%, pelo que as taxas verificadas em Portugal no
se afastam muito da generalidade dos pases.
No entanto, a comparao com os EUA, feita no Grfico
10, mostra que a rotao verificada no mercado
de trabalho portugus, apesar de bastante elevada
ainda assim menor do que a existente nos EUA. Ser
de realar que a diferena observada se deve
principalmente s diferenas no ritmo de criao
Quadro 8 - Taxas de criao e destruio de emprego por tipo de contrato: a termo e sem termo
2004
2005
Taxa de destruio de contratos

a termo
sem termo
32.0
12.3
33.4
12.9
Total
16.3
16.9
Taxa de criao de contratos

a termo
sem termo
Total
43.8
8.6
15.6
46.7
9.3
16.7
Taxa de criao lquida de contratos

a termo
sem termo
Total
11.8
-3.7
-0.7
13.3
-3.6
-0.2
Fonte: Ficheiro longitudinal de trabalhadores dos Quadros de Pessoal 2003 a 2005; Ficheiro longitudinal de empresas dos Quadros de Pessoal de 2003 a 2005.
Notas: As taxas so calculadas como a percentagem do volume mdio de emprego nos anos t e t-1; consideram-se apenas as empresas que se mantm em
actividade nos 2 perodos consecutivos.
Em termos lquidos, e seguindo a tendncia j

anteriormente referida, estes indicadores confirmam
que a expanso do emprego tem sido feita custa
do emprego com contratos a termo. Conjunturalmente,
a fase baixa do ciclo explica que as empresas optem
mais por contratos a termo. Contudo, a tendncia
pelos contratos a termo j se fazia sentir antes
do actual perodo de arrefecimento econmico, pelo
que preciso identificar razes mais estruturantes
para a consolidao da tendncia.
Para que a anlise fosse mais conclusiva, seria
necessrio que os dados permitissem identificar se
so sempre os mesmos indivduos que se vm
envolvidos nestes processos de rotatividade de
emprego. Contudo, as caractersticas dos empregos
com contratos a termo (baixas qualificaes, sectores
especficos) permitem supor que uma boa parte
desta rotatividade recai sempre sobre um vasto
e repetido nmero de indivduos.
4.5. Comparaes internacionais

A comparao internacional das taxas trimestrais
de criao e destruio de emprego limitada por
pouca disponibilidade de dados para outros pases.
No Quadro 9 apresentam-se alguns exemplos dessas
e destruio de emprego no sector dos Servios, j que

na Indstria as taxas em Portugal so bastante
prximas das dos EUA. Um outro factor importante
na comparao internacional o da relao entre
as taxas de criao e destruio de emprego e as
de contrataes e resoluo de contratos. Em Portugal,
por cada emprego criado h uma rotao de cerca
de dois trabalhadores, enquanto que nos EUA essa
relao maior, situando-se em cerca de 321.
Este processo de ajustamento num mercado no
segmentado dever promover o emparelhamento
mais eficiente entre os trabalhadores e as
empresas. Para que tal acontea, necessrio
reduzir o risco para o trabalhador e a empresa em
simultneo, gerando a confiana mtua necessria
realizao de investimentos em capital humano.
A nfase deve pois ser colocada na garantia de que
o trabalhador tenha acesso a nveis adequados de
formao. Com frequncia, so encontradas
formas alternativas22 de estabelecer as relaes
laborais, que resultam numa acrescida segmentao
do mercado de trabalho e na debilitao da posio
dos trabalhadores, contribuindo, assim, para gerar
uma distribuio desigual dos salrios e um
sentimento de insegurana.
20) Note-se as diferenas nas fontes de informao utilizadas, bem como o facto de os perodos e sectores nem sempre coincidirem nos diversos pases, o que sugere
impede extrapolaes abusivas.
21) O nmero para Portugal obtido como o quociente das taxas constantes dos Quadros 4 e 5. Para os EUA a fonte Davis, Faberman e Haltiwanger, 2006, op. cit.
22) O recurso abusivo ao contrato a termo e ao falso trabalho independente, por exemplo.
Quadro 9 - Criao e destruio de emprego
Taxas mdias anuais em percentagem do emprego total
Criao de emprego
Novas empresas
Expanses
Destruio de emprego
Encerramentos
Contraes
Variao lquida
do emprego
Entrada lquida
Expanso lquida
Rotao de emprego
Emprego no perodo
base(000s)
Taxa de desemprego (%)*
Canad
19831991
14.5
3.2
11.2
11.9
3.1
8.8
2.6
Dinamarca Finlndia
198319861989
1991
16.0
10.4
6.1
3.9
9.9
6.5
13.8
12.0
5.0
3.4
8.8
8.7
2.2
-1.6
Frana
19911996
10.2
4.0
6.2
10.3
3.7
6.6
-0.1
Alemanha
19831990
9.0
2.5
6.5
7.5
1.9
5.6
1.5
Itlia
19841992
12.3
3.9
8.4
11.1
3.8
7.3
1.3
Nova
Zelndia
19871992
15.7
7.4
8.3
19.8
8.5
11.3
-4.1
Sucia
19851992
14.5
6.5
8.0
14.6
5.0
9.6
-0.1
Reino
Unido
19982005
15.2
5.4
9.8
14.5
7.3
7.2
0.7
EUA
19841991
13.0
8.4
4.6
10.4
7.3
3.1
2.6
Portugal
2001-2006
IISS
13.3
4.6
8.7
11.8
4.7
7.1
1.6
Portugal
1995-2005
QP
14.0
5.6
8.4
11.4
4.4
7.0
2.6
0.2
2.4
26.3
7034
1.1
1.1
29.8
1447
0.5
-2.1
22.4
1308
0.3
-0.4
20.5
12778
0.5
0.9
16.5
1635
0.2
1.1
23.4
8381
-1.1
-3.0
35.5
828
1.5
-1.6
29.1
2306
-1.9
2.6
29.7
18154
1.1
1.5
23.4
85824
4.0
1.6
25.1
2969
1.2
1.4
25.4
2455
9.5
7.5
3.4
11.3
7.6
11.1
7.5
2.5
5.2
6.3
5.8
6.2
Nota: Entrada lquida = Novas empresas - Encerramentos. Expanso lquida = Expanses - Contraces. Os nmeros entre parenteses [ ] so o intervalo de variao da taxa de desemprego.
Fonte: OECD (1994); Frana, R. Duhautois, op. Ci; Reino unido, Hijzen et al, op. cit.; * Labour Force Statistics, OCDE.
Descrio dos dados

Canada: Small Business and Special Surveys Divisions, basedo em informao fiscal ao nvel da empresa. Sub-estima o emprego em pequenas empresas.
Dinamarca: Base de dados integrada para anlise do mercado de trabalho exclui o sector pblico. Ficheiro longitudinal de indivduos e estabelecimentos.
Finlndia: Dados ao nvel da empresa, complementados por inquritos aos estabelecimentos. As empresas devem ter existido pelo menos 6 meses e ter um nvel de
negcio de pelo menos 45000FMK em 1991
Frana: Registos de estabelecimentos, excluindo o sector pblico mas as grandes empresas no foram incluidas na amostra.
Alemanha: Dados da Segurana Social. Exclui os trabalhadores com menos de 15 horas por semana ou empregues por curtos perodos de tempo ou com um salrio
abaixo do salrio mnimo.
Itlia: Utiliza dados ao nvel da empresa dos registos da Segurana Social. Exclui empresas do sector pblico. Os atrasos no processamento da informao afectam os
resultados, em particular para as empresas mais pequenas.
Nova Zelndia: Business Demography Database ao nvel do estabelecimento. Os trabalhadores a tempo-parcial foram contabilizados como metade de uma posio a
tempo completo.
Sucia: Database Statistics on Regional Employment, longitudinal, para indivduos e estabelecimentos.
Reino Unido: Dun and Bradstreet ao nvel da empresa. Cobertura incompleta para empresas pequenas - 1985-1987 exclui empresas com menos de 5 empregados. Problemas
com os atrasos no processamento da informao.
EUA: Dados de emprego e estabelecimentos longitudinais. Cobre todos os estabelecimentos com mais de um trabalhador.
Portugal - IISS: Dados ao nvel da empresa dos registos da Segurana Social.
Portugal - QP: Dados ao nvel da empresa dos Quadros de Pessoal do MTSS.
As taxas de criao e destruio acima descritas no

demonstram nenhuma tendncia de crescimento,
o que consistente com o facto de o emprego
de longa durao23 no se ter reduzido de forma
significativa ao longo deste perodo.
A Construo o sector em que h uma menor

proporo de emprego de longa durao e a
Administrao Pblica, Ensino e Sade, aquele em
que essa percentagem maior.24
Tambm quando se analisa a disperso sectorial

no emprego de longa durao se constata a imagem
de heterogeneidade obtida atravs da descrio do
processo de criao e destruio de emprego (grfico 12).
23) O emprego de longa durao definido como a percentagem de indivduos com mais de 45 anos que trabalham h mais de 20 com o mesmo empregador.
24) O sector da Electricidade, gs e gua de reduzida dimenso e dominado por poucas empresas e de grande dimenso.
Grfico 10 - Taxas trimestrais de criao e destruio de emprego Portugal vs. EUA - 2001:2005
9
3
2001Q1 2001Q2 2001Q3 2001Q4 2002Q1 2002Q2 2002Q3 2002Q4 2003Q1 2003Q2 2003Q3 2003Q4 2004Q1 2004Q2 2004Q3 2004Q4 2005Q1
Criao de Emprego (E.U.A.)
Destruio de Emprego (E.U.A.)
Criao de Emprego (PT)
Destruio de Emprego (PT)
Fontes: Base de Dados do Registo de Remuneraes da Segurana Social para Portugal e Davis, Faberman e Haltiwanger (2006), para os EUA.
Grfico 11 - Indicadores de antiguidade no posto de trabalho

17%
48%
Emprego de longa durao

46%
15%
45%
44%
14%
43%
13%
42%
Contratos com menos de um ano
41%
12%
40%
11%
39%
10%
38%
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Proporo de emprego de longa durao
Proporo de contratos com menos de um ano
47%
16%
Grfico 12 - Incidncia de emprego de longa durao por sector de actividade
Proporo de emprego de longa durao no emprego total
0.45
0.4
0.35
Electricidade, Gs e gua
0.3
Administrao Pblica, Ensino e Sade
0.25
0.2
0.15
Ind. Transformadora
0.1
Servios
0.05
Construo
0
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
5. O desemprego e a sua composio

O desemprego um fenmeno cclico, associado
a perodos de procura de emprego que ocorrem
na sequncia da perda de um emprego anterior,
ou ao perodo que antecede a primeira experincia
profissional. Nestas condies, socialmente
desejvel que o desemprego seja um fenmeno
de curta durao. No entanto, nas economias
europeias registam-se com elevada frequncia
situaes de desemprego de longa25 ou mesmo
de muito longa durao26. Nestas circunstncias
o desemprego tende a tornar-se um fenmeno
de grande relevncia no domnio das polticas
de emprego, de regulao do mercado de trabalho
e de proteco social.
O grfico 13 mostra que, embora a ritmo menos
intenso do que no incio do perodo, a taxa total
de desemprego est em crescimento desde 2003
e que esse aumento acompanhado, desde a mesma
data, do aumento do desemprego de longa durao.
Assim, de 2003 para 2007 as taxas de desemprego

subiram para a generalidade dos escales etrios
e de escolaridade, mas a durao do desemprego
aumentou muito mais significativamente para
os indivduos com o ensino bsico (ou menos), j que
para os trabalhadores mais jovens e/ou qualificados
a durao mdia do desemprego reduziu-se.
O aumento da durao de desemprego , sem
dvida, a caracterstica mais preocupante da recente
evoluo do mercado de trabalho em Portugal.
No Quadro 11 apresentam-se os indicadores nacionais
disponveis sobre desemprego e estima-se a taxa
de cobertura da proteco social no desemprego27,
indicadores que mostram as prestaes sociais dos
rendimentos dos desempregados em vigor deixam
sem cobertura uma parte significativa quer dos que
procuram novo emprego, quer, sobretudo, dos que
procuram o primeiro emprego28.
25) Isto : 12 ou mais meses.

26) Isto : 24 ou mais meses
27) Isto , pelo subsdio de desemprego e pelo subsdio social de desemprego
28) importante realar que o critrio de desemprego utilizado leva a que um nmero significativo de indivduos que recebem subsdio de desemprego no classificado como
desempregado no apuramento realizado pelo Inqurito ao Emprego. Neste sentido, a taxa de cobertura referida no tem como referencial o mesmo universo de indivduos.
Grfico 13 - Desemprego de longa durao e taxa de desemprego
9%
55%
7%
Desemprego de longa durao

(escala da esquerda)
45%
6%
40%
Taxa de desemprego
Em percentagem do desemprego
8%
50%
5%
Taxa de desemprego
35%
4%
30%
3%
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Quadro 10 - Estrutura do desemprego

2003 - 1o Trimestre
1o ciclo 2o ciclo + 3o ciclo Secundrio
Desemprego (milhares de indivduos) 97.2
150.5
45.8
15-24 anos
9.3
53.7
18.2
25-54 anos
74.1
93.7
27.0
+55 anos
13.8
3.1
0.6
Taxa de desemprego
5.5%
7.6%
6.5%
15-24 anos
21.1%
12.9%
13.3%
25-54 anos
6.0%
6.4%
5.0%
+55 anos
2.8%
3.4%
2.2%
Durao mdia do desemprego 19.4
13.0
14.2
(em meses)
15-24 anos
10.8
9.2
7.7
25-54 anos
20.4
14.9
18.5
+55 anos
20.1
23.3
14.6
Superior
34.4
7.3
26.4
0.7
6.0%
18.2%
5.4%
1.6%
15.0
1o ciclo
115.9
4.0
85.6
26.3
7.5%
20.2%
9.0%
4.6%
28.5
6.5
17.0
18.8
17.6
28.3
30.8
2007 - 1o Trimestre
2o ciclo + 3o ciclo Secundrio Superior
209.7
73.5
55.9
56.2
24.1
10.1
146.0
46.8
44.0
7.4
2.6
1.9
9.8%
8.7%
7.1%
17.5%
17.0%
24.9%
8.6%
7.0%
6.4%
6.0%
6.5%
2.8%
22.1
14.9
13.5
14.1
25.1
23.4
7.5
18.7
17.7
6.7
14.7
23.1
Quadro 11 - Desemprego subsididado, desemprego registado e desemprego estimado

2003
2004
2005
2006
2007
1o Trim 2oTrim 3o Trim 4o Trim 1o Trim 2oTrim 3o Trim 4o Trim 1o Trim 2oTrim 3o Trim 4o Trim 1o Trim 2oTrim 3o Trim 4o Trim 1o Trim 2oTrim 3o Trim
Desemprego (milhares)
II - Desemprego
221.0 246.7 247.7 265.6 290.2 294.9 287.2 300.4 298.9 276.4 294.0 301.9 316.6 305.7
subsidiado (SD,SSD...)
IEFP - Desemprego
381.9 391.0 396.1 415.7 434.3 423.9 422.0 435.2 452.6 442.3 437.1 448.2 451.7 425.9
registado (novo emprego)
IEFP - Desemprego registado 412.1 418.8 427.0 451.4 467.7 453.0 454.1 469.3 485.2 470.9 469.3 483.5 486.4 456.3
(1o emprego + novo emprego)
INE - Desemprego estimado 301.9 292.9 286.7 295.6 300.7 307.3 319.4 336.0 357.5 351.5 363.0 382.2 376.2 355.0
(novo emprego)
INE - Desemprego estimado 347.2 336.1 338.3 356.5 347.2 347.3 375.9 389.8 412.6 399.3 429.9 447.3 429.8 405.6
Estimativas das taxas de cobertura do desemprego subsididado em relao ao desemprego registado (IEFP) e ao desemprego estimado (INE)
Em relao ao novo emprego
IEFP - Desemprego registado 57.9% 63.1% 62.5% 63.9% 66.8% 69.6% 68.1% 69.0% 66.0% 62.5% 67.3% 67.3% 70.1% 71.8%
(novo emprego)
INE - Desemprego estimado 73.2% 84.2% 86.4% 89.8% 96.5% 96.0% 89.9% 89.4% 83.6% 78.6% 81.0% 79.0% 84.2% 86.1%
(novo emprego)
Em relao ao total do desemprego
IEFP - Desemprego registado 53.6% 58.9% 58.0% 58.8% 62.0% 65.1% 63.3% 64.0% 61.6% 58.7% 62.6% 62.4% 65.1% 67.0%
INE - Desemprego estimado 63.6% 73.4% 73.2% 74.5% 83.6% 84.9% 76.4% 77.1% 72.4% 69.2% 68.4% 67.5% 73.7% 75.4%
Por memria: taxas de
6.4% 6.2% 6.3% 6.6% 6.4% 6.3% 6.8% 7.1% 7.5% 7.2% 7.7% 8.0% 7.7% 7.3%
desemprego (INE)
292.6 296.6 295.7 276.7 264.2

407.6 418.2 414.7
371.0 357.8
440.8 454.5 449.9 402.3 393.2

351.3
393.6 403.8 386.1 382.4
417.4 458.6 469.9 440.5 444.4
71.8% 70.9% 71.3% 74.6% 73.8%

83.3% 75.4% 73.2% 71.7% 69.1%
66.4% 65.3% 65.7% 68.8% 67.2%

70.1% 64.7% 62.9% 62.8% 59.4%
7.4% 8.2% 8.4%
7.9% 7.9%
Fontes: II-Instituto de Informtica da Segurana Social; IEFP - Instituto de Emprego e Formao Profissional; INE - Instituto Nacional de Estatstica. Clculos do DEP-MTSS
6. Desigualdades na distribuio
do rendimento
Em mdia, o poder de compra dos trabalhadores por
conta de outrem tem vindo a aumentar nos ltimos
anos. Segundo dados dos Quadros de Pessoal29
de 1995 a 2005, observa-se um acrscimo real
do ganho mdio, antes de qualquer tributao,
de quase 20%, ainda que, a partir de 2002, o ritmo
de crescimento se tenha atenuado, no chegando
a 1% de crescimento real anual.
O ganho mdio dos trabalhadores por conta de outrem
ultrapassou os 900 euros mensais em 2005. Porm,
o salrio auferido por cada trabalhador encontra-se
fortemente relacionado quer com as suas caractersticas
individuais30, quer com as caractersticas da empresa
onde este exerce as suas funes31.
Analisam-se de seguida as principais fontes
de desigualdade no rendimento.
6.1 Desigualdade de gnero

Apesar das melhorias verificadas - nomeadamente
a partir de 2002 - as desigualdades salariais de gnero
so marcadas fora da administrao pblica. Dados
de 2005 mostram que, em mdia, os homens auferem
um salrio superior ao das mulheres em quase 30%.
Esta situao ainda mais evidente nos trabalhadores
que se encontram no final da sua vida activa, chegando
a atingir uma diferena de 47% no escalo dos 55 64
anos. As diferenas salariais destes trabalhadores so
fortemente expressivas nos que concluram o ensino
superior, caracterstica que decorre da diferena
de oportunidades na insero no mercado de trabalho
e no acesso formao entre homens e mulheres
que caracterizaram Portugal at dcada de 80.
Ainda assim, os trabalhadores do sexo masculino que
terminaram somente o 6o ano de escolaridade e que
se encontram a meio da sua vida activa tambm
auferem ganhos bastante superiores s mulheres do
mesmo grupo, sendo o rcio salarial superior a 1.40.
29) Este instrumento administrativo no abrange a Administrao Pblica, entidades que empregam trabalhadores rurais no permanentes e trabalhadores domsticos.
30) e.g. idade, sexo, nvel habilitacional, anos de experincia, profisso, vnculo contratual
31) e.g. sector de actividade, dimenso da empresa, regio.
Quadro 12 - Rcio salarial Homem / Mulher por escalo etrio e nvel de habilitacional, 2005
Nvel habilitacional
Rcio salarial H/M (ganho mdio)

<=24 anos
1.12
1.19
1.17
1.17
1.18
1.12
1.09
No sabe ler nem escrever

1o Ciclo do Ensino Bsico
Ensino Secundrio
Ensino Superior
Total
Escalo etrio
35 - 44 anos 45 - 54 anos 55 - 64 anos
1.24
1.30
1.27
1.35
1.44
1.41
1.42
1.45
1.34
1.40
1.36
1.33
1.43
1.40
1.49
1.40
1.40
1.54
1.32
1.42
1.47
25 - 34 anos
1.21
1.29
1.32
1.33
1.29
1.27
1.16
>= 65 anos
1.13
1.26
1.26
1.39
1.39
1.52
1.38
Fonte: Quadros de Pessoal, 2005 (GEP/MTSS)
No obstante as desigualdades salariais destacadas,

nos ltimos anos a taxa de crescimento de emprego
das mulheres tem sido superior dos homens, o que
foi acompanhado duma estrutura mais jovem e mais
escolarizada do emprego feminino, como se poder
constatar no grfico que se segue.
Grfico 14 - Estrutura etria e habitacional dos trabalhadores por gnero
11
Mulher
36
29
18
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
11
Homem
32
Mulher
27
20
21
40
20
20
60
80
21
>= 65 anos
100
23
15
Nao sabe ler nem escrever
1 Ciclo do Ensino Bsico
26
Homem
23
22
18
Ensino Secundrio
10
Ensino Superior
20
40
60
80
100
Total
1.24
1.39
1.36
1.34
1.40
1.51
1.29
6.2 Desigualdade segundo o nvel

de escolarizao
De uma forma geral, observa-se um aumento salarial
ao longo da vida activa dos trabalhadores, muito
embora este comportamento no seja estruturalmente
semelhante para todos os perfis. As diferenas
salariais ao nvel das habilitaes acentuam-se com
a idade, demarcando um maior leque de oportunidades
profissionais ao longo da vida activa dos trabalhadores
que apresentam um maior nvel de escolaridade.
O grfico que se segue, com base nos dados recentes
do Inqurito ao Emprego, ilustra esta tendncia ao longo
do ciclo de vida.
23% da mo-de-obra portuguesa, face a 16% em 1995.

Estes trabalhadores auferiam, em mdia, 1654 euros
mensais antes de qualquer tributao. O grupo
de menores qualificaes33 representava nesse mesmo
ano quase 16% dos trabalhadores, sentindo-se uma
reduo em 3 pontos percentuais num perodo de 10 anos.
6.3. Desigualdades por tipo de contrato

Os trabalhadores com contrato a termo auferem,
em mdia, 705 Euros mensais, isto , 73% do salrio
dos trabalhadores com um contrato sem termo34.
Note-se que esta disparidade salarial especialmente
notria para os trabalhadores com mais de 45 anos,
Grfico 15 - Perfil de salrios ao longo do ciclo de vida segundo os nveis de escolarizao
2500
2000
Salrio lquido (em euros)
Licenciatura
1500
Secundrio
1000
Bsico
500
0
20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Idade
Fonte: INE, Inqurito ao Emprego (2007, 1oT)
As competncias que os trabalhadores adquirem

ao longo da sua vida activa permitem que estes
melhorem as suas qualificaes, ainda que mantenham
um nvel de escolaridade baixo. Neste sentido,
de realar que a estrutura qualificacional dos trabalhadores definida pelas convenes colectivas de trabalho
tem melhorado nos ltimos anos. Em 2005, o grupo
de trabalhadores mais qualificado32 passou a representar
sugerindo que os trabalhadores em contratos

duradouros conseguem acrescer maior segurana
de emprego uma vantagem salarial significativa
em relao aos contratados a termo.
32) Profissionais altamente qualificados, encarregados, quadros mdios e quadros superiores.

33) Profissionais no qualificados, praticantes e aprendizes.
34) 969 euros
Grfico 16 - Progresso salarial ao longo do ciclo de vida

1100
1000
Contrato sem termo
900
800
Contrato com termo
700
600
500
400
20
25
30
35
40
45
50
55
60
Salrios lquidos para um inidivduo do gnero masculino, com o ensino secundrio, de nacionalidade portuguesa,
casado e com antiguidade no posto de trabalho de 18 meses.
6.4 Desigualdades sectoriais

As remuneraes tambm divergem consoante
o sector de actividade em que se insere a empresa
onde o trabalhador exerce as suas funes. Alis,
como ilustra o grfico 17, sectores de actividade
fortemente empregadores como o comrcio (GG),
o alojamento e restaurao (HH) e a sade e aco
social (NN) do sector tercirio, a construo (FF),
bem como a indstria txtil (DB) do sector
secundrio, remuneram os seus trabalhadores com
salrios abaixo da mdia total35. de notar que
os trabalhadores da indstria txtil so dos mais mal
remunerados, no atingindo os 600 euros mensais
em 2005, concomitantemente com uma quebra
abrupta do emprego neste sector36.
Em oposio, os trabalhadores que exercem as suas
funes em outros subsectores do sector secundrio37
so os que recebem salrios mais altos38, muito
embora se refiram a sectores com uma estrutura

de emprego bastante reduzida. Os sectores
com ganhos acima da mdia total e com uma cobertura
de emprego ainda expressiva39, so nomeadamente
as actividades financeiras40, os transportes e comunicaes41 e as actividades mobilirias42.
6.5 Baixos salrios

Embora o ganho mdio dos trabalhadores portugueses
seja quase 2.5 vezes maior que a Retribuio Mnima
Mensal Garantida (RMMG), ainda persiste uma larga
percentagem de trabalhadores a auferir baixos
salrios. Definindo como limiar de baixos salrios
2/3 do ganho mediano, os dados dos Quadros
de Pessoal de 2005 evidenciam que quase 13%
dos trabalhadores por conta de outrem auferiam um
salrio inferior a este mnimo relativo43, tendo-se
registado uma tendncia ligeiramente crescente
desde 2002.
35) 908 Euros.

36) Cerca de 40% numa dcada, de 1995 a 2005.
37) Especificamente na fabricao de coque, produtos petrolferos refinados e combustveis nucleares (DF), fabricao de produtos qumicos e fibras sintticas
artificiais (DG), bem como na produo e distribuio de electricidade (EE)
38) Em mdia, 2604, 1467 e 1790 euros, respectivamente
39) Entre 3 e 10%
40) JJ - 1910 euros
41) II - 1288 euros
42) KK - 1056 euros
43) 432 Euros nesse ano
Grfico 17 - Estrutura salarial e de emprego por sectores de actividade, 2005
450
Emprego
Ganho mdio
Ganho mdio total (908)
400
Ganho mdio (/ ms)
2 500
350
2 000
300
250
1 500
200
1 000
150
100
N. trabalhadores (milhares)
3 000
500
50
0
0
DF BB CB EE DG DH LL DL DM DD DK DC DN AA DE MM DI DJ JJ DA OO DB II NN HH KK FF GG
Legenda:
AA Agricultura, prod.animal, caa e silvicultura
DL Fabr.equipamento elctrico e de ptica
BB Pesca
DM Fabricao de material de transporte
CB Ind.extractivas c/excep.extr.produtos energticos
DN Indstrias transformadoras, n.e.
DA Ind.alimentares, bebidas e tabaco
EE Prod.e distrib.electricidade, gs e gua
DB Indstria txtil
FF Construo
DC Ind.couro e produtos do couro
GG Com.grosso e retalho, rep.vec.automveis, mot.
DD Ind.madeira, cortia e suas obras
HH Alojamento e restaurao
DE Ind.pasta, papel e carto; edi.e impresso
II Transportes, armaz.e comunicaes
DF Fabr.coque, prod. petrol.refinados e comb.nuclear
JJ Actividades financeiras
DG Fabr.prod.qumicos e fibras sint. artificiais
KK Activ.imobilirias, alug.e serv.prest.s empresas
DH Fabr.artigos de borracha ematrias plsticas
LL Adm.pblica, defesa e seg.social obrigatria
DI Fabr.outros produtos minerais no metlicos
MM Educao
DJ Ind.metalrgicas de base e produtos metlicos
NN Sade e aco social
DK Fabr.mquinas e de equipamentos, n.e.
OO Outras act.servios colectivos, soc.e pessoais
J no que se refere incidncia de trabalhadores

a receber uma remunerao base equivalente RMMG
constata-se uma maior estagnao entre 2002 e 2005,
em torno dos 8%44, antecedida de uma quebra mais
acentuada desta situao de vulnerabilidade,
eventualmente demarcada pela legislao laboral
em torno da atribuio desta remunerao mnima.
Por um lado, em 1998 houve uma alterao do sistema
do antigo Salrio Mnimo Nacional, beneficiando
a situao dos jovens atravs da proibio da
discriminao salarial neste grupo45. Por outro lado,
e numa perspectiva contrria, a partir de 2000 passou
a estar previsto em lei a possibilidade dos Aprendizes
e Praticantes poderem auferir uma remunerao base
inferior RMMG em 20%.
Embora a incidncia de baixos salrios seja mais
visvel em grupos especficos de trabalhadores,
pretende-se, neste contexto, apenas uma ilustrao
baseada na desigualdade de gnero. Em 2005,

as mulheres abrangidas por uma situao salarial
precria ascenderam a quase 19%, por comparao
com 9% nos homens. Esta discrepncia salarial tem-se
vindo a agravar desde 2002.
A avaliao da desigualdade na distribuio salarial
constitui uma abordagem complementar a esta
anlise da pobreza dos trabalhadores por conta
de outrem. A curva de Lorenz ilustrada no grfico 19
permite confrontar a efectiva distribuio salarial
dos trabalhadores portugueses com hipottica recta
de igual distribuio.
Em termos gerais assiste-se a um afastamento mais
lento da recta de igual distribuio para os trabalhadores
de mais baixos rendimentos, ainda que metade
de trabalhadores no cheguem a reter 30% da massa
salarial. O maior afastamento da recta de igual
44) Embora a avaliao da incidncia de trabalhadores a auferir a RMMG seja efectuada oficial e directamente atravs do Inqurito aos Ganhos (GEP/MTSS), a
anlise aqui apresentada tem por base os dados administrativos dos Quadros de Pessoal, sendo de salientar uma possvel sobrerepresentao do fenmeno
em anlise.
45) Lei n.o45/98, de 6 de Agosto
Grfico 18 - Evoluo de limiares de baixos salrios e respectiva incidncia, 1995 a 2005

1000
16%
14,1
800
12,8
12,6
14
12
10
600
8,4
8
400
6
4
200
2
0
0
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
Ganho mdio (preos constantes 2005)

Limiar de baixo salrio - 2/3 ganho mediano (preos constantes 2005)
% trabalhadores com remunerao base mensal <= RMMG
2004
2005
RMMG (preos constantes 2005)

Incidncia de baixos salrios
Nota: Informao no disponvel para 2001, Fonte: Quadros de Pessoal, 1995 a 2005 (GEP/MTSS)
distribuio sentido pela restante metade dos

trabalhadores, os que auferem maiores salrios,
sendo de reforar que este afastamento se tem
acentuado ligeiramente nos ltimos anos. Em 2005,
o ganho mdio dos 10% de trabalhadores com
salrios mais baixos (1o decil) rondava 385 euros
mensais, cerca de menos 1000 euros que um
dos grupos de trabalhadores melhor remunerados
(9o decil).
Outros indicadores confirmam um aumento

da desigualdade entre os trabalhadores no perodo
de 1995 a 2005. O caso concreto do ndice de Gini,
revelando particular sensibilidade aos valores
prximos da moda e menor sensibilidade aos valores
extremos, constata um agravamento da desigualdade
salarial de 34.4 para 35.1, na escala de 0 a 100.
Este comportamento especialmente crescente a
partir de 2002, semelhana do que se verificou
na incidncia de baixos salrios.
Grfico 19 - Curva de lorenz, 1991 a 2005
Frequncia acumulada do ganho salarial (%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Frequncia acumulada do nmero de trabalhadores (%)

1991
Fonte: Quadros de Pessoal, 1991 a 2005 (GEP/MTSS)
1995
2000
2005
Recta de igual distribuio
As medidas de desigualdade mais sensveis

ao extremo superior da distribuio46 exprimem ainda
melhor o agravamento da desigualdade para
os trabalhadores melhor remunerados.
A comparao da situao com a de outros pases

mostra que, em conjunto com a Litunia, Portugal
tem o maior nvel de desigualdade de rendimentos
entre os Estados membros da UE27.
De notar que os trabalhadores no topo da distribuio

(10o decil) verificaram um aumento salarial de 13%
entre 2002 e 2005, quase 3 pontos percentuais acima
da variao observada nos trabalhadores do 8o decil.
Por outro lado, as medidas de desigualdade mais
sensveis ao extremo inferior da distribuio tambm
sugerem um aumento da desigualdade dos trabalhadores pior remunerados, muito embora no to
expressivo como o verificado para os trabalhadores
de salrios mais elevados.
7. O trabalho por conta prpria

Ao longo dos ltimos ciclos econmicos, os contratos
a termo certo, juntamente com os trabalhadores
por conta prpria, so responsveis por grande
parte das flutuaes cclicas do emprego, assumindo
estas formas de emprego um comportamento
pr-cclico. Estes empregos so os primeiros a serem
destrudos nas recesses e os primeiros a serem
criados na fase inicial de expanso. Esta uma
Grfico 20 - Indicadores de desigualdade com sensibilidades distintas a pontos da distribuio,

1995 a 2005
0.35
0.344
0.351
0.30
0.271
0.277
0.25
0.233
0.249
0.20
0.190
0.198
0.15
0.10
0.054
0.057
0.05
0.00
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
ndice de Gini
ndice de Atkinson e=0,25
ndice de Atkinson e=2,0
ndice de Theil a=1
2004
2005
ndice de Theil =0
Nota: Informao no disponvel para 2001

46) Atkinson com =0.2 e Theil com =0.

Quadro 13 - Desigualdade na distribuio do rendimento
(Rcio da parte do rendimento recebido pelos 20% com maiores rendimentos e os 20% com menores rendimentos)
Dinamarca
Finlndia
Luxemburgo
Pases Baixos
Frana
Alemanha
UE15
UE25
Irlanda
Espanha
Reino Unido
Itlia
Grcia
Portugal
Litunia
1995
2,9
:
4,3
4,2
4,5
4,6
5,1
:
5,1
5,9
5,2
5,9
6,5
7,4
:
2000
:
3,3
3,7
4,1
4,2
3,5
4,5
4,5
4,7
5,4
5,2
4,8
5,8
6,4
5,0
2005
3,5
3,6
3,8
4,0
4,0
4,1
4,8
4,9
5,0
5,4
5,5
5,6
5,8
6,9
6,9
Fonte: Eurostat
caracterstica do mercado de trabalho portugus que

no partilhada por outros pases europeus.
Este comportamento foi, de certa forma, alterado nos
ltimos anos, em que a importncia dos trabalhadores
por conta prpria tem diminudo, medida que o peso
dos contratos a termo reagiu positivamente
evoluo do ciclo econmico (ver Quadro 2). Desta
forma, poder-se- ter assistido nesta fase mais recente
a uma substituio dos empregos por conta prpria
por emprego assalariado na forma de contrato a
termo certo.
Os trabalhadores por conta prpria sem trabalhadores ao servio47 so maioritariamente do gnero
masculino, mas este tipo de situao na profisso tem
uma maior incidncia entre as mulheres do que entre
os homens. O nvel de escolaridade dos trabalhadores
por conta prpria extremamente baixo, 59% tm
no mximo o 1o ciclo do ensino bsico48. A idade mdia
tambm bastante elevada, atingindo em 2007 os 54
anos.
Os Quadros 14 e 15 mostram duas caractersticas
importantes dos trabalhadores por conta prpria
em Portugal: o nvel de rendimento declarado em
regra igual ao mnimo obrigatrio49; estes trabalhadores
tm taxas de entrada e sada significativamente mais
baixas do que os trabalhadores assalariados.
No Quadro 14 apresentam-se alguns indicadores

de remuneraes e do nmero de trabalhadores inscritos
na Segurana Social como trabalhadores independentes. A mdia das remuneraes declaradas baixa,
e a respectiva mediana est bastante associada
ao escalo mnimo obrigatrio para esta categoria
de trabalhadores. No curto perodo analisado observa-se
uma fortssima reduo do nmero de trabalhadores
independentes, um processo em parte associado ao
aumento dos descontos obrigatrios imposto desde 2005.
Note-se que em 2006 se regista uma ligeira diminuio
da percentagem de trabalhadores independentes
que realiza descontos com base no valor mnimo
obrigatrio e que a mdia das declaraes de rendimentos
aumentou menos do que a mediana. Esta situao
reflecte um aumento muito significativo das situaes
em que os descontos so realizados num escalo
inferior, associado a trabalhadores com rendimentos
declarados muito baixos.
As transies de e para trabalho por conta prpria
so registadas no Quadro 15. O factor mais saliente
dessas transies o seu baixo valor quando
comparado com as dos trabalhadores assalariados.
47) Tambm designados como isolados.

48) Este resultado explicado pela proporo de trabalhadores agrcolas neste grupo profissional.
49) At meados de 2005 este valor era igual a 1 salrio mnimo, passando aps Agosto de 2005 a ser de um salrio mnimo e meio.
Quadro 14 - Remuneraes declaradas - Trabalhadores independentes

Mdia
Mediana
Nmero de trabalhadores
Nmero igual mediana
Percentagem igual mediana
Por memria:
Salrio mnimo
2003
358.17
356.6
458290
360549
78.67%
2004
358.4
365.6
428181
352873
82.41%
2005
454.01
562.05
414265
314235
75.85%
2006
499.97
578.85
369934
257314
69.56%
356.6
365.6
374.7
389.9
Fonte: IISS - Base de dados das remuneraes declaradas
Quadro 15 - Taxas de entrada e sada de trabalho independente

Ano
2003
2004
2005
2006
Ms
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
3
6
9
12
Entradas
22853
12693
10003
10321
13525
9903
12359
8960
12580
9064
7828
7862
10637
7351
6276
7255
Mdia
Sadas
22170
24228
11993
1124
15912
15267
12795
13287
17426
20171
17758
19270
24613
16326
16018
16795
Transitam
403697
402326
403030
401784
396203
394461
391569
390641
382175
374584
365890
354691
337940
332251
323584
313065
Taxa de entrada
5.66%
3.15%
2.48%
2.57%
3.41%
2.51%
3.16%
2.29%
3.29%
2.42%
2.14%
2.22%
3.15%
2.21%
1.94%
2.32%
2.81%
Taxa de sada
5.49%
6.02%
2.98%
0.28%
4.02%
3.87%
3.27%
3.40%
4.56%
5.38%
4.85%
5.43%
7.28%
4.91%
4.95%
5.36%
4.50%
Fonte: IISS - Base de dados das remuneraes declaradas
8. A destruio de emprego
e o subsdio de desemprego
Em Portugal, o financiamento do sistema de subsdios
de desemprego feito atravs da taxa social nica, que
reflecte insuficientemente o esforo desigual
que estas impem no sistema de proteco social
de desemprego. Na verdade, mais de metade das
empresas portuguesas no tem ex-trabalhadores
com processos de subsdio de desemprego e aquelas
que o tm apresentam uma distribuio do peso
das despesas com esses subsdios na massa salarial
bastante assimtrica50 (Quadro 16 e Grfico 21).
Esta ideia reforada pelo grau de concentrao
das despesas numa reduzida proporo de empresas.
Se representarmos essa concentrao atravs de uma
Curva de Lorenz, obtemos uma imagem de enorme

desigualdade na distribuio das despesas de subsdio
de desemprego entre as diferentes empresas
portuguesas (ver Grfico 22).
Esta elevadssima heterogeneidade entre empresas
est tambm presente ao nvel sectorial. Apesar
de existir alguma diferenciao entre sectores, com
os sectores dos servios a registarem nveis mdios
de despesas com subsdio de desemprego mais
elevados. De facto, o peso das despesas com subsidio
de desemprego na massa salarial das empresas
nos sectores do Comrcio por grosso e a retalho
e de Alojamento e restaurao superior a 20 por
cento, enquanto que para alguns sectores industriais
esta percentagem no ultrapassa os 15 por cento.
Adicionalmente, dentro de cada sector a heterogeneidade entre as empresas ainda a nota dominante,
50) No grfico apresenta-se o peso das despesas com subsdio de desemprego na massa salarial de cada empresa. As despesas com o subsdio de desemprego
imputadas a cada empresa so determinadas como a soma dos pagamentos realizados durante cada ano civil aos ex-trabalhadores dessa empresa. A massa
salarial corresponde soma das remuneraes pagas a trabalhadores por conta de outrem por essa empresa durante o mesmo perodo.
Grfico 21 - Subsdio de desemprego e massa salarial

Anlise ao nvel da empresa, 2006
0.25
Percentagem
0.2
0.15
0.1
0.05
0
0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
Peso das despesas com subsdio de desemprego na massa salarial
Grfico 22 - Curva de Lorenz, 2006

1
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
0,00
0,20
0,59
0,39
Igualdade perfeita
1,00
0,79
Curva de Lorenz
Quadro 16 - Taxa de utilizao do subsdio de desemprego por empresa

Nmero total de empresas
Nmero de empresas com despesas
de subsidio de desemprego
Mdia do rcio de utilizao
Percentil 5
Percentil 25
Percentil 50
Percentil 75
Percentil 95
Fonte: BDRSS, Segurana Social
2001
453286
2002
456962
2003
455518
2004
448575
2005
448450
2006
455347
62824
0,2179
77034
0,2248
92792
0,2517
99347
0,2593
97667
0,2539
82639
0,2123
0,0032
0,0186
0,0592
0,1988
1,0077
0,0042
0,0232
0,0680
0,2092
1,0125
0,0058
0,0300
0,0849
0,2478
1,1171
0,0061
0,0328
0,0924
0,2621
1,1050
0,0058
0,0318
0,0905
0,2619
1,0813
0,0039
0,0233
0,0691
0,2046
0,9352
isto , mesmo em sectores em que os trabalhadores

que perdem o emprego mais recorrem ao sistema
de subsdios de desemprego h diferentes situaes
ao nvel das empresas.
diminudo para a generalidade das transies. Ou seja,

a probabilidade de um contrato a termo se transformar
num contrato sem termo menor no perodo mais
recente do que ao longo dos anos 90.
Estes nmeros apontam para a existncia de

uma subsidiao cruzada, com muitas empresas
a financiarem a gesto de recursos humanos
de outras empresas, sendo que estas so em
nmero bastante menor. O comportamento destas
empresas sugere que os custos que impem atravs
despedimentos no so completamente internalizados.
A internalizao destes custos poder ser uma
caracterstica importante para o sistema de financiamento do subsdio de desemprego.
10. Sntese e concluses
9. Transies entre emprego,

desemprego e inactividade
e entre formas de emprego
Nesta seco analisam-se as transies de trabalhadores
assalariados com contratos a termo e sem termo para
o desemprego e inactividade e tambm as transies
de contrato a termo para contrato sem termo.
O padro de transies para fora do emprego varia
de forma significativa ao longo da durao
do emprego. Os dados do Inqurito ao Emprego
do INE permitem-nos analisar as transies trimestrais
para o desemprego e inactividade segundo o tipo
de contrato do trabalhador 51.
Como seria de esperar as taxas de transio so mais
elevadas para os indivduos com contratos a termo
(ver Grficos 23 e 24), em particular nas duraes
mais curtas. Entre a dcada de 90 e o perodo mais
recente regista-se um aumento das taxas de transio
para fora do emprego52, e mais acentuado para
os trabalhadores com contratos a termo e nas duraes
mais curtas.
Para alm das transies para fora do emprego,
podemos analisar o padro de transies entre contrato
a termo e contrato sem termo (Grfico 25). Nas
duraes curtas as transies so tendencialmente
baixas, aumentando prximo dos dois anos e dos trs
anos de durao. Um dos aspectos mais relevantes dos
resultados apresentados o facto de estas taxas terem
O mercado de trabalho portugus caracteriza-se

por uma elevada taxa de participao; uma taxa
de desemprego historicamente baixa, mas que tem
mostrado uma tendncia de aumento sustentada
na importncia crescente do desemprego de longa
durao; uma composio do emprego que
se caracteriza por uma forte segmentao e com um
peso das formas atpicas de emprego superior
s observadas noutros pases europeus; nveis
salariais reduzidos e uma desigualdade da distribuio
de salrios das mais altas da Unio Europeia53.
A evoluo recente tem acentuado algumas destas
caractersticas estruturais, com o emprego assalariado
com contrato a termo a ser a nica fonte de
crescimento do emprego, em particular desde 2003,
e a ser responsvel por uma parte significativa
do ajustamento econmico em curso. A magnitude
do processo de criao e destruio de emprego em
Portugal, que envolve trimestralmente cerca de 5%
do emprego total, e o contributo dos diferentes tipos
de contratos para este processo um dos sinais mais
visveis da segmentao existente na economia
portuguesa. Os contratos sem termo, que tm uma
elevada proteco representam uma parte cada vez
menor do emprego total (com taxas lquidas
de criao negativas) e os contratos a termo, com
taxas lquidas de criao positivas, representam
a maioria dos fluxos de criao e destruio
de emprego. Adicionalmente, nos ltimos 4 anos,
os trabalhadores com este tipo de contrato
registaram um aumento nas taxas de transio para
o desemprego ou inactividade, ao mesmo tempo que
a taxa de transformao de contratos a termo certo
em contratos sem termo diminuiu, em particular nas
duraes prximas dos 36 meses.
No mercado de trabalho portugus o trabalho por
conta prpria e o emprego com contrato a termo
certo tm, tradicionalmente, um importante papel
no ajustamento ao ciclo econmico. No entanto, nos
ltimos quatro anos assistiu-se a uma reduo
51) Os dados da Segurana Social no tm esta informao pelo que no podem ser utilizados para este efeito. Note-se, no entanto, que a informao do Inqurito
ao Emprego no muito adequada para este efeito j que subestima de forma sistemtica o volume de transies. Ainda assim, o padro de transies
segundo a antiguidade no emprego poder ser razoavelmente captado por estes dados e o perodo mais longo de anlise convidam tambm sua utilizao.
52) Desemprego ou inactividade
53) Associados a nveis de produtividade muito baixos em comparao com a mdia europeia. Ver LVRL: 42-43.
Grfico 23 - Taxas trimestraisde transio de contrato sem termo para desemprego ou inactividade
0.14
0.12
0.1
2001-2007
0.08
0.06
0.04
1992-1997
0.02
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Grfico 24 - Taxas trimestrais de transio de contrato a termo para desemprego ou inactividade

0.18
0.16
0.14
0.12
2001-2007
0.1
0.08
0.06
1992-1997
0.04
0.02
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Grfico 25 - Taxas trimestrais de transio de contrato a termo para contrato sem termo
0.2
0.18
1992-1997
0.16
0.14
0.12
2001-2007
0.1
0.08
0.06
0.04
0.02
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
da importncia do emprego por conta prpria, o que

diminuiu a capacidade do mercado de amortecer
as flutuaes cclicas da economia.
Neste contexto, o sistema de proteco social tem
dificuldades acrescidas de atender e de se adaptar
aos fenmenos de durao de perodos de no
emprego mais extremos: as curtas e as longas
duraes. As primeiras no esto muitas vezes
cobertas por qualquer forma de proteco, o que
fragiliza a mobilidade desses trabalhadores;
as segundas so o reflexo da dificuldade de voltar
ao emprego de alguns trabalhadores e necessitam
de sistemas de proteco especficos.
Por ltimo verifica-se que o sistema de proteco
social no desemprego, tendo embora taxas de substituio de rendimentos prximas da mdia europeia54,
deixa sem cobertura a proteco dos rendimentos
de uma parte significativa dos desempregados.
54) Ver LVRL: 191-194

REGULAO DA ADAPTABILIDADE
III
REGULAO DA ADAPTABILIDADE | 53
1. Introduo
No LVRL caracterizou-se o contedo das convenes
colectivas de trabalho e chamou-se ateno para
o facto do contedo da amostra de convenes colectivas
analisadas sugerir uma abordagem predominantemente clssica quer da adaptabilidade do tempo
de trabalho, quer da adaptabilidade funcional1.
Neste captulo analisam-se aspectos quer da organizao
do tempo de trabalho quer do contedo funcional
dos empregos, ou seja, da forma como se organiza
e divide o trabalho.
Ainda que esta anlise recorra a dados disponibilizados
pelo Eurostat, o essencial da informao retirado dos
dados do inqurito sobre as condies de trabalho,
realizado sob a responsabilidade da Fundao Europeia
para a Melhoria das Condies de Trabalho em 2005.
A amostra abrangeu perto de 30 mil pessoas,
estratificada por regies, categorias urbanas, sectores
de actividade econmica, grupos profissionais, gnero
e idade. Os questionrios foram aplicados por entrevista
directa nas residncias dos inquiridos. A amostra
portuguesa, constituda por 1000 pessoas, apresenta
os seguintes traos mais importantes na sua composio:
Repartio por sexo: 47,5% (475) sexo masculino
e 52,5% (525) sexo feminino.
Estatuto profissional: 14,8% (148) independentes
sem assalariados; 54 (5,4%) independentes com
assalariados; 79,7% (797) assalariados.
Vnculo contratual dos assalariados: 70,6% (563)
contrato permanente; 15,7% (125) contrato a termo;
1,8% (14) com contrato com agncia de trabalho temporrio; 8,5% (68) sem contrato e 1,9% (18) outra situao.
2. Durao e organizao do tempo

de trabalho
2.1 A durao mdia de trabalho semanal
Os valores estatsticos disponibilizados pelo Eurostat
indicam que a durao mdia de trabalho semanal dos
portugueses que trabalham a tempo completo foi de 41,6
em 2005 e 41,5 em 2006. Trata-se de um valor ligeiramente
inferior ao da mdia comunitria que a mesma fonte situa
em 41,7 na zona euro, 41,8 na UE15 e 41,9 na EU25 e EU27.
O valor nacional resultou, no entanto, de uma reduo

do tempo mdio de trabalho semanal que ultrapassou
2 horas na ltima dcada.
Fazendo-se notar no que se refere durao mdia
de trabalho semanal que os resultados do inqurito da
Fundao Europeia no so directamente relacionveis
com os dados anteriormente referidos2, a comparao
das respostas por pases mostra que os portugueses
esto entre os cidados europeus com os horrios
mdios de trabalho semanal mais longos ao nvel
do emprego principal: 41,7 para uma mdia comunitria
de 37,4 no caso UE15 e 38,6 no caso da UE25 (Grfico 26).
Os portugueses so ainda os que trabalham em mdia mais
horas semanais num 2.o emprego (17). Apenas o Chipre (19),
a Grcia (20) e a Turquia (22) registam valores mais elevados
do que Portugal(Grfico 27). Todavia, a percentagem
dos portugueses que respondeu trabalhar num outro
emprego alm do principal das mais reduzidas: 4,4%,
para uma mdia de 5,9% na UE15 e 6,2% na UE25 e UE27
(Grfico 28). Portugal regista tambm taxas de emprego
a tempo parcial mais baixas do que a mdia europeia:
11,3% para 18,1% na UE27, em 2006.
2.2 A durao mdia de trabalho semanal,

segundo o estatuto de emprego
A anlise desagregada segundo o estatuto de emprego
revela que a durao mdia de trabalho semanal mais
longa se encontra na categoria dos independentes.
Inversamente, a categoria dos contratados a termo
apresenta os horrios mdios de trabalho semanal
mais curtos, justificando esta menor durao o facto
de ser a mais afectada pelo trabalho a tempo parcial.
A comparao dos resultados do inqurito por pas
mostra que a Estnia e a Letnia constituem excepo
num panorama comunitrio bastante similar no
que se refere a esta diferenciao do tempo mdio
de trabalho semanal por estatuto de emprego.
Naturalmente, a amplitude da distncia muito varivel
de pas para pas. A Bulgria, a Irlanda, a Blgica
e a Grcia so os pases que apresentam a maior
distncia. No caso portugus, os assalariados permanentes
e os contratados a prazo trabalham em mdia menos
7,65 e 8,60 horas respectivamente do que os independentes
sem assalariados. No caso da EU15 e da EU25,
a diferena ligeiramente superior3 no que diz respeito
primeira e menor na segunda4 (Grfico 30).
1) LVRL: 97; 108-117; 121-125; 179-181.

2) Porquanto separam a durao de um primeiro emprego remunerado, considerado o principal, de outros empregos secundrios.
3) Respectivamente, 8,03 e 10,07 horas.
4) Respectivamente 6,86 e 8,26 horas.
LU
Fonte: Eurofound (2007): Fourth European Working Conditions Survey (2005).

Itlia
Grcia
Turquia
Grcia
DK
NO
Turquia
Bulgria
Eslovquia
Portugal
Hungria
Eslovnia
R. Checa
Letnia
Chipre
Litunia
Malta
Espanha
E31
Total
Estnia
UE25
Luxemburgo
Austria
Sucia
Suia
Irlanda
Alemanha
UE15
Finlndia
Itlia
Dinamarca
Belgica
Frana
Noruega
Romnia
10
Chipre
12
Portugal
14
LV
16
EE
18
Polnia
Grfico 28 - Inquiridos com mais de um emprego (%)

Bulgria

Espanha
SV
CH
10
Crocia
17.1
20
Polnia
25
FI
12.0
Grfico 27 - Durao mdia do trabalho semanal num segundo emprego (horas)
Letnia
Hungria
Litunia
Irlanda
Malta
Crocia
E31
UE25
Eslovnia
Frana
Eslovquia
Mdia
Finlndia
Alemanha
Romnia
Reino Unido
Austria
11.0
EL
MT
SI
NL
SK
CZ
HU
HR
BE
PL
AT
LT
IE
DE
6.2
EU25
EU27
6.2
UE15
Belgica
Noruega
R. Checa
Sucia
Luxemburgo
15
IT
5.9
Estnia
Dinamarca
Holanda
Reino Unido
41.7
38.6
37.4
40
ES
Suia
Holanda
50
EU15
RO
TR
BG
4.4
PT
UK
CY
FR
Grfico 26 - Durao mdia do trabalho semanal no emprego principal (horas)

60
30
20
10
Grfico 29 - Nmero mdio de horas de trabalho semanal (trabalhadores permanentes)
38.1
36.6
50.0
40.0
40.8
60.0
30.0
20.0
10.0
Turquia
Romnia
Crocia
Eslovquia
Eslovnia
Hungria
Bulgria
R. Checa
Letnia
Portugal
Grcia
Estnia
Polnia
Malta
Litunia
Chipre
Espanha
Sucia
E31
UE25
Suia
Luxemburgo
Finlndia
Austria
Alemanha
Itlia
UE15
Dinamarca
Frana
Irlanda
Belgica
Holanda
Reino Unido
Noruega
0.0
Grfico 30 - Diferena da durao mdia de trabalho semanal dos trabalhadores por conta prpria
sem pessoal ao servio relativamente aos trabalhadores 'permanentes'
e aos 'contratados a termo' (horas)
20
7.7
8.6
8.4
9.6
15
10
LV
EE
TR
-5
E31
RO
HR
BG
CH
NO
RU
SI
SK
SE
PT
PL
MT
NL
LU
IT
LT
IE
EL
HU
FI
FR
ES
DK
CZ
DE
CY
AT
BE
-10
Permanentes
Contrato prazo
Grfico 31 - Nmero mdio de horas de trabalho semanal

(trabalhadores independentes sem assalariados ao servio)
50.0
44.9
44.6
60.0
48.5
70.0
40.0
30.0
20.0
10.0
Turquia
Bulgria
Polnia
Grcia
Romnia
Belgica
Eslovquia
Irlanda
Portugal
Eslovnia
E31
Austria
Hungria
UE25
Crocia
UE15
Espanha
Malta
R. Checa
Frana
Chipre
Litunia
Itlia
Luxemburgo
Finlndia
Dinamarca
Holanda
Alemanha
Noruega
Suia
Sucia
Letnia
Estnia
Reino Unido
0.0
Fonte: Eurofound (2007): Fourth Questionanire European Working Conditions (2005).

2.3 A disperso da durao mdia

de trabalho semanal
A anlise das respostas do inqurito no que se refere
ao grau de disperso da durao mdia do trabalho
semanal revela que metade dos portugueses5
trabalha em mdia 40 a 42 horas por semana,
distribuindo-se o tempo de trabalho dos restantes
50% da seguinte forma:
5% trabalha menos de 15 horas;
20% entre 15 e 40 horas;
20% entre 42 e 62 horas;
5% mais do que 62 horas.
A mdia da UE27 apresenta uma maior disperso
uma vez que 50% dos europeus tm uma durao
mdia de trabalho semanal entre 35 a 41 horas, 20%
entre 15 a 35 horas; 20% entre 41 e 60 horas e os restantes
10%, distribudos em igual percentagem (5%) abaixo
de 15 horas e acima de 60 horas.
No que se refere distribuio do trabalho pelos dias
da semana 71,6% dos portugueses responderam
trabalhar cinco dias por semana.
Os grficos 32, 33 e 34 apresentam as respostas
dos inquiridos, segundo o nmero de dias por
semana em que exercem a sua actividade principal,
de duas categorias: assalariados e independentes
sem assalariados. semelhana do que se consta
na generalidade dos pases o padro de emprego
semanal muito diferente. Mas em qualquer dos
casos a percentagem dos que trabalham cinco dias
por semana superior mdia dos pases estudados,
fazendo-se notar, em particular, a elevada percentagem
dos assalariados, que atinge mais de 3/4. No entanto,
a percentagem de portugueses que trabalha mais
de 5 dias superior mdia comunitria, sendo
bastante inferior a semana de menos de 5 dias:
4,5 para 19,1% da UE25
2.4 Perodos longos de trabalho

A percentagem de portugueses que referiu trabalhar
mais de 10 horas dirias, em mdia trs vezes
por semana, de 13%, fazendo-se notar que, como
5) Trabalhadores por conta de outrem e trabalhadores independentes
se escreveu j, 5% referiu trabalhar em mdia acima

62 horas por semana. Contudo, a comparao dos
resultados do inqurito por pases revela que
a percentagem de portugueses que trabalha acima
de 10 horas mais baixa do que a mdia europeia:
15,1% UE15, 15,9% UE25 e 16,9 UE27 (Grfico 35).
2.5 Organizao do tempo de trabalho

Os resultados do questionrio revelam que perto de 17%
dos trabalhadores respondentes ao questionrio tm
horrios dirios no regulares. Contudo, a comparao
dos resultados com os restantes pases do estudo
revela que Portugal o segundo pas onde essa
regularidade maior: para uma mdia comunitria
de 37%, apenas o Chipre apresenta valores mais
elevados do que os nacionais (Grfico 36).
Portugal tambm o segundo pas onde existe uma
maior estabilidade dos dias de trabalho e de horrios
de entrada para o emprego e sada fixos. Apenas 10%
e 16,4%, dos inquiridos portugueses, respectivamente,
referiram no trabalhar nos mesmos dias da semana
e no possuir hora de entrada e sada do emprego
fixa.
Os trabalhadores portugueses esto ainda entre
os que inquiridos nos 31 pases referiram trabalhar
menos por turno: apenas 12% para uma mdia
comunitria de 19,4% (UE25).
Os valores do quadro 16 mostram ainda que os
trabalhadores portugueses so menos afectados
por horrios de trabalho anti-sociais do que a mdia
europeia.
Por ltimo, os indicadores revelam que so muito
limitadas as possibilidades dos trabalhadores
adaptarem os seus horrios de trabalho e que essas
possibilidades so ainda menores para os trabalhadores
com baixos nveis de qualificao (Quadro 17).
Em sntese, Portugal conta-se entre os pases
de menor grau de adaptabilidade dos horrios
de trabalho, conforme se mostra no grfico 40.
SE
LU
FI
EL
HR
TR
SK
HU
IT
DE
ES
RO
AT
PT
CY
EE
SI
PL
DK
BG
LT
CZ
BG
72.5%
MT
CY
EU25
FR
EU15
SI
LV
E31
IE
ES
CH
PL
BE
IT
EL
UK
HR
NO
NL
RO
TR
71.8%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
75.9%
Grfico 32 - Assalariados que trabalham 5 dias por semana (%)
Grfico 33 - Nmero de dias de trabalho por semana dos assalariados (%)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
1- 4dias
5 dias
PT
CZ
MT
E31
SK
DE
LV
EU25
HU
AT
EU15
LT
FR
UK
LU
BE
EE
CH
IE
DK
NO
SE
FI
NL
0%
6 - 7 dias
Grfico 34 - Nmero de dias de trabalho por semana (independentes)
100%
80%
60%
40%
20%
AT
SI
RO
LV
EL
PL
EL
BG
BG
TR
IE
TR
DE
PL
SK
RO
ES
MT
AT
BE
CZ
HU
IE
LT
HR
EU31
EU25
PT
5 dias
LT
1- 4dias
EU15
IT
SK
EE
CY
DK
HU
NL
FR
CZ
FI
NO
UK
CH
LV
SE
LU
0%
6 - 7 dias
Grfico 35 - Inquiridos a trabalhar mais do que 10 horas por dia (%)
40.0
35.0
30.0
15.1
13.0
20.0
15.0
15.9
16.9
25.0
10.0
5.0
MT
EE
SI
BE
UK
HR
EU27
EU25
IT
FI
SV
EU15
DK
FR
ES
CY
NO
PT
DE
NL
LU
CH
0.0
Grfico 36 - Assalariados com o mesmo nmero de horas por dia e o mesmo nmero de dias de trabalho
por semanas (%)
95.0%
CY
PT
90.0%
EL
LU
IE
85.0%
ES
TR
HR
MT
Semanas
BG
BE
80.0%
NL FI
AT
75.0%
SE
DK
UK
EU25
FR
E31
DE
RO
LV
SK
CZ
LT
EU15
CH
SI
IT
HU
PL
70.0%
NO
EE
65.0%
60.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
80.0%
90.0%
Dias
Fonte: Eurofound (2007): Fourth European Working Conditions Survey (2005). Refere-se apenas aos trabalhadores por conta de outrem.
Grfico 37 - Horrios fixos de entrada e de sada e trabalho por turnos (%)

40.0%
HR
35.0%
SI
PL
30.0%
FI
Trabalho por turnos
SK
RO
NO
ITEE
25.0%
CZ
BG
LV
ES
LT
20.0%
AT
CH
SE
NL
15.0%
E31
EU25
UK
DE
EU15
LU
FR
BE
IE
TR
HU
MT
EL
PT
CY
DK
10.0%
5.0%
50.0%
55.0%
60.0%
65.0%
70.0%
75.0%
80.0%
85.0%
90.0%
Horrios fixos
Fonte: Fonte: Eurofound (2007): Fourth European Working Conditions Survey (2005). Refere-se apenas aos trabalhadores por conta de outrem.
Chipre
Malta
Portugal
Crocia
Bulgria
Polnia
Espanha
Letnia
Luxemburgo
Hungria
Noruega
Alemanha
R. Checa
Eslovquia
64.0%
UE25
Frana
Litunia
UE15
Grcia
Irlanda
Estnia
Belgica
Reino Unido
Dinamarca
Sucia
Eslovnia
Itlia
Turquia
Austria
Holanda
Romnia
Suia
Finlndia
61.9%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
78.0%
Grfico 38 - Horrios fixos de entrada e de sada
Quadro 17 - Impacto dos horrios anti-sociais

% dos trabalhadores que responderam nunca trabalhar:
- noite (pelo menos 2 vezes entre 22 h e as 5 h)
- ao fim da tarde/ princpio de noite
- ao Domingo
- ao Sbado
PT
81,7
65,9
82,1
61,6
EU15
81,6
55,6
72,9
55,9
EU25
79,8
56,4
71,1
53,4
E31
79,4
56,1
70,0
51,8
Grfico 39 - Distribuio do emprego por tipo de horrio de turnos (%)

100%
80%
60%
40%
20%
Turnos dirios repartidos
Fonte: Eurofound (2007), Fourth European Working Conditions Survey, 2005
Outros
Letnia
Eslovnia
Holanda
Hungria
Bulgria
Alemanha
Romnia
Turquia
Turnos alternados/ rotativos
Estnia
Eslovquia
Reino Unido
Dinamarca
E31
EU-25
Noruega
Belgica
Finlndia
Turnos permanentes
R. Checa
Suia
Irlanda
EU-15
Chipre
Austria
Portugal
Luxemburgo
Grcia
Litunia
Crocia
Malta
Sucia
Frana
Polnia
Itlia
Espanha
0%
Quadro 18 - Adaptabilidade dos horrios de trabalho

Nvel
de qualificao
Sem possibilidade
de mudana
Possibilidade de escolher
entre horrios fixos
Alto
Baixo
64,58%
81,49%
7,50%
3,43%
Possibilidade de adaptar
os horrios dentro
de certos limites
8,75%
6,87%
Horrios inteiramente
determinados pelo
trabalhador
19,17%
8,21%
Total
100,00%
100,00%
Grfico 40 - Durao semanal habitual e rigidez dos horrios de trabalho

85
LV
80
CY
HR
MT
75
BG
SK
PT
ES
HU
% horrios menos flexveis
LT
DE
70
CZ
PL
EE
UK
65
LU
FR
EU27
EU15
EL
BE
RO
IE
60
IT
AT
55
FI
50
DK
NL
45
SV
40
35
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
Durao mdia semanal habitual

3. A organizao do trabalho
O debate sobre as transformaes organizacionais,
criadas por impulso da difuso das tecnologias
informticas e da gesto da presso concorrencial,
sublinha hoje o desenvolvimento de novas formas
de organizao do trabalho e da produo.
As novas formas de organizao do trabalho,

identificadas como sendo caracterizadas por estruturas
menos hierarquizadas, maior autonomia em todos
os nveis hierrquicos e trabalho de grupo, tendem,
ento, a ser percepcionadas em contraposio com
as formas taylorianas-fordianas de organizao,
baseadas na diviso vertical6 e horizontal das tarefas7.
So exemplo de tais tendncias a produo em fluxo tenso,

a integrao entre concepo e execuo do trabalho ou
entre fabricao e manuteno e a constituio de equipas
de trabalho multifuncionais e plurisciplinares. Paralelamente nalgumas empresas so introduzidos novos
instrumentos de mobilizao dos trabalhadores e dos seus
saberes que integram, entre outros aspectos, a individualizao de recompensas em funo de projectos e/ou
resultados, e o incentivo cooperao, autonomia,
participao, polivalncia e formao profissional.
O questionrio da Fundao Europeia inclui questes

sobre a organizao do trabalho que permitem conhecer
a posio portuguesa relativamente aos 31 pases
cobertos pelo estudo, sobre o grau de desenvolvimento
das novas tendncias de organizao trabalho no nosso
pas, nomeadamente no domnio da adaptabilidade
funcional, o que permite completar a informao, contida
no LVRL, sobre a regulao da adaptabilidade funcional
com indicadores da utilizao pelas empresas das
inovaes organizacionais acima referidas.
6) Concepo, controlo e execuo.

7) Segmentao em pequenas operaes das tarefas de execuo.
3.1 Os espaos do trabalho e a utilizao

das tecnologias de informao
e comunicao no trabalho
No mesmo sentido, o grau diferenciado de utilizao

das tecnologias informticas no trabalho nos pases
analisados. Em particular sublinha-se a clivagem
existente entre os pases do Norte da Europa, onde
mais de 60% dos respondentes indicaram trabalhar
com computador pessoal e mais de 50% utilizar
a internet por razes profissionais, e os pases
do Leste Europeu, onde essas percentagens so
muito baixas. No caso portugus, essas percentagens
so tambm bastante baixas. Como mostra o quadro
abaixo existe uma forte correlao entre ambos
os indicadores.
As tecnologias de informao e comunicao (TIC)

tm vindo a promover a diversificao dos espaos
de trabalho e o desenvolvimento de novas formas
de trabalho, de que a figura do teletrabalhador
a figura emblemtica. A anlise das respostas
ao inqurito da Fundao Europeia situa Portugal
entre os pases europeus onde essas novas
tendncias assumem menor significado. A percentagem
dos respondentes que trabalham em instalaes
da empresa/organizao est entre as mais elevadas;
inversamente, est entre as mais baixas a que
respeita ao trabalho com computadores pessoais
a partir de casa8. No que se refere a este ltimo
indicador, apenas a Romnia e a Bulgria assumem
valores percentuais inferiores aos nacionais.
3.2 Autonomia no trabalho

A avaliao aqui feita do grau de autonomia no trabalho
dos assalariados baseia-se em seis indicadores. Trs
destes indicadores referem-se possibilidade detida
pela pessoa para alterar a ordem de execuo das
tarefas, dos mtodos de trabalho e da cadncia ou
a velocidade do trabalho. Os restantes indicadores
solicitavam aos entrevistados que numa escala
de 1 a 5 assinalassem a sua posio relativamente
s seguintes afirmaes: influncia sobre a escolha
dos colegas de trabalho, liberdade para fazer uma
A percentagem de pessoas que trabalha com

computador pessoal a partir da sua residncia no ,
em mdia, muito elevada na UE9, mas h pases onde
essa percentagem dupla da mdia comunitria10.
Grfico 41 - Teletrabalhador e local de Trabalho (%)

21
CZ
19
HR
DK
17
N
15
Teletrabalho
BE
EE
F
13
NO SK
S
11
ES
EU2
E
7
EU1
UK
DE
L LU
F
IE
CY
CH
HU
TR
RO
M
P
1
30
40
50
60
70
Instalaes da empresa/organizao
Fonte: Eurofound (2007): Fourth European Working Conditions Survey (2005)
8) 84% e 2,15%, respectivamente.

9) Cerca de 8%.
10) De que so exemplos a Republica Checa, a Crocia e a Dinamarca.
11) 3,8 na Sucia, 3,7 na Dinamarca e 3,7 na Noruega e Finlndia.
80
90
100
Grfico 42 - Trabalha com PC, Network e USA internet (%)

60
S N
Uso de internet por razes profissionais
DK
F
50
40
L
CZ
E
E
HU
20
CH
LU
HR
LV
P CY
30
A UK
FR
EU1 S DE
M
EU2 IE
B
NO
BG
TR
RO
10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Trabalha com computadores: Pcs, network
Fonte: Eurofound (2007): Fourth European Working Conditions Survey (2005)
pausa quando desejar e pr em prtica as suas

ideias no seu trabalho.
A anlise desagregada do indicador mostra que a

auto-avaliao dos respondentes portugueses supera
as mdias europeias no que concerne liberdade
de pr em prtica ideias prprias no trabalho e fazer
pausas; inferior nos restantes indicadores
analisados, sendo de destacar o baixo valor no que
respeita possibilidade de escolher os colegas
de trabalho.
O grfico abaixo apresenta os valores obtidos por

pas num ndice agregado composto pelo conjunto
dos indicadores. Como se pode constatar, Portugal
assume uma posio intermdia prxima da mdia
comunitria, o que contrasta com o elevado nvel
de autonomia na generalidade dos pases nrdicos11.
Grfico 43 - Autonomia no trabalho (mdias do indicador agregado)

5
3.1
2.9
3.0
2
1
SE
DK
FI
NO
NL
CH
MT
LV
BE
LU
IE
EE
EU15
FR
EU25
SI
E31
PT
UK
IT
RO
TR
ES
HU
AT
HR
SK
CY
LT
PL
DE
EL
CZ
BG
Escala: 1 = mnimo; 5 = mximo
11) 3,8 na Sucia, 3,7 na Dinamarca e 3,7 na Noruega e Finlndia.

Quadro 19 - Indicadores de autonomia

Tem possibilidade de e/ ou pode:
Escolher ou modificar a ordem das tarefas
Escolher ou modificar os mtodos de trabalho
Escolher ou modificar a cadncia ou a velocidade do trabalho
Influncia sobre a escolha dos colegas de trabalho
Fazer uma pausa quando desejar
Pr em prtica ideias prprias no trabalho
PT
52,9
62,4
62,7
19,9
64,6
79,8
EU15
67,0
67,0
67,0
32,7
61,6
78,2
EU25
68,3
64,7
68,3
30,9
58,8
75,3
E31
68,1
64,6
68,1
31,3
57,8
75,0
3.3 Contedo funcional
No entanto, como mostram os valores do quadro 19,

a anlise desagregada indica que essa posio
se deve a uma maior valorizao dos trs primeiros
indicadores, afastando-se para valores inferiores
mdia no que diz respeito complexidade das tarefas
e s possibilidades oferecidas de aprender coisas
novas, variveis que se correlacionam positivamente.
Em coerncia com esse registo, Portugal apresenta
valores mais elevados no que diz respeito ao
desempenho de tarefas montonas como surge
expresso no grfico seguinte.
Seguindo a metodologia utilizada na anlise da autonomia do trabalho, seleccionaram-se seis indicadores

sobre o contedo de trabalho12 e, semelhana
do que foi feito relativamente autonomia no
trabalho, procedeu-se agregao dos indicadores
com o mesmo sentido13 num indicador agregado.
O grfico 44 apresenta a posio resultante para cada
pas numa escala de 1 a 5. Mais uma vez so os pases
do Norte da Europa que apresentam os valores mais
elevados, situando-se Portugal acima da mdia da UE25
e com valores muito prximos da UE15.
Grfico 44 - Contedo do trabalho (mdias do indicador agregado)
3.5
3.5
3.6
3
2
1
DK
NO
FI
CH
NL
SE
AT
LU
HR
BE
UK
EU15
SI
EE
PT
FR
MT
E31
TR
EU25
IE
RO
LV
PL
DE
HU
IT
CZ
SK
ES
EL
CY
LT
BG
Escala: 1= mnimo; 5 = mximo
Fonte: Eurofound (2007): Fourth European Working Conditions Survey (2005). Refere-se apenas aos trabalhadores por conta de outrem
Quadro 20 - Conteudo do trabalho

O trabalho implica:
O respeito por normas de qualidade precisas
Auto-avaliao da qualidade do prprio trabalho
Resoluo de problemas imprevistos
Tarefas complexas
Aprender coisas novas
PT
78,2
75,2
78,5
53,2
67,4
EU15
71,4
72,4
81,3
59,9
74,1
EU25
69,8
69,9
78,5
58,8
70,8
E31
70,4
70,5
78,8
60,1
71,1
12) Os indicadores retidos foram os seguintes: respeito por normas de qualidade precisas, autoavaliao da qualidade do trabalho, resoluo de problemas
imprevistos, tarefas complexas, aprender novas coisas e tarefas complexas.
13) Isto : os primeiros cinco.
Grfico 45 - Caracteristicas das Tarefas (%) / Tarefas complexas (%) / Tarefas montonas (%)
90
80
70
60
50
40
30
20
CH
EU15
EU25
FI
DK
HU
AT
CH
EL
EE
HR
TR
ES
TR
NO
HR
UK
HR
RO
SE
DE
CZ
UK
BG
FI
SE
SI
BG
Tarefas complexas
SK
PT
AT
PL
NL
MT
HU
LT
LU
LV
IT
CY
IE
FR
EL
ES
EE
DE
CZ
DK
BE
EU31
10
Tarefas monotonas
100
80
60
59.9
58.8
53.2
40
20
LU
BG
NL
NO
RO
SI
SK
EU31
EU15
EU25
UK
LV
CZ
EE
PL
IE
BE
EL
PT
FR
LT
TR
IT
CY
ES
MT
80
60
51.6
42.4
40.6
40
20
PT
LT
FI
PL
IE
FR
CY
EU25
IT
EU31
SK
DK
SI
LV
EU15
HU
LU
RO
BE
MT
AT
DE
NO
NL
SE
CH
3.4 Flexibilidade funcional

e trabalho em equipa
Ainda que cerca de metade dos trabalhadores que

responderam fazer rotao de tarefas tenham
indicado ser decidido por elas a diviso de tarefas,
o poder das chefias , sobre esta matria, ainda
predominante na generalidade dos pases, com
excepo de uma minoria de pases de que so
exemplo a Dinamarca e a Finlndia. No caso
portugus, somente 35% da mesma categoria,
ou seja, dos que fazem rotao de tarefas, respondeu
participar nesse processo de deciso, com os dirigentes
a decidirem em 72% dos casos (Grfico 47).
Os resultados do questionrio indicam que a flexibilidade

funcional uma prtica comum na generalidade
dos pases, sobretudo nos estabelecimentos de pequena
e mdia dimenso do sector privado14. A mdia europeia
ronda 50%, exigindo em 80% dos casos competncias
profissionais adicionais.
Os valores nacionais confirmam o essencial de concluses
sublinhadas noutros estudos no sentido de uma fraca
difuso das prticas de flexibilidade funcional. Com
apenas 31,9% dos respondentes a indicarem fazer
rotao de tarefas com outros colegas, Portugal
pertence ao grupo de pases com valores mais baixos de
adaptabilidade funcional. O nosso pas apresenta
tambm valores mais baixos do que a mdia dos pases
estudados no que se refere ao facto da rotao de tarefas
exigir outras competncias ou aptides profissionais
diferentes: apenas foi referida por 65,4% dos
respondentes contra 80,7% e 76,8% na UE15. Essa
exigncia acima de 90% em pases como a Holanda
e a Dinamarca, registando a rotao de tarefas
percentagens muito elevadas: mais de 72% na
Dinamarca e 63% na Holanda.
Embora o indicador relativo ao trabalho em equipa

suscite algumas dvidas de interpretao15, mais uma
vez os respondentes portugueses esto entre os que
indicam trabalhar menos em equipa16. Como mostra
o grfico, abaixo dos valores percentuais nacionais,
apenas se posicionam a Espanha e a Itlia, situando-se
os pases nrdicos no extremo oposto da ordenao
dos pases europeus.
Grfico 46 - Flexibilidade funcional e aptides profissionais
Exigncia de competncias diferentes
NL
CH FI
95
EE
LT
CZ
85
ES
FR
IT
RO
AT
75
IE
PT
BE
SK SE
UK
LV
DE
CY
EU15
E31
LU EU25
DK
HR
NO
BG
EL
TR
65
MT
HU
PL
55
SI
45
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
Rotao de tarefas
14) Dos respondentes ao inqurito com adaptabilidade funcional em Portugal cerca de 56% trabalham em estabelecimentos com menos de 49 pessoas, 70% no
sector privado e 64% tm idade inferior a 40 anos. As mdias comunitrias so idnticas no que se refere dimenso do estabelecimento, mas apresentam
um maior equilbrio relativamente s restantes variveis: a diferena entre sector pblico/privado apenas de 12% a favor do primeiro e apenas 50% dos
trabalhadores que fazem rotao de tarefas tm menos de 40 anos.
15) Dadas as mltiplas acepes em que o termo correntemente utilizado.
16) Em Portugal, 64% dos respondentes que trabalham em equipa tm idade inferior a 40 anos, 69% trabalham no sector privado e 56% em estabelecimentos
com menos de 50 pessoas. Na UE25, tm abaixo de 40 anos 48%, trabalham no sector privado 57% e tal como em Portugal 56% trabalham em
estabelecimentos com menos de 50 Pessoas.
Grfico 47 - Deciso sobre a diviso de tarefas

80.0
SE
FI
DK
Pessoas que fazem rotao de tarefas
70.0
NO
NL
CH
FR
UK EU15
AT
60.0
DE
BE
EU25
E31
LU
IE
50.0
EE
LT
HR
LV
IT
40.0
PT
MT TR
RO
SI
HU
ES
PL
CZ
EL
SK
BG
30.0
CY
20.0
40.0
45.0
50.0
55.0
60.0
65.0
70.0
75.0
80.0
85.0
90.0
Chefe/administrador
Grfico 48 - Trabalho realizado total ou parcialmente em equipa
100.0
80.0
62.2
61.1
60.0
48.9
40.0
20.0
FI
SI
EE
NO
UK
NL
MT
SE
IE
LV
LU
BE
BG
CH
RO
SK
HR
E31
LT
EU25
DK
EU15
AT
DE
PL
CY
EL
CZ
TR
PT
HU
FR
IT
ES
0.0
Em sntese, Portugal conta-se entre os pases de menor

grau de adaptabilidade funcional e, em particular,
de desenvolvimento de formas avanadas de flexibilidade funcional e trabalho em equipa. Os dados
analisados espelham uma clivagem de formas
de organizao do trabalho entre os pases do Norte
da Europa e os pases do Sul da Europa, definida por
uma autonomia maior das equipas na sua organizao
e funcionamento.
Grfico 49 - Autonomia dos membros da equipa na diviso de tarefas e na escolha do chefe

50
MT
Escolha do chefe da equipa
45
NO
ES
40
DK
FI SE
AT
IE
35
TR
LT
30
25
CY
EL
20
EU15
SI IT
LV DE
EE UK E31
RO
EU25
FR LU BE HR
PL PT
HU
CH NL
SK
BG
CZ
15
10
20
30
40
50
60
70
80
Diviso de tarefas
luz da informao acima sintetizada, em Portugal
as relaes de trabalho de trabalho tm um grau
reduzido de inovao e de adaptabilidade nos dois
aspectos principais, o tempo de trabalho e organizao
e diviso do trabalho. A posio portuguesa
fortemente contrastante com a tendncia de evoluo
registada pelos pases que se tm vindo a mostrar
mais competitivos e alguns deles socialmente mais
equilibrados. De igual modo, os indicadores
confirmam o diagnstico feito na generalidade dos
estudos sobre o tema que abordam o nosso pas, isto
, a existncia de baixos nveis de participao dos
trabalhadores na organizao do trabalho.
Estas concluses significam que o reduzido nvel
de inovao induzido pelas convenes colectivas
de trabalho, j identificado no LVRL, complementado
por nveis reduzidos - e, por vezes, muito reduzidos
- de utilizao das possibilidades de inovao
organizacional e de induo de novos padres
de emprego mais qualificados, bem como do aumento
da adaptabilidade do tempo de trabalho que
a legislao laboral e a contratao colectiva de trabalho
permitem.
Assim, os dados disponveis sugerem que, sendo
possvel melhorar o quadro legal regulador
da adaptabilidade tal no ser suficiente para
assegurar, nos domnios aqui analisados, nveis
elevados de inovao das relaes laborais existentes
em Portugal.
90
RELAES LABORAIS NA EMPRESA
IV
Relaes laborais na empresa | 71
1 Introduo
Tendo em vista avaliar a relevncia das relaes
laborais ao nvel da empresa, mesmo quando delas
no resultam convenes colectivas formais1,
elaborou-se um mdulo adicional ao questionrio
do ISSP, que foi aplicado apenas em Portugal.
A anlise dos resultados da aplicao do questionrio
do ISSP, sobretudo quando complementada de um
mdulo adicional sobre as relaes laborais na
empresa, permite propor uma descrio mais
actualizada e complementar das existentes at agora
e, designadamente, da que consta do Livro Verde sobre
as Relaes Laborais.
De facto, as avaliaes positivas so, respectivamente

4,1 e 5,2 vezes mais do que as negativas, o que explica
os valores mdios resultantes da aplicao das escalas
de Lickert acima mencionados.
A comparao das respostas mostra que os resultados
obtidos em Portugal e noutros pases europeus
convergem na relevncia atribuda ao papel dos
sindicatos, quer para segurana de emprego dos
trabalhadores por conta de outrem (TCO), quer para as
condies de trabalho da generalidade dos trabalhadores.
essa tentativa que se ensaia nesta parte do LBRL2.
Note-se, porm, que, em oito dos nove pases

analisados 3 os respondentes atribuem maior
importncia influncia sindical sobre as condies
de trabalho do que quanto segurana de emprego
dos TCO.
O quadro abaixo caracteriza a estrutura dos vrios

tipos de contrato de trabalho da populao
empregada em 2006 que foi objecto de inqurito.
Em Portugal, as avaliaes da importncia dos

sindicatos no diferem estatisticamente entre homens
e mulheres, mas, no caso da importncia atribuda aos
Quadro 21 - Tipos de emprego da populao analisada
Contrato sem termo, a tempo inteiro

Contrato sem termo, a tempo parcial
Contrato a termo, a tempo inteiro
Contrato a termo, a tempo parcial
Contrato de trabalho com empresa de trabalho temporrio, a tempo inteiro
Contrato de trabalho com empresa de trabalho temporrio, a tempo parcial
"Recibo verde", a tempo inteiro
"Recibo verde", a tempo parcial
Total
(No sabe)
(No responde)
Total Missing values
Total
Dada a estrutura acima indicada, optou-se por agregar

os tipos de emprego conforme consta do quadro 21.
2 Principais resultados
2.1 Atitudes perante o sindicalismo
N
678
23
204
10
15
8
30
17
985
43
50
93
1078
%
68,8
2,3
20,7
1
1,6
0,8
3,1
1,7
100
sindicatos para a segurana do emprego, variam entre

grupos etrios, sendo os trabalhadores do escalo mais
jovem quem, naquele aspecto em particular, atribui
maior importncia ao papel dos sindicatos e sendo
significativamente diferentes dos restantes escales,
que no apresentam diferenas estatisticamente
significativas entre si.
Os respondentes revelam uma apreciao muito

positiva do papel dos sindicatos, quer no respeita
proteco do emprego dos trabalhadores por conta
de outrem, quer no que se refere qualidade
das condies de trabalho destes.
1) E, portanto, sujeitas a depsito e publicao no Boletim do Trabalho e Emprego
2) Com base nas concluses do Relatrio produzido pelo Instituto de Cincias Sociais e elaborado por uma equipa coordenada por Professor Joo Freire e
constituda por Ana Saint-Maurice, Antnio Dornelas, Lusa Oliveira e Maria Jos Chambel.
3) A excepo a Hungria
Quadro 22 - Agregao dos tipos de emprego

Sem termo a tempo inteiro
Sem termo a tempo parcial
Precrios, excepto "recibo verde" (contrato a termo ou com empresa
de trabalho temporrio, quer a tempo inteiro, quer a tempo parcial)
"Recibo Verde" (quer a tempo inteiro, quer a tempo parcial)
Total
No sabe
No responde
Total Missing values
Total
N
678
23
238
%
68,8
2,3
24,1
47
985
43
50
93
1078
4,8
100
Quadro 23 - Importncia atribuda aos sindicatos (%)

Os sindicatos so muito importantes para a segurana
do emprego dos trabalhadores por conta de outrem
Concorda totalmente
Concorda
Nem concorda nem discorda
Discorda
Discorda totalmente
Total
Sem os sindicatos, as condies de trabalho dos trabalhadores

por conta de outrem seriam muito piores do que so.
Concorda totalmente
26,3
Concorda
38,9
Nem concorda nem discorda
22,3
Discorda
7,5
Discorda totalmente
4,9
Total
100
23,3
43,2
17,4
10,4
5,8
100
Grfico 50 - Importncia atribuda aos sindicatos

4,1
Irlanda
3,9
Alemanha
Condies de trabalho
Dinamarca
Frana
3,7
Portugal
Espanha
Sucia
Reino Unido
3,5
Eslvenia
3,3
Hungria
3,1
2,9
2,9
3,1
3,3
3,5
3,7
3,9
4,1
Segurana de emprego dos TCO
2.2 A sindicalizao
Apesar da importncia atribuda aos sindicatos,
as respostas obtidas indicam que mais de 2/3
dos inquiridos no est nem nunca esteve sindicalizado
e que a taxa de sindicalizao actual dos respondentes
de 18,4%, o que contrasta manifestamente com
a importncia que estes atribuem aos sindicatos.
O valor encontrado prximo do indicado por
fontes da Unio Europeia para o nosso pas 4
e compara com os valores do quadro 24 obtidos,

para 2007, pelo ISSP.
Em Portugal, os nveis de sindicalizao so
estatisticamente diferentes consoante o tipo de
contrato (quadro 26). Os trabalhadores sem termo
a tempo inteiro so os que apresentam valores
mais elevados de sindicalizao, atingindo perto
de 37% entre os que esto sindicalizados e os que
j estiveram.
4) Vide European Commission: Industrial Relations in Europe, 2004:11-57 e 2006:19-40.
Quadro 24 - Sindicalizao em Portugal

Sim, est sindicalizado
Actualmente no, mas j esteve no passado
Nunca esteve sindicalizado
Total
N
17,0
14,2
68,8
100
966
Quadro 25 - Sindicalizao nos pases europeus analisados

Portugal 97
Portugal 07
Hungria 07
Frana 07
Espanha 07
Alemanha 07
Gr-Bretanha 07
Irlanda 07
Eslovnia 07
Sucia 07
Dinamarca 07
Sindicalizado
18,55
17,0
11,0
14,3
14,7
17,5
26,4
29,7
41,1
74,2
81,6
J foi, mas actualmente no

14,2
36,9
12,2
11,0
21,1
25,3
11,0
58,9
13,8
10,1
Nunca foisindicalizado
68,8
52,2
73,4
74,3
61,4
48,3
59,3
0,0
12,0
8,3
Total
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Quadro 26 - Sindicalizao segundo o tipo de contrato

Actualmente no,
mas j esteve no passado
Total (em coluna)
Total
Sem termo a tempo inteiro

22,6
14,2
Sem termo a tempo parcial

4,5
4,5
Precrios
11,4
11,4
"Recibo Verde"
2,1
8,5
63,2
100
68,3
90,9
100
2,3
77,2
100
24,5
89,4
100
4,9
Quadro 27 - Sindicalizao segundo o sexo e a idade

Actualmente no, mas j esteve no passado
Total
M
53,3
65,3
54,0
55,4
Sexo
F
46,7
34,7
46,0
44,6
Total
100
100
100
100
18-25
5,0
0
20,6
15,2
26-33
20,0
13,2
26,0
23,2
Escales Etrios
34-49
>49
45,6
29,4
52,1
34,7
35,8
17,6
39,6
21,9
Total
100
100
100
100
A anlise segundo o sexo e a idade dos respondentes

tambm revela diferenas significativas (Quadro 27).
A avaliao da simpatia e da eficcia dos sindicatos

conduziu aos resultados apresentados no quadro 28.
As diferenas entre homens e mulheres so marginais,

mas o mesmo no se pode dizer relativamente aos
escales etrios, surgindo o escalo dos 34-49 anos
como o mais sindicalizado e o 18-25 anos como
o menos sindicalizado, neste caso em flagrante
conflito com a avaliao deste grupo etrio quanto
importncia dos sindicatos.
De notar que os grupos atpicos de emprego revelam

uma simpatia menos vincada com a CGTP do que
os respondentes que so titulares de contratos sem
termo e a tempo inteiro. A avaliao da eficcia
sindical conduz a concluses similares.
5) O inqurito de 1997 apenas distinguia entre estar e no estar sindicalizado, pelo que apenas possvel apresentar o resultado mencionado. A percentagem
de no sindicalizados era, em 1997, de 81,5%.
Quadro 28 - Simpatia e eficcia sindical

Sindicato com que simpatiza mais
Com os sindicatos da CGTP
Com os sindicatos da UGT
Com outros sindicatos
No simpatiza com nenhum sindicato
Total
N
21,0
9,8
7,0
62,1
100
713
2.3 Presena das estruturas de

representao dos trabalhadores na
empresa ou organizao
As respostas obtidas quanto existncia de representantes dos trabalhadores na empresa ou organizao
onde os respondentes trabalham esto sumariadas
no quadro 29.
Sindicatos mais eficazes

Os sindicatos da CGTP
Os sindicatos da UGT
Outros sindicatos
Nenhum sindicato
Total
N
27,5
13,4
5,8
53,3
100
538
e da presena das estruturas de representao

colectiva dos trabalhadores nas empresas
a frequncia dessas reunies ser sensivelmente
mais elevada, o que parece coerente com a dimenso
da sindicalizao estimada a partir do questionrio
aplicado.
Quadro 29 - Estruturas de representao dos trabalhadores na empresa ou organizao

onde o respondente trabalha
Delegados sindicais
Comisso de trabalhadores
Representantes dos trabalhadores para a segurana, higiene e sade no trabalho
Os resultados obtidos quanto s comisses

de trabalhadores e quanto aos representantes
dos trabalhadores para a segurana, higiene
e sade no trabalho so claramente superiores
aos que resultam dos registos da administrao do
trabalho. Dado no existirem registos administrativos
de delegados sindicais, a comparao no possvel
quanto a estes.
Os resultados sugerem assim que o conjunto das
empresas ou organizaes de trabalho onde existe uma
representao colectiva organizada dos trabalhadores
claramente minoritrio.
2.4 Formas de relacionamento entre

trabalhadores, seus representantes e a
direco da empresa
A informao recolhida sugere que, na maioria das
empresas, muito reduzido o relacionamento entre
os trabalhadores e os seus representantes.
Mas, por outro lado, os resultados obtidos indicam
que em cerca de 1/5 das empresas ou organizaes
uma proporo semelhante da sindicalizao
6) Ver LVRL: 150-164.
N
931
912
895
%
26,0
18,5
26,1
2.5 Formas de determinao do salrio, do

horrio de trabalho e da categoria
profissional
As respostas obtidas esto sintetizadas no quadro 31.
As respostas obtidas, que so compatveis com
os resultados apurados e divulgados no Livro Verde
sobre as Relaes Laborais quanto dimenso
do wage drift6, sugerem uma baixa influncia
das relaes laborais internas da empresa
na determinao destes trs parmetros centrais
da relao salarial, com as decises unilaterais
do empregador e a individualizao das relaes
laborais a ocuparem, respectivamente, o primeiro
e o segundo lugar nas respostas recolhidas.
Com base nestes resultados criou-se uma tipologia das
relaes laborais em que se assumem como centrais as
condies em que so determinados o salrio, o horrio
de trabalho e a categoria profissional (Quadro 33). Dados
os valores obtidos quanto ao impacto das diferentes
formas de representao colectiva dos trabalhadores na
empresa, agregaram-se as respostas obtidas do seguinte
modo: incluram-se nas relaes laborais internas as
Quadro 30 - Reunies entre trabalhadores na empresa

Nunca se realizaram reunies de trabalhadores na empresa
Houve 1 reunio no conjunto dos ltimos cinco anos
Houve 1 reunio em cada um dos ltimos cinco anos
Houve mais do que 1 reunio por ano nos ltimos cinco anos
Total
N
69,0
5,7
5,1
20,1
100
840
Quadro 31 - Reunies dos representantes dos trabalhadores com a administrao ou direco da empresa
No h representantes dos trabalhadores na empresa
Nunca renem
Renem 1 vez por ano
Renem mais do que 1 vez por ano
Total
N
65,9
10,2
10,0
13,9
100
772
Quadro 32 - Determinao do salrio, do horrio de trabalho e da categoria profissional na empresa
Pelo empregador, sem qualquer consulta ou negociao

Depois de negociao pessoal com o empregador
Em consequncia da aplicao de uma conveno colectiva de trabalho
Depois de consulta ou negociao com a comisso de trabalhadores
Depois de consulta ou negociao com os delegados sindicais
respeitantes agregao dos resultados da aco de

qualquer das formas de representao colectiva dos
trabalhadores na empresa; os resultados da aplicao
duma conveno colectiva foram includos nas relaes
laborais externas7; designaram-se como unilateralismo
patronal e como individualizao das relaes laborais
as duas restantes alternativas constantes do questionrio.
Salrio
N
%
958
55,3
960 30,5
964 12,1
954
0,6
951
0,4
Horrio de trabalho
N
%
964
59,2
956
27,2
962
12,2
952
0,2
952
0,2
Categoria profissional
N
%
962
56,7
956
25,9
965
13,3
951
0,8
955
0,3
Visto que as fontes administrativas no permitem

estudar o fenmeno, a hierarquizao dos modos de
relacionamento laboral na empresa no quadro 33
constitui um facto relevante, que mereceria ser
objecto de novos estudos, tendentes a explicar as
suas causas e os seus efeitos quer nas relaes
laborais, quer na produtividade das empresas, quer na
motivao dos trabalhadores.
Os resultados da anlise das respostas assim obtidos

so apresentados no quadro seguinte, que confirma
as ilaes resultantes do quadro 33.
Quadro 33 - Modos de relacionamento na empresa
Unilateralismo patronal
Individualizao
Relaes laborais "externas"
Relaes laborais internas
Total
% vlido
62,4
27,6
9,9
0,1
100,0
7) Muito embora seja legalmente possvel a existncia de convenes colectivas de trabalho de empresa os Acordos de Empresa o quadro legal vigente atribui aos
sindicatos o monoplio do direito de negociao colectiva, e, por consequncia, impede qualquer das formas de representao colectiva na empresa de celebrar convenes
colectivas de trabalho.
2.6 A avaliao do relacionamento laboral

na empresa
2.7 Conflitualidade individual e colectiva

Questionados quanto forma preferida para resolver
um conflito individual de trabalho, a primeira
preferncia dos respondentes consiste em o fazerem
atravs do relacionamento directo com o empregador,
A avaliao das relaes laborais na empresa igualmente

positiva, embora inferior avaliao feita das relaes
entre os colegas de trabalho.
Quadro 34 - Avaliao das relaes laborais na empresa
Entre a gerncia e os empregados

Entre os colegas de trabalho
Muito
ms
0,7
0,0
Ms
1,3
0,6
As respostas obtidas (Quadro 34) indicam uma

avaliao positiva de seis dos oito parmetros sobre
os quais os respondentes foram questionados:
a estabilidade de emprego, o interesse deste, o grau
de autonomia no trabalho e as possibilidades de ajudar
outras pessoas, de ser til sociedade e de melhorar
as qualificaes do respondente.
Nem ms
nem boas
18,6
13,2
Boas
57,4
57,3
Muito
boas
22,1
28,9
Total
Mdia
100
100
3,99
4,14
o que parece consistente quer com a a tipologia

das relaes laborais acima proposta, quer com a baixa
incidncia da greve, abaixo mencionada.
A informao recolhida com a aplicao do questionrio
mostrou uma baixa incidncia da greve, o que
confirma os registos administrativos acessveis sobre
Quadro 35 - Avaliao das condies de trabalho
O meu emprego estvel/no corro o risco de o perder

A minha remunerao elevada
As minhas oportunidades de progresso so boas
O meu trabalho interessante
Posso trabalhar com autonomia
No meu trabalho posso ajudar outras pessoas
O meu trabalho til sociedade
O meu trabalho permite-me melhorar as minhas qualificaes/competncias
Mdia
3,57
2,44
2,92
3,90
3,52
3,87
4,10
3,57
Variao

Escala: 1-Discordo totalmente; 2-Discordo; 3-Nem concordo nem discordo; 4-Concordo; 5-Concordo totalmente
Em duas dimenses o nvel da remunerao e as

oportunidades de progresso as respostas obtidas
conduzem a uma avaliao mdia negativa, o que
resulta, respectivamente, de serem apenas 15,7%
e 37,9% os totais de concordncia com a afirmao.
Como se dispe de perguntas idnticas para as sete
primeiras dimenses nos questionrios do ISSP
de 1997 e de 2006, compararam-se os valores mdios
obtidos em cada um daqueles anos. A variao
da mdia das respostas mostra que se verificaram
subidas isto , melhorias precisamente quanto
remunerao e s possibilidades de progresso
profissional e descidas em todos os restantes casos
para os quais a comparao possvel.
8) Ver DEP-MTSS
a matria8, muito embora as comparaes devam ter

presente o facto de, ao contrrio da amostra em
estudo, as fontes administrativas em questo no
abrangerem a administrao pblica.
2.8 Percepo da efectividade dos direitos

A avaliao pelos respondentes da efectividade
dos direitos laborais baseou-se nas dimenses que
constam do grfico 51, em que se sintetizam as respostas
obtidas.
Em mdia, as respostas indicam:
Concordncia quanto efectividade de direitos
no que respeita aos direitos laborais em geral,
Quadro 36 - Preferncias em caso de conflito individual

Procurar resolv-lo tratando directamente com o empregador
Recorrer aos servios dum advogado particular
Pedir a interveno da comisso de trabalhadores
Pedir a interveno dos delegados sindicais
Pedir a interveno do sindicato
Pedir a interveno da Inspeco-Geral do Trabalho
Total
N
84,2
2,8
1,6
1,5
3,7
6,2
100
885
Quadro 37 - Adeso a greves

Nunca fez greve
Fez greve h mais de cinco anos
Nos ltimos cinco anos fez greve uma vez
Nos ltimos cinco anos fez greve mais do que uma vez
Total
N
82,4
8,3
4,3
4,9
100
1023
Grfico 51 - Percepo da efectividade dos direitos laborais (mdias)
Quando fao tarefas que vo para alm da minha categoria profissional, recebo
uma remunerao especial
2.63
Quando trabalho para alm do meu horrio, recebo uma remunerao especial
adicional
3.26
Nunca me pedem para realizar tarefas mais qualificadas do que as da minha

categoria profissional
3.31
4.09
A minha categoria profissional adequada ao trabalho que fao
4.23
As condies de segurana, higiene e sade so boas
4.24
Os meus direitos so respeitados pela empresa onde trabalho

0
quanto s condies de segurana, higiene e sade

e quanto adequao da categoria profissional;
Nem concordncia nem discordncia quanto ao
reduzido recurso polivalncia funcional e quanto
ao pagamento do trabalho suplementar;
Discordncia quanto ao pagamento de remunerao
suplementar quando o trabalhador realiza tarefas
mais qualificadas que as previstas na sua categoria
profissional.
As respostas recolhidas exigem uma interpretao

prudente, j que parece haver uma contradio entre
as respostas dadas s trs questes com maiores
graus de discordncia e as restantes trs. Tendo
presentes as respostas obtidas quanto s relaes
laborais na empresa parece poder admitir-se a
hiptese de que o grau de discordncia esteja
relacionado com a maior ou menor especificidade
das questes submetidas a inqurito.
A distribuio de frequncias mostra que o total das

discordncias do conjunto da amostra se distribui do
modo constante do quadro 38.
Quadro 38 - Discordncias quanto efectividade dos direitos

Quando fao tarefas que vo para alm da minha categoria profissional, recebo uma remunerao especial
Quando trabalho para alm do meu horrio, recebo uma remunerao especial adicional
Nunca me pedem para realizar tarefas mais qualificadas do que as da minha categoria profissional
Os meus direitos so respeitados pela empresa onde trabalho
A minha categoria profissional adequada ao trabalho que fao
As condies de segurana, higiene e sade so boas.
2.9 Avaliao do passado profissional

recente e das expectativas quanto
ao futuro profissional
45,4
32,5
29,2
6,9
8,1
5,0
Saliente-se, designadamente, a proximidade dos valores

das mdias das respostas obtidas quanto:
O quadro 39 sintetiza as respostas obtidas quanto

avaliao do passado e quanto s expectativas
profissionais.
Aos factores submetidos a inqurito, isto ,

a proteco social em caso de despedimento,
a legislao de proteco contra despedimentos,
as qualificaes profissionais do respondente,
Quadro 39 - Avaliao do passado e das expectativas profissionais

Nos ltimos 5 anos a sua vida profissional
1-Piorou muito
2-Piorou
3-No melhorou nem piorou
4-Melhorou
5-Melhorou muito
Total
Mdia
1,6
12,1
46,1
34,9
5,1
100
3,3
E nos prximos cinco anos, pensa que a sua vida profissional

1-Vai piorar muito
2-Vai piorar
3-No vai melhorar nem piorar
4-Vai melhorar
5-Vai melhorar muito
Total
Mdia
As respostas indicam que quatro em cada cinco

dos inquiridos se situam quer quanto ao passado
profissional recente, quer ao quanto futuro profissional
prximo no escalo central e no do optimismo
moderado, sendo as respostas quanto ao futuro mais
optimistas do que quanto ao passado.
A anlise de varincia revelou uma diferena
estatisticamente significativa entre os titulares
de contratos precrios e os recibos verdes, por
um lado, e os contratados sem termo a tempo inteiro,
por outro, com aqueles a apresentarem uma
perspectiva mais optimista do que estes.
2.10 Relevncia atribuda aos factores

de condicionamento
O questionrio aplicado pretendia avaliar a relevncia
atribuda pelos respondentes a um conjunto de factores
e de instncias de condicionamento do seu futuro
profissional.
Os resultados obtidos, que so apresentados no grfico
seguinte, indicam que os inquiridos atribuem
importncia a qualquer dos factores.
0,9
10,4
39,7
42,9
6,1
100
3,4
a situao econmica do pas e a situao

econmica da empresa;
s decises das instncias que podem condicionar
o futuro profissional, isto , o governo, a concertao
social e os empregadores.
Note-se que, apesar da proximidade dos valores
obtidos, os respondentes atribuem tanto maior
importncia - quer aos factores, quer s instncias
de deciso - quanto maior sua a proximidade em
relao a esse mesmo factor ou instncia.
Assim, os resultados obtidos no parecem confirmar
as hipteses segundo as quais a legislao
de proteco do emprego (LPE) seria central na
regulao dos mercados de trabalho, quer do ponto
de vista dos empregadores, quer do ponto de vista
dos trabalhadores.
Deste modo, os dados analisados sugerem que
os respondentes no se reconhecem nos termos
convencionais do debate que ope flexibilidade
e segurana e concebe uma outra como redutveis
legislao laboral9. Pelo contrrio, as respostas
9) A primeira, entendida como a liberdade patronal de contratar e despedir; a segunda, expressa nas restries legais quelas liberdades e, portanto, na segurana do posto de trabalho.
10) Ver, designadamente, OECD, 1994, 2004, 2005 e2006; European Comission 2004a, 2004b, 2006a, 2006b e 2007; Auer e Gazier, 2005; Schmid, 2006; Wilthagen, 2004.
Grfico 52 - Importncia datribuda aos factores de condicionamento do futuro profissional (mdia)
Das decises do governo
3.21
Das decises da concertao social
3.26
Do nvel de proteco social que tiver se for despedido
3.47
Da proteco legal contra os despedimentos que vigorar
3.48
3.62
Das qualificaes profissionais que tiver
3.72
Da situao econmica do pas
4.08
Das decises dos empregadores
4.18
Da situao econmica da empresa

0
Escala: 1= Discorda totalmente; 2= Discorda; 3= Nem concorda nem discorda; 4= Concorda; 5=Concorda totalmente
obtidas indicam que os inquiridos reconhecem como

relevantes para o seu futuro profissional quer uma
multiplicidade de factores situao econmica
da empresa e do pas, qualificaes profissionais
detidas, proteco legal contra despedimentos
e proteco social em caso de desemprego quer um
conjunto de decisores, com o lugar mais relevante
atribudo aos empregadores. Assim, as respostas
obtidas parecem indicar uma maior proximidade
dos respondentes s abordagens multi-dimensionais
da regulao dos sistemas de emprego, dos sistemas
de relaes laborais e dos sistemas de proteco
social de que as propostas sobre os mercados de
trabalho de transio e sobre a flexigurana constituem
actualmente os exemplos mais relevantes10.
A anlise de varincia das respostas mostra, porm,
algumas diferenas relevantes, mesmo se isso no
se verifica nem funo dos tipos de contrato nem
do sexo dos respondentes. J quanto idade, no
se registam diferenas no que respeita importncia
atribuda s decises da concertao social,
s decises do governo e situao econmica do pas,
mas sim quanto aos restantes factores questionados,
reduzindo-se o grau de concordncia na medida em
que aumenta a idade. No que respeita profisso,
no encontrmos um padro de respostas,
dependendo as atitudes dos diferentes grupos
profissionais dos factores em apreo, excepto no que
respeita situao econmica do pas, o nico caso
em que no se registaram diferenas significativas.
No quadro 40 apresentam-se as mdias das

respostas dos 9 grupos profissionais aos 7 factores
de condicionamento do futuro profissional dos
inquiridos.
Todas as mdias so diferentes do ponto mdio da
escala e essa diferena estatisticamente significativa.
Em sntese, a anlise das respostas revela que:
Quanto s qualificaes profissionais do
respondente: os Trabalhadores No Qualificados
(TNQ) so quem lhes atribui menos importncia,
mas a mdia das respostas apenas diferente da
dos Especialistas das Profisses Intelectuais e
Cientficas (EPIC), do Pessoal Administrativo (PA)
e dos Operrios (O);
Proteco legal contra despedimentos em vigor:
tida como um factor importante principalmente
para os Operadores de Mquinas (OM) e o Pessoal
Administrativo e Similares (PA). No lado oposto
encontram-se os Quadros Superiores (QS), que
apresentam a mdia mais baixa e significativamente
diferente dos EPIC, dos PA, dos O e dos OM.
Nvel de proteco social que tiverem em caso
de desemprego: os QS surgem como o grupo
profissional que menor importncia atribui a este
factor, e constituem o grupo que mais se distingue
de todos os restantes.
Quadro 40 - Factores de condicionamento do futuro profissional segundo o grupo profissional
QS
EPIC
TPNI
PA
PSV
AP
O
OM
TNQ
Mdia
Qualificaes
profissionais
3,39
3,92
3,52
3,76
3,63
3,40
3,77
3,40
3,22
3.60
Proteco
legal
2,74
3,43
3,20
3,74
3,51
2,97
3,47
3,80
2,98
3.39
Proteco
social
2,77
3,22
3,41
3,62
3,57
3,22
3,39
3,72
3,02
3.38
Decises dos
empregadores
2,91
3,68
3,80
4,11
4,19
3,27
4,11
4,46
4,13
3.99
Decises da
concertao social
2,57
3,16
3,42
3,24
3,37
3,01
3,22
3,27
3,03
3.20
Decises
do governo
2,91
3,41
3,71
3,19
3,26
3,47
2,94
3,16
2,90
3.17
Situao econmica
da empresa
4,12
3,70
4,06
3,99
4,26
3,61
2,26
4,37
4,20
3.71
QS Quadros Superiores da Administrao Pblica, Dirigentes e Quadros Superiores de Empresas

EPIC Especialistas das Profisses Intelectuais e Cientficas
TPNI Tcnicos e Profissionais de Nvel Intermdio
PA Pessoal Administrativo e Similares
PSV Pessoal de Servios e Vendedores
AP Agricultores e trabalhadores Qualificados da Agricultura e da Pesca
O Operrios, Artfices e Trabalhadores Similares
OM Operadores de Instalaes e Mquinas e Trabalhadores de Montagem
TNQ Trabalhadores no Qualificados
Decises dos empregadores: este distanciamento

dos QS ainda mais notrio quando se trata de
saber a influncia deste factor no condicionamento
do seu futuro profissional. Os QS atribuem-lhe
menos importncia do que todas as outras
categorias profissionais, sendo a nica excepo os
trabalhadores da Agricultura e Pesca (AP). E, uma
vez mais, os OM esto no plo oposto, ao atriburem
mais importncia do que os QS, os EPIC, os
Tcnicos e Profissionais de Nvel Intermdio (TPNI)
e os AP ao poder de deciso dos empregadores.
Decises da concertao social: no parecem
tambm to importantes para os QS como para a
maioria dos restantes grupos, entre os quais no
se registam diferenas significativas. A importncia
atribuda pelos QS a este factor apenas semelhante
atribuda pelos EPIC, pelos A e pelos TNQ.
Decises do governo: so, como vimos anteriormente, o factor ao qual, de uma forma global,
atribuda menor importncia. Porm, encontram-se
diferenas significativas consoante o grupo
profissional, embora pontuais: os TPNI so os que
lhe atribuem maior importncia, sendo contudo
apenas diferentes dos QS, dos O e dos TNQ.
Situao econmica da empresa: aqui encontramos
um padro ligeiramente diferente dos descritos.
So os EPIC quem lhe atribui menor importncia
e so tambm eles os nicos que apresentam
diferenas significativas relativamente a outros
grupos, nomeadamente, o Pessoal dos Servios
e Vendedores (PSV), os O, os OM e os TNQ.
A anlise em componentes principais permite

identificar, para o conjunto das respostas estudadas,
trs componentes. O primeiro, associa o nvel
de proteco social em caso de despedimento,
as decises da concertao social e as qualificaes
detidas pelo respondente; o segundo associa a situao
econmica do pas e as decises do governo;
o terceiro, associa a situao econmica da empresa
e as decises dos empregadores.
Os coeficientes de consistncia interna das variveis
que compem cada uma das componentes tornam
possvel a construo de ndices que representem
cada uma das componentes. A anlise das mdias
dos ndices obtidos mostra que o factor situao
econmica da empresa/decises dos empregadores
o mais importante e que essa diferena
estatisticamente significativa em relao aos outros
dois factores, cuja diferena no estatisticamente
significativa.
3. Anlise global das respostas

Tendo em vista uma tentativa de leitura global
das respostas obtidas, construram-se e apresentam-se
quatro dimenses de anlise: as condies de trabalho;
as relaes laborais no local de trabalho; a efectividade
dos direitos; a posio do respondente no mercado
de trabalho.
3.1. Condies de trabalho
Uma vez mais, fazendo corresponder as oportunidades

de progresso profissional, a segurana de emprego,
e o nvel de remunerao aos factores extrnsecos
e a autonomia profissional e de horrio de trabalho aos
factores intrnsecos da teoria bi-factorial de Herzberg11,
construi-se o grfico 54, que evidencia um grau de
insatisfao mais elevado dos factores extrnsecos.
A avaliao das condies de trabalho baseou-se nas

variveis constantes do grfico seguinte. Criadas,
uma vez mais, categorias dicotmicas Boas
e No boas condies de trabalho obtiveram-se
os resultados constantes do grfico 53.
Grfico 53 - Condies de trabalho
15.7
Remunerao elevada
84.3
33.2
Autonomia de horrio de trabalho
66.8
37.9
Oportunidades de progresso profissional
62.1
Oportunidade de qualificao profissional
59.4
40.6
Autonomia profissional
61.3
38.7
Segurana de emprego
62.1
37.9
74.3
Trabalho interessante
0%
25%
Para avaliar o grau de satisfao com as condies

de trabalho, construram-se tambm ndices
de satisfao por comparao entre a importncia
atribuda e o grau de realizao dos respondentes em
relao a cada um desses parmetros.
O clculo da diferena entre as mdias das respostas
obtidas corresponde aos ndices de satisfao, que
se revelaram negativos em relao a qualquer dos pares
de variveis utilizados.
Boas
25.7
50%
75%
100%
No boas
A comparao com os restantes pases europeus

mostra que o nvel de insatisfao total se encontra
entre os mais elevados, logo abaixo de Espanha
e Frana (Grfico 55).
A comparao entre os factores intrnsecos e extrnsecos
de insatisfao est representada no grfico 56,
que torna manifesta para o conjunto dos pases
analisados a maior insatisfao com os factores
extrnsecos.
Quadro 41 - Mdia do grau de satisfao

Nvel de remunerao
Oportunidades de progresso profissional
Autonomia do horrio de trabalho
Segurana de emprego
Autonomia profissional
Oportunidades de qualificao profissional
Interesse do trabalho
-1,9246
-1,4212
-1,2497
-1,0728
-0,7457
-0,7101
-0,5802
11) Herzberg,1966
Grfico 54 - Satisfao segundo os factores
-0.5
-0.95
-1.09
-1
-1.47
-1.5
Satisfao total
Factores
intrnsecos
Factores
extrnsecos
Grfico 55 - Grau de satisfao total (mdias)
-0.202
Dinamarca
Eslvenia
-0.705
Sucia
-0.7212
-0.7483
Reino Unido
-0.7657
Alemanha
-0.8184
Irlanda
-1.1149
Hungria
-1.1304
Portugal
Frana
-1.1683
-1.2997
Espanha
-1.4
-1.2
-1
-0.8
-0.6
-0.4
Grfico 56 - Factores intrnsecos e extrnsecos de satisfao

Dinamarca
0
Frana
-0.5
Eslovnia
-1
Hungria
Sucia
-1.5
-2
Espanha
Reino Unido
Portugal
Irlanda
Alemanha
Factores extrnsecos
Factores intrnsecos
-0.2
3.2 Relaes laborais na empresa

A avaliao da qualidade das relaes laborais
no local de trabalho tomou em considerao
as variveis Relaes entre a gerncia e os empregados
e Relaes entre os colegas de trabalho. A mdia
das respostas obtidas mostra que os inquiridos
avaliam mais positivamente as relaes entre colegas
do que as da gerncia com os empregados, sendo
estatisticamente significativa a diferena e elevado
o grau de correlao obtido.
Em consequncia dos resultados assim obtidos

e tendo em considerao que os coeficientes
de consistncia internas, criaram-se dois ndices que
se designaram Definio das condies de trabalho
e Remunerao do esforo profissional, que
correspondem a cada um dos componentes principais
identificados. Recodificadas as variveis para que
os valores mais altos correspondam a maiores graus
de concordncia, construiu-se o grfico 58, onde
se evidencia a diferena de valorao atribuda a cada
um daqueles factores: claramente positiva no primeiro
caso, negativa no segundo.
Transformadas em variveis dicotmicas, construiu-se

o grfico 57.
Grfico 57 - Relaes laborais na empresa
86,2
Entre os colegas de trabalho
Entre a gerncia
e os empregados
13,8
79,5
20
40
Boas
20,6
60
80
100
No Boas
3.3 Efectividade dos direitos
3.4 Posio no mercado de trabalho
A avaliao da efectividade dos direitos baseou-se nas

respostas a seis variveis do questionrio, cuja anlise
factorial permitiu identificar dois componentes principais.
O primeiro associa boas condies de segurana, higiene
e sade, o respeito dos direitos do trabalhador pela
empresa e a adequao da categoria profissional s
funes desempenhadas; o segundo associa as respostas
da questo sobre a remunerao do trabalho suplementar
com a remunerao especial devida pela realizao
de tarefas no compreendidas no objecto do contrato.
A anlise da auto-avaliao pelos respondentes da sua

posio no mercado de trabalho recorreu s variveis
constantes do grfico 59.
Agregadas as respostas de modo a obter duas categorias
dicotmicas Posio forte e Posio no-forte12 de
caracterizao da posio no mercado de trabalho. Os
resultados obtidos esto sintetizados no quadro seguinte
e mostram que a larga da maioria dos trabalhadores no
se considera em posio forte no mercado de trabalho.
12) Onde se inclui a alternativa intermdia de resposta.

Grfico 58 - Condies de trabalho e remunerao do esforo (mdias)
Definio das condies
4.18
de trabalho
2.97
Remunerao do esforo
Escala: 1-Discordo totalmente; 2-Discordo; 3-Nem concordo nem discordo; 4-Concordo; 5-Concordo totalmente
Grfico 59 - Posio no mercado de trabalho
Preocupao com a
possibilidade de perder o
34.4
65.6
emprego actual
Probabilidade de vir a
procurar outro emprego nos
20.9
79.1
20.2
79.8
prximos 12 meses
Facilidade da empresa em
arranjar algum para o
substituir
Facilidade em obter outro
emprego pelo menos to
16.6
83.4
bom como o actual
0%
25%
Posio forte
Posio no-forte
50%
75%
100%
Os resultados da aplicao do questionrio
sugerem que as relaes laborais na empresa
constituem em Portugal um domnio de claro
predomnio da posio patronal e de escassa
influncia dos sindicatos e de outras formas de
representao colectiva dos trabalhadores na
empresa na determinao de trs dos principais
parmetros da relao salarial.
Sendo muito expressiva a valorao positiva
do papel dos sindicatos quanto aos resultados
da aco destes em favor da segurana do emprego
e da qualidade das condies de trabalho, verifica-se,
no entanto, que cerca de 2/3 dos inquiridos nunca
esteve sindicalizado, que mais de 60% no
simpatiza com nenhum sindicato e que mais de
metade no reconhece eficcia a nenhum sindicato
e que 4/5 declara nunca ter feito greve.
No que respeita aco colectiva na empresa,
a informao recolhida sugere que esta existe em
apenas 1/3 do mundo do trabalho e que no h
qualquer forma de representao colectiva dos
trabalhadores em cerca de 2/3 das empresas.
No mesmo sentido, a informao recolhida e a
anlise realizada sugerem que so predominantes
os traos do unilateralismo patronal e da individualizao
das relaes laborais, o que se traduz tanto no
modo de determinao dos principais aspectos das
condies de trabalho salrio, horrio e categoria
profissional como no facto de que 4/5 dos
inquiridos declararem preferir resolver um eventual
conflito individual directamente com o empregador
e de mais 4/5 dos respondentes declararem nunca
ter feito greve.
profissional. A anlise dos componentes principais

indica que, em Portugal como nos outros pases
analisados, a insatisfao maior com os factores
extrnsecos do que os factores intrnsecos
da tipologia de Herzberg. O grau de insatisfao
com as condies de trabalho em Portugal o
terceiro mais elevado dos nove pases analisados.
No que respeita aos factores de condicionamento
do futuro profissional, a anlise realizada sugere
duas concluses. Em primeiro lugar, que,
no conjunto dos respondentes, semelhante
a importncia atribuda ao nvel de qualificaes
profissionais detidas, proteco legal contra
despedimentos e proteco social em caso
de despedimento. Em segundo lugar, que os
respondentes atribuem a maior relevncia
situao econmica da empresa e s decises dos
empregadores, seguida dos restantes factores
e instncias de deciso associadas nos dois outros
componentes, que no diferem estatisticamente
entre si.
Por ltimo, a anlise mostra que apenas uma
minoria dos respondentes se considera em posio
forte num mercado de trabalho regulado
principalmente pelo poder patronal e, apesar da
apreciao largamente positiva da potencial
influncia dos sindicatos na segurana de emprego
dos trabalhadores por conta de outrem e nas
condies de trabalho de todos os assalariados,
parece ser reduzida a influncia sindical nas
relaes laborais de empresa.
Os respondentes avaliam positivamente o passado

profissional recente, as perspectivas profissionais
de curto prazo, as relaes com o empresrio
e com os colegas de trabalho e, em mdia,
consideram que os seus direitos so respeitados.
Porm, a anlise do grau de satisfao - desenvolvida
com base nos ndices criados - mostra que as
respostas directas s questes sobre valores
associados ao trabalho devem ser lidas em
conjunto com a auto-avaliao das caractersticas
do emprego do respondente e, feita nestes termos,
conduz uma avaliao sempre negativa do grau de
satisfao, particularmente expressiva no que
respeita ao nvel de remunerao, autonomia
profissional e s oportunidades de progresso
RECOMENDAES E PROPOSTAS
V
RECOMENDAES E PROPOSTAS | 89
INTRODUO
Empregabilidade e incluso social

Reduzir as desigualdades, verticais e de gnero
Aumentar a adaptabilidade do tempo de trabalho e promover a conciliao da vida profissional com a vida pessoal
Reconhecer as competncias e aumentar o acesso formao e qualificao
Proteger a mobilidade interna e externa
Redesenhar as formas de emprego e de actividade remunerada
Reduzir a segmentao dos mercados de trabalho
Promover o crescimento salarial sustentvel
Promover a descentralizao coordenada, desde a concertao social at negociao colectiva de empresa
Promover a efectividade dos direitos e represso da ilegalidade no trabalho
Favorecer o investimento produtivo e competitividade empresarial
Ser atractivo para o investimento directo estrangeiro
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Direito colectivo do trabalho
Regimes da cessao dos contratos de trabalho
Sistematizao e simplificao do acervo legislativo
Relao entre o modelo desejvel de relaes laborais

e as propostas de reviso do Cdigo do Trabalho
Formas de flexibilidade interna
No quadro seguinte sintetizam-se as relaes que, no

entender da Comisso, se estabelecem entre aqueles
dois eixos de organizao das recomendaes e das
propostas que a Comisso entendeu ter fundamento
bastante para fazer.
As recomendaes e propostas que seguem obedecem

a este entendimento do mandato que a Comisso
recebeu do Governo e que - na medida da suas
capacidades e o tempo que lhe foi concedido se
considera cumprido.
Caracterizao das situaes laborais
Na I Parte deste relatrio foram descritos os doze pontos

em que a Comisso sintetizou o modelo desejvel de
relaes laborais, bem como os pressupostos e os pontos
tendenciais de consenso quanto s principais caractersticas
dum e doutro eixos de estruturao dos trabalhos.
2. No entender da Comisso, o mandato recebido

do Governo inclui um conjunto de aspectos que, sendo
embora influenciados pelo quadro legal e contratual
das relaes laborais que vigorar, ultrapassam
largamente as dimenses e as potencialidades
prprias de uma reviso do Cdigo do Trabalho.
Porm, a Comisso entendeu que o ncleo central
do seu esforo deveria organizar-se em torno dessa
reviso, prometida pelo prprio legislador e anunciada
tambm pelo Governo.
Articulao entre a lei a conveno colectiva de trabalho e o contrato individual
1. Logo no incio dos seus trabalhos, a Comisso

debateu e ps-se de acordo quanto aos eixos
estruturantes das recomendaes e propostas que
agora submete apreciao do Governo: o modelo
desejvel de relaes laborais e o modelo de
interveno regulatria, quer quanto s questes
substantivas, quer quanto s questes adjectivas.
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
3. Embora as questes relevantes no domnio

das relaes de trabalho tenham sido, em boa parte,
identificadas no Livro Verde das Relaes Laborais,
a Comisso decidiu complementar o cenrio
a descrito com a anlise da dinmica dos mercados
de trabalho, da adaptabilidade do tempo de trabalho
e da organizao do trabalho e das relaes laborais
na empresa, assente em nova informao que,
entretanto, pde recolher. Os resultados desse
esforo constam, respectivamente, das II, III e IV
Partes deste relatrio.
Todas as concluses a que a Comisso chegou tm
traduo, directa ou indirecta, nas recomendaes
e nas propostas de reviso do Cdigo do Trabalho.
4. Mas a Comisso est plenamente consciente
de que algumas das caractersticas do modelo
de relaes laborais que encarou como desejvel
s so concretizveis com a utilizao de instrumentos
que ou no so principalmente de natureza legislativa
ou, quando o so, excedem as virtualidades de um
conjunto de alteraes legislativas como as que agora
so propostas.
So exemplos relevantes dos problemas em causa em grande parte fora do alcance do legislador
enquanto tal - a questo da efectividade dos direitos,
a questo do acesso educao, formao
profissional e ao reconhecimento, validao e certificao
de competncias e a questo da proteco social dos
que, procurando trabalho, esto desempregados
ou no conseguem obter rendimentos em resultado
do seu trabalho declaradamente por conta prpria.
A Comisso defrontou-se, nesses domnios, no
apenas com limitaes decorrentes das suas
capacidades e do tempo de que disps, mas tambm
com um conjunto de decisivos condicionamentos
objectivos.
5. Quanto ao acesso educao e formao
e ao reconhecimento, validao e certificao de
competncias, a Comisso considerou que a existncia
dum entendimento tripartido recente sobre a matria
tornava desnecessrio e inconveniente a apresentao
de novas recomendaes e propostas antes das
decises recentemente adoptadas serem aplicadas
e de os resultados delas decorrentes serem avaliados.
6. Quanto proteco social dos desempregados
e dos que, declarando-se trabalhadores por conta
prpria, no obtm rendimentos do trabalho,
a Comisso, tendo presentes as alteraes recente-
mente introduzidas no regime do subsdio de

desemprego - tambm elas na sequncia dum acordo
verificado na concertao social - entende dever
aguardar-se o estudo do impacto dessas
alteraes, e, ainda, que sejam realizados estudos
de custo-benefcio e prospectivos de impacto, quer
das hipteses que se referem na II Parte deste LBRL,
quer doutras alternativas possveis.
A Comisso, que apresenta adiante propostas
visando limitar a fraude dos chamados falsos
recibos verdes, lembra que a ausncia de instrumentos que, no seu conjunto, assegurem a universalidade
da proteco social de rendimentos em caso de
desemprego involuntrio ou de incapacidade para
obter rendimentos do trabalho por conta prpria
tender sempre a promover resistncias, individuais
e colectivas, ao desenvolvimento da mobilidade
externa, o que particularmente grave em situaes
de profunda transformao econmica e social,
como a que vivemos.
7. No que respeita efectividade dos direitos,
a Comisso entende que no possvel promover
e justificar alteraes na legislao laboral sem que
garanta aos seus destinatrios um esforo poltico
decisivo e completo para melhorar a efectividade das
normas.
Portugal conhecido, em diversos domnios, como
um Pas em que os quadros normativos atingem
elevado teor de perfeio e civilidade, mesmo
se comparados com os de outros pases mais
desenvolvidos. Mas, ao mesmo tempo, tal perfeio
formal - quando realmente existe - no acompanhada
de um nvel aceitvel de respeito e de observncia
das normas. Muita da precariedade laboral existente
resultado e consequncia da desvalorizao cultural
e social dos textos legais e contratuais que regem
as relaes entre trabalhadores e empresrios
e empresas. A rea social em geral - e, sobretudo,
o mundo do trabalho - particularmente sensvel
contradio acima apontada, expressa na incapacidade
dos quadros e instituies legais de constiturem
referenciais determinantes nas relaes e prticas
sociais concretas.
Por isso, o rigor, a transparncia, a preveno,
a fiscalizao e o dilogo so os predicados da aco
e actuao dos que devem exigir responsabilidades,
dos que querem sentir-se responsveis e dos que
querem partilhar responsabilidades e riscos. Mas no
admissvel que se afirme a necessidade de transformar
as regras de conduta - legal e convencionalmente
fixadas ou a consagrar - sem que exija dos protagonistas e dele prprio uma eficcia no cumprimento das
normas mnimas de tutela de direito fundamentais.
Tudo isto porque o Estado tem permitido, por aco
ou omisso, uma postura complacente que justifica
tal inefectividade e no regula adequadamente
os comportamentos desconformes s leis.
H diagnsticos feitos, publicamente conhecidos,
sobre as diferentes formas de discriminao,
a disseminao da economia informal, o abuso
sistemtico da contratao a termo, a contratao
ilegal de imigrantes, a grave incidncia da sinistralidade
laboral, o incumprimento das contribuies obrigatrias
para segurana social.
Os fenmenos mencionados podem e devem ser
apreciados luz do nosso sistema jurdico-laboral
substantivo, mas exigem igualmente um exame
crtico sobre os aparelhos administrativo e judicial que,
neste domnio como noutros, suportam a responsabilidade de garantir o respeito e a observncia das regras em
presena.
A Comisso recomenda que o Governo crie condies
para que se torne reconhecvel a existncia duma firme
vontade poltica neste domnio e da determinao
de realizar verdadeiros progressos em matria
de efectividade das regras laborais.
8. Nesse sentido, a Comisso prope que sejam
criadas condies para que:
Os protagonistas da concertao social e das relaes
laborais disponham de apoio tcnico recolha
e tratamento de informao e realizao dos
estudos necessrios melhoria da qualidade
tcnica e cientfica de suporte s decises sobre
as relaes laborais;
A Autoridade para as Condies de Trabalho seja
dotada de meios humanos, tcnicos, materiais
e financeiros adequados ao desenvolvimento
eficaz da sua actividade pedaggica, inspectiva
e repressiva;
A participao dos parceiros sociais na estrutura
da Autoridade para as Condies de Trabalho
abranja a competncia para avaliar os resultados
da interveno desta estrutura em todos os
domnios da sua competncia;
O Ministrio Pblico e a Autoridade para as

Condies de Trabalho disponham da consagrao
legal de meios de aco nas suas reas de
competncia;
Seja criado um registo pblico de infraces
laborais de natureza contraordenacional e criminal.
9. Seguem-se as propostas de alterao ao Cdigo
do Trabalho que, por consenso, a Comisso elaborou,
ao longo de um ano de reflexes e debates sobre toda
a problemtica anteriormente sinalizada.
As propostas so, nalguns casos, traduzidas em
textos de articulado, facilitando a mais rigorosa
percepo do seu significado; noutros casos,
exprimem-se em orientaes de poltica legislativa
que podem ser concretizadas por diferentes formulaes
legais.
Em todo o caso, a Comisso pretendeu tornar to
claros quanto possvel os pressupostos e raciocnios
em que se fundamentam as suas propostas; por
outro lado, relativamente a certos pontos que so
assinalados apesar de no haver, quanto a eles,
verdadeira proposta, cuidou-se, tambm, de indicar
o essencial da argumentao, nos vrios sentidos,
que acerca deles deduzida.
I. A sistematizao e simplificao
do acervo legislativo
1. A Codificao.
A Comisso assumiu o entendimento de que no deveria
considerar-se em causa a frmula da codificao
adoptada em 2003.
A adopo de tal frmula no foi, no processo
legislativo de 2002/2003, objecto de verdadeiro
debate - nem, por outro lado, se encontra para ela
explicao consistente nos trabalhos preparatrios.
Todavia, trata-se de uma opo que, depois de tomada,
no parece desejvel reverter num curto prazo e sem
dados consistentes acerca do seu impacto.
Sabe-se que a codificao representou tambm um
enorme esforo - preparado pela Comisso de Anlise
e Sistematizao da Legislao Laboral, que
funcionou entre 2000 e 2002 - perante o conjunto
heterogneo de diplomas que constituam,
anteriormente, o acervo legislativo laboral.
Comparando o Cdigo do Trabalho com a parte

correspondente do referido conjunto, impe-se por
si a concluso de que ficou a ganhar, amplamente,
a acessibilidade das regras para os destinatrios.
Todavia, tambm um facto que uma codificao
implica um grau de consolidao das solues
normativas que pode no se adequar evoluo
rpida e multmoda das realidades visadas. A reviso
dos regimes parcelares, eventualmente imposta pelo
desenvolvimento dos factos ou pelas inflexes
poltico-jurdicas, debater-se- com uma inrcia mais
marcada, tratando-se de um cdigo, do que se se
estivesse a agir sobre um diploma especfico. Alm
do mais, a organicidade do cdigo implica que cada
alterao seja acompanhada de uma reviso das
conexes lgico-normativas que com ela se relacionam.
A verdade, porm, que no se tm manifestado, de
modo significativo, crticas opo codificadora,
nomeadamente por parte dos operadores jurdicos
colocados, perante ela, em posies mais sensveis
(os magistrados e advogados).
Esta circunstncia, aliada falta de dados sobre
as percepes sociais no tocante funcionalidade
do Cdigo como instrumento de conhecimento
das normas, e evidente vantagem que ele tem
representado, em termos de acessibilidade, explica
a posio que a Comisso adoptou perante a matria.
2. A sistematizao: consideraes gerais.

Na mesma perspectiva, quatro anos aps a entrada
em vigor do Cdigo do Trabalho, parece aconselhvel
manter a reviso da sistematizao adoptada dentro
de limites bastante contidos. No faria nenhum
sentido pretender, neste momento, substituir uma
concepo estrutural por outra, nem - muito menos
- fazer um grande nmero de modificaes ditadas
por razes estticas ou, de qualquer modo,
correspondentes a subjectividades diversas das que
se exprimiram atravs da arrumao do Cdigo.
Mas h, certamente, correces ou ajustamentos
impostos pela necessidade de facilitar o acesso aos
regimes dos vrios institutos e a considerao global
de cada um deles em cada momento. Tais correces
ou ajustamentos so, como se disse, encarados, pela
Comisso, numa perspectiva de grande comedimento,
dado que a familiarizao dos operadores e destinatrios com o Cdigo est em curso.
Por outro lado, no pode ser esquecida a necessidade

de integrar sistematicamente um texto legal - o da Lei
35/2004, de 29 de Julho - que acumula as
caractersticas de um regulamento e de uma
extenso do Cdigo. Surgido quase um ano depois
da publicao do Cdigo, esse texto ter pretendido
constituir uma resposta (ainda parcial, em todo
o caso) manifesta incompletude daquele.
A sua incorporao deve ser feita sob a preocupao
de eliminar todas as disposies no indispensveis
e remeter para verdadeiro regulamento as que, sendo
necessrias aplicao dos regimes do Cdigo, no
se revistam da mesma dignidade e importncia.
Alm disso, o jogo entre Cdigo e legislao
extravagante necessita ser reequacionado, tambm
na perspectiva da desejvel completude de uma
verdadeira codificao em sentido tcnico.
O problema coloca-se, em especial, a propsito do
regime jurdico do trabalho temporrio. Este regime
tem manifestado alguma instabilidade e a publicao
muito recente de uma nova lei sobre a matria no
permite considerar que essa instabilidade esteja
superada. Basta pensar que se mantm de p a
iniciativa de uma directiva comunitria, cujo processo
de negociao se tem desenvolvido de modo
oscilante, mas que parece estar a ser reactivada.
Apesar disso, a Comisso manifestou tendncia
no sentido da incorporao do regime do trabalho
temporrio no Cdigo.
3. As alteraes estrutura do cdigo.

Na linha das orientaes anteriormente referidas, a
Comisso atingiu os seguintes resultados consensuais:
3.1. Os regimes da segurana, higiene e sade no
trabalho e dos acidentes de trabalho e doenas
profissionais devem ter, no Cdigo do Trabalho,
apenas as normas capitais com abertura a leis
extravagantes, isto , especficas e destacadas da
codificao (com ciclos de reviso/actualizao
prprios). O regime da proteco do patrimnio
gentico dever ser reposicionado no domnio da
segurana e sade no trabalho, ficando o art. 30o no
captulo respectivo do Cdigo, e a matria dos arts.
41o a 65o da Lei 35/2004 na lei especfica que se prope.
3.2. Na Seco intitulada Sujeitos, a subseco
reservada s Empresas deve ser substituda por
algo como O empregador e a empresa, agrupando
os arts. 91o a 92o, com os respeitantes aos poderes

patronais (150o, 153o, 365o a 376o).
3.3. Na seco intitulada Objecto do contrato
de trabalho, devem reunir-se as disposies dos
arts. 111o a 113o, 149o, 151o, 152o, 313o a 314o.
integralmente codificadas as normas substantivas

respeitantes s formas de organizao e
representao unitria dos trabalhadores da
empresa com vocao generalista (deixadas de
fora, pois, as comisses previstas no regime da
segurana, higiene e sade no trabalho);
3.4. Na seco intitulada Local de trabalho, devem

juntar-se as normas dos arts. 154o, 315o a 317o.
a reorganizao do regime da arbitragem, nos

seguintes termos:
3.5. Os regimes do Teletrabalho (arts. 233o a 243o),

da Comisso de servio (arts. 244o a 248o),
do Trabalho a tempo parcial (arts. 180o a 187o)
e, ainda, eventualmente, do trabalho temporrio com excluso das regras referentes constituio,
acreditao e ao funcionamento das empresas
de trabalho temporrio, que no so, em rigor,
de natureza laboral -, e devem ser colocados, um por
um, na sequncia do do contrato a termo,
secundarizando-se o facto de o termo ser uma
clusula acessria. Assim: Seco VIII - Condio
e termo; Seco IX - Contrato de trabalho a termo;
Seco X - Outras modalidades de contratao
de trabalho.
- a reduo do captulo IV (Arbitragem) s

normas sobre arbitragem voluntria (arts. 564o
a 566o) acrescidas de uma norma remissiva (e
permissiva) para lei especfica sobre as vrias
formas de arbitragem obrigatria (resoluo de
conflitos, definio de servios mnimos, outros
casos de arbitragem necessria);
3.6. Nos regimes das vrias formas de despedimento,

convm reunir, relativamente a cada uma delas, as
normas de fundo e as de procedimento:
Despedimento disciplinar: 396o, 411 a 418o
Despedimento colectivo: 397o a 401o, 419o, 422o
Despedimento por extino de posto de trabalho:
402o a 404o, 423o a 425o
Despedimento por inadaptao: 405o a 410o, 426o
a 428o.
3.7. O conjunto sobre a Ilicitude do despedimento
deve manter-se ntegro.
- a construo da nova lei extravagante sobre

arbitragem no voluntria - como se assinalar
um pouco adiante com as matrias dos arts.
567o a 572o do Cdigo e dos arts. 406o a 449o da
Lei 35/2004.
4. A incorporao da matria da Lei 35/2004

Tendo em vista a melhor vantagem para o
conhecimento e a compreenso dos regimes
correspondentes, a Comisso analisou o destino a
dar ao articulado da Lei 35/2004 (que uns chamam
legislao especial e outros regulamentao),
atingindo, por consenso, as seguintes concluses:
4.1. O articulado til da lei 35/2004 pode e deve ser
incorporado no Cdigo ou nas leis extravagantes
correspondentes (ver 2.1.).
4.2. A incorporao no CT deve ser orientada pela
avaliao da indispensabilidade das normas, que, em
muitos casos, parece poderem ser afastadas do
Cdigo sem qualquer prejuzo.
3.8. A sistematizao da parte respeitante ao Direito

Colectivo parece no carecer de alterao urgente.
Neste domnio, so sugeridas apenas duas
intervenes tpicas:
Esse afastamento pode traduzir-se na passagem a

diplomas propriamente regulamentares ou na
eliminao por desnecessidade.
a reincorporao (no Cdigo) das normas

respeitantes s comisses de trabalhadores que se
encontram actualmente na Lei 35/2004, com
excepo das respeitantes constituio,
estatutos e eleio das comisses e subcomisses
(arts. 328o - 352o da referida Lei), que seriam
includas no regulamento do Cdigo; ficariam, assim,
Na verdade, a leitura do diploma sugere que nele

foram vazados vrios preceitos de ndole
excessivamente detalhista ou burocratizante,
porventura na compreensvel preocupao de nada
esquecer, de tudo acautelar no desenvolvimento dos
vrios institutos jurdico-laborais. Por outro lado, no
pode esquecer-se que se trata de um diploma situado
no mesmo nvel hierrquico que o prprio Cdigo Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais
no um texto subordinado ou puramente

instrumental para a aplicao dele.
A partir deste entendimento, a Comisso, assumindo
o carcter preliminar do exerccio - pois os nicos
critrios aplicados foram o da utilidade prticoregulatria e o da diferenciao por graus de
generalidade das normas - acolheu um plano de
incorporao da Lei 35/2004 no Cdigo do Trabalho,
que figura em anexo a este relatrio.
Da aplicao desse plano resultaria um acervo
legislativo com a seguinte composio:
Um Cdigo do Trabalho com um nmero de
artigos inferior ao que o conjunto do Cdigo e da
Lei 35/2004 totaliza actualmente;
Cinco leis extravagantes: sade e segurana no
trabalho, trabalho no domiclio, fundo de
garantia salarial e arbitragem no voluntria;
Um diploma regulamentar do Cdigo.
O aprofundamento do exerccio pode conduzir a
resultados bastante mais significativos, quer do
ponto de vista sistemtico, quer do ponto de vista da
simplificao, com efeitos benficos para o
conhecimento das normas e a segurana jurdica.
5. A colocao das sanes

5.1. Tanto o Cdigo do Trabalho propriamente dito
como a Lei 35/2004 renem na parte final todas as
disposies que qualificam como infraces lei
(contra-ordenaes ou mesmo crimes) comportamentos
no conformes com as normas nelas identificadas.
Tomando como referncia geral a graduao das
infraces em leves, graves e muito graves (art. 619o
do Cdigo), e a tabela de valores utilizveis na
aplicao das coimas (art. 620o), o referido conjunto
de normas qualificantes oferece dificuldades de
acesso e surge praticamente destitudo do efeito
preventivo que se deveria esperar de regimes
cominatrios como esses.
No Cdigo, so caracterizados certos crimes, nos
arts. 608o a 613o, e um grande nmero de contraordenaes, nos arts. 641o a 689o. Na Lei 35/2004,
alm da tipificao de alguns crimes (arts. 465o
a 468o), surge um novo conjunto de contra-ordenaes,
nos arts. 470o a 491o.
5.2. Por razes de acessibilidade e de preveno geral,

a Comisso entende prefervel colocar em cada um
dos artigos a que se referem as infraces
identificadas a indicao da qualificao que lhe
atribuda (como contra-ordenao leve, grave ou
muito grave). Pelas mesmas razes, a qualificao
criminal deve tambm ser associada aos preceitos
de cuja violao se trata.
Essa nova colocao poder implicar, em certos casos,
a necessidade da explicitao dos comportamentos
considerados infractores, por no ser suficiente, para
os caracterizar, a mera remisso para os preceitos
respectivos.
Da recolocao proposta resultar que permaneam
juntas, na parte final do Cdigo, as disposies gerais
(arts. 614o a 629o), remetendo-se, ainda, para outro
lugar - porventura lei especfica - as regras de
procedimento hoje constantes dos arts. 630o a 640o.
6. Medidas de simplificao
6.1. A Comisso ocupou-se tambm de algumas
medidas destinadas a simplificar e desburocratizar
as relaes entre trabalhadores, empregadores
e Administrao.
O alcance das intervenes a propor ser limitado pelo
facto de o prprio Cdigo ter j obedecido, em certa
medida, ao desgnio de simplificar e desburocratizar.
Por outro lado, a simplificao pode resultar tambm
da concentrao de normas que andam dispersas por
vrios diplomas, nomeadamente os respeitantes aos
procedimentos no domnio da inspeco do trabalho.
Finalmente, a Comisso ponderou, ao elaborar as
suas propostas, que a simplificao pode no
s servir convenincias dos protagonistas das
relaes de trabalho, mas oferecer tambm
vantagens operativas aos servios da Administrao
do Trabalho encarregados da aco fiscalizadora
do cumprimento das normas.
6.2. Uma norma que deve ser integrada no Cdigo do
Trabalho, por razes de simplificao - possivelmente
na Subseco X do Captulo I, do Ttulo II do Livro I
(Empresas) - diz respeito obrigatoriedade de
comunicao do incio de actividade da empresa e da
alterao dos elementos dela constante (actualmente
inserida no estatuto da Inspeco do Trabalho,
aprovado pelo Dec. Lei 102/2000, de 2 de Junho), cujo
incumprimento constitui uma contra-ordenao leve.
O contedo dessa comunicao pode ser aligeirado,

mediante a retirada da referncia identificao
do Director, mas devendo acrescentar-se o nmero da
aplice de seguro de acidentes de trabalho, elemento
importante para o exerccio da actividade inspectiva.
Por outro lado, deve prever-se a possibilidade
de preenchimento desta comunicao on-line.
6.3. A participao de menores em espectculos e
outras actividades, regulada nos artigos 138o a 146o da
Lei no 35/2004, de 29 de Julho, est condicionada a
um processo de autorizao por parte das comisses
de proteco de crianas e jovens que se revela
pesado, quanto documentao a entregar pelas
entidades promotoras, injustificado quando essas
actividades so meramente ocasionais, de muito
curta durao e com risco diminuto de prejuzo para
o desenvolvimento fsico, psquico e moral do menor,
como por exemplo, a realizao de provas
fotogrficas para um anncio publicitrio realizadas
num nico dia e por um pequeno espao de tempo.
Poderia prever-se um regime simplificado de
autorizao para estas situaes.
6.4. No que respeita formao profissional, propese que seja estabelecido um regime simplificado para
as micro-empresas. De facto, apesar de no art. 165o,
n.o 1 do RCT, se prever a no aplicao do preceito
relativo ao plano de formao a estas empresas,
afigura-se necessria uma adaptao das restantes
normas realidade socio-econmica das mesmas.
6.5. Prope-se que a exigncia de autorizao da
inspeco do trabalho, imposta pelo art. 313o do
Cdigo para a mudana para categoria inferior, seja
mantida apenas para os casos de a mudana resultar
em diminuio de retribuio.
6.6. Quanto reduo ou dispensa de intervalo de
descanso prevista no artigo 175o, prope-se que, no
n.o 2, seja substitudo o requerimento com vista
autorizao da ACT, por mera comunicao.
6.7. Tambm se prope a substituio da
necessidade de registo e depsito dos regulamentos
internos das empresas, previsto no artigo 153o, n.o 4,
pelo envio em data anterior da respectiva entrada
em vigor (tal como sucede em relao aos acordos
de iseno de horrio de trabalho). As disposies
dos regulamentos que violem normas do Cdigo ou
de IRCT de contedo fixo no produzem efeitos, quer
o documento seja ou no enviado Administrao
do Trabalho. Parece de eliminar esta exigncia legal.
6.8. O artigo 162.o, relativo ao registo das horas

trabalhadas, necessita de clarificao nos seguintes
termos:
1. O empregador deve manter nos locais de trabalho,
de forma acessvel, o registo de todos os tempos
de trabalho que permita a sua consulta imediata.
2. O registo dos tempos de trabalho deve conter a
indicao da hora de incio e de termo, bem como dos
intervalos efectuados por forma a que permita apurar
o nmero de horas de trabalho prestadas por cada
trabalhador, por dia e por semana.
3. O registo dos tempos de trabalho deve ser mantido
pelo empregador durante 5 anos (prazo compatvel
com o do 204.o n.o 5 registo do trabalho
suplementar).
Para alm disto, prope-se que seja esclarecido como
se faz o registo dos trabalhadores que prestam
servio no exterior, de modo semelhante que est
prevista hoje para o registo do trabalho suplementar
(artigo 189.o da Lei 35/2004), aglutinando as duas
situaes numa nica norma.
6.9. A instruo dos pedidos de aumento dos
perodos de laborao, incluindo a laborao
contnua, efectuada pela Administrao do
Trabalho, cabendo ao ministro responsvel pela rea
do trabalho e ao ministro da tutela proceder
autorizao, com base na instruo j efectuada. A
Comisso entende que o processo deve ser
simplificado, passando a autorizao a ser da
competncia da Administrao do Trabalho, sem
interveno ministerial.
O mesmo deve estabelecer-se relativamente
definio dos sectores de actividade dispensados de
encerramento ou autorizados ao alargamento do
perodo de funcionamento.
6.10. Existe um formalismo excessivo no que respeita a
algumas comunicaes obrigatrias e procedimentos
de informao e negociao impostos ao empregador.
Assim:
- No art. 337o, n.o 4, do Cdigo do Trabalho,
determina-se que seja remetida aos servios de
conciliao do ministrio responsvel pela rea
laboral a acta a que se refere o n.o 2 do mesmo
preceito. Sendo a Segurana Social a entidade
responsvel pelo pagamento de parte da
compensao retributiva, deve todo o processo ser

devidamente analisado por aqueles servios.
- A comunicao da deciso de extino do posto
de trabalho, prevista no art. 425o, n.o 2 do Cdigo,
no cumpre um fim til que a justifique.
A sindicabilidade da deciso pela via judicial por
iniciativa dos interessados torna a interveno
da administrao do trabalho desnecessria,
reactiva e aps o decurso dos procedimentos, no
sendo fundamentada por um interesse que revele
a necessidade de controlo ou regulao.
O mesmo sucede quanto comunicao da deciso
de despedimento por inadaptao, prevista no artigo
428o, n.o 2.
6.11. O balano social previsto no artigo 460o do CT
exige uma estrutura organizativa mnima por parte
das empresas e algumas competncias que
dificilmente so compatveis com a maioria das
pequenas empresas. Por outro lado, este documento
contm a referncia a informaes constantes de
outros suportes documentais de envio obrigatrio,
como os mapas de quadro de pessoal, os relatrios
anuais de segurana, higiene e sade no trabalho
e os relatrios de formao. A reunio num nico
documento de toda a informao pertinente para
efeitos estatsticos ou a simplificao do balano
social para as pequenas empresas traria ganhos
de relevo para os agentes econmicos, sem prejuzo
da recolha de informao por parte do Estado.
A hiptese do documento nico, que contivesse todas
as informaes relevantes para a administrao
do trabalho, pode cumprir, alm dos ganhos
de eficincia para as empresas, tambm ganhos para
a prpria Administrao, ao reduzir o volume
de documentos recebido e gerido.
Neste sentido, prope-se a eliminao das obrigaes
de envio de documentos/comunicaes pela criao
de uma obrigao nica, de periodicidade anual, que
cumpra para envio dos documentos mencionados
nos seguintes preceitos legais:
Art. 133o/2 CT (comunicao trimestral de celebrao
e cessao de contratos a termo) - a incluso
no documento nico e a periodicidade anual
permite o mesmo fim que reveste a periodicidade
trimestral, de verificao dos contigentes de
trabalho precrio e da sucesso de trabalhadores;
Art. 204o/6 CT (relao semestral de trabalho

suplementar). O envio anual deste documento
cumpre os mesmos fins do envio semestral e
liberta a administrao do trabalho de alguma
carga de gesto documental;
Art. 19o/2 RCT (cpia do registo de trabalhadores
no domiclio enviada pelo beneficirio da actividade).
O envio do registo parece desnecessrio se for
prestada administrao informao sobre os
dados constantes desse registo, a incluir no
documento nico;
Art. 159o/1/3 RCT (comunicao de admisso
e cessao de contrato celebrado com cidado
estrangeiro). Considerando que a comunicao
serve fins estatsticos e de controlo da prestao
de trabalho por parte de cidados estrangeiros,
verifica-se que o cumprimento desta obrigao,
em regra, apenas efectuado quanto aos
trabalhadores que esto declarados e em situao
regular no pas. Cabendo ao Servio de Estrangeiros
e Fronteiras o controlo da regularidade de
permanncia, sempre os seus registos permitiro
obter os dados necessrios ao tratamento da
informao relativa a estrangeiros em Portugal.
Por outro lado, como apenas so comunicados os
trabalhadores regularizados, a mesma reveste
pouca utilidade para o controlo do trabalho no
declarado.
Art. 259o, n.o 3 RCT (relatrio anual dos servios de
segurana, higiene e sade no trabalho).
6.12. Prope-se, alm disso, a disponibilizao de
formulrios on-line para cumprimento das obrigaes
constantes das seguintes disposies:
Art. 55o/4 CT e 56o/3 CT (comunicao de admisso
de trabalhadores menores);
Art. 43o/3/5 RCT (comunicao da utilizao de
agentes biolgicos, fsicos ou qumicos proibidos);
Art. 45o/2/4 RCT (comunicao da utilizao de
agentes biolgicos, fsicos ou qumicos com riscos
para o patrimnio gentico);
Art.54o/9 RCT (comunicao, pelo mdico
do trabalho, dos casos de cancro resultantes
da exposio a agentes biolgicos, qumicos
ou fsicos com risco para o patrimnio gentico);
Art. 251o RCT (comunicao de alteraes ou

cessao de funcionamento pelos servios
externos de segurana, higiene e sade no
trabalho);
Art. 258o RCT (notificao da modalidade adoptada
para a organizao dos servios de segurana,
higiene e sade ou alteraes).
Esse enunciado no oferecia motivo para grandes

dvidas. Ele assentava numa concepo de normalidade
acerca dos regimes jurdicos estabelecidos pelas leis
do trabalho: essa normalidade corresponderia
ao padro funcional que presidiu formao e ao
desenvolvimento do direito do trabalho, e que era
o prprio de um direito de condies mnimas sob
o ponto de vista dos trabalhadores.
7. Na mesma linha, prope-se a simplificao e

desburocratizao do processo de autorizao de
servios externos, em matria de segurana, higiene
e sade no trabalho, nomeadamente atravs da
atribuio de competncia para a autorizao aos
responsveis da Administrao do Trabalho,
dispensando-se as autorizaes ministeriais.
No se tratava, verdadeiramente, da consagrao

de um qualquer princpio pro operario a que devesse
atender-se na interpretao da lei ou na escolha
da sua melhor aplicao. Nem, por outro lado, implicava
essa norma uma inverso ou subverso da hierarquia
das fontes. A hierarquia estava salvaguardada no prprio
texto legal.
II. A articulao entre a Lei, a

regulamentao colectiva e o
contrato individual de trabalho
Tratava-se, sim, de admitir, como conforme natureza

e razo de ser das leis do trabalho, o carcter
de imperativo-mnimo da generalidade das suas
normas. Aquelas que revelassem a natureza de
normas imperativas-fixas ou de limites mximos
(relativamente ao benefcio para o trabalhador)
seriam como tais aplicadas, impedindo (fazendo
oposio) a qualquer variao em sentido favorvel
aos trabalhadores. Mas, nos casos de dvida,
admitir-se-ia que se tratava de normas mnimas, com
a possibilidade de variao contratual-colectiva in
melius.
1. A problemtica do artigo 4o
1.1. Os antecedentes do artigo 4o
1.1.1. sabido que, ao longo do processo legislativo que
culminou na aprovao do Cdigo do Trabalho, um dos
pontos sobre os quais incidiu discusso acesa e
persistente foi a redaco dada ao art.4o, em que se trata
das relaes entre lei, instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho e contrato individual.
Os meandros desse debate encontram-se, de algum
modo, reflectidos na epgrafe escolhida para o artigo:
Princpio do tratamento mais favorvel. Na verdade,
essa epgrafe poderia convir a uma redaco como
a do art. 13o da velha Lei do Contrato de Trabalho
(de 1969), ou mesmo que o artigo tinha no
Anteprojecto apresentado em Julho de 2002, mas
no ao significado essencial do enunciado com que
ficou no Cdigo.
1.1.3. O Anteprojecto do Cdigo do Trabalho,

apresentado em Julho de 2002, abordava o mesmo
ponto no seu art. 4o, em que - sob a epgrafe Princpio
do tratamento mais favorvel - se lia o seguinte:
Entende-se que as normas deste Cdigo estabelecem
um contedo mnimo de proteco do trabalhador,
sempre que delas no resultar o contrrio.
1.1.2. O art. 13o, no 1 da Lei do Contrato de Trabalho,

sob a epgrafe Prevalncia na aplicao das
normas, era do seguinte teor:
No essencial, este enunciado situava-se na perspectiva

da lei anterior, consagrando, porventura, em termos
juridicamente mais rigorosos, a orientao segundo
a qual, sendo insuperavelmente duvidosa a natureza
de uma norma, ela deveria ser considerada
imperativa-mnima, abrindo, por conseguinte,
espao somente para solues mais favorveis aos
trabalhadores.
As fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre

as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem
oposio daquelas, estabelecem tratamento mais
favorvel para o trabalhador.
Por outro lado, a formulao transcrita no se cingia

relao entre lei e instrumentos de regulamentao
colectiva. Ela permitia cobrir todas as formas de
determinao de condies de trabalho, incluindo o
contrato individual e a regulamentao interna das

empresas. Todos esses instrumentos poderia actuar
in melius a partir da concepo legalmente proposta.
1.2. O art. 4o do Cdigo do Trabalho;

os termos do debate.
1.2.1. A verso final do art. 4o (embora mantendo a
epgrafe Princpio do tratamento mais favorvel)
afastou-se significativamente desses precedentes.
No seu no 1, dispe-se:
As normas deste Cdigo podem, sem prejuzo do
disposto no nmero seguinte, ser afastadas por
instrumento de regulamentao colectiva de trabalho,
salvo quando delas resultar o contrrio.
Em substncia, esta regra consagra uma nova
concepo acerca do que deve considerar-se
normal ou natural no contedo do direito do
trabalho.
A nova normalidade - que permite, no havendo
indicao em contrrio, atribuir, presuntivamente,
uma certa natureza a uma norma do Cdigo - a da
variabilidade das solues infralegais em qualquer
dos sentidos possveis. Se no se sabe se uma norma
imperativa-mnima, ou fixa, ou de contedo mximo,
ento dever entender-se que ela meramente
supletiva para os instrumentos de regulamentao
colectiva, os quais podero mover-se in melius, in
peius, ou deixando prevalecer a soluo legal.
1.2.2. Cabe assinalar que tambm o enunciado
transcrito deixa intacta a hierarquia das fontes, no
a inverte nem a subverte.
Por outro lado, a circunstncia de se admitir (para as
normas de natureza duvidosa) a variao negociada
em qualquer sentido pode ligar-se a preocupaes
de fomento da contratao colectiva, dado que, desse
modo, se abrem novos espaos transaccionais para
os sujeitos colectivos.
Em apoio mesma redaco, igualmente invocvel
a circunstncia de que, entre os interlocutores
sociais, no existe, por princpio, a desigualdade
material originria que caracteriza as relaes
individuais de trabalho, nem pode presumir-se a
ligeireza ou o descuido dos sindicatos na defesa dos
interesses dos trabalhadores. No se justificaria,
assim, a tutela legal dos sentidos possveis da
negociao colectiva.
Noutra perspectiva, assinala-se que a redaco

adoptada supe uma descaracterizao profunda
do papel das leis do trabalho, tal como se afirmou no
processo de formao e desenvolvimento deste ramo
de direito. Aquilo que o texto do actual art. 40/1
oferece - diz-se - a imagem de um legislador do
trabalho indiferente ou neutral ao sentido em que
venham a produzir-se as solues concretas, o que
contraria a sua histria e at a razo de ser da sua
existncia autnoma.
Alm disso, argumenta-se com o facto de as estruturas
sindicais se encontrarem em fase de debilidade, com
a capacidade de interveno limitada por falta de
recursos, o que conduz a situaes de desigualdade
tambm no plano das relaes colectivas.
Enfim, invoca-se o direito comparado: no se
encontra, nos sistemas jurdicos mais prximos,
regra geral que permita, para alm do respeito devido
a todos os contedos imperativos (mnimos, fixos ou
mximos), a negociao de solues tambm em
sentido menos favorvel aos trabalhadores.
1.3. A soluo proposta

1.3.1. A Comisso debateu longamente, e em vrias
oportunidades, as questes suscitadas pelo art. 4o,
em especial pelo seu no 1. A extenso e a
profundidade desses debates reflectiu a sensibilidade
poltica e social que a matria adquiriu, aps a
publicao do Cdigo.
No quadro desse debate, surgiu uma proposta de nova
redaco desse no 1, do seguinte teor:
As normas deste Cdigo podem ser afastadas por
instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
negocial quando elas expressamente o admitam e dentro
dos limites dessa previso.
Este enunciado permitiria, decerto, eliminar grande
parte - ou mesmo a totalidade - das dvidas que se
levantam a propsito da possibilidade e do sentido
da negociao colectiva sobre matrias reguladas
pela lei. Dela resultaria uma moldura precisa para
a negociao colectiva, definindo o espao em que
a concretizao e adaptao das condies
de trabalho ficaria entregue aos interlocutores
negociais; e essa moldura seria, de resto, ela prpria,
produto de negociao (em termos de concertao
social) prvia elaborao do diploma de reviso
do Cdigo. Mas tambm verdade que a soluo
assim formulada implicaria uma considerao geral
(sempre necessariamente controversa) de todas

as normas do Cdigo definidoras de condies de
trabalho, para lhes ser aposta a natureza de mximas,
mnimas ou fixas.
Esta soluo, tal como a que foi defendida pelos que
optariam pela redaco vigente, no foi objecto
de consenso, tendo a Comisso estendido a outros
aspectos as suas ponderaes sobre o assunto:
A evoluo recente do direito do trabalho - em
particular, desde meados da dcada de oitenta traduziu-se numa considervel complexificao do
seu contedo, que transcende hoje a confugurao de
um sistema de condies mnimas de trabalho. Ao
lado dessas - que so, de resto, na maioria dos
casos, claramente assinaladas como tais - ,
surgiram regras de natureza tcnica dirigidas
organizao do trabalho, normas colocadas ao
servio de polticas activas de emprego,
dispositivos de emergncia apontados
viabilizao de empresas e salvaguarda de
postos de trabalho, para referir apenas algumas
espcies. A questo do tratamento mais favorvel,
em relao a tais contedos, deslocada e conduz,
normalmente, ambivalncia.
O argumento da igualdade de poderes negociais
, em larga medida, vlido, at porque as
associaes de empregadores enfermam de
fraquezas semelhantes s das associaes
sindicais. Sendo assim, o alargamento do campo
de negociabilidade mostrar-se-ia vantajoso para a
dinmica da contratao colectiva sem
representar, necessariamente, risco para as
garantias dos trabalhadores.
1.3.2. Com suporte nestas ponderaes, a Comisso

optou por propor que o art. 4o do Cdigo do Trabalho
passe a ter a seguinte redaco:
ARTIGO 4o (Relaes entre fontes de regulao)
1. As normas legais reguladoras dos contratos
de trabalho podem ser afastadas por instrumento de
regulamentao colectiva de trabalho, salvo quando
delas resultar o contrrio.
2. (Igual ao actual no 2).
3. As normas legais reguladoras dos contratos de
trabalho respeitantes s seguintes matrias s podem ser
afastadas por instrumento de regulamentao colectiva
de trabalho que, sem oposio daquelas normas,
disponha em sentido mais favorvel aos trabalhadores:
a) direitos de personalidade, igualdade e no discriminao;
b) proteco da maternidade e paternidade;
c) trabalho de menores;
d) trabalhador com capacidade de trabalho reduzida,
com deficincia ou doena crnica;
e) trabalhador estudante;
f ) dever de informao do empregador;
g) limites durao normal do trabalho;
h) durao mnima dos perodos de repouso, incluindo
frias;
No entanto, tambm verdade que as condies

econmicas actuais, em especial no mercado de
emprego, favorecem fortemente as posies
negociais patronais.
i) durao mxima do trabalho dos trabalhadores

nocturnos;
O texto do art. 4o/1, tomado isoladamente, implica,

em certa medida, modificao do papel e da razo
de ser do direito do trabalho. No se trata, aqui, de
uma posio do legislador a que possam atribuirse implicaes prticas imediatas, mas sim de uma
concepo ideolgica que sinaliza um certo rumo
evolutivo para este ramo de direito.
l) segurana, higiene e sade no trabalho;
O tempo de vigncia que o Cdigo teve no

permite, de todo, avaliar o impacto real - se existe
- de uma norma inovatria como a que, de modo
algo surpreendente, surgiu no art. 4o/1.
j) forma de cumprimento e garantias da retribuio;
m) acidentes de trabalho e doenas profissionais;

n) transmisso da empresa ou do estabelecimento;
o) direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.
4. As normas legais reguladoras dos contratos de
trabalho s podem ser afastadas por contrato individual
quando este estabelea condies mais favorveis para
o trabalhador e se delas no resultar o contrrio.
2. Aspectos conexos
(Fontes de Regulao)
instrumento de regulamentao colectiva, ser

impedida a melhoria dos regimes por ele
estabelecidos, atravs de contratos individuais.
2.1. A posio do contrato individual
No se vendo razo para esse impedimento, propese a seguinte redaco para o art. 531o:
2.1.1. A posio do contrato individual de trabalho na

cadeia de regulao das relaes laborais tratada
em trs normas do Cdigo:
a) o no 3 do art. 4o, que, um pouco por contraste com
o que se estabelece no no 1 do mesmo artigo para
os instrumentos de regulamentao colectiva,
disciplina as relaes entre o contrato individual
e a lei (o Cdigo, mais precisamente) de modo
idntico ao que antes vigorava tambm no plano
colectivo: regulao diferente, s in melius, e
desde que no se trate de norma imperativa-fixa
ou mxima;
b) o art. 5o, que reproduz uma regra oriunda do art. 13o/2
da LCT (e j acolhida no Anteprojecto de 2002):
se a lei admite, explicitamente, variao por
instrumento de regulamentao colectiva, tal
possibilidade no extensvel ao contrato
individual;
c) o art. 531o, em que se retoma o mecanismo do art.
13o/1 da LCT, mas para a relao entre conveno
colectiva e contrato individual: a conveno
colectiva pode, em suma, declarar inderrogvel
certa disposio, e essa no afastvel por
estipulao individual; mas quando isso no
ocorra, o contrato individual pode divergir,
somente, em sentido mais favorvel.
2.1.2. Assim, e em suma, o conjunto formado pelas
normas do art. 4o/3 e do art. 531o coloca o contrato
individual de trabalho na mesma posio, face lei
e ao instrumento de regulamentao colectiva, que
lhe era atribuda pela ampla redaco do art. 4o
do Anteprojecto de 2002.
Por outro lado, o art. 5o reflecte uma orientao antiga
do nosso sistema. Trata-se de uma disposio,
no fundo, meramente declarativa ou reiterativa, pois
o seu contedo j decorreria do normal entendimento
dos preceitos remetentes para os instrumentos
de regulamentao colectiva.
2.1.3. Este conjunto de disposies oferece motivo
para uma nica proposta de alterao. Refere-se
ao art. 531o e visa eliminar uma possibilidade,
introduzida pelo Cdigo do Trabalho: a de, por
As disposies dos instrumentos de regulamentao

colectiva de trabalho s podem ser afastadas por
contrato de trabalho quando este estabelea condies
mais favorveis para o trabalhador.
2.2. Os instrumentos de regulamentao

colectiva
2.2.1. A propsito do art. 4o/2, reabriu-se a discusso
acerca da possibilidade de erradicao dos regulamentos
de condies mnimas, instrumento herdado
do ordenamento corporativo e hoje praticamente
cado em desuso.
Parece, no entanto, haver reas em que, sendo
invivel a negociao colectiva, se mostra necessrio
dispor de instrumento regulatrio no negocial para
a fixao de condies concretas e especficas
de trabalho e de remunerao.
Uma alternativa possvel seria a do recurso
arbitragem obrigatria, em modalidade ajustada
s caractersticas das referidas situaes - isto ,
pressupondo-se a inexistncia de interlocutores
sociais e de verdadeiro conflito.
A Comisso no se manifestou abertamente contra
essa hiptese - eliminao dos regulamentos
de condies mnimas e previso da arbitragem
necessria para o domnio em que esses regulamentos
tm actuado - , mas inclinou-se no sentido de no
propor a eliminao dos regulamentos de condies
mnimas, tendo em conta que, apesar de tudo, o seu
processo de formao incorpora elementos
negociais mnimos, e tem como suporte uma longa
tradio administrativa.
2.2.2. A esse debate ligou-se outro, acerca dos
regulamentos de extenso. A questo que se coloca
a no a da eliminao - pois trata-se de recurso
dotado de utilidade prpria, num sistema de contratao
dominado pelo princpio da filiao - mas o das
condies exigveis para a sua emisso.
Parece, com efeito, inapropriada - e at susceptvel de
induzir violaes da liberdade sindical e da autonomia
colectiva - a possibilidade de extenso de toda
e qualquer conveno colectiva. A exigncia de certos

tipos ou graus de representatividade das associaes
celebrantes consensualmente admitida, na Comisso,
como desejvel para que uma conveno possa ser
considerada extensvel. A mesma questo poderia
suscitar-se acerca da possibilidade de negociao em
qualquer sentido, nos termos do n.o 1 do art. 4o.
Remete-se, a esse respeito, para a parte deste
relatrio em que o tema da representatividade
associativa ser abordado.
III. Caracterizao das situaes

laborais
1. Noo de contrato de trabalho
O Cdigo do Trabalho alterou a noo de contrato de
trabalho, que deixou de distinguir entre actividade
intelectual ou manual e passou a admitir a existncia
de vrios empregadores no mesmo contrato de trabalho.
A Comisso considera que conveniente clarificar
dois elementos mais na noo legal.
Por um lado, convm esclarecer que o trabalhador
uma pessoa singular. O debate que se tem
desenvolvido na doutrina portuguesa e estrangeira
sobre a possibilidade de o trabalhador ser uma pessoa
colectiva no forneceu elementos relevantes a favor da
abertura da posio do trabalhador na relao de
trabalho a pessoas colectivas. Alm de razes de ordem
histrico-cultural, so numerosos os regimes do direito
do trabalho, como os relacionados com os tempos de
trabalho, descansos, feriados, faltas e proteco da
segurana no emprego, que s tm sentido quando
aplicados a uma pessoa singular. A soluo que
desconsidera a personalidade colectiva, na tentativa de
se reconhecer a admissibilidade de a pessoa colectiva
assumir a posio de trabalhador, para aplicar tais
regimes pessoa singular que preste a actividade a que
a pessoa colectiva se encontre adstrita, no oferece
vantagens operativas que justifiquem a sua aceitao.
Por outro, afigura-se desejvel substituir, na noo legal
de contrato de trabalho, o elemento direco pelo
de organizao do empregador ou empregadores.
Como evidente, no se pretende com isso afastar
o poder de direco, consagrado expressamente
no Cdigo do Trabalho e atravs do qual o empregador
pode estabelecer os termos em que o trabalho deve
ser prestado.
Trata-se, sim, de corresponder evoluo que a realidade

sofreu neste domnio. Na verdade, as manifestaes
factuais da direco do trabalho - ordens e instrues vo-se tornando menos visveis e frequentes, medida
que se elevam os nveis de instruo, de qualificao
profissional dos trabalhadores, e de sofisticao das
actividades profissionais. A subordinao jurdica vai-se
remetendo a estados potenciais, como a jurisprudncia
h muito vem reconhecendo. O que hoje releva na
caracterizao da subordinao , pois, sobretudo,
a existncia de uma relao de autoridade, inerente
concepo e titularidade de uma organizao
de trabalho em que a pessoa do trabalhador se integra.
Sugere-se, assim, a seguinte noo:
Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa
fsica se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua
actividade a outra ou outras pessoas, no mbito
de organizao e sob a autoridade destas.
2. A presuno de contrato de trabalho

2.1. A presuno legal de contrato de trabalho
a consagrar no Cdigo do Trabalho constitui um dos
instrumentos que mais podem favorecer a erradicao
do falso trabalho autnomo. Neste sentido, a recente
Recomendao n.o 198 da OIT, sobre a relao de
trabalho, aps salientar que a proteco assegurada
pela legislao nacional e as convenes colectivas
depende do reconhecimento da existncia de relaes
de trabalho e que existem situaes em que a
qualificao difcil, preconiza nomeadamente que a
legislao estabelea uma presuno legal de contrato
de trabalho, baseada em vrios indcios pertinentes.
2.2. A presuno legal de contrato de trabalho,
inicialmente adoptada pelo Cdigo do Trabalho,
dependia de um vasto conjunto de indcios
cumulativos que a tornavam intil para ajudar a
identificao do contrato de trabalho nas situaes
em que a sua qualificao era controvertida.
Com efeito, se o trabalhador conseguisse provar
todos esses indcios, mais do que presumir-se o
contrato de trabalho, estaria provada a existncia
deste em termos que seria muito difcil conceber a
possibilidade de a presuno ser ilidida. Um dos
indcios era a prestao do trabalho por um perodo
ininterrupto superior a 90 dias, o que desde logo impedia
a verificao da presuno se o contrato durasse menos
tempo. A necessidade da verificao cumulativa dos
indcios tinha o risco de, na falta de algum, se poder negar
a existncia de contrato de trabalho.
2.3. A actual presuno legal de contrato de trabalho,

consagrada pela Lei n.o 9/2006, de 20 de Maro,
superou grande parte dessas objeces. A Comisso
considera, no entanto, que ela deve ser ainda melhorada,
de modo a torn-la mais eficiente na sua funo de
ajudar a determinar a existncia do contrato de trabalho.
deva considerar-se na dependncia econmica

do beneficirio da actividade aos princpios definidos
no Cdigo, nomeadamente quanto a direitos de
personalidade, igualdade e no discriminao
e segurana, higiene e sade no trabalho, sem
prejuzo de regulamentao em legislao especial.
Com efeito, o elemento dependncia no inequvoco,

embora se afigure que deva tratar-se de dependncia
econmica e no jurdica, porque esta estar referenciada
atravs dos indcios ordens, direco e fiscalizao
do beneficirio da actividade. Por outro lado, se o
trabalhador provar que realiza a prestao sob
as ordens, direco e fiscalizao do beneficirio da
actividade e mediante retribuio, esto verificados
factos de que j ser possvel concluir que existe contrato
de trabalho e no meramente uma presuno do
mesmo.
Este preceito segue a orientao do artigo 2o da anterior

Lei do contrato de trabalho na sujeio de contratos
sem subordinao jurdica mas com dependncia
econmica aos princpios do Cdigo do Trabalho.
Tal como na vigncia da legislao anterior, o no
esclarecimento de que princpios se trata e do alcance
da sujeio dos contratos equiparados aos mesmos
faz com que a disposio legal seja praticamente
irrelevante do ponto de vista operativo.
2.4. Neste sentido, a Comisso preconiza que

a presuno legal adopte alguns dos indcios
j consagrados pela jurisprudncia que, de acordo com
as regras da experincia, correspondam a elementos
mais frequentemente verificados nas relaes
de trabalho subordinado.
3.2. Por isso, a Comisso preconiza uma soluo

em que os elementos nucleares do regime do actual
ao 13o - direitos de personalidade, igualdade e no
discriminao e segurana, higiene e sade no
trabalho - sejam imediatamente aplicveis s situaes
contratuais em causa.
Sugere-se, assim, a seguinte redaco:
Sugere-se, assim, a seguinte redaco:
Artigo 13o (Situaes assimiladas)
Presume-se a existncia de contrato de trabalho

quando, na relao entre a pessoa que presta uma
actividade e outra ou outras que dela beneficiam, se
verifiquem algumas das seguintes caractersticas:
As normas deste Cdigo respeitantes a direitos de

personalidade, igualdade e no discriminao e
segurana, higiene e sade no trabalho so aplicveis s
situaes em que ocorra prestao de trabalho por uma
pessoa a outra, sem subordinao jurdica, sempre que
o prestador de trabalho deva considerar-se na
dependncia econmica do beneficirio da actividade.
a) A actividade seja realizada em local pertencente ao

seu beneficirio ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho
utilizados pertenam ao beneficirio da actividade;
4. A hiptese de diversificao das formas

de contratao de trabalho
c) O prestador de actividade observe horas de incio e de

termo da prestao, fixadas pelo beneficirio da mesma;
A possibilidade de criao, por via legislativa, de

novos modelos contratuais, afeioados diversidade
das razes que levam as empresas a admitir pessoas
e variabilidade dos objectivos profissionais que
inspiram os candidatos entrada nas empresas, foi
debatida na Comisso desde o incio dos seus
trabalhos.
d) Seja paga, com certa periodicidade, uma quantia certa ao

prestador de actividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funes de
direco ou chefia na estrutura orgnica da empresa.
3. O trabalho economicamente dependente

3.1. O artigo 13o do Cdigo do Trabalho, sob a epgrafe
contratos equiparados, sujeita os contratos que
tenham por objecto a prestao de trabalho, sem
subordinao jurdica, sempre que o trabalhador
No entanto, nem o diagnstico feito acerca das

condies actuais do emprego em Portugal, nem
os ensinamentos recolhidos de outras experincias
nacionais, sugeriram que se levasse adiante esse
exerccio. A convico mais generalizada entre os
membros da Comisso a de que os modelos
contratuais existentes - sem prejuzo da necessidade
de melhoria de alguns dos respectivos regimes permitem responder s necessidades. Por outro lado,
algum efeito favorvel ao desenvolvimento da
precariedade do emprego parece poder associar-se
multiplicao dos modelos contratuais.
A Comisso acabou por no levar adiante a explorao
dessa linha de trabalho.
5. O regime do contrato de trabalho

a termo
5.1. A Comisso reviu o regime actual do contrato
de trabalho a termo e entendeu que, na generalidade,
ele pode considerar-se adequado no s ao quadro
essencial de valoraes que, nos ordenamentos
europeus, dominam a matria - inclusivamente sob
a inspirao do direito comunitrio - mas tambm
s necessidades sociais e organizacionais que esse
regime tende a preencher.
O problema que se coloca acerca dele , sobretudo,
o da inefectividade, problema que a Comisso
abordou de vrios ngulos e a propsito de diferentes
matrias.
No entanto, a Comisso - tendo presente o referido
quadro de valoraes fundamentais - entendeu haver
razes para propor um pequeno nmero de alteraes
pontuais - embora de relevo significativo -
regulamentao actual do contrato de trabalho a termo.
5.2. Assim, em primeiro lugar, foi abordado o texto do
art. 128o do Cdigo do Trabalho, que regula
a actuao dos instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho na definio do regime
da contratao a termo.
O texto actual desse artigo estabelece uma soluo
radicalmente diversa da que vigorava antes do Cdigo.
O Regime Jurdico da Celebrao do Contrato
Individual de Trabalho e da Celebrao e Caducidade
do Contrato de Trabalho a Termo, aprovado pelo
Decreto-Lei 64-A/89, de 27 de Fevereiro, proibia,
no art. 2o, o seu afastamento ou modificao por
instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
ou por contrato individual de trabalho, salvo disposio
legal que especificamente o permitisse.
A opo do legislador de 2003 foi no sentido oposto,
relativamente ao regime dos contratos de trabalho
a termo (embora no no tocante ao da cessao do
contrato: art. 383o/1): esse regime pode ser afastado

ou modificado por instrumento de regulamentao
colectiva.
A nica restrio imposta pelo art. 128o consiste no
impedimento a que, por tal via, seja excluda ou
modificada a justificao da contratao a termo de
trabalhadores procura de primeiro emprego ou
desempregados de longa durao.
5.3. Reconhece-se que a negociabilidade colectiva
pode, neste domnio, oferecer ensejo definio
de solues ajustadas geometria dos interesses em
presena, em situaes especficas que afectam
as empresas ou sectores. O afastamento da soluo
contida no art. 128o poderia, inclusivamente,
redundar na inviabilizao de sadas negociais j
encontradas e em prtica. Por outro lado, ainda,
seguramente, escassa a experincia convencional
possibilitada pelo preceito.
Por tudo isso, foi entendido no pr, neste momento,
em causa a regra do art. 128o do Cdigo.
5.4. No entanto, a modificabilidade praticamente
irrestrita em que ela coloca o regime dos contratos a
termo parece susceptvel de conduzir a resultados
incompatveis com aspectos estruturantes da poltica
legislativa que esse regime exprime, e que constituem,
hoje, aspectos comuns s legislaes do trabalho
mais prximas.
Trata-se, em particular, da exigncia de motivao
da contratao a termo, assente no pressuposto
de que se tratar de corresponder a necessidades
no-permanentes de trabalho, e da limitao do tempo
pelo qual podem perdurar, como tais, os vnculos
precrios.
A Comisso prope, por isso, que sejam protegidos,
por uma norma adicional, o princpio do art. 129o/1
e o limite de durao constante do art. 139o/1, de modo
a impedir que, por instrumento de regulamentao
colectiva, venham a ser consagradas solues
conflituantes com eles.
5.5. Por outro lado, e num plano de puro pormenor
de redaco - ou seja, sem nenhum propsito
de modificao substantiva -, prope-se a eliminao
da palavra modificar no no 1 do mesmo artigo.
Na verdade, um instrumento de regulamentao
colectiva poder, em certas condies, afastar
preceitos legais, mas nunca modific-los.
5.6. O artigo 128o do Cdigo passaria, ento, a ter

a seguinte redaco:
1. Ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo
so aplicveis os preceitos das subseces seguintes,
que podem ser afastados por instrumento de
regulamentao colectiva de trabalho, excepto no que
respeita ao disposto na alnea b) do no 3 do artigo
129o.(Igual ao texto actual do artigo).
2. Os regimes estabelecidos por instrumentos
de regulamentao colectiva de trabalho, nos termos
do nmero anterior, no podem incluir disposies
que contrariem o disposto no no 1 do artigo 129o
ou elevem o limite de durao fixado no artigo 139o.
A Comisso ponderou ainda que podem existir,
neste momento, convenes colectivas celebradas
ao abrigo da ampla permisso que a actual redaco
deste artigo oferece, e que, a ser introduzida
a alterao proposta, ficaro em conflito com a lei,
abalando-se assim os equilbrios negociais eventualmente alcanados. A ser assim, justificar-se- uma
norma transitria que remeta a nova redaco proposta
para aplicao apenas s convenes celebradas aps
a entrada em vigor da lei de reviso do Cdigo.
5.7. Em perspectiva prxima dessa, a Comisso
encarou tambm a soluo contida no n.o 2 do art.
139o, que admite a renovao adicional, por perodo
de um a trs anos, dos contratos a termo que atinjam
o limite de durao de trs anos ou o nmero mximo
de renovaes admitido como regra.
Embora se trate se uma possibilidade dependente de
contratualizao - pois bvio que s com o acordo
do trabalhador poderia concretizar-se -, ela teria dois
defeitos: por um lado, permitiria alongar artificialmente
relaes precrias que, de outro modo, tenderiam a
estabilizar-se; por outro, nem sequer corresponderia
a uma necessidade organizacional consistente, dada
a admissibilidade da contratao a termo incerto.
A Comisso prope, por essas razes, a revogao
do no 2 do art. 139o do Cdigo do Trabalho.
Por estarem essencialmente em causa elementos do

prprio contrato individual, isto , tendencialmente
ajustados entre as Partes e entre elas contratualizados,
a Comisso foi particularmente cuidadosa, quanto a estas
matrias, na identificao das normas que, em todas
as circunstncias, devem prevalecer como imperativas
ou de mnimos; e, bem assim, das que podem ser apenas
negociveis em sede de contratao colectiva e quais
as que podem ser negociadas a nvel individual.
A Comisso considera tecnicamente invivel e,
consequentemente, no recomendvel, que a lei
continue a aspirar a uma regulamentao exaustiva do
tempo de trabalho, como se fosse possvel o seu
ajustamento detalhado quase infinita multiplicidade de
situaes existentes. As experincias legislativas mais
recentes demonstraram, precisamente, a extrema
dificuldade do legislador para, nesta matria concreta,
prefigurar e ponderar antecipadamente, com o
necessrio conhecimento e rigor, o plrimo universo das
realidades a regular, sempre mais variadas, diferenciadas
e inovadoras do que possvel prospectivar.
Por via disso, a primeira concluso da Comisso
neste domnio foi no sentido de defender que, em
matria de tempo de trabalho, a lei deve dar cabal
acatamento s directivas comunitrias aplicveis,
incluindo o dever de transposio que delas decorre,
e, para alm disso, limitar-se ao enunciado de alguns
princpios gerais, completados por um conjunto
de regras supletivas.
No se ignora que as referidas directivas so bastante
minuciosas, estreitando consideravelmente os espaos
de manobra dos legisladores e dos sujeitos colectivos
a nvel nacional. Mas tais espaos existem, apesar
de tudo.
dentro desses espaos que caber, essencialmente,
contratao colectiva a adequao dos moldes
gerais s realidades de cada sector de actividade
ou empresa.
Os princpios gerais a estabelecer na lei devero
contemplar as seguintes matrias:
IV. As formas de flexibilidade interna
Definio do tempo de trabalho;
1. Pressupostos e linhas gerais
Definio dos limites dos perodos normais de

trabalho (mdios) semanal e dirio;
Sob a temtica genrica da flexibilidade interna,

foram consideradas as matrias referentes ao tempo
de trabalho, mobilidade funcional e mobilidade
geogrfica.
Possibilidade de fixao de um nmero de horas

anual, com respeito por todas as restantes
condies legais;
Limites do trabalho suplementar;

Tempos mnimos de descanso (intercalar, dirio e
semanal);
Poder-dever de elaborao do horrio de trabalho;
Previso da iseno de horrio de trabalho;
Hipteses de adaptabilidade do horrio.
Atribuio de toda regulamentao adicional
contratao colectiva.
2. O regime dos tempos de trabalho

e de descanso
2.1. O Arto 10o da Lei no 99/2003
Apesar do carcter transitrio do preceito, foi
considerada prematura a sua remoo, face sua
relevncia no quadro de vrias convenes colectivas
de trabalho ainda vigentes ou cuja invocada
caducidade est em discusso.
2.2. Modalidades especiais de horrios de trabalho.
Modulao (arts. 163o, 164o e 165o)
2.2.1. A Comisso ponderou a importncia que, para a
gesto e a produtividade nas empresas, tem uma
organizao racional e adaptvel do tempo de trabalho.
Foi tambm convergentemente assumida a mesma
importncia que, para a vida pessoal e familiar do
trabalhador, tem o modo como esto organizados os
seus perodos de trabalho e os seus tempos de descanso.
O regime dos artos 163o, 164o e 165o no especificamente
posto em causa pela Comisso, at porque, embora
se note algum desenvolvimento, quer em sede
de contratao colectiva, quer ao nvel interno das
empresas, dos mecanismos de adaptabilidade
previstos nos artos 164o e 165o, respectivamente, ainda
se no dispe de dados suficientes sobre o impacto
social e organizacional de tal regime.
Sem prejuzo do papel da contratao colectiva, no que
toca ao afeioamento dos princpios legais realidade
de cada um dos diferentes sectores de actividade, foi
igualmente considerado que a via negocial ao nvel
da empresa, para certas situaes de ausncia ou de
insuficincia da contratao colectiva, pode ser a nica
soluo para que a organizao do tempo de trabalho
se adapte, efectiva e simultaneamente, aos interesses
da empresa e aos dos trabalhadores ao seu servio.
2.2.2. A Comisso sugere uma nova redaco para

o actual arto 165o, tendo em conta trs preocupaes
fundamentais: a de garantir que qualquer proposta
do empregador neste domnio s possa ser adoptada
e praticada, relativamente aos trabalhadores que
a aceitem, se estes tiverem, na organizao, uma
expresso quantitativa mnima; depois, a de assegurar
que s com o apoio de uma maioria reforada poder
o horrio aprovado ser imposto aos trabalhadores que
o no votaram; finalmente, acautelar que, mesmo no
caso de aplicao de um regime de adaptabilidade,
fiquem salvaguardadas certas situaes especficas,
merecedoras de tutela particular (menores, deficientes,
grvidas, purperas e lactantes).
Merece ainda registo uma proposta feita e debatida,
no sentido de, para alm dessas situaes
expressamente salvaguardadas, se alargar a possibilidade de dispensa do regime de adaptabilidade aos
trabalhadores com filhos menores de 12 anos,
fundada no paralelismo com o disposto no arto 45o do
Cdigo do Trabalho. A proposta no reuniu consenso,
tendo prevalecido - sobre o argumento da proteco
da vida pessoal e familiar - a ideia de que sendo muito
significativo o nmero dos trabalhadores com filhos
menores de 12 anos, da adviria a inviabilizao, pura
e simples, do regime em causa.
Assim, a Comisso prope que o art. 165o do Cdigo
passe a ter a seguinte redaco:
Arto 165o (regime especial de adaptabilidade)
1. Por acordo, o empregador e os trabalhadores podem
definir o perodo normal de trabalho em termos
mdios, observando o disposto nos nmeros
seguintes.
2. O perodo normal de trabalho dirio pode ser
aumentado at ao mximo de duas horas, sem que
a durao do trabalho semanal exceda cinquenta
horas, s no contando para este limite o trabalho
suplementar prestado por motivo de fora maior.
3. Nas semanas em que a durao do trabalho seja
inferior a quarenta horas, a reduo diria no pode
ser superior a duas horas, mas as partes podem
tambm acordar na reduo da semana de trabalho
em dias ou meios dias, sem prejuzo do direito ao
subsdio de refeio.
4. O acordo a que se referem os nmeros anteriores pode
ser obtido a partir de uma proposta dirigida pelo
empregador aos trabalhadores de uma equipa,
seco ou unidade econmica presumindo-se a sua

aceitao pelos trabalhadores que, no prazo de
catorze dias a contar do respectivo conhecimento,
no se oponham por escrito.
5. O acordo s pode ser posto em prtica se tiver obtido
a aceitao de, pelo menos, 1/3 dos trabalhadores a
quem foi dirigida a proposta.
6. Se se verificar a aceitao por parte de, no mnimo,
3/4 dos trabalhadores pertencentes a uma mesma
equipa, seco ou unidade econmica a quem tenha
sido dirigida a proposta referida nos nmeros
anteriores, o regime proposto considerar-se- aplicvel
ao conjunto da equipa, seco ou unidade
econmica.
7. O disposto nos nos 5 e 6 aplicvel enquanto o
nmero dos trabalhadores da equipa, seco ou
unidade econmica aderentes proposta for igual ou
superior s percentagens neles indicadas.
2.4. Trabalho a tempo parcial (arto 180o, nos 1 e 3)

2.4.1. A Comisso pronunciou-se a favor da supresso
da percentagem constante do no 1. Com efeito, nada
parece justificar a soluo adoptada na lei, nos
termos da qual s h trabalho a tempo parcial
quando se verifica uma reduo de, pelo menos, 25%
em relao ao tempo completo em situao
comparvel. Verifica-se, alis, que a supresso agora
propugnada j foi adoptada, anteriormente, em
outros pases europeus onde chegou a vigorar uma
regra semelhante do arto 180o, no 1.
2.4.2. Para alm disso, entendeu-se que necessrio
clarificar o no 3, de modo a que a distribuio do
tempo de trabalho seja possvel em, apenas, alguns
dos dias da semana, ou, apenas em algumas
das semanas do ms, ou, ainda, apenas em alguns
dos meses do ano.
2.5. Trabalho suplementar
8. Os trabalhadores menores, portadores de deficincia

e as trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes
que no tenham aceite a proposta prevista nos
nmeros anteriores tm direito a ser dispensados da
sua observao.
2.5.1. A Comisso considerou a possibilidade de,

mantendo limites, virem, no obstante, a ser
alargados os limites actuais do trabalho suplementar.
No entanto, esta orientao no foi acolhida como
proposta consensual.
2.2.3. A Comisso admitiu ainda a possibilidade

de extenso do regime prolongado do trabalho aos
fins-de-semana (arto 163o, no 3), de modo a prever
expressamente os chamados horrios concentrados
(dois ou trs dias de trabalho prolongado, seguidos de
dois ou trs dias de descanso, respectivamente).
2.5.2. Admitiu-se tambm que o legislador pudesse vir

a dar preferncia a um regime de descanso
integralmente compensador do trabalho suplementar
realizado, em detrimento da remunerao reforada
hoje estabelecida na lei e na contratao colectiva.
2.3. Reduo dos limites mximos dos perodos

normais de trabalho (Arto 168o)
A Comisso ponderou que a monetarizao

generalizada do trabalho suplementar, se permite,
por um lado, complementar rendimentos de trabalho
insuficientes, , por outro lado, um factor de
expanso desse recurso, muitas vezes para alm dos
limites legais e convencionais, com carcter
indesejvel sob os pontos de vista da sade e
segurana no trabalho e da conciliao entre trabalho
e vida pessoal e familiar.
A Comisso pronunciou-se no sentido da supresso

deste artigo. O no 1 afigura-se manifestamente
redundante e objectivamente desnecessrio. Quanto
ao no 2, no parece tambm justificvel que assim
se reduza, por via heternoma, o espao transaccional
em que os interlocutores sociais, em processos de
negociao colectiva, venham a considerar hipteses
de diminuio dos limites mximos dos perodos
normais de trabalho.
A soluo de atribuir carcter preferencial compensao

em descanso teria como fonte inspiradora a Directiva
2003/88, sobre a organizao do tempo de trabalho,
a qual prev que as derrogaes ao limite semanal
de 48 horas de trabalho tm que ser acompanhadas
de perodos equivalentes de descanso compensatrio,
e apesar da referida regra s ter aplicao necessria
quando a durao mdia do trabalho semanal exceda
48 horas.
A Comisso entende que, nessa hiptese, o legislador

deve ter em considerao os mecanismos cautelares
(nos 5, 6 e 7) e de proteco em casos especficos
(no 8) propostos no mbito do arto 165o, para o caso
de acordos na empresa em matria de adaptabilidade.
Aquela soluo teria, contudo, de se confrontar com

os regimes remuneratrios reforados adoptados em
muitas convenes colectivas em vigor, exigindo uma
resposta legal que contornasse uma invivel sobreposio
de regimes. A Comisso no atingiu uma proposta
consensual a este respeito.
2.5.3. Manifestou-se igualmente abertura da
Comisso possibilidade de a lei passar a prever
e a viabilizar expressamente os chamados bancos
de horas. H j contratao colectiva que contempla
a possibilidade de serem contabilizados, numa
conta corrente, certos tempos de disponibilizao
do trabalhador ou mesmo de trabalho (como, por
exemplo, tempos de deslocao, ou outros, para
alm do horrio normal de trabalho), os quais so
compensveis com tempos de descanso, em
substituio, parcial ou integral, da sua eventual
retribuio).
Podendo haver dvidas sobre a legalidade dessa
soluo, mas anotando que os parceiros
interessados (trabalhadores e sindicatos, por um
lado, empregadores, por outro) nisto tm visto
vantagem recproca, justificar-se-ia que o legislador
no ignorasse a realidade e a deixasse referida e
admitida. No entanto, a Comisso considerou no
estar atingido um nvel de amadurecimento
suficiente da matria, pelo que no formula proposta
sobre ela.
2.6. Frias
2.6.1. A Comisso dedicou cuidada ateno
inovao adoptada pelo Cdigo do Trabalho, no
mbito do arto 213o, no 3.
O regime de majorao das frias tem subjacente,
como objectivo pedaggico, o combate ao absentismo,
atravs de um prmio aos trabalhadores mais
zelosos no cumprimento do dever de assiduidade,
traduzido no aumento dos dias de frias respectivos.
No foi possvel obter dados que confirmem qualquer
efeito concreto e positivo decorrente da aplicao do
referido dispositivo legal, para alm da bvia reduo
dos dias trabalhados em Portugal. Foi, no entanto,
fonte de alguma controvrsia, designadamente pelas
dificuldades de interpretao e aplicao que suscita.
Houve quem defendesse a sua manuteno, ainda

que acompanhado da sua clarificao e da introduo
de eventuais ajustamentos. Houve tambm quem
propendesse para a sua revogao e a sua converso
(condensao) num aumento da durao mnima
das frias. A quantificao desse aumento da durao
mnima - que uns defenderam fosse mnima (isto ,
um dia) e outros fosse integral (isto , 3 dias) - releva
essencialmente de uma ponderao poltica que,
manifestamente, est fora do mandato da Comisso.
2.6.2. Face aos resultados prticos, absurdos e
desproporcionados, da aplicao do regime do arto
221o, no 3 a certos contratos que atinjam e, mesmo,
ultrapassem os 12 meses, verificou-se consenso
quanto rectificao desse no 3 e quanto introduo
de um novo no 4:
3. Da aplicao do disposto nos nmeros anteriores ao
contrato cuja durao no ultrapasse, por qualquer causa, os
12 meses, no pode resultar um perodo de frias superior ao
proporcional durao do vnculo, sendo esse perodo
considerado para efeitos de retribuio, subsdio e antiguidade.
4. O regime do no 3 aplica-se ainda sempre que o contrato
de trabalho cessar no ano subsequente ao da admisso.
3. Mobilidade funcional e geogrfica

3.1. A Comisso considerou desejvel que o no 4
do art. 314o do Cdigo aponte um prazo limite - ainda
que com carcter supletivo em relao contratao
colectiva, situado entre 1 e 3 anos - para o exerccio
temporrio de funes no compreendidas na actividade
contratada.
3.2. A comisso defende que as estipulaes individuais
a que se referem os arts. 314o, no 2, 315o, no 3 e 316o,
no 2, atravs das quais se estabelece acordo, com
carcter meramente abstracto e virtual, sobre futuras
e hipotticas modificaes do objecto e do local
do trabalho, caduquem ao fim de um certo prazo
(5 anos) se no forem, entretanto, activadas pelo
empregador.
3.3. A remisso do art. 315o, no 4, deve ser rectificada,
passando o valor da indemnizao a ser referenciado
aos valores fixados no arto 401o.
A Comisso dividiu-se, no tendo sido possvel um

consenso quanto posio a tomar em relao ao no 3
do arto 213o.
V. Os regimes da cessao dos

contratos de trabalho
1. Os pontos de partida da comisso
A Comisso entendeu que as propostas a submeter deviam
ter em conta os seguintes condicionalismos principais:
1.1. Existe alguma margem de simplificao no regime
da cessao do contrato. Na verdade, as regras
constitucionais incidem, essencialmente, na motivao
do despedimento, sendo certo que a exigncia
de motivao hoje comum e praticamente aceite
na generalidade dos sistemas jurdicos. Pelo que, pese
embora a existncia de alguns condicionalismos
especficos, no ser a que residem as principais
razes que diferenciam o nosso regime jurdico
do despedimento.
1.2. J os modelos processuais do despedimento
individual se tm revelado excessivamente pesados,
existindo nesse domnio alguma margem de actuao
do legislador para introduzir uma considervel
simplificao da carga processual, sem prejuzo para
os interesses legtimos em presena, sobretudo os dos
trabalhadores afectados. De resto, a Comisso
considerou que o alongamento dos processos,
decorrente das suas complexidades e burocratizao,
prejudicial para ambas as partes.
1.3. Na mesma linha, parece haver espao para
diferenciar as consequncias da ilicitude do
despedimento quando esta decorra apenas de vcios
procedimentais, sem prejuzo de se manter o essencial
dos efeitos associados ao despedimento ilcito sempre
que a ilicitude resida em razes materiais.
O debate desenvolvido acerca do regime jurdico da
cessao do contrato de trabalho, constante dos
artigos 382.o a 450o do Cdigo do Trabalho, conduziu
formulao das recomendaes e propostas a
seguir enunciadas.
2. Inderrogabilidade das solues

consagradas no Cdigo (art. 383.o)
2.1. Depois de debate alargado sobre as vantagens e
inconvenientes de se permitir a interveno da
contratao colectiva nesta rea, no foi possvel
apurar uma linha consensual suficientemente
definida no sentido de alterar a soluo de fundo
constante do Cdigo, assente na inderrogabilidade
do regime legal.
Por outro lado, reconhecida a convenincia de

esclarecer o contedo dos n.os 2 e 3 do artigo, de forma
a deixar claro qual o espao de interveno das
convenes colectivas em matria de compensaes.
Desde j, porm, se entende de excluir a regulamentao
por via das convenes colectivas dos prazos dos
procedimentos para cessao do contrato, tendo em
conta a vantagem da padronizao neste domnio.
2.2. Tendo presente o que antecede, sugere-se que
o art. 383.o passe a ter a seguinte redaco:
Artigo 383.o
(Natureza imperativa)
1 - O regime fixado no presente captulo no pode ser
afastado por instrumento de regulamentao
colectiva de trabalho ou por contrato de trabalho,
salvo o disposto no nmero seguinte ou em outra
disposio legal.
2 - Os critrios de definio de indemnizaes e
compensaes podem ser regulados por
instrumento de regulamentao colectiva de
trabalho que disponha em sentido mais favorvel ao
trabalhador.
3. Elenco das modalidades de cessao

do contrato de trabalho (art. 384.o)
3.1. Considerou-se que o enunciado actual era
desajustado, por fazer uma transposio de conceitos
civilsticos que no se afigura adequada diversidade
das modalidades de cessao do contrato de trabalho.
Por isso prope-se a sua substituio por um elenco
onde se indiquem as diferentes modalidades,
referenciando expressamente as que constam deste
captulo. Para alm destas, h outros casos de
cessao previstos em diferentes normas do Cdigo
(como a denncia no perodo experimental e a
denncia da comisso de servio na modalidade que
implica extino do vnculo laboral), pelo que se julga
conveniente que o elenco seja antecedido de uma
remisso genrica para outras figuras extintas com
previso legal.
3.2. Assim, prope-se a seguinte redaco:

Artigo 384.o
(Modalidades de cessao do contrato de trabalho)
Para alm de outras modalidades legalmente previstas,
o contrato de trabalho pode cessar por:
Quanto restante tramitao, porm, estamos perante

um procedimento interno da empresa, que, em caso de
impugnao do despedimento, no dispensa o
empregador de demonstrar em juzo os factos de que
decorre a justa causa invocada para fundamentar a
cessao. do interesse do empregador certificar-se
das bases factuais da deciso que ir tomar, prevenindo
o risco de, em juzo, virem a ser destrudas ou abaladas,
com a consequente inutilizao da deciso tomada.
a) Caducidade;
b) Revogao;
c) Despedimento por facto imputvel ao trabalhador;
d) Despedimento colectivo;
e) Despedimento por extino de posto de trabalho;
f ) Despedimento por inadaptao;
g) Resoluo pelo trabalhador;
h) Denncia pelo trabalhador.
4. Despedimento por facto imputvel

ao trabalhador
4.1. As regras de procedimento
4.1.1. Neste domnio, as propostas e recomendaes
centram-se nos aspectos relativos ao procedimento
e aos efeitos da ilicitude do despedimento, onde,
como se assinalou, se entende existir alguma
margem para a adopo de solues legislativas que
promovam a simplificao da carga procedimental,
sem pr em causa o princpio da segurana no
emprego constitucionalmente consagrado.
4.1.2. Reconhece-se que o procedimento um iter
fundamental para assegurar que o trabalhador no seja
despedido sem conhecer as razes em que se
fundamenta a deciso de extinguir o vnculo e sem que
tenha tido a possibilidade de se defender das acusaes
que lhe foram dirigidas.
A importncia de que se reveste a audincia prvia do
trabalhador decorre, em geral, da sua considerao
autnoma no art. 371o, no 1, do Cdigo, adquirindo
assim relevo verdadeiramente substantivo, em nvel
prximo ao da prpria justificao do despedimento.
Neste quadro, precisamente porque as diligncias

probatrias realizadas no decurso do procedimento
no tm valor probatrio em sede judicial,
a imposio de uma fase de instruo implica
o alongamento do procedimento, com prejuzo para
ambas as partes. Desde logo para o trabalhador, que
tem de suportar, as mais das vezes, durante vrias
semanas ou mesmo alguns meses os inconvenientes
do risco de despedimento que o processo sempre
comporta. Por outro lado, no se v especial
vantagem em exigir que o empregador realize
diligncias probatrias que sempre ter de repetir em
tribunal, a sim, rodeadas das garantias de
imparcialidade inerentes a um procedimento judicial
e sujeitas ao contraditrio.
4.1.3. Assim, quando ao procedimento, sugere-se a
adopo das seguintes medidas:
Manuteno da exigncia de uma acusao escrita
e da comunicao da inteno de despedir, bem
como do direito do trabalhador consultar o
processo e responder nota de culpa, nos moldes
actualmente estabelecidos (arts. 410.o e 413.o).
Eliminao do carcter obrigatrio da instruo,
com consagrao de um perodo de reflexo para
a tomada da deciso final para os casos em que o
empregador prescinda da instruo, alterando-se
o art. 414.o em conformidade.
Manuteno da obrigatoriedade da deciso final
escrita e fundamentada, com introduo de
um prazo dilatrio para decidir se no existir
instruo.
4.1.4. No caso de o despedimento respeitar a
trabalhadoras protegidas, e dada a necessidade de
parecer da CITE, a Comisso entende que se deve
manter a obrigatoriedade da instruo.
4.1.5. Prope-se tambm, para todas as situaes,

manter a possibilidade de emisso de parecer pela
Comisso de Trabalhadores, aproveitando-se a ocasio
para esclarecer a articulao desse procedimento com
o prazo para a tomada de deciso final pelo empregador.
4.1.6. Em conformidade com estas orientaes,
propem-se os seguintes novos textos para os arts.
414o e 415o do Cdigo:
Artigo 414.o
(Instruo)
1 - Cabe ao empregador decidir da realizao das diligncias
probatrias requeridas na resposta nota de culpa.
2 - Se o despedimento respeitar a trabalhadora grvida,
purpera ou lactante, o empregador, por si ou atravs
de instrutor que tenha nomeado, obrigado a realizar
as diligncias probatrias requeridas na resposta
nota de culpa, a menos que as considere
patentemente dilatrias ou impertinentes, devendo,
nesse caso, aleg-lo fundamentadamente por escrito.
3 - Quando houver lugar instruo requerida pelo
trabalhador, o empregador no obrigado a proceder
audio de mais de 3 testemunhas por cada facto
descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total.
4 - Cabe ao trabalhador assegurar a comparncia das
testemunhas por si indicadas.
5 - Aps a recepo da resposta nota de culpa ou uma
vez concludas as diligncias probatrias, o processo
apresentado, por cpia integral, comisso de
trabalhadores e, no caso do n.o 3 do artigo 411.o,
associao sindical respectiva, que podem, no prazo
de cinco dias teis, fazer juntar ao processo o seu
parecer fundamentado.
Artigo 415.o
(Deciso)
1 - Decorrido o prazo ou recebidos os pareceres referidos
no n.o 5 do artigo anterior, o empregador dispe
de 30 dias para proferir a deciso, sob pena
de caducidade do direito de aplicar a sano.
2 - Quando no existir comisso de trabalhadores, o
prazo do nmero anterior conta-se a partir da data
da concluso da ltima diligncia de instruo,
realizada tanto por deciso do empregador como
a requerimento do trabalhador.
3 - Se o empregador optar por no realizar as

diligncias probatrias requeridas pelo trabalhador,
a deciso final no pode ser tomada antes
de decorridos cinco dias teis aps a recepo
do parecer dos representantes dos trabalhadores ou,
no caso de no existir comisso de trabalhadores,
aps a recepo da nota de culpa, nem depois de
trinta dias aps essa data.
4 - A deciso deve ser fundamentada e constar de
documento escrito.
5 - Na deciso so ponderadas as circunstncias do caso,
a adequao do despedimento culpabilidade do
trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido
juntos nos termos do n.o 5 do artigo anterior, no
podendo ser invocados factos no constantes da nota de
culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador,
salvo se atenuarem ou diminurem a responsabilidade.
6 - A deciso fundamentada comunicada, por cpia ou
transcrio, ao trabalhador e comisso de trabalhadores,
bem como, no caso do n.o 3 do artigo 411.o, associao
sindical.
4.2 Articulao das alteraes ao procedimento
com novas regras relativas aco de impugnao
do despedimento
4.2.1. Na sequncia das alteraes propostas para
a simplificao do procedimento, e de modo a fazer
corresponder o trmite da aco de impugnao
do despedimento s regras sobre o nus da prova
da justa causa, propem-se as seguintes medidas:
O impulso processual caber ao trabalhador, que
se limitar a alegar a realizao do despedimento.
Esta soluo permitir reduzir substancialmente
o prazo de interposio da aco de impugnao
do despedimento, j que o trabalhador estar
dispensado de apresentar o articulado inicial.
Seguir-se-ia uma audincia de partes destinada
a tentar a resoluo do litgio por acordo;
No chegando as partes a acordo, caberia ao
empregador apresentar a petio inicial, justificando
o despedimento e apresentado as provas da
respectiva justificao. Ao trabalhador caberia
contestar essa posio.
A produo de prova seguiria tambm esta ordem,
devendo ser feita em primeiro lugar a prova do
empregador;
4.2.2. A alterao do procedimento disciplinar dever ser

articulada com uma modificao da providncia cautelar
de suspenso do despedimento. Assim, se o trabalhador
requerer a suspenso dever, desde logo, requerer
a impugnao. Na verdade, o carcter informal que se
prope para a aco de impugnao no se compadece
com o carcter formal da suspenso.
Artigo ---
Actualmente, para a suspenso o trabalhador tem um

prazo de 5 dias teis (art. 434.o do CT) e tem
de motivar a providncia. Ora, a serem aceites as
propostas avanadas para a aco de impugnao,
esta deixaria de ter de ser motivada e teria um prazo
de 60 dias para ser desencadeada.
Artigo ---
Para articular as duas medidas, prope-se o

alargamento do prazo para a requerer a suspenso
preventiva para 15 dias e, em alternativa, o trabalhador
poderia utilizar a providncia para requerer simultaneamente a impugnao ou, no o fazendo, beneficiar
de um prazo de 60 dias para impugnar o despedimento.
5. Despedimento colecivo
4.2.3. Estas medidas implicariam a reviso do Cdigo do

Processo de Trabalho, criando-se um Processo Especial
de Impugnao do Despedimento, que antecederia
o actual processo emergente de acidente de trabalho
(Art.o 99o e segs.), contendo as seguintes regras:
Artigo --1 - O trabalhador pode impugnar o despedimento no
prazo de 60 dias contados da recepo da comunicao
do despedimento.
2 - A impugnao consiste na apresentao de requerimento
onde conste:
a) A comunicao do despedimento;
b) A identificao do empregador.
1 - A no apresentao do requerimento pelo empregador

implica a declarao de invalidade do despedimento.
2 - A ausncia de resposta do trabalhador determina
a absolvio do pedido de impugnao do despedimento.
Recebida a resposta do trabalhador o processo segue

os termos previstos nos artigos 61.o e seguintes do CPT,
devendo a prova a produzir em audincia de julgamento
iniciar-se com a oferecida pelo empregador.
5.1. A propsito desta modalidade de despedimento

a Comisso entende necessrias medidas que visem
conferir maior empenhamento de todos os
intervenientes na fase de negociao, realando
a funo conciliatria e de suporte ou assessoria
tcnica que facilite e promova a adopo de medidas
alternativas ao despedimento.
Ainda a este propsito foi salientado que a actual
configurao da interveno dos servios pblicos
no parece inteiramente ajustada, j que os mesmos
so encarregados de assegurar a regularidade
da instruo substantiva e procedimental, sem
disporem de meios para o efeito.
Por outro lodo, e embora reconhecendo que, na
prtica, j hoje os despedimentos de grande
dimenso so objecto de uma actuao mais intensa,
foi sugerido que se equacionem medidas tendentes
a prevenir os efeitos negativos dos grandes
despedimentos, ainda que se reconhea que
a previso de tais medidas no caber tanto
legislao laboral em sentido estrito.
Artigo --Recebido o requerimento o Juiz convoca uma Audincia

de Partes citando o empregador para comparecer e
juntar o processo instrutor do despedimento, devendo
notificar o trabalhador para tal diligncia que ter,
igualmente, as seguintes finalidades:
As medidas referidas no ponto anterior no devem ir

no sentido da introduo de mecanismo de autorizao
administrativa para os despedimentos colectivos,
semelhantes aos que existem noutros pases, soluo
que foi entendida como no desejvel (essencialmente,
em virtude da sua demonstrada ineficincia) pela
generalidade dos membros da Comisso.
a) Tentar a conciliao;
b) Notificar o empregador para apresentar articulado
onde motive o despedimento para o que oferecer
todas as provas, que ser notificado ao autor para
responder, querendo, no prazo de 15 dias.
5.2. Na linha do que j se adiantou, reconhece-se a

convenincia em atender dimenso dos despedimentos
colectivos, distinguindo os despedimentos massivos
decorrentes do encerramento total de grandes empresas
e os despedimentos para reduo de pessoal.
Contudo, a Comisso no se considerou em

condies de propor medidas concretas que
traduzam esta distino, dada a complexidade do
assunto, cobrindo matrias muito diversas que
transcendem a rea da legislao laboral.
5.3. Finalmente, recomenda-se o esclarecimento de
duas questes relativas aos prazos do procedimento
de despedimento colectivo:
5.3.1. A primeira respeita ao prazo de dez dias relativo
fase de informaes e negociaes entre o empregador
e os representantes dos trabalhadores (artigo 420.o, n.o 1).
A actual redaco da lei poder dar a entender que
esse o perodo durante o qual devem estar
concludas as negociaes, sendo certo que a leitura
correcta, usualmente afirmada na jurisprudncia e na
doutrina, considera que se trata de um prazo
indicativo, no decurso do qual devem ser promovidas
as negociaes.
Na verdade, no faria sentido que a lei impusesse
s partes um limite temporal para a concluso das
negociaes, quando estas tm por objectivo principal
alcanar um acordo sobre a dimenso do despedimento
e a aplicao de medidas alternativas que permitam
reduzir o nmero de trabalhadores a abranger.
Neste contexto, justifica-se que a lei imponha um
prazo para a promoo das negociaes, mas no para
a sua concluso. At porque, caso as negociaes no
permitam obter um acordo, estabelece-se um prazo
dilatrio de 20 dias (art. 422.o, n.o1), findo o qual
o empregador poder dar por terminada a fase
de informaes e negociaes, emitindo a deciso
final de despedimento;
5.3.2. O segundo ponto tem a ver com o prazo para
o empregador tomar a deciso final sobre o
despedimento colectivo, a que se refere o artigo 422.o,
n.o 1.
Como tem sido afirmado pelos tribunais superiores,
trata-se de um prazo dilatrio, que, nos casos em que
no h acordo com os representantes dos trabalhadores,
obriga o empregador a observar um perodo mnimo
de reflexo ou de espera, durante o qual no poder
proferir a deciso final.
Embora esta soluo seja compatvel com o actual texto
legal, tanto assim que corresponde soluo usualmente
seguida na prtica, afigura-se conveniente clarificar
a redaco da norma, evitando eventuais dvidas.
5.4. Tendo presente o que antecede, prope-se que os

artigos 420.o, 1 e 422.o, 1, passem a ter a seguinte redaco:
Artigo 420.o
(Informaes e negociaes)
1 - Nos 10 dias posteriores data da comunicao prevista
nos n.os 1 ou 5 do artigo anterior o empregador
promover uma fase de informaes e negociao com
a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista
obteno de um acordo sobre a dimenso e efeitos
das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicao
de outras medidas que reduzam o nmero de
trabalhadores a despedir, designadamente:
Artigo 422.o
(Deciso)
1 - Celebrado o acordo ou, na falta deste, aps terem
decorrido 20 dias sobre a data da comunicao
referida nos n.os 1 ou 5 do artigo 419.o, o empregador
comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir
a deciso de despedimento, com meno expressa
do motivo e da data da cessao do respectivo
contrato, indicando o montante da compensao,
assim como a forma e o lugar do seu pagamento.
6. Despedimento por extino de posto

de trabalho
Apenas se faz uma recomendao, relativa ao
procedimento. Assim, sugere-se que a lei consagre o
dever de quem solicitar a interveno da ACT (424.o, 3)
informar ao mesmo tempo o empregador. Quando
assim suceder, o prazo dilatrio para a tomada de
deciso prescrito no art. 425.o, 1, s deve comear a
decorrer depois de esgotado o prazo para que os servios
do Ministrio do Trabalho emitam o respectivo parecer.
7. Despedimento por inadaptao

7.1. A Comisso reconhece que o despedimento
por inadaptao do trabalhador, desde que rodeado
das devidas exigncias substanciais e procedimentais,
pode constituir um mecanismo relevante para
ultrapassar situaes de impossibilidade de prossecuo
da relao de trabalho motivadas pela falta de
capacidade profissional. Situaes essas que,
embora estejam cobertas pelo conceito constitucional
de justa causa, no so subsumveis na noo mais
restrita do art. 396.o do Cdigo, por no resultarem
de comportamentos ilcitos do trabalhador.
Todavia, a prtica tem demonstrado que esta

modalidade de despedimento no tem efectiva
aplicao, o que aconselha a que o respectivo regime
seja repensado, sem prejuzo de se manterem alguns
pontos que se consideram essenciais. Desde logo,
no que respeita persistncia de mecanismos
que possibilitem a verificao objectiva da falta
de capacidade profissional e da inadaptao do
trabalhador, sem os quais se correria o risco de utilizaes
disfuncionais ou mesmo abusivas da figura.
7.2. Um outro ponto que se entende dever ser objecto
de especial reflexo prende-se com o controlo externo
das situaes de inadaptao profissional, matria
que envolve apreciaes e valoraes que, no sendo
essencialmente de ndole jurdica, so muitas vezes
de difcil verificao por parte dos magistrados
judiciais. Nesta linha, admite-se que possa ser benfica
a interveno de peritos no juristas, eventualmente
traduzida na emisso de pareceres tcnicos tanto
na fase procedimental que antecede o despedimento
como nas aces de impugnao judicial.
7.3. Assim, prope-se a adopo das seguintes medidas:
7.3.1. Quanto alnea a) do n.o 1 do art. 407.o, que faz
depender o despedimento por inadaptao da prvia
introduo de modificaes no posto de trabalho,
na linha do que se referiu, entende-se que o acento
tnico deve ser colocado na impossibilidade de
manuteno da relao de trabalho - critrio comum a
todas as situaes de despedimento. Assim, admite-se
que a situao de inadaptao possa tambm ser
antecedida de alteraes na estrutura funcional do posto
de trabalho, mesmo que tal no decorra de modificaes
tecnolgicas ou dos equipamentos.
7.3.2. Para evitar situaes de indevida ou abusiva
aplicao da medida, deve manter-se a exigncia de
comprovao objectiva da situao de inadaptao,
designadamente, atravs da verificao de elementos
factuais como os referidos no art. 406.o, n.o 1.
7.3.3. Deve tambm manter-se a obrigao de o
empregador oferecer alternativas de ocupao antes
que possa dar a relao de trabalho por insubsistente,
tal como exigido na actual alnea d) do n.o 1 do art.
407.o.
7.3.4. Para o caso especfico de trabalhadores que
ocupem cargos de complexidade tcnica ou de direco
(art. 406.o, 2), prope-se a no aplicao das alneas
a), b) e c)do n.o 2 do art. 407.o.
8. Efeitos do despedimento ilcito.

8.1. No que respeita s consequncias da ilicitude, a
Comisso parte do pressuposto de que a tutela
reintegratria tem sido entendida, desde logo pelo
Tribunal Constitucional, como corolrio da proibio
constitucional do despedimento sem justa causa, no
sendo, por isso, susceptvel de ser substituda por um
sistema assente em formas de tutela meramente
ressarcitria, que deixem na disponibilidade do
empregador a substituio da reintegrao por uma
compensao pecuniria.
Entende-se, contudo, que a projeco do princpio
constitucional no regime do despedimento ilcito s
existe, verdadeiramente, quanto ao despedimento
sem justa causa, ou seja, ao despedimento
imotivado, com fundamentao insuficiente ou
baseado em motivos ilcitos, designadamente, por
razes polticas ou ideolgicas.
Mas o mesmo no vale para os despedimentos cuja
ilegalidade resulte de meros vcios de forma, em
relao aos quais se considera no existir
fundamento para impor a reintegrao, forando as
partes a manterem a relao de trabalho, desde que,
como evidente, exista uma confirmao judicial da
efectiva ocorrncia de uma situao de justa causa, o
mesmo dizer, de uma situao de impossibilidade
de manuteno do vnculo laboral.
Em suma, considera-se que o despedimento ilegal
exclusivamente por faltas ou deficincias processuais
- mas tendo sido cumpridas as exigncias de
audincia prvia do trabalhador e de comunicao
escrita de deciso fundamentada - no um
despedimento constitucionalmente proibido, que
deva ser sancionado nos mesmos termos que o
despedimento sem justa causa. O despedimento
(apenas) formalmente ilcito um acto irregular que,
por isso, deve dar origem a uma obrigao de
indemnizar pelos prejuzos causados, sem contudo
afastar a possibilidade de efectiva cessao da
relao de trabalho quando o empregador
demonstre, e o tribunal ateste, existir causa
justificativa para essa cessao.
8.2. A consagrao destas orientaes levar a que
deixe de se justificar a possibilidade de repetio do
procedimento disciplinar e implicar que os tribunais
se pronunciem sempre sobre o mrito da causa,
ajuizando da existncia ou inexistncia de uma
situao de justa causa de despedimento.
8.3. Uma parte substancial dos custos associados

ao despedimento ilcito deriva da obrigao de
pagamento das retribuies vencidas no decurso da
aco de impugnao, desde o despedimento at
data da deciso (da primeira instncia ou do tribunal
de recurso) que pe termo ao processo, a qual,
muitas vezes, se prolonga por diversos anos.
Dada a ilicitude do despedimento, no se questiona
que tais retribuies sejam devidas, pois constituem
um dos danos mais relevantes que o trabalhador
poder sofrer.
H, contudo, casos em que a excessiva demora do
processo judicial contribui significativamente para
agravar esses danos, fazendo com que os mesmos
sejam muito superiores aos que directamente foram
provocados pelo despedimento em si mesmo.
Assim, pelo menos nos casos em que o despedimento
tenha sido fundado num comportamento ilcito do
trabalhador, comprovado em tribunal mas que este
no considerou ser suficientemente grave para
justificar a cessao do contrato, considera-se que
deve ser adoptada uma soluo semelhantes que
vigora no Ordenamento espanhol, fazendo com que
o Estado assuma, no todo ou em parte, os custos que
possam ser associados excessiva demora na
concluso da aco judicial.
8.4. Na sequncia destas consideraes, bem como
do que acima se referiu a propsito da simplificao
das regras procedimentais e da sua articulao com
o regime da aco de impugnao do despedimento
ilcito, prope-se a adopo das seguintes medidas:
Recomenda-se uma diminuio substancial do prazo
para a interposio da aco de impugnao do
despedimento, na linha do que usual noutros pases
da Unio Europeia. Nesse sentido, prope-se que o
prazo de impugnao seja fixado em 60 dias, valendo
o mesmo prazo para todas as modalidades de
despedimento. Como j se referiu (supra, 4.2), esta
medida pressupe a modificao das regras
processuais relativas aco de impugnao do
despedimento, dado que o trabalhador apenas teria de
desencadear a aco, invocando a simples realizao
de um despedimento que considera ilcito, cabendo ao
empregador apresentar o primeiro articulado.
A reduo do prazo de impugnao de
despedimento no deve implicar uma diminuio
do prazo de prescrio dos crditos salariais,
actualmente fixado em um ano (art. 381.o).
Os efeitos da ilicitude do despedimento devem ser

diferentes consoante esta resulta apenas de vcios
formais ou de vcios substanciais, com limitao
aos segundos da invalidade do despedimento e da
correspondente reintegrao por vontade do
trabalhador.
A deciso judicial deve sempre pronunciar-se
sobre a verificao e procedncia dos
fundamentos invocados para o despedimento,
sem prejuzo da apreciao dos vcios formais.
Consagrao de um sistema semelhante ao
vigente em Espanha, que faz o Estado suportar o
custo dos salrios intercalares quando a aco
judicial se prolonga, pelo menos em parte ou nos
casos mais gravosos.
Eliminao do art. 438.o, 1, por desnecessrio e
porque, ao referir a opo pela reintegrao,
contradiz o art. 436.o, 1, b). Ficar assim claro que a
reintegrao constitui a soluo supletiva, vlida em
princpio - a declarar sempre que o trabalhador no
formule uma opo pela compensao substitutiva
ou, quando permitido, o tribunal no acolha a
oposio reintegrao suscitada pelo empregador.
Ainda quanto reintegrao, entende-se que a
mesma no deve ser referenciada nem ao posto
de trabalho nem empresa, como hoje sucede
[arts. 436.o, 1, b) e 438.o, 1, promio]. A reintegrao
pressupe a subsistncia do vnculo laboral e a
sua reposio, com respeito da posio que o
trabalhador detinha. Neste contexto, entende-se
ser tecnicamente mais adequada a formulao que
a matria tinha na anterior legislao, pelo que se
sugere a sua adopo na alnea b) no n.o 1 do art.
436.o, estipulando-se que o empregador
condenado na reintegrao do trabalhador, sem
prejuzo da categoria e antiguidade.
Finalmente, para as hipteses de substituio da
reintegrao por uma compensao, a pedido do
empregador, entende-se ser vantajoso acentuar
que qualquer deciso nesse domnio tem de ser
tomada pelo Tribunal.
8.5. Para concretizao de algumas destas medidas,
desde j se adiantam as seguintes propostas de
redaco para algumas das disposies do Cdigo do
Trabalho que se referem ao regime da ilicitude do
despedimento:
Artigo 430.o
(Despedimento por facto imputvel ao trabalhador)
1 - (igual)
2 - O procedimento s pode ser declarado invlido se:
a)Faltar a comunicao da inteno de despedimento
ou a nota de culpa elaborada nos termos previstos
no artigo 411.o;
b)No tiver sido respeitado o prazo fixado ao
trabalhador para a preparao e a apresentao
da resposta nota de culpa;
c) A comunicao ao trabalhador da deciso de
despedimento e dos seus fundamentos, nos
termos do no 3 do artigo 415o e do no 3 do artigo
418o, no constar de documento escrito.
Artigo 435.o
(Impugnao do despedimento)
1 - (igual)
2 - A aco de impugnao tem de ser intentada no
prazo de 60 dias contados da data da recepo da
comunicao do despedimento.
3 - (igual).
4 - Sem prejuzo da apreciao dos vcios formais,
o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a
verificao e procedncia dos fundamentos invocados
para o despedimento.
Artigo 436.o
(Efeitos da ilicitude)
1 - Sendo o despedimento declarado ilcito, o empregador
condenado:
a) A indemnizar o trabalhador por todos os danos,
patrimoniais e no patrimoniais, causados;
2 - No caso de mera irregularidade do despedimento,

fundada em deficincia de procedimento no
abrangida pelo n.o 2 do artigo 430.o, se forem
declarados procedentes os motivos justificativos
invocados para o despedimento, o trabalhador
tem apenas direito a uma indemnizao
correspondente a metade do valor que resultaria da
aplicao do n.o 1 do artigo 439.o.
Artigo 438.o
(Oposio reintegrao)
1 - Em caso de microempresa ou relativamente a
trabalhador que ocupe cargo de administrao ou
de direco, o empregador pode pedir ao tribunal
que exclua a reintegrao, com fundamento em
factos e circunstncias que tornem o regresso do
trabalhador gravemente prejudicial e perturbador
do funcionamento da empresa.
2 - A apreciao pelo tribunal dos fundamentos
invocados pelo empregador segue, com as devidas
adaptaes, o regime das alneas a) a c) do artigo
32.o do Cdigo de Processo do Trabalho, sendo
obrigatria a observncia do contraditrio.
3 - O disposto no n.o 1 no se aplica sempre que
a ilicitude do despedimento se fundar em motivos
polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos,
ainda que com invocao de motivo diverso,
bem como quando o juiz considere que o fundamento
justificativo da oposio reintegrao foi
culposamente criado pelo empregador.
Artigo 439.o
(Indemnizao em substituio da reintegrao)
1 - Em substituio da reintegrao pode o trabalhador,
at ao termo da discusso em audincia final do
tribunal, optar por uma indemnizao, cabendo ao
tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de
retribuio base e diuturnidades por cada ano
completo ou fraco de antiguidade, atendendo ao
valor da retribuio e ao grau de ilicitude decorrente
do disposto no artigo 429.o.
2 - Igual
b)Na reintegrao do trabalhador, sem prejuzo da

sua categoria e antiguidade, salvo nos casos
previstos nos artigos 438.o e 439.o
3 - Igual
4 - Igual
5 - Igual
9. Cessao por iniciativa do trabalhador

9.1 Resoluo com justa causa
9.1.1. A norma que fixa a indemnizao devida no
caso de resoluo do contrato pelo trabalhador
fundada num comportamento ilcito do empregador
(art. 443.o) claramente contraditria, pois comea
por declarar que so indemnizveis todos os danos,
patrimoniais e no patrimoniais, para, em seguida,
limitar o valor da indemnizao entre parmetros
mnimos e mximos.
A Comisso entende que deve ser solucionada esta
contradio, estabelecendo-se uma soluo semelhante
que o art. 437.o consagra para os efeitos do
despedimento ilcito no perodo que antecede a
sentena que declara a ilicitude. Assim, prope-se
que a fixao do valor da indemnizao dentro do
parmetro mximo geralmente previsto possa ser
afastada quando o trabalhador demonstre que os
danos sofridos foram de montante superior.
Por outro lado, embora o art. 443.o seja uma espcie
de contraponto do art. 439.o, diferentemente do que
sucede neste ltimo, aquele no estabelece
os critrios que devem de servir de base fixao
do valor da indemnizao. Entende-se que, dado
o paralelismo das situaes - j que ambas
tm fundamento num comportamento ilcito do
empregador - no h razo para deixar de aplicar
os mesmos critrios.
Na sequncia do que antecede, sugere-se que o art.
443.o passe a ter a seguinte redaco:
Artigo 443.
3 - O valor da indemnizao pode ser superior ao que

resultaria da aplicao dos parmetros estabelecidos
no nmero 1 sempre que o trabalhador demonstre
que sofreu danos, patrimoniais e no patrimoniais,
de montante mais elevado.
4 - No caso de contrato a termo, a indemnizao
prevista nos nmeros anteriores no pode ser
inferior quantia correspondente s retribuies
vincendas.
9.2 Abandono do trabalho e dever de comunicar
situaes de ausncias prolongadas ao trabalho
A maioria dos litgios suscitados por situaes de
abandono do trabalho resulta de ausncias
prolongadas do trabalhador que, num momento
inicial, determinaram a suspenso do contrato em
resultado de faltas justificadas ao trabalho,
oportunamente comunicadas ao empregador (nos
termos do art. 228.o) para um perodo limitado de
tempo, passado o qual o trabalhador deixa de
comunicar o motivo da ausncia.
Para resolver estas situaes, a Comisso prope que
o preceito que obriga repetio da comunicao e
justificao das ausncias (n.o 3 do art. 228.o) seja
expressamente estendido aos casos de suspenso
por facto atinente ao trabalhador, adoptando-se a
seguinte redaco:
Artigo 228.o
(Comunicao da falta justificada)
1 - (Igual)
(Indemnizao devida ao trabalhador)

1 - A resoluo do contrato com fundamento nos factos
previstos no n.o 2 do artigo 441.o confere ao
trabalhador o direito a uma indemnizao a fixar
entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade, atendendo
ao valor da retribuio e ao grau da ilicitude do
comportamento do empregador.
2 - No caso de fraco de ano o valor de referncia
previsto na segunda parte do nmero anterior
calculado proporcionalmente, mas, independentemente
da antiguidade do trabalhador, a indemnizao
nunca pode ser inferior a trs meses de retribuio
base e diuturnidades.
2 - (Igual)
3 - A comunicao tem de ser reiterada para as faltas
justificadas imediatamente subsequentes s
previstas nas comunicaes indicadas nos nmeros
anteriores, mesmo quando as ausncias determinem
a aplicao do regime de suspenso da prestao do
trabalho por impedimento prolongado.
VI. Direito colectivo do trabalho

1. A representao dos trabalhadores
na empresa
Em 31 de Outubro de 2007, existiam, com mandatos

em curso, 196 comisses de trabalhadores e
representantes dos trabalhadores para a segurana,
higiene e sade no trabalho em 148 empresas; em 72
empresas coexistiam as duas estruturas.
1.1. Pressupostos
1.2. Soluo proposta
1.1.1. A legislao portuguesa consagra vrias

modalidades de organizaes representativas de
trabalhadores, com reas de competncia distintas,
a generalidade das quais tem consagrao
constitucional, ou em normas internacionais ou
supranacionais.
1.2.1. Nestas circunstncias, a Comisso considera

que pode haver alguma simplificao das estruturas
de representao colectiva dos trabalhadores,
instituindo como regime supletivo a concentrao
nas comisses de trabalhadores dos direitos de
informao, consulta e participao em matrias de
segurana, higiene e sade no trabalho previstos no
Cdigo do Trabalho e em legislao avulsa.
No domnio das actividades de preveno de riscos

profissionais, so competentes as comisses de
trabalhadores e os representantes dos trabalhadores
para a segurana, higiene e sade no trabalho. As
primeiras tm consagrao constitucional, ao passo
que os segundos foram institudos na sequncia de
uma Directiva comunitria que remete para os
Estados o modo de designao dos representantes
dos trabalhadores competentes para assegurar a
informao, consulta e participao nas actividades
de preveno de riscos profissionais. Ambas as
estruturas so eleitas segundo princpios comuns:
so formadas por trabalhadores da empresa, que so
eleitos pelo conjunto dos trabalhadores, por voto
directo e secreto, com base em listas e segundo o
princpio da representao proporcional.
Esta soluo pode ainda permitir que, mediante

autorizao da lei, as comisses de trabalhadores
deleguem nas subcomisses de trabalhadores o
exerccio de actividades de preveno nos respectivos
estabelecimentos, com maior proximidade em
relao s situaes de risco e aos trabalhadores
envolvidos.
Nas empresas em que apenas existem representantes
dos trabalhadores para a segurana, higiene e sade
no trabalho, a alterao pode estimular a constituio
de comisses de trabalhadores e assim abranger a
promoo e defesa de um conjunto mais vasto de
direitos e interesses dos trabalhadores.
1.1.2. A legislao nacional que, em 1991, instituiu os

representantes dos trabalhadores para a segurana,
higiene e sade no trabalho no seguiu a indicao da
referida Directiva comunitria no sentido de se ter em
conta a legislao e a prtica nacionais, uma vez que
as comisses de trabalhadores j existiam e tinham como continuam a ter - direitos a informao, parecer
prvio ou controlo de gesto que abrangem a
formulao de sugestes, recomendaes ou crticas
tendentes melhoria das condies de segurana,
higiene e sade no trabalho, alm de outros domnios
susceptveis de influir directamente na preveno dos
riscos profissionais, como a organizao da
produo, os horrios de trabalho, a organizao do
trabalho e a utilizao dos equipamentos.
Esta soluo poder ter aplicao imediata nas

empresas em que apenas existam comisses de
trabalhadores.
1.1.3. A sobreposio de competncias de estruturas

com idntica legitimidade representativa no tem
vantagem do ponto de vista da proteco e da
participao dos trabalhadores - exigindo iniciativas
e esforos organizativos acrescidos - e implica
encargos desnecessrios para as empresas.
A possibilidade de se realizarem reunies de

trabalhadores no local de trabalho e durante o horrio
de trabalho est prevista em duas disposies, uma
no contexto dos direitos das comisses de
trabalhadores e outra no do exerccio da actividade
sindical na empresa.
Sendo o regime preconizado supletivo, em cada

empresa, os trabalhadores podem constituir
comisses de trabalhadores e eleger representantes
dos trabalhadores para a segurana, higiene e sade
no trabalho.
2. Reunies de trabalhadores no local

de trabalho e durante o horrio de trabalho
2.1. Pressupostos
No primeiro caso, a lei especifica que so reunies

gerais de trabalhadores; no segundo caso, refere-se
apenas que se trata de reunies de trabalhadores.
As primeiras so convocadas pela comisso
de trabalhadores, que representam a totalidade dos
trabalhadores; as segundas s podem ser convocadas
pela comisso sindical ou intersindical, qualquer
delas representativa dos trabalhadores sindicalizados
no sindicato ou sindicatos respectivos.
Para cada um dos tipos de reunies, a lei estabelece
um perodo mximo de 15 horas por ano,
especificando que as inseridas na actividade sindical
na empresa contam como tempo de servio efectivo.
Umas e outras devem salvaguardar o funcionamento
dos servios de natureza urgente e essencial.
As circunstncias de haver previses legais distintas
e de a convocao pertencer a diferentes estruturas
de representao colectiva dos trabalhadores
mostram que existem dois direitos de reunio, com
uma durao total de 30 horas por ano.
2.2. Proposta da Comisso
2.2.1. A Comisso ponderou que deveria existir um
nico direito de reunio dos trabalhadores da
empresa, no local de trabalho e durante o horrio de
trabalho.
A soluo que a seguir se apresenta mantm o
mesmo nmero anual de horas para reunies no
local de trabalho e durante o horrio de trabalho,
sendo que uma parte desse total especificamente
atribuda a reunies de trabalhadores sindicalizados,
como expresso do direito constitucional de exerccio
da actividade sindical na empresa.
2.2.2. Assim:
Devero ser atribudas at 20 horas por ano, para
reunies gerais de trabalhadores e mediante
convocatria da comisso de trabalhadores, da
comisso intersindical ou de um nmero mnimo de
trabalhadores (por exemplo, 20% ou 200
trabalhadores da empresa, como nas assembleias de
trabalhadores para deliberar sobre o recurso greve);
Adicionalmente, sero atribudas at 10 horas
por ano, especificamente para reunies de
trabalhadores sindicalizados, mediante convocatria
da comisso intersindical.
3. A questo da representatividade
associativa
3.1. Pressupostos
3.1.1. Tem sido entendido que, no quadro
constitucional, as associaes sindicais so as nicas
organizaes representativas dos trabalhadores
titulares do direito de contratao colectiva. Do
mesmo modo, compete lei estabelecer as regras
respeitantes legitimidade para a celebrao das
convenes colectivas e eficcia das suas normas.
Estes princpios orientaram as reflexes da Comisso
sobre as medidas preconizadas para a promoo da
contratao colectiva.
3.1.2. A Comisso ponderou que o desenvolvimento
da contratao colectiva, alm de alguns aperfeioamentos dos prazos de denncia e do perodo de
vigncia das convenes - a seguir referidos - depende
em grande medida da representatividade das
organizaes.
A representatividade sindical, em particular, pode
servir de base a um critrio de definio da
aplicabilidade das convenes colectivas de trabalho
ao conjunto dos trabalhadores em certo mbito,
incluindo os no sindicalizados, superando deste
modo uma das causas da necessidade de
regulamentos de extenso, e viabilizando a unidade da
regulamentao colectiva aplicvel em cada empresa.
tambm possvel estabelecer um requisito
de representatividade mnima, no mbito da unidade
de negociao, para que a contraparte tenha o dever
de negociar.
3.1.3. A representatividade das associaes de
empregadores igualmente relevante, particularmente
para a maior cobertura das convenes colectivas
sectoriais, que so as mais numerosas e respeitam a
sectores de actividade que empregam cerca de 90%
dos trabalhadores por conta de outrem.
O nmero das associaes de empregadores
existentes em 31 de Outubro de 2007 (538) era
significativamente superior ao das associaes
sindicais (416). Parte delas no celebra convenes
colectivas, impedindo a extenso, na respectiva rea,
de convenes colectivas para a mesma actividade
existentes em rea diversa (artigo 575o/2 do Cdigo
do Trabalho).
3.1.4. A existncia de convenes colectivas com

mbitos sectorial, profissional e geogrfico
sobrepostos, celebradas por diferentes associaes
sindicais e, por vezes, diferentes associaes de
empregadores, cuja extenso os outorgantes em
regra solicitam, tem conduzido extenso conjunta
de convenes sobrepostas. Esta situao s poder
ser superada se a determinao da conveno a
estender puder ter em considerao critrios de
(maior) representatividade das organizaes.
3.1.5. No existem, porm, elementos objectivos
sobre a representatividade das organizaes.
Na vigncia da lei anterior, as associaes de
empregadores deviam comunicar anualmente ao
Ministrio responsvel pela rea laboral o nmero de
associados e de trabalhadores ao seu servio, mas
essa obrigao foi eliminada. O Cdigo do Trabalho
obrigava a indicar os nmeros de empregadores e de
trabalhadores abrangidos pelas convenes, tendo
essa disposio sido alterada para a indicao de
uma estimativa desses nmeros.
Porm, frequente a indicao de nmeros que
correspondero totalidade dos trabalhadores e dos
empregadores do sector e, por vezes, cada uma das
convenes sobrepostas indica a totalidade do sector.
3.1.6. A existncia de critrios de (maior)
representatividade das organizaes possibilita o
aumento da cobertura das convenes colectivas,
particularmente dos contratos colectivos de sector e,
em caso de convenes sobrepostas no mesmo mbito,
pode contribuir para a unidade da regulamentao
colectiva na empresa. Apresentam-se, para o efeito,
duas alternativas:
Regulamentos de extenso de convenes
celebradas por organizaes representativas ou,
em caso de convenes sobrepostas no mesmo
mbito, pelas mais representativas;
A determinao legal da aplicabilidade das convenes
celebradas por organizaes representativas ou, em
caso de convenes sobrepostas no mesmo mbito,
pelas mais representativas a trabalhadores e
empregadores abrangidos no mbito sectorial,
profissional e geogrfico das convenes, mas no
representados pelas organizaes outorgantes.
Qualquer das alternativas deve, no entanto, respeitar
o mbito de aplicao de outras convenes
existentes no mesmo mbito, que permanecero
aplicveis a trabalhadores e empregadores representados

pelas organizaes outorgantes.
3.1.7. A Comisso ponderou, ainda, a possibilidade
de adeso individual do trabalhador no sindicalizado
a uma conveno colectiva aplicvel na empresa que
abranja a respectiva profisso, como meio de estender
a cobertura das convenes e, eventualmente,
promover a unidade da regulamentao colectiva na
empresa. Sabe-se que este procedimento utilizado,
embora o enquadramento legal apenas exista para
adeso a convenes anteriores ao Cdigo do
Trabalho (artigo 15o da Lei n.o 99/2003, de 27 de
Agosto). No caso de trabalhadores no abrangidos
por qualquer conveno colectiva, os procedimentos
de regulamentos de extenso ou a determinao legal
da aplicabilidade das convenes celebradas por
organizaes representativas a trabalhadores no
sindicalizados asseguraro a aplicabilidade da
conveno.
Por isso, a adeso individual s se colocar se nenhum
desses mecanismos existir. Nestas situaes, se a lei
atribuir adeso o mesmo efeito vinculante que
decorre do princpio da filiao, no posto em causa
o direito de contratao colectiva, constitucionalmente
reconhecido a todas as associaes sindicais, porque
a conveno anteriormente aplicvel ao trabalhador
continua em vigor. Compete lei estabelecer o mbito
pessoal de eficcia das normas da conveno colectiva,
sendo a soluo que se baseia no princpio da filiao
resultante de uma escolha do legislador que pode ser
derrogada pela atribuio adeso individual do
trabalhador do mesmo efeito vinculante que decorre
do princpio da filiao.
3.2. A proposta da Comisso
3.2.1. A Comisso ponderou que a representatividade
sindical pode basear-se no nmero de trabalhadores
sindicalizados ou tambm, de acordo com um
conceito mais amplo, na influncia sindical sobre as
representaes e as atitudes do conjunto dos
trabalhadores. Do mesmo modo, a representatividade
das associaes de empregadores pode basear-se no
nmero de empregadores filiados.
Para efeito do direito de contratao colectiva, um
requisito de representatividade mnima, no mbito
da unidade de negociao, poderia basear-se no
nmero de trabalhadores sindicalizados. A unidade
da regulamentao colectiva aplicvel em cada
empresa poderia ser assegurada com base no critrio
do sindicato mais representativo.
Porm, a possibilidade de a conveno colectiva, no

seu mbito sectorial, profissional e geogrfico, ser
tendencialmente aplicvel a todos os empregadores
e trabalhadores depende de critrios objectivos de
(maior) representatividade das organizaes.
3.2.2. desejvel que tais critrios sejam gerais
(para que possam aplicar-se a todas as organizaes),
transparentes (para que os resultados tenham
aceitao geral), permanentes (para retratar a evoluo
das organizaes) e simples (para no implicarem
meios excessivamente onerosos).
igualmente desejvel que tais critrios sejam
estabelecidos atravs de auto-regulao, processo
em que as confederaes sindicais e, por outro lado,
as confederaes de empregadores podero ter uma
interveno determinante.
A lei dever ter uma interveno instrumental, criando,
na medida do necessrio, os dispositivos adequados
concretizao dos critrios estabelecidos. S no caso
de a via da auto-regulao no conseguir estabelecer
os critrios de (maior) representatividade das
organizaes, que a lei dever assumir esse encargo.
3.2.3. Tendo em vista o aumento da cobertura
das convenes colectivas, particularmente dos
contratos colectivos de sector e, em caso
de convenes sobrepostas no mesmo mbito,
a unidade da regulamentao colectiva na empresa,
a Comisso sugere que se adopte a determinao
legal da aplicabilidade das convenes celebradas
por organizaes representativas ou, em caso de
convenes sobrepostas no mesmo mbito, pelas mais
representativas a trabalhadores e empregadores
abrangidos no mbito sectorial, profissional e geogrfico
das convenes, no representados pelas organizaes
outorgantes ou outras organizaes.
Esta via tem vantagem sobre o recurso tradicional a
regulamentos de extenso, porque mais simples e
evita o inconveniente de a vigncia dos regulamentos
de extenso nunca poder ser coincidente com a das
convenes a que se reportam.
3.2.4. No caso de se manter o procedimento dos
regulamentos de extenso, ser de suprimir a regra
que impede a extenso em rea diversa da conveno
quando nela existam associaes sindicais e de
empregadores, sujeita embora ao requisito de haver
identidade ou semelhana econmica e social entre
as actividades na rea da conveno e na rea
a abranger pela extenso.
Esta regra, sem correspondncia no caso da extenso

na mesma rea da conveno, limita injustificadamente
a cobertura da regulamentao colectiva porque no
favorece a contratao colectiva por parte das
organizaes existentes nessa rea, nem impede que
as convenes que estas venham a celebrar prevaleam
sobre a extenso.
Em qualquer caso, deve ser respeitado o mbito de
aplicao de outras convenes existentes no mesmo
mbito, que permanecero aplicveis a trabalhadores
e empregadores representados pelas organizaes
outorgantes.
3.2.5. A Comisso sugere, ainda, que seja consagrada
a possibilidade da adeso individual do trabalhador
no sindicalizado a uma conveno colectiva
aplicvel na respectiva empresa que abranja
a respectiva profisso. A possibilidade da adeso
individual deve respeitar a conveno celebrada por
organizaes representativas, salvo se nenhuma das
convenes susceptveis de adeso o for.
A adeso individual ter o mesmo efeito vinculante
que decorre do princpio da filiao. A vinculao
assim estabelecida deve manter-se at ao termo do
prazo de vigncia da conveno. Porm, a adeso
deve entender-se apenas em relao conveno a
que feita, pelo que, em caso de reviso da mesma,
cessar a vinculao ao texto revogado e a vinculao
conveno revista depender de nova adeso.
4. A denncia das convenes colectivas

de trabalho
4.1. Pressupostos
O regime da denncia da conveno colectiva
necessita de ser aperfeioado.
Actualmente, a denncia pode ser feita at trs meses
antes do termo do prazo de vigncia da conveno
ou de qualquer das renovaes. Ora nada parece
justificar que a denncia seja impedida durante esse
perodo de trs meses, que s tem por efeito retardar
mais a reviso da conveno.
Por outro lado, a lei no estipula a partir de que
momento pode ser feita a denncia, pelo que parece
ser possvel desde a entrada em vigor da conveno.
Todavia, a denncia imediata obriga a contraparte a
negociar, ainda que a contra gosto porque pode ter
interesse atendvel em beneficiar de um perodo de
pausa de negociaes.
4.2. As sugestes da Comisso

Em vez da proibio da denncia menos de trs
meses antes do termo do prazo de vigncia da
conveno ou de qualquer renovao, preconiza-se
que haja um perodo inicial de vigncia da conveno
em que a contraparte no tenha o dever de negociar.
Actualmente, a conveno colectiva est sujeita a um
perodo mnimo de um ano de vigncia.
No se reconhecendo que haja qualquer interesse
pblico que fundamente o perodo mnimo de um
ano de vigncia, o qual se imponha s partes quando
estas pretendam rever a conveno, admite-se que
alguma das partes, ou ambas, tenham interesse
atendvel num perodo mnimo de estabilidade da
regulamentao.
Porm, esse interesse pode ser salvaguardado se
a conveno estabelecer um prazo de vigncia e,
ainda, se houver um perodo inicial de vigncia da
conveno em que a contraparte no tenha o dever
de negociar.
A eliminao do perodo mnimo de vigncia de um
ano dever ser acompanhada da supresso do
condicionamento do depsito da conveno, que
impede que este seja efectuado antes de terem
decorrido 10 meses aps a entrada em vigor da
conveno anterior.
5. As convenes colectivas e a promoo

da igualdade de gnero
5.1. Pressupostos
5.1.1. A igualdade e a no discriminao em funo
do sexo constituem princpios com consagrao
constitucional e legal, bem como em legislao
comunitria e em convenes internacionais ratificadas,
impondo-se, portanto, tambm s convenes
colectivas de trabalho. desejvel, alm disso, que
as convenes colectivas constituam factores de
promoo efectiva desses princpios, contribuindo
para erradicar prticas de discriminao que ainda
subsistem nas relaes de trabalho.
5.1.2. A Comisso ponderou, em particular, a
circunstncia de algumas convenes colectivas
ainda acolherem situaes de discriminao salarial,
prevendo, para o mesmo trabalho, remuneraes
mais elevadas para homens do que para mulheres.
A legislao responde a estas situaes determinando

que as disposies das convenes colectivas
aplicveis exclusivamente a trabalhadores masculinos
ou femininos para categorias profissionais
com contedo funcional igual ou equivalente
se consideram substitudas pela disposio
mais favorvel, a qual passa a abranger os
trabalhadores de ambos sexos. Esta soluo est,
alis, plenamente de acordo com o disposto na
Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do
Conselho, de 5 de Julho de 2006 (reformulao) e nas
que a precederam.
O problema que se coloca o da identificao
das situaes e da efectividade no respeito da
determinao legal segundo a qual as normas
salariais mais favorveis das convenes colectivas
se aplicam a todos os trabalhadores com contedo
funcional igual ou equivalente.
5.2. Medidas propostas
5.2.1. A Comisso entende que, para evitar
disposies discriminatrias nas convenes colectivas
em matria de remuneraes ou outras condies
de trabalho, se deve excluir a hiptese de se proceder
a um controlo de legalidade das normas das
convenes que seja condicionante do respectivo
depsito e entrada em vigor. Tal soluo seria
de duvidosa compatibilidade com a autonomia
colectiva, alm de que se correria o risco de impedir
a publicao de algumas convenes colectivas,
inviabilizando a oportunidade de se aplicar a soluo
legal da aplicao da disposio mais favorvel
aos trabalhadores de ambos sexos.
5.2.2. Soluo diferente ser a de se instituir
o procedimento, posterior publicao das convenes,
de uma apreciao fundamentada sobre a legalidade
das normas das convenes em matria de igualdade
e no discriminao em funo do sexo ou, ao
menos, em matria de remuneraes, a transmitir ao
Ministrio Pblico para efeitos de declarao judicial
da nulidade de disposies discriminatrias.
Alm disso, o dispositivo legal da eliminao
das disposies discriminatrias em funo do sexo
das convenes colectivas e da sua substituio
ex lege pelas disposies mais favorveis comuns a
trabalhadores de ambos sexos poder ser aplicado a
outros factores de discriminao, embora se afigure
que tais situaes ocorram com muito menor
frequncia.
6. Caducidade das convenes colectivas

de trabalho
6.1. Pressupostos
A Comisso considera que se deve manter a
possibilidade de a conveno colectiva no revista
cessar por caducidade. Os regimes colectivos tm
nomeadamente em vista melhorar e adequar a
regulamentao s necessidades dos trabalhadores e
das empresas e, nessa medida, deve facilitar-se a sua
actualizao e, ao mesmo tempo, evitar-se que, por
desacordo na sua reviso, se desactualizem e se
convertam em factor de dificuldades. A possibilidade de
a conveno cessar a sua vigncia pode ser um elemento
determinante de negociaes construtivas e de acordos.
Por outro lado, este elemento deve ser associado ao
respeito da autonomia negocial, quando as partes
regulem a renovao da conveno estabelecendo
que a mesma se mantenha em vigor para alm dos
prazos normais de vigncia caso no seja revista,
valorando a estabilidade do regime convencional.
Deste modo, o regime legal de caducidade deve ser
em grande medida supletivo.
Relativamente ao novo dispositivo dos n. s 3 e
seguintes do artigo 557o do Cdigo do Trabalho,
adoptado pela Lei n.o 9/2006, de 20 de Maro, no
se tem conhecimento de que j tenha sido aplicado,
pelo que no possvel avaliar a sua adequao.
o
6.2. Orientaes propostas

A Comisso preconiza a este propsito quatro orientaes:
Ainda que a conveno esteja sujeita ao regime
supletivo de caducidade, admitir que as partes
possam querer desencadear a negociao de
reviso mas no pretender que a conveno
caduque em caso de falta de acordo. Para isso, o
autor da proposta inicial poder declarar que no
pretende a caducidade, tendo o destinatrio a
possibilidade de, na resposta, concordar com o
afastamento da caducidade.
O regime supletivo dos prazos de sobrevigncia
da conveno pode ser simplificado. Se o prazo
de sobrevigncia tiver durao adequada ao
desenvolvimento normal da negociao, considerando
j a possibilidade de conciliao e mediao, pode
dispensar-se a renovao por prazos sucessivos
de sobrevigncia. Se a conveno no for revista,
caducar no termo do prazo nico de sobrevigncia.
A experincia da aplicao do Cdigo do Trabalho
nesta matria reduzida e em boa parte marcada
pela controvrsia sobre a aplicabilidade do

regime legal de sobrevigncia e caducidade a
convenes celebradas antes do Cdigo que
prevem a sua renovao sucessiva at serem
substitudas por outra conveno.
No entanto, nos casos que deram origem aos 10
avisos at agora publicados sobre a caducidade das
convenes, apenas uma teve a terceira renovao
posterior denncia, 4 tiveram duas renovaes e 5
tiveram uma, antes de caducarem. Das 4 convenes
com duas renovaes, em 3 houve apenas
negociaes directas que se prolongaram por mais
de um ano. Conjugando estas situaes com a
experincia normal das negociaes, havendo, como
desejvel, efectivo empenho em negociar, a reviso
das convenes pode ser assegurada num prazo de
sobrevigncia de 18 meses.
No caso de a conveno prever a sua renovao
sucessiva, se no houver acordo para a sua
reviso, poder-se- admitir que esse regime da
conveno vigore durante dez anos, prazo aps o
qual ficar sujeita ao regime legal de caducidade.
O propsito de evitar a desactualizao da conveno
e de favorecer negociaes construtivas e, por outro
lado, o respeito da autonomia negocial so susceptveis
de conflituar quando as partes no conseguem acordar
a reviso da conveno durante perodos prolongados.
Existe o entendimento de que contraditria com a
autonomia das partes a imposio a uma delas, contra
sua vontade, da perpetuao da conveno.
Preconiza-se, por isso, que o perodo de validade das
disposies convencionais sobre renovao sucessiva
das convenes no revistas no seja superior a dez
anos, contados a partir da entrada em vigor do primeiro
texto da conveno que contenha tais disposies.
Decorrido este prazo, ser aplicvel conveno o
regime legal de sobrevigncia e caducidade.
Os fundamentos desta soluo que estabelece uma
medida de concordncia prtica entre dois elementos
de sentido contrrio justificam que a mesma se
aplique a todas as convenes que prevejam
renovaes sucessivas, incluindo as anteriores ao
Cdigo do Trabalho.
necessrio conferir segurana jurdica aos
efeitos da conveno (em caso de caducidade),
regulados por acordo superveniente. Tal acordo
deve ser objecto de depsito e publicao e os
seus efeitos abrangero as relaes de trabalho
que foram reguladas pela conveno, com
excluso de contratos de trabalho posteriores.
Lisboa, 30 de Novembro de 2007

A Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais
(Presidente - Antnio de Lemos Monteiro Fernandes)
(Relator - Antnio Maria Bustorff de Dornelas Cysneiros)
(Joo Jos Garcia Correia)
(Manuel Eugnio Pimentel Cavaleiro Brando)
(Maria da Conceio Santos Cerdeira)
(Mrio Jos Gomes de Freitas Centeno)
(Pedro de S Carneiro Furtado Martins)
(A Directora-Geral do Gabinete de Estratgia e Planeamento)
(O Director-Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho)
(O Inspector-Geral do Trabalho)
(A Presidente da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego)

NDICES E ANEXOS
NDICE DE QUADROS | 127
ndice de Quadros
Quadro
Pgina
1 - Estrutura da populao (15 a 64 anos)
20
2 - Emprego segundo a situao na profisso e o tipo de contrato (milhares)
22
3 - Nmero de empregos distintos por idade
22
4 - Dinmica do Mercado de Trabalho
25
5 - Contrataes e separaes de trabalhadores, em volume e taxas
30
6 - Taxas de criao e destruio de emprego por grupo etrio
31
7 - Taxas de fluxos anuais de postos de trabalho por quintis de ganho mdio das empresas, 1995 - 2005
31
8 - Taxas de criao e destruio de emprego por tipo de contrato: a termo e sem termo
32
9 - Criao e destruio de emprego

Taxas mdias anuais em percentagem do emprego total
33
10 - Estrutura do desemprego (milhares de indivduos)
36
11 - Desemprego subsididado, desemprego registado e desemprego estimado
37
12 - Rcio salarial Homem / Mulher por escalo etrio e nvel de habilitacional, 2005
38
13 - Desigualdade na distribuio do rendimento (Rcio da parte do rendimento recebido pelos 20%

com maiores rendimentos e os 20% com menores rendimentos)
44
14 - Remuneraes declaradas - Trabalhadores independentes
45
15 - Taxas de entrada e sada de trabalho independente
45
16 - Taxa de utilizao do subsdio de desemprego por empresa
46
17 - Impacto dos horrios anti-sociais
60
18 - Adaptabilidade dos horrios de trabalho
61
19 - Indicadores de autonomia
64
20 - Contedo do trabalho
64
21 - Tipos de emprego da populao analisada
71
22 - Agregao dos tipos de emprego
72
23 - Importncia atribuda aos sindicatos (%)
72
24 - Sindicalizao em Portugal
73
25 - Sindicalizao nos pases europeus analisados
73
26 - Sindicalizao segundo o tipo de contrato
73
27 - Sindicalizao segundo o sexo e a idade
73
28 - Simpatia e eficcia sindical
74
29 - Estruturas de representao dos trabalhadores na empresa ou organizao onde o respondente trabalha
74
30 - Reunies entre trabalhadores na empresa
75
31 - Reunies dos representantes dos trabalhadores com a administrao ou direco da empresa
75
32 - Determinao do salrio, do horrio de trabalho e da categoria profissional na empresa
75
33 - Modos de relacionamento na empresa
75
34 - Avaliao das relaes laborais na empresa
76
35 - Avaliao das condies de trabalho
76
36 - Preferncias em caso de conflito individual
77
37 - Adeso a greves
77
38 - Discordncias quanto efectividade dos direitos
78
39 - Avaliao do passado e das expectativas profissionais
78
40 - Factores de condicionamento do futuro profissional segundo o grupo profissional
80
41 - Mdia do grau de satisfao
81
ndice de Grficos
Grfico
Pgina
1 - Fluxos mdios anuais no mercado de trabalho Em milhares mdia 2000-2006
21
2 - Desemprego, incidncia de contratos a termo e trabalho independente
21
(a)
3 - Incidncia dos contratos a termo de acordo com a antiguidade no posto de trabalho
23
4 - Incidncia dos contratos a termo por idade
24
5 - Incidncia de contratos a termo no emprego por conta de outrem por sector de actividade
24
6 - Volume de criao e destruio de emprego 2000 a 2007
26
7 - Taxas de criao e destruio de emprego, 2000 a 2007

(percentagem do emprego mdio de 2 trimestres sucessivos)
26
8 - Taxas de criao e destruio de emprego: indstria transformadora (i) e servios (s)
27
9 - Criao de emprego
29
Destruio de emprego, 2006
29
10 - Taxas trimestrais de criao e destruio de emprego portugal vs. eua - 2001:2005
34
11 - Indicadores de antiguidade no posto de trabalho
34
12 - Incidncia de emprego de longa durao por sector de actividade
35
13 - Desemprego de longa durao e taxa de desemprego
36
14 - Estrutura etria e habitacional dos trabalhadores por gnero
38
15 - Perfil de salrios ao longo do ciclo de vida segundo os nveis de escolarizao
39
16 - Progresso salarial ao longo do ciclo de vida
40
17 - Estrutura salarial e de emprego por sectores de actividade, 2005
41
18 - Evoluo de limiares de baixos salrios e respectiva incidncia, 1995 a 2005
42
19 - Curva de lorenz, 1991 a 2005
42
20 - Indicadores de desigualdade com sensibilidades distintas a pontos da distribuio, 1995 a 2005
43
21 - Subsdio de desemprego e massa salarial Analise ao nvel da empresa, 2006
46
22 - Curva de Lorenz, 2006
46
23 - Taxas trimestraisde transio de contrato sem termo para desemprego ou inactividade
48
24 - Taxas trimestrais de transio de contrato a termo para desemprego ou inactividade
48
25 - Taxas trimestrais de transio de contrato a termo para contrato sem termo
48
26 - Durao mdia do trabalho semanal no emprego principal (horas)
54
27 - Durao mdia do trabalho semanal num segundo emprego (horas)
54
28 - Inquiridos com mais de um emprego (%)
54
29 - Nmero mdio de horas de trabalho semanal (trabalhadores permanentes)
55
30 - Diferena da durao mdia de trabalho semanal dos trabalhadores por conta prpria sem pessoal ao servio
relativamente aos trabalhadores 'permanentes' e aos 'contratados a termo' (horas)
55
31 - Nmero mdio de horas de trabalho semanal (trabalhadores permanentes)
55
32 - Assalariados que trabalham 5 dias por semana (%)
57
33 - Nmero de dias de trabalho por semana dos assalariados (%)
57
34 - Nmero de dias de trabalho por semana (independentes)
58
35 - Inquiridos a trabalhar mais do que 10 horas por dia (%)
58
36 - Assalariados com o mesmo nmero de horas por dia e o mesmo nmero de dias de trabalho por semanas (%)
59
37 - Horrios fixos de entrada e de sada e trabalho por turnos (%)
59
38 - Horrios fixos de entrada e de sada
60
NDICE DE GRFICOS | 129
Grfico
Pgina
39 - Distribuio do emprego por tipo de horrio de turnos (%)
60
40 - Durao semanal habitual e rigidez dos horrios de trabalho
61
41 - Teletrabalhador e local de Trabalho (%)
62
42 - Trabalha com PC, Network e USA internet (%)
63
43 - Autonomia no trabalho (mdias)
63
44 - Contedo do trabalho (mdias do indicador agregado)
64
45 - Caracteristicas das Tarefas (%) / Tarefas complexas (%) / Tarefas montonas (%)
65
46 - Flexibilidade funcional e aptides profissionais
66
47 - Deciso sobre a diviso de tarefas
67
48 - Trabalho realizado total ou parcialmente em equipa
67
49 - Autonomia dos membros da equipa na diviso de tarefas e na escolha do chefe
68
50 - Importncia atribuda aos sindicatos
72
51 - Percepo da efectividade dos direitos laborais (mdias)
77
52 - Importncia datribuda aos factores de condicionamento do futuro profissional (mdia)
79
53 - Condies de trabalho
81
54 - Satisfao segundo os factores
82
55 - Grau de satisfao total (mdias)
82
56 - Factores intrnsecos e extrnsecos de satisfao
82
57 - Relaes laborais na empresa
83
58 - Condies de trabalho e remuneraes do esforo (mdias)
84
59 - Posio no mercado de trabalho
84
1. Destino a dar ao contedo da lei

35/2004, alterada pela lei 9/2006
31.o (integrar como artigo 26.o-A do CT)

33.o (novo contedo do artigo 22.o, n.o1 do CT)
NOTA No so considerados os articulados respeitantes

responsabilidade penal e contraordenacional, por o seu
arranjo final (e tambm a quantidade de normas)
depender do destino que for dado proposta de recolocao
das sanes junto das normas a que se referem.
34.o (integrar como artigo 23.o, n.o4 do CT)
1. Artigos a suprimir
37.o (integrar os n.os 2 e 3 no artigo 28.o do CT)
(O nico critrio seguido nesta proposta o da utilidade

regulatria; no se trata, ainda, de actuar sobre o tipo
ou grau de interveno normativa).
1.o a 10.o (conjugando os artigos 2.o, 3.o, 4.o e 10.o

com os artigos 2.o, 3.o, 4.o e 21.o da Lei Preambular
do CT)
37.o, n.o1
127.o (agregar ao artigo 56.o do CT)
151.o (substitui o artigo 81.o do CT)
291.
115.o (agregar ao artigo 55.o do CT, desdobrando)
149.o (integrar no artigo 80.o, n.o2 do CT)
185.
39.o (integrar no artigo 31.o do CT)
128. a 130.
o
178.
36.o (integrar como artigo 27.o, n.o1-A do CT)
139.o, n.os 1 e 2 e 140.o, n.os 1 e 7 (integrar no artigo

70.o do CT, eventualmente desdobrar)
40.o
155.
35.o (integrar como artigo 23.o, n.o5 do CT)
E ainda os que se limitam a referir os artigos do CT

que regulam: 11.o; 14.o, n.o1; 30.o; 66.o; 114.o; 138.o;
147.o; 157.o; 160.o; 171.o; 175.o; 177.o; 179.o; 183.o; 187.o;
190.o; 202.o; 205.o; 211.o; 218.o; 264.o; 290.o; 292.o;
300.o; 316.o; 327.o; 353.o; 365.o, n.o1; 396.o; 399.o;
404.o; 406.o; 439.o; 450.o.
153.o (novo artigo 79.o-A do CT)

154.o (novo artigo 79.o-B do CT)
2. Artigos a incorporar no cdigo
(A incorporao pode fazer-se, conforme os casos,

essencialmente de duas maneiras: atravs da mera
adio de artigos ou nmeros ao articulado actual
do CT; ou mediante a absoro em artigos do CT, cuja
redaco alterada em conformidade).
171.o a 174.o (agregao com o artigo 138.o do CT,

com nova redaco)
12. e 13. (integrar nos artigos 7. a 9. do CT)

o
28. e 29. (integrar como artigos 20. -A e 20. -B do CT)

o
186.o (passa a artigo 196.o do CT)

27. (integrar como artigo 17. -A do CT)

o
203.o e 204.o (passam a artigo 227.o-A do CT)
ANEXOS | 131
207.o a 210.o (agregar com 266.o do CT)

293.o (integrar no artigo 343.o CT)
294.o (novo artigo 331.o-A do CT)
295.o (novo artigo 331.o-B do CT)
296.o a 299.o (passam a artigos 353.o-A, 353.o-B,
353.o-C e 353.o-D do CT)
301.o a 315.o (integrar a seguir ao artigo 364.o do CT)
397.o e 398.o (incorporar como artigo 497.o-A do CT)
451.o (agregar com o artigo 624.o do CT)
3. Regimes para lei extravagante
14 .o a 26.o (trabalho no domiclio)
41.o a 65.o (sade e segurana no trabalho)
211.o a 289.o (segurana, higiene e sade no trabalho)
316.o a 326.o (Fundo de Garantia Salarial)
328.o a 352.o e 365.o a 395.o (estruturas de participao)
406.o a 449.o (arbitragem no voluntria)
4. Regulamentao do cdigo
116.o a 126.o (trabalhos proibidos a menores); 131.o
a 137.o (formao de menores); 138.o a 146.o,
excepto matria integrada no artigo 70.o do CT
(participao de menores em espectculos)
161.o a 170.o (formao profissional)
176.o (perodo de laborao); 179.o a 182.o (mapas
de horrio de trabalho); 187.o a 189.o (registo
de trabalho suplementar)
192.o a 201.o (fiscalizao de doena em frias);
206.o (fiscalizao de doena)
452.o a 468.o (mapas de pessoal e balano social).
2. Indicadores estatsticos
Tabela 1. Indicadores de baixos salrios, distribuio salarial e desigualdade (1995 - 2005)
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2002
2003
2004
2005
Indicadores gerais
Total de trabalhadores (a tempo completo e com
1769175 1761501 1877812 1908773 2016040 2050562 2020216 2026013 2072794 2175236
remunerao completa)
Ganho mdio (/ms)
584
620
639
678
700
729
817
850
878
908
Ganho mdio (/ms) a preos constantes de 2005
759
787
789
818
822
821
888
894
902
908
Remunerao base mdia (/ms)
493
522
535
565
586
612
685
712
739
765
Ganho mediano (/ms)
424
448
460
486
499
526
589
607
627
648
Retribuio Mnima Mensal Garantida (/ms)
259
272
283
294
306
318
348
357
366
375
Limiar de baixo salrio: 2/3 do ganho salarial
283
298
307
324
333
351
393
405
418
432
mensal mediano (/ms)
Rcio Ganho mdio / RMMG
2.3
2.3
2.3
2.3
2.3
2.3
2.3
2.4
2.4
2.4
Baixos salrios
Incidncia de baixos salrios (%)
14.1
13.4
13.1
11.6
10.8
11.0
10.9
11.4
12.2
12.8
Homem
9.5
9.2
9.1
7.7
7.2
7.4
7.5
7.9
8.2
8.6
Mulher
21.0
19.9
18.9
17.3
15.9
16.2
15.8
16.3
17.8
18.6
Incidncia de trabalhadores com remunerao
12.6
11.8
12.4
10.0
10.9
9.5
8.2
8.7
8.7
8.4
base mensal inferior ou igual ao SMN (%)
Homem
:
:
:
:
:
:
6.0
6.3
6.3
6.2
Mulher
:
:
:
:
:
:
11.5
12.0
12.1
11.5
Distribuio salarial
Ganho mdio por decis
1o decil
248
265
277
294
307
323
355
366
376
385
287
303
316
337
350
370
409
422
431
443
2o decil
321
340
353
374
387
407
452
467
477
491
3o decil
356
376
389
413
428
449
499
516
529
546
4o decil
399
421
435
461
477
500
556
575
591
610
5o decil
450
475
488
517
535
563
628
650
672
692
6o decil
525
553
569
605
625
655
733
758
784
808
7o decil
655
688
710
759
775
807
905
938
969
1002
8o decil
889
937
969
1034
1058
1096
1223
1273
1317
1364
9o decil
1709
1837
1879
1985
2060
2125
2413
2533
2632
2738
10o decil
Percentagem de ganho em cada decil face ao ganho total
4.3
4.3
4.3
4.3
4.4
4.4
4.3
4.3
4.3
4.2
1o decil
4.9
4.9
4.9
5.0
5.0
5.1
5.0
5.0
4.9
4.9
2o decil
5.5
5.5
5.5
5.5
5.5
5.6
5.5
5.5
5.4
5.4
3o decil
6.1
6.1
6.1
6.1
6.1
6.2
6.1
6.1
6.0
6.0
4o decil
6.8
6.8
6.8
6.8
6.8
6.9
6.8
6.8
6.7
6.7
5o decil
7.7
7.7
7.6
7.6
7.6
7.7
7.7
7.6
7.7
7.6
6o decil
9.0
8.9
8.9
8.9
8.9
9.0
9.0
8.9
8.9
8.9
7o decil
11.2
11.1
11.1
11.2
11.1
11.1
11.1
11.0
11.0
11.0
8o decil
15.2
15.1
15.2
15.3
15.1
15.0
15.0
15.0
15.0
15.0
9o decil
29.3
29.7
29.4
29.3
29.4
29.1
29.5
29.8
30.0
30.2
10o decil
Indicadores de desigualdade salarial
D10/D1
6.9
6.9
6.8
6.8
6.7
6.6
6.8
6.9
7.0
7.1
D9/D5
2.2
2.2
2.2
2.2
2.2
2.2
2.2
2.2
2.2
2.2
D9/D1
3.6
3.5
3.5
3.5
3.4
3.4
3.4
3.5
3.5
3.5
D5/D1
1.6
1.6
1.6
1.6
1.6
1.6
1.6
1.6
1.6
1.6
S80/S20
4.9
4.9
4.8
4.8
4.7
4.7
4.8
4.8
4.9
5.0
ndice de Gini
0.344
0.347
0.344
0.343
0.342
0.338
0.342
0.346
0.349
0.351
ndice de Atkinson =0,25
0.054
0.055
0.054
0.053
0.054
0.052
0.054
0.055
0.056
0.057
0.100
0.102
0.100 0.099 0.099 0.096 0.099
0.102
0.103
0.105
0.173
0.175
0.172
0.171
0.171
0.167
0.171
0.175
0.177
0.180
0.228
0.230
0.226
0.226
0.224
0.219
0.225
0.229
0.232
0.235
0.271
0.272
0.268
0.267
0.265
0.260 0.266
0.270
0.274
0.277
ndice de Theil =1
0.233
0.239
0.234
0.231
0.234
0.227
0.235
0.241
0.245
0.249
ndice de Theil =0
0.190
0.193
0.189
0.188
0.187
0.182
0.188
0.192
0.195
0.198
Nota: Trabalhadores por conta de outrem a tempo completo e com remunerao completa
ANEXOS | 133
Reg. NUTS2 da Empresa (Cod. 2002)
Dimenso da empresa
Grupo etrio
Tipo de contrato
Nvel habilitacional
Nvel de qualificao
Sexo
Tabela 2. Estrutura do emprego e ganho mdio salarial por diferentes caractersticas do trabalhador
e respectiva empresa
Total
Masculino
Feminino
Quadros superiores
Quadros mdios
Encarrregados, Chefes
Contramestres, Mestres,
de equipa
Profissionais Altamente
Qualificados
Profissionais Qualificados
Profissionais
Semiqualificados
Profissionais no
qualificados
Praticantes e Aprendizes
Inferior ao 1oCiclo
do Ensino Bsico
Ensino Secundrio
Bacharelato
Licenciatura
Contrato sem termo
Contrato a termo
Contrato de trabalho por
tempo indeterminado
para cedncia temporria
Contrato de trabalho
a termo para cedncia
temporria
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
< 5 trabalhadores
5 - 9 trabalhadores
10 - 24 trabalhadores
>=1000 trabalhadores
Norte
Algarve
Centro
Lisboa
Alentejo
R.A. Aores
R.A. Madeira
1995
1996
1 768 343 1 760 934
1 069 937 1 063 559
698 406 697 375
57 674 66 335
55 145 54 585
75 223 76 434
1997
1 877 341
1 119 401
757 940
62 492
67 090
77 304
1998
1999
1 908 446 2 014 923
1 130 124 1 183 759
778 322 831 164
84 574 90 856
63 808 64 820
80 504 81 997
Emprego
2000
2 048 911
1 199 277
849 634
99 439
64 595
83 988
2002 2003 2004 2005

1995 1996 1997
2 017 749 2 023 963 2 069 836 2 173 833 573 608 627
1 192 404 1 185 519 1 208 499 1 256 222 642 680 703
825 345 838 444 861 337 917 611 467 498 514
103 791 119 813 128 911 131 069 1 617 1 698 1 814
79 834 90 299 100 601 107 408 1 218 1 203 1 228
82 448 84 786 87 914 92 819 824 864 896
100 975 102 347 113 464 128 243 130 940 136 651 145 694 151 559
Ganho mensal mdio

1998 1999 2000 2002
665 688 730 818
748 774 818 902
544 565 605 696
1 855 1 935 1 993 2 282
1 320 1 344 1 430 1 581
946 966 1 020 1 102
2003
850
942
720
2 262
1 557
1 126
2004
878
972
746
2 243
1 577
1 147
2005
908
1 004
776
2 421
1 623
1 188
155 519 173 878
873
907
945 1 024 1 067 1 121 1 235 1 243 1 307 1 342
801 659 798 159 836 779 863 212 899 149 917 342 900 503 888 459 871 292 894 719
309 829 300 005 316 349 321 732 331 474 332 955 313 488 321 349 335 578 350 534
527
421
555
439
561
454
603
469
615
479
637
511
703
562
725
578
743
603
758
615
183 885 191 353 203 831 218 962 222 708 224 538 222 025 216 334 224 256 233 945
373
397
408
421
438
456
504
517
528
538
150 223 141 382 149 864 141 151 148 598 148 403 124 758 112 777 105 906 104 492
50 045 48 247 45 762 41 300 38 407 38 953 39 500 37 966 37 053 33 192
318
414
344
433
359
438
371
463
397
481
422
504
466
561
478
573
484
589
501
580
717 929
389 856
255 874
229 837
10 983
22 575
387 159
552 389
419 908
286 949
111 684
10 254
156 766
183 134
268 398
215 707
208 233
104 145
127 227
148 705
98 841
257 187
640 955
44 584
300 024
655 557
72 941
22 475
31 789
682 495
395 412
262 911
247 306
13 028
26 216
376 600
552 775
418 596
290 849
111 829
10 285
161 710
186 861
267 344
216 156
203 030
104 837
126 707
137 446
101 665
255 178
623 564
46 713
309 195
647 913
76 104
23 855
33 566
701 708
421 909
281 186
282 652
15 815
31 766
366 359
603 810
458 346
316 699
120 755
11 372
180 184
204 365
290 678
230 261
220 587
108 935
134 786
144 236
105 221
258 088
671 955
50 653
325 601
680 647
87 996
25 247
35 222
672 976
424 605
300 498
304 950
18 705
38 164
382 222
598 045
463 679
328 640
124 336
11 524
185 982
209 228
294 825
230 538
216 588
111 788
135 637
143 437
103 272
277 151
655 632
52 439
336 813
708 291
89 976
27 298
37 950
685 311
446 230
322 799
340 178
21 562
47 194
390 097
640 226
494 729
347 381
129 906
12 584
204 014
226 592
319 936
243 055
226 501
116 548
136 997
149 173
106 503
285 604
704 522
56 803
353 565
738 466
93 199
29 558
38 792
659 490
461 693
347 066
352 418
38 751
117 463
562 917
430 544
374 030
364 610
47 402
137 323
1 478 703
400 218
5 305
536 623
440 097
401 603
383 655
50 230
154 273
1 506 544
417 239
4 222
516 380
446 104
430 383
404 691
52 393
169 142
1 554 483
433 361
4 875
10 181
11 172
16 860
18 861
357 339
668 967
515 643
357 614
135 965
13 383
217 655
240 845
338 446
252 719
236 347
114 565
137 711
144 379
98 201
268 043
701 658
60 993
369 221
747 839
97 518
29 016
42 666
289 500
685 866
529 749
361 310
137 331
13 993
228 594
259 361
356 888
264 282
202 586
103 897
120 984
129 292
90 014
261 851
658 508
70 274
370 518
744 570
99 662
28 585
45 632
254 060
688 118
545 574
374 567
146 593
15 051
246 249
265 390
348 306
246 762
214 877
107 251
118 549
130 483
93 124
252 972
654 812
74 354
367 912
743 422
101 691
35 607
46 165
240 348
698 641
567 627
393 355
154 392
15 473
255 711
266 448
345 355
249 881
221 224
115 104
122 537
134 458
103 104
256 014
669 517
76 868
376 320
758 525
103 494
36 757
48 355
507 974 457

463 902 455
461 824 672
433 390 729
58 213 1 198
199 310 1 560
1 627 041
470 728
6 465
484 497 521 532 565 617

480 495 520 537 570 622
696 699 714 716 738 770
758 768 796 817 859 945
1 211 1 193 1 210 1 239 1 307 1 518
1 579 1 579 1 619 1 616 1 780 1 897
879
650
722
609
233 345
729 683
607 123
421 894
165 650
16 138
276 835
278 359
364 774
264 814
229 357
119 846
125 265
142 538
111 041
261 004
712 374
83 295
399 253
783 437
109 352
36 917
49 205
381
541
654
739
659
609
358
413
463
502
543
581
609
646
694
905
477
474
459
745
462
477
482
408
575
687
775
710
651
385
445
496
545
581
623
660
661
741
945
511
506
490
785
500
507
531
636 651 667

640 656 671
780 787 795
979 1 000 1 017
1 524 1 581 1 610
1 937 1 963 1 964
910 939 970
668 683 708
728 802 736
633
630
652
419 462 478 495 541

594 630 656 693 778
697 732 754 791 878
789 825 842 893 970
725 774 805 862 962
672 719 730 755 860
395 419 433 459 515
457 482 501 532 592
509 540 562 598 665
560 592 618 662 738
612 645 668 720 843
650 691 745 799 932
686 722 767 803 962
722 772 812 895 1 058
807 840 880 957 1 104
963 1 018 1 037 1 126 1 246
522 554 570 601 684
519 542 564 601 647
509 531 555 582 654
816 864 897 956 1 062
525 553 573 609 672
519 537 551 617 662
559 583 620 678 769
548
800
909
996
1 005
932
538
625
701
801
871
954
1 031
1 084
1 122
1 274
717
692
685
1 093
707
708
818
559
820
937
1 023
1 038
995
555
649
731
822
904
980
1 044
1 119
1 114
1 323
735
716
711
1 130
736
740
856
579
844
967
1 045
1 072
1 048
575
675
762
847
929
1 014
1 079
1 158
1 189
1 367
767
737
737
1 169
756
759
902
Sector de actividade da empresa
e respectiva empresa (continuao)
Total
AA Agricultura,
prod.animal, caa
e silvicultura
BB Pesca
CA Extraco de
produtos energticos
CB Ind.extractivas
c/excep.extr.produtos
energticos
DA Ind.alimentares,
bebidas e tabaco
DB Indstria txtil
DC Ind.couro e produtos
do couro
DD Ind.madeira,
cortia e suas obras
DE Ind.pasta, papel
e carto; edi. impresso
DF Fabr.coque, prod.
petrol.refinados
e comb.nuclear
DG Fabr.prod.qumicos
e fibras sint. artificiais
DH Fabr.artigos de
borracha ematrias
plsticas
DI Fabr.outros produtos
minerais no metlicos
DJ Ind.metalrgicas
de base e produtos
metlicos
DK Fabr.mquinas
e de equipamentos, n.e.
DL Fabr.equipamento
elctrico e de ptica
DM Fabricao de
material de transporte
DN Indstrias
transformadoras, n.e.
EE Prod.e distrib.
electricidade, gs e gua
FF Construo
GG Com.grosso e
retalho, rep.vec.
automveis, mot.
HH Alojamento
e restaurao
II Transportes, armaz.
e comunicaes
JJ Actividades financeiras
KK Activ.imobilirias,
alug.e serv.prest.
s empresas
Emprego
1995
1996
1997
1998
1999 2000 2002 2003 2004 2005
1 768 343 1 760 934 1 877 341 1 908 446 2 014 923 2 048 911 2 017 749 2 023 963 2 069 836 2 173 833
25 960 28 384 31 249 31 236 31 483 31 143 32 980 31 748 32 134 34 983
Ganho mensal mdio

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002 2003 2004 2005
573 608 627 665 688 730 818 850 878 908
363 394 409 437 453 487 554 585 595 609
2 713
73
3 150
61
3 208
64
3 162
67
3 115
62
2 776
58
2 531
18
2 523
9
2 208
4
3 018
572
897
583
753
614
709
681
747
698
892
802
858
821 857 865

960 1 003 1 764
863
10 977
9 397
11 149
11 013
11 716
11 942
10 953
10 568
10 105
10 407
610
635
676
698
709
762
800
853
894
905
78 142
77 857
75 954
73 076
75 341
71 918
68 579
71 954
74 322
75 829
521
554
563
584
617
651
732
767
784
802
204 087 196 340 200 037 187 043 190 059 179 545 133 708 129 705 126 392 122 126
55 770 52 863 56 091 53 036 52 556 47 437 35 143 33 721 32 318 30 564
379
378
409
401
420
418
441
441
450
453
476
473
539
527
563
544
575
554
589
560
627
666
686
713
34 535
33 952
35 283
34 815
34 973
34 311
30 977
28 791
28 765
29 415
431
460
480
507
531
558
38 020
36 864
38 046
38 982 40 066 39 052
35 560
34 641
35 198
35 561
691
726
778
811
861
906 1 011 1 049 1 104 1 133
3 533
3 280
85
2 764
2 851
13
2 000
1 520 1 578
987 1 865 1 945
2 109 2 604
22 141
21 765
21 686
21 607
21 616
21 695
19 699
18 565
19 496
19 433
912
954
975 1 001 1 039 1 071 1 282 1 409 1 429 1 467
17 167
16 991
17 271
17 633
17 124
18 207
16 018
18 119
18 474
19 497
568
584
614
655
656
697
772
938
929
970
52 761
53 879
53 085
53 150
55 453
52 773
46 325
40 549 43 068
41 959
540
582
603
624
659
699
805
822
867
884
63 174
62 064 65 248
65 742
69 627 69 462
63 381
60 131
59 738
61 335
503
545
561
589
615
642
716
741
764
796
32 213
31 202
31 236
32 622
32 026
32 210
29 571
29 206
29 353
29 922
590
642
644
694
729
782
873
944
960
999
40 568
39 376
40 386
39 027
40 710
33 017
30 904
31 132
26 294
26 736
704
718
751
790
788
846 1 023 980 1 018 1 136
27 865
27 479
28 123
29 978
35 266
37 171
33 395
25 075
30 913
29 360
794
787
862
887
823
857
980 1 028 1 047 1 097
36 414
29 774
38 062
34 025
38 573
40 127
33 954
36 100
35 073
34 620
377
418
420
455
467
491
557
17 795
17 714
17 529
17 219
16 080
15 582
11 185
11 867
12 189
12 846
591
596
617
1 023 1 098 1 146 1 192 1 261 1 501 1 657 1 648 1 705 1 790
162 743 167 424 183 853 183 627 198 761 222 345 249 953 236 051 238 590 249 122
344 395 345 410 368 342 373 637 403 162 410 780 414 835 422 837 429 707 440 738
489
547
527
585
537
601
561
630
578
654
607
689
668
753
704
788
733
816
768
839
107 890 110 548 113 644 119 314 126 217 132 455 137 147 144 823 148 774 155 619
398
420
432
452
473
500
542
570
597
613
118 316 111 786 119 817 129 015 132 080 134 664 134 564 130 169 132 533 134 779
824
856
908
976 1 015 1 098 1 213 1 210 1 265 1 288
82 352
81 314
1 184 1 265 1 322 1 360 1 424 1 556 1 702 1 829 1 872 1 910
640 667 701 757 781 862 996 988 1 010 1 056
82 145 80 422 80 080 83 007 79 424

89 146 108 760 128 653 139 252 153 812
75 538 78 634 77 174 75 289

165 351 179 573 191 987 209 353
ANEXOS | 135
Sector de actividade da empresa
e respectiva empresa (continuao)
Total
LL Adm.pblica, defesa
e seg.social obrigatria
MM Educao
NN Sade e aco social
OO Outras act.servios
colectivos, soc.e pessoais
QQ Org.internacionais
out.instit.extra-territoriais
Emprego
1995
1996
1997
1998
1999 2000 2002 2003 2004 2005
1 768 343 1 760 934 1 877 341 1 908 446 2 014 923 2 048 911 2 017 749 2 023 963 2 069 836 2 173 833
401
156
2 588 2 701 3 022 3 407 13 335 11 012 12 290 26 192
27 172
47 039
32 808
27 226
52 030
32 669
31 811
62 190
42 119
32 778
68 261
44 182
34 249
77 685
48 778
13
36 134 33 049 34 371 34 277 41 946

85 000 95 449 102 351 112 150 138 266
52 451 63 642 69 726 76 261 82 883
13
12
36
35
Ganho mensal mdio

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002 2003 2004 2005
573 608 627 665 688 730 818 850 878 908
439 440 719 753 842 864 1 208 1 323 1 316 1 007
603
445
670
646
474
708
679
488
758
719
516
817
737
538
864
801
565
864
874
652
933
961 1 012 1 027

676 708 780
932 939 976
1 211
426
413
611 1 079 1 269 992 1 112
863
887
Tabela 3. Diferenas salariais de gnero, por nvel de habilitaes e escalo etrio, 2005
Nvel de Habilitaes
Total
Ensino Secundrio
Ensino Superior
Escalo etrio
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Total
<=24 anos
25 - 34 anos
35 - 44 anos
45 - 54 anos
55 - 64 anos
>= 65 anos
Ganho mdio mensal

H
M
1004
776
600
551
900
776
1079
819
1181
832
1200
815
1139
826
621
502
513
459
568
470
608
489
661
510
661
523
607
540
745
536
547
461
622
484
689
509
801
555
829
588
820
652
749
549
534
458
671
509
780
549
919
634
992
739
972
772
886
663
584
499
770
581
952
679
1243
911
1447
1089
1327
956
1183
842
665
563
966
749
1409
983
1696
1210
1992
1339
1799
1292
2281
1513
1095
982
1615
1273
2664
1898
3361
2400
3669
2389
3037
1996
Rcio salarial H/M

1.29
1.09
1.16
1.32
1.42
1.47
1.38
1.24
1.12
1.21
1.24
1.30
1.27
1.13
1.39
1.19
1.29
1.35
1.44
1.41
1.26
1.36
1.17
1.32
1.42
1.45
1.34
1.26
1.34
1.17
1.33
1.40
1.36
1.33
1.39
1.40
1.18
1.29
1.43
1.40
1.49
1.39
1.51
1.12
1.27
1.40
1.40
1.54
1.52
ANEXOS | 137
Tabela 4. Nmero de trabalhadores por gnero, nvel de habilitaes e escalo etrio, 2005

Ensino Secundrio
Ensino Superior
<=24 anos
1016
10228
32163
54728
29577
3719

Ensino Secundrio
Ensino Superior
<=24 anos
433
5053
16842
36821
32624
8471
Masculino
25 - 34 anos
3803
42705
96994
97789
94214
59856
Feminino
25 - 34 anos
1635
24077
61540
65044
96078
79924
35 - 44 anos
5689
84849
93657
64766
59510
33802
45 - 54 anos
6266
111611
46246
41873
30138
18588
55 - 64 anos
3834
62742
13899
14295
7961
7490
>= 65 anos
1005
6203
1091
1289
759
1035
35 - 44 anos
2733
56494
64967
48191
56369
31307
45 - 54 anos
3560
70613
29056
29084
21844
10325
55 - 64 anos
2709
30907
6930
7476
3966
2679
>= 65 anos
509
2492
517
468
350
327
3. Bibliografia
Algan, Y. e P. Cahuc (2006). Civic Attitudes and the
Design of Labour Market Institutions: Which Countries
Can Implement the Danish Flexicurity Model?,
IZA - Institute for the Study of Labour.
Auer, P. (2007). Labour market security: combining
flexibility with security. Conference on the future
of labour law, 16 de March de 2007, Bruxelas.
European Commission (2007): Communication from

the Commission to the Council, the European
Parliament, The European Economic and Social
Council and the Committee of the Regions.
Towards Common Principles of Flexicurity:
More and better jobs trough flexibility and security.
http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007
/jun/flexicurity_en.pdf
Auer, P. e B. Gazier (2006). L'introuvable scurit

de l'emploi. Paris, Flammarion.
European Commission: Employment in Europe,

(2004 e 2006), Luxemburgo: Office for Official
Publications of the European Communities.
Auer, Peter (2005). Protected mobility for employment

and decent work: Labour market security in a globalised
world. Genebra, ILO - Employment Strategy Papers
Freire, Joo (Coordenador): Relatrio Final. Orientaes

perante o trabalho e relaes laborais, Lisboa, ICS,
Outubro de 2006.
Boyer, R. (2006a). La fxicurit danoise. Quels

enseignements pour la France? Paris, ditions Rue
d'Ulm/Presse de l'cole Normale Suprieure.
Gazier, B. (2005). Vers un nouveau modle social.

Paris, Flammarion.
Boyer, R. (2006b): Employment and Decent Work in the

Era of Flexicurity, DESA Working Paper no32,
http://www.un.org/esa/desa/papers/2006/wp32_20
06.pdf .
DEP-MTSS:
http://www.dgeep.mtss.gov.pt/estatistica/greves/in
dex.php
Dornelas, A. (2007): Que modelo de flexigurana?,
comunicao conferncia da Presidncia Portuguesa
da EU Flexigurana: os Desafios Centrais, Lisboa,
13-14 de Setembro.
Dornelas, A. (Coord.)(2006): Livro Verde sobre
as Relaes Laborais, Lisboa, Ministrio do Trabalho
e da Solidariedade Social.
Esping-Andersen, G. e M. Regini, (Orgs) (2000). Why
Deregulate Labour Markets? Oxford, University
Press.
European Commission (2004a e 2006a): Industrial
Relations in Europe, Servio Oficial das Publicaes
das Comunidades Europeias.
Gazier, B. (2007): Flexicurit et ngociation

collective: un paradoxe rsoudre, comunicao
conferncia da Presidncia Portuguesa da UE
Flexigurana: os Desafios Centrais, Lisboa, 13-14
de Setembro.
Herzberg., F. (1966): Work and the nature of man.
New York: World Publishing.
Hijzen, Alex, Richard Upward e Peter Wright, 2007,
"Job creation, job destruction and the role of small
firms: firm-level evidence for the UK", University
of Nottingham, Research Paper 2007/01.
Klammer, U. (2004). "Flexicurity in a life-course
perspective." Transfer 10(2): 282-299.
Klammer, U. (2007). Flexicurity and the life-course:
Labour market integration over the life-course in
different European welfare state regimes. Conference
on the European Social Model. Nuremberga, 8-9
Fevereiro de 2007
Kok, W. et al. (2004): Jobs, Jobs, Jobs. Creating More
Employment in Europe, Report of the Employment
Task Force Chaired by Wim Kok, Luxemburgo: Office
for Official Publications of the European Communities.
ANEXOS | 139
Leschke, J., G. Schmid, e D. Griga (2006). On the

Marriage of Flexibility and Security: Lessons from the
Hartz-reforms in Germany, Wissenschaftszentrum
Berlin fr Sozialforschung (WZB). SP I 2006-108.
OECD: Employment Outlook, 1994, 2004 e 2006, Paris.
Schmid, G. (2006). Sharing Risks. On Social Risk
Management and the Governance of Labour
Market Transitions, Wissenschaftszentrum Berlin
fr Sozialforschung (WZB). SP I 2006-101.
Sciarra, S. (2007): From the Lisbon Strategy to the
Lisbon Challenges. How Labour Law Interacts with
Flexicurity, comunicao conferncia da Presidncia
Portuguesa da UE Flexigurana: os Desafios Centrais,
Lisboa, 13-14 de Setembro de 2007.
Steven Davis, Jason Faberman e John Haltiwanger
The Flow Approach to Labor Markets: New Data
Sources and Micro-Macro Links, Journal of Economic
Perspectives (Summer 2006), 20:3, pp. 3-24, para os EUA.
Tangian, A. (2005). Monitoring flexicurity policies in
the EU with dedicated composite indicators, seminar
of DG Employment, Social Afairs and Equal
Opportunities, Bruxelas, 18 de Maro de 2005.
Vermeylen, G. and J. Hurley (2007). Varieties of
flexicurity: reflections on key elements of flexibility
and security. Dublin, European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions.
Wilthagen, T. e F. Tros (2004). "The concept of 'flexicurity':
A new approach to regulating employment and
labour markets." Transfer 10(1): 166-186.

Livro Branco Das Relações Laborais

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Livro Branco Das Relações Laborais

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

LIVRO BRANCO

DAS RELAES LABORAIS

Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social

I Parte MANDATO, ORGANIZAO E DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS DA COMISSO . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Criao e composio da Comisso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

II Parte CARACTERIZAO DO MERCADO DE TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

As fontes estatsticas e administrativas utilizadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

III Parte REGULAO DA ADAPTABILIDADE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais

4 | Livro Branco das Relaes Laborais

IV Parte RELAES LABORAIS NA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

V Parte RECOMENDAES E PROPOSTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

IV. As formas de flexibilidade interna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

ndices e Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .125

Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais

LIVRO BRANCO DAS RELAES LABORAIS

Mandato, Organizao e desenvolvimento dos trabalhos da comisso |

1. Criao e mandato atribudo

em carta dirigida ao Ministro do Trabalho e da

2. O mandato atribudo Comisso

Antnio Manuel Carvalho Casimiro Ferreira;

3. Propor medidas de desburocratizao e simplificao do

Jlio Manuel Vieira Gomes;

4. Propor a definio do objectivo e do contedo

Maria da Conceio Santos Cerdeira;

5. Caracterizar os instrumentos necessrios monitorizao

3. As actividades realizadas na primeira

1) De acordo com o no 3 da RCM.

10 | Livro Branco das Relaes Laborais

Recebeu em audincia, separadamente, os dirigentes

4. A organizao dos trabalhos

Mandato, Organizao e desenvolvimento dos trabalhos da comisso |

4.2. Os temas de debate

a) Que modelo ou modelos de relao de trabalho

O debate deste tema foi introduzido por uma

b) Que modelo de interveno regulatria ser

1. Promover a empregabilidade e a incluso social;

c) Que intervenes no plano adjectivo?

2. Promover a reduo das desigualdades, verticais

Por outro lado, a Comisso entendeu no configurar

3. Promover o aumento da adaptabilidade do tempo

2. Revisitao do art. 4o e, em geral, dos problemas

7. Reduzir a segmentao dos mercados de trabalho;

3. Caracterizao das situaes laborais, a que se

9. Favorecer a descentralizao coordenada, desde

4. Possibilidade de diversificao das formas

10. Promover a efectividade dos direitos e reprimir

5. Rigidez e flexibilidades internas: o que est a mais,

8. Promover o crescimento salarial sustentvel;

11. Favorecer o investimento produtivo e a competitividade empresarial;

12 | Livro Branco das Relaes Laborais

Linhas tendenciais de consenso

5.2. O modelo de interveno regulatria

b) Concentrar a proteco do direito do trabalho

5.2.2. Os instrumentos de regulao.

Mandato, Organizao e desenvolvimento dos trabalhos da comisso |

Esta anlise partiu dos seguintes pressupostos:

5.3. Os regimes adjectivos

Foi possvel desenhar em poucos traos o seguinte

Comisso do Livro Branco das Relaes Laborais

14 | Livro Branco das Relaes Laborais

De entre estas matrias, avultam algumas perante

Para a separao e preenchimento de cada um destes

Mandato, Organizao e desenvolvimento dos trabalhos da comisso |