INDICE

INTRODUCCION...................................................................................2
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL.................................................3
TIPOS DE CONOCIMIENTO..............................................................3
2.1 Conocimiento explcito:.............................................................3
2.2 Conocimiento Tcito:.................................................................3
3 Diferencia entre Conocimiento Tcito y Conocimiento Explicito......4
4 Los 4 modos de conversin del conocimiento:...............................5
5 La espiral de conversin del conocimiento......................................7
CONCLUSIONES..................................................................................9

INTRODUCCION

El conocimiento ha sido un concepto estudiado desde la antigedad hasta

nuestros das, tanto desde el punto de vista humano como organizativo,
habindose profundizado en este ltimo en la segunda mitad del siglo XX, aunque
ya a finales del siglo XIX, autores como Alfred Marshall resaltaban la influencia del
conocimiento en la organizacin. Este intenso estudio ha generado gran cantidad
de definiciones. Definimos el conocimiento como el resultado de la transformacin
de la informacin, a travs de un proceso de aprendizaje, el cual genera nuevos
conceptos en la mente de los individuos, que dependen de la creatividad e
intuicin, de la experiencia y de los valores del individuo, y del contexto en que
ste se mueve. Dicho conocimiento puede ser explcito o tcito, se puede difundir,
analizar, compartir e incrementar, y surge de forma espontnea y/o planificada. El
conocimiento objeto del presente estudio es el desarrollado en las organizaciones,
el denominado organizativo, esto es, aquel conocimiento que surge en el contexto
organizativo, derivado del conocimiento propio de sus miembros, de sus
experiencias tanto individuales como organizativas, de sus valores organizativos,
personales y culturales, de su propia capacidad de aprender, y de los recursos y
capacidades organizativos existentes. Dicho conocimiento se crea, se difunde, se
comparte, se institucionaliza y se gestiona dentro de la estructura y cultura
organizativa propia, y se materializa en los recursos y capacidades de la
organizacin.

CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
La creacin de conocimiento organizacional (Nonaka, 1995) debe entenderse
como la capacidad orgnica para generar nuevos conocimientos, diseminarlos
entre los miembros de una organizacin y materializarlos en productos, servicios y
sistemas. Es la clave del proceso a travs de cual las firmas innovan.
TIPOS DE CONOCIMIENTO
Hay una amplia clasificacin de conocimiento pero en el presente trabajo va a
embarcar en relacin a conocimiento tcito y explicito

2.1 Conocimiento explcito:

el conocimiento explcito es aquel que se puede expresar en palabras y nmeros,
y es fcilmente comunicable y compartido. Es un tipo de conocimiento formal y
sistemtico, que puede basarse y explicarse en objetos o reglas; de forma que el
mero anlisis y observacin de dichos objetos y reglas, nos permita conocer gran
cantidad del conocimiento explcito existente en la organizacin. El conocimiento
explcito organizativo es aquel conocimiento residente en la organizacin, fruto de
un proceso de aprendizaje organizativo o proceso de hacer explcito el
conocimiento tcito que puede ser compartido por miembros de la organizacin
y/o por agentes que interactan con la organizacin, ya que se encuentra
materializado en soportes de fcil acceso al estar expresado en documentos,
bases de datos, informes, documentos, frmulas cientficas y/o procedimientos
codificados las propias tecnologas, productos y/o servicios de la organizacin.
2.2 Conocimiento Tcito:
Este tipo de conocimiento es el que no est registrado por ningn medio, es
producto de la experiencia, la sabidura, la creatividad, y resulta difcil expresar o
formalizar.
El conocimiento tcito es difcil de expresar y verbalizar porque es expresado a
travs de habilidades basadas en acciones y no puede reducirse a reglas o
recetas, est profundamente enraizado en la accin individual y en la experiencia,
as como en ideales, valores o emociones que el sujeto adopte (Nonaka, 1991,
Nonaka y Takeuchi, 1995, Nonaka y Konno, 1998). Es un tipo de conocimiento
altamente personal, difcil de formalizar, y por tanto difcil de comunicar y compartir
con otros, as como de copiar. Es aprendido a travs de largos periodos de
experiencia y de la realizacin de tareas, durante los cuales los individuos
desarrollan una capacidad de hacer juicios intuitivos sobre el xito en la ejecucin

de la actividad. Este conocimiento est profundamente arraigado en la accin, en

el compromiso y en el desarrollo en un contexto especfico. El dicho de que
sabemos ms de lo que podemos contar habla de la dimensin tcita del
conocimiento (Polanyi, 1966; Teece, 1998).
3 Diferencia entre Conocimiento Tcito y Conocimiento Explicito
El conocimiento tcito, dada su naturaleza y sus propias caractersticas, es muy
difcil de conocer y medir, y cuenta con el gran inconveniente de que es personal,
con lo que cuando un empleado o miembro de la organizacin abandona sta, se
lleva consigo este conocimiento. Sin embargo, el conocimiento explcito es menos
personal, y permanece siempre en la organizacin. Aunque por sus propias
caractersticas, su existencia y sobre todo su difusin, puede ser considerada por
los directivos como una amenaza al ser ms fcil de acceder. Esto, contraviene en
gran medida la difusin del conocimiento, e implica que parte del conocimiento no
se explicite organizacionalmente, y por tanto, no sea de acceso libre y permanente
en la organizacin, con las consiguientes repercusiones para la misma, tales como
no adecuacin a las necesidades del mercado, no adaptacin a los cambios del
entorno o de la tecnologa; no adaptacin de los productos y servicios de la
organizacin a las necesidades de los clientes y al comportamiento de la
competencia; no conseguir ventajas competitivas; no fomentar la motivacin e
inters de los miembros de la organizacin, y no incrementar su nivel de
conocimiento.
Pese a estas restricciones, lo cierto es que las organizaciones cada da estn ms
preocupadas por conocer su nivel de conocimiento, y por realizar comparaciones
con otras organizaciones. La presente investigacin se centra en el conocimiento
explcito de las organizaciones. Este ndice considera la existencia de documentos
y prcticas en los que se puede haber explicitado el conocimiento y los
instrumentos con los que cuenta la organizacin para explicitar su conocimiento, y
difundirlo y compartirlo. Para ello, hemos diferenciado dos bloques dentro del
ndice de conocimiento explcito: los indicadores de formalizacin del conocimiento
y los instrumentos que facilitan el explicitarlo. Los indicadores de formalizacin del
conocimiento recogen los documentos y prcticas permitiendo difundir, analizar,
compartir e incrementar los conocimientos dentro de la organizacin e incluso a
nivel interorganizativo. Para que la formalizacin del conocimiento se desarrolle
con eficacia y eficiencia, es necesario que las organizaciones dispongan y utilicen
los instrumentos adecuados tal fin.

4 Los 4 modos de conversin del conocimiento:

El conocimiento se crea cuando se produce una transformacin del conocimiento
tcito de los individuos en explcito a nivel grupal y organizativo (Nonaka, 1991 y
1994; Nonaka y Takeuchi, 1995), y cada uno de los miembros de tales colectivos
lo interiorizan, convirtindolo de nuevo en tcito. Aunque este proceso incluye una
perspectiva multinivel que ser analizada en la espiral del conocimiento, es
importante manifestar la interrelacin entre las dos dimensiones estudiadas
anteriormente y la presencia de una relacin circular no vertical entre sus
implicados (Eulau, 196918; Lindsley et al. 1995). Dicho proceso genera cuatro
fases, que son: la socializacin, externalizacin, combinacin e internalizacin

1. Socializacin (de tcito a tcito): es un proceso en el que se adquiere

conocimiento tcito de otros, compartiendo experiencias y pensamientos con ellos,
y comunicando ambos, de manera que quien los recibe incrementa su saber y
llega a conseguir niveles cercanos a los del emisor (Kogut y Zander, 1992) en ese
aspecto. Para conseguir tales resultados se realizan dos actividades claramente
diferenciadas y claves (Nonaka y Konno, 1998): la captacin de conocimiento a
travs de la interrelacin con los agentes externos (clientes y proveedores) e
internos (miembros de la organizacin), procedente de la proximidad fsica o de la
interaccin virtual; y la diseminacin del conocimiento, transfiriendo el
conocimiento personal a otro individuo. Los equipos autodirigidos son
herramientas muy tiles (Brown y Duguid, 1991; Nonaka, 1994; Nonaka y
Takeuchi, 1995; Inkpen, 1996).

2. Externalizacin (de tcito a explcito): es la etapa en la que se transforma el

conocimiento tcito en conceptos explcitos o comprensibles para la organizacin
o para cualquier individuo, a travs de la propia articulacin de ste y de su
traslado a soportes rpidamente entendibles (Nonaka y Konno, 1998). El dilogo y
las tcnicas deductivas e inductivas, tales como metforas, analogas, o
construccin de arquetipos e historias compartidas (Nonaka, 1991; Cleary y
Packard, 1992; Nonaka y Takeuchi, 1995; Van de Ven y Poole, 1995; Palmer y
Dunford, 1996), facilitan la expresin de las ideas o imgenes en palabras,
conceptos, lenguaje figurativo y visual, y son los instrumentos bsicos que dan
soporte a la externalizacin.
3. Combinacin (de explcito a explcito): es la parte del proceso que sintetiza
los conceptos explcitos y los traslada a una base de conocimiento, mediante los
siguientes procedimientos (Nonaka y Konno, 1998): capturacin e integracin de
nuevo conocimiento explcito esencial, a travs de la recopilacin, reflexin y
sntesis; diseminacin del mismo empleando los procesos de transferencia
utilizados normalmente en la organizacin, tales como presentaciones, reuniones
o correos electrnicos; y procesado, en documentos, planos, informes y datos de
mercado.
4. Internalizacin (de explcito a tcito): es la etapa del proceso en la que se
ampla el conocimiento tcito de los individuos a partir del conocimiento explcito
de la organizacin, al depurarse este ltimo y convertirse en conocimiento propio
de cada persona. Dicha internalizacin requiere por un lado, la actualizacin de los
conceptos o mtodos explcitos y, por otro, la inclusin de dicho conocimiento
explcito en tcito (Nonaka y Konno, 1998), usando algunas herramientas tales
como la metfora. Pero, adems, es necesario que el conocimiento explcito sea
vivido o experimentado, bien pasando personalmente por la experiencia de
realizar una actividad, o bien a travs de la participacin, de las simulaciones, o de
los ejercicios de juego de rol, para que as el individuo lo internalice segn su
propio estilo y hbitos. De esta forma los individuos usarn esta etapa para
ampliar, extender y transformar su propio conocimiento tcito iniciando de nuevo el
ciclo (Nonaka, 1991).

5 La espiral de conversin del conocimiento

Una vez establecidos los fundamentos tericos de este proceso, as como de sus
componentes: la dimensin epistemolgica y ontolgica, el conocimiento tcito y
explcito, e individual y colectivo, y el proceso de conversin del conocimiento; se
examina la espiral de conversin del conocimiento y sus caractersticas ms
importantes. La figura 3 muestra el modelo propuesto. La espiral del conocimiento
no es un proceso lineal y secuencial, sino exponencial y dinmico, que parte del
elemento humano y de su necesidad de contrastar y validar sus ideas y premisas.
De esta forma, el individuo a travs de la experiencia crea conocimiento tcito, el
cual conceptualiza, convirtindolo en explcito individual. Al compartirlo, a travs
del dilogo continuo, con cualquiera de los agentes que intervienen en la
organizacin se convierte en conocimiento explcito social. El siguiente paso
consiste en internalizar las experiencias comunes, transformando el conocimiento
explcito social en tcito individual.

CONCLUSIONES

En la actualidad las organizaciones necesitan poder formar en los colaboradores

una capacidad de desarrollo y conocimiento que le permita a la organizacin tener
mayor crecimiento y desarrollo
Este concepto ya se a formado en la doctrina de organizaciones inteligentes pero
no se a enfocado tanto como ahorra , pero los tiempos an cambiado y ahorra las
organizaciones necesitan de los colaboradores su capacidad desarrollada por sus
conocimientos que les permita a las organizaciones tener mayor ventaja
competitiva que otras para ello necesitan los colaboradores capacitarse.
Actualmente ya est entendido lo vital e importante que son los colaboradores
para la organizacin y son la base en toda produccin