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UM BALANO DA LITERATURA SOBRE EQUIPES

AUTOGERIDAS
FLVIO TAIOLI
Mestrado Interdisciplinar - Universidade So Marcos
e-mail: flaviotaioli@uol.com.br
JOS AMRICO MARTELLI TRISTO
Doutor em Administrao de Empresas - EAESP-FGV
Universidade So Marcos
e-mail: tristao@gvmail.br
LAIMA MESGRAVES
Doutora Livredocente em Histria - USP
Universidade So Marcos
RESUMO: Este trabalho apresenta um balano da produo de conhecimento sobre equipes
autogeridas. A partir de um enfoque interdisciplinar abrangendo diversas reas de
conhecimento, como a sociologia, a psicologia, a administrao de empresas e a engenharia
de produo, foram selecionados os aspectos relevantes para a compreenso das habilidades
necessrias aos participantes da equipe. O estudo parte da constatao de que o trabalho em
equipe uma tendncia mundial e se insere na cultura empresarial atual. Tambm sugere
que as aplicaes de equipes autogeridas, embora no sejam solues genricas, podem ser
utilizadas com bons resultados em atividades que exigem cooperao e criatividade.
1. INTRODUO
O trabalho em equipes autogeridas vem, a cada dia, merecendo maior ateno das
organizaes empresariais, sendo utilizado nas indstrias e nos servios que possuem
estruturaes organizacionais avanadas, como metodologia que eleva a produtividade, reduz
as camadas hierrquicas, melhora o clima organizacional, e motiva e envolve os
colaboradores, minimizando a opresso do mandonismo das chefias. A literatura que analisa o
trabalho em equipes autogeridas tem origem em diversas reas do conhecimento, que
procuram identificar as caractersticas ideais presentes nos indivduos, lideranas e
organizaes, bem como a cultura empresarial existente e seus valores.
A metfora que simbolizaria essa anlise seria uma seqncia de crculos concntricos,
em cujo interior estivesse o indivduo, sendo avaliado pela psicologia, contornado pela
equipe, agora analisado pela sociologia, este abrangido pelo crculo que representaria a
organizao em que a equipe se insere, visto sob a tica da engenharia de produo, que por
sua vez est contido no crculo da economia de mercado, observado pela administrao de
empresas, e que se encontra dentro de outro crculo que representaria a sociedade, com sua
educao, sua cultura, seus valores. A maneira de interao entre essas camadas seria a
comunicao, que deveria atravess-las, indo desde a sociedade, passando pela empresa e
pelas equipes at alcanar o indivduo inserido em uma equipe de trabalho autogerida. A
partir de um enfoque interdisciplinar o trabalho analisa a contribuio terica oriunda de
diferentes reas, em especial: da psicologia, da sociologia, da engenharia de produo, e da
administrao.

2. METODOLOGIA DE ANLISE E CRITRIOS DE SELEO DA


BIBLIOGRAFIA
Para a seleo de bibliografia pertinente utilizamos diferentes mtodos, a partir da
existncia ou no de uma instituio que congregasse estudos relativos ao tema. Assim, para
os aspectos referentes psicologia, optamos por pesquisar junto s publicaes do Center for
the Study of Work Teams, nos Estados Unidos; tendo sido selecionados aqueles textos que
fizessem referncias s equipes autogeridas no perodo desde 1992 at 1999. A anlise do
caso brasileiro fez-se a partir de trabalhos acadmicos recentes como dissertaes e teses que
tratassem do tema. Para a anlise de experincias brasileiras no que toca s especificidades de
aplicaes na indstria local, foram utilizadas as publicaes do Grupo de Estudos e Projetos
em Tecnologia, Organizao e Trabalho, ligado ao Departamento de Engenharia de Produo,
na Escola Politcnica da Universidade de So Paulo. A pesquisa bibliogrfica abrangeu 108
publicaes tendo selecionado 66 livros, 15 teses e dissertaes, 19 artigos de peridico, e 8
trabalhos acadmicos de fontes diversas como: papers, abstracts e reports. Desses estudos, 27
referem-se a estudos de caso. O quadro 1 permite avaliar o conjunto da bibliografia consultada.
Quadro 1 - Nmero de publicaes abrangidas pela pesquisa bibliogrfica, por tipo e por linha da cincia
ABORDAGEM

LIVROS

ARTIGOS EM
PERIDICOS

TESES E
DISSERTAES

REPORTS,
ABSTRACTS E
PAPERS
ACADMICOS

TOTAL

SOCIOLOGIA

17

20

ADMINISTRAO

36

12

54

ENGENHARIA

12

PSICOLOGIA

22

TOTAL

66

19

15

108

Fonte: Levantamento do autor.

A anlise crtica da bibliografia enfrenta um problema metodolgico: a definio das


linhas de abordagem contidas na literatura, que buscam definir as competncias e habilidades
permitem ao profissional ter um bom desempenho em equipes autogeridas. O quadro 2
demonstra que houve vrios aspectos que foram apontados por mais de uma rea de
conhecimento.

Quadro 2 Aspectos prioritariamente abordados na literatura de cada cincia


ABORDAGEM

SOCIOLOGIA

ADMINISTRAO

ENGENHARIA

PSICOLOGIA

Relaes interpessoais

Liderana

Comunicao

Treinamento

Aspectos motivacionais

Perfil psicolgico

Clima organizacional

Sistemas participativos de
organizao do trabalho

Habilidades tcnicas
Competncias
Fonte: Levantamento do autor.

Devido amplitude do espectro de necessidades dos profissionais, oportuno


demarcar alguns limites. Em virtude da ausncia identidade entre modelos de abordagem, e
considerando a bibliografia consultada, optamos por selecionar aspectos bsicos para
quaisquer constituies de equipes com algum grau de autonomia de decises, considerando
que: o papel da liderana tem forte influncia no desempenho da equipe; o treinamento do
profissional um aspecto relevante pela aplicao direta ao perfil do profissional nas
concluses desta anlise; os aspectos motivacionais foram selecionados por exercerem papel
significativo na participao dos membros das equipes; e, finalmente, a linha de comunicao,
entendida como intercompreenso mtua entre sujeitos, como aponta SALERNO (1999),
tambm foi selecionada, no s pela importncia como alternativa coordenao hierrquica
clssica, mas tambm pela relevncia da dinmica da comunicao nos grupos, seu papel na
soluo de conflitos, e como ferramenta de coordenao e articulao de interfaces.
3. OS PRINCIPAIS CENTROS DE PESQUISA SOBRE EQUIPES AUTOGERIDAS
Os principais centros de pesquisa cujas produes serviram de base para este estudo
foram: o Instituto Tavistock, na Inglaterra; o grupo de Estudos em Trabalho, Tecnologia e
Organizao, da Escola Politcnica da Universidade de So Paulo; o Center for the Study of
Work Teams, da North Texas University; e o GERPISA - Groupe dtudes et de Recherches
Permanent sur lIndustrie et les Salaris de lAutomobile, na Universidade de Evry na Frana.
A diferena de abordagem entre essas instituies refere-se ao enfoque disciplinar. O
Tavistock Institute rene a sociologia, a psicologia social, a economia, a antropologia e a
administrao. O Grupo de Estudos em Trabalho, Tecnologia e Organizao da Escola
Politcnica rene alem da engenharia, a sociologia, a psicologia e a economia. O Center for
the Study of Work Teams, um centro de pesquisa e treinamento do Programa de Psicologia
Organizacional, da North Texas University, rene professores e profissionais das reas de
psicologia, antropologia, engenharia, administrao e cincia da computao no
desenvolvimento e aplicao de seus estudos. O GERPISA, associado ao Centro de Pesquisas
Histricas da Escola de Altos Estudos em Cincias Sociais, na Universidade de Evry na
Frana, dedica-se aos estudos no setor automobilstico e formado por pesquisadores da
economia, da administrao, da histria, da sociologia e da engenharia.
Para melhor entendimento, o quadro 3 demonstra que, com exceo de cincias da
computao e histria, as outras reas de conhecimento esto presentes em mais de uma
instituio.

Quadro 3 : As disciplinas representadas nos centros de estudos de trabalho em equipes


Instituto
Grupo de estudos
Center for the Gerpisa
Tavistock em Trabalho,
Study of Work
Tecnologia e
Teams
Organizao
Sociologia
X
X
X
Psicologia
X
X
X
Engenharia
X
X
X
Economia
X
X
X
Administrao
X
X
X
Antropologia
X
X
Cincias da computao
X
Histria
X
Fonte: Elaborado pelo autor.

A partir dos anos 30, surge nos Estados Unidos um conjunto de autores que
posteriormente ficaram conhecidos como pertencentes Escola de Relaes Humanas no
Trabalho, e cujos expoentes so Herzberg, Maslow e Argyris. Apesar de contriburem com
suas recomendaes para a minimizao dos conflitos ocorridos no ambiente de trabalho com
o processo de introduo e difuso dos princpios fordista-tayloristas, no alteravam, contudo,
a lgica daquela organizao de trabalho (MARX, 1997). Como alternativa ao modelo
clssico e escola de Relaes Humanas, surge na dcada de 50, a partir dos estudos
desenvolvidos pelo grupo de Tavistock, em Londres, os trabalhos sobre equipes autogeridas
relatando experincias ocorridas na Noruega a partir de 1960, apoiadas pelos pesquisadores
deste grupo e pelos sindicatos de trabalhadores, sindicatos patronais e setores governamentais.
Desde ento, se espalharam para a Sucia e a Holanda, com intentos iniciais de melhoria da
qualidade de vida no trabalho (CHERNS, 1975). Foi o movimento que se convencionou
chamar de Escola Sociotcnica. A divulgao dos experimentos e sucessos e a difuso das
tcnicas desenvolvidas nesse perodo no foram suficientes para torn-las aplicaes
populares. Segundo MARX (1997), nesse perodo no havia a necessidade dessas
implantaes nos pases que conseguiam vender tudo o que podiam produzir. Somente nos
pases que j vislumbravam o final do emprego nas fbricas, com o advento de outro modelo
de organizao econmica, o ps-industrial, havia essa sensibilidade social.
A partir de 1980 foi reiniciado um conjunto de pesquisas e publicaes sobre os
conceitos de trabalho em grupo nas indstrias, sobre equipes com autonomia, sobre a
transferncia de autoridade aos participantes do trabalho em grupo e sobre grupos
autogeridos. Aps 1981 foi criado um grupo de estudo e pesquisa permanente sobre a
indstria automobilstica e seus empregados - Gerpisa - com uma composio interdisciplinar
de pesquisadores, das reas de economia, administrao, histria e sociologia com interesse
nesse ramo da indstria. Essa rede foi inicialmente dirigida por Michel Freyssenet e Patrick
Fridenson, na cole des Hautes tudes en Sciences Sociales, em Paris. Posteriormente a eles
se juntaram pesquisadores da indstria automobilstica das reas de engenharia e de outras
cincias, de outros pases. O interesse por essa rea se justificava pelo avano organizacional
da indstria automobilstica comparativamente s outras atividades. A partir da dcada de 90
iniciou-se a difuso do trabalho em grupo nas indstrias e nas organizaes de servio, no
Ocidente e tambm no Brasil (KATZENBACH & SMITH, 1994). A partir desses estudos, o
objetivo das equipes autogeridas no mais se limitou humanizao do trabalho, integrao
da tecnologia s necessidades dos empregados; o foco passou a ser a utilizao das tcnicas
desenvolvidas pelos estudos precedentes para conseguir readequar as organizaes a
estruturas de processos de trabalho que permitissem melhores desempenhos, menores custos e
maior envolvimento das pessoas.

4. CONTRIBUIES RELEVANTES PARA O ESTUDO DAS EQUIPES


AUTOGERIDAS
Esta avaliao ir sintetizar a contribuio das diversas cincias para a definio do
conjunto de habilidades necessrias ao profissional que trabalha em equipes autogeridas. A
escolha das grandes linhas de cada cincia foi dirigida pela freqncia de citao pelos
autores selecionados, e pela meno da influncia que as caractersticas tm no conjunto de
habilidades do profissional e em seu ambiente de trabalho.
A psicologia aborda, desde os estudos de Lewin, as relaes interpessoais e a liderana
como influncias primordiais no rendimento das equipes de trabalho. Na continuidade das
pesquisas, aparece a liderana democrtica como a mais eficaz em pequenos grupos. Nesses
estudos iniciais, tambm foi definido o tamanho ideal do grupo, citando de cinco a sete
indivduos como timo (MAILHIOT, 1991). A definio do perfil psicolgico do lder ideal
do grupo de trabalho tambm foi estudada por Lewin, e Mailhiot enfatiza nessas concluses a
competncia do lder nas relaes interpessoais. Como conseqncia, a facilidade de
comunicao tambm importante. Os estudos que se basearam em pesquisas de campo,
como os de LAFASTO E LARSON (2002), reafirmam que o relacionamento problemtico
o maior obstculo ao trabalho em equipe.
Os instrumentos de medio desenvolvidos pela psicologia so numerosos, e para o
trabalho em grupo privilegiam o perfil psicolgico complementar dos participantes
(MUTCHLER, 1998), e h exemplos de aplicao de indicadores de caractersticas de tipos
psicolgicos, utilizado em estudos sobre organizaes de diversos tipos no Brasil: com
policiais militares (ZACHARIAS, 1994) e que revela a existncia de um tipo modal; com
executivos de uma empresa brasileira (LITCH, 1994), que demonstra haver elevada
homogeneidade no grupo quanto hierarquia de valores e estilos de atuar; e com professores
de ensino mdio (Bauer, 2002), que conclui que quando h deteco de suas preferncias
naturais o professor consegue desenvolver a docncia de maneira mais integrada. H tambm
publicao sobre essa utilizao em organizaes, da professora Anna Mathilde P. C.
NAGELSCHMIDT (1993), do Instituto de Psicologia da Universidade de So Paulo. H
tambm ferramental para a avaliao da orientao do comportamento nas relaes
interpessoais, o instrumento conhecido por FIRO-B, que vem das iniciais das palavras que
denominam o instrumento em ingls: fundamental interpersonal relations orientation
behavior e que avalia as necessidades de um indivduo com relao incluso, ao controle e
afeio por meio de duas dimenses para cada necessidade, pela extenso da qual estende
essa necessidade a outros ou deseja receber de outros; outro aplicativo mede o perfil dos
componentes ao lidar com conflitos, pelo instrumento de modo de conflito Thomas-Kilmann,
sendo que o nome foi cunhado pelos dois autores do mtodo, Thomas e Kilmann, que
possibilita aos indivduos que avaliem seu perfil de lidar com conflitos e que auxilia a
entender os modos de distinguir e manusear aqueles mais apropriados a seu estilo, que
permitam maior conforto; como a existncia de variados graus de conflito interno
caracterstica de trabalho em grupos, esse instrumento usualmente empregado. Tambm h
medidas para um inventrio de estilos do grupo - Group Styles Inventory (GSI) este
levantamento foi projetado para ser ministrado aps o time resolver um problema particular e
pretende medir os padres de comportamento que emergem quando as pessoas trabalham
juntas em direo a uma soluo. Caso fosse necessrio eleger as prioridades focadas pela
psicologia, MAILHIOT (1991) diz que estariam entre as preferidas: o perfil psicolgico, o
relacionamento interpessoal, a liderana em seus diversos aspectos e a comunicao, quer
pela facilidade de troca de opinies, quer pela soluo de conflitos no grupo.
O enfoque da sociologia est principalmente no ambiente em que as equipes
trabalham, e assim FLEURY & FISCHER (1996) explicam que estudos sobre a cultura e o

clima organizacional so primordiais nessa abordagem. Outro aspecto importante o da


motivao das pessoas, onde h diversas abordagens tericas, expressas no quadro 4.
A sofisticao progressiva dessas abordagens para as teorias da motivao demonstra
sua importncia. A integrao do individuo sociedade atravs dos grupos tambm aspecto
considervel para a sociologia, seguido pela gnese e organizao dos mesmos e pela
criatividade que eles possibilitam (DE MASI, 2000). Nos grupos criativos, o papel da
liderana destacado. Aspecto relacionado ao nosso foco a abordagem do modelo de
competncia, no qual ZARIFIAN (2001) ensina que o conjunto saber-fazer-ser passa a ser
valorizado.
Quanto viso da engenharia de produo, no h duvidas de que o tratamento
prioritrio dado questo da autonomia dos grupos, especialmente porque restringimos a
discusso s equipes autogeridas. Aps a autonomia, a comunicao a caracterstica
enfatizada por SALERNO (1999) para permitir o melhor projeto de organizao de trabalho.
Tambm o treinamento largamente explorado, estudando as especificidades a serem
ministradas aos participantes de grupos. Pela prpria caracterstica da engenharia, o foco em
ambientes industriais, havendo, porm, citao de aplicao em empresas de servios, nos
estudos de caso.
A administrao de empresas aborda o trabalho em equipes nos estudos sobre
inovao organizacional, nas propostas de estruturao e organizao das empresas, nas
polticas de recursos humanos e em estudos de clima organizacional. A fim de obter
envolvimento e participao da fora de trabalho, as empresas alteraram sua forma de gesto
de pessoas. Enfatizaram a estabilizao de mo-de-obra, justificada pelo custo de demisso e
pelo tempo de treinamento, bem como as polticas de treinamento para as funes tcnicas e
para a polivalencia nos postos de trabalho. Alem disso, h bibliografia sobre a organizao de
equipes com autonomia e algumas caractersticas de seus participantes. Na rea de
administrao de recursos humanos, que parte da administrao de empresas, h muitos
autores tratando da aplicao do gerenciamento das competncias na evoluo dos
colaboradores. Tambm h inmeros estudos acadmicos investigando as competncias
necessrias em situaes especficas. Concomitantemente, observam um movimento das
organizaes no fomento a climas organizacionais que estimulem a modernidade, e das
prticas de gesto de pessoas capazes de propiciar, para um nmero maior de organizaes,
ambientes de trabalho efetivamente mais participativos, autnomos e satisfatrios. Em
relao percepo de elevada demanda pelas organizaes de todas as competncias
investigadas, resgatam a observao quanto sndrome de construo de um super-homem,
que os autores citam ter sido identificada em pesquisas realizadas no Pas. Assim, o
movimento de duas mos e contnuo: os colaboradores querem um ambiente de trabalho
mais propcio, as organizaes desejam competncias mais amplas e o progresso de ambos,
no tempo, reinicia o ciclo. A administrao de empresas aborda o relacionamento
interpessoal, o clima organizacional, o treinamento e adicionalmente FLEURY & FLEURY
(1995) caracterizam os sistemas participativos como geradores dos melhores resultados para
as organizaes. Contribuies prticas sob a viso da administrao de empresas podem ser
coletadas entre os trabalhos acadmicos e na bibliografia que se refere aos estudos de casos de
sucesso nas implantaes de equipes autogeridas.
COHEIN (1995) avalia as estruturas organizacionais e explica o que acredita ser o
futuro para cada uma das possveis configuraes de equipes. A organizao da empresa para
a criao desses sistemas participativos tema prioritrio para a Cincia da Administrao.
Os estudos de caso da administrao de empresas tambm orientam nos cuidados e pontos de
ateno para as implantaes dessas estruturaes. Alguns exemplos de estudos de caso
podem ser vistos em CARDOZO (2003), O trabalho em equipe e seus motivadores; tambm
h exemplos em SANTOS (2000), Estudo da organizao e operao dos grupos autogeridos

de produo uma pesquisa exploratria; em CONDE (2001), Gesto de competncias como


prtica de recursos humanos nas organizaes: estudo de caso em uma empresa de tecnologia
de informao; e os fatores que aceleram ou retardam a implantao desse esquema de
trabalho podem ser consultados em MEY & LIMA (2002), Os Fatores Dificultadores e os
Fatores Facilitadores na Implementao e Consolidao do Modelo de Trabalho por Equipes
Autogerenciadas - EAGs.
5. CARACTERSTICAS PESSOAIS E ADEQUAO AO TRABALHO EM EQUIPES
AUTOGERIDAS
Com a finalidade de definir o perfil profissional, foi utilizada a clssica descrio feita
por KATZ (1974), esclarecendo que a administrao efetiva depende de trs caractersticas
pessoais bsicas, que para a finalidade analtica podem ser classificadas como tcnicas,
humanas e conceituais. As tcnicas incluem a proficincia em mtodos, processos,
procedimentos e tcnicas. As humanas so as habilidades de liderar e trabalhar com
efetividade em grupos. As conceituais, crticas para as tomadas de deciso, segundo Katz,
envolvem a habilidade de ver a organizao como um todo, reconhecer como as diversas
funes se relacionam e entender como a organizao est relacionada com a indstria, a
comunidade e a nao. Essa abordagem, ainda nas palavras do autor, enfatiza que bons
administradores podem ser desenvolvidos. Aps quase duas dcadas, em 1993, Peter Drucker
publicou um artigo na mesma Harvard Business Review em que define as caractersticas do
executivo da era ps-capitalista, explicando que os gerentes devem aprender a negociar um
novo ambiente, com diferentes conjuntos de regras de trabalho e de expectativas de carreira.
O autor sustenta que as empresas enfrentam redues de pessoas e mudanas de estrutura com
crescente regularidade. Em adio, os negcios na sociedade ps-capitalista crescem atravs
de diversas e complexas alianas, freqentemente confusas para os gerentes tradicionais.
Nesse novo mundo de negcios, os gerentes devem aprender a utilizar a informao em lugar
da autoridade como sua ferramenta primeira. Como as empresas crescentemente se tornam
instituies temporrias, o gerente deve explorar o que DRUCKER (1993) chama de
competncias: as habilidades das pessoas, seus gostos, desgostos e metas. Se os executivos
vencerem esses desafios, um novo alicerce organizacional ser construdo. Em vez da
combinao de posio e poder que suportava a organizao tradicional, a estrutura interna da
organizao emergente ser baseada em confiana e mtuo entendimento.
Como extrato dessas vises de KATZ (1974) e Drucker (1993), podemos definir perfil
profissional como o conjunto de habilidades tcnicas, humanas e conceituais, com nfase nas
habilidades de comunicao, mtuo entendimento e capacidade de inspirar confiana para
possibilitar efetivo trabalho em equipes. Ademais, para completar esse perfil, h a necessidade
de caractersticas pessoais que permitam que esse conjunto de habilidades seja exercido pelo
profissional de maneira confortvel, em consonncia com seus valores e expectativas de
realizao, e simultaneamente agregando valor organizao.
O enfoque de competncias introduzido por ZARIFIAN (2001) complementa essa
viso, ampliando o perfil para a combinao de conhecimentos, destrezas, experincias e
qualidades pessoais usadas efetiva e apropriadamente em resposta s vrias circunstncias
relativas prtica profissional. O vocbulo competncia utilizado, com o sentido definido
por ZARIFIAN (2001), por diversos autores da rea de recursos humanos ou administrao de
empresas em suas publicaes: DUTRA (2001) publicou Gesto por competncias; FLEURY
e FLEURY (2000) criaram Estratgias empresariais e formao de competncias;
NISENBAUM (2000) produziu A competncia essencial; NISEMBAUN (1999) elaborou
Remunerao e Carreira baseadas em competncias e habilidades; WOOD JUNIOR e
PICARELLI (1999) tambm utilizaram o termo em seu livro Remunerao estratgica: a nova
vantagem competitiva. H quinze vocbulos derivados dessa competncia, com seus

significados tcnicos, no glossrio de termos e expresses de gesto de recursos humanos,


contido no Manual de gesto de pessoas e equipes (BOOG & BOOG, 2002). O conceito de
competncia - no sentido que se utiliza na gesto de pessoas baseada em competncias - foi
cunhado por MCCLELLAND (1973), publicando artigo intitulado Testing for competence
rather than inteligence e marcando o incio da gesto por competncias, conforme CONDE
(2001). Em sua anlise pioneira, o autor defende que se deveria avaliar a competncia e no a
inteligncia dos indivduos para predizer o xito profissional. Basicamente, a palavra
competncia pode guardar dois sentidos: pode ser usada para se referir s reas de trabalho em
que cada pessoa competente, ou para se referir as dimenses do comportamento que esto
por trs de um desempenho competente.
Passemos avaliao elaborada pelos autores na rea da psicologia; os traos
essenciais, sobretudo para ser lder de uma equipe, ainda conforme MAILHIOT (1991) so: a
ausncia de dogmatismo, a criatividade, a capacidade de estabelecer com outros relaes
interpessoais autnticas, a capacidade de definir para si mesmo suas responsabilidades e
auxiliar na de cada um com quem forma a equipe, e a capacidade de criar um ambiente de
comunicaes espontneas. Os estudos de caso de LAFASTO e LARSON (2002) tambm
identificam que a experincia no trabalho, a habilidade na soluo de problemas, a abertura
para opinies dos outros, o suporte a outros membros, o foco no objetivo, bem como
assegurar um clima colaborativo, construir a confiana entre os membros da equipe,
demonstrar suficiente conhecimento tcnico, definir prioridades e administrar o desempenho
so fatores importantes do lder, para a efetividade do resultado. O perfil da personalidade
pode auxiliar na construo de equipes eficazes, especialmente utilizando a combinao de
tipos psicolgicos que se complementem. Exemplo que demonstra a popularizao desses
conceitos nas organizaes exposto em artigo de LIMA (2005) no jornal Folha de S. Paulo,
explicando que no basta somente ter equipes variadas, mas importante balancear os pontos
fortes dos membros da equipe. H exemplos, nesse artigo de jornal, da aplicao desses
conceitos em um restaurante, em empresa de servios de limpeza comercial, em empresa de
comunicao, em mineradora e em posto de gasolina. Em todos os ambientes foram
escolhidas pessoas cujos pontos fortes complementavam os das outras em trabalhos em
equipe.
A viso da engenharia de produo exposta por MARX (1997) repete a necessidade de
habilidades tcnicas e de comunicao interpessoal, e adiciona as habilidades administrativas;
por outro lado, detalha as necessidades de habilidades caractersticas das gestes da produo,
de recursos humanos na equipe e do planejamento do grupo:
caractersticas da gesto da produo: dividir o trabalho, interromper ou
estabelecer o ritmo da produo, definir ou redefinir o sequenciamento, negociar
metas de produo, apontar indicadores de desempenho do indivduo / grupo,
acionar a manuteno, rejeitar matria-prima no - conforme, e responsabilidade
por manutenes primrias;
caractersticas da gesto dos recursos humanos: escolher e formalizar a liderana
interna, planejar a escala de treinamento, planejar a escala de frias, reunir-se
quando necessrio, influenciar na entrada e sada de membros, avaliarem a equipe
e seus membros, controlar a freqncia e abonar faltas, assumir relaes de
interface internas e externas;
gesto de planejamento: administrar o oramento prprio, influenciar na direo
do negcio, definir e orientar a trajetria profissional, participar do planejamento
organizacional.
Tambm explicada pela engenharia de produo a necessidade de treinamento sobre
tcnicas de produo e operao, metodologia de soluo de problemas, treinamento prtico
combinado com aulas formais nas reas de qualidade, manuteno, planejamento e

programao de produo, inovaes, produtos, processos, marketing e custos, tcnicas de


reunio, discusso de problemas, seu diagnstico e propostas de soluo.
Da sociologia, o aspecto de que um grupo utilizado pelo indivduo como instrumento
para satisfazer suas aspiraes sociais ou necessidades psquicas til, ensina MAILHIOT
(1991), para ser utilizado no fomento sua formao. A cultura e o clima organizacional
devem ser avaliados e preparados para a existncia e proliferao das equipes autogeridas, e
conforme FLEURY e FISCHER (1996) particularmente onde a inovao seja necessria
organizao. A motivao dos participantes da equipe, ensina CODA (1982), pode ser afetada
por metas imprprias, pelo modo como as decises so tomadas, a forma de liderana, as
prticas de remunerao, a valorizao profissional e as prticas de promoo interna de
cargos. A avaliao do clima organizacional e a adoo de medidas que corrijam aspectos de
seus programas internos podem ser ferramentas para auxiliar na motivao. Ainda da
sociologia, algumas caractersticas dos participantes dos grupos criativos so: a forte
motivao para a atividade idealizadora e realizadora, as habilidades intelectuais e a
preparao rigorosa, o intenso envolvimento emocional, a admirvel correo profissional, e
destacados por DE MASI (2003): esprito de iniciativa, confiana recproca entre os membros
da equipe, flexibilidade, multiplicidade de interesses, solidariedade para com os colegas,
segurana das prprias idias, ousada disponibilidade para o risco, alm de convivncia
pacfica entre personalidades diferentes, procura por um atraente ambiente fsico, forte
complementaridade e afinidade cultural, habilidade na concentrao de energias de cada um
no objetivo comum, habilidade de encontrar recursos e de contemporizar a natureza afetiva
com o profissionalismo de modo a facilitar o intercmbio entre funes, freqente autoavaliao e entusiasmo. Aspecto interessante e contrastante o grau de exigncia dos
participantes, pois so realados que o treinamento, o recrutamento e a seleo so severos;
tambm fazem parte dessa rigidez de disciplina a atribuio de muita importncia ao
empenho, a aprender o mais possvel para melhorar a qualidade de suas contribuies, a
sentir-se responsvel, a saber para o que serve sua contribuio pessoal, e aderir misso,
dedicao ao trabalho e generosidade com o grupo.
Sob a viso da administrao de empresas, o participante em equipes com autonomia
deve ser, nas palavras de SEMLER (1988), "um adulto pensante". Tambm h informaes
reveladas por FLEURY e FLEURY (1995) de que ele deve participar da deteco e soluo
de problemas, contribuindo com sugestes; deve preparar e ajustar equipamentos como
resultante de suas atividades de controle; decidir sobre fluxo produtivo; participar do rodzio
de atividades e ter responsabilidade por atividades de manuteno rotineira para prevenir ou
remediar imediatamente interrupes do fluxo produtivo. H a constatao, pelos estudos de
caso relatados, de melhoria do nvel educacional tcnico dos colaboradores ligados
operao, do aumento de importncia dos programas de treinamento e desenvolvimento, e
como resultado desse investimento, de maior estabilizao da mo-de-obra. Nesse tipo de
organizao mais participativa, MINTZBERG (1995) explica que a agressividade e o conflito
so necessrios para o seu funcionamento, e cabe s chefias a sua canalizao para fins
produtivos. A rea de responsabilidade da equipe deve ser claramente definida, e os maiores
focos de interesse segundo FLEURY e FLEURY (1995) so: satisfao do cliente,
produtividade, prazo de entrega, qualidade, custo, programao das tarefas e limpeza,
organizao e segurana no trabalho. Como decorrncia da definio da responsabilidade,
JUST (1996) ressalta que as medies do atendimento de metas, a retro alimentao de
resultados e a avaliao do desempenho passam a ser discutidos pelos participantes.
Finalmente, a ligao da remunerao compensao por resultados alcanados relatada
como sistema de salrios. As abordagens sobre as competncias, ao combinar conhecimentos,
experincias e qualidades pessoais sendo apropriadas e efetivamente utilizadas em resposta s
circunstncias profissionais, e agregando valor s atividades da organizao, incluem

dinmica na formao profissional e projetos de autodesenvolvimento. Os fatores


comportamentais passam a ter um maior peso no desenho das funes e na seleo e
treinamento. Finalmente, para fechar o ciclo de aperfeioamento, deve ser apontado ao
profissional quais so os pontos fortes na sua atuao profissional, quais so os aspectos que
podem ser melhorados e de que forma faze-lo. Estes procedimentos contribuiro para o
crescimento do profissional, com reflexos positivos na equipe de trabalho.
6. CONSIDERAES FINAIS
A literatura sobre equipes autogeridas analisada enseja uma srie de consideraes. A
necessidade de competitividade tem forado as organizaes a procurar solues que
maximizem a utilizao de todos os meios para sobreviver, competir e prosperar. Tambm
organizaes em que o trabalho tem uma parcela de incerteza, seja no contedo, na demanda,
na definio da necessidade dos clientes, como so as organizaes de servio, dependem de
solues avanadas de estruturao organizacional. Algumas dessas organizaes tm
includo nesses esforos a constituio de equipes de trabalho autogeridas em suas estruturas,
como mais um meio de utilizar melhor os talentos, conseguir maior envolvimento dos
empregados, facilitar o alinhamento de metas dos diversos nveis hierrquicos quelas da
organizao, aumentar a produtividade, atender bem os clientes, e simultaneamente manter
um clima de trabalho que permita atrair e conservar os melhores funcionrios.
Algumas pessoas se adaptam ao trabalho em equipes com alguma autonomia para
administrar seu dia-a-dia; outras preferem um trabalho isolado, numa hierarquia clssica e
com o planejamento do trabalho sendo feito por terceiros. As pessoas do primeiro grupo
necessitam caractersticas e habilidades para produzir os resultados que as organizaes
desejam, e ao mesmo tempo preciso que se sintam realizadas nesse contexto de trabalho.
Uma das caractersticas individuais que bsica para essa adaptao a maturidade,
caracterizada como ser um adulto pensante. Em contrapartida, deve existir uma estrutura
organizacional que permita a expresso de suas idias, as acolha, considere seriamente e
responda com aes que demonstrem ao colaborador o seu valor para a empresa. Alm da
estrutura adaptada, deve haver uma cultura e um clima organizacionais que incentivem a
participao, a autonomia e a valorizao de novas idias. Os sistemas de trabalho, a
arquitetura do ambiente fsico e as adaptaes tecnolgicas tambm devem levar em conta o
fazer com autonomia, e devem ser projetados ou adaptados para essa possibilidade.
A forma como a liderana exercida tambm tem influncia relevante no
funcionamento das equipes, na eficcia e na delegao de atividades. A liderana eleita pela
equipe parece ser a forma mais recomendada, juntamente com a rotao nessa posio.
Quanto equipe em si, o tamanho e a combinao de componentes com estilos
complementares de personalidade ajudam a criar um ambiente propcio. As normas do grupo,
as regras de trabalho acordadas entre os membros, os papis de cada um, as responsabilidades
definidas e metas claras para a equipe e para cada um tambm eliminam pontos de potencial
conflito ou confuso. Para o funcionamento da equipe, a comunicao, a soluo de
problemas, as tomadas de deciso e os conflitos de opinies so os pontos que merecem maior
cuidado por parte da direo; o treinamento nesses aspectos fundamental, sobretudo por no
serem normalmente cobertos pela educao formal. O relacionamento interpessoal deve ser
aberto, sem formalidades, e por isso a confiana precisa ser fomentada entre os membros. Os
aspectos de comunicao no verbal so importantes nesse relacionamento; em geral, essa no
a norma de comportamento em ambientes profissionais, mais atentos a smbolos de poder
pessoal e status profissional. A motivao individual para cumprir seus trabalhos varivel
imprescindvel na equipe, no s como contribuio, mas ainda, se ausente, como fator
destrutivo. Tambm demonstra que a recompensa financeira no o fator motivacional
dominante, mesmo em funes operacionais com salrios mais baixos. O principal motivador

o reconhecimento do trabalho feito, normalmente na forma de prmio ou condecorao


pblica, pelo qual a equipe passa a ser vista pelos colegas como especial. O tratamento do
reconhecimento por parte da direo indeclinvel para o prosseguimento do trabalho em
equipes. O treinamento nas organizaes que adotam esses modelos precisa de alto
investimento e de uma mudana no contedo, que deixa de focar o modo operatrio, e a
nfase passa s caractersticas estruturais da atividade produtiva. Ao final do processo, que
deve incluir um perodo de treinamento no cargo, a empresa confia ao funcionrio o processo
produtivo. A contrapartida do colaborador deve ser ter maior iniciativa sobre o processo e
assumir a responsabilidade por ele. A trajetria profissional igualmente singular: so
admitidos colaboradores com maior nvel de escolaridade a exigncia de ter o segundo grau
completo quase unanimidade nessas organizaes , e como conseqncia do alto
investimento em treinamento pela empresa, ela oferece, em contrapartida, a possibilidade de
crescimento, desde que o trabalhador se qualifique.
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