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Unidade Anhanguera So Paulo - Brigadeiro

Tecnologia de Gesto de Recursos Humanos


Atividade Prtica Supervisionada
Tcnicas de Recrutamento e Seleo
Rosangela da Silva de Oliveira

RA: 9978019007

Valmir Aparecido Silveira

RA: 8152743496

Professora: Fernanda Maria Munhoz Salgado


So Paulo
31 de Maio de 2014

Recrutamento:
atrao de mo-de-obra, captao de recursos humanos interno e externo organizao
objetivando municiar a seleo de pessoal.Durante a ocorrncia do processo de recrutamento,
evidenciam-se algumas fases, que devem ser identificadas corretamente, pois baseadas nelas
que so tomadas decises referentes s contrataes, bem como apontadas as reais
deficincias de mo-de-obra no momento. S mediante a identificao da real necessidade da
empresa e a anlise das opes s quais se pode recorrer, que se torna vivel definir atravs
de que meios ou tcnicas ser executado este recrutamento, pois se estas fases iniciais no
forem devidamente cumpridas, possvel que haja distores no processo, e a necessidade da
empresa no seja solucionada em um primeiro momento.
So duas as fontes de recrutamento: interna, na qual os candidatos so recrutados na prpria
empresa, e externa, quando os candidatos so recrutados no mercado de trabalho. o
recrutamento interno apresenta como vantagens a velocidade do processo, que beneficia ao
extremo, a no necessidade de exames e testes introdutrios, o custo da operao quase nulo,
alm da ascenso motivacional do indivduo e dos demais membros, que criam e sustentam
expectativas constantes de reconhecimento e promoo. O recrutamento externo o processo
de captao de recursos humanos no mercado detrabalho, com o objetivo de suprir uma
necessidade da empresa no seu quadro de efetivos. Mais por outro lado h algumas
desvantagens no recrutamento interno como: Conflito de interesses; Ressentimento dos no promovidos; Reduo da criatividade e inovao. No recrutamento externo, vrias so as
fontes para captao de candidatos, como o banco de dados internos, que comporta os
currculos que j est na organizao, na forma de papel ou no sistema, currculos enviados
por e-mail ou at mesmo a apresentao espontnea dos candidatos. Outras fontes so as
indicao dos prprios funcionrios, e a colocao de cartazes dentro da empresa para
informar sobre a necessidade de novas contrataes. As agncias de empregos so entidades
conhecidas, j que possuem um banco de candidatos. Os jornais so outra fonte,
principalmente aqueles de maior circulao. E com essa fonte de recrutamento se consegue
importao de idias novas e atualizao da organizao; Reduo de custos de
desenvolvimento de pessoal, partindo-se do pressuposto que uma pessoa contratada do
mercado j est qualificada. Porm essa fonte de recrutamento mais demorada; mais cara; a
margem de erro maior; menos seguro, necessitando muitas vezes de um contrato de
experincia; maior tempo de adaptao do funcionrio; frustrao dos empregados antigos,
que passam a visualizar barreiras para seu crescimento profissional e afeta a poltica salarial

da empresa.
Concluindo o recrutamento: procura (dentro e fora da empresa) candidatos para ocupar as
vagas existentes.
Seleo:
O processo de seleo constitudo por etapas cuja finalidade levar contratao de
candidatos recrutados. As principais so: a identificao dos candidatos recrutados, triagem,
aplicao de testes de conhecimentos, entrevistas de seleo, entrevista tcnicas, exame
mdico, referncias do candidato e admisso. O processo de seleo inicia-se com uma
triagem, isto , com uma entrevista rpida que tem por objetivo analisar se o candidato possui
os requisitos exigidos para o cargo. O segundo passo a aplicao de testes de conhecimento
ou de testes psicolgicos, que no so realizados por algumas empresas. O prximo passo so
as entrevistas de seleo, nas quais se busca conhecer o potencial do candidato, sua
motivao, seu interesse para o cargo. Desta entrevista so selecionados poucos candidatos
que vo para as entrevistas tcnicas, que objetivam avaliar se o candidato possui qualificao
necessria para a ocupao do cargo oferecido. Escolhido o candidato, a prxima etapa o
exame mdico, seguido da anlise das referncias do candidato, e por ltimo, a admisso.
Concluso: O processo de seleo identifica os bons candidatos entre os recrutados.
Mercado de trabalho:
composto pela ofertas de trabalho e oportunidades oferecidas pelas organizaes, ele
dinmico, as suas caractersticas influenciam o comportamento dos candidatos ao emprego e
as praticas do RH dentro das empresas. O mercado de trabalho refere-se as oportunidade
quantitativa de emprego em determinada regio. Quando o mercado de trabalho esta em
oferta: Investem em recrutamento para atrair talentos, tem critrios de seleo mais flexveis,
aplicam treinamentos para compensar a inadequao dos candidatos, oferta salrio
estimulantes para atrair candidatos e do nfase no recrutamento interno, como meio de fixa
os funcionrios atuais. J na procura h baixos investimentos em recrutamento os critrios de
seleo mais rgido, poucos se investe em treinamento os salariais mais baixos para aproveitar
a competio entre candidatos.
O mercado de trabalho essencial para a empresa analisar os recursos humanos disponveis
em determinada regio, so compatveis com as necessidades da empresa.
Concluso: mercado de trabalho oportunidades de emprego e vagas existentes.
Mercado de Recursos Humanos:
um conjunto de pessoas com competncias necessrias que se candidatam a determinados
empregos, pessoas que possuem capacidades e conhecimentos necessrias para exercer o

cargo, ou seja, mercado de recursos humanos so indivduos aptos para o trabalho e consiste
na quantidade indivduos, que esto sujeitos a vender sua fora de trabalho, sendo aptos a
realizar algum tipo de servio. Desse modo, o mercado recursos humanos se relaciona
intimamente com o mercado de trabalho, pois enquanto este oferta vagas de emprego, aquele
demanda pelas mesmas e exige uma mo-de-obra, capaz de suprir suas necessidades.
Concluso - mercado de recursos humanos um conjunto de candidatos ao emprego.
Qual a importncia da contratao do profissional para a implantao do setor Recrutamento
e Seleo?
A contratao desse profissional de alta importncia. Pois esse o Setor responsvel pela
atividade de Atrao e Seleo que identifica e prov, interna ou externamente, as
competncias individuais necessrias ao alcance das estratgias organizacionais.
responsabilidade de esta rea planejar e implantar mecanismos que garantam um processo
reteno dos talentos necessrios bem como definir e implantar polticas e ferramentas que
garantam a escolha dos profissionais adequados. quem realiza a Gesto dos processos
seletivos Internos e Externos, obedecendo s descries de cargos e salrios aplicados pela
Instituio e posteriormente com a responsabilidade da Integrao dos novos colaboradores.
Atravs de um processo de Recrutamento e Seleo realizado com qualidade, a Instituio
tem a garantia de contratar os melhores profissionais que melhor se enquadram ao seu perfil,
diminuindo assim a rotatividade e conseqentemente seus custos.
Descrio de cargo:
Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribudas ao
seu ocupante .
Vale ressaltar , que quando vamos descrever um cargo , no podemos levar em considerao a
pessoa que ocupa atualmente , e sim o que esse cargo deve realizar , quais so as suas
atribuio .
Exemplo de uma descrio de cargo :
Cargo: Analista de R.H. Funo: Analista de R.H. Setor: Recursos Humanos
Hierarquia
Reporta-se ao: Encarregada de Recursos Humanos
Competncias
Escolaridade: Mnimo: Graduao em Psicolgia. Desejvel: Ps-Graduao em Gesto de
Pessoas. Experincia: Mnima de 1 ano comprovada em atividades ligadas gesto de
pessoas. Cursos: Tcnicas de Recrutamento e Seleo; Dinmicas; Desenvolvimento e
Treinamento de Pessoal; Habilidades: Empatia; Diplomacia; Comunicao; Habilidade em

lidar com situaes de conflito; Conscientizao para Qualidade; Princpios de Humanizao.


Responsabilidades / Autoridades
Apresentar a pr-seleo aos responsveis da rea para seleo final; Elaborar anncios de
recrutamento para os meios de comunicaes;
Propor e implementar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal; Aplicar a
avaliao de eficcia de treinamento; Coordenar o processo de integrao do novo funcionrio
instituio;
Comunicar qualquer irregularidade do setor ao superior.
Prestar informaes aos funcionrios da instituio, a respeito de assuntos relacionados ao
trabalho;
Analisar, implantar e realizar polticas e procedimentos de recrutamento e pr-seleo por
meio de processos seletivos internos e/ou externos;
Realizar entrevista de admisso, acompanhamento e desligamento dos funcionrios, coletando
informaes para elaborao de grficos gerenciais;
Analisar os casos de alteraes de cargos, promoes, transferncias, demisses e outros tipos
de movimentao de pessoal, observando as normas e procedimentos aplicveis, visando
contribuir para a tomada de decises nesses assuntos;
Analisar as solicitaes de treinamentos por setores, visando controlar verbas disponveis e a
necessidade dos mesmos;
Realizar pesquisas sobre as tendncias de mercado na rea de remunerao e benefcios,
visando subsidiar as definies das polticas de remunerao da instituio;
Analista de Recursos Humanos
Salrio: R$4200,00. Auxiliar em todos os subprocessos de recursos humanos, principalmente
em recrutamento, seleo, treinamento e desenvolvimento. Verificar documentos e atender
solicitaes da rea. Experincia em recrutamento, seleo, treinamento e
desenvolvimento.Necessrio ensino superior em psicologia, gesto de recursos humanos ou
administrao. Enviar currculo para o e-mail: recrutamento@selecaodepessoas.com
Elenco de Competncias necessrias ao analista de rh
Capacidade empreendedora;
Capacidade de trabalhar sob presso;
Comunicao;
Criatividade e inovao;
Cultura da qualidade;
Capacidade negocial;

Liderana;
Planejamento e organizao;
Tomada de deciso;.
Deciso e tomada de decises;
Liderana e superviso
Persuaso e influncia
Apresentao e comunicao de informaes
Escrita e gerao de relatrios
Aplicao de conhecimento e tecnologia
Aprendizado e pesquisa
Criao e inovao
Formulao de estratgias e conceitos
Planejamento e organizao
Adaptando-se e respondendo s mudanas
Atingindo metas e objetivos pessoais de trabalho
Dinmica de Liderana:
Pedir aos participantes que saiam da sala (oferecer caf ou criar artifcio para que todos saiam
da sala). Revirar a sala, jogando papis no cho, espalhando revistas, cadernos cadeiras, etc.
Assim que as pessoas voltarem para a sala e perguntarem o que aconteceu, dizer que cego,
surdo e mudo, e que eles devem fazer o que quiserem. A partir da, o participante que tiver
maior iniciativa e comear a arrumar a sala aquele que lidera o grupo, e o que s fica
olhando geralmente o que espera as coisas acontecerem.
Abrigo Subterrneo
Imaginem que nossa cidade est sob ameaa de um bombardeio. Aproxima-se um homem e
lhes solicita uma deciso imediata. Existe um abrigo subterrneo que s pode acomodar 6
(seis) pessoas. Mas 12 (doze) pretendem entrar.
Abaixo h uma relao de 12 (doze) pessoas interessadas a entrar no abrigo. Faa sua escolha,
destacando apenas 6 (seis) delas:
( ) Um violinista com 40 anos, narctico viciado.
( ) Um advogado, com 25 anos, HIV +.
( ) A mulher do advogado, com 24 anos, que acaba de sair do manicmio. Ambos preferem ou
ficar juntos no abrigo ou fora dele.
( ) Um sacerdote com 75 anos.
( ) Uma prostituta, com 34 anos.

( ) Um ateu com 20 anos, autor de vrios assassinatos.


( ) Uma universitria que fez voto de castidade.
( ) Um fsico, 28 anos, que s aceita entrar no abrigo se puder levar consigo uma arma.
( ) Um declamador fantico, com 21 anos.
( ) Uma menina de 12 anos e baixo QI.
( ) Um homossexual, com 47 anos.
( ) Um excepcional, com 32 anos, que sofre de ataques epilticos.
Concluso: Fazer com que os participantes juntem-se em grupos e discutam quem seriam
essas pessoas a entrar no abrigo subterrneo. Deix-los discutir durante 15 minutos e fazer
anotaes sobre quem est tomando as decises, quem no est se impondo, quem tem maior
autonomia sobre o grupo. Aps terminado o tempo, perguntar a cada grupo quem entra e
quem no entra no abrigo e o porque de suas escolhas.
Dinmica relativa a comunicao verbal:
Objetivos: Incentivar o uso de outra forma de comunicao que no a verbal.
Processo: O animador inicia, explicando que os pensamentos e sentimentos devem ser
expressos segundo um estilo. As descobertas cientficas so escritas em linguagem tcnica; a
msica escrita e executada; outros sentimentos criativos so pintados, cantados, danados,
falados, representados. Seja de que modo for, a pessoa comunica sua experincia atravs do
uso ou postura de seu corpo ou de alguma parte do mesmo. A seguir os participantes so
avisados pelo animador de que no podem expressar-se com palavras escritas ou faladas. Os
membros do grupo so orientados para que se amontoem na sala, procurando relacionar-se
entre si durante quinze minutos, sem palavras. Decorrido o tempo, seguem-se os comentrios
acerca da experincia vivenciada, podendo cada qual expressar em palavras suas descobertas
e os seus sentimentos.
Dinmica relativa a trabalho em equipe
Material necessrio: diversas bexiguinhas ou bales vazios.
Os participantes devem estar em p, dispostos em um crculo. Entregue para cada um deles
uma bexiguinha ou balo vazio e pea para encherem, imaginando que, ao soprarem, estaro
colocando dentro do balo um determinado problema (um atendimento a um cliente irritado,
por exemplo). Todos devem encher a bexiga ou balo.
Depois de cheias e fechadas, pea para o grupo simplesmente atirar os bales para cima, em
direo ao centro do crculo, mantendo-as todas no ar, sem deix-las cair no cho. Permita a
livre movimentao de todos, para que os bales no encostem no cho.
Deixe o grupo aquecer por um minuto ou dois e v retirando os participantes um a um,

ordenando que os restantes continuem a manter os bales voando.


Quando no for mais possvel manter todos os bales voando, encerre a atividade e questione
o grupo sobre:
- Como trabalhar numa equipe onde todos participam e todos ajudam?
- E como fica quando os demais membros da nossa equipe, simplesmente resolvem no
cooperar mais? Conseguiremos facilmente dar conta de nossos problemas?
Consideraes finais:
Recrutar e Selecionar para quem esta do outro lado de uma empresa / agencia parece simples
e fcil , mas est longe de ser prtico ou reducionista, as rotinas de um recrutador de pessoal.
Recrutar apenas uma parte. Ao iniciar um processo de recrutamento, sem atentar-se aos
cuidados acima citados, o mesmo que atropelar pequenos passos, que posteriormente, traro
como consequncias, o comprometimento da qualidade e a "escolha do candidato certo ao
cargo certo".
Se queremos escolher, selecionar, providenciar que determinados candidatos sejam alocados
em determinados cargos, devemos ir alm da troca de ofertas entre mercado de trabalho x
mercado de mo - de - obra, devemos envolver parceiros, instituies, escolher estratgias,
analisar cenrios, perfis de vagas, perfis de candidatos, especificidades de regies, reas,
campos, cincias, e assim por diante.
Bibliografia:
Almeida, Walnice
Captao e seleo de talentos: com foco em competncias/Walnice Almeida- 2.ed.- So
Paulo: Atlas, 2009.