1.

Sistema de administracin del recurso humano

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin
y del pas en general.
Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con
estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin,
lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como Reclutamiento y Seleccin,_Compensaciones_y
benficos, Capacitacin y Desarrollo y Operaciones.
Dependiendo
de la
empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

1.1 Captacin
La captacin del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades
y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de candidatos
potencialmente calificados (de lo contrario sera un derroche de tiempo y dinero),
de tal manera que la organizacin pueda seleccionar a aquellos ms adecuados
para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la seleccin directa del
trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero slo se seleccionar
uno". Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto indicado,
en_el_momento_indicado.

1.2 Reclutamiento
El mercado de recursos humanos tambin est conformado por un conjunto de
candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden
ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa. Esto
explica tres medios de reclutamiento: el interno, el externo y el mixto.

La captacin interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e

informaciones_con_los_otros_subsiste_mas,a_saber:
a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de seleccin a las
que_se_someti_para_su_ingreso_en_la_organizacin;
b. resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato interno;
c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
particip_el_candidato_interno;
d. anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo que est
considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros
requisitos_que_resulten_necesarios;
e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para
verificar la trayectoria ms adecuada del ocupante del_cargo_considerado;
f. condiciones de ascenso del candidato interno (est "a punto" de ser ascendido)
y de sustitucin (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

1.3 Seleccin
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de
pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto
tiempo, as, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
empleo y culmina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros, particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se
habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razn de seleccin. La razn de seleccin es la relacin que existe

entre el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de

solicitantes.

1.4 Contratacin
Es el conjunto de esfuerzos que hace la organizacin para atraer, convocar al
personal mejor calificado con mayores posibilidades de integracin. ste debe de
ser rpido y de respuesta rpidas.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:

Manpower

Cedepeca

Corn Farry

Medios de comunicacin masivas

Bolsas de trabajo

Ferias del empleo

Agencias de colocacin

Chambatel

Internet (websites, e-mail)

Instituciones educativas

familiares o recomendados

Puerta a puerta en la calle

Otras_empresas

1.5Induccin

Con informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto
con las caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe
inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de rea, para su
consideracin y decisin final.
Es recomendable en que la decisin final corresponde al jefe u jefes inmediatos
del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro
subordinado; al departamento de seleccin de personal corresponde un papel
asesor en dicha decisin final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los
candidatos entre los cuales va a recaer la decisin final, para que en una prueba
de situacin se valora su habilidad para interrelacionarse, su reaccin ante
la presin, su manejo de problemas emocionales, etctera, facilitando la toma de
la decisin y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir
directamente los motivos de la decisin adversa para la vacante en particular.
De no ser aconsejable por necesaria la prueba situacional colonos "finalistas",
deber comunicarse el resultado de la decisin, procedindose a la contratacin
del seleccionado, al registro de los candidatos que debern ser considerados para
futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna
posibilidad futura.
En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia
se interrumpe el proceso de seleccin es un funcin social y obligacin profesional
orientarnos para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual les
menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la
zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

2. Actividades de mantenimiento
MANTENIMIENTO DE LAS EMPRESAS BSICAS En las empresas bsicas los
resultados de una falla pueden ser desorganizadores, llenos de desperdicios y
costosos. Las fallas de maquinarias y producto pueden tener efectos de largo

alcance

en

la

operacin

la utilidad de una

empresa.

El objetivo del

mantenimiento es garantizar las condiciones ptimas de operatividad de los

equipos, sistemas productivos

instalaciones

industriales,

mediante

la planificacin, ejecucin y control de los programas de mantenimiento, con la

finalidad de asegurar la continuidad del servicio de los equipos, en concordancia
con_los_parmetros_de calidad, seguridad y costos.

2.1 Capacitacin y desarrollo

La capacitacin es el conjunto de acciones de preparacin, continuas y
planificadas, concebido como una inversin, que desarrollan las organizaciones
dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para
cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeo exitoso y
alcanzar los mximos resultados productivos o de servicios.
El desarrollo de Capital Humano es un proceso continuo y simultneo de
capacitacin dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los
trabajadores que les permiten desempear cargos de amplio perfil, con las
competencias para un desempeo laboral superior. Este proceso asegura la
formacin del trabajador durante su vida laboral, le posibilita promover a cargos de
categora superior y estar preparado para asumir los cambios que se producen en
la organizacin

2.2 Compensacin
Los

empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a

cambio de una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho

ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los costos
laborales y la productividad.
La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye
una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de
compensacin que le corresponde a cada empleado.

La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene

derecho deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que
sealan con claridad cules son las obligaciones de las empresas respecto al
personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos
debe conocer los aspectos principales de la legislacin laboral de su pas.
El campo de la compensacin es un rea central de todo departamento de
recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una
fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las
tcnicas a su disposicin en esta rea representa uno de los principales desafos
de su actividad profesional. Por lo que podemos definir la compensacin o
proceso de recompensa como la gratificacin que los empleados reciben a cambio
de su labor.
La administracin de esta vital rea a travs del departamento de personal
garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin
compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la
organizacin y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las
dificultades que esto representa.

2.3 Seguridad e higiene

2.3.1 Seguridad

La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas tcnicas, educacionales,

medicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar
las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:

1)

La seguridad en s, es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff

frente_su especializacin.
2)
la
3)

Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de

empresa,

etc.,

determinan

los medios materiales

preventivos.

La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los

depsitos, etc., tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la

empresa.
4)

El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo.

La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar

elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios, control de
cumplimiento de normas de seguridad, simulacin de accidentes, inspeccin
peridica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y eleccin,
adquisicin y distribucin de vestuario del personal en determinadas reas de la
organizacin.
5)

Es

importante

la

aplicacin

de

los

siguientes principios:

. Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben

colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin
accidentes.
. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
. Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.

2.3.2 Higiene

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de

la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.
Est

relacionada

con

el diagnstico y

la

prevencin

de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el

hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente
preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando
que ste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:

1)

Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos,

sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn

el tamao de la empresa.

2)

Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y

primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

Exmenes mdicos de admisin

Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por

Incomodidades profesionales

Primeros auxilios

Eliminacin y control de reas insalubres.

Registros mdicos adecuados.

Supervisin en cuanto a higiene y salud

Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

Utilizacin de hospitales de buena categora.

Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.

2.4_Relaciones_laborales
El trmino relaciones laborales (tambin se utiliza relaciones industriales), hace
referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus
representantes y, directa o indirectamente, la Administracin, interactan con el fin
de establecer las normas bsicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo,
alude al campo de estudio dedicado al anlisis de dichas relaciones. Su aparicin

es consecuencia de la revolucin industrial, cuyos excesos dieron lugar a la

creacin de los sindicatos como medio de representacin de los trabajadores y al
desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones
laborales o industriales refleja la interaccin entre los principales actores que lo
componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los
sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras
entidades encargadas de su representacin). Los trminos relaciones laborales y
relaciones industriales se emplean asimismo en relacin con diversas formas de
participacin de los trabajadores; adems, pueden referirse a las relaciones de
empleo especficas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo escrito o implcito, si bien stas suelen denominarse
relaciones de empleo

3. Despido, renuncia y retiro

3.1 Despido

Se entender por despido la manifestacin de voluntad unilateral del patrono o de

la patrona de poner fin a la relacin de trabajo que lo vincula a uno o ms
trabajadores_o_trabajadoras.
El_despido_ser:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa
prevista_por_esta_Ley.

b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya

incurrido_en_causa_legal_que_lo_justifique.

3.2_Renuncia
La palabra renuncia, del latn renuntiare se compone de dos palabras; el prefijo
re que indica reiteracin y nuntius con el significado de mensaje o anuncio. La
renuncia implica una accin, la de dejar unilateral y voluntariamente, hacindolo
pblico, algo que se tiene o se puede potencialmente obtener. Es adems,
renuncia, el medio que se emplea para efectivizar la decisin: Mand un
telegrama de renuncia a mis patrones para avisar que me retiro de la empresa.
Este documento es

exigido

muchas

veces

cuando

se

debe

probar

tal

circunstancia, pues no es lo mismo dejar un puesto de trabajo por renuncia (por

voluntad personal) que por despido del empleador, que si no tiene causa
justificada deber compensarse con una indemnizacin.

3.3 Retiro
Esta etapa puede ser definida como una transicin que implica el abandono de un
rol laboral "tradicional" y, por consiguiente, esto requiere la capacidad de
reestructurar

el

sistema

de

funciones

actividades

personales.

El retiro laboral contiene dos aspectos muy significativos. Por una parte, la
disminucin del nivel de ingresos y, por otra, que el individuo al jubilarse siente
que ha perdido ya su funcin social. El trabajo, adems de ser un medio de
subsistencia, ofrece otra serie de importantes elementos como la organizacin del
tiempo y del espacio, status, contactos sociales, actividad e identidad personal.

Uno de los pilares de identidad ms fuerte de los sujetos, es la actividad laboral

que realiza y el lugar donde la realiza. Es decir, que el empleo ocupa un fuerte
lugar de identidad de la persona: Gerente Financiero, Consultor, Jefe
Administrativo, etc... De igual forma que existe una valorizacin social de
pertenencia a la organizacin, cuanto mayor es el prestigio de la empresa mayor
es

el

de

la

persona.

Cuando se quiebra una estructura tan fuerte como la de una red laboral -que no
es solo el trabajo, sino la disciplina cotidiana, la convivencia con los compaerossobreviene la crisis. Uno se enfrenta ms con quien es, con el tiempo y con las
relaciones

sociales

que

posee.

4. Cmo el supervisor esta relacionado con estos procesos?

Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o ms
alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los das y las horas de
nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una
importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son
gravitantes_en_ella.
Para los administradores, el proceso de toma de decisin es sin duda una de las
mayores responsabilidades.
La toma de decisiones en una organizacin se circunscribe a una serie de
personas que estn apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer
una seleccin de decisiones, y esta seleccin es una de las tareas de gran
trascendencia.
Con frecuencia se dice que las decisiones son algo as como el motor de los
negocios y en efecto, de la adecuada seleccin de alternativas depende en gran
parte el xito de cualquier organizacin.

Una
decisin
puede
variar
en
trascendencia
y
connotacin.
Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo
principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quin ha
de hacerlo, cundo y dnde, y en ocasiones hasta cmo se har. Sin embargo, la
toma de decisiones slo es un paso de la planeacin, incluso cuando se hace con
rapidez y dedicndole poca atencin o cuando influye sobre la accin slo durante
unos minutos.

Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior
Universidad del Zulia.
Ncleo Luz- Punto Fijo

Sistema de
administracin
del recurso
humano
Integrantes:
Coello Felix 24.703.099

Punto fijo, Junio 2015