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contemporneo
ALVARO SOTO (editor)
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PALABRA DE LA L E N G U A Y M A N A QUE S I G N I F I C A
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LOM Ediciones
Primera edicin, 2008.
I.S.B.N: 978*956-282-977-9
Registro de Propiedad Intelectual N: 170.622
Diseo, Composicin y Diagramaciu:
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Fonos: 716 9684 - 716 9695 i Fax: 716 8304
impreso eri Santiago de Chite
SOL
Flexibilidad laboral y
subjetividades
Hacia una comprensin psicosocial del
empleo contemporneo
J aviera G mez , D iego L pez , M agdalena E cheverra , E duardo A cua ,
E duardo A barza, Yerko L jubetic , R odrigo GA lvez, R icardo C aldern ,
T homas P rlleux, A lvaro S oto , C arlos D az , H oracio F oladoki, M atas
S anfuentes , C ecilia A venda o , L orena G odoy , J os A nton io R o m n ,
G abriela E spinoza , A da F reytes, M anuel P arra .
UMJVR5*DAO
AtBERTO HURTADO
Salimos temblando del sper con cada uno de los productos aun impresos en
nuestras pupilas, salimos traspasados por. un hielo que provenia de una reserva ptrea
instalada en nuestro propio interioiVencidos, s, victimizados por un arma que nosotros
mismos habamos construido De esa manera, agrupados como banda indigente
caminamos de manera penosa por las calles que tanto desprecibamos (y temamos) y
que ahora empezaban a resultamos insoportablementefamiliares. Caminamos sin tregua
para entrar, por ltima vez, a la casa y erradicar los restos de nuestros enseres. Nuestra
casa ya careca de sentido. No era. No nos contena.
D am ela E ltit
ndice
Presentacin
v J aviera
G m ez'
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E d u a r d o A b arzO a
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. G a b r ie la E sp in o za y A lv a r o S o to
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Presentacin
Otoo de 2008
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la dimensin temporal) sin transformar el marco jurdico propuesto en el
' contrato a plazo indefinido: reduccin o acomodacin de ia duracin del
trabajo, tiempo parcial, horas suplementarias, tumos de trabajo, horarios
irregulares, evolucin de la remuneracin.
Laflexibilidad, numrica o contractual (cuantitativa / externa) se focaliza
en el volumen y en la naturaleza de los estatus de empleo movilizados en el
intercambio salarial, es decir, contempla la serie de formas contractuales que
derogan el contrato de carcter indefinido: contratos a plazo fijo, contratos de
trabajo temporal, pasantas, empleos subvencionados, trabajo estacional, etc.
sta es, sin duda,-la forma de flexibilidad a la que recurren mayorifcariamente
las empresas y es la que tradicionalmente se asocia al movimiento de
fragilizadn o de precarizadn del vnculo salarial.
Laflexibilidad productiva o geogrfica (cualitativa / externa) se refiere a la
modificadn de sistemas productivos que transforma la organizador! inida
de la relacin salarial a travs de estrategias de subcontratacin, de
extemalizadn y de recurso al trabajo independiente.
Finalmente, laflexibilidadfuncional u organiwcioml (cualitativa / interna)
designa todas las prcticas que modifican una o varias partes de las
:.dimensiones organizacionales de la empresa: autonoma, enriquecimiento del
trabajo, plivaienda / policompetencia, trabajo en equipo/ equipos semi
autnomos, grupos de proyecto / trabajo en red, coordinacin funcional Si
l generalmente esta ltima forma de flexibilidad ha sido asodada a una lectura
| virtuosa de la flexibilidad, las constataciones ms redentes mostraran la
5 creciente ambigedad que caracteriza a las situaciones por ella generadas.
! ~ Desde el mbito de la gestin de empresas, diversos autores han
cuestionado las lgicas de flexibizadn basadas en estrategias exdusivamente
cuantitativas sealando que, detrs de los efectos econmicos positivos a corto
plazo, stas pueden engendrar efectos perversos reladonados con la capacidad
deadaptadn dlas empresas a largo plazo (Everaere, 1999), Segn esta posidn,
la utilizacin de prcticas flexibles de abastecimiento de trabajo suele justificarse
en argumentos tales como el bajo costo marginal del empleo precario, la
disponibilidad de candidatos o la implicadn que logra a partir de laeompetidn
para obtener los puestos titulares. Sin embargo, la flexibilidad cuantitativa
conllevara problemas inmediatos de productividad, de acddentes de trabajo,
de calidad y de cohesin sodal, vinculados a la insatisfacdn y a la rotacin,
que perjudican la efectividad colectiva. As tambin, las prcticas tradidonales
de. flexibilidad comprometeran- la gestin de competendas, paralizaran la
autonoma y pondran en riesgo la capaddad de adaptacin en el futuro.
En esta misma lnea, Veltz (2000) pone de manifiesto las dificultades
generadas por la flexibilidad a nivel de las dinmicas econmicas de las redes
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Referencias bibliogrficas
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PRIMERA PARTE
Flexibilidad laboral en el marco normativo
y de relaciones laborales chileno
introduccin
El debate sobre flexibilidad laboral que habitualmente presenciamos en Chile
suele exhibir un notable desconocimiento de las herramientas flexibilizadoras
que ya estn disponibles en nuestra legislacin. Muchas veces se demandan
con vigor dispositivos flexibilizadores que ya existen en la ley. Incluso,
programas de gobierno garantizan a la ciudadana que se implementaran
modificaciones para instaurar en Ja ley instrumentos flexibilizadores que ya
llevan aos, vigentes en nuestra legislacin. Este paseo por la realidad se
enfocar en identificar cul es el marco legal flexibilizador con que ya contamos
en Chile.
Si bien es cierto que la alta ideologizacion y la marcada concentracin
de poder en una parte de los sectores sociales involucrados complica el debate
sobre flexibilidad laboral, existe aun otra gran dificultad: la falta de datos. Es
increble escuchar rotundas opiniones y juicios definitivos acerca de lo que
carecemos y de lo que necesitamos para ser ms productivos y competitivos,
en circunstancia que los datos reales que tenemos acerca de cmo se contrata,
cmo se remunera y cmo se despide en Chile, son muy pocos. El debate sobre
la flexibilidad laboral en Chile destila mucha conviccin, pero adolece de muy
poca evidencia.
Para abordar la institucionalxdad flexible, se analizarn las formas de
acceso al lugar de trabajo (libertad para contratar), la salida del mercado del
Abogado Universidad de Chile, Profesor Escuela de Derecho Universidad Alberto Hurtado.
Abogado, Direccin Nacional dei Trabajo.
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Variacin salarial
En Chile las remuneraciones son altamente flexibles. Pese a ello es
habitual escuchar en el discurso gremial de las grandes empresas la exigencia
de que las remuneraciones sean aun ms flexibles. La encuesta ENCLA 20047
de la Direccin del Trabajo mostr que el 75% de las empresas en Chile
remuneraba en forma variable y en promedio la cuarta parte de las
remuneraciones era variable.
Nuestra legislacin laborl es bastante escueta en lo que a obligaciones
salarales se refiere. Las normas legales mnimas ordenan que no se puede
pagar menos del salario mnimo, pero la propia ley plantea excepciones-para
los trabajadores contratados a jomada parcial, los .trabajadores menores de
18 aos y mayores de 65 aos, as como tambin los trabajadores agrcolas,
los trabajadores de casaparticuiar y los trabajadores con discapacidad mental.
A pesar de estas excepciones, la cobertura del salario mnimo es casi absoluta;
solo alrededor del 3% de los trabajadores contratados recibe menos del salario
mnimo8.
Adems, la ley exige que las horas extras de trabajo tengan un recargo
del 50% sobre el sueldo que paga cada hora ordinaria de trabajo. Pudiera
decirse que esta es una norma rigidizadora que establece un precio legal al
sobretiempo de trabajo, pero en realidad se trata de un precio relativamente
bajo que no considera como base de clculo de cada hora extra toda la
remuneracin que se paga por cada hora ordinaria de trabajo, sino solo el
sueldo base. Por aadidura el incremento legal con que deben pagarse las
horas extras no ha impedido que el uso de tiempo extraordinario de trabajo
sea tina prctica muy extendida en las empresas de todos los tamaos,
particularmente las ms grandes.
Finalmente, existe la obligacin legal de gratificar a los trabajadores,
pero esta norm a es particularm ente pro em presa/al perm itir que los
empleadores compartan las prdidas con sus trabajadores y no las ganancias.
En efecto, la ley permite que las empresas que tengan ganancias separen el
pago de gratificaciones del monto de las utilidades, pudendo pagar solo ei
25% de las remuneraciones mensuales que devengan sus trabajadores durante
el ao, con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales por cada trabajador.
Si en cambio la empresa no regs'tra utilidades o stas son bajas, puede optar
Direccin del Trabajo, Cuarta Encuesta Laboral, 2004 (bttp://www,dt.gol}.c).
Segn la base de datos de afiliados al Seguro da Cesanta. Esto, por cierto, no considera a los
trabajadores informales, respecto a los cuales no ay registro alguno,
variaban las funciones asignadas a los trabajadores. Esto revela que al analizar
la flexibilizadn laboral realmente existente en los lugares de trabajo se debe
privilegiar una visin omrti-comprensivade todas ellas: las grandes empresas
parecen intim arse por im plem entar a la vez todas las m odalidades
flexibilizadoras que la ley permite, acumulativamente sobfe todo el proceso
productivo y sobre cada trabajador. El resultado flexibilizador que se obtiene
es potente: no se aplica una o solo algunas modalidads flexibilizadoras por
separado, sino acumulativamente todas las modalidades posibles, d manera
que un trabajador es a. la vez flexiblemente contratado, flexiblemente
despedido, recibe remuneracin variable, su jom ada es de duracin y
distribucin flexible y tiene ms de una fundn.
Por aadidura, el objetivo que se puede perseguir con la aplicadn de
flexibilidad laboral puede variar. Esta investigadn mostr que en la mayora
de las empresas visitadas primaba la flexibilidad como instrumento principal
en la gestin y organizacin empresarial del trabajo. Solo las empresas ms
sofisticadas y con mayor preocupadn en la gestin organizacionai estaban
preocupadas en detectar problemas y soludonarlos en cuanto a productividad,
organizadn del trabajo y calidad en a gestin, aplicando para ello algunas
modalidades flexibilizadoras. Gran parte de las empresas evaluadas, en
cambio, consideraba que el nico problema organizacionai a resolver era
obtener el mayor grado de libertad em presarialpara contratar, despedir,
remunerar y fijar la jomada de trabajo: el inico desafo era hacerlo sin violar
a ley o violndola lo menos posible o con el acuerdo (pagado) de los
trabajadores.
Otro hallazgo de esta investigacin seala que la flexibilidad se usa
como, alternativa a la contratacin de personal, lo que tiene un efecto
desmitificador en el argumento empresarial pro flexibilidad que plantea que
el recurso protagnico para generar empleo es ms flexibilidad laboral, ya
que en la medida que las empresas tengan ms libertad para contratar y
despedir van a contratar ms personal9. Contradidend esta creencia, las
9
En realidad no hay evidencia definitiva en ninguna parte del mundo que diga que a ms flexibi
lidad laboral se obtiene directamente .ms empleo asalariado. Hay pases que tienen una legislacin laboral mucho ms intensa que la nuestra y que tienen mejores nivel del empleo que noso
tros. Pero tambin bay pases que teniendo usa legislacin peor que la nuestra tienen ms altos
Indices de desempleo. (Como Per y Argentina, que pese a reducir dramticamente su legistas
cin laboral.a fines de los aos 90, experimentado un incremento desatado de las cifras de
desempleo abierto). Lo ms probable es que existan ouos tactores econmicos que s incidan
directamente en el empleo observable mucho ms que la legislacin laboral, particularmente .los
comportamientos cclicos de ias economas y la calidad de las decisiones macroeconmicas.,De
hecho nuestra historia reciente ha mosteado que las decisiones macroeconmicas tienen mucha
ms incidencia en las ci&as de desempleo que una determinada o especfica legislacin laboral.
Referencias bibliogrficas
E cheverra, M .; Lpez, D.; Santjbez, L & Vega, H. (2004). "Flexibilidad Laboral
en Chile: las empresas y las personas". Cuaderno de Investigacin, 22. Santiago: Direccin
del Trabajo.
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Lmites y condiciones de la
flexibilidad laboral
M agdalena E cheverra *
Introduccin
El presente artculo pretende responder a dos aspectos de la flexibilidad laboral
en nuestro pas. En primer lugar, si es que es posible mayor flexibilidad en
nuestro mercado del trabajo, y luego, cules seran los requisitos o condiciones
deseables para una mayor flexibilidad.
Es claro que la economa mundial y Chile han vivido cambios muy
radicales desde hace 25 aos hasta la fecha, tanto en la matriz econmica
productiva, como en tecnologa y en la fluidez de los mercados, incluido el
mercado de trabajo. En poco tiempo el modelo tradicional de empresa, las
caractersticas del trabajo y el modelo tradicional de las relaciones laborales,
se han modificado sustantaimente. En Chile, ha pasado muy poco tiempo
desde que cambiara la sociedad industrial a la situacin particular de hoy.
Muchos trabajadores lo han vivido en su propia generacin, lo cual es una
experiencia laboral y vital muy fuerte.
En un primer momento, se abordar la desfragmentacin del ciclo
productivo y la subcontratadn del trabajo, que es la forma mxima de
flexibilidad en el empleo, es decir, la capacidad de expandirlo y contraerlo,
pero a travs de un tercero extemalizado. El segundo aspecto a analizar tiene
relacin con los contenidos del trabajo, con la distribucin de los tiempos de
trabajo, el descanso y los salarios.
Sociloga, Magfster en Medicina Social. Asesora del Departamento de Estudios dct
Ministerio dei Trabajo, Investigadora del Departamento de Esludios de 3a Direccin del
Trabajo.
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La subcontratacin
La descentralizacin o extemaizacin productiva es una forma de
organizacin en la cual una empresa decide no hacerse cargo de realizar
directamente algunas fases o ciertas actividades, optando por desplazarlas a
otras empresas u otras personas con las cuales establece distintos tipo de
acuerdos. Este fenmeno se caracteriza, en casi todos ios pases, por su rpida
expansin y por la variedad de figuras que adopta.
A partir de la dcada de los ochenta, el proceso de extemaizacin se
desarroll en Chile, de forma silenciosa en un comienzo, pero con un progreso
siempre creciente y que hoy est plenamente instalado en nuestra realidad
econmica y laboral Se instal anticipadamente, ya que el plan laboral lo hizo
posible, junto con otras reformas de carcter tributario, pero antes que
productiva y estructuralmente fuera necesario. Es decir, no se haban generado
aun cambios en el modo de producir, ni introducido la produccin por partidas
acotadas, ni tampoco la especializacin de las empresas, fenmenos que en
otras partes deriv en la subcontratacin como respuesta coherente a estos
cambios.
En ese contexto, result muy fcil cuando Chile se abri al mercado
externo y comenz a producir de hecho la especializacin en las actividades
econmicas. La mayor parte de las empresas se encuentran hoy en da
desmembradas en submdades y una proporcin considerable del trabajo se
realiza en rgimen de subcontratacin (Echeverra, 2004).
En nuestro pas se desarrollaron distintas formas de extemaizacin,
las cuales pueden agruparse en dos tipos. Por una parte, una extemaizacin
productiva genuina, que dio origen a nuevas unidades productivas y al
surgimiento de verdaderas empresas de servidos para terceros que han ido
credendo en especializacin, calidad del trabajo, que .generan nuevos puestos
inicialmente dbiles, pero credentemente de. mayor calidad. Es un tipo de
extemaizacin necesaria, sodalmente legtima y econmicamente virtuosa,
lo cual es vlido tanto para empresas "contratistas1', de servicios, as como
para empresas de servidos transitorios. Por otra parte, paralelamente se dio
de manera anmala y no necesariamente reladonada con el desarrollo de la
estructura productiva, una forma de extemaizacin contaminada que, en
contraposicin a la otra, se puede calificar de perversa, que ha buscado ocultar
relaciones laborales, transgredir normas, transferir obligaciones y riesgos
propios tras la figura de terceros. Muchos ejemplos asilo muestran: la divisin
artfidosa de una empresa en muchas razones sodales distintas, la repentina
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Conclusiones
Nuestro pas no necesita ms flexibilidad, sino que necesita que nuestros
trabajos sean ms productivos, para poder ser ms competitivos. Normalmente,
se dice que somos poco productivos, porque los trabajadores chilenos somos
poco educados o la educacin es de una calidad tal que no nos permite
. incorporamos al tipo de trabajo moderno y hemos quedado paralizados en
esa situacin.
Lo que se ha cuestionado poco, es si la organizacin de la produccin y
la organizacin del trabajo es productiva o no. Tendemos a espantamos con
los fenmenos asiticos, con la velocidad y produccin manual tan intensa
qe muestran y no nos preguntamos cmo trabajan otros pases que son
altamente productivos.
La idea es definir sistemas de trabajos donde las personas puedan rendir
al mximo y rendir contentas, porque esta relacin s est clara: satisfaccin y
productividad tienen una relacin directa. Hace algunos aos na empresa
italiana de confeccin, con una alta productividad, dise una jomada laboral
bastante breve, muy intensa en los momentos en que se trabajaba y con espacios
obligatorios de descanso, donde se sala de la mquina de coser a un patio
donde haba agua, msica, pjaros; este quiebre era obligado para luego volver
a trabajar. Lo que nos demuestra una manera de organizar el trabajo muy
interesante, ya que se pasaba durante el da por espacios distintos, hacindola
altamente productiva.
Nuestros empresarios tienen mucho que aprender sobre las nuevas
formas de organizar el trabajo, que no necesariamente es hacerlo ms intensivo
o prolongado. Aqu hay un campo parala adecuacin y educacin en las nuevas
formas de trabajo.
Referencias bibliogrficas
D e L a re ,
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Introduccin
El f n de esta presentacin es informar sobre experiencias de flexibilidad laboral
en trabajadores y trabajadoras chilenas. Para tals efectos se recurre a los
resultados de un estudio que consider indagar en el trnsito de trabajadores
entre empleos dependientes e independientes (Acua & Prez, 2005).
La investigacin fue hecha a travs de una metodologa cualitativa que
incluy el estudio de cuarenta casos que mostraban cambios entre empleos
dependientes e independientes durante los ltimos cinco aos a partir del
2003. Se opt por el estudio de casos porque, resultaba coherente con el
propsito de conocer sobre las razones, motivaciones y factores que llevaban
a las personas a cambiar de empleo, a la vez que tambin se busc conocer las
apreciaciones de los trabajadores respecto de la calidad de los empleos en que
haban participado.
El estudio y anlisis de casos permite una comprensin de la flexibilidad
laboral disnfca.al discurso econmico que habitualmente informa sobre dicho
fenmeno a. travs de cifras y mediciones estadsticas. En ei estudio de casos
se ha querido evidenciar el rostro humano y social que envuelve a la flexibilidad
laboral conociendo las experiencias, vicisitudes y peripecias que viven los
trabajadores cuando el empleo resulta precario.
Socilogo, P. Universidad Catlica de Chile. Mastar ea Diagnstico y Cambio Organizacional,
Uoiversity o f JLeeds, Inglaterra. Acadmico Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas
Universidad de Chile.
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De la dependencia a la independencia
Entre las razones que inciden en el cambio de a dependencia a la
independencia se advierten, por una parte, los casos de personas que se ven
forzadas a estos- cambios tras ser afectados por las medidas de flexibilidad
laboral externa aplicadas, por las empresas, y la posterior dificultad de
encontrar un nuevo empleo asalariado. Por otra parte, con alta frecuencia son
los propios trabajadores y trabajadoras los que deciden en forma voluntaria e
incluso planificada iniciarse en a independencia como alternativa de empleo.
Sin embargo, detrs de esa voluntad est latente una insatisfaccin con las
condiciones de sus empleos dependientes. En unos casos esta disconformidad
est motivada por la mala calidad y precariedad de los empleos, pero en
muchos otros el malestar est relacionado con las medidas de flexibilidad
laboral interna que se aplican en las empresas. Ms directamente, eLmalestar
se asocia con la intensificacin del trabajo, cuyos efectos son gravosos para la
salud mental y fsica del trabajador y para la conciliacin de la vida laboral y
personal De este modo la flexibilidad laboral, tanto externa como interna, se
convierte en uno de los principales factores para el desarrollo de este tpo de
trayectorias.
Los trabajadores que abandonan la dependencia por intensificacin del
trabajo son vehementes en mostrar aspectos especficos que le ocasionan hasto:
sobrecarga de tareas, constantes presiones, abusos y exigencias, y extensin
de la jomada ms all de los lmites legalmente permitidos. Estas condiciones
generan un deterioro del clima socio-emocional en el trabajo, incumplimiento
dla legislacin por parte del empleador, y un quiebre en el contrato psicolgico
que vincula a trabajadores y trabajadoras con la empresa donde trabajan. Este
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los emprenden. Por otea parte, el mantenimiento del negocio demanda una
enorme dedicacin, con jprnadas extensas para as poder enfrentar la
competicin, generar, mantener clientes e imprimir calidad en los servidos o
productos que venden.
En materia de calidad de los empleos independientes se constata lo
siguiente: para ios trabajadores por cuenta propia los ingresos;son inestables,
discontinuos, y en muchos casos similares o inferiores a los que redban en
trabajos dependientes. Conseguir ingresos continuos y razonables fuerza a
las personas a una disciplina de trabajo que les agota y estresa porque las
jomadas, laborales resultan muy extensas. Para el caso de los empleadores y
empleadoras, algunos ganan ms o igual que en sus anteriores empleos
dependientes y en otros casos menos; se valora altamente el control en la
jomada de trabajo, espedalmente en las mujeres; pocos cotizan por cuenta
propia en protecdn social y en salud.
Los trabajadores se muestran satisfechos con el cambio en el empleo,
espedalmente valoran el goce de libertad que significa no estar sometido al
control y,parecer de autoridades que es propio de empleos dependiente; sentir
la propiedad sobre el producto del trabajo, lacapaddad de superadn personal
y desarrollo de competendas ante los desafos que afrontan en los empleos
independientes, y disponer de una mejor conciliacin entre trabajo y vida
privada33-
De la independencia a la dependencia
Las trayectorias laborales desde empleos independientes a dependientes
con un cambio de categora permiten vislumbrar que la autonoma laboral no
es panacea, porque las personas deciden poner trmino a sus empleos
independientes ante el fracaso de sus actividades o bien por el agobio que
aquellas les ocasionan.
Son seis los casos que corresponden a este tipo de trayectoria, cuatro
hombres y dos mujeres, todos adultos con responsabilidad econmica en sus
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Empleos itinerantes
La tercera trayectoria laboral hallada en el estudio es donde se aprecia
con- mayor fuerza la rudeza de la flexibilidad laboral y la precariedad de
muchos empleos dependientes e independientes. Sus protagonistas son
trabajadores y trabajadoras que viven constantes cambios entre posiciones de
dependencia e independencia por la inestabilidad de sus empleos.
Esta trayectoria revela experiencias sumamente vulnerables en los
empleos, porque las personas se debaten en trnsitos sucesivos, itinerantes y
fragmentados entre la dependencia y a independencia, Para muchos,
especialmente mujeres y jvenes con distintos niveles de calificacin laboral,
encontrar un empleo digno y decente es una quimera, debiendo desenvolverse
en un escenario que les fuerza a transitar en forma sucesiva entre empleos
dependientes e independientes de gran precariedad.
La concrecin de los procesos de flexibilizacin laboral se deja sentir
con singular elocuencia en la sucesin de empleos de duracin determinada o
en los despidos por "razones econmica de las empresas", todo lo cual configura
una situacin de elevada inestabilidad en el empleo. Son constantes ias
situaciones de dependencia'sin contrato laboral, fundamentalmente en micro
y pequeas empresas y en empresas contratistas insertadas en cadenas de
subcontratadn y externalizadn de servidos. De este modo, a opdn por 3a
independencia laboral es la salida que tiene la gente ante las precarias
condiciones de sus empleos dependientes.
Sin embargo, con frecuencia, sus experiencias de auto-empleo no
resultan ser una alternativa laboral slida, porque no cuentan con recursos y
capacidades para el emprendimiento. En a mayora de as veces son
situadones de subempleo, algunas de ellas correspondiendo a lo que
comnmente se conoce como "hacer pololos'*.
Ante ello, la vulnerabilidad econmica les remite nuevamente a afincar
expectativas en la consecudn de un empleo dependiente y, aunque vuelvan
a insertarse laboralmente, la desproteecxn y precariedad siguen presentes,
por lo que se les hace cuesta arriba encontrar un empleo que les depare una
mnima seguridad y estabilidad para afrontar sus necesidades materiales. Las
personas que viven estas trayectorias de empleos itinerantes se ven envueltas
en un crculo muy destructivo porque en ellas aora la desesperanza y se
desmorona la moral para persistir en el intento de hallar un trabajo satisfactorio
que repare ios enormes costos materiales y anmicos que se viven al partidpar
en empleos itinerantes y de calidad efmera.
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Desempleo
El estudio de Jas tres trayectorias tambin informa que con frecuencia
el trnsito entre empleos dependientes e independientes trae consigo el
desempleo. Esto ocurre en hombres y mujeres que de manera voluntaria o no
deciden sobre el cambio en trabajos.
El desempleo es una dura experiencia para las personas porque por lo
general tiene severos costos en lo econmico, psicolgico y social. Cuando el
desempleo est presente en las trayectorias les imprime a stas un carcter de
complejidad que no solo debilita la entereza de los trabajadores y trabajadoras,
sino que muchas veces influye en las direcciones que toman los cambios en las
categoras de empleo. En particular, destacamos las vicisitudes que viven
personas mayores de 45 aos cuando son forzadas a poner trmino a sus
empleos dependientes y les resulta prcticamente imposible acceder en el
mercado laboral a un nuevo empleo acorde a su perfil y experiencia laboral.
Para estas personas la prdida del empleo y Ja cesanta se vuelve muy difcil
de afrontar. La edad es un estigma que les dificulta la reinsercin en el trabajo
y tambin en muchos casos les quiebra psicolgicamente, en particular, s tienen
un legado de vnculos de dependencia prolongados con empresas donde han
trabajado. Segn lo observado en el estudio, los y las .adultos mayores de 45
aos consiguen salvar la desesperanza y los problemas de desocupacin
recurriendo a empleos independientes, recuperan la capacidad de generar
ingresos, reparan la dignidad y confianza en s mismos que, por lo general, se
ha visto daada por el despido o mal trato recibido en las empresas con motivo
del trmino del vnculo laboral.
Dominacin poltica
La flexibilidad laboral tambin tiene implicancias polticas en las
relaciones de empleo. El estudio de las trayectorias, especialmente las que
corresponden a trnsitos desde la dependencia a la independencia, es revelador
de cmo la implantacin de la flexibilidad interna en las empresas ocurre en
el marco de un rgimen de poder hegemnco y autoritario que se concentra
en los empleadores. En este rgimen los empleadores tienen la potestad de
tomar e imponer decisiones unilaterales, que afectan las condiciones de trabajo
y de empleo de los trabajadores, sin que medie consideracin alguna hacia
ellos. El ejercicio del poder por los empleadores encuentra va libre cuando en
las empresas hay ausencia de sindicatos, o bien cuando stos toman una
71
que se le impone, muchas veces en la creencia "que as son las cosas y no hay
nada que hacer". Para otros trabajadores es el cinismo, comprender que se
participa en un rgimen injusto donde no se dispone de poder para su
transformacin. Se opta por un compromiso calculado mostrndose una
fachada de adhesin con la empresa, pero que en lo ntimo hay un fuerte sentir
autntico de resentimiento y rabia con las autoridades.
Por otro lado, est l estrategia de la rebelin ante las relaciones de
poder injustas y desequilibradas en las empresas. Las encaman trabajadores
que tienen el coraje de no aceptar abusos que vulneran la dignidad, son capaces
de defender sus posiciones, e incluso estn dispuestos por voluntad propia a
poner trmino a los vnculos de empleo con la empresa. Entendemos que esto
est presente en varios de los casos del estudio, donde se aprecia que
trabajadores y trabajadoras deciden de motuproprio abandonar sus empleos
dependientes porque no toleran el abuso y maltrato en las empresas. La salida
voluntaria por la que optan los trabajadores sugiere tambin pobres condiciones
de justicia endas empresas, donde posiblemente las personas no observan
oportunidades ni procedimientos para hacer or sus voces o que sus
requerimientos sean atendidos de modo constructivo.
identidad
El trabajo confiere identidad a las personas a travs de dos formas,
contenido y contexto (Killer, 2002). Por contenido, nos referimos a las
actividades en que las personas participan en la produccin de bienes o
servicios donde desarrollan y aplican conocimientos y destrezas. Por contexto,
aludimos a la condicin en que ei trabajo se desenvuelve en una organizacin
donde hay na estructura formal e informal de roles y relaciones entre personas
y grupos, la que le da un sentido de dimensin colectiva que se extiende en la
presencia y participacin en sindicatos y en las relaciones de stos con la
direccin de la empresa. A esto se suma la presencia de la cultura de. la
organizacin, que articula en forma envolvente al conjunto de esas relaciones
por medio de valores y patrones d comportamiento compartidos.
Estas distinciones tienen valor para aquilatar los cambios que han
ocurrido con las nuevas condiciones de empleo, que han desmantelado la
funcin de contexto para la identidad personal, al volverse de gran fragilidad
la afiliacin permanente de los trabajadores a las empresas. Especialmente
trabajadores que tienen una historia ocupacional de fuerte apego con
organizaciones quedan perplejos al constatar que en las nuevas condiciones
Conclusiones
Este estudio de casos ha permitido conocer sobre flexibilidad laboral en
Chile a partir de las experiencias de trabajadores y trabajadoras. El
conocimiento que se recoge de esas experiencias da cuenta de una realidad
poco halagea respecto de la calidad de los empleos y sus implicancias para
el bienestar de los trabajadores. Destacamos enseanzas centrales que derivan
del anlisis de los casos.
Gran parte de los testimonios revelan que, a la larga, los trabajadores
.sufren los rigores de la inestabilidad, incertidumbre y precariedad tanto en'
sus empleos dependientes como independientes. Se observa que cuando las
personas abandonan sus empleos dependientes lo hacen con sentimientos de
74
Referencias bibliogrficas
A cua , E. (2 0 0 2 ). "Experiencias d e desempleo: Un estudio de c a s o s " . Bit Revista
de Psiquiatra y Salud. Mental, Ao XIX, 3, Julio/Septiembre. Santiago.
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Insecure workforce. London: Routiedge.
Heery, E. & Abbt, B. (2000). "Trade unions and the Insecure workforce". En:
Heery & Salmn, The insecure workforce. London: Routiedge
Introduccin
Importantes ramas de actividad econmica de nuestro pas manifiestan la
tendencia global a la fragmentacin productiva y a la flexibilidad del empleo,
expresada en el asiduo recurso a la extemalizacin de actividades. Si bien
existen contadas excepciones, la gestin flexible del empleo externo limita
permanentemente con condiciones precarias de empleo (temporalidad de los
contratos, bajo nivel de proteccin social, extensin de las jomadas, riesgos de
acddentabilidad, mal ambiente fsico de trabajo, desiguales condiciones de
transporte) que permiten, en general, la reduccin de los costos de produccinpareciera ser que el recurso a la contratacin flexible permite al
empleador enfrentar el encuentro del trabajo y del capital menos condicionado
por sindicatos y fiscalizadores. Por lo mismo, la posibilidad de pactar
condiciones de trabajo inferiores a aquellas previamente existentes, cuando la
actividad se realizaba de manera internalizada, es una consecuencia inmediata.
Al respecto y frente a las recientes movilizaciones de trabajadores de
empresas contratistas en el cobre y el sector forestal, este trabajo intenta describir
las caractersticas que adopta la accin sindical en dichos contextos de empleo.
Tambin, se trata de caracterizar las formas de relacin que sostienen las
Psiclogo, Pontificia Universidad Catlica de Chite. Diploma Postgrado en Ciencias del Traba*
jo, Programa de Economa del Trabajo-PET, Chile. Ph.D. en Ciencias del Trabajo, Universidad
Catlica de Lovaina, Blgica. Acadmico, Facultad de Economa & Negocios Universidad Al
berto Hurtado.
79
Trabajador de planta
Percepcin
de s mismo
- Profesionalizado
(con trayectoria)
- Heredero de un bienestar
producto de luchas sindicales
progresivas.
- Imprescindible y /o
de confianza en la empresa.
Percepcin
del otro
- De estatus inferior
(clase inferior).
- Oportunista.
- Amenazante (dei estatus
adquirido y del empleo).
Trabajador subcontratado
- Explotado.
- No reconocido.
- Prescindible.
Acomodado, arribista.
Viejo, obsoleto.
Privilegiado.
Individualista (no solidario).
Como se ve, tanto por caractersticas de la bases como por las lgicas
globales de actuacin y reivindicacin de los sindicatos se proyectan ms
tensiones que alianzas producto del encuentro entre ambos actores. Es ms,
aparece acentuada una lgica e oposicin entre un sindicalismo de los
"ganadores" y otro sindicalismo de los "perdedores" de la modernizacin
(Laponfe/1998).
86
ubicarseenimrotHelM^a^gap^Sj-en^la.promodn-de-mejoresxondicionesy
regulacin-del modelo^de~sbcontratacin. Parec qela denuncia hasta hacer
inviable el model no es el recurso, tampoco la sola reivindicacin de las
condiciones de trabajo. Hace falta incorporar una temtica que es permanente
y transversal: el tipo de.reladri salarial y 'de empleo a desarrollar en Chile.
Otro eje renovador se deriva de lo anterior, la diversidad de formas de
empleo tambinse acompaan de heterogeneidad^^trbajadorei.^frent lo
anterior, l^ ^ b jld ^ ^ i n Q y a c i n est en la. capaddad d representar dicha
diversidad,4a-interrogante es cul de los sindicatos "fene ms potencial de
representarla. Cmo romper la lgica de oposicin entre un sindicalismo de
los ganadores y otro sindicalismo de los perdedores de la modernizacin.
Finalmente, otro tema de renovacin se construye en tomo a mantener
la capacidad de^artcuiar endealismp^ con el pragmatismo, es decir, la vieja
tensin ent~legitimar la acdn sindical a travs ce los resultados por medio
de reivindicaciones puntuales, versus reivindicaciones globales a nivel de la
sociedad, como es la relacin de trabajo y su impacto en la equidad.
De lo antes expuesto es posible pensar que se suman ms antecedentes
para describir la llamada crisis del sindicalismo. Sin embargo, dada la
complejidad e impacto sodal y econmico del fenmeno recin presentado
surgen desafos para el conjunto de la sociedad, en particular, es impostergable
la necesidad de innovacin en materia de la gestin del conflicto y las relaciones
labprales 'en-las 'mpTss'tulenasrEvidefmente, eso es materia de otro
semuSre.
Referencias bibliogrficas
b a r z a , E- (1993). "Cambios en el Trabajo: un nuevo desafo para el
sindicalismo*. Revista de Economa y Trabajo, 2,121-152, Chile.
erk .0
L jo betic *
Introduccin
Es preciso comenzar destacando la importancia del enfoque que en esta obra
se pretende dar al tema de l flexibilidad, es decir, buscar ngulos de anlisis
del problema que se aparten de Jos que hasta ahora se han venido desarrollando
en tomo a una discusin recurrente en ei pas. Es pertinente que se discuta la
flexibilidad en funcin de los aspectos subjetivos, es decir, en tomo a los efectos
concretos que el tema provoca en las personas y, a partir de all, acerca de las
condiciones, que fadlitan.o dificultan una discusin de pas con altos niveles
de conflicto y discrepancia. Mal que mal, el propio Freud defini como
elementos centrales para la salud squica de las. personas su capacidad de
amar y su capacidad de trabajar.
Se pretende en el presente artculo sostener una mirada del problema
ms subjetiva que concreta u objetiva. Es necesario enfatizar que una de las
trabas que enfrenta la. discusin sobre la flexibilidad tiene relacin con la
tendencia a referirse a sta solo desde la lgica de las cifras y la estadstica, no
hacindose cargo de las implicancias que tiene en la vida de las personas ia
flexibilidad, la falta de regulaciones, o la transformacin de las instituciones
del .mercado del trabajo en Chile.
Debemos tener presente que dos tercios de las personas se vinculan con
los dems -y con s mismos- desde la lgica del trabajo, como una ocupacin
central, como un factor de legitimizadn y en la mayora de los casos, como
fuente nica de ingresos propios y familiares.
Abogado, Universidad de Chile. E x ministro del Trabajo y Previsin Social.
La razones de la desconfianza
Dicha falta de confianza tiene varios orgenes, algunos de ellos se
entroncan con construcciones ideolgicas de gran importancia que se
instituyeron desde que se enfatiz el carcter antagnico de los intereses entre
clases obreras y empresarios, lo que dio lugar a parte importante de la historia
poltica del mundo y del pas.
Una fuente ms directa de la desconfianza actual, en ese plano, tiene
relacin con nuestra historia reciente, ya que las dos partes sociales que
expresan y encaman las relaciones laborales ocuparon trincheras opuestas en
relacin a la dictadura, llevando dicho antagonismo a las formas ms brutales
de persecucin de unos sobre los otros.
. All se consolid uno de esos lastres del pasado que, como muchos
otros, no podemos eludir con el pretexto de mirar al futuro sin rencor ni
divisin. Hablando en trminos psicoteraputicos, es mejor asumirlo y
enfrentarlo, sabiendo que nos acompaar por mucho tiempo y es mejor
aprender a vivir con eso, extrayendo las experiencias del caso, como los riesgos
que implica para un pas el que su sector empresarial ms poderoso sea
patrimonio de un sector poltico en particular.
Otras razones que explican la desconfianza se vinculan, aunque suene
paradojal, con el exceso de confianza de los empresarios en s mismos. Esto,
despus de 17 aos de una dictadura que llev a cabo las polticas que ellos
mismos promovan, cambiando tan radicalmente (como solo una dictadura
puede hacerlo) el modelo de desarrollo que el pas vena siguiendo,
construyendo otro donde los empresarios eran considerados objetos de cuidado
por ser los generadores de riqueza. Posteriormente, se lleg a una Concertacin
que por opcin o imposibilidad mantuvo parte importante de este modelo.
90
91
95
omitir la hegemona temtica de unos sobre otros. Se trata de que cada parte
invierta en sus relaciones con el otro, evitando ei sentimiento de deuda que se
apropia de aquella parte que siente que no ha sido as en su propio perjuicio.
Por ltimo, entre las diversas propuestas que en este mbito se pueden
realizar, existe la necesidad esencial de optar, a la hora de discutir sobre
mayores niveles de adaptabilidad dentro del sistema laboral y del mundo
cambiante, por un instrumento a travs del cual desarrollar esa estabilidad, el
que debe ser la negociacin colectiva.
No es admisible mantener la idea que la flexibilidad consiste en derogar
las reglas, facultando a unos para que adopten unilateralmenfce las decisiones
que les parezcan convenientes. La negociacin colectiva, en la medida que se
desenvuelve en una bsica condicin de equilibrio entre las partes, constituye
la forma por excelencia de dilqgo social, porque hay intereses diversos pero
.complementarios, porque hay reglas del juego que se contraponen a estos
intereses, porque existe la posibilidad de acceder a soluciones comunes, y
porque en esas soluciones, unos requieren de los otros.
Un buen ejemplo en esta lnea es el acuerdo/pacto en relacin a la
jomada de trabajo, ya que envuelve no solo la posibilidad de una lgica .
adaptatva rente al tema de la jomada de trabajo que requiere un mayor
dinamismo y una menor rigidez, sino que lo hace en virtud de la posibilidad
de negociar entre sindicatos y empresarios de manera que cualquier iniciativa
al respecto beneficie a ambas partes, y solo podr tener lugar en la medida en
que ambas partes estn de acuerdo y sobre todo en entender que unos requieren
de los otros para reconstruir el nivel de confianza. En este sentido, la
negociacin colectiva como instrumento es central en cualquier perspectiva
de la flexibilidad o adaptabilidad democrtica del mundo del trabajo.
Naturalmente ello implicara revisar las razones que impiden la
ampliacin de la negociacin colectiva, sea en funcin de su limitacin a la
empresa, por l falta de mecanismo efectivos de sancin, o por la falta de
fortalezas tcnicas del movimiento sindical, etc. Son materias que se pueden
abordar si se comparte la idea de que hay ah un instrumento para el dilogo,
la confianza y la flexibilidad; la posibilidad de un juego donde ganen todos y
no solo los de siempre.
Es probable que e mundo que viene requiera de mayores niveles de
adaptabilidad, pero ello no tiene porque ser siempre sinnimo de precariedad.
Si nos adaptamos a partir de negociaciones que nos permitan definir
democrticamente las tonteras de la flexibilidad y, al mismo tiempo, compartir
los beneficios que ello conlleva, puede que seamos eficaces no solo en las
relaciones econmicas con el resto del mundo, sino que hacia nosotros mismos
96
Referencias bibliogrficas
Sennhtt, R. (2000). La corrosin det carcter: Las consecuencias personales del trabajo
en el nuevo capitalismo. Barcelona; Anagrama.
97
Introduccin
La bsqueda de un espacio en el mercado y la consolidacin en l, hoy pasa
por tener una relacin cercana y nica con el diente de manera de producir
una experiencia de valor en el momento del servicio.
Las empresas buscan incansablemente cmo construir esta relacin con
sus clientes, elaboran complejas estrategias para definir la forma en la que se
ganarn su corazn, los fidelzarn y as sostendrn una relacin de Valor por
perodos ms largos de tiempo y con productos o servicios ms rentables.
En mercados competitivos muchas veces lo que ocurre es que las
estrategias de las compaas se comodtizan, es decir, todas las empresas de
una misma industria que compiten por el corazn de un mismo diente, se
plantean ante el mercado con las mismas estrategias. Una forma de comprobar
esto es verificar que muchas veces para los dientes no es primordial la marca
sino que escogen y toman su decisin de compra por atributos ms higinicos:
predo, disponibilidad, cercana del local.
Esta comodtizacin de las estrategias genera un nuevo desafo para las
empresas, que es ms complejo que definir la oferta de valor. El real desafo
ahora es hacer creble el inters por establecer una relatn cliente * proveedor
Psiclogo organizacionai, Universidad Diego Portales. MBA, P. Universidad Catlica da Chile,
Gerente Recursos Humanos Movisar Chiie.
99
S bien tos cambios en la relacin empleado - empresa tienen muchas aristas, para ste trabajo
nos-centraremos en uno de los aspectos que aos parece fundamental entender para explicar 5a
realidad especfica de Movistar. .
Centralismo es aqui utilizado basado en la definicin de Edgard Schcin.'
100
101
102
103
; Con estas acciones en curso, los mismos proveedores fueron los que
empezaron a pedir ayuda a los ejecutivos ds^Mo^dstar para buscar e incorporar
buenas prcticas de seleccin de empleadojsjvjejpraron. sus polticas de gestin
de personas, aument su preocupacin"por tener empleados satisfechos y
comprometidos con la marca. Desarrollaron adems sus prcticas cotidianas
de liderazgo y resolvieron los principales problemas higinicos detectados^,
Por otro lado, Movistar es la principal interesada en que nuestros
proveedores contraten y preparen a los mejores colaboradores posibles, ya
que as se facilita el objetivo comn de dar a los clientes la mejor experiencia
de servicio posible en todos los canales. Para conseguir esto la empresa ha
desarrollado varios otros programas y acciones destinadas- a facultar, a las
empresas de servido para tener el mejor equipo humano. Algunas de estas
actividades conjuntas entre proveedores y Movistar .son las siguientes:
. - Convenciones de ventas y de postventa. Son reuniones multitudinarias,
en las que asiste el 100% de los empleados de ios proveedores y comparten
xitos y refuerzan objetivos de satisfaccin de empleados y clientes.
- Convenciones de dueos y gerentes de proveedores. En ellas se refuerza
la estrategia, se refuerza el compromiso mutuo, se levantan nuevas brechas
de cumplimiento y se analizan temas de estrategia competitiva y de servido. f
- Excellence Team y Excellence University. Son dos programas que Ia{
empresa Edera y que se:financian en .conjunto con dueos, de franquiciados.j
El Excellence Team es un club de fidelizadn y estimula acumular puntos por
resultados de ventas y servido, los que canjean-por prestadones que cobranL.
los mismos vendedores. Excellence University; es la universidad de vendedores
de Movistar. Aqu,el modelo ha sido definir 3 grupos de vendedores rankeados
segn calidad y cantidad devenas. Los grupos se llaman trainers, profesionales
y espedalistas. Anualmente los vendedores se gradan en una ceremonia en
la Universidad de Chile.
- Tran the trainers. Programa d formadn de formadores de todos los
proveedores externos. Movistar busca que cada empresario tenga un grupo
de personas espedalizadas en formar y preparar a sus empleados en temas de
servido, estilo Movistar, uso de sistemas, polticas comerciales, etc. Movistar
centralizadamente prepara y espedaliza a los trainers,
~Medios comurcacionles.y medios de autoformadn descentralizados.
Movistar pone a disposidh de los empleados de los; proveedores, boletines,
campus virtuales y metodologas de enseanza a travs de los celulares con
mleammg.
Creemos que el camino.es el correcto, pero sin duda en solo dos aos no
se establece una cultura de servido slida y a toda prueba. La prindpal razn
105
106
Respecto de la estabilidad, hoce poco tiempo en Movistar se ti izo un revisin con el objeto de
orientar beneficios y polticas; el diagnstico obtenido arroj que el 35% de Jas personas nombra
ron las estabilidad como principal valor, otro 35% consider importante el nivel y consideracin
de la empresa, un 20% valora la pertenencia a un grupo de personas que tienen objetivos y metas
comunes, un 10% le interesa obtener logros. En definitiva, Ja estabilidad es un componente del
trabajo relevante, pero no primordial para Jos trabajadores.
contra los resultados de la empresto hay lderes (ms bien jefes) que pasan
a llevar a personas de sus equpos._j
Un tercer pilar, ms complejo y de menor tradicin al interior de la
empresa, pero a nuestro parecer el foco de los prximos meses es el de conseguir
compromiso de desempeos superiores de nuestros empleados, lo que. en ingls
se suele llamar extra mile.
E concepto aqu es que los pilares 1 y 2 esencialmente se centran en
conseguir empleados satisfechos, que consiguen sit metas y ojal orgullosos
de su empresa. No obstante, estos aspectos son necesarios para un buen
servicio, no son suficientes porque no aseguran resultados de primer nivel,
especialmente cuando lo que se busca es excelencia en el servido al cliente,
Los resultados de excelencia se generan cuando el colaborador vivnda la
experienda de servici al interior de la empresa, entiende -por que es
capacitado - cul es la oferta de valor a los dientes y la ejecuta dentro del
estndar que se ha definido o bien, supera las expectativas de los clientes.
Este tercer pilar de las relaciones laborales parti hace seis meses en la
agenda laboral de la empresa y la motivacin inicial fue la preocup&dn de
ios lderes de los sindicatos, quienes estaban viendo que el discurso de gestin
de la reladn con los clientes no estaba siendo tomado con igual importancia
en todas las reas. En un prindpio apuntaron hacia lderes dbiles que estaban
siendo poco consistentes y que aportaban poco a sus equipos en la lnea de los
compromisos de empresa que se trabajaban ms centraiizadamente. Tras
algunas conversadones nos dimos cuenta que no era solo un tema de liderazgo,
sino ms general, que se refera a la motivacin de las personas de
comprometerse con el servido a los dientes y una vez que los' empleados
queran, inmediatamente el tema se centraba ms en si tenamos las personas
capaces de hacer lo que los dientes demandaban, o dicho de otra manera s
nuestros empleados tenan las competencias necesarias para dar el servido
que los dientes exigan.
En este tema hay ms disparidad de opiniones conjel sindicato, sin
embargo, vemos que abre vina ventana de oportunidad paraconstruir un estilo
de gestin interna ms centrada en la excelencia de procesos internos, con
mayores niveles de compromiso de las personas que trabajan en la empresa y
as pensamos que se cerrar el. circulo, satisfaccin de empleados (clima),
orgullo d empresa (tener la marca) con el de ponerle m s corazn y pasin y
dar ms de lo qu se nos exige formalmente para conseguir e corazn de
nuestros dientes (compromiso)." ' y
l compromiso por la marca o el "extra mile" es un desafo distinto al de
satisfaccin y al de-prgulo pero estamos convenddos de la relevancia que
tiene por las caractersticas nuestra industria y creemos que es posible por la
voluntad que han mostrado todos los actores de la empresa por hacerla realidad
en un plazo mediano.
Conclusiones
A modo de conclusin queremos entregar fragmentos de algunos anlisis
que estn realizando personas de mi equipo de desarrollo de personas que
muestra la reladn entre compromiso, resultados y servicio tanto de personal
externo, como de interno.
Este estudio es bsicamente una investigacin bibliogrfica y de best
practices en empresas en Chile sobre la construccin de compromiso en
empleados y estos son algunos de los conceptos que hemos utilizado en
nuestros planes internos.
La primera pregunta que hemos investigado es |qy es el compromiso?
Y segn el Corporate Leadrship Council est definido como "el punto ms'
alto de conexin emocional que un empleado siente por su organizacin, que
. lo motiva a dar un esfuerzo mayor en su trabajo".
En lo concreto, el compromiso se reflejara en el deseo de querer
permanecer a la empresa por un largo tiempo y la entrega de un esfuerzo
adicional para hacer el trabajo.
La segunda pregunta que nos hemos hecho escomo pensamos que est
el compromiso en nuestra organizacin/ para lo cual internamente hemos
utilizado las<encuj2stps, de. clima para mirar en detalle el progreso de estos
indicadores opracionaies de compromiso. Los resultados son positivos,
subiendo 7 puntos porcentuales en un ao la disposicin por dar esfuerzo
adicional y en 36 puntos porcentuales la intencin por permanecer un largo
tiempo en la empresa en el mismo perodo.
. Un tercer anlisis realizado se refiere a ios mecanismos que tenemos a
disposicin de lderes o colaboradores para fortalecer el compromiso en la
empresa y el deseo de permanencia en el tiemprj
Este anlisis nos ha dado un nuevo enfoq'e para abordar el aporte de
recursos humanos como empresa de servicio y hemos llegado a la conclusin
de que para Movistar ser un excelente empleador para nuestros colaboradores
es fundamental. Pensamos que es fundamental posicionarnos en nuestros
empleados como un buen empleador sobretodo para las personas talentosas
y que quieran comprometerse con los clientes, no obstante, entendemos que
una empresa debe ser capaz de ser atractiva para toda la gente, (fesde ese
punto de vista, el proyecto comn representan un aglutinador de intereses
muy variados que esperamos confluyan en una empresa estable y sana en un
mercado muy competitivo. )
Introduccin
En el presente artculo/ se abordan, en primer lugar, algunos elementos ele
contexto que permiten entender algunas caractersticas de la subjetividad de
los trabajadores19 en Chile en el actual perodo, y cmo esto influye
significativamente en el tipo y estado en que se encuentra el movimiento
sindical en Chile. Luego, se plantean algunas ideas acerca de las estrategias
de accin sindical de los trabajadores colectivamente organizados en e marco
del modelo de relaciones laborales vigente en nuestra legislacin nacional y el
'*
19
Las ideas aqu presentadas son formulaciones en desarrollo, y que surgen de la reflexin <!e
autor, en su calidad de dirigente sindical, como sujeto/protagonista en la construccin de Anli
sis, estrategias y accin sindical.
Psiclogo laboral, P. Universidad Catlica de Chile. Desempe actividades acadmicas y de
investigacin en la Universidad Catlica Silva Henrtquez, y de asesora en materias
organracionales y de negociacin a diverso tipo de entidades, especialmente sindicales. Ac
tualmente trabaja e la Divisin Norte de Codelco Chile, es dirigente del Sindicato de Supervi
sores de su Divisin y de la Federacin de Supervisores y Profesionales del Cobre (FESUC).
Cuando se habla del concepto genrico trabajadores se incluye tanto a hombres como ^ muje
res, como asimismo, a las diferentes categoras ocupacionales que, independiente de su nivel de
formacin acadmica, reciben una remuneracin producto de la actividad labora! que realizan.
Es decir, se incluyen los niveles de supervisin y profesionales en general, y no se consideran los
cuadros ejecutivos o los cargos de exclusiva confianza de la alta administracin de las empresas.
ll
112
j
Un segundo elemento de contexto de a accin --C-ojgCti y a denlos
/ . yfrabajadoresen Chile, lo constituye el modelo de/Relaciones Labrale^
^/..actualmente vigente.
------ "
^
/
Cmose'anHctpaba, este modelo que define y regula el marco y el tipo
: de relaciones que se dan entre los trabajadores y su empresa (ya definida como ]
.tal) es muy funcional al modelo de desarrollo de! tipo neoliberal, y se caracteriza
por su carcter bipartito donde el Estado se encuentra virtualmente ausente, j
hacindose presente solo en condiciones de mediacin y donde no tiene un
hiy.el-de incidencia relevante. Adems, tiene un carcter descentralizado_y_J
est situado a nivel de empresa. .
Lo anterior, influye fuertemente en el tipo de relaciones laborales y el
tipo de consenso social que se va construyendo en tomo a las materias de
inters de cada tina de las parte de la relacin laboral. Es evidente que, dado
este contexto, el poder del actor sindical es infinitamente menor al del actor
empresarial, Esto, sumado al miedo generado por la represin en sus distintas
formas,, y los dbiles resultados de la accin colectiva cuando sta logra
desarrollarse, influye en las reducidas tasas de afiliacin sindical. stas, que
en Chile se encuentran estancadas y con una tendencia a la baja, se presentan
junto a un aumento del nmero de sindicatos; lo que se traduce en
organizaciones sindicales ms pequeos y, por lo tanto, ms dbiles, ya sea
desde el punto de vista de la capacidad econmica propia para sustentarse,
crear beneficios, contratar asesores, en definitiva, para sobrevivir y
114
115
Jta empresa principal. Esto se origina tanto por la existencia de sistemas duales
dentro de las mismas empresas de la gran minera, como por la actitud que
asumen Jas organizaciones sindicales de las empresas principales con respecto
a los procesos de extemalizacin y subcontratadn.
En efecto, y siguiendo lo que sostiene Abarza (1995), en pases
subdesarroados como Chile se observa con bastante claridad el que las
grandes empresas desarrollen sistemas de gestin de recursos humanos que
consideran la participacin, el desarrollo y la negociacin con sus trabajadores
directos, que coexisten con estrategias de flexibiizacin de la contratacin
basada en la reduccin de costos laborales. Este dualismo contribuye a que se
generen comportamientos poco solidarios entre los segmentos de trabajadores
de una misma empresa Incluso aunque realicen actividades similares. Y asi,
es posible observar que los trabajadores contratados directamente por la
empresa tienen acceso a un cierto nivel de remuneraciones y beneficios sociales
y laborales, mientras que a los trabajadores de las empresas contratistas ni
siquiera se les respetan sus jomadas de trabajo, el pago de horas extraordinarias
y su derecho a sindicazadn y negociacin colectiva.
Otro tipo de fragmentacin que tambin es posible constatar entre los
mismos trabajadores, lo constituyen los tipos de contratos que estos tienen. La
situacin de quienes poseen contratos indefinidos es siempre mejor que quienes
tienen contratos a plazo fijo, por obra o faena, o el irregular uso de los mal
llamados 'contratos a honorarios". Estos ltimos, en muchos, casos suelen
encubrir una relacin lab oral bajo el concepto de servicio o consultara. El mismo
fenmeno se puede apreciar al interior de las empresas contratistas y
subconfratistas. Ai respecto, las organizaciones sindicales suelen optar por la
afiliacin y representacin de los trabajadores que poseen contratos indefinidos,
quedando quienes tienen otros tipos de contratos en una posicin de indefensin
que es impide mejorar sus condiciones laborales. A esto ltimo, se agrega el
hecho de que, por el mismo tipo de contrato que posee, sus acciones de
asodafcividad y accin sindical son ms vulnerables a la actividad represiva de
parte de sus empleadores, sin que los sindicatos tradicionales asuman su defensa.
Otra expresin de la fragmentacin se observa en la existencia de
sindicatos que, al interior de una misma empresa, representan identidades
histricas, categoras ocupacionales, u otro tipo de intereses de carcter
corporativista; todo lo cual debilita tanto el poder sindical del conjunto de los
trabajadores, como el sentimiento de solidaridad que permite desarrollar
mayores niveles de asociatividad entre ellos.
Entonces, existe una fragmentacin entre los trabajadores de diferentes
empresas, al interior de cada empresa (ya sea principal o contratista) y segn
los tipos de contratos que tienen los trabajadores. Todo esto contribuye a la
117
En el caso chileno, los sindicatos de empresa afilian solo a trabajadores directos, es decir, con
tratados por las empresas demandantes y no representan n tienen relacin formal con los ^aba
jadores de ias empresas contratistas.
L a gran mayora de tos trabajadores en Chile no se afilia ni menos participa en las organizacio
nes sindicales existentes, ya sea por diferencia o abiertamente por miedo. H ay na proporcin
de la poblacin asalariada que participa en sindicatos por raEones de tipo econm ico/
instrumentales y/o de proteccin. Oteo grupo, ms reducido, permanece afiliado y a por tradi
cin familiar o cultural, o convicciones profundas y/o adhesin ideolgica al movimiento sindi
cal.
. Los listas negras son nminas con nombres y antecedentes de trabajadores tildados por los
empleadores com o "conflictivos. Con ello se refieren a quienes han tenido na participacin
sindical activa dentro de los marcos de ia legalidad chilena. Estas listas, que se comparten entre
los empleadores de empresas de diferentes rubros, impiden que quienes aparecen en ellas acce
dan a un trabajo posterior De esta manera, se busca castigar o quienes hacen uso de sus dere
chos y participan en organizaciones sindcales, y desincentivar a quienes permanecen ms pasi
vos, mediante la aplicacin de estas medidas ejempficadoras. Su origen histrico se remonta
a tos listados que construa, manejaba y compartan entre ellos los industriales organizados en la
poderosa Asociacin de Productores de Salitre de Chile, quienes, adems de influir fuertemente
en el Gobierno y el Congreso, con ello obstaculizaban el ingreso a las faenas de los dirigentes y
activistas sindicales ms activos e influyentes.
118
120
121
all de,la,quejajtosllgic^y_lm
osjrficuerdos de las pocas^eruque-un-Esta do de
bienestar a la chilena-permiti e l surgimiento de. sindicatos, poderosos en los
sectores industriales. Entonces, se culpa constantemente a las prcticas
empresariales como nicas causales y responsables del estado actual dei
movimiento sindical. As, no se dan las condiciones para que se realice, en el
seno mismo del movimiento sindical, un anlisis ms matizado, detallado y
fundado, que permita sistematizar y proyectar las tcticas y estrategias exitosas
de accin sindical de nuevo tipo. Para ello se necesita no solo "echarle la culpa
al empedrado", sino que darse cuenta y corregir las "propias cojeras" para
caminar mejor y avanzar ms rpido.
A lo anterior, se debe sumar la debilidad cuantitativa, cualitativa y
econmica de las organizaciones sindicales; situacin que abre paso a episodios
tanto de corrupcin como de cooptacin de dirigentes de parte de las empresas.
As, se intercambia "paz social" en la empresa, a cambio de beneficios y
concesiones personales a algunos dirigentes sindicales.
La Central Unitaria, de Trabajadores (CUT), si bien sigue siendo la
representante formal casi exclusiva de los trabajadores en Chile, tiene como
base principal a los asalariados del sector pblico y de otros sectores
industriales ms ligados a un sindicalismo "clsico", no ha dado cuenta ni ha
dado cabida a las nuevas formas de organizacin sindical que surgen de los
cambios que han habido en la organizacin del trabajo en general.
En la mayor parte de la accin colectiva que despliegan los ms de 9.000
sindicatos vigentes en la actualidad, prima una lgica de resistencia y
reactividad ms que de nuevo modo de construccin del sindicalismo. A esto
se suma, el desarrollo de ludias limitadas casi exclusivamente a materias
econmicas, sin incursionar de manera seria y profunda en las demandas y
necesidades no-mercantiles de los trabajadores19.
La principal debilidad que se puede constatar en el sindicalismo clsico,
adems de la perplejidad frente a la nueva realidad que deben enfrentar, es su
insuficiente vinculacin con su propia bas social, quienes no se reconocen ni
Existen dos centrales me ores sin mayor influencia; la Central Autnoma de Trabajadores (CAT),
alineada con las posiciones internacionales de la CLAT y que responde a !a lgica de centrales
ideolgicas" con escaso arraigo en la tradicin sindical unitaria chilena; y la Unin Nacional de
Trabajadores (U N T), formada por dirigentes disidentes de ia conduccin oficial de la CUT, sin
mayor representacin de base, y que han buscado representar un estilo de accin sindical ms
conciliador y de dilogo cupular.
En general, ta lucha sindical se limita a la bsqueda del reajuste salarial y cl bono de trmino de
negociacin en ci m arco de na negociacin colectiva (reglada o no), sin incursionar lo sufi
ciente en materias de higiene y seguridad, formacin y capacitacin, beneficios de salud, vivtenda, educacin y previsionales, entre otros.
122
123
124
125
127
128
que los trabajadores nos hemos puesto de pie y como lo dijimos antes, no
vamos a ponemos de rodillas jams"35. Este discurso rompe con la mirada
tradicional acerca de los empresarios y hace la distincin entre los 'buenos' y
los "malos" empresarios/lo que evidentemente le plantea un desafo a dicho
actor social respecto a cmo situarse en este nuevo escenario de las relaciones
laborales con sus trabajadores.
Por otro lado, la CTC, como continuadora orgnica de la Coordinadora
de Trabajadores Contratistas que encabez las movilizaciones de fines del 2005,
se siente gestora de la Ley de Subcontratacin, y no est dispuesta a que sta
no se implemente hasta los lmites eri que ello sea posible. Por eso una de sus
demandas de mediano plazo es la internaluacin de ios ptiestos de trabajo de
labores permanentes y directamente ligadas a ias actividades ms ligadas a la
produccin; y sealan que ello debiera realizarse con los mismos trabajadores
que hoy realizan dichas funciones y rechazan que esta intmalizacin se realice
al margen de dichos trabajadores, fruto de acuerdos entre la FTC y Codelco36.
Este tema abrir un nuevo conflicto entre la CTC y la directiva de la FTC.
Otra caracterstica relevante de esta nueva organizacin que articula a
los trabajadores contratistas del cobre, es la instalacin del tema de la
renacionalizacin del cobre. Este tema, que ya haba sido puesto muy
tmidamente en el debate pblico a partir del debate acerca de la generacin
de un royalty, fue retomado durante la huelga de los trabajadores de planta
de la minera Escondida y, recientemente, en la huelga de los trabajadores de
planta de la minera Doa Ins de CollahuasL Al mismo tiempo, la CTC ha reflotado el tema de la aplicacin de un
royaliy a la minera, materia que qued abandonada luego de la aprobacin
de un impuesto especfico, muy lejano de las propuestas originales acerca del
.royalty.
Estos dos "temas-pas", que trascienden lo meramente econmico
reivindicativo, le dan a la organizacin de los trabajadores contratistas del
cobre un lugar en el debate nacional que puede darle una trascendencia e
influencia aun insospechada.
Con respecto a los logros especficos obtenidos en el conflicto con Codelco,
lo principal radica en el hecho de haber instalado una mesa de negociaciones
Cristian Cuevas, presidente de la C T C , ca entrevista en el peridico ElSiglo del 3 de Agosto del
2007.
El propio Juan Viilarz R ., siendo Presidente Ejecutivo de Codelco, estim en 4 .0 0 0 los puestos
de trabajo que Codelco debiera mtemaiizar si sincerara sus dotaciones. Esto io expuso en la
sesin de cierre del Proyecto Comn de Empresa en que participaron ejecutivos y dirigentes
sindicales de todo Codelco, en Ener dei 2 0 0 6 en ta localidad de Reaca,
129
130
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SEGUNDA PARTE
Vivencias subjetivas asociadas al trabajo flexible
trabajo flexible41
T h om a s P r il l e u x *
Introduccin
El presente texto propone algunos elementos para comprender el impacto de
la flexibilidad sobre la subjetividad de los trabajadores/ abordando ciertos
aspectos "socopatolgicos"42 de los nuevos mtodos de trabajo y de gestin..
Estas reflexiones se organizarn en torno a una proposicin central: la
flexibilidad rompe con las normas formales de la sociedad industrial, y esta
ruptura no concierne solo que las relaciones colectivas de trabajo, sino que
incide adems en la forma en los sujetos se -prueban en su actividad: Se puede
hablar de tma "prescripcin subjetiva": le flexibilidad pone a las personas a
prueba en nuevos imperativos de produccin, exigiendo de cada asalariado
una implicacin subjetiva cada vez ms intensa, a tal punto que algunos no
dudan en afirmar que un nuevo modelo de subjetivacin se propaga entre las
empresas capitalistas. Antes de ir ms lejos, es importante precisar lo que se
entender por subjetivacin en este texto. Cmo abordarla en la perspectiva
de tina sociologa clnica del trabajo? Se propone la siguiente definicin: la
subjetivacin es el trabajo mediante el cual un individuo llega a probar y a
t e x to original en francs, traducido por este equipo editor'bajo acuerdo del autor.
Socilogo Universidad Catlica de ovaina. Doctor en Sociologa, co te des Hautes Etudes en
Sciences Sociales, Pars. Responsable de la Unidad de Gestin social y anlisis de las organiza
ciones, Universidad Catlica de Lovaina, Blgica,
14
,s
**
138
139
El discurso del management' es un discurso que se encuentra tanto en los manuales de gestin
corno en jas declaraciones de valores de las empresas.'Tiene por objeto proponer los asalariados
buenas razones para comprometerse ea la empresa capitalista o, ms simplemente, para superar
la desesperacin y el nihilismo que el orden capitalista no deja de inspirar (Boltanskt y Chiapello,
op cit p. 45). Contiene promesas en tres niveles distintos: seguridad de existencia, liberacin en
una actividad que entusiasma, justicia y bien comn. At hacer de la flexibilidad la promesa de una
actividad de trabajo liberatoria, el discurso del Management se renov, reincorporando a su bene- .
lelo las crticas libertarias desarrolladas.durante,los anos 6 0 contra,el taylorismo y la burocracia.
140
/
(
'
Mientras que en los aos sesenta se haca hincapi en la planificacin de. las
empresas y de las carreras/ lo que se acompaaba de la instauracin de
dispositivos de proteccin de existencia y promocin social del Estado
benefactor, treinta aos ms tarde la planificacin se rechaza, as como la
estandarizacin que la acompaa, en nombre de adaptabilidad y la creatividad.
El discurso del management contemporneo ofrece as nuevas pwtttf&s a los
asalariado$: la promesa de realizarse en una actividad creativa, organizada de
manera flexible, a lo largo de vina existencia tambin vuelta flexible. Contra
Jas gravedades burocrticas (o lo que se califica como tal), contra ]as rigideces
jerrquicas, la flexibilidad se asocia a un modelo de gestin "incitativo", dnde
las principales palabras son iniciativa, responsabilidad, m ovilizacin
permanente de s mismo53. El trmino de flexibilidad encuentra as las
connotaciones positivas que tena a .sus orgenes. Antes de analizar si estas
promesas se cumplen, y cmo, es necesario insistir en una dimensin
importante de esta nueva configuracin' ideolgica: lo que se puede llamar la
"prescripcin subjetiva", es decir, la exigencia de comprometerse ms
intensamente en la actividad de trabajo.
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Al promover la flexibilidad, el management pretende intensificar el
compromiso de los asalariados en-su actividad profesional. Quiere poner en
el trabajo afectos, valores y disposiciones relacinales, que antes se mantenan
al margen de la esfera productiva. A centa sin cesar el m andato a
comprometerse aun ms en sus tareas51, su empresa55 o sus proyectos56. Se
puede hablar a este respecto de una verdadera prescripcin subjetiva.
Cualidades personales que se ejercan fuera del trabajo productivo, como las
habilidades de comunicacin, la "disponibilidad psicolgica" o el hecho de
mostrarse "flexible" en las interacciones con los colegas, por ejemplo, ahora
son solicitadas por ios gestores y llevadas al rango de verdaderas fuerzas
productivas. Comprometen la propia subjetividad incluso del trabajador,
reduciendo la distancia entre la fuerza de trabajo y la persona del trabajador.
En un precioso estudi consagrado a los Caprichos del flujo en una
empresa de construccin automvil, un colectivo de investigadores escriba a
Movilizacin de si mismo en un dobla-sentido: ponerse activamente-en proyecto y hacerse mvil.
P.Zarifian, 1998.
'
M . Pags et alit, 1998.
P.Virno, 1 9 9 4 .2 0 0 1 .
).
,
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,
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141
{
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142
143
Como ejemplo ilustrativo, el principio ''cv ico" es el que se compromete cu la prueba tpica de
ias elecciones; el principio comercial" ise personifica en ta prueba de la conclusin de.un ego-
61
CO . . .
.iitvlli!
145
1990; F. Chateauraynaud,
147
150
151
Sobre todo segn los sectores de actividad, las categoras de trabajadores, las pocas histricas.
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1S4
Introduccin
El presente artculo sintetiza algunos resaltados de una investigacin realizada
en una gran empresa minera que opera en Chile75. Concretamente, se ha
realizado un estudio monogrfico en una unidad productiva cuya evolucin
-coherente a la evolucin global de la empresa-ha estado fuertemente marcada
por a transform acin tecnolgica, a reestructuracin de empleo, a
implementacin de un osado programa de negocios, as como de un estricto
sistema de racionalizacin de la gestin/ dimensiones de innovacin que se
acercan estrechamente a las lgicas de modernizacin implementadas en todas
las empresas del sector minero de la economa chilena.
El principal objetivo de esta monografa ha sido comprender las formas
de significacin y de accin que asumen los actores de terreno frente al llamado
de la empresa a adquirir nuevas responsabilidades y a desarrollar un trabajo
ms autnomo en el marco de formas ms flexibles de empleo y de produccin.
Esto ha implicado caracterizar las lgicas de gestin de personas en la empresa,
el rol de las instancias de representacin sindical, as como las caractersticas
del trabajo productivo que se realiza en terreno.
155
paTecservaJorada.en-eloontextO-a'ctuaLde.mundiaizadnTO5m;ic^rlOjgue
reffejalaalta\mlnerabiBdad^de.lasidentidades.proesionaes,c;cintemporneas,
y1en.ese.seiitidoyima-situacin.de.a-isis.ldenlitariapermaiie.rite (Dubar, 20).
Los trabajos posteriores de Sainsaulieu, por su parte, tambin han
constatado la existencia de nuevas configuraciones identitarias ms
contemporneas vinculadas a nuevos tipos de actores en la empresa, portadores
de nuevas estrategias de accin. La identidad en el trabajo estara fuertemente
158
E terreno de investigacin
La investigacin realizada busc analizar una experiencia especfica de
modernizacin productiva en una gran empresa minera, la cual combinara
dim ensiones de renovacin tecnolgica, organizacin del trabajo y
166
167
El a c to r a m en a z a d o
De1.todos, el actor amenazado es quien menos se ha implicado con el
modelo del trabajo enriquecido. Trabaja en las reas y especialidades menos
desarrolladas tecnolgicamente al interior de la unidad productiva, a partir
de la lgica intermedia de organizacin. Su actividad se centra principalmente
en la funcin ms bsica de todas aquellas "enriquecidas", el control de
trabajadores terceros. En la medida que existan urgencias productivas,, participa
directamente en la ejecucin de la mantencin, dirigiendo la cuadrilla de
mantenedores subcontratados (indirectamente, para no violar la normativa
sobre subcontratadn). A los ojos de la supervisin, este actor se caracteriza
por "frenar la pelota" del enriquecimiento, ofrecer las ms fuertes "resistencias
al cambi", la mayor tendencia a "tirar las manos" en terreno, y la menor
implicacin cn los objetivos de la empresa. La lgica desarrollada, por este
actor es de carcter esencialmente defensiv, ya que las nuevas funciones qu
realiza las ha asumido fundamentalmente comp una forma de mantener su
puesto en la empresa. Este actor h respondido frente a la amenaza de
exclusin, la que se confirm aba de hecho en la gran cantidad de
desvinculaciones, "no dolorpsas" de trabajadores ms antiguos que se
realizaron durante los primeros aos del enriquecimiento. La lgica de accin
de este actor amenazado se caracteriza por la continuidad, en cuanto sus
reivindicaciones estn marcadas por Ja definidn de s mismo basada en su
oficio de mantenedor, el cual se vincula directamente a las competencias de
terreno elaboradas durante sus aos de experiencia en la empresa. Las
transformaciones de su trabajo dan cuenta de un escenario fuertemente
168
169
El actor frustrado
En directa relacin de trabajo con el actor amenazado, el actorfrustrado,
da cuenta de una lgica de accin basada en esfuerzos significativos por
adoptar las nuevas funciones enriquecidas, particularm ente aquellas
vinculadas a la gestin operativa de la mantencin. Ahora bien, en cuanto
permanece en las reas ms antiguas, estos trabajadores estn condenados a
ser perdedores del enriquecimiento. Generalmente, son trabajadores de una
franja etrea intermedia (alrededor de a cuarentena), aunque tambin aqu
est la casi totalidad de jvenes tcnicos recientemente contratados que han.
sido destinados a las reas ms antiguas de la unidad productiva. Este actor
acept organizar su trabajo en tomo a la figura del rea de responsabilidad,
pero la incoherencia del escenario productivo y las lgicas de accin de sus
compaeros (amenazados) determ inaron que finalmente las reas de
responsabilidad no hayan, prosperado, y que generalmente estn encargados
de realizar, el "papeleo" de todo el equipo. Frente a la modernizacin, este
actor desarroll una lgica de accin a la vez defensiva y ofensiva* En el caso
de los trabajadores de edad intermedia, su comportamiento fue una reaccin
ante la amenaza de exclusin, a travs de la adopcin de las nuevas funciones
prescritas. Al mismo tiempo, este actor crey que el enriquecimiento permitira
recibir mayores recompensas a futuro, que reconocieran e cambio efectivo
que realizaron en su abajo. Segn su visin, asumir funciones de mayor
responsabilidad debera en algn momento traducirse en un salario, superior.
Ms aun, este realiz estudios, los que tambin esper que se tradujeran en
mayores recompensas. En el caso de los trabajadores ms jvenes, sus
expectativas se centraron fundamentalmente en las posibilidades de ascenso
en la empresa y en la obtencin de recompensas econmicas variables.Esta lgica da cuenta de diferentes formas de ruptura en relacin a las
trayectorias anteriores del actor. Los trabajadores de edad intermedia son
identificados por su entorno, precisam ente, a partir de com petencias
relacionadas a las nuevas funciones que asumieron, asociadas generalmente a
la gestin operativa de la mantencin. No obstante, mantienen intactas sus
competencias tradicionales de terreno y las ponen en prctica cada vez que la
situacin lo requiere, pese a que ya no las utilizan como referente principal de
170
171
El actor implicado
La tercera lgica de accin tiene que ver con aquellos trabajadores
jvenes de reas y especialidades tecnolgicamente desarrolladas, que han
resultado claramente beneficiados de las recompensas institucionales asociadas
al trabajo enriquecido. ste puede ser denominado un actor implicado, en cuanto
su identidad apuntada (Dubar, 1991) tiene estrecha coincidencia con la visin
ofrecida por la empresa. Este actor desarrolla un juego estratgico fuertemente
ofensivo/ orientado fundamentalmente al ascenso al interior de la empresa y
a la obtencin de recompensas econmicas, variables. Su lgica de accin se
centra en acumular competencias vinculadas a la alta tecnologa y a la gestin
al interior de la empresa. Con el paso dei tiempo, se ha ido dando cuenta que
el trabajo enriquecido que realiza difcilmente le abrir nuevas posibilidades
de ascenso o crecimiento al interior la empresa/ lo que lo ha llevado a acercarse
al trabajo de mantencin de terreno de las reas antiguas, a fin de expandir
"horizontalmente" su trabajo, comportamiento que desafa incluso su
tendencia tradicional a diferenciarse del actor amenazado. Cabe sealar que l
lgica de implicacin de este actor es fuertemente ofensiva/ ya que en ningn
caso siente la amenaza del despido o de la exclusin. No obstante, l mismo
reconoce que la estabilidad y las condiciones de empleo que e ofrece la empresa
terminan siendo uno de los aspectos que ms fuertemente valora de su trabajo,
lo qu de alguna manera deja sin sentido su insistente discurso sobre la
valorizacin externa de sus competencias profesionales (la empleabilidad).
El actor implicado da cuenta de una lgica de accin desarrollada
fundamentalmente por trabajadores jvenes que han sido contratados
especficamente para poner en prctica sus conocimientos tcriicos y de gestin
en las nuevas reas de la unidad productiva, obtenidos a travs de la formacin
profesional y/o de la experiencia laboral anterior fuera d la empresa. En ese
sentido, la experiencia actual del actor marca la continuidad de una lgica de
accin fundada en el principio de la movilidad y de la progresin individual.
La Administracin y la supervisin consideran, de hedi, que su ingreso, a a
escena organizacionai sera la palanca clave para lograr el ansiado "cambio
de mentalidad" o "cambio culturad" de los mantenedores. Su capacidad
estratgica como actor, se funda esencialmente en la autonoma de la cual
Conclusin
La evoludn de las formas identitarias en la empresa responde a la
confluenda de transformaciones a nivel de la tecnologa, de los modos de
produccin, de la gestin del empleo y de las prcticas de gestin de personas
en la empresa.
La monografa redn descrita hace expldto el surgimiento de nuevas
formas de representadn y accin entre los. trabajadores, resultantes de un
proceso de modernizacin evaluado como ejemplar dentro de la empresa. El
anlisis nos muestra que a travs de un discurso ideolgico, las diferentes
prcticas de trabajo que realizan los mantenedores tienden a ser interpretadas
173
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Organizaciones flexibles,
incertidumbre e identidad
C a r l o s D a z
Introduccin
La flexibilidad es uno de los ms importantes pilares de la modernidad tarda.
El reconocimiento y reivindicacin de lo diverso que caracteriza la realidad
social y del rol protagnico de los individuos en la construccin de su propio
destino, han calado profundo en los discursos dominantes (Giddens, 1994),
propugnando la apertura atina aiftpa variedad de alternativas de trayectcis
vitales y por ende a relaciones ms contingentes con las instituciones sociales
(Eider, Johnson & Crosnoe, 2006). En el plano organizacional estos discursos
se han traducido en una valoracin de la complejidad, la variabilidad y l
cambio* As, desde hace ya tres dcadas en las organizaciones se ha visto surgir
y desplegarse con fuerza nuevos y potentes conceptos de gestin, tales como
adhocracia, matricialidad, reestructuracin contingente, remuneracin
variable, gestin por competencias, tercerizacion, etc.
Bn Chile estos conceptos han sido abrazados con entusiasmo por el
discurso empresarial y trasformado en numerosas iniciativas en el plano
organizacional y de gestin de recursos humanos. No obstante dicho
entusiasmo, la implantacin de modelos flexibles en las empresas nacionales
han sido tanto objeto de intensas controversias en el plano laboral como de
persistentes; cuestonamientos en relacin a sus virtudes prcticas. En el primero
de los casos, se reprocha fundamntalmenfce que la flexibilizacin conducira
Psiclogo laboral^ ergonmico, Universidad do Pars. D octor (c) en Psicologa, Universidad de
Chile. Docente, Escuela do Psicoiogfa Universidad de Santiago.
177
182
184
m e d ia s v u e lta s
185
Una tercera implicancia refiere a las dificultades que las nuevas formas
de trabajo conllevara sobre la construccin identitaria de sus miembros
(Martnez, 2005).
El caso de los conductores part-time del metro de Santiago es expresivo
de las problemticas que implica el trabajo mercerizado, pues no solo rene
los atributos propios de un nexo dbil entre las personas y la organizacin
para a que trabajan, sino que tambin permite el contraste con la situacin de
trabajadores que ejercen la misma funcin bsica en condiciones de contrato a
tiempo completo e indefinido.
Otra caracterstica relevante de este caso es que la contratacin a tiempo
parcial afecta tanto a estudiantes universitarios adscritos a empresas terceras,
como a personas que no realizan estudios en paralelo a su actividad laboral.
As, con respecto al grupo de estudiantes-conductores es posible constatar
significativos fenmenos en el plano identitario que parecen responder en
buena medida a conflictos en.el plano de las anclas de vida entre estudio,
trabajo y vida personal (Lagabrielle, 2000) y que se refleja en un mayor
ausentismo,, un menor compromiso con la organizacin y un menor sentimiento
de pertenencia a los grupos laborales de referencia.
A modo de ejemplo, s se observan los eventos acaecidos desde fines
del ao 2006, a raz de la aplicacin de la nueva ley que regula el trabajo
tercerzado, es posible identificar los rasgos arriba sealados en el movim iento
desplegado por un grupo importante de estudiantes-conductores en pos de la
redefinicin de sus espacios laborales al momento de iniciarse el proceso de
inemalizadn de sus contratos de trabajo. Dicho movimiento tuvo como eje
central el intento de desarrolla de una estructura sindical part-time
independiente, proceso que adquiri formas confrontatonales no solo con
respecto a la empresa, sino que tambin respecto de la ya consolidada
organizacin sindical de conductores de metro. Dicho sea de paso, las
caractersticas de este movimiento inevitablemente recuerdan el movimiento
de los llamados "pinginos" de la educacin pblica secundaria a inicios del
2006, as como aquel protagonizado a mediados del 2007 por los trabajadores
de empresas contratistas de Codelco.
En contraste con las problemticas y dinmica vivenciadas por los
estudiantes-conductores, los conductores part-time que no realizan
paralelamente estudios universitarios, se ven primordialmente afectados por
las caractersticas tpicas asociadas a la precariedad del vnculo que las personas
en situacin de trabajo parcial y variable establecen con la organizacin. Este
grupo tiende a desarrollar fuertes expectativas de lograr una integracin como
conductor de planta a tiempo completo (como ya ha sido el caso para un
187
Posivar la flexibilidad
Atendiendo a lo reseado rpidamente en este texto, es posible colegir
que enfrentar los desafos de la complejizacin sodetal y de los sistemas de
trabajo, sin duda requiere la incorporacin de ciertas formas y prcticas
flexibles en el quehacer organizacional.'No obstante, para qu la flexibilidad
cumpla adecuadamente con su fundn de permitir la regulacin de ios recursos
a la evolucin de las exigencias y a las contingencias organizacionales y
operativas, resulta insoslayable que ste goce de legitimidad y sentido colectivo.
Para ello es fundamental desarrollar procesos de sodalizacin que permitan
(reconstruir y visibilizar los propsitos colectivos, las reglas implcitas y su
jerarqua operatoria.
.............
El desarrollo de tales procesos supone en buena medida el
reconocimiento de los nexos existentes entre lo que cambia, o que vara, con
lo que permanece estable y con aquellos aspectos de carcter estructural o
propositivo que dan continuidad a la,organizacin y sentido a la actividad de
las personas. As las personas se encontraran en condidones de asimilar lo
distinto, lo variable a los contenidos y significados preexistentes en el contexto
de su propia actividad, facilitando su resignificacin y su apropiacin
constructiva (Daz, 2005).
Complementariamente, resulta igualmente fundamental la
(ie)defndn sodal de los criterios de equidad organizacional, hadendo por
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C. F ot-a d o r i *
Introduccin
En el presente artculo se pretende mostrar, a travs de un caso, la estrategia
que utiliza la institucin para transformar una problemtica polticaadministrativa en emocional e intersubjetiva. As, los problemas con la autoridad
producto de la arbitrariedad de sta, son rebotados al interior del equipo de
trabajo lo que ocasiona polarizacin y comportamientos de enfrentamiento en
el propio equipo. Se discute los alcances del sufrimiento producido por la
institucin y los mecanismos que autogestiona el grupo para poder volver a ser
creativo, liberndose de partes del sufrimiento. Hace varios aos, cuando resida
en Mxico, fui requerido' de un pas de Amrica Central para realizar una
intervencin. Algunos aspectos deJ caso permiten pensar la relacin entre el
sufrimiento y las relaciones interpersonales, motivo de este trabajo.
191
192
194
195
196
por el programa* Son los que estn agradecidos porque pueden a su vez
detectar el compromiso y la dedicacin de los profesionales que los escuchan
y atienden. Los beneficiarios son los que han promovido y peleado
politicamente la ley que constituy el programa. Algunos de los beneficiarios
son usuarios pero otros desarrollan una serie de talleres por motivacin propia
y tambin para mantener a cierto grupo unido, pero sobre todo para estar
presente y hacer presin sobre determinados "movimientos" del programa.
Las asociaciones de beneficiarios tienen peso poltico y se sienten con el derecho
de observar y, dado el caso, objetar ciertas decisiones. Est en franca alianza
con los viejos profesionales que fueron los primeros nombrados para indicar
y organizar los diversos subprogramas de asistencia. La autoridad los recibe
y escucha y acuerda con ellos. As, el conflicto original es aquel que se define
entre un empuje autogestivo a travs de la movilizacin de amplios sectores
de la poblacin para obtener la aprobacin de la ley que crea el Programa y
del cual los beneficiarios se sienten directa y orgullosamente responsables y
del Estado. Pero cuando se logra la aprobacin de la ley, el Estado es el que
queda a cargo de implementar el programa y el movimiento originario queda
entonces con una tarea reducida: en el mejor de los casos, velar porque el
proyecto se realice como fue acordado. En los hechos, se da la paradoja que al
perder el control del proyecto el grupo originario queda sin proyecto. Uxi grupo
de beneficiarios se sostiene viviendo "adjunto" al nacimiento de Programa
con un doble motivo: Por un lado, garantizar que el Estado no se "desve" de
su objetivo. Por otro, presionar para la obtencin de mayores beneficios.
En suma, resulta interesante reflexionar acerca de este movimiento de
institucionalizacn. El hedi de instituir parece otorgar cierto derecho de
propiedad sobre eso que se instituye. Pero la mstitucionalizadn tiende a
independizarse progresivamente (y por estrategia) del momento instituyente.
Un programa especializado termina quedando en manos de los profesionales
y tender a burocratizarse como todo aquello que el Estado toca. Paredera
que para que ei programa pueda funcionar eficazmente debe desmarcarse de
su propio origen. En los hechos, los beneficiarios se resisten a abandonar el
local del programa y con razn, ms all de que su presencia fiscaizadora
pueda ser incmoda, no tanto para la autoridad -que prefiere en ese caso
"jugar" a la poltica-como para los profesionales que perciben una interferenda
y duda con su trabajo. De la existencia de este grupo la Coordinacin del Taller
rio haba sido informada. Es indudable que se abre un abanico de preguntas y
de problemas terico-tcnicos: Habra que incluirlos de algn modo? Habra
que haberlos induido desde un inicio? De qu forma?.
Cuando el Programa se pone en funcionamiento y comienza a crecer
aparece entonces polarizado entre los viejos profesionales que representan la
198
los profesionales sale de una entrevista con el usuario: Todos reconocen sentirse
muy afectados a partir de o que tienen que or en las entrevistas. Incluso
varios de los profesionales que estn all manifiestan que ellos mismos son
beneficiarios del programa. Se instala entonces la pregunto acerca de la s.
razones que cada profesional ha tenido para "elegir" trabajar en ese sitio,
abrindose el anlisis de la implicacin. Se plantea, por vez primera, el tma
de la victimizacin y de la culpa,- aspectos que analizaremos ms adelante.
Luego de un periodo de vacaciones hay novedades en el equipo. Sin
duda, el tiempo de recapacitacin ha sido productivo. Varios de los viejos ms
radicalizados han solicitado traslado a otras reparticiones, hospitalarias.Algunos de los nuevos contina^ con licencias adicionales o con vacaciones y .
otro de los nuevos -que dice que ha estado procesando, algo de ios visto en
sesin ha llegado a la conclusin de que debe renunciar al cargo (a pesar de
no tener empleo previsto aun) ya que ha perdido toda motivacin por su
trabajo. En suma, se ha producido un "desmntelairtiento" parcial del equipo,
no solo por la salida de los viejos sino tambin porque los nuevos de una u
otra manera intentan tomar distancia78. No puede obviarse la pregunta acerca
del modo en que la institucin recibe esta avalancha de cambios. Y sobr todo .
porque es de suponer que tal clase de "desenlace" del conflicto no deba figurar
en lo deseable por la autoridad. Desde el punto de vista administrativo han.
ocurrido varias cuestiones: El mdico que pretenda sostenerse en la
coordinacin de equipo entra en contradicciones con la jefatura y renuncia a
sta. La autoridad nombra una enfermera (especialista en administracin^
estadstica, era previsible) para'poner orden ya que en. el programa se "ha
hecho todo mal". Adems, hay un sumario en puertas. La jefatura aparece
dividida entre un lugar administrativo y un obro poltico. Todo esto es vivido
por los integrantes del equipo como prepotencia d parte de la autoridad,
ignorancia de la verdadera naturaleza del trabajo que realizan (reduccin del
tiempo de las sesiones, Uenado de planillas de cuantificacin estadstica/
derivaciones de casos a otros servicios "por orden de jefatura", control de
asistencia etc.), arbitrariedad y control administrativo. Han tenido varias
reuniones para "inform ar" a las autoridades sin xito. Se sienten
1 asunto de la distancia (distancia ptima se deca en otras pocas) remite a varias cuestio-,.
es complejas. Este lugar en el que hay que sentir pero no m acho, en el que hay que vivir perq
siempre y cuando so pueda a su V02 pensar, en et que hay que comprometerse pero sin llegar a
confundirse, en e l que hay que acompaar sin caer en patemalsraos, etc., configura un tugar
enigmtico, lleno de ilusiones y falto de garantas, En suma, es til para que cada quien deposite
all lo que desee. V ase, entre otros, Norbeit Bilis, (1 9 8 3 ) Compwmiso y <Iistcwciwuien!o, Ed.
Pennsula, Barcelona 2 0 0 2 .
200
202
Pretende operar con la culpa, con la acusacin indiscriminada del dao que se
ha producido, el cual crece da a da, no encontrando jams reparacin alguna.
Si as fuera, habra que renunciar a ella. La vctima es la memoria, trae siempre
el recuerdo de lo ocurrido, como un letargo que siempre retoma. La vctima
desea en su fuero interno invertir la situacin y lo logra a travs de la
victimizacin. Utiliza las herramientas de su propio dao para daar. Creo
ver all plasmado el concepto de poder circulante acuado por Foucault (1979).
"Ustedes lucran con ei dao que nos han hecho", denunciaba una paciente,
acusando a su terapeuta y mostrando el uso que haca de la victimizacin.
Nada pudo contestar el terapeuta asumiendo, en ese instante, el lugar de
vctima. La paciente atacaba a aquel que pretenda ayudarle, ataque
indiscriminado ya que se trata de cobrarse el dao una y otra vez en todo
aquel que se le pusiera por delante. El orgullo de haber sido .vctima y por
tanto de ser vctima para siempre, como si fuera un condecoracin. Las vctimas
llevan marcas en el cuerpo, producto de vejaciones, del maltrato, de
privaciones, de la tortura. Marcas que dan testimonio, que son prueba viviente
de lo pasado, de lo ocurrido. El cuerpo marcado, el yo marcado, huellas
imborrables como un cuerpo escrito. Clastres (1974) estudia la tortura en las
sociedades primitivas, marcas que impiden olvidar, marcas que garantizan
un deseo de funcionamiento social contra el Estado.
Avanzado el proceso se produce un primer hecho significativo. Pueden
acordar, ante la ausencia de un supervisor externo, un da de reunin para
discutir casos clnicos entre ellos. Se trata dla primera accin de reconstitucin
del equipo. Estn contentos por lo logrado; reconocen que no se haban dado
cuenta de lo que les costaba definir y habitar ese espacio. Lo repiten como sin
creerlo aun. Se han juntado y la han pasado bien y reconocen que les sirvi
mucho. Han gestionado un segundo espacio de junta clnica con un servicio
similar de otra parte de la ciudad. Dispondrn ahora de reuniones clnicas
dos veces a la semana. Aprenden y se descargan; piensan. Pero tambin lo
dicen como sin poder crerselo del todo, nadie sabe cunto puede durar tal
iniciativa. En realidad es la realizacin de una fantasa en la que funcionan
solo como especialistas en clnica; esto es, sin tener que hacerse cargo de las
tareas administrativas inherentes a lo que significa un empleo en una
institucin de salud. No estn en su consulta privada. Ello abre la discusin
acerca de los motivos por no poder realizar reuniones de todo el equipo (donde
se sumen los mdicos y las coordinadoras) y debatir all, en un espacio cerrado
los problemas del programa y sus relaciones con k s autoridades de salud.
Reconocen que en el hospital el trato de lo administrativo se realiza de manera
muy informal, en pasillos, en conversaciones al pasar y muchas veces en
203
Referencias bibliogrficas
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Folapori, H. (2006). Notas para una conceptualizadn de la violencia. Extrado
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205
Introduccin
El trabajo cumple una funcin fundamental en la vida de Jos seres humanos,
que va mucho ms all de a mera satisfaccin de las necesidades materiales
bsicas. Con su trabajo, el individuo contribuye a una funcin productiva, y
adems se vincula con un universo de relaciones interpersonales que lo hacen
partcipe de la vida social. As, por medio del trabajo el individuo adquiere un
sentido de dignidad como persona que ser fundamental en su
autorrealizacin. No obstante, tal como lo seala el Informe de Desarrollo Humano
del PNUD del ao 2002, es importante consignar que aqullos que
preferentemente encuentran en el trabajo una forma de autorrealizacin son
personas de estrato social alto, que poseen un nivel de calificacin necesario
para enfrentar las demandas actuales del mundo del trabajo. De esta manera,
este grupo no solo parece tener ms facilidades para realizarse a travs del
trabajo, sino que tambin est mucho ms preparado para lidiar con las
caractersticas dinmicas y cambiantes que impone el mundo del trabajo
moderno. Para otros estratos sociales de a poblacin el panorama parece ser
bastante distinto. De acuerdo con las cifras, cuando se les pregunta por el
significado que tiene el trabajo, tm 42% de los entrevistados prefiere
simplemente un empleo que Ies asegure sus ingresos y les respete sus derechos
Psiclogo, P. Universidad Catlica de Chile. Doctor en Estudios Psicoan a tilicos, Unvcrsiiy o f
Esscx, Reino Unido. Especialisla en Teora y clnica psicoanaltica, psicoterapia de grupos e
instituciones. Acadmico Escuela de Psicologa, Universidad Alberto H urtado.
207
208
inseguridad socioeconmica
La inseguridad emerge como una vivencia presente cuando las personas
habitan en una realidad social que no ofrece un sustento seguro para llevar a
cabo las prcticas cotidianas. Esto se manifiesta a travs del temor, la ansiedad
y la intranquilidad que responden a un sentimiento de desproteccin. Estas
emodones parecen ser una clara respuesta frente a las condiciones sociales
imperantes en la actualidad, determinadas por el proceso de modernizacin y
. el fenmeno de la global&adn. Tal como lo seala el informe sobre desarrollo
humano del PNUD del ao 1998, el tema de la inseguridad est instalado en
las conversaciones de los chilenos de un modo recurrente. Todos parecen
reconocer la experiencia de inseguridad en su propia vivencia subjetiva,
otorgndole un significado primordialmente social, tanto cuando se le describe
como sntoma, como cuando se trata de precisar su origen. La primera imagen
que emerge al hablar de inseguridad es la del delito y los sentimientos de
temor y vulnerabilidad que produce. En ese sentido, el tema de la inseguridad
ciudadana se ha instalado como uno de los elementos ms presentes en el
imaginario colectivo, siendo fuertemente potenciado por los medios de
comunicacin, que encuentran en l un producto fcilmente vendible en
trminos masivos. Pero es en el mbito de inseguridad.socioeconmica donde
el trabajo aparece en su rol ms fundamental y definitivo. As, la posibilidad
de perder el trabajo emerge como una vivencia desgarradora que implica un
temor a quedar marginado del espacio social. Como esbiert sabido, el trabajo
no solo entrega una fuente de sustento material, sino que juega un rol
determinante en la posidn y en a identidad social del individuo. En este
contexto, el reporte del PNUD nos informa de una imagen de la sociedad
209
Este sndrome define un conjunto de respuestas emocionales que afectan a los profesionales que
mantienen na intensa implicacin con personas. ste es un tipo de estrs labora! que emerge
del enfrentamiento continuo de situaciones problemticas que se acompaan de sentimientos tic
turbacin, frustracin, temor y desesperacin. Maslach (2 0 0 3 ) describi tres dimensiones cen
trales que caracterizan este fenmeno; cansancio emocional, despersonnlizacin y falta de rea
lizacin personal.
211
Expectativas y enajenacin
Si consideramos que existen en Chile condiciones sociales y econmicas
que tienden a depositar masivamente sobre el individuo la capacidad de
enfrentar un mundo altamente cambiante y exigente, sin que ste cuente con
un sistema social que lo respalde, y del que sintomticamente aparece la
vivencia de inseguridad y angustia como experiencia subjetiva, vale la pena
preguntarse cmo ser la salud mental de nuestro pueblo? De acuerdo a las
cifras del Ministerio de Salud, uno de cada cinco adultos sufre de depresin
eri Chile. As tambin se consigna que la depresin es la segunda causa de
discapacidad en las mujeres y la tercera en los hombres.
Sin embargo, ms all de estas alarmantes cifras, parece interesante
profundizar en algunos elementos del mundo del trabajo que contribuiran a
generar un escenario tan propicio para la manifestacin de patologas mentales*
Para este fin se considerar ciertos elementos destacados por Gabriela Espinoza
en un texto denominado Vivencias en Tomo al Trabajo Flexible: Percepciones de
trabajadores vinculados a una empresa chilena con prcticas flexibilizadotas91. Este
trabajo ahonda en la vivencia subjetiva de un grupo de trabajadores de una
empresa de telecomunicaciones, regida por prcticas de subcontratadn. En
este marco laboral, el trabajador est inserto en una relacin triangular
compuesta por la empresa ustiaria, la empresa suministradora de los servicios y el
trabajador. En esta relacin triangular el trabajador realiza su vida laboral en k
empresa usuaria, con la que desarrolla un fuerte lazo afectivo y relaciona!. La '
importancia que adquiere este lazo se acrecienta en la medida que transcurre
el tiempo, lo que obviamente no ocurre con la vinculadn que el trabajador
mantiene con la empresa suministradora, con la que solo mantiene una reladn
contractual. Tal como se aprecia en las vivencias descritas por los trabajadores,
el vnculo ms potente que los liga cpn su trabajo, y que se instala en l horizonte
de lo ms potentemente deseado, son los dinamismos que se tejen en tomo a
sus expectativas, que no son otras que ser contratados por la empresa usuaria.
Es decir, "los trabajadores se vinculan con la empresa a partir de sus
expectativas, al no tener otra imagen de empresa con la cual vincularse"
(Espinoza, 2006, pg. 62).
No resulta extrao que se genere esta situadn, debido a que ei
trabajador satisface una enorme gama de necesidades en un espado concreto
(lugar de trabajo) con el que nunca se puede establecer un lazo seguro y estable
Esto implica estar siempre proyectado a una potendal situacin de seguridad
Seminario de tlolo.para opax si titulo'de psicloga, Universidad Alberto Hurtado, 2 0 0 6 .
212
que est la mayor parte de tiempo porvenir, o bien que cambia de condicin
por medio de despidos o recontrataciones. De este modo, el trabajador se
vincula con un espado fsico y humano inestable que no es capaz de operar
como un continente capaz de brindar la satisfaccin de las necesidades bsicas
de dependencia que e aseguren una continuidad mnima. En este sentido,
resulta fundamental precisar que el tipo de vinculacin que se constituye en
el fenmeno de la subcontratadn es mantenido y preservado por las
expectativas que el trabajador externo posee de ser contratado por la empresa
usuaria. Esta ltima se convierte en el lugar que naturalmente podra proveer
un sentido de pertenencia cOn reales proyecciones. Es decir, cotidianamente
brinda un espacio relaciona! fundamental para la existenda del sujeto,, el que
sin embargo parece desvanecerse cuando choca irremediablemente con la
fragilidad de laxo que lo sostiene. Frente a la precariedad de las condidones
laborales, al trabajador no le queda ms remedio que desear que algn da
llegue la deseada estabilidad. Y tal como se ha sostenido reiteradamente, lo
que aparece como una constante es que la expectativa de TODOS Jos
trabajadores se orienta siempre hacia el logro de tal estado, el que parece estar
permanentemente amenazado por las prcticas flexibilizadoras del trabajo,
"...todos los que trabajamos, trabajamos por necesidad Te pones a pensar en
todos los que no contrataron, y los echaron, y no les dieron la posibilidad. Por
ltimo... entonces nosotros partimos, volvimos ac, en enero, y dijimos: ya no
Importa, hueon, partamos de cero otra vez; se van a abrir las posibilidades de
riuevo a 16 mejor, y partimos de cero" (Espinoza, 2006 pg. 59).
La fragilidad del lazo laboral, en conjunto con la vinculacin a una
organizacin a la que se pertenece pardal y tangencialmente, genera una
vivencia de extrema enajenacin, incertidumbre y ansiedad. Por un lado, las
expectativas que e! trabajador mantiene con l empresa son el vnculo y el
motor que dinamiza todo el sistema. La precariedad y volatilidad de las
relaciones laborales son la respuesta que muchas veces el sistema ofrece, en
donde el que paga el precio ms alto es el trabajador. Y el costo de tal estado
de inseguridad y precariedad laboral no es menor para la salud de las personas.
Tal como lo sealan Amable y Benach (2000), laliteratura dentfica ha mostrado
una asodacin entre el temor a perder el empleo, y una mayor exposidn a
varios factores de riesgo laborales, y tambin a tener vina peor salud mental.
As, de acuerdo a cifras europeas,, los empleados con contratos temporales
estnms expuestos a peores condidones laborales, a presentar ms problemas
de salud relacionados con el trabajo, y a tener al menos el doble de riesgo de
padecer lesiones laborales a causa de accidentes. Asimismo, de acuerdo a los
resultados obtenidos en una investigacin realizada a lo largo de Estados
213
214
Persona, mi y sistema
Tal como se ha sealado a lo largo de este texto, en la actualidad existen
condiciones sociales estructurales que contribuyen a la generacin de fuertes
sentimientos de inseguridad e incertidumbre en nuestra poblacin. El mundo
del trabajo, a travs de prcticas tales como la flexibilizacin laboral y la
subcontratadn, aporta significativamente a este estado, fomentando vnculos
laborales temporales e inestables. Al profundizar en las vivencias subjetivas
de los trabajadores sometidos a un rgimen de subcontratadn, se constata la
enorme importancia que adquieren las expectativas de ser contratados por la
empresa usuaria. Las expectativas se constituyen as en un dinamizador
imaginario de un lazo vinculante con la empresa, que es profundamente frgil
y errtico, asentado en la promesa de un futuro que promete estabilidad y
bienestar. El sistema adquiere as una cualidad inconsistente que no brinda
un apego seguro, sino ms bien condiciones mnimas sobre las que el individuo
tendra que edificar un nicho capaz de albergarlo, el que al parecer encuentra
realidad en las relaciones interpersonales, que al menos s parecen ofrecer cierta
consistencia.
Esto genera condiciones bastante complejas para que las personas se
puedan apropiar con cierta seguridad de su rol laboral. En consecuencia, si el
sistema con el que se establece un fuerte lazo laboral cotidiano parece diluirse
en a virtualidad de la triangulacin, producto de la precariedad de las
condiciones de empleo, qu se podra esperar como resultado?: insatisfaccin
laboral, baja productividad, malas condiciones de vida, emergencia de
sintomatologa angustiosa y depresiva, bumout, etc. Lo menos que uno podra
esperar son tensiones y conflictos en el desempeo dei rol. Tal como lo seala
Tilomas Prilleux en este mismo libro, a flexibilidad laboral encuentra su
referente predilecto en un sujeto emprendedor que es dueo de su destino, y
que es capaz de ejercer su rol laboral en contextos dinmicos y cambiantes. En
trminos de Lawrence (1979), alguien que es capaz de manejarse a s mismo
en el rol, tomando en consideracin las tensiones inherentes del sistema en el
que se desempea, y sabiendo manejar adecuadamente los lmites existentes
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y
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' V
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117
V
(
TERCERA PARTE
Dinmicas psicosociales en el trabajo flexible
Introduccin
En las ltimas dcadas observamos importantes cambios sododemogrficos
que han afectado la, estructura y el funcionamiento de las familias y cambios
econmicos y de las regulaciones laborales que han afectado el contenido,
formas y calidad del trabajo en nuestro pas. Estos cambios conllevan grandes
tensiones para las personas y la sodedad.
No obstante, esas trasformaciones ocurridas en el trabajo y en la familia
no han modificado las bases sociales y culturales de las reladones entre los
gneros en nuestro pas, como tampoco ha. sucedido en otros ante cambios
similares.
No hay cambios significativos en las representadones sociales acerca
de !os roles tradidonales de hombres y mujeres, como lo muestran todos los
estudios realizados. Los hombres contina siendo vistos como los prindpales
Una parte' dol artculo fue expuesta en el. Seminario Flexibilidad Labora! y Subjetividades",
realizado en la Universidad Alberto Hurtado, en diciembre de 20 0 6 . Los datos incluidos provie
nen de dos proyectos financiados par Fondecyt, dirigidos por ta autora de este artculo: "Papeles
Mltiples y Bienestar Psicolgico en Mujeres Microerapresarlas de Cerro N ava", Proyecto
1000519, y Bienestar psicolgico y caractersticas de los dominios trabajo-familia y sus fron
teras en rmyeres do las Regiones Metropolitana y IX de la Aiaucaiia, Proyecto 1030479.
Psicloga, P. Universidad Catlica de C M e. D octora en Psicologa, Universidad de Salamanca.
P ro fe s o ra del D ep artam en to de P s ic o lo g a d e la U n iv ersid ad de C o n c e p c i n .
ceavendano@udee.cl.
221
proveedores del hogar mientras que las mujeres continan siendo consideradas
las principales responsables de las actividades domsticas y del cuidado de la
familia.
Una consecuencia directa de lo anterior es que aunque la tendencia
muestra que ms mujeres ingresan al mercado de trabajo y adquieren nuevas
responsabilidades en el sustento de sus familias, en general, el trabajo familiar
sigue siendo no compartido por hombres y mujeres. Persiste as una divisin
sexual del trabajo que reserva para las mujeres la responsabilidad principal
por el trabajo familiar. Hilo no solo ocurre con las mujeres que realizan en
forma exclusiva trabajo reproductivo, sino tambin con aquellas incorporadas
al mercado laboral e incluso para las que constituyen el ingreso principal o
nico de sus familias, como es cada vez ms frecuente.
En nuestro pas, la divisin sexual del trabajo es mantenida mediante
las prcticas sociales de mayor parte de hombres y mujeres, as como de las
propias instituciones. Esta divisin es reforzada en los discursos de diversos
agentes de diferentes mbitos de la vida social, que parecieran fusionar los
valores de la familia y la maternidad principalmente en las mujeres, en el
nivel individual y colectivo, y a veces nicamente en ellas. Las mujeres seran
baluartes de este valor y lo actualizaran en la maternidad que, al mismo
tiempo, deviene en mandato social para todas.
Ese mecanismo mantiene y perpeta una norma social que distribuye
inequitativamente el trabajo familiar por gnero, atribuyendo a las mujeres la
responsabilidad y ejecucin de las tareas y actividades asociadas con ste, en
tanto que los hombres aparecen liberados parcial o totalmente mediante el
artilugio de la funcin proveedora que para su realizacin los lleva fuera de
los confnes del hogar.
Es en este escenario donde el debate sobre la conciliacin trabajo-familia
tiene lugar y donde podra adquirir su sentido ms profundo.
una mutacin social de una amplitud tal se haya llevado a cabo sobre un fondo
de desigualdades tan obstinadas como rebeldes" (Maruani, 2004, p. 60).
Entre otras caractersticas estructurales de la participacin femenina
en el mercado de trabajo, est tambin el hecho establecido de una
organizacin del trabajo basada en la presuncin de la existencia de un
modelo de familia -de un hombre proveedor y una mujer cuidadora de la
familia- que supone dedicacin exclusiva al trabajo remunerado, sin considerar
que las mujeres continan a cargo del trabajo familiar, (Schkolmck/2004).
Ese mercado asume tambin que su trabajo constituye un ingreso
secundario, pese a la evidencia que muestra que muchas mujeres son ingreso
principal o tnico (Grupo Iniciativa Mujeres, 1999; Fernndez & Charlin, 2006),
Por lo mismo, la carga global de trabajo (trabajo remunerado ms trabajo
reproductivo/familiar) de las mujeres es superior a la carga global de ios hombres,
experimentando una sobrecarga por ampliacin de sus roles sin que hayan
cambiado ios patrones culturales y sociales de gnero (Sharim & Silva, 1998).
En suma, ahora las mujeres trabajan ms que antes y lo hacen en
condiciones que perjudican su bienestar. .
Por otra parte, y en ese contexto descrito, la sociedad presiona la
incorporacin de la mujer al mbito productivo, ya sea enfatizando su papel
en el desarrollo social y econmico del pas o como herrairiienta para que los .
hogares pobres superen esta situacin. La siguiente declaracin d la ministra
de la Secretaria Nacional de la Mujer expresa ese sentir y conviccin
generalizada entre polticos y expertos acerca del papel de la participacin de
la mujer en el mercado de trabajo: "En un pas que tiene como principal desafo
avanzar hacia el desarrollo, es insostenible que la tasa de participacin laboral
femenina sea una de las ms bajas en relacin a la mayora de pases de Amrica
Latina. Asimismo, en un pas donde ei 31,5% de los jefes de hogar son mujeres,
el trabajo de stas pasa a constituir una fuente de ingresos indispensable para
el hogar. Junto con lo sealado es necesario subrayar que, tal como dijo la
presidenta Bachelet el 8 de Junio del 2006 en Washington, DC, 'la mayor tasa
de participacin laboral femenina no es solo un imperativo para el desarrollo,
es tambin un imperativo tico"'64.
A cambio, no se exigen ni crean las condiciones suficientes y necesarias
para un cambio sustantivo de los hombres en el mbito reproductivo, y las
mujeres asumen la doble carga de trabajo a la que obliga la doble presencia.
Torns (2001) seala que el concepto de doble presencia, acuado por la italiana
M
224
Laura Albornoz Pollman, ministra del Servicio Nacional de la Mujer de Chile, en Carta de Presealacn-SERNAM del. libro Cmo capitalizar el potencial econmico de Chile ampliando las op
ciones laborales de a mujer. Diagnstico de gnero. Banco Mundial, Banco nteramencano e
Desarrollo y Servicio Nacional de la Mujer. Santiago de Chile, 2 0 0 7 . Palabras de la Presidenta en
la cena eon m oeres del The Whlte House Project Washington, D .C., listados Unidos.
Conciliacin trabajo-familia
Esa doble presencia de las mujeres en el trabajo productivo y el
reproductivo es para ellas fuente de conflictos permanentes entre el trabajo y
la familia, conflictos que intentan superar en el plano individual mediante
arreglos privados y con sus parecas (cuando las hay). Aun cuando haya
aumentado en forma creciente la visibilidad pblica de la conciliacin trabajofamilia, el conflicto entre las exigencias y .demandas del trabajo productivo y
del trabajo'familiar permanece en el mbito privado y es resuelto en cada caso
dentro de las posibilidades que las personas tienen. En particular, de los
recursos que las mujeres disponen a su alcance, principalmente de las redes
sociales familiares con las que. efectivamente cuentan y que por lo general
estn constituidas por otras mujeres, y para quienes tienen los recursos
financieros requeridos, de la posibilidad de contratar otra mujer que realice
parte de su trabajo familiar. Por lp mismo, la bsqueda de un equilibrio entre
trabajo y familia53, o la superacin de los conflictos trabajo-familia, es vivida
En a literatura especializado so han empleado lostrminos trabajo-familia" y tratoyo-vlda, y se
habla de equilibrio trabajo-familia" y, ms recientemente, de ''integracin trabajo-vida. Quienes
defienden et uso del ltimo trmino mencionado argumentan que su uso permitira ei recanocimiento de las implicaciones sociales ms amplias de este fenmeno. Sin embargo, aqu se lu opiado por
los trminos ms restringidos de rabajo-frailia y equilibrio trabajo-familia considerando que
tanto uno com o otro son panes de ta vida social y que !a tensin entre ambos dominios es evidente en
la actualidad, literalmente hablando sobreest materia. En cualquiera de los casos, la connotacin de
los trminos es un asunto a debatir tanto por sus alcances tericos pero, sobre todo, prcticos, puesto
que ios estndares y polticas derivarn en ltima instancia de to que so entienda por tales.
por muchas mujeres como una empresa personal que a veces resulta
parcialmente y la mayora de las veces fracasa, y frente a la cual no existen
muchas opciones. Lograr un equilibrio trabajo-familia que permita conciliar
ambos constituye, especialmente para las ms pobres, una "invencin social"
que no est a su alcance, o una ilusin de alternativas ajenas a su realidad.
Por su parte, en el nivel de la sociedad, la conciliacin trabajo-familia es
vista a menudo como un asunto de mujeres. Las polticas sociales de
conciliacin trabajo-familia en nuestro pas estn dirigidas bsicamente hacia
las mujeres como individuos ms que a las familias, y en una perspectiva que
parece ms orientada por las necesidades empresariales de organizacin del
trabajo o relacionadas con las estrategias de superacin de la pobreza, que
con el bienestar psicosociai de ellas.
V1
226
El primer estudio90
Para este estudio fueron encuestadas 201 mujeres de la Regin
Metropolitana. En un 51% ellas constituan el ingreso principal de grupos
familiares constituidos por 4 o ms personas, y en un 21% su ingreso era el
nico de su grupo familiar. La mayora trabajaba un nmero muy alto de horas
de lunes a domingo, durante todo el ao: en total, un promedio 70 o ms hrs.
semanales. Un 50% realizaba diariamente sobre S hrs. de trabajo productivo y
4 o ms hrs. de trabajo domstico.
El rol ms importante para estas mujeres es el de madre (61%), seguido
muy por debajo por el rol de trabajadora (17,9%).
Una vez evaluados sus recursos psicolgicos individuales, los datos
indican que mayoritariamcnte posean una buena autoestima, potenciada por
su rol de trabajadora; perciban un buen control de su realidad, sobre todo, de
su realidad laboral; utilizaban estrategias activas de aprontamiento de los
problemas, en particular, buscando y generando soluciones variadas en su
trabajo, estrategia que sin embargo, no es transferida a la solucin de los
problemas de su vida familiar, Pero, destacaba la escasez de fuentes de apoyo
social percibido por estas mujeres.
El segundo estudio91
Este estudio fue realizado con una muestra de 284 mujeres
microempresarias de la Regin Metropolitana (72%) y de la IX Regin de la
Araucana (28%), que representbala situacin conyugal y tnica de las mujeres
en ambas regiones. De un total de 26% de mujeres mapuche participantes, un
56% viva en la IX Regin de la Araucana y las dems en la Regin
Metropolitana. Del total de participantes, la mayora tena hogares constituidos
por 4 o ms personas, y en un 47%, la persona que aportaba ms ingresos al
hogar era la mujer. Un 44% eran jefas de hogar: 41% de las mapuche y 45% de
las no mapuche; 51% en la IX Regin de la Araucana y 41% en la Regin
Metropolitana; 27% de las unidas y el 73% de las no unidas.
En promedio, su. carga global de trabajo era de 70 o ms horas semanales.
El promedio de horas de trabajo remunerado en un mes normal era de 7,9
horas diarias, 8,1 entre las mapuche y 7,9 entre las no mapuche; 7,4 entre las
Bienestar psicolgico y caractersticas do tos doiimos abajo-familia y sus fronteras en muje
res do las Regiones Metropolitana y EX de la Araucana, Proyecto Fondecyt 1030479.
Palabras finales
El trmino conciliacin posee mltiples significados y su alcance est
en directa relacin con la forma en que es conceptualizado y por quin es
definido. Una primera aproximacin nos dice que el significado ms restringido
y limitado est en entenderlo como un asunto de mujeres, con el aadido que
. se trata de un asunto a enfrentar y resolver en el plano individual y en el
mbito privado. Este uso todava extendido es una simplificacin de la realidad,
porque la conciliacin trabajo-familia al menos involucra decisiones y
230
231
que ellas tienen cuando se insertan en el mercado laboral. Para revisar esta
alternativa es necesario, entonces, acudir a la experiencia acumulada a ia fecha
en el pas y en otros pases donde ya se observan resultados que desalientan
los buenos propsitos de. quienes promueven estas iniciativas.
Sobre estas materias, en Chile ei informe para el SERNAM de Glvez y
Bravo (2005), "Incorporacin y segregacin de las mujeres en nuevas formas,
de trabajo", manifiesta una evidente preocupacin: "Los horarios flexibles,
aunque aumenten el empleo, pueden ayudar a congelar los roles masculino y
femenino frente al trabajo de reproduccin, facilitando la libertad horaria y de
movimiento, de las mujeres para que puedan cumplir con jas tamas del hogar
sin lograr redistribuirlas entre ambos sexos. Por una parte, esto aumenta la
carga de trabajo de las mujeres, ya que se incorporan al trabajo remunerado
en los tiempos que les permite su otro trabajo. Pero tambin puede ser utilizado
como contrataciones 'secundaras' a mano de obra tambin 'secundaria', con
remuneraciones consideradas como complemento del presupuesto familiar y
por tanto 'secundario', de manera que las mujeres que se incorporan a estas
modalidades se ven frustradas en sus aspiraciones, en sus retribuciones y en
sus capacidades. Con un mayor nivel educacionaL y con deseos de integrarse
a la vida productiva, el uso parcial y peor remunerado de sus capacidades no
solo las frustrar a ellas sino tambin a la inversin en educacin que hace el
pas" (p.17). Y esta preocupacin se expresa,.sobre todo, en relacin con las
mujeres y los jvenes93r "Es notable que las mujeres con ms estudios logren
empleos asalariados con mayor inestabilidad, pagos variables; jornadas.
especales, intermediacin, etc., factores todos que acompaan al trabajo en
relacin flexible" (p.77).
Los resultados de las investigaciones realizadas en diversos, pases
europeos confirman las aprehensionesexpresadas en el documento anterior94. ,
En general, esos estudios muestran que la insercin de las mujeres en el trabajo
flexible ha sido en condiciones de trabajo precarias, con subempleo, horarios
atpicos y muy variables, salarios bajos para las mujeres ms jvenes, entre
El informe adems explcita que en cada situacin de trabajo, se analice, las mujeres y los ms
jvenes tienen niveles educacionales mayores que los hombres y que los de ms'edad respecti
vamente. l a s mayores diferencias, que tal voz podrais constituir las mayores Lnequidades, se
producen para as mujeres en los asalariados flexibles, entre los cuales las mujeres, tienen 2,3
ms aos de estudio que los hombres. Y lambin para los jvenes en ta relacin cuenta propia en
cadena productiva, cu la que estos tienen 2 ,4 aos da estudio ms que los mayores'. Las diferen
cias son demasiado alias com o para pasarlas por alto y necesitan' sor investigadas en estudios
ms focalizados (p.?7).
Ver, por ejemplo, Alvaro (2 0 0 6 ) y Reingardienc (2 0 0 6 ).
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N 103.
234
235
Introduccin
Esta ponencia presenta parte de los resultados de una investigacin realizada
por el Centro de Estudios de la Mujer y la Universidad Diego Portales, que
tuvo por objeto analizar los significados que mujeres y hombres asalariados
de distintos niveles ocupacionales asignan del trabajo, en tanto soporte
identitano y mbito de articulacin de vnculos sociales55.
Licenciada en Historia y M agstcr en Psicologa Social de a Pontificia Universidad Catlica
de Ciilc. Se desempea com o investigadora en 1 Centro de Estudios de ln Mujer (CEM ) de
Santiago de Chite, en las reas de Gnero, trabajo y empleo, e Historia y gnero. Actualmente
trabaja en ana investigacin sobr "Trabajo y empleo femenino en C h ib an el siglo X X (Fondecyt
N* 3060 0 5 7 ), y en un estadio sobre la Construccin de vnculos sociales en el espacio laboral y
sus 'implicancias en ta calidad de vd&'y el ejercicio de ciudadana (U D P). lgodoy@ cem .cl:
igodoyc@ puc.cl, '
,s
238
239
Se lealizaroH 12 entrevistas individuales seiniestracturadas por cada uno da tos grupos ocupa-
cionalos y dos grupos de discusin, las que. permitieron reconstruir los puntos de vista subjeti
vos ed ias y los de entrevistados sobro 1 significado del trab^jo. Se realiz un anlisis cualitati
vo de las entrevistas siguiendo la metodologa de anlisis de la teora.fundamentada (Strauss y .
Corbm, 20 0 2 ).
Al respecto es interesante destacar el hecho de que ningn trabajador de la generacin interme
dia y joven se autodenomin com o obrero u obrera. Si bien esto refleja la denominacin de
fruiciones de sus contratos -operarios, operadores o asistentes de produccin, lo interesante es
que los dirigentes sindicales y los trabajadores de generaciones mayores se siguen nombrando,
a ellos y a sus compaeros, gomo obreros u obreras. Algunos hablan incluso de la clase obrera,
lo que expresa un sentido colectivo y poltico del trabajo. Y es que Ingresar a una fbrica era la
expresin de una incorporacin no solo a un colectivo particular de trabajadores sino a un colec
tivo que trascenda los limites de la fbrica, que aglutinaba a todos los trabajadores de u n a'
uisma clase social y que detentaban un proyecto poltico de. sociedad. En algunos casos, ser
obrero u obrera representaba adems una continuacin respecto de de una tradicin familiar;
sus padres oran'obreros e incluso algunos dirigentes sindicales. Este sentido del trabajo noesi
presente entre los trabajadores m s jvenes. Enre ellos se aprecia que si bien re con ocen y
246
percepcin del trabajo de las mujeres convive,, a veces en una misma persona,
con una plena conciencia de que, hoy en da, para las mujeres una actividad
remunerada no es solo un asunto de subsistencia: se trata tambin de un mbito
que otorga mayores grados de libertad, de autonoma y puede contribuir a la
realizacin personal y profesional. Por ello, algunos entrevistados de
generaciones mayores se manifiestan a favor de que sus hijas estudien y
trabajen. Es decir, aunque no adhieran a los cambios en sus vidas personales,
y ms especficamente en sus relaciones de pareja, no se oponen tajantemente
y tampoco estn completamente al margen de ellos. Parece ocurrir una
constatacin de hechos y probablemente la incorporacin de elementos de un
discurso social cada vez ms aceptado que aboga por la igualdad de
oportunidades y derechos para hombres y mujeres, pero un distanciamiento
en las prcticas personales de estos cambios: los cambios son para otros, no
para ellos.
El caso de los trabajadores jvenes es muy diferente. Todos reconocen
que el trabajo remunerado de las mujeres les otorga mayores niveles de libertad
y posibilidades de desarrollo y realizacin personal, y ello es valorado por los
entrevistados. Esto expresa una flexibilizadn respecto de los roles femeninos,
pues para ellos la casa no constituye el principal mbito de realizacin de las
mujeres: de hecho son las parejas de estos trabajadores las nicas del grupo de
obreros entrevistados que trabajan remuneradamente. En algunos de estos
trabajadores, ello tambin puede ir acompaado de una mayor flexibilizadn
respecto de sus propios roles, por ejemplo, un mayor involucramiento en las
tareas domsticas y en el cuidado de los hijos.
247
248
Conclusiones
Resulta interesante destacar algunos aspectos de lo presentado. En
primer lugar,, respecto del lugar ocupado por el trabajo remunerado como
elemento constituyente de las identidades de gnero de hombres y mujeres,
es posible sealar del anlisis de los relatos de obreras y obreros entrevistados,
que el trabajo remunerado, al mismo tiempo que refuerza modelos de gnero
tradicionales, puede propiciar el cuestionamientoy distandamlento de dichos
modelos.
Por una parte, los referentes de gnero tradicionales siguen teniendo
una importante gravitadn en la forma como hombres y mujeres significan
sus experiencias de trabajo: el trabajo convierte a los hombres en buenos
proveedores y para muchas mujeres, la oportunidad de ser proveedoras es
250
Referencias bibliogrficas
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Garrido &Jos Ramn Torregrosa. Psicologa social aplicada, cap 4. Madrid: McGraw-Hill.
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B a rber,
B lanch ,
251
252
Introduccin
Como el ttulo lo anticipa, la presente comunicacin tiene por objeto compartir
algunas reflexiones en tomo a la relacin entre sujeto, trabajo y familia49.
Es necesario decir que stas son el fruto de una serie de investigaciones
en el campo de la sociopscologa del trabajo, en las que he participado con
diversos equipos de colegas desde 1998100. Por tanto son deudoras del dilogo
con eos.
MI contribucin en ellas ha sido la bsqueda y exploracin de vas de
indagacin y comprensin cualitativas de las transformaciones sociales que
son catalizadas a travs de los1cambios en el mundo del trabajo, y su relacin
con la vida cotidiana, desde la perspectiva del sujeto.
*
100
253
1
2
3
4
5
6
Punto de partida
Los significados
La centralidad - identidad
La conciliacin de roles:
conflicto equilibrio
Conciliacin empleo-familia
Segmentacin empleo / familia
Trayectorias
Punto partcipe
Sentido
Sujeto y Sujecin Social
Prcticas, relaciones de sujecin social y
subjetividad
Proceso de sujecin social
Correspondencia e hibridacin
Relatos de vida
De significados a sentidos
Entre los aos 1998 y 2000, tuve la oportunidad de participar en dos
investigaciones en la ciudad de Barcelona, relacionadas con el contexto
extensivo e intensivo de la crisis del trabajo (Abaigs, Sisto & Romn, 2003),
bajo el que se reunan fenmenos marcados por una ruptura poltica con la
norma social del pleno empleo y del empleo estable, y la instalacin de diversas
formas de empleo atpico y empleo precario en el seno de las mutaciones de
una sociedad de bienestar trabajo centrista (Gorz, 1991; Offe, 1992; Recio, 1997). -
La primera de ellas consisti en un estudio dirigido a comprender las
relaciones entre estas nuevas formas de emplep y los procesos de
subjetivacin en jvenes en situacin de empleo pjrecario (Albaigs, Sisto &
Romn, 2003).
La segunda, en tanto, se trat de un pequeo estudio destinado a .
explorar la relaciones entre trabajo, vida cotidiana y subjetivacin, con adultos
en diversas condiciones de trabajo y empleo (Romn y& Avendao, 2002)..
En,ambos casos, en nuestras bsquedas bibliogrficas topamos con un
importante grupo de investigaciones (Bland, 1990; Torregrosa, 1989) que
encontraban en la indagacin sobre el significado del trabajo, y ms
particularmente del empleo, una va de estudio sobre la apreciadn subjetiva del
trabajo y sus cambios, y de las implicancias de stos pra la vida de los sujetos.
Se trataba de una aproximacin a la cuestin del significado del trabaj
desde una perspectiva semntica, que arrojaba, como resultados u n a .
constatacin de cambios en la signicadn del concepto de empleo por parte
de los sujetos, los que eran interpretados como sntoma subjetivo de unos
determinados cambios sociales objetivos.
Desde ah, por ejemplo, sobre todo en investigaciones que tenan por
sujetos de estudio a jvenes, se formulaban tesis que planteaban que haba un
cambio en la significacin del trabajo hacia acepdones ms instrumentales, lo
que estaba asociado a una prdida de centralidad del empleo en la vida de los
sujetos y a cambios en l tica laboral (de una ms trbajista a otra ms hedonista,
por ejemplo) (Castillo, 1989; Ruiz-Quintanilla, 1989; Torregrosa, 1989)101
Una de las primeras cuestiones que saltaban a la vista dejsde las
entrevistas con los sujetos de nuestras investigaciones (Albaigs, Sisto &
Romn, 2002; Romn y Avendao, 202) era que un pretendido "mismo"
Es posible que esto nfasis en la cuestin del significado del trabajo com o va de indagadla
sobre !a subjetividad del trabajador, se haya-visto sobredoerminado en sus alcances y lmites
por modas de mtodos sensibles a lo semntico, entendida as
esta manera restricto, com o por
ejemplo, en lo cuantitativo, !ns encuestas, y en o cualitativo, por mtodos de anlisis basados en
categorizaciones tiles para posteriores cuantificackmes, com o el anlisis de contenido o las
codificaciones abiertas de la teora fondada.
256
102
Un uso de esta va de mdagacio, con algunas variaciones, fiie trabajado tambin ructferaraenia y
con posterioridad en. un estudio co a trabajadores mujeres y hombres en condiciones de flexibi
lidad laboral en Santiago de Chile (Daz, Godoy y Stecher, 2 0 0 5 ), Una discusin do esta varia
cin realizada desde la distincin en lie significado y sentido puede encontrarse en Daz, Godoy
y Stecher (2006).
257
Desde aqu, por ejemplo, por mencionar solo una de las tesis en ese
momento provocativas, planteamos que no era correcto sostener que ei
trabajo perda centralidad en la vida de las personas, como consecuencia de
cambios en la manera en que stas lo significaban (de un valor en s mismo
a un mero instrumento). Sino que, por el contrario, desde la perspectiva de
los sujetos, eran las emergentes condiciones de empleo las que
instrumentalizaban la relacin de trabajo e impedan plasmar a travs de
ella aspectos valorados de la vida personal y en comn. Son ms bien estas
emergentes formas de empleo las que se retiran del eje vital de los sujetos
(Albaigs, Sisto & Romn, 2002; Romn & Avendao, 2002).De esta manera, no se trataba tanto de un cambio en la tica laboral de
las personas (que las volva ms hedonistas y menos trabajisas, y por tanto,
les haca poner el trabajo en una zona menos central en sus vidas), como de
un cambio en la tica laboral de los empleadores y los gobiernos, que dieron
lugar a condiciones de empleo que ya no ofertan una instancia para la
realizacin de los valores centrales en las vidas de las personas, y que reducen
el empleo y sus relaciones a su dimensin meramente instrumental.
Este cambio de prisma tiene importantes efectos en a forma de
. entender un aparente "mismo" fenmeno y la consecuente manera de
encararlo: de definirlo como un problema de cambio cogntivo en la
significacin y valoracin del trabajo, que pone simultneamente la
explicacin y responsabilidad del cambio en los individuos y acota las esferas
de intervencin a programas de capacitacin o socializacin para el empleo;
a comprenderlo como un cambio poltico y econmico en la norma social del
empleo, que choca con la norma precedente y sus valores, provocando una
violencia en las formas de sujecin social vigentes como modelo hasta ese
momento, y que nos obliga a enfrentar la pregunta por el tipo de sociedad
en que queremos vivir y la manera en que queremos trabajar por ella.
Con estas reflexiones iniciales ya quedaba sentada suficientemente la
importancia terica y poltica de Un cambio desde una lnea de indagacin
centrada en los significados (semntica) a otra sentada en el sentido
(semitica)103.
Desde esta perspectiva, los cambios en la apreciacin "subjetiva" del
trabajo, o en los modos de subjetvacin, no pueden ser comprendidos desde
una indagacin por los cambios en los significados (al modo de cambios
Seguimos aqu la distincin entre indagacin de significado (semntica) y de sentido (semiti
ca) apollada por el socilogo Jess Ibiez (1991).
258
Funcionario
La institucin, ei contrato
^ orf5an*zaciri
Profesional
Recurso Humano
La profesin
ta administracin
Trabajador
Capital Humano
La persona
E! mercado
Trabajador - productor
P r o s u m id o r
Produce su consumo
La obra
Trabajador -consumidor
objeto consumido
259
260
cada da, segn los diferentes contextos en que los sujetos se ven interpelados
en su vida cotidiana y biografa.
De dnde provendra y a qu propsitos podra responder esta
preocupacin por la centralidad?
El destino de esta respuesta podra estar vinculado ai de una contestacin
a una pregunta semejiante acerca de la identidad. De dnde provendra y a
qu propsitos podra responder esta preocupacin por ia identidad? Por
qu y para qu investigar acerca de identidad laboral, por ejemplo? Qu nos
dicen o pueden decir las identidades y sus cambios? Qu rendimiento pueda
tener una indagacin semejante?
Es muy posible que la investigacin sobre identidades y significados
haya estado inspirada por motivos semejantes a los que hicieron del trabajo y
del trabajador nociones favoritas para los movimientos de defensa de los
derechos de los trabajadores: contribuir a un pensamiento sobre a identidad/
la centralidad y los significados poda tener un efecto hmmmzador y constituir
una bandera de lucha frente a investigaciones sobre productividad y
administracin de recursos humanos, por ejemplo.
Sin embargo, de manera semejante a como ocurre con el "discurso de
los trabajadores", que recupera para s una nocin originalmente destinada a
otros fines, y valida en el mismo acto un eje trabajo centrista para-la valoracin
y la sujecin social; en las investigaciones sobre identidad se contribuye
inevitablemente tambin a ciertas funciones para las que esta nocin es tU.
La identidad se encuentra en la dimensin psicolgica del individuo
sociolgico. A la par que el in-dividuo fue postulado como la unidad bsica
indivisible de comprensin de lo social, fue tambin levantado como una
unidad de gobierno para una sociedad basada en individuos. La dimensin
psicolgica del individuo, es una manera de dividir al individuo sin dividirlo,
sin que devengaiv'tuo: el individuo puede tener dentro de s una personalidad,
una identidad, motivaciones, razonamientos, deseos, etc.
Entre stos, la identidad comporta una exigencia de indivisibilidad a
esta dimensin intema-psicolgica de esta unidad extema-sociolgica que es
el individuo. Aunque a identidad pueda ser adjetivable (de gnero, laboral,
de clase, nacional) y compuesta, ha de ser una y concntrica. Pero adems, la
identidad, tiene sobre s el importante mandato de conectar en su unidad y
continuidad la dimensin psicolgica y la dimensin sociolgica del individuo:
en'tanto apropiacin individual de referentes sociales, la identidad es cognitiva
en su estancia y social en su contenido, psco-social en su proceso.
Establecer unidades, siempre ha sido asunto de totalizaciones. Las
unidades son en razn y relacin a un todo. As mismo, individuo e identidad
son el asunto del gobierno dei todo de la sociedad.
262
Introducir aqu la modesta metfora del sujeto (como sujeto de, sujeto o o
sujeto par), permite iluminar las diferentes formas en que somos sujetados a
este movimiento de totalizacin y gobierno de ia sociedad (por ejemplo, a
travs de discursos administrativos como el del recurso humano; discursos
de la gestin financiera, como el del capital humano; discursos psicolgicos
acerca de la salud mental, la formacin de una identidad y las relaciones
familiares; por nombrar algunos).
Algunas de estas formas son individualizantes, sin embargo, otras no;
as como algunas son identitarias, y otras tantas no. Por ejemplo, en ciertas
instancias algunas partes de la poblacin son sujetadas como masa annima
(ios inmigrantes, los pobres, los indios, etc.) o como piezas u objetos desechables
(los empleados en condiciones precarias y temporales). En tales formas, la
individuacin, en un caso, y los procesos identitarios, en ambos, son maneras
de sujecin social innecesarias, e incluso, potencialmente contraproducentes
para el sistema de totalizacin.
En su contraparte, esta misma metfora, esta vez conjugada como
sujetarse a o sujetarse de, permite seguir la ruta de aquellas formas de sujecin
por las que deseamos o anhelamos sujetarnos y ser sujetados a un determinado
colectivo. Por ejemplo, ser sujeto de derechos humanos, de derechos laborales,
de gnero, entre otros.
De esta forma, "cuando hablamos de sujeto remitimos at fenmeno de
la sujecin social, vale decir, a prcticas ms o menos permanentes, ms o
menos institucionalizadas, organizadas y arraigadas, a travs de las cuales
producimos y reproducimos sujetos sociales y en/por las cuales venimos a
hacemos de una subjetividad" (Romn & Avendao, 2002, p. 181).
Se anticipa que la relacin entre las formas de sujetar y las de sujetarse
no han de ser siempre armoniosas. Las relaciones de sujecin social pueden, y
suelen ser, el campo de conflictos, en donde se encuentran movimientos de
dominacin y explotacin, con movimientos de emancipacin, consignas con
lneas de fuga.
Por ejemplo, en la misma investigacin citada anteriormente (Romn &
Avendao, 2002) mediante un anlisis metafrico de relatos situados, observamos:
"stas metforas dan cuenta de relaciones crticas entre un mundo pblico,
relativamente homogneo, gobernado por un instrumentalismo mercantilista, y
otro privado (en el sentido de excluido) de lo pblico, que intenta una insercin
individual en lo colectivo, aunque sea parcial Pero esta insercin no parece un
entramar el propio proyecto personal con otros proyectos personales en ma
urdimbre que dar lugar a un tejido colectivo, sino entrar en un engranaje annimo
y mayor: una jugada entre no quedar fuera, e insertarse plenamente a riesgo de
renunciar a las esferas y valores vinculados al desarrollo personal" (p. 194).
263
Subjclt(ad
v gnpo de tmud,atnjno_>v ',
de sujedn social
Relaciones de Sujecin
' Deseadas
fmiucionuztlns
265
('
266
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Vnculo Social
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Subjetividad de Ciases
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269
Trabajo y Saxo
Em
SujMtn, Sujel
SubJcUvJdaddt&o
Conclusiones y discusin
Lo que sigue a continuacin no son conclusiones en un sentido propio,
sino ms bien el desarrollo de ciertas consecuencias de lo que he planteado
hasta aqu para el estudio de las relaciones entre sujeto, trabajo y familia.
270
271
formas de sujecin que pueden practicarse en. uno y otro dominio. En palabras
llanas: la historia nos ha enseado que las familias pueden ser gestionadas
como empresas, y que las empresas pueden ser gestionadas siguiendo patrones
familiares.
Una ilustracin de este planteamiento puede apreciarse en la siguiente
lmina.
C o rr e s p o n d e n c ia e h ib rid a ci n
SFamilia/Privado
Relaciones
Personalizantes
G rakiidad/
O esM ers
Lazo social
! Emploo/Pbfico
\
274
. R eciprocidad/
Sociabilidad
Relaciones
Profesionalizan?
es/Funconates
Familias
M ercan! izadas
O raonlraciones
\ ^ jim )ia /iz a d a s
C oniracluada
d/AsocotlvIdad
j
j
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276
y s,s.
277
Introduccin
El presen te artculo finaliza resultad os de una investigacin realizada en tom o
a la filial ch ile n a d e u n a g ra n m p re s a d e telefo n a20. A tra v s d e un
acercam iento cualitativo, se busca com p ren d er el tipo de vnculo que establecen
trabajadores adm inistrativos y de atencin de clientes h acia la em presa, ya
sea d esde su carcter d e trabajadores directam ente con tratad os p or la em presa
o de trabajadores su bcon tratad os p or una em p resa interm ediaria (terceros).
Se h ar recurso a tres con cep tos fundam entales a travs de los cuales la
te o r a h a b u s c a d o e x p lic a r la fo rm a d e v n cu lo d e s a rr o lla d a p o r los
trabajadoresffentrato p sicolgico, im p licacin organ izacional e iden tidad
profesional?)Los. dos prim eros con cep tos son p ropios a la psicologa de las
o rg a n iz a c io n e s y en la a c tu a lid a d so n re c u r re n te m e n te u tiliz a d o s en
279
"
i 7
investigacin. El concepto de identidad profesional proviene de la sociologa -HU
de las organizaciones, principalmente francfona.
/.}}
Una vez presentados los resultados de la investigacin de terreno, se
les interpretar a partir de los tres conceptos sealados, intentando identificar
su pertinencia para la comprensin de los procesos de vinculacin que
desarrollan los trabajadores chilenos en una ejnpresa tpicamente flexible.
" f/'
' VV
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285
286
IngitSO
wntnico
287
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298
299
300
301
302
Conclusiones
La descripcin de posibles satisfactoree y mecanismos de obtencin
de stos hasta ahora realizada, permite la aplicacin y cuestionamiento de
los diferentes conceptos presentados al inicio de este artculo en cuanto a
su pertinencia para representar y comprender el vinculo que establecen
los trabajadores en la empresa analizada. Se mostrar cmo cada uno de
ellos -contrato psicolgico, implicacin e identidad- ofrecen interesantes pistas
para situar la informacin analizada, pero obligan a contextualizarlos a nuestra
realidad de empleo y organizacin del trabajo, caracterizada por la alta
precariedad y los espacios ms bien empobrecidos de trabajo.
Respecto al concepto de contrato psicolgico, entendido como la
percepcin de un acuerdo de intercambio entre el trabajador y otra parte, las
dimensiones de satisfaccin antes presentadas corresponderan al contenido
del contrata psicolgico que-establecen los trabajadores. El anlisis muestra
cmo los contratos se circunscriben con mayor fuerza a ios elementos que
componen la trada ingreso econmicos -estabilidad promocin, ms que
elementos como el contenido del trabajo o la pertenencia a la empresa, los que
parecen ser ms bien secundarios.
La centralidad que asume la dimensin ingresos econmicos habla de
formas de contrato psicolgico fundamentalmente transaccionales. Ahora bien,
apegndose estrictamente a la teora sobre contrato psicolgico, el componente
afectivo con que se tie muchas veces la valoracin del ingreso econmico
(vinculado fundamentalmente a procesos familiares) permiten sugerir que el
contrato psicolgico elaborado contemplara componentes de carcter relaciona!,
en cuanto hay una implicacin emocional que acompaa el intercambio
econmico. Los otros dos elementos de la trada -promocin y estabilidadpodrn entenderse tambin como elementos relacinales, en cuanto se orientan
hacia las condiciones de garanta de continuidad de la relacin laboral.
304
306
307
Bibliografa
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309
Introduccin
A lo largo de la dcada del '90, el desempleo se transform progresivamente
en un problema estructural en la Argentina. En el marco del ajuste estructural
y de las polticas neoliberales de desregulacin, flexibilizadn laboral,
pvatizadn y apertura a los mercados internacionales que implement el
Presidente Menem, cientos de miles de trabajadores quedaron fuera del
mercado laboral y sin esperanzas de retomar a l en un plazo razonable.
Es claro que la desocupacin es un fenmeno mundial. Lo singular dei
caso argentino es la capacidad de movilizacin y organizacin que alcanzaron
los desempleados -o parte de ellos-, hacia el final de la dcada, a travs de los
"movimientos piqueteros". El impacto poltico de estos movimientos no fue
ajeno a la situacin de crisis poltica y econmica generalizada que vivi el
pas, pero lo cierto es que ellos lograron constituirse en representantes
Licenciada en Sociologa, Integrante de! rea Identidades y Representacin tic! Centro de
Estudios c Investigaciones Laborales (C EIL-PIETT E), del Consejo Nacional <te Investigaciones
Cientficas y Tcnicas de Argentina (CONICET). Profesora adjunta, en !a Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad del Salvador, Buenos Aires, Argentina. Doctoranda de la Facultad de
Ciencias Sociales de a Universidad de Buenos Ares. Temas de investigacin: Subjetividad,
Movimientos sociales, Juventud, Pobreza y Gnero, afteytes@sion.com .
312
Los datos sobre los'que se asienta el presente artculo provienen de una investigacin realizada, a
partir de 2004, por un equipo del que formo parte, dirigido por el Dr. Osvaldo Battistini, en el Area
'Identidades y representacin del C E tU P l r rB (CNtCET), y financiada por el National Centre
o f Competencc in Research North-South (NCCR N-S), de Suba. El programa de cooperacin con
esta institucin suiza comenz con *ma investigacin sobre las prcticas de organizacin y tas estra
tegias de construccin de ciudadana de los movimientos de desocupados y las empresas recupera
das;. Posteriormente, se agreg una linea d investigacin-accin con emprendimientos productivos
ligados a los movimientos piqueteros y al reciclado de residuos (Proyecto PAMS-Sam-R 2 0 0 : Esta*
blccniento de mecanismos de articulacin entre emprendimientos productivos de trabajadores desocupados en Argentina*'). En la actualidad, la fese en curso se halla abocada al anlisis, de los proce
sos de autogestin constituidos en el marco de organizaciones "piqueteras",-empresas recuperadas
y cooperativas de reciclaje, examinando cmo se articulan m i s u configuracin las prcticas de orga
nizacin y tas interacciones con agentes estatales y otras organizaciones sociales y polticas. Bn lo
que respecta a los movimientos piqueteros, so ha trabajado con observacin, anlisis de documentos
y entrevistas- a lideres y referentes territoriales de cuatro organizaciones: la Federacin de Tierra,
Vivienda y Habitat (FTV ), la Comente Clasista y Combativa Sector Desocupados (C C Q , los Movi
mientos de Trabajadores o cu p a d o s (JMUDs) y el Polo Obrero (PO).
los '90, A travs de la apelacin a ios "piquetes" o cortes de ruta como tctica
de protesta, lograron instalar en el espacio pblico la discusin acerca de las
consecuencias nefastas de las polticas neoliberales sobre el desempleo y la
pobreza. La cobertura meditica de estas acciones permiti poner en' un
primer plano la situacin de privacin que experimentaban los desempleados
en los barrios ms pobres del conurbano bonaerense110 (Svampa & Pereyra,
2003; Freytes Frey & Cross, 2007a).
En la conformacin de los primeros movimientos de trabajadores
desocupados confluyeron, por un lado, corrientes sindicales de izquierda
(la Corriente Clasista y Combativa -CCC) o centro izquierda (la Central de
Trabajadores Argentinos -CTA) y, por otro lado, organizaciones de base
territorial constituidas en tomo a la toma de tierras fiscales en los aos '80.
En el contexto del aumento del desempleo y de la progresiva prdida de
influencia poltica del sindicalismo, los dirigentes gremiales de estas
agrupaciones se plantearon l necesidad de incluir en ellas a los desocupados.
El modo para lograrlo fue el trabajo territorial, convocando para ello a
dirigentes locales que haban liderado previamente las ya referidas luchas
por la tierra y la vivienda (Svampa & Pereyra, 2003; Cross, 2006). ste fue el
modo de surgimiento de dos de los casos que hemos analizado: la CCC sector
desocupados y la FTV.
Sobre fines, de la dcada del '90/ y ante el agravamiento de la crisis
socio econmica, los incipientes movimientos piqueteros adquirieron una.
creciente presencia pblica, al movilizarse y bloquear vas de circulacin
importantes del conurbano bonaerense y de la propia Ciudad de Buenos
Airesm. El motivo inmediato de estas movilizaciones era la obtencin de
El conurbano bonaerense est compuesto por los 2 4 partidos (vale decir, unidades administrati
vas intra provinciales) de la Provincia de Buenos A ir e s -e l distrito adrainislratvo-pofftico m is
importante del pas- que rodean la capital de la repblica, la Ciudad Autnoma de Sueos Ares.
Segn dalos del ltimo censo (2001), esta regin, que representa tan solo el 0 ,1 3 % del territorio
nacional, concentra el 2 4 % de .la poblacin del pas (8 .6 8 4 .4 3 7 habitantes). En octubre de
2 0 0 2 , en o peor momento de la crisis econmico-social que experiment 1 pa(s en el comienzo
del milenio, el 64 ,4 % de esta poblacin lleg estar por debajo de la linea de la pobreza. E n el
primer semestre de 2 0 0 6 esa cifra haba bajado al 3 4 ,5 % (Fuente: Encuesta Permanente de
Hogares, Instituto Nacional de Estadsticas y Censos).
Esta forma de protesta haba sido ensayada.ya con xito por los e x empleados de empresas
privatizadas def interior del pas (Svampa & Pereyra, 2 0 0 3 ), Su apropiacin por parte de los
organizaciones de base territorial del conurbano bonaerense le dio otro alcance y repercusin a
la movilizacin, por su masividad, su incidencia en uno de los territorios m is poblados y ms
cercanos a los centros de decisin poltica del pas, y por la capacidad de organizacin y cons
truccin poltica a largo plazo que evidenciaron estos movimientos sociales.
En el siguiente apartado nos referiremos con m is detalle al contenido de eslas polticas sociales
y cm o fiieron evolucionando en esie perodo. Las primeras movilizaciones comienzan en 1996,
en demanda de ayuda alimentaria. En 1597, a medida que fue afianzndose el Plan Trabajar
{ver prximo apartado) y mediando .amplias discusiones polticas en las organizaciones, las
reivindicaciones se fueron centrando cada vez ras en la obtencin de planes soeialcs (Svampa
& Pereyra, 2 0 0 3 ; Freytes Frey & Cross, 2 0 05).
Ejemplo de ello son los olios dos casos incluidos en nuestra investigacin: el Polo Obrero est
orgnicamente ligado al Partido Obrero, uno de los partidos rotskistas tradicionales de la Ar
gentina; los MTDs, en cambio, particularmente aquellos que integran el Frente Popular Daro
Santiiln, plantean en cambio la construccin de formas sociales alternativas a !as instituciones
de 5a sociedad capitalista, manteniendo su autonoma con respecto a todo partido poltico y
estructura sindical (Freytes Frey & Cross, 2005).
Para algunos movimientos, com o por ejemplo ios MTJDs, la apuesta central es promover retadones econmicas alternativas. En la misma linea, pero con un trasfondo ideolgico distinto, se
encuentra la FTV, que apuesta al desarrollo de microemprendimientos grupales como una estra
tegia de generacin de empleo e inclusin en el mercado de trabajo. La CCC, con tina ideologa
ligada al sindicalismo revolucionario, y el 1*0, que reivindica el trotfclsmo, apuestan a un cam
bio social iiderado por ia clase obrera. No obstante, mientras la primera, una organizacin con
largo arraigo territorial y muchos miembros, ba encarado activamente Ja formacin de coopera
tivas, la segunda, na organizacin poco desarrollada, ha descartado totalmente estas prcticas
(Freytes Frey & Cross. 200 5 ).
III
En la primera mitad de la dcada del 90( en cambio, las polticas sociales so hablan focalizado
en la atencin de la pobreza (Hinfcsc, 2 0 06).
Puente: Encuesta Permanente de Hogares, instituto Nacional de Estadsticas-y Censos, Tasa de
desempleo correspondiente al total de conglomerados urbanos, mayo 1 9 9 5 Disponible en http:/
Avww.indec.meeon.ar.
Uno de los primeros programas de este tipo, de alcance nacional, fue el Pa Trabajar, inicia*
do en 1996 y financiado con prstamos del Banco Mundial. Este programa ofreca una ayuda
econmica no remunerativa para trabajadores, desocupados, a cam bio'de una contraprestacin
ligada a la realizacin de obras pblicas en municipios y .organismos pblicos. Constituy el
modelo sobre la base del cual se organizaron posteriores programas para los desocupados, tanto
a nivel nacional com o provincial.
Por otra parte, algunas jurisdicciones comenzaron &desarrollar sus propios "program as de em
pico, algunos de similares caractersticas que el Trabajar, otros destinados a poblaciones
especificas -jvenes, mayores de 4 5 aos, discapacitados~.
316
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322
Paxa llevar a cabo estas tarcas, com o as tambin para mejorar tos procesos productivos, .estos
dirigentes apelan a menudo at asesoramiento de ONQ y grupos universitarios que buscan apo
yar estas experiencias. Aqu tambin so insera la asistencia tcnica brindada por tas polticas
sociales. No obstante, a partir de n u estras in vestigacion es -p a rticu la rm e n te aquella llevada
a cabo con una metodologa de investigacin-accin- hemos podido detectar dos dificultades
en este punto: por un tado, desde ta perspectiva de tos participantes de ios ewproacIUcienlos, la
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331
Conclusiones
La discusin desarrollada a lo largo del artculo acerca de los desafos y
dificultades que deben afrontar los emprendimientos sociales autogestivos
pata asegurar su viabilidad y continuidad en el tiempo, deja al descubierto
los imitei que los mismos presentan como estrategia de generacin, ele empleo
genuino para los trabajadores desocupados ms pobres, tal como lo plantea
una de las lneas centrales de las polticas sociales argentinas. Las experiencias
analizadas presentan un alto grado de precariedad, encontrndose "cuellos
de botella" ligados a la organizacin de la produccin, el equipamiento y la
comercializacin. En tal sentido, en muchos casos su dependencia de las
polticas pblicas o del apoyo de ONG es evidente.
Esto ltimo no sera negativo si el apoyo estatal o de la sociedad civil
fuera adecuado para dar a estas iniciativas un impulso inicial que luego les
permitiera desarrollarse. No obstante, en nuestro trabajo de campo hemos
recogido evidencias sobre algunos problemas de las polticas pata favorecer
el desenvolvimiento d los emprendimientos a largo plazo. Una primera
cuestin, qu consideramos fundamental, es la poca atencin que se presta a
la complejidad de a organizacin del colectivo de trabajo. En efecto/ ste es
un punto crtico para la estabilidad y continuidad de los emprendimientos,
que requiere tiempos y esfuerzos especficos, de reunin, discusin y
generacin de acuerdos. Sin embargo, esto a menudo no es contemplado por
las polticas, que dan por sentada la solidaridad y la gestin partitpafva como
identidad. En efecto, a partir de la participacin en los mismos, muchas personas (especialmen
te, mujeres que no haban tenido antes participacin poltica) han adquirido un fuerte compro*
miso con el trabajo comunitario y los proyectos de transformacin social (Cross, 2 0 0 $ ; Freytes
Frey y Cross, 2 0 0 6 a y 2 0 0 7 a y b).
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Bienestar
trabajo doeeti^l%"!
3
M a n u e l P a rra ?::;
Introduccin
Este artculo se basar principalmente en los resultados que arroja el estadio
exploratorio "Condiciones de Trabajo y Salud Docente", realizado en seis
ciudades de Amrica Latina, coordinado por OREALC/UNESCO (Oficina
Regional de Educacin para Amrica Latina y el Caribe, 2005). Si bien, en
dicho estudio se exploran las condiciones de trabajo y su impacto sobre la
salud, el tema adquiere relevancia en esta obra por dos motivos: por una parte,
el nfasis del estudio exploratorio est puesto en distintas dimensiones del
bienestar psicolgico; por otra parte, los estudios de casos se realizaron en
pases donde se han producido y/o estn en curso reformas a la educacin en
que el tema de la flexibilidad laboral no ha estado ausente.
Mdico Psiquiatra, Jefe Departamento de Salud Ocupackmal del Instituto de Salud Publica.
338
una nueva condicin de estabilidad del empleo docente en Chile (Nez, 2003;
Rojas, 1998), la prdida de estabilidad y de derechos pesan hasta el da de hoy
como amenazas en contextos de reforma en Amrica Latina y generan
renuencia de ios sindicatos docentes (Tramoni, 2001).
En un balance de las reformas implementadas durante la dcada del
noventa en ia regin, se seala que la mayora de los pases han tomado
medidas para mejorarla estabilidad en el empleo y los salarios de los docentes,
pero que probablemente las medidas no haban logrado revertir ni las
desigualdades ni lograban asegurar las mejores condiciones de trabajo que
las reformas reclamaban. Se produce una contradiccin entre las propuestas
de reforma que exigen un trabajo docente altamente profesionalizado y creativo
ictfelectualmente, y una oferta salarial propia de actividades de baja calificacin
(Gajardo, 1999; Tramoni, 2001).
340
Rigideces y contradicciones
La primera contradiccin detectada se relaciona con la falta de
autonoma en el diseo de planes versus exigencia, de creatividad en el aula.
Hoy en da ms que nunca, se les exige a los docentes ser creativos y resolver
problemas que se presentan en el aula, por,ejemplo, severos problemas de
conducta. Los docentes se quejan de situaciones de violencia y agresividad en
las escuelas, que para ellos resultan inditas y que implican una gran capacidad
de gestin sin que ello est incorporado en su formacin.
Otra contradiccin relevante resulta de las expectativas sociales respecto
de la educacin versus los recursos institucionales, el apoyo de la comunidad
y la valoracin social. En cuanto a las expectativas frente a la educacin,
tambin se encuentran en un proceso de mutacin, ya que se espera que sea
una promotora del ascenso social, un mecanismo de amortiguacin y solucin
de. conflictos, un espacio de prevencin psicosocial. Estas demandas se
relacionan ms con necesidades d gobemabilidad que con el ideal de escuela
como espacio para la difusin, recreacin y procesamiento del conocimiento
necesario para el desarrollo (Tramoni, 2001).
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