NTCL Cidfort Guía de Evaluación PDF

SUBSECRETARA DE EDUCACIN MEDIA SUPERIOR
DIRECCIN GENERAL DE CENTROS DE FORMACIN

PARA EL TRABAJO
Nombre del participante:

Curso:
Fecha de inicio:
Fecha de trmino:
Lugar:
Horario:
Instructor:
NDICE
1.
2.
3.
4.
5.
Introduccin
Mapa conceptual de la NTCL
Objetivo general
La evaluacin y certificacin de instructores
1.1 Caractersticas de la evaluacin
1.2 Caractersticas de la certificacin
1.3 Poblacin a evaluar y certificar
1.4 Instrumentos de evaluacin
1.5 Costo de la evaluacin con fines de certificacin
1.6 Vigencia del certificado
Proceso de evaluacin y certificacin
Orientacin para el candidato sobre la NTCL en la que ser evaluado
Elemento 1 de 3 E0001 Preparar las sesiones de cursos de capacitacin
presenciales.
Elemento 2 de 3 E0002 Conducir los cursos de capacitacin presenciales.
Elemento 3 de 3 E0003 Evaluar cursos de capacitacin.
Justificacin terica
Dominios de aprendizaje
Clasificacin de objetivos
Redaccin de objetivos
Materiales didcticos
Clasificacin del material didctico
Tipos de apoyo didcticos
Estrategias de evaluacin
Tcnicas Instruccionales y Grupales
Motivacin
Dinmica de Grupos
Tipos de grupos
Manejo de grupos difciles Qu hacer?
Roles de los participantes al interior de un grupo
Principios de educacin de adultos
Resultados esperados
Glosario
Anexos
Anexo 1. Plan de Sesin
Anexo 2. Lista de Verificacin de requerimientos
Anexo 3. Reporte de Resultados de las Evaluaciones
Anexo 4. Informe Final del Curso
Anexo 5. NUGCH001.01 Imparticin de cursos de
capacitacin presenciales
Fuentes de Informacin
Directorio
1
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
7
8
11
21
24
25
27
28
30
30
31
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36
49
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69
70
71
73
82
84
INTRODUCCIN
La educacin es una de las necesidades ms importantes de orden social a la que se enfrenta
la poblacin mexicana, por lo cual el papel del Facilitador es muy importante en el proceso
educativo. Por ello, se requiere proporcionarle aspectos metodolgicos que le permitan
trasmitir los conocimientos tcnicos de su especialidad.
Considerando lo anterior, desde el 2002 la Direccin General de Centros de Formacin para el
Trabajo (D.G.C.F.T.), a travs del Centro de Investigacin y Desarrollo de la Formacin para el
Trabajo (CIDFORT), ha contribuido a elevar la calidad de la formacin para el trabajo que se
ofrece a travs de un proceso continuo, sistemtico y conciente de evaluacin con fines de
certificacin, en concordancia con las Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL) que
elabor y public el Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencia
Laboral (CONOCER) y ha venido desarrollando los procesos de evaluacin con fines de
certificacin en un primer momento en la NTCL: Imparticin de cursos de capacitacin,
posteriormente en una versin actualizada en la Unidad de Competencia Laboral (UCL):
Impartir cursos de capacitacin grupales y presenciales y a partir del 2007 en la NTCL de
Tercera Generacin: Imparticin de cursos de capacitacin presenciales NUGCH001.01.
Todas estas acciones han tenido el propsito de fomentar la calidad en la formacin
proporcionada, identificar las necesidades de nivelacin, reforzamiento y actualizacin de los
Instructores y generar acciones de apoyo para aquellos que no obtengan un juicio de
competencia favorable.
Es as, que la presente gua forma parte del material que se emplear para realizar la asesora
en la Norma Tcnica de Competencia Laboral antes mencionada.
Esta gua est compuesta por los siguientes apartados:
El primero plantea las caractersticas de la evaluacin y la certificacin de directivos y
docentes, poblacin a evaluar y certificar; as como los instrumentos de evaluacin que se
emplearn, el personal que realizar la evaluacin, el costo y vigencia del certificado.
El segundo presenta la descripcin de los pasos que han de seguirse en el proceso de
evaluacin con fines de certificacin.
El tercer tiene como finalidad orientarlo en cuanto al contenido de la Norma Tcnica de
Competencia Laboral en la que se evaluar, considerando los criterios de evaluacin que
deber presentar para demostrar su dominio en cada criterio de evaluacin y el instrumento
que los evaluar.
El cuarto expresa los resultados que se espera obtener a travs de ste proceso de evaluacin
con fines de certificacin de personal docente y directivo.
Se incluyen anexos con los conceptos fundamentales del proceso educativo y de la educacin
basada en normas de competencia (EBNC), los formatos que se utilizarn para presentar las
evidencias de producto que solicita la Norma Tcnica de Competencia Laboral: Imparticin
de cursos de capacitacin presnciales (NUGCH001.01), las tcnicas que deber utilizar en la
imparticin de cursos y los principios de educacin de adultos, as como la NTCL emitida por el
CONOCER.
A continuacin, se presenta el mapa conceptual de la NTCL referida:
Imparticin
de cursos de
capacitacin
Se constituye por:
Acorde con los objetivos
Congruente con la gua de
Instruccin.
Incluye:
Perfil de Ingreso
Lugar de instruccin
Duracin
Contenido temtico
Datos Generales
Forma de Evaluacin
Material de apoyo
Elemento 1:
Preparar las
sesiones de
cursos de
capacitacin
Plan de
sesin
Se compone por:
Elemento 3:
Evaluar
cursos de
capacitacin
Cierre del
Curso
Desarrollo
del Curso
Elemento 2:
Conducir los
cursos de
capacitacin
presenciales
Implica:
Inicio de
Curso
Evaluacin final.
Evaluacin de la
satisfaccin
del
curso.
Resultado de las
evaluaciones.
Informe final del
curso.
Evaluaciones
intermedias
Forma de evaluacin
Evaluacin Diagnostica
Se Integra por:
Lista de
Verificacin
Corresponde con el plan de

sesin.
Comprobacin
de existencia y
funcionamiento
de los recursos
Desarrollo
del Curso
Inicio de
Curso
Al inicio del curso

En el encuadre:
Ambiente participativo.
Objetivo y metodologa.
Ajuste de expectativas
Reglas de operacin
Contrato de aprendizaje
Durante el desarrollo de los

temas se considera:
Tcnicas grupales.
Principios de educacin de
adultos.
Materiales de apoyo
Manejo del equipo.
Motivacin
Dinmicas de grupo
Ajustes al plan de sesin
Amabilidad
Cierre del
Curso
Sntesis
Logro de expectativas y
objetivos
Cursos de mayor alcance
Formulacin
de
compromisos
Resumen general.
Informe de avances.
OBJETIVO GENERAL
Proporcionar informacin al candidato que lo oriente sobre el desarrollo del proceso de
evaluacin con fines de certificacin, en la preparacin de las sesiones de capacitacin, la
conduccin de los cursos, la evaluacin de los aprendizajes y del curso con base en lo que
solicita la Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL): Imparticin de Cursos de
Capacitacin Presnciales (NUGCH001.01) para demostrar su competencia en la funcin
a que hace referencia mencionada NTCL.
1. LA EVALUACIN Y
CERTIFICACIN DE INSTRUCTORES
1.1
Caractersticas de la Evaluacin.
Al hablar de evaluacin, se hace referencia al acto de juzgar, de emitir juicios a partir de la
informacin recopilada directa o indirectamente, lo cual constituye su esencia. De esta
forma, entre los principales propsitos de la evaluacin, se encuentra el obtener
informacin que permita contrastar los resultados obtenidos con los objetivos y el marco de
comparacin establecido.
Al ser la formacin una actividad humana, la evaluacin se convierte en una accin
necesaria para el desarrollo del proceso educativo, ya que conduce a la valoracin de sus
diversos componentes, uno de los cuales es el aprendizaje de los participantes.
Por medio de la evaluacin de los Instructores se pueden emitir juicios de valor que
contribuyan a la toma de decisiones, proponiendo alternativas para planear acciones que
contribuyan a mejorar o transformar su desempeo, esto al detectar sus aciertos o reas
de oportunidad.
Es as, que se define a la Evaluacin de Competencia Laboral como el proceso por medio
del cual se recopilan suficientes evidencias sobre el desempeo de un individuo, conforme
a las especificaciones que marca una Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL),
para determinar si es competente o todava no lo es en el desarrollo de una funcin
especfica1
1.2 Caractersticas de la Certificacin.
La certificacin se define como el proceso por medio del cual un Organismo de tercera
parte2 reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una
funcin laboral especifica, independientemente de la forma que la haya adquirido y con
base en una norma reconocida a nivel nacional3
El Centro de Investigacin y Desarrollo de la Formacin para el Trabajo (CIDFORT),
dependiente de la Direccin General de Centros de Formacin para el Trabajo (DGCFT),
se encuentra acreditado como Centro Evaluador ante los Organismos Certificadores
CENEVAL y AICON Internacional S.C.
1
CONOCER, 2000.
Organizacin que audita, ajena a la institucin o persona auditada.
3
CONOCER, pg. 33
2
1.3 Poblacin a Evaluar y Certificar.

Las evaluaciones con fines de certificacin se enfocarn a cubrir en gran medida a
Instructores de los Centros de Capacitacin para el Trabajo Industrial (CECATI) e Institutos
de Capacitacin para el Trabajo en los Estados (ICATE), Instructores externos,
Facilitadores y Capacitadores de escuelas incorporadas y personal que lo demande.
Dicho proceso se lleva a cabo a travs de la red de Evaluadores en competencia laboral y
Verificadores internos, distribuidos en toda la Repblica Mexicana, y estos a su vez son
verificados por personal del rea de Evaluacin y Certificacin del CIDFORT, para
garantizar que se realice de acuerdo a lo establecido por el Sistema de Certificacin de
Competencia Laboral.
1.4 Instrumentos de Evaluacin:
Para lograr recabar las evidencias solicitadas por la NTCL, se cuenta con los siguientes
instrumentos de evaluacin:
Gua de Observacin: para medir el desempeo de los candidatos, la cual incluye los
aspectos que deben presentarse durante el desarrollo de la sesin, de acuerdo a lo
establecido en la NTCL.
Lista de cotejo: para medir las caractersticas de los productos que presenta el candidato
los cuales se contrastarn con la NTCL evaluada.
Prueba Objetiva: integrada por una serie de preguntas sobre el conocimiento que debe de
tener el candidato a evaluarse.
1.5 Costo de la Evaluacin con fines de Certificacin.
El costo de cada evaluacin ser determinado por el Centro de Investigacin y Desarrollo
de la Formacin para el Trabajo (CIDFORT) y deber ser depositado en la cuenta bancaria
719013465 de BANORTE a nombre de SEP-CIDFORT.
El costo de certificacin, ser determinado por el Organismo Certificador de acuerdo al
Nivel de la Norma y al salario mnimo vigente. Cabe mencionar que el Evaluador
informar detalles de la forma y monto de dicho pago a los candidatos que hayan resultado
con juicio de: Competente.
6 Vigencia del certificado.
El certificado tendr vigencia permanente; sin embargo cuando la Norma Tcnica de
Competencia Laboral (NTCL) sea actualizada, la persona certificada, podr solicitar ser
evaluada en la nueva versin de la Norma Tcnica de Competencia Laboral.
2. PROCESO DE EVALUACIN
Y CERTIFICACIN
En este apartado se presenta el procedimiento a seguir para realizar el proceso de
evaluacin con fines de certificacin, con la intencin de proporcionar la informacin
necesaria para llevar a cabo mencionado proceso.
El candidato solicita informacin y presenta su solicitud de evaluacin con fines de
certificacin en la NTCL en que desee evaluarse, en un CECATI, ICATE, Subdireccin de
Enlace/Asistencia de la DGCFT o la representacin de la Subsecretara de Educacin
Media Superior (SEMS) en el Estado.
Para iniciar el proceso de evaluacin con fines de certificacin, el Verificador interno
solicita al CIDFORT, a travs del representante de la Subsecretara de Educacin Media
Superior de su entidad4, la realizacin del proceso a travs de un oficio que incluya las
fechas sugeridas, la NTCL en la que se evaluarn, as como la relacin de candidatos con
su horario frente a grupo.
El rea de Evaluacin y Certificacin del CIDFORT, analizar la solicitud con la finalidad
de determinar si es viable la realizacin del proceso conforme a lo solicitado y as
establecer en acuerdo con el Verificador interno de la entidad el perodo del proceso de
evaluacin con fines de certificacin.
El Verificador interno facilitar a los candidatos los formatos de solicitud y diagnstico para
que los requisiten debidamente, asimismo les entregar la Gua del Candidato, para la
evaluacin con fines de certificacin de la NTCL Imparticin de cursos de capacitacin
presnciales (NUGCH001.01).
Los candidatos debern realizar el pago por concepto de evaluacin y entregar al
verificador interno las fichas de depsito originales, debiendo registrar nombre, RFC,
domicilio fiscal/particular, la clave asignada por el Centro Evaluador, la NTCL o UCL y el
concepto de pago (evaluacin o certificacin) el verificador interno las recabar y enviar
al CIDFORT por paquetera al rea Administrativa, para la elaboracin del recibo
correspondiente.
El Evaluador asignado acuerda con los candidatos el Plan de Evaluacin, donde se
indica al candidato los Criterios de Evaluacin que se le evaluarn, as como el lugar, las
fechas y horarios en que se llevar a cabo la evaluacin de los desempeos, productos y
conocimientos.
Una vez que se realiza el acuerdo del Plan de Evaluacin entre el Evaluador y los
candidatos se procede, con base en lo acordado, a la aplicacin de los instrumentos de
evaluacin.
Aplicados los instrumentos de evaluacin, el evaluador asignado proporciona una
retroalimentacin a los candidatos con base en los criterios de evaluacin de la NTCL y
procede a integrar los portafolios de evidencias de los candidatos, analizando e
interpretando las evidencias para estar en posibilidades de emitir el juicio de Competente
o Todava No Competente, segn corresponda, para la funcin especfica.
Cada Coordinacin o Subdireccin cuenta con un grupo de evaluadores y verificadores internos,

identifique el de su identidad.
El Evaluador asignado, previa Verificacin Interna, elabora el Informe de Evaluacin Final

con el juicio emitido para cada candidato.
Los candidatos cuyo resultado de evaluacin sea COMPETENTE realizan el pago por
concepto de Certificacin y entregan al Verificador interno las fichas de depsito originales,
debiendo registrar nombre, RFC, domicilio fiscal/particular, la clave asignada por el Centro
Evaluador, la NTCL o UCL y el concepto de pago (evaluacin o certificacin) el verificador
interno las recabar y enviar al CIDFORT por paquetera al rea Administrativa, para la
elaboracin del recibo correspondiente.
El CIDFORT enva al Organismo Certificador, los portafolios de evidencias de los
candidatos con resultado COMPETENTE para su dictamen y elaboracin de certificados.
A los candidatos que resulten TODAVA NO COMPETENTES, se les informar del
resultado, y tendrn una semana a partir de la fecha de recibirlo, para gestionar alguna
aclaracin a que haya lugar, analizando lo que no se cubri de la NTCL evaluada, con la
intencin de que se preparen, para que en lo sucesivo inicien nuevamente el proceso de
evaluacin.
Una vez que el Organismo Certificador remita los certificados al CIDFORT, se proceder a
entregarlos a travs de la Subdireccin de Enlace/Asistencia de la DGCFT en cada uno de
los Estados.
NOTA: Para cualquier duda consulte con el Evaluador o Verificador interno de su entidad.
3. ORIENTACIN PARA EL CANDIDATO SOBRE LA NORMA

TCNICA EN LA QUE SER EVALUADO.
Este apartado proporciona un panorama general de la NTCL Imparticin de cursos de
capacitacin presenciales (NUGCH001.01) aprobada el 01-03-2007, por el Consejo
Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER) y
publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 24-10-2007. El propsito que tiene esta
Norma es servir como referente para la Evaluacin con fines de certificacin de las
personas que imparten cursos de capacitacin presenciales, previamente diseados, lo
cual incluye:
La preparacin de las sesiones,
La conduccin de los cursos, y
La evaluacin de los aprendizajes y del curso mismo.
La Norma est constituida por tres elementos, cada uno de los cuales a su vez se integra
por criterios de evaluacin, que describen los desempeos, productos, conocimientos y
actitudes/hbitos/valores, sealando la manera de obtenerlos y los instrumentos con los
que sern medidos. En el siguiente esquema se puede observar cmo est constituida la
Norma y muestra las Unidades que la conforman y los elementos que constituyen cada
Unidad.
NTCL: Imparticin de cursos de capacitacin presenciales
UCL: Imparticin de cursos de capacitacin presenciales
Elemento 1 de 3
Preparar las sesiones de cursos
de capacitacin presenciales
Desempeo:
(01) Comprueba la existencia y el
funcionamiento de los recursos
requeridos para la sesin
Productos
(01) El plan de sesin elaborado
(02) La lista de verificacin
elaborada
Elemento 2 de 3
Conducir los cursos de
Desempeo:
(01) Realiza el encuadre.
(02) Desarrolla el contenido de los temas de la gua de
instruccin y el plan de sesin.
(03) Facilita el proceso de aprendizaje del grupo.
(04) Maneja los equipos y materiales de apoyo didctico.
(05) Realiza los ajustes pertinentes al plan de sesin.
(06) Facilita la realizacin de la sntesis de los
contenidos temticos desarrollados.
(07) Comunica a los participantes su avance.
(08) Conduce al grupo para la formulacin de
compromisos de aplicacin del aprendizaje.
(09) Sugiere al grupo cursos de capacitacin de mayor
alcance.
(10) Realiza el cierre del curso con la participacin del
grupo.
Elemento 3 de 3
Evaluar cursos de capacitacin
Desempeo:
(01) Informa a los participantes
sobre la forma en que
evaluar su aprendizaje.
(02) Aplica
las
evaluaciones
diagnstica, intermedia y final
del aprendizaje.
(03) Aplica el instrumento para
evaluar la satisfaccin sobre el
curso.
Productos.
(01) Los
resultados
de
las
evaluaciones analizados.
(02) El informe final del curso
elaborado.
Conocimientos
(01) Tcnicas Grupales.
(02) Motivacin.
(03) Dinmica de grupos.
(04) Principios de educacin de adultos.
(05) Dominios de aprendizaje.
Actitudes/Hbitos/Valores
(01) Amabilidad
Elemento 1 de 3 E0001 Preparar las sesiones de cursos de

Criterios de Evaluacin:
La persona es competente cuando demuestra los siguientes:
DESEMPEOS :
1. Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la
sesin.
La comprobacin de la existencia y funcionamiento de los requerimientos se realiza antes
de cada sesin y de acuerdo con la lista de verificacin.
Para demostrar este criterio de evaluacin, debe prever antes de dar inicio a su clase, que
existan las condiciones necesarias y suficientes para llevar a cabo su sesin de
capacitacin, es decir comprobar que estn presentes sus requerimientos humanos y
materiales, as como, que funcione el equipo, de tal forma que el logro de los objetivos de
aprendizaje no se vea afectado.
Para realizar la comprobacin de la existencia y funcionamiento de los recursos requeridos
para sus sesiones de capacitacin debe de utilizar el formato (FR-EVA-17) Ver anexo,
sealando en las columnas de resultados si estn o no presentes los requerimientos
humanos, materiales y el equipo.
Este criterio de evaluacin se mide a travs de una Gua de Observacin.
PRODUCTOS :
1.- Plan de Sesin elaborado.
El Plan de Sesin elaborado corresponde con la Gua de Instruccin del curso de
capacitacin a impartir y est de acuerdo con los objetivos previstos para el curso como
resultados de aprendizaje.
Para demostrar este criterio, antes de iniciar su curso deber elaborar su plan de sesin,
que ser la planeacin de su clase, y por lo tanto, deber incluir todos los elementos que
intervendrn para alcanzar el aprendizaje previsto en los objetivos.
El contenido del plan de la sesin enuncia: los objetivos de la sesin, contenidos

temticos, duracin, material de apoyo a utilizar, requerimientos humanos, materiales y de
equipos, actividades a desarrollar, tcnicas de instruccin a emplear y la estrategia de
evaluacinas mismo sealar: cundo se aplica la evaluacin, sus criterios y la finalidad,
sin omitir los principios de educacin de adultos involucrando las teoras del aprendizaje
perfil de los participantes y los conocimientos y habilidades que se requieren para iniciar el
curso, datos generales del curso especificados en la gua de instruccin y lugar de
instruccin establecido.
Usted deber retomar del diseo del curso que imparte, especficamente de la Gua
instruccional, en primer lugar el nombre del curso o la competencia que se va a
desarrollar, el objetivo general del curso, la duracin (total de horas), el horario y los
requerimientos humanos y materiales.
Posteriormente, en un cuadro debe anotar los temas que incluye el curso y para cada uno
de stos tendr que registrar su objetivo especfico, as como determinar en qu fechas lo
abordar, qu tcnicas de instruccin utilizar, por ejemplo: lluvia de ideas, corrillos,
expositiva, preguntas del maestro, dilogo/discusin, demostracin/ejecucin, resumen,
etc. as como las actividades; los materiales didcticos en los que se apoyar para facilitar
el aprendizaje de los capacitandos, que pueden ser acetatos, lminas, maquetas, videos,
objetos, etc.; el equipo, que usar, por ejemplo mquina de coser, computadora,
impresora, torno, fresadora, etc. y la forma en que realizar la evaluacin del aprendizaje,
que puede ser a travs de instrumentos de medicin; como son pruebas objetivas, pruebas
de ensayo, listas de cotejo, guas de observacin, etc., la programacin de las fechas en la
que se aplicar, los criterios y la finalidad de cada evaluacin.
Para elaborar este plan de sesiones del curso se deber utilizar el formato dispuesto por
CIDFORT Plan de sesiones. FR-EVA-16 Ver Anexo
2.- La Lista de Verificacin
La lista de verificacin de los requerimientos de la sesin es congruente con el plan de la
sesin y la gua de instruccin, con el nmero de participantes y corresponde con el
nmero de materiales incluyendo los equipos requeridos.
Para cubrir este Criterio de evaluacin, al inicio de cada curso de capacitacin, usted
deber retomar del plan de sesiones (FR-EVA-16) la lista de los temas y la duracin del
mismo para registrar por cada uno de los temas sus requerimientos humanos (por ejemplo,
alumnos, instructor, especialista en el tema, etc.); as como tambin los requerimientos
materiales (taller, un aula, un laboratorio, mesas de trabajo, bancos, sillas, instalacin de
luz, instalacin de gas u otros) y finalmente el equipo especfico (por ejemplo
computadora, impresora, can, proyector de acetatos, mquina de coser, fresadora, etc.)
necesario para el logro de los objetivos de aprendizaje.
Para elaborar esta lista de verificacin se deber utilizar el formato FR-EVA-17
Los criterios de evaluacin relacionados con los productos 1 y 2 se miden a travs de una
Lista de Cotejo.
Para dar cumplimiento a este elemento usted deber cumplir con lo siguiente:
Debern elaborarse los formatos FR-EVA-16 y FR-EVA-17 con todos los requerimientos
anteriormente mencionados.
9
MAPA CONCEPTUAL DEL ELEMENTO :
Preparar sesiones de curso
Elaborando
Comprobacin de
la existencia y
funcionamiento de
los recursos
Lista de verificacin
Plan de sesin
Se da
Corresponde
Considerando
Al inicio del cursol
Los objetivos
Plan de sesin
Material de apoyo
La gua de instruccin
Forma de evaluacin
Perfil de ingreso
Duracin
Contenido temtico
Lugar de instruccin
Datos generales
Tcnicas instruccionales
Descripcin de
actividades
Requerimientos humanos,
material y equipo
10
Elemento 2 de 3 E0002 Conducir los cursos de capacitacin

presenciales.
DESEMPEOS:
1.- Realiza el encuadre.
Para demostrar este criterio de evaluacin, el encuadre se realiza al inicio de la primera
sesin, de acuerdo con lo establecido en el diseo del curso de capacitacin y conforme al
objetivo y metodologa determinados en la gua de instruccin y el plan de sesin, con la
participacin de los integrantes del grupo.
Es conveniente que utilice al inicio del curso alguna tcnica que tenga como finalidad
mejorar la dinmica de grupo, esto le permitir identificar el comportamiento de sus
capacitandos, propiciar que la participacin y la cooperacin, facilitando as el proceso
enseanza-aprendizaje. Existe gran diversidad de tcnicas que permiten, la integracin y
el conocimiento del grupo, por ejemplo algunas son: palabras clave, mscara de papel,
conoce a tu compaero, autorretrato, telaraa, collage, presentacin por parejas,
juego de la verdad, etc.
As mismo, al inicio del curso se deben dar a conocer el objetivo general, precisando qu
es lo que los alumnos debern aprender durante el mismo. Es importante precisar que al
inicio de cada tema y/o sesin debe puntualizar cul es el objetivo especfico o particular,
segn sea el caso, que se pretende alcanzar.
Se deber indagar cules son las expectativas que tienen los capacitandos respecto al
contenido del curso que usted va a impartir, a travs de una serie de preguntas al grupo. Si
lo que esperan del curso los participantes no corresponde con lo que ofrece el curso, es
necesario aclararlo y darles otras opciones a los asesorados cuyas expectativas quiz
rebasen las posibilidades reales, si lo que esperan del curso coincide con lo que ste
ofrece es fundamental que esas expectativas se vean cristalizadas con el trabajo diario.
De igual manera se deber acordar y establecer las reglas de operacin y participacin
que han de normar el desarrollo de las sesiones, por ejemplo respeto, participacin
oportuna, disposicin de trabajo en equipo, tolerancia, hora de entrada y salida, medidas
de disciplina, forma de organizacin del grupo, etc.
11
Se deber promover la realizacin de un contrato de aprendizaje a fin de lograr los

objetivos trazados en el curso, para tal fin, puede recordar los objetivos de aprendizaje y la
metodologa para su cumplimiento. Recuerde que el capacitando espera el cumplimiento
de la enseanza de los objetivos y usted espera de l el aprendizaje de dichos objetivos.
2.- Desarrolla el contenido de los temas de la gua de instruccin y del plan de
sesin.
Para el desarrollo del contenido de los temas, deber basarse en el contenido de su gua
de instruccin y en el plan de sesin elaborado considerando en todo momento la
aplicacin de diversas tcnicas grupales y los aspectos ms relevantes de los principios de
educacin de adultos segn sea el caso. As mismo durante las sesiones del curso haga
uso de un lenguaje verbal y no verbal acorde a las caractersticas del grupo. Recuerde que
en ocasiones nuestro lenguaje corporal no corresponde con nuestro lenguaje verbal.
3.- Facilita el proceso de aprendizaje del grupo.
En este criterio de evaluacin, es importante considerar la conveniencia de manejar la
vinculacin de la teora y la prctica en toda sesin de capacitacin, por lo que deber
ejemplificar el contenido de cada tema, por ejemplo si est viendo el tema de circuitos
elctricos e ilustra todos sus componentes en el pizarrn; ser valioso mencionar
especficamente aquellos casos de la vida diaria en los que se requiere de un circuito
elctrico para realizar ciertas actividades, o bien, mostrar quiz un circuito real, en donde
los capacitandos puedan observar fsicamente lo expuesto en clase, de esta manera se
refuerza el aprendizaje con los ejemplos expuestos.
Una vez concluidos los temas en cada sesin, deber verificar el aprendizaje que han
adquirido los capacitandos con relacin al objetivo planteado, esto es posible de realizar a
travs de algunas actividades como son: preguntas orales y/o escritas, dilogo, discusin,
mapas conceptuales, sesin de preguntas y respuestas, o algunas otras tcnicas y
ejercicios que permitan evaluar y retroalimentar aprendizajes.
Los temas que usted desarrolla en sus sesiones de capacitacin, deben estar ordenados
de acuerdo a una secuencia lgica establecidos en el encuadre y corresponder con los
objetivos incluidos en su plan de sesiones del curso (FR-EVA-16).
Con la finalidad de facilitar el aprendizaje de los objetivos, deber respetar siempre los
acuerdos establecidos durante el encuadre, considerando las caractersticas individuales y
el ritmo de aprendizaje de cada uno de los integrantes del grupo (Principios de Educacin
para Adultos)
4.- Maneja los equipos y materiales de apoyo didcticos.
Para cubrir este criterio de evaluacin, deber realizar una planeacin y verificacin de los
requerimientos de equipos y materiales conforme a lo establecido en la gua de instruccin
y el plan de sesin, deber tambin demostrar el dominio del manejo adecuado de los
diversos equipos y materiales contemplados en la fase de planeacin. Todos los
elementos de apoyo empleados durante el curso debern ser congruentes con los
objetivos de cada sesin debiendo siempre controlar situaciones de contingencias en el
empleo de los equipos.
12
5. Realiza los ajustes pertinentes al Plan de Sesin.

Para realizar los ajustes al plan de sesin es necesaria la aplicacin de instrumentos de
evaluacin en los tres momentos del proceso enseanza aprendizaje (diagnstica,
intermedia y final). En principio para la identificacin del nivel de dominio del contenido del
curso que tienen los participantes se lleva a cabo durante la primera sesin basada
enteramente en los requerimientos de entrada incluidos en el plan de sesin (evaluacin
diagnstica).
adquirido los capacitandos, esto es posible de realizar a travs de algunas actividades
como son: preguntas orales y escritas, dilogo, discusin, mapas conceptuales, sesin de
preguntas y respuestas, o algunas otras tcnicas y ejercicios que permitan evaluar y
retroalimentar aprendizajes (evaluacin formativa o continua), as como realizar los ajustes
necesarios al plan de sesin a fin de asegurar el logro del objetivo del curso, dichos
ajustes pueden comprender: modificacin o adecuacin de tcnicas de enseanza,
redistribucin de tiempos por unidad, etc.
Al finalizar un grupo de objetivos relativos a una unidad didctica o bien el curso completo,
es necesario obtener informacin acerca del rendimiento en funcin de los objetivos
previstos, para determinar la efectividad del proceso y con ello tomar una decisin sobre la
calificacin y la certificacin (evaluacin sumativa o final).
6.- Facilita la realizacin de la sntesis de los contenidos temticos desarrollados.
Para demostrar este criterio, al final de cada sesin deber verificarse si se logr el
objetivo propuesto, y de no ser as tendr que especificar qu es lo que hizo falta para
lograrlo y proponer alguna actividad a desarrollar que permita la consecucin del objetivo
de aprendizaje.
La presentacin de la sntesis de lo abordado se hace al finalizar el tema o la sesin. Para
cubrir este criterio, deber realizar al final de cada sesin una sntesis de forma oral o
escrita, que permita integrar el tema visto en clase, con respecto al contenido del curso
resaltando los aspectos ms importantes y la manera cmo stos se relacionan entre s.
7.- Comunica a los participantes su avance.
Con apoyo de la informacin obtenida de las evaluaciones aplicadas usted deber informar
a los participantes su nivel de avance obtenido, los aspectos acreditados y los todava no
acreditados con lo cual deber proporcionar las alternativas de orientacin para el
capacitando y con ello asegurar el logro de los objetivos de aprendizaje contemplados en
el curso.
8.- Conduce al grupo a la formulacin de compromisos de aplicacin del
aprendizaje.
La conduccin de la formulacin de los compromisos individuales de los participantes la
lleva a cabo durante el desarrollo del curso o al finalizar el mismo, con relacin a aquellos
aspectos que no se han logrado dominar, o bien con relacin a otras posibilidades de
capacitacin. Para cubrir este criterio deber cuidar que los compromisos obtenidos estn
en relacin directa con los objetivos generales, especfico o particulares del curso, que se
refieran a acciones concretas, susceptibles de ser medidos e indicando su fecha de
cumplimiento.
13
9.- Sugiere al grupo cursos de capacitacin de mayor alcance.

Con el objeto de crear una cultura de mejoramiento continuo, se deber fomentar en el
capacitando un espritu de superacin personal, invitndolo a continuar capacitndose por
lo cual deber informar la forma de acceder a cursos avanzados, posibles capacitaciones
de su inters para obtener otras certificaciones relativas al modulo ocupacional, tratando
de ofrecer informacin de primera mano y de preferencia escrita.
10.- Realiza el cierre del curso con la participacin del grupo.
Para cubrir este criterio de desempeo, al final del curso deber conducir la elaboracin de
un resumen general del contenido temtico, con la participacin de los capacitandos,
puede realizarlo en un cuadro sinptico, un mapa conceptual o de forma textual y le puede
facilitar esta tarea solicitando a los participantes al final de cada tema notas, resmenes,
sntesis, cuadros sinpticos, etc.
Tambin, se realizar al final del curso una retroalimentacin con los participantes, con
relacin a las expectativas que ellos tenan al inicio del curso y el logro de las mismas, as
como el logro de los objetivos planteados al inicio del curso. Es conveniente que usted
realice una conclusin general del curso para generar nuevas expectativas de
capacitacin.
Los criterios de evaluacin sealados del punto 1 al 10 se evalan a travs de una Gua de
Observacin.
CONOCIMIENTOS:
La Norma establece como requerimiento una serie de conocimientos relacionados con la
Imparticin de cursos de capacitacin presenciales relativos a los siguientes temas:
1. Tcnicas grupales
2. Motivacin
3. Dinmica de grupos
4. Principios de Educacin de Adultos
5. Dominios de Aprendizaje
Este criterio de evaluacin se evala a travs de una Prueba Objetiva.
14
ACTITUDES/HBITOS/ VALORES:
Para este elemento se establece como actitud la amabilidad entendida sta como la
manera en que mantiene contacto visual con los participantes mientras intervienen, as
como la modulacin de su tono de voz cuando se dirige a ellos.
Cabe sealar que las actitudes/hbitos/valores se evalan con el Principio de evaluacin
negativa, en el que si usted cumple con lo establecido no incrementa ni devala su
puntaje, sin embargo si no cumple con ello se le bajan puntos.
Uno de los recursos ms importantes es la voz, pues sin ella sera difcil el expresar sus
ideas. La voz es para un instructor tan importante como para un cantante, razn por la cual
debe cultivarla y educarla basado en tcnica y entrenamiento, cuidando los siguientes
aspectos:
Diccin: Claridad y precisin en sus conceptos. Es necesario que usted hable con
claridad, soltura y firmeza. Debe hablar a un ritmo que la pronunciacin de las palabras
que emite sea clara.
Volumen: Control de altibajos para hacer nfasis en algunas situaciones o conceptos.
Usted debe realizar estos cambios en su volumen de voz con el objeto de mantener la
atencin de los participantes y no cansarlos. El volumen debe guardar la justa proporcin
al tamao del grupo.
Modulacin: Dar la entonacin adecuada a las exposiciones; la modulacin debe de ser
acorde a sus ideas y conceptos que se estn expresando. De esta manera dar mayor
nfasis a sus mensajes.
Para dar cumplimiento a este elemento, se deber cumplir con lo siguiente:
Analizando el mapa conceptual que se encuentra en la pgina siguiente, se observa que
existen tres momentos durante el desarrollo del curso, en los cuales debern conducirse
tanto los desempeos, los conocimientos definidos en las pginas anteriores, as como
actitudes/hbitos/valores; los cuales se manifiestan en el inicio, desarrollo y cierre del
curso.
Al inicio del curso deber informar la forma en que se conducirn las acciones de
formacin, esto se logra al realizar el encuadre grupal, que consta de crear un ambiente
participativo, presentar los objetivos de aprendizaje a alcanzar, ajustar las expectativas del
curso, acordar las reglas de operacin y participacin y realizar el contrato de aprendizaje.
Durante el desarrollo de la capacitacin, de acuerdo a lo antes mencionado, deber
desarrollar el contenido de los temas de la gua de instruccin y el plan de sesin,
aplicando las tcnicas grupales, usando los principios de educacin de adultos y el manejo
del lenguaje verbal y no verbal acorde con las caractersticas de los participantes.
15
Deber facilitar el proceso de aprendizaje del grupo, de manera permanente durante las
sesiones, de acuerdo al objetivo del curso, conforme con los acuerdos establecidos en el
encuadre, y de acuerdo a la dinmica de sus integrantes.
Manejar los equipos y materiales didcticos, conforme a sus instrucciones de uso y
recomendaciones didcticas.
Realizar los ajustes pertinentes al plan de sesin conforme con los resultados de las
evaluaciones aplicadas y la gua de instruccin.
Facilitar la realizacin de la sntesis de los contenidos temticos desarrollados al final de la
sesin y considerando los logros que falta por cubrir.
Comunicar a los participantes su avance de acuerdo a los resultados obtenidos en sus
evaluaciones, con relacin a los objetivos de aprendizaje, y proporcionando orientacin
para el logro de los objetivos no alcanzados.
Conducir al grupo para la formulacin de compromisos de aplicacin del aprendizaje,
conforme a los objetivos generales, especficos y particulares, incluyendo acciones
concretas, especificando la forma de medirlos, e indicando su fecha de cumplimiento.
Sugerir al grupo cursos de capacitacin de mayor alcance, de acuerdo con los intereses de
los participantes, e informando la manera de acceder a ellos.
Realizar el cierre del curso con la participacin del grupo, incluyendo el resumen general, e
indicando el logro de expectativas y objetivos.
Para obtener la competencia en est elemento se debern demuestrar los conocimientos,
basados en las tcnicas grupales, tales como: Expositiva, Dialogo/Discusin,
demostracin/Ejecucin y Ejercicios Vivnciales. Cuando aplica tcnicas motivacionales y
dinmicas de grupo, de acuerdo a los tipos de grupos y a los roles de los participantes,
as como conocer los principios de educacin de adultos y dominios de aprendizaje.
En cuanto a las actitudes/hbitos y valores usted deber mostrar amabilidad de manera
que mantenga contacto visual con los participantes mientras intervienen, as como la
modulacin de su tono de voz cuando se dirige a ellos.
Se deben considerar las definiciones que se muestran en el glosario, para una mejor
comprensin del desarrollo del curso.
16
Conducir los cursos

de capacitacin
presenciales
Implica desempeos
divididos en:
Cierre
Inicio
Desarrollo
a
17
Inicio de
curso
Encuadre
Contempla
Presentacin
del curso y
plan de sesin
Diseo del
curso de
capacitacin
Gua de
instruccin y
plan se
sesin
Creacin de
ambiente
Participativo
Contrato de
Aprendizaje
Ajuste de
Expectativa
Reglas de
Operacin y
Participacin
18
Desarrollo del
curso
Considerando
Dinmica
del grupo
Motivacin
Contenido
de Temas
Empleando
Manejo de
Equipo y
materiales
de apoyo
Tcnicas
Grupales
Lenguaje
verbal y no
verbal
Ajustes al Plan
de Sesin
Principios
de
Educacin
de Adultos
Sntesis y
logros
alcanzados
Grado de
avance de los
participantes
Formulacin
de
compromisos
19
CIERRE DEL CURSO
Contemplando
Resumen
General
Informe de
Avances
Logro de
Expectativas
y Objetivos
Cursos de
Mayor
Alcance
Formulacin
de
Compromiso
20
Elemento 3 de 3
capacitacin.
E0003
Evaluar cursos de
DESEMPEOS:
1.- Informar a los alumnos sobre la forma en que se evaluar su aprendizaje.
Para demostrar este desempeo, al inicio de la primera sesin del curso se deber
informar a los alumnos sobre su plan de evaluacin, especificando el momento en que se
realizar, es decir la fecha de aplicacin; los criterios que regirn la evaluacin como sera
la calificacin mnima aprobatoria y si ser individual o por equipo etc. Los instrumentos de
evaluacin que se utilizarn por ejemplo: prueba objetiva, lista de cotejo, gua de
observacin, etc.
2. Aplicar las evaluaciones diagnstica intermedia y final del aprendizaje.
Para cubrir este desempeo, al inicio de la primera sesin del curso y a travs de un
instrumento de medicin o preguntas al grupo, se debe identificar el dominio de los
alumnos con respecto al contenido del curso; con la aplicacin de una evaluacin
diagnstica.
adquirido los alumnos, esto es posible de realizar a travs de algunas actividades como
son: preguntas orales y/o escritas a los alumnos, dilogo-discusin, mapas conceptuales,
o algunas otras tcnicas y ejercicios que permitan evaluar y retroalimentar aprendizajes; a
este momento se le conoce como evaluacin intermedia.
Al trmino del curso, deber aplicar algn instrumento de evaluacin que le permita medir
los aprendizajes adquiridos por los alumnos en la totalidad del curso impartido; a esta
actividad se le conoce como evaluacin final.
3.- Aplica el instrumento para evaluar la satisfaccin sobre el curso.

Para cubrir este criterio de desempeo, al finalizar el curso de capacitacin, deber aplicar
un instrumento que evale los diferentes aspectos del curso como son: contenidos,
duracin, forma de trabajo, logstica, materiales, recursos y desempeo del capacitando,
etc. La informacin obtenida servir para mejorar y enriquecer el curso impartido.
Los criterios de evaluacin sealados del punto 1 al 3 se miden a travs de una Gua de
Observacin.
21
PRODUCTOS:
1.- Los resultados de las evaluaciones analizados.
Para demostrar este criterio de evaluacin por producto, al trmino del curso deber
elaborar un reporte que contenga los avances logrados con relacin a los resultados de
aprendizaje planeados, que indique las desviaciones presentadas con respecto a los
aprendizajes obtenidos. Para ello se sugiere utilizar el Reporte de Resultados FR-EVA-18.
2. El informe final del curso elaborado.
Para cubrir este criterio de producto, al finalizar el curso de capacitacin, deber elaborar
un informe que incluya su punto de vista acerca del proceso y del grupo; especificando el
nivel del cumplimiento de los objetivos y de las expectativas; abarcando contingencias y
mejores prcticas recomendadas a los alumnos para la mejora de los aprendizajes,
agregando tambin el resultado de las evaluaciones, registro de asistencia y
requerimientos del cliente. Utilice el formato FR-EVA-19.
Los criterios de evaluacin relacionados con los productos 1 y 2 se miden a travs de una
Lista de Cotejo.
Para dar cumplimiento a este elemento, usted deber cumplir con lo siguiente:
Analizando el mapa conceptual que se encuentra en la siguiente pgina, observamos que
existen tres momentos durante el curso, en los cuales debern realizarse tanto los
desempeos como los productos definidos en la pgina anterior; los cuales son el inicio, el
desarrollo y el cierre del curso.
Al inicio del curso deber informar a sus alumnos, la forma en que evaluara el aprendizaje,
especificando los momentos en que se llevaran a cabo, es decir las fechas de aplicacin
de las evaluaciones; adems deber detallar los criterios de evaluacin que empleara para
ello, es decir, cual ser la calificacin mnima aprobatoria, la integracin de la calificacin
(por ejemplo un 60% de la practicas, 10% de asistencia, por mencionar algunos), adems
el tipo de instrumento de evaluacin que utilizar.
Durante el desarrollo de la capacitacin, de acuerdo a lo antes mencionado deber
plantear al inicio del curso a sus alumnos, los diferentes instrumentos de evaluacin para
verificar el nivel de comprensin de los temas.
Por ltimo, durante el cierre del curso que puede durar mas de un da, deber cumplir con
tres pasos; el primero ser la aplicacin de la evaluacin final, despus deber aplicar el
instrumento para evaluar la satisfaccin de los clientes, es decir los alumnos participantes
en el curso de capacitacin, con relacin al contenido del curso y de su desempeo; por
ultimo elaborar un informe final, que entre otras cosas contempla, un informe en el que
plasmar el grado alcanzado de aprendizaje de sus alumnos, e indicar las desviaciones
con respecto al objetivo general del curso que imparti, es decir, deber establecer en que
aspectos sus alumnos no alcanzaron el grado esperado de aprendizaje, esto ser la
diferencia de su conocimiento final con respecto al perfil de egreso; adems del registro de
asistencia, sus puntos de vista y las contingencias que se presentaron.
22
Evaluar un Curso
de Capacitacin
Inicio del
Curso
Cierre del
Curso
Desarrollo
del Curso
Realiza
Aplica
Da a conocer
Evaluaciones
intermedias
Forma de
evaluacin al
Participante
y
Evaluacin de
satisfaccin
Aplica
Evaluacin
Diagnstica
Evaluacin
final
Analiza
Los
resultados de
evaluaciones
Informe Final
del curso
Considerando
Avance de
aprendizaje
Desviaciones
23
JUSTIFICACIN TERICA
EN LA ELABORACIN
DE LOS FORMATOS
24
DOMINIOS DE APRENDIZAJE
De acuerdo al informe dado a la UNESCO por la comisin internacional
sobre la educacin para el siglo XXI, presidida por Jacques Delors, para cumplir el
conjunto de la misiones que le son propias a la educacin, debe estructurarse en
torno a cuatro aprendizajes fundamentales que en el transcurso de la vida sern para
cada persona, en cierto sentido, los pilares del conocimiento. El primero es aprender
a conocer, segundo, aprender a hacer, tercero, aprender a vivir juntos y cuarto
aprender a ser.
Por ello es importante mencionar que el aprendizaje es un proceso que se da
en el interior del individuo cuando ste vive una experiencia significativa que genera
por consecuencia un cambio de conducta.
Los cambios que se desean propiciar en un capacitando como consecuencia
del aprendizaje, son expresados a travs de enunciados que conocemos con el
nombre de objetivos.
Para no confundirlos con los objetivos institucionales o con los objetivos
personales que cada quien pueda tener, los objetivos de un acto acadmico son los
objetivos de aprendizaje que se refieren a lo que cada alumno participante en l,
deber alcanzar como consecuencia de haber realizado las actividades establecidas
en el programa de enseanza.
Aqu es necesario diferenciar los objetivos de enseanza, de los objetivos de
aprendizaje. Como se sealo anteriormente el objetivo de aprendizaje debe
alcanzarlo el capacitando, es decir, se plantea como una meta para el sujeto del
aprendizaje. En cambio los objetivos de enseanza son los que se plantea el
instructor como un medio o como una accin para alcanzar el aprendizaje. Es
importante considerar que las tendencias de la educacin actual, proponen una
enseanza centrada en el capacitando.
Por ello la importancia de redactar adecuadamente los objetivos en el Plan
de sesiones, ya que permite guiar el comportamiento de los capacitandos en relacin
con su mtodo de estudio, preparacin del diseo de instrumentos de evaluacin, as
como en la realizacin de actividades que lo complementen, con la finalidad de
determinar y controlar el avance y perspectivas de los integrantes del curso.
En relacin al programa, reafirmar las metas, as como constatar la
continuidad y secuencia entre programas.
Constatar las relaciones entre los diferentes puntos del curso para el logro de
los objetivos.
Los objetivos se dividen en diferentes tipos existiendo los generales,
particulares y especficos.
25
Llamados tambin terminales ofrecen la visin global de un

curso.
Precisan el logro que alcanzar el participante al terminar un
curso.
Constituye un elemento fundamental en el diseo de cursos.
OBJETIVOS
GENERALES
No debe omitirse
A partir de este se determinan los indicadores de los contenidos
y la elaboracin de los objetivos particulares y especficos.
Constituyen la clave para la organizacin y el xito de la calidad
docente.
Garantiza el cumplimiento total de la programacin establecida.
Se recomienda el empleo de objetivos generales para el diseo
de programas en todos los niveles educativos.
Corresponden a los grandes apartados en los que se divide un

curso.
Expresan de forma clara, evidente y continua los aprendizajes
que han de alcanzar los participantes del curso.
El resultado global debe ser el mismo que enuncia el objetivo
general.
Es la parte ms laboriosa del diseo pues en l, el detalle es
lo que importa para la correcta expresin de lo que se desea.
OBJETIVOS
PARTICULARES
El detalle ayuda a evitar distintas interpretaciones de lo que se

pretende.
Propicia una evaluacin confiable y valida.
Su caracterstica principal es que hacen referencia al resultado
final de las grandes unidades, mdulos o reas en que se divide
la materia.
26
Expresan los resultados esperados al finalizar cada tema.
Se definen en funcin de cada objetivo particular.
La suma de stos, representan el alcance del objetivo

particular.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
Su diseo es ms minucioso y especifica particularidades en

la formulacin de objetivos.
En su concrecin se contempla el anlisis de la mnima

puntualizacin
Para el nivel de capacitacin es recomendable detallar el

objetivo especfico.
Clasificacin de objetivos
Una de las formas de clasificar objetivos de aprendizaje es por orden jerrquico, esta
clasificacin (taxonomia), implica que estos niveles difieren en dificultar, que van desde
lo sencillo hasta lo complejo.
En 1971, Ricardo Bloom y sus colaboradores determinaron los siguiente dominios o
reas del comportamiento humano en cuya clasificacin puede basarse cualquier
objetivo de aprendizaje, debido a que se basa en la clasificacin de diversas conductas
del individuo que permiten identificar la organizacin y jerarquizacin de los procesos
para la adquisicin del conocimiento:
Dominio cognoscitivo
Los objetivos de aprendizaje se refieren a capacidades

intelectuales de pensamiento y razonamiento, debido a que
predominan los procesos mentales o intelectuales del
individuo.
Dominio afectivo
Los objetivos de aprendizaje se relacionarn con la

adquisicin o cambio de valores, actitudes, apreciaciones e
incluso estilos de vida.
Dominio psicomotor
Se refieren a las conductas que se realizan con precisin,

exactitud, facilidad, economa del tiempo y esfuerzo. Los
objetivos de aprendizaje se relacionarn con la obtencin de
habilidades y destrezas: experimentacin.
Al elaborar objetivos de aprendizaje, el facilitador debe analizar estos aspectos tantas

veces como sea necesario; basta asegurarse que el nivel de dificultad es realmente el
que pretende lograr durante el proceso de enseanza y de aprendizaje.
27
Para realizar est anlisis, puede apoyarse en una clasificacin de los niveles de
dificultad, que es la llamada taxonoma de objetivos, o clasificacin de objetivos; la cual
establece que los objetivos pueden clasificarse en funcin del rea de dominio y el nivel
de dificultad.
AREA
Nivel
Cognoscitiva
Conocimiento
Comprensin
Afectiva
Recepcin
Respuesta
Aplicacin
Valorizacin
Anlisis
Sntesis
Evaluacin
Organizacin
Caracterizacin
Psicomotora
Conocimiento
Preparacin
Ejecucin
consciente
Automatizacin
Reorganizacin
REDACCIN DE OBJETIVOS
La redaccin de objetivos claros y no subjetivos permite una mejor comunicacin entre
todos los involucrados en los procesos enseanza- aprendizaje.
La mejor manera de redactar un objetivo, es especificando claramente qu es lo que
aprender el alumno; qu es lo que sabr hacer, cmo lo har y para qu.
Por lo cual para cualquier objetivo que se quiera disear, puede incluir los siguientes
aspectos, una vez que ha dado respuestas a las siguientes preguntas, conjunte la
informacin y redacte el objetivo.
A quien va dirigido el curso

El resultado del aprendizaje
Las condiciones de operacin
El nivel de ejecucin
Una vez que ha dado respuesta a las siguientes preguntas, conjunte la informacin y
redacte el objetivo.
28
A continuacin se presenta un ejemplo:

Objetivo general:
Cundo se quiere lograr?

Quin se involucra?
Qu se pretende alcanzar?
Cmo se le lograr?
Para qu servir?
En la primer semana posteriormente

al curso
Personal de las diferentes reas de la
empresa
La participacin del personal
Formando grupos de trabajo
Para lograr los objetivos planeados
en la empresa
Redaccin en prrafo del objetivo general:

En la siguiente semana despus del trmino del curso, el personal de las
diferentes reas de la empresa participar en la integracin de Grupos de
Trabajo, para lograr los objetivos planeados en la empresa.
29
MATERIALES
DIDCTICOS
Los materiales didcticos son todos aquellos medios y recursos que facilitan el proceso
de enseanza-aprendizaje y estimulan la funcin de los sentidos para acceder a las actividades.
Tanto el documento en que se registra el contenido de algn mensaje como los aparatos
utilizados para emitirlo se consideran materiales didcticos.
Adems, los materiales didcticos son un recurso de actividades que proporciona una
experiencia indirecta de la realidad, y que implica tanto la actividad como la didctica del
mensaje que se desea comunicar, como el equipo tcnico necesario para materializar ese
mensaje. Estos se han creado con base en las actividades que han surgido en la enseanza en
todos los niveles porque debe sustituir a la realidad, representndola de la mejor forma posible,
de modo que se facilite el hacerlo lo ms objetivo posible para el participante.
Los equipos didcticos son dispositivos instrumentales que contienen un mensaje
educativo, por lo cual el instructor los tiene para llevar a cabo el proceso de enseanzaaprendizaje.
Los proyectores de transparencias y acetatos, pizarrones, proveen gran asistencia a los
instructores. Desde hace tiempo, las computadoras se han utilizado para crear documentos y
archivarlos.
Las recientes actividades han expandido mucho el uso potencial de las
computadoras y otras tecnologas.
Clasificacin del material didctico
El material didctico puede servir como un apoyo en cursos de capacitacin puramente
tecnolgicos o los que son puramente humansticos.
Para ilustrar lo anterior, se muestra una clasificacin general de los apoyos didcticos:
MATERIAL PERMANENTE
DE TRABAJO
MATERIAL INFORMATIVO
MATERIAL ILUSTRATIVO
Y/O AUDIOVISUAL
Rotafolio
Retroproyector
Can
Carrusel par filminas
Libros
Revistas
Peridicos
Artculos
Folletos
Mapas
Esquemas
Diagramas
Carteles
Dibujos
Fotografas
Pelculas
Grabaciones
30
MATERIAL EXPERIMENTAL
Aparatos o equipo que el participante

usa para conocer su funcionamiento y
adquirir un conocimiento como:
Computadoras
Mquina de escribir
Robots
Equipo de neumtica
Equipos de video y sonido
Algunos estudios se diagraman en el Cono del aprendizaje e indican que las personas
retienen:
10%
20%
De lo que aprende leyendo

De lo que aprende escuchando
30%
50%
70%
90%
De lo que aprende viendo

De lo que aprende viendo y oyendo
De lo que aprende oyendo y luego discutiendo
De lo que aprende oyendo y luego realizando
TIPOS DE APOYO DIDCTICOS
Tipo de Apoyo
Usos
Apoyos impresos
Proporcionar material individual en las sesiones de trabajo.
Evaluar o comprobar la efectividad de las actividades de aprendizaje.
Como base para la preparacin de reportes
Se prepara con anticipacin

Puede hacerse en grandes cantidades.
Ventajas
Tiene un costo relativamente bajo
Pueden reproducirse rpidamente
Permiten aprovechar el tiempo en otras actividades en vez de explicar.
El contenido puede no ser adecuado al nivel de conocimiento de los
Desventajas participantes.
El contenido puede no estar actualizado.
No ser demasiado extenso.
Estar libre de ambigedades
Gua para su
Presentarlo en forma interesante y atractiva.
elaboracin
Incluir referencias, glosarios, ndices, cuestionarios e indicaciones para
su estudio.
Manual del participante
Libros
Folletos
Ejemplos
Instrucciones
Reglamentos
31
Tipo de
Apoyo
Usos
Ventajas
Desventajas
Gua para su
elaboracin
Ejemplos
Tipo de Apoyo
Usos
Ventajas
Desventajas
Gua para su
elaboracin
Ejemplos
Apoyos grficos
Destacar objetivos
Presentar trminos tcnicos
Presentar esquemas
Anotar puntos clave
Comodidad al usarlos.
Se combinan fcilmente con otros apoyos.
Adaptan la exposicin al ritmo del grupo.
Permiten la intervencin activa de los participantes.
Dan lugar a omisiones.
Son difciles de transportar.
Inconvenientes para grupos grandes.
Adaptar el lenguaje al nivel de los participantes
Tener un diseo agradable a la vista.
Ser exactos y verdicos.
Ser claros y precisos. Evitar detalles excesivos.
Usar colores contrastantes.
Emplear smbolos de fcil identificacin
Incluir slo datos esenciales.
Escribir con letra de imprenta.
Pizarrn
Rotafolio
Magnetgrafo
Carteles
Exhibidores
Introducir a un tema
Resumir un tema
Lograr un propsito especfico de instruccin.
Estimulan el inters y la motivacin del participante.
Captan el inters con mayor eficacia que otros apoyos.
Se prestan a casi cualquier tipo de contenido.
Su elevado costo.
Su diseo requiere de tiempo.
Necesitan espacio adecuado para ser mostrados y para almacenarse.
Referirse a un solo tema.
Contar con un medio adecuado para transportarlo.
Asegurarse de que habr lugar suficiente para la exhibicin en el aula.
Muestrarios
Materiales diversos.
32
Tipo de Apoyo
Usos
Ventajas
Desventajas
Gua para su
elaboracin
Ejemplos
Tipo de Apoyo
Usos
Ventajas
Desventajas
Gua para su
elaboracin
Ejemplos
Proyecciones
Presentar una introduccin.
Resumir o repasar el contenido enseado previamente.
Ilustrar procesos, ideas o definiciones.
Ilustran ideas y/o acontecimientos lejanos en tiempo y espacio.
Captan la atencin del participante.
Aumentan el tamao de los objetos.
Detienen la accin.
La secuencia puede no ser adecuada.
Se maltratan fcilmente con el uso.
Se requiere destreza para su elaboracin.
No siempre funcionan los aparatos para proyectarlos.
Adaptarse al objetivo de la enseanza.
Rotularlos con letra grande.
No saturarlos de informacin.
Acompaarlos de comentarios apropiados.
Diapositivas
Acetatos
Pelculas
Presentar una introduccin.
Presentar el panorama general de un tema.
Explicar los procesos que no pueden observarse directamente
Resumir el contenido expuesto por otros medios.
Exponen acontecimientos sin perder realismo.
Ahorran tiempo.
Dan lugar a actividades de reflexin y anlisis.
Su presentacin resulta atractiva para los participantes.
Los participantes adoptan un papel pasivo, y pueden llegar al
aburrimiento.
Las posibilidades de tomar nota son mnimas.
Los proyectores pueden presentar fallas.
Adaptarse al objetivo de instruccin.
Estar actualizadas.
Considerar actividades de aprendizaje para despus de la proyeccin.
Pelculas
Video-progamas
33
Tipo de Apoyo
Usos
Ventajas
Desventajas
Gua para su
elaboracin
Ejemplos
Ayudas Auditivas
Mejorar hbitos de hablar.
Evaluar la diccin.
Aprender un idioma.
Aprender tcnicas de presentacin
Facilidad operativa.
Bajo costo.
Facilidad para transportarse
Se adaptan a casi cualquier tipo de aprendizaje.
Se requiere alguna forma de comprobacin posterior, para asegurar el
resultado de aprendizaje.
El equipo es muy susceptible a fallar.
Se necesita una preparacin previa para hacer buenas grabaciones.
Contribuir de manera precisa al logro del objetivo de enseanza.
Estar de acuerdo con la realidad.
Utilizar equipos de buena calidad al grabar.
Discos
Cintas magnetofnicas
Audiocintas
Discos compactos.
34
ESTRATEGIAS
DE EVALUACIN
La evaluacin en la instruccin debe concebirse como un proceso sistemtico,
continuo e integral, que permite constatar al instructor y al que aprende hasta qu grado y
de qu manera se logran los objetivos del programa.
Las actividades estratgicas de evaluacin la conduce el facilitador, considerando la
dinmica que podran exigir los diversos temas y tpicos a desarrollar, sin embargo estas
deben ser planteadas en la Gua de instruccin por el diseador del curso a desarrollar.
A continuacin se mencionan las ms empleadas:
Pruebas escritas: Se debe hacer hincapi en el dominio en los sistemas

conceptuales bsicos que requiere la asignatura.
Test de entrada: Se realizan preguntas sobre lo explicado en cada sesin

acadmica. Estas pruebas no son previamente notificadas, ya que se desarrollan sobre la
marcha del proceso de enseanza-aprendizaje, en el momento que el facilitador lo
considere.
Informes: La temtica de las preguntas deber versar en torno a situaciones de

actualizacin y de sucesos nacionales como internacionales. Debern ser entregados en la
fecha y hora establecida por el instructor.
Interrogatorios: Se realzan con el objeto de tener una comprensin en cuanto al

demonio y proceso de aprendizaje del estudiante, en relacin al curso.
Asignacin de tareas: Las asignaciones de tareas pueden darse en cada sesin

de trabajo,, de un da para otro, ya bien sean lecturas, redaccin de ensayos sobre tpicos
asignados. La asignacin de tareas debe entregarse en la fecha y hora establecida por el
facilitador de la asignatura.
Diversas asignaciones sobre acceder a pginas web: Su finalidad consiste en

intercambiar informacin de inters entre los participantes y facilitador de acuerdo al
objetivo general del curso.
Asistencia a eventos de diversa ndole: el facilitador recomendar aquellos

eventos que considere necesario para el dominio de las temticas que contiene el curso.
35
TCNICAS
INSTRUCCIONALES
Y GRUPALES
Son procedimientos sistematizados para organizar y desarrollar la actividad del grupo,
sobre las base de conocimientos suministrados por la teora de la dinmica de grupos. Una
tcnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y
de estimular tanto la dinmica interna como la externa, de manera que las fuerzas puedan
estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.
Las tcnicas grupales se pueden clasificar en receptivas y participativas
Receptivas
Participativas
Expositiva
Dilogo simultneo (Cuchicheo).
Demostrativa
Dramatizacin.
Conferencia tradicional
Tormenta de ideas.
Simposio
Role playing (Juego de Roles)
Panel
Discusin en pequeos grupos

(Corrillos).
Dialogo frente a grupo

Lectura comentada.
Estudio de casos
Interrogativa.
Seminario
Foro.
Cine, teatro y discoforo
Rejilla.
Debate dirigido, discusin dirigida
Panel
A continuacin se describirn algunas tcnicas instruccionales, lea cada una de

ellas, y compare el procedimiento y el tipo de aplicacin, as como si se adecua a los
temas que va a impartir.
36
TCNICA EXPOSITIVA
OBJETIVO: Presentar un tema de manera oral, ante un grupo de personas, logrando la
reflexin de los oyentes sobre la informacin que se desarrolla, como en foros, simposios y
conferencias.
INTEGRANTES: Todos los miembros del grupo participan.
DURACIN: De 30 a 45 minutos aproximadamente
DISPOSICIN DEL GRUPO: En forma circular, en herradura o lneas paralelas.
RECURSOS MATERIALES:
Material Audiovisual como pizarrn, lminas de rotafolio, acetatos, adherogramas o equipo
real.
Saln, taller o laboratorio amplio, iluminado y ventilado.
Hojas blancas de tamao carta y bolgrafo.
Mobiliario adecuado para la exposicin.
PROCEDIMIENTO DE APLICACIN:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Introduccin. Explicar que se va a exponer un tema terico (como teoras, principios, leyes,
etc.) o de un comportamiento que no requiera del manejo de movimientos corporales.
Desarrollo.
Presentar el objetivo del tema y explicar brevemente su importancia.
Desarrollar el tema siguiendo una secuencia lgica, empleando ejemplos, ancdotas, citas o
referencias, para facilitar la comprensin de la informacin.
Emplear materiales didcticos como lminas de rotafolio, pizarrn o transparencias, para
fomentar la comunicacin y la asimilacin del contenido desarrollado.
Integrar la informacin con la realizacin de un resumen parcial, formulacin de preguntas,
cuadro sinptico o escenificaciones sobre los puntos importantes, con el fin de verificar la
comprensin de las ideas expuestas.
Coordinar un ejercicio terico para ejercitar la informacin adquirida hasta este momento y
tener oportunidad de corregir errores o reforzar aciertos.
Conclusin.
Resaltar los puntos ms significativos de toda la exposicin realizada, a travs de esquemas,
resmenes o cuadros sinpticos.
Solicitar la realizacin de comentarios finales o la elaboracin de conclusiones finales, ya sea
por parte del expositor, de un participante o del grupo en general.
Con el grupo en general se pueden formular las preguntas para analizar el desarrollo de la
tcnica.
Sealar lo importante que es reflexionar la informacin relacionada con la especialidad, as
como expresar comentarios ante los dems compaeros.
37
TCNICA DE DILOGO
OBJETIVO:
Obtener informacin, actualizacin, opiniones o puntos de vista de cierta significacin o
importancia.
Permitir obtener datos diversos de 2 fuentes a la vez.
Hacer reflexionar a los espectadores.
Mantener despierta la atencin al auditorio.
INTEGRANTES:
Todos los miembros del grupo participan.
DURACIN:
30 minutos aproximadamente.
DISPOSICIN DEL GRUPO:
En forma de escenario o crculo.
Un saln amplio e iluminado
Lminas de rotafolio, acetatos y retroproyector, can.
Pizarrn y gises
Preparacin.
1. Elegir dos dialoguistas conocedores del tema. Es preferible que ambos posean puntos
distintos de enfoque.
2. Concertar una cita con los dialoguistas para que elaboren la estructura del mismo (temas por
tratar, tiempo, orden, etctera).
3. Preparar el material didctico que se va a utilizar durante el dilogo.
Introduccin.
4. Indicar al grupo que se va a realizar un dilogo con 2 especialistas invitados.
Desarrollo.
5. Presentar el tema a tratar, a los expertos invitados y el procedimiento que ha de seguirse.
6. Ceder la palabra a los dialoguistas. El dilogo da comienzo y se desarrolla de acuerdo con el
esquema previamente realizado, fomentando una conversacin animad, flexible e incisiva para
tener la expectativa del auditorio.
Conclusin.
7. Organizar con el auditorio una sesin de preguntas y respuestas para aclarar dudas y ampliar
algunos puntos de inters.
8. Formular con el grupo las siguientes preguntas para analizar el desarrollo de la tcnica:
Para qu consideran que sirvi esta experiencia?
Para qu creen que sirva el intercambio de ideas entre los participantes?
Cmo se puede aplicar lo aprendido en la prctica laboral?
9. Sealar la importancia de reflexionar sobre la informacin relacionada con la
especialidad y
saber escuchar la experiencia de los dems.
38
TCNICA DE DISCUSIN
OBJETIVO:
Reunir a un grupo de personas para intercambiar ideas y llegar a una conclusin sobre un
asunto previamente estudiado.
INTEGRANTES:
Todo el grupo discutir el tema seleccionado.
DURACIN:
El grupo se dispondr en crculo.
Pizarrn y gises.
Hojas blancas y bolgrafo
Sillas cmodas
Preparacin.
1. Seleccionar el tema a discutir y darlo a conocer al grupo con cierta anticipacin para que
pueda informarse, reflexionar y participar posteriormente con ideas ms o menos
estructuradas, preparar la discusin y formular los objetivos a lograr.
Introduccin.
2. Mencionar cul es el tema o problema a discutir. Ubicar al grupo en los lugares asignados y
nombrar un moderador y un secretario.
Desarrollo.
3. Abrir la discusin, recordando con claridad y precisin el asunto a ser discutido y el objetivo
propuesto.
4. Indicar a los miembros del grupo que para participar debern solicitar la palabra levantando la
mano, adems de respetar todos los comentarios expresados en la discusin.
5. Escuchar a todos los miembros del grupo, invitando a participar a los que se muestren
reservados y tranquilizando a los que se muestren impulsivos.
6. Solicitar al secretario que escriba los comentarios que realicen los miembros del grupo.
Conclusin.
7. Al terminar la sesin, el secretario leer los comentarios ms significativos que surgieron
durante la discusin.
8. Solicitar al moderador que obtenga las conclusiones del tema y al secretario anotarlas en un
lugar visible para todos.
9. Solicitar al secretario leer las conclusiones que se obtuvieron, dando por concluida la discusin
y formular las siguientes preguntas para el anlisis de la tcnica:
Qu ventajas se obtienen cuando se permite la expresin libre de un determinado tema?
Cmo se enriquece la informacin personal con esta forma de desarrollarla?
10. Concluir que esta tcnica permite compartir diferentes enfoques hasta llegar a ideas comunes
a todos.
39
TCNICA DEMOSTRACIN / EJECUCIN
OBJETIVO:
Desarrollar habilidades prcticas como el uso de una herramienta, equipo o material y la
ejecucin de una operacin prctica, en donde las manos, los pies y la coordinacin ojo-mano
juega un papel importante.
Aplicar de manera inmediata los aprendizajes adquiridos al trabajo real, cumpliendo con la
caracterstica de aprender haciendo.
Ejemplificar en forma directa y concreta aquello que el capacitando deber realizar.
INTEGRANTES:
Todos los miembros del grupo participan, divididos en parejas, triadas o equipos.
DURACIN:
En forma de crculo o semicrculo para que todos observen la ejecucin de la actividad.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Saln, taller o laboratorio amplio, iluminado y ventilado.
Hojas blancas de tamao carta y bolgrafo.
Equipo real necesario.
Introduccin.
Explicar al grupo que vamos a aprender a manejar un equipo, material o instrumento; o a
realizar una serie de pasos para ejecutar una actividad propia de la especialidad, como por
ejemplo, preformar prendas o montar una mesa.
Desarrollo.
Averiguar el grado de conocimientos o experiencia en cuanto a la ejecucin que se va a
realizar y organizar al grupo para que todos observen y escuchen.
Mostrar el producto terminado en caso de que la actividad sea la realizacin de un objeto
especfico como un platillo o una plantilla, y preguntar si son zurdos o derechos, sealando
que algn equipo esta diseado nicamente para diestros.
Ejecutar el procedimiento completo, explicando lo que se hace y cmo se hace, a un ritmo
menor que el empleado en la realidad con el fin de facilitar la comprensin.
Repetir la ejecucin cuantas veces sea necesario, sealando detalles importantes y medidas
de seguridad que se tienen que aplicar para lograr calidad en la ejecucin de la tarea.
Cuando termine la demostracin invitar al grupo, a repetir la actividad, dando el material
necesario, corregir errores y cuidar que se cumplan todas las medidas de seguridad.
Evaluar el trabajo en forma individual, sugiriendo detalles para perfeccionar cada vez ms la
ejecucin. En esta etapa se puede aplicar un instrumento de evaluacin (gua de observacin
y/o lista de cotejo).
Conclusin.
Solicitar que cada uno de los participantes presenten sus trabajos terminados o el final de las
ejecuciones realizadas.
Con el grupo en general se pueden formular las siguientes preguntas para analizar el
desarrollo de la tcnica:
Qu piensan de esta forma de aprender?, Cul es la importancia de tomar las medidas de
seguridad en la ejecucin de nuestro trabajo?, En qu grado influye el trabajo en equipo para
realizar un servicio de calidad?, Qu importante es el tiempo que consumimos para realizar
una actividad prctica?, A qu problemas se enfrentaron y cmo los resolvieron?
40
TCNICA: VIVENCIALES
Este tipo de tcnica grupal favorece la comunicacin, el

anlisis de comportamientos, ya que ensean a vivir y
convivir. Tratan acerca de la adquisicin de capacidades,
habilidades y aptitudes, y consolidan la interpretacin
realista de lo estudiado tericamente. Buscan desarrollar
en sus miembros el sentimiento del "nosotros", ayudarlo
a superar problemas personales, vencer inhibiciones,
superar tensiones, crear sentimientos de seguridad y
desarrollar capacidades de cooperacin, intercambio,
autonoma, creacin y responsabilidad.
DEFINICION
Las tcnicas vivenciales pueden ser movilizantes para

algunas personas especialmente sensibles, pues hacen
aflorar sentimientos desconocidos, o guardados
profundamente de manera inconsciente por quienes los
experimentan, detonado procesos catrticos, que en
realidad caen dentro de la psicoterapia grupal, pero que
sin ser competencia del facilitador de procesos
educativos est debe mostrarse atento y sensible y tratar
de reorientar el objetivo en forma sutil.
Lo que importa es el proceso de aprendizaje, aprender a
aprender. Estas actividades requieren ser coordinadas
por personas con cierta formacin en conduccin grupal.
La permanencia de un cambio significativo en la
conducta de las personas se encuentra ntimamente
relacionada con la actitud bsica del facilitador en
trminos de sus expectativas, acerca de s mismo y de
los participantes en el proceso de aprendizaje. Esto es
poner en prctica el hecho de que las personas hacen
ms a menudo lo que se espera de ellas que lo contrario,
en tanto que el comportamiento est en gran medida
determinado por reglas y expectativas que permiten
prever, incluso predecir, cmo se comportar tal o cual
persona en una situacin dada, aunque no tengamos un
conocimiento anterior de dicho individuo e ignoremos en
qu difiere de los dems.
41
TCNICA: CONFERENCIA O EXPOSICIN

Es una tcnica expositiva centrada
en el instructor, y consiste en
DEFINICION
proporcionar informacin al grupo, al

tiempo que se limita la participacin
de ste.
PROCEDIMIENTO
1.
Preparacin de la conferencia,
considerando aspectos tales como:
tiempo, tema, justificacin y auditorio.
2.
Desarrollo de la conferencia:
Introduccin, exposicin de la tesis
apoyada
con
ejemplos,
demostraciones
o
ilustraciones;
perodo de preguntas y respuestas, y,
finalmente, la sntesis del tema
propuesto.
APLICACIONES
Para:
Proporcionar informacin a grupos
numerosos.
Concentrar informacin en un
tiempo limitado.
Transmitir informacin de expertos.
Complementar otras tcnicas en la
exposicin de teoras, que no exceda
de 20 minutos.
TCNICA: PANEL
Exposicin de un tema por un grupo de
DEFINICION
personas o en forma individual, con

diferentes enfoques o puntos de vista
PROCEDIMIENTO
1.
El instructor introduce el tema y
presenta a los expositores.
2.
El instructor determina el orden
de las exposiciones y acta como
moderador.
3.
Al finalizar las exposiciones, el
instructor invita al grupo a hacer
preguntas para reafirmar algn aspecto
del tema.
4.
El instructor solicita a los
expositores que cada uno proponga una
conclusin sobre el tema.
APLICACIONES
Para:
Transmitir informacin a grupos
numerosos.
Lograr una visin interdisciplinaria en
un tema especfico.
Lograr una sntesis en poco tiempo.
Complementar otras tcnicas al
utilizarse como un medio para interesar
a los participantes.
42
TCNICA: MESA REDONDA

Es la discusin de un tema por un
DEFINICION
grupo
de
personas
en
forma
individual, con diferentes enroques o

puntos de vista.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor introduce el tema y
explica la mecnica de la mesa
redonda.
2. El instructor define un aspecto
del tema para su discusin y acta
como moderador.
3. El instructor fomenta la discusin
al hacer preguntas o solicitar
puntos de vista.
4. Cada vez que lo considere
necesario, el instructor elabora una
sntesis de la discusin.
APLICACIONES
Para:
Explorar un tema ante grupos
numerosos.
Sugerir puntos de vista diferentes a un
grupo.
Proporcionar hechos y opiniones sobre
problemas en discusin.
Ayudar al grupo a enfrentar un
problema polmico.
TCNICA: LECTURA COMENTADA
DEFINICION
PROCEDIMIENTO
1. El instructor fija un tema,
selecciona
el
documento,
lo
reproduce y distribuye a los
participantes.
2. El instructor solicita participantes
que lean el documento.
3. El instructor interrumpe cuando
considere apropiado para hacer
comentarios o pedirlos a los
participantes.
4. Al final de la lectura se formulan
conclusiones.
Consiste en dejar a los participantes

leer un documento y que lo comenten
con la direccin del instructor.
Como variante de esta prctica se
puede usar el debate, cuya mecnica
es semejante.
APLICACIONES
Para:
Profundizar en los aspectos tericos de
un tema.
Conocer puntos de vista de autores
relevantes.
Generar en grupos pequeos la
habilidad para analizar y sintetizar a
informacin.
Complemento e otras tcnicas, e inducir
al grupo a una mayor participacin.
43
TCNICA: INSTRUCCIN PROGRAMADA
DEFINICION
PROCEDIMIENTO
1. El instructor prepara el paquete de
instruccin, programada en pequeos
mdulos.
2. Los
materiales
incluyen
las
instrucciones claras y precisas por el
desarrollo de todas y cada una de las
actividades.
3. Cada
mdulo
incluye
el
procedimiento de autoevaluacin.
4. Puede combinarse con programas
audiovisuales.
5. El instructor verifica el aprendizaje
por medio de una evaluacin global.
Es una tcnica individualizada por

medio de materiales que permiten que
el participante dirija su aprendizaje a su
propio
ritmo,
gracias
a
la
retroalimentacin
constante
de
respuestas correctas.
APLICACIONES
Para:
Anlisis financiero.
Aprendizaje de conceptos
Aprendizaje de procedimientos.
TCNICA: SEMINARIO DE INVESTIGACIN
DEFINICION
PROCEDIMIENTO
1.
El instructor elabora la lista de
temas y los pone a consideracin del
grupo.
2.
Los participantes se inscriben en
el tema que desean investigar,
formando grupos con un nmero
similar de personas.
3.
Se
fija
un
perodo
de
investigacin y se elabora un
calendario de exposiciones.
4.
Despus de cada exposicin, el
instructor clarifica y complementa los
temas, en caso necesario.
5.
Se destina un lapso para
preguntas, respuestas y conclusiones.
El instructor propone una lista de temas

o aspectos de la materia que sern
investigados por pequeos grupos de
participantes, de acuerdo con sus
intereses, que posteriormente son
presentados al grupo.
APLICACIONES
Para:
.
Subdividir en forma participativa
a un grupo numeroso.
.
Procesar material abundante en
un tiempo limitado.
.
Aprovechar los recursos del
grupo.
44
TCNICA: ESTUDIO DE CASO
DEFINICION
PROCEDIMIENTO
1. El instructor prepara un caso que
corresponda al contenido y objetivos del
programa y presenta el caso al grupo.
2. Se inicia el anlisis del caso en
forma individual o en pequeos grupos.
3. El instructor conduce una discusin
sobre las opiniones de los participantes
y las enriquece.
4. El grupo elabora conclusiones y el
instructor pide que elaboren en forma
individual o en grupos pequeos, un
reporte sobre el caso expuesto.
Es una tcnica que se centra en los

participantes, al propiciar una reflexin
o juicio crtico alrededor de un hecho
real o ficticio que previamente les fue
descrito o ilustrado. El caso puede ser
presentado como un documento breve
o extenso, en forma de lectura, pelcula
o grabacin.
APLICACIONES
Para:
Propiciar el anlisis e intercambio de
ideas.
Enfatizar y desarrollar habilidades.
En aspectos prcticos de la enseanza.
Examinar diferentes soluciones ante
un mismo caso.
Propiciar
la
participacin
y
responsabilidad de las personas en su
propio aprendizaje.
TCNICA: FORO (FORMA DIRECTA)
DEFINICION
PROCEDIMIENTO
5. El instructor informa al grupo el tema,
hecho o problema que se va a discutir.
6. El instructor formula al grupo una
pregunta concreta referida al tema.
7. El instructor invita al grupo a exponer
sus opiniones.
8. El instructor cede el uso de la
palabra.
9. Al agotarse un aspecto, el instructor
formula nuevas preguntas.
10.
El instructor sintetiza las ideas
expuestas,
obtiene
conclusiones
generales y evala el proceso.
Consiste en la discusin grupal sobre

un tema, hecho o problema, coordinado
por el instructor para obtener las
opiniones, llegar a conclusiones y
establecer diversos enfoques.
APLICACIONES
Para:
Incrementar la informacin sobre un
tema.
Analizar informacin a travs de la
discusin grupal.
Favorecer un clima de apertura y
confianza que invite al grupo a expresar
sus opiniones.
Desarrollar una actitud participativa en
un grupo.
45
TCNICA: CINE, TEATRO Y DISCOFORO

Es una variante del foro, donde se realiza la
discusin sobre un tema, hecho o problema
escuchado y/o visto a travs de un medio de
comunicacin masiva.
DEFINICION
PROCEDIMIENTO
1. El
instructor
explica
las
caractersticas del medio empleado.
2. El instructor presenta el medio
(pelcula, audio, filmina, obra teatral,
etc.)
3. El instructor revisa, junto con el
grupo, los aciertos y errores en el
medio presentado, considerando
aspectos tcnico y de contenido.
4. El instructor realiza preguntas
enfocadas a relacionar el medio con
el contenido del curso.
5. El
instructor
invita
a
los
participantes
a
exponer
sus
aprendizajes sobre el tema y resume
las conclusiones de los participantes.
APLICACIONES
Para:
Analizar
retrospectivamente
los
mensajes enviados por los medios de
comunicacin.
Complemento de otras tcnicas
Apoyar temas expuestos durante un
curso.
TCNICA: DISCUSIN DIRIGIDA
DEFINICION
Consiste en un intercambio de ideas y opiniones entre

los integrantes de un grupo relativamente pequeo,
acerca de un tema especfico con un mtodo y una
estructura en la que se mezclan la comunicacin formal
y las expresiones espontneas de los participantes.
PROCEDIMIENTO
APLICACIONES
1. El instructor plantea el problema o

pregunta.
2. Divide al grupo en pequeos grupos, por
afinidad entre los participantes o al azar.
3. En cada grupo, los participantes nombran
un secretario.
4. El instructor especifica el producto al que
debe llegar cada grupo.
5. El instructor propone el procedimiento a
seguir, o indica a los participantes que lo
determinen ellos mismos.
6. Cada grupo se aboca a la tarea especfica.
7. Cada grupo, a travs del secretario, expone
sus conclusiones al grupo total.
8. Se obtienen conclusiones grupales.
Para:
Propiciar la interaccin entre
los participantes.
Estimular la participacin a
travs de una tarea.
Ayudar a las personas a
expresar sus ideas y sentimientos
ante los dems.
Facilitar
la
comunicacin
interpersonal y grupal en forma
ordenada.
Propiciar la discusin, anlisis
y sntesis a partir de la experiencia
del grupo.
46
TCNICA: JUEGO DE ROLES
DEFINICION
En esta tcnica, algunos participantes

asumen un papel diferente al de su propia
identidad, para representar un problema
real o hipottico con el objeto de que pueda
ser comprendido y analizado por el grupo.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor prepara el enunciado
del problema, y los papeles que
representarn.
2. El instructor explica al grupo el
propsito y la mecnica del juego de
papeles.
3. El instructor solicita tantos
voluntarios como papeles deban
representarse.
4. La distribucin de los papeles
entre los voluntarios puede ser por
sorteo, por asignacin del instructor
o por consenso de los participantes.
El resto del grupo recibe
instrucciones para actuar como
observadores.
5. El instructor presenta el problema
y fija un tiempo para la
representacin.
6. Los voluntarios representan el
problema de acuerdo a sus papeles
sin interferencia de los
observadores.
7. Al finalizar la representacin, el
instructor pide al grupo sus
reflexiones y comentarios sobre lo
ocurrido.
8. El instructor apoya la
representacin con alguna teora
alusiva al problema.
APLICACIONES
Para:
Facilitar el aprendizaje a travs de la
simulacin de un hecho real.
Fomentar la participacin del grupo en
la solucin de problemas.
Lograr una mayor comprensin a
travs de una vivencia de los
participantes
en
una
situacin
determinada.
Que los participantes analicen su
propio comportamiento frente al problema
en cuestin.
Que
los
participantes
reciban
retroalimentacin del propio grupo.
47
TCNICA: EXPERIENCIA ESTRUCTURADA
DEFINICION
Es una tcnica en la cual los participantes

realizan una serie de actividades previamente
diseadas, cuyo propsito es destacar los
principales elementos de un tema o aspecto
del programa.
PROCEDIMIENTO
1. El instructor disea o selecciona la
experiencia apropiada para enfatizar
el tema.
2. El instructor prepara los materiales
o instrumentos necesarios para la
experiencia.
3. El instructor explica al grupo la
mecnica
de
la
experiencia
estructurada.
4. El instructor conduce al grupo a lo
largo de la experiencia.
5. Al finalizar la experiencia, solicita
al
grupo
los
comentarios
y
reflexiones sobre el tema.
6. El grupo destaca lo aprendido en
la experiencia.
7. El instructor apoya el aprendizaje
del grupo con la exposicin de
alguna teora relacionada con la
experiencia.
APLICACIONES
Para:
Destacar el valor de la experiencia en
el aprendizaje.
Facilitar la comprensin de temas
polmico a partir de la vivencia de los
participantes.
Demostrar que el aprendizaje puede
ser agradable.
Facilitar
la
manifestacin
y
comprensin
de
emociones
y
sentimientos, en una estructura que
proteja a las personas.
48
MOTIVACIN
La motivacin se define bsicamente como el proceso general por el cual se inicia y dirige
una conducta hacia el logro de una meta, la satisfaccin de alguna necesidad o el deseo
de hacer mucho esfuerzo.
A continuacin se describen algunas de las razones de los capacitandos para trabajar
en las sesiones, considere que no todos persiguen las mismas metas:
1. Deseo de dominio y experiencia
Cuando el profesor se encuentra con alumnos que manifiestan este tipo de motivaciones,
es fcil inferir que se trata de personas inteligentes. La pregunta qu deberan hacerse los
profesores es qu caractersticas debera tener la actividad docente a fin de que los
alumnos comprendan que lo que est en juego realmente es la adquisicin de
competencias y no otra cosa.
2. Deseo de aprender algo til
El no saber de modo preciso para qu puede servir lo que se estudia puede resultar
desmotivante incluso para aquellos alumnos que buscan aprender o adquirir
competencias, pues se considera mejor ser competente en algo que resulta til, que en
algo que no se sabe para qu sirve.
3. Deseo de conseguir recompensas
A menudo se piensa que lo que motiva a los alumnos no es el aprendizaje sino lo que
podemos conseguir con l. Y si bien es cierto que facilita el que los alumnos lleguen a
interesarse ms por la tarea que por la recompensa, cuando el nivel inicial de inters es
muy bajo o cuando es necesario alcanzar cierto nivel elemental de destreza para disfrutar
con su realizacin, esta motivacin puede ser til, ya que el capacitando esta orientado al
logro de algo que les demande esfuerzo.
En este sentido, el elogio constituye una recompensa social al esfuerzo y tiene un efecto
positivo sobre las motivaciones intrnsecas, al mismo tiempo, el elogio puede tener un
valor informativo. En otras condiciones, las recompensas pueden tener efectos no
deseados, en tanto que un elogio puede ser considerado una forma de control. Por otra
parte, si la recompensa fuera algo tangible, puede generar un efecto negativo de modo
que los alumnos slo trabajen por ella.
4. Necesidad de la seguridad que da el aprobado
La necesidad de conseguir una meta extrnseca al propio aprendizaje estimula un esfuerzo
que tiende a afectar los resultados visibles ms que al aprendizaje, considerando que ste
no implica tanto memorizar como aprender.
49
Se ha comprobado que la proximidad de un examen produce un detrimento del nivel de

rendimiento en aquellos casos en los que la tarea, aunque atractiva para el sujeto, requiere
no solo la aplicacin de reglas conocidas sino el descubrimiento de las reglas mismas de
la solucin. El que la preocupacin por los resultados de las evaluaciones no fomente el
inters de los alumnos por aprender y desarrollar las capacidades y competencias que
constituyen el objetivo del currculo escolar no significa que tal preocupacin no deba
tenerse en cuenta a la hora de decidir qu hacer para motivarlos hacia el aprendizaje.
Por lo general, los objetivos qu ms se evalan exigen de los alumnos, principal aunque
no exclusivamente, recordar reglas de solucin de problemas y capacidad de aplicarlas de
modo ms bien mecnico. Consecuentemente, ser preciso reflexionar sobre las
implicaciones de los modos de evaluar para determinar como modificarlas a fin de que
contribuyan a facilitar la motivacin por el aprendizaje.
5. Necesidad de preservar la autoestima
El miedo al ridculo, a perder la estima personal frente a los dems, produce una inhibicin
de la tendencia espontnea a pedir aclaraciones cuando no se sabe, con perjuicios obvios
en el aprendizaje. As mismo, una preocupacin excesiva por la estima personal, puede
llevar a un alumno a priorizar formas de estudio inadecuadas para el aprendizaje en
profundidad.
Pero la preocupacin por la estima tambin puede generar efectos positivos, se ha
observado por ejemplo que ante el fracaso, los alumnos que haban desaprobado, tendan
a aprobar en la segunda oportunidad cuanto mayor era su preocupacin por quedar bien.
6. Necesidad de autonoma y control de la propia conducta
La preocupacin por actuar de forma autnoma puede tener consecuencias positivas en lo
que refiere al trabajo escolar. Pero para que se produzca la experiencia de autonoma y
control personal es necesario:
1. Que el alumno perciba que poseer las competencias cuya adquisicin es el objetivo de
trabajo escolar, facilita la posibilidad de elegir.
2. Que el alumno perciba que el trabajo escolar lleva de hecho el ejercicio y la adquisicin
de competencias.
Si solo se percibe lo primero y no lo segundo, los alumnos no vivirn el trabajo escolar
como algo que merece ser vivido como propio y lo rechazarn. Lo que se plantea a los
profesores es que muestren el trabajo escolar como una actividad liberadora y
potenciadora de la autonoma personal y no como una actividad impuesta que solo
beneficie a otros.
7. Necesidad de la aceptacin personal incondicional
Teniendo en cuenta el modo en que la percepcin de aceptacin personal afecta a la
motivacin y teniendo en cuenta que existen numerosos comportamientos especficos a
50
travs de los que se puede transmitir que aceptamos a una persona, si se desea que los
alumnos perciban esta aceptacin, es necesario que los profesores revisemos no solo
nuestras pautas especficas de actuacin docente, sino las pautas generales de
interaccin verbal y no verbal con las que comunicamos a nuestros alumnos y alumnas la
aceptacin incondicional que de ellos tenemos y nuestro inters en su progreso personal.
La motivacin es imprescindible en todo acto de enseanza, el contexto familiar, la
personalidad del instructor autoritaria, la ausencia del material didctico, son algunos de
los factores que producen la desmotivacin de los capacitandos, por tal motivo es de suma
importancia que los instructores consideren este aspecto que ayudar a mantener en los
capacitandos el inters por aprender creando un clima favorable que permitir el logro de
los objetivos planteados en su curso. Por lo cual es importante el analizar dos aspectos
que la conforman:
1. Motivacin intrnseca: Se basa en una pequea serie de necesidades psicolgicas
que son responsables de la iniciacin, persistencia y reenganche de la conducta
frente a la ausencia de fuentes extrnsecas de motivacin. En otras palabras, la
conducta tiene causas internas que motivan a una persona a querer buscar y
superar los retos del entorno, por lo que es importante que para comprender el
proceso educativo el instructor analice el impacto que tienen las necesidades
psicolgicas tales como la competencia y la curiosidad del capacitando, ya que esta
teora indica que en los retos ptimos y las metas auto-determinadas basadas en el
individuo alimentan conductas intrnsecamente motivadas, ya que los estudiantes
aprenden por curiosidad y el deseo de nuevos retos.
2. Motivacin extrnseca: Su estudio se basa en 3 conceptos principales de
recompensa, castigo e incentivo, lo cual indica que los factores que motivan la
conducta se encuentran fuera, por lo cual el dinero, las recompensas y las
amenazas de castigos son la fuente del comportamiento de las personas, ya que
cada una de ellas explica en gran medida por qu la gente va a trabajar, porqu
hacen los deberes y de una gran variedad de conductas. Segn esta teora el
instructor debe premiar la conducta obediente con incentivos atractivos o aversivos,
as las personas realizan conductas para obtener un estmulo atractivo pero tambin
realizan conductas para evitarse o alejarse de los estmulos aversivos.
51
DINMICA
DE GRUPOS
El trabajo con grupos es realmente apasionante, dado que existe un intercambio de
experiencias, se propician discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la informacin
que cada uno posee.
Un grupo es un conjunto de personas que se renen con un objetivo comn.
Para Knowles (1962), la dinmica de grupo se refiere a las fuerzas que actan en cada
grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la forma como se
comporta, para mejorar la dinmica de los grupos es importante contar con
procedimientos o medios concretos para organizar y desarrollar la actividad del grupo que
permitan conseguir tal objetivo.
Cada participante tiene especiales caractersticas, por lo que el manejo de grupos resulta
una compleja tarea para el instructor, quien ha de ser el responsable de la conduccin del
aprendizaje, el cual no se lograr sin una integracin grupal. La integracin grupal puede
lograrse mediante la utilizacin de tcnicas o dinmicas grupales.
TIPOS DE GRUPOS
Por sus caractersticas los grupos se dividen principalmente en:
1. Grupo Primario: Para ser miembro de este grupo se debe tener una relacin de
origen (familia) o por incorporacin voluntaria (amigos, profesin, etc.).
2. Grupo secundario: Se caracteriza por que posee una gran cantidad de miembros
que se relacionan a partir de lazos contractuales. Se conocen limitada y
especializadamente entre ellos.
3. Grupo de pertenencia: Es un grupo vital para la formacin de la naturaleza social
as como los ideales del individuo, ya que se define por la asociacin y
cooperacin de sus integrantes.
4. Grupo abierto: Es aquel en el que los miembros pueden ingresar o salir
voluntariamente, debido a que no hay normas especficas para pertenecer y/o
participar en ellos.
5. Grupo formal: Se determina por porque en ellos existe una divisin de trabajo.
Tienen metas productivas; se llevan a cabo juntas en las que se establecen o se
desempean posiciones o roles.
6. Grupo homogneo: Como su nombre lo indica se identifica por que los miembros
que lo integran tienen caractersticas en comn.
52
Al interior de un grupo pueden conformar los siguientes:

Ruidoso: Murmuraciones y conversaciones en voz baja, provocan que el instructor y el
resto de los compaeros se distraigan.
Recomendaciones: El instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones.
Dirija la mirada a los participantes que conversan. Lanzarles alguna pregunta o pararse
muy cerca de ellos. Si el ruido es generalizado quiz lo ms conveniente sea cambiar a
una tcnica mucho ms participativa o hacer un receso.
Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las causas. Puede haber
fallado el proceso de ruptura de la tensin, no existe confianza para participar o bien no les
interesa suficientemente el tema. Es recurrente tambin que la presencia de algn
directivo inhiba al resto de los participantes.
Recomendaciones: el uso de tcnicas ms participativas reforzar la integracin.
Investigar las causas; acte.
Indiferente: no les interesa el seminario ni sus contenidos. Los temas tratados fueron
simples y son conocidos por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar
perdiendo el tiempo.
Recomendaciones: Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes.
Manifieste su disposicin por incorporar temas de inters de los participantes con el
contenido del curso. Cambie de tcnica para motivar la participacin. Maneje ejemplos
adecuados a las necesidades de la empresa y puestos.
Agresivo: la actitud autoritaria y prepotente del instructor, provoca una reaccin agresiva y
hostil del grupo hacia el mismo instructor y la sesin se convierte en una lucha de fuerzas
que no conducen sino al fracaso del curso. Algunas veces se combina la agresin con la
irona y provoca la desercin de participantes.
Recomendaciones: Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habr que recordar
que no es el poseedor total de la verdad y que tambin est aprendiendo con el grupo.
Participativo: Este es el grupo ideal que deseara el instructor para desarrollar un curso. Si
se seala lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se utilizan
las tcnicas adecuadas y se evalan constantemente, se garantiza el inters y
participacin de cada uno de los componentes del grupo.
Recomendaciones: Aproveche al mximo la participacin, manteniendo el inters de los
asistentes.
53
MANEJO DE GRUPOS DIFCILES QU HACER?

Cuando un instructor se encuentra frente a un grupo y tiene que captar la atencin y
despertar al aprendizaje, no solamente tiene que ser motivador y conocer las
caractersticas que cada participante adopta y como tratarlos individual y gradualmente,
tambin debe adquirir las habilidades para sobreponer las distintas situaciones que se
presentan en la conduccin de un evento.
Las situaciones que se experimentan en el proceso de capacitacin son mltiples; ya que
la gama de experiencias, expectativas, resistencias, prejuicios y de conocimientos en un
grupo de adultos es muy diversa.
A) Qu hacer cuando se pierde el control de la sesin?
Si el control se pierde cuando el instructor es quien est en uso de la palabra puede
hacer una pausa prolongada para que con el silencio que se hace queden en evidencia
los causantes de esta situacin para inmediatamente poder continuar la sesin.
Tambin puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos desatentos,
procurando hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver a la temtica
tratada.
Dirigir una pregunta al participante ms influyente; Esto puede traer al orden
nuevamente. Hacer una pregunta directa al causante del desvo o control grupal.
Introducir una variante en la metodologa; cambiando de tcnica, empleando el rotafolio,
hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que capte nuevamente la atencin.
Llamar al orden con certeza, pero con tacto.
Si el desorden es muy grande, hacer un receso.
B) Cuando los asistentes se salen del tema
Emplear las preguntas directas, cuestionando de que manera lo discutido se relaciona
con el tema a tratar y dirigir nuevamente la conversacin sobre la temtica central.
Realizar un resumen y volver a centrar el tema principal, procurando destacar algn
punto en particular.
Hacer un planteamiento de la sesin destacando el plan a seguir en el tiempo que resta
para concluir el tema buscando la adhesin del grupo, volviendo nuevamente al camino.
C) Cuando el grupo no habla
Centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa
a un miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema
cuestionado.
Separarse ligeramente del tpico principal y sutilmente introducir otro de inters actual
con el cual estn relacionados los asistentes y paulatinamente volverlos al tema.
Dirigir una pregunta abierta de carcter general, preferentemente alguna que despierte
al grupo. Demostrar verdadero inters cuando surja alguna inquietud o sugerencia por
parte de algn participante.
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D) Cuando no aceptan conclusiones del instructor

Guiar de nuevo la discusin proponiendo el mismo planteamiento pero con diferentes
palabras.
E) Cuando alguien se opone
Utilizar preguntas directas que comprometan al participante oponente a que fundamente
su punto de vista y proponga alternativas de solucin.
Invitar al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se opone y que son
fundamente las propuestas dadas por el instructor (cuando el experto es adems
aliado).
F) Cuando alguien objeta habitualmente
Buscar cuales son las posibles razones que lo hacen actuar de esa manera. Esto puede
hacerse con preguntas de sondeo en forma abierta frente al grupo, o bien en forma
personal aprovechando los recesos. Si sus objeciones son dirigidas al grupo, rebotar su
inconformidad al mismo grupo, dejando que este lo presione.
Usar preguntas de rebote, solicitndole que nos diga sus soluciones concretas a la
problemtica analizada.
Hacer ms evidente sus argumentos, resaltndolos con otras palabras y luego seguir
adelante (no engancharse).
G) Cuando la presencia de un supervisor jerrquico se impone al grupo
Atenderlo de manera cordial, pero tratarlo al mismo tiempo como un miembro ms del
grupo.
Procurar no poner a los participantes en alguna situacin embarazosa frente a su
supervisor.
Recordarle que no tome notas frente al grupo, pues los asistentes pueden interpretarlo
como que est registrando y evaluando sus intervenciones y esto puede provocar que
traten de lucirse o que guarden silencio.
Roles de los participantes al interior de un grupo:
Para mejorar la dinmica de los grupos es importante contar con procedimientos o medios
concretos para organizar y desarrollar la actividad del grupo que permitan conseguir tal
objetivo. Por lo cual es importante considerar el rol que tiene cada participante que lo
integra.
Un rol significa que un individuo desempea un papel determinado en las relaciones que
se dan al interior de un grupo, por ejemplo los roles de la mujer en el grupo familiar (hija,
esposa, madre, prima, ta, etc.).
55
Los roles se identifican en relacin a las funciones de facilitacin y coordinacin en las

actividades para la solucin de problemas del grupo. Cada miembro puede desempear
mas de un rol en cualquier intervencin o gran cantidad de roles en intervenciones
sucesivas. Algunos o todos estos roles pueden ser desempeados tanto por el " Lder" del
grupo, como por los diferentes miembros. Los roles que se pueden dar al interior del grupo
son:
1. Lder: Es de quien se vale el grupo para lograr sus objetivos as como la

supervivencia, desarrollo y permanencia del mismo.
2. Iniciador-contribuyente: Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una
forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.
3. Organizador: Se caracteriza por ser quien determina las formas de trabajo y
tiempos en el grupo.
4. Inquiridor de informacin: Es la persona que pregunta para aclarar las
sugerencias hechas, en trminos de su adecuacin a los hechos para obtener
informacin autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute.
5. Inquiridor de opiniones: Es quien elabora preguntas para poder aclarar los valores
que conciernen a lo que el grupo esta realizando.
6. Informante: Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas" o relaciona en forma
adecuada su propia experiencia con los problemas del grupo.
7. Opinante: Expresa oportunamente su creencia y opinin relativa a una sugerencias
alternativas.
8. Elaborador: Explica las sugerencias en trminos de ejemplo o significados ya
desarrollados.
9. Coordinador: Muestra o clarifica la relacin entre las diferentes ideas y
sugerencias.
10. Orientador: Define la posicin del grupo con respecto a sus objetivos.
11. Critico-Evaluador: Supedita las realizaciones del grupo a alguna norma o serie de
normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada.
12. Dinamizador: Intenta estimular al grupo a la accin o a la decisin.
13. Tcnico de procedimientos: Acelera el movimiento del grupo realizando tareas de
rutina.
14. Portavoz: Es el que recupera y emite las ideas del grupo.
15. Saboteador: Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para beneficio del
mismo.
16. Estimulador: Elogia, esta de acuerdo y acepta la contribucin de los otros. Expresa
comprensin y aceptacin de otros puntos de vista.
17. Conciliador: Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensin en situaciones de
conflicto.
18. Transigente: Opera desde dentro de un conflicto en el que su idea y oposicin esta
involucrada.
19. Guardagujas: Intenta mantener abiertos los canales de comunicacin, estimulando o
facilitando la participacin de otros.
20. Legislador o yo ideal: Expresa normas e intenta aplicarlas en el funcionamiento, o
en la evaluacin de la calidad del proceso del grupo.
56
21. Observador de grupo y comentarista: Lleva registros de diferentes aspectos del

grupo.
22. Seguidor: Sigue el movimiento del grupo en forma mas o menos pasiva. Aceptando
el lugar de audiencia en la discusin y la decisin del grupo.
23. Agresor: Puede operar de muchas manera, disminuyendo el status, atacando al
grupo, burlndose agresivamente, etc.
24. Obstructor: Tiende a ser negativo y tercamente resistente.
25. Buscador de reconocimiento: Trabaja de diferente manera, ya sea
vanaglorindose o exhibindose para llamar la atencin.
26. Confesante: Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo para
expresar sus sentimientos e ideologas, sin inters para el grupo.
27. Mundano: Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del grupo, en
forma de cinismo e indiferencia.
28. Dominador: Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo
o a algunos de sus miembros.
29. Buscador de ayuda: Intenta despertar respuestas de simpata de otros miembros o
de todo el grupo. Ya sea a travs de expresiones de inseguridad, confusin personal
desprecio de s mismo. Sin poseer una razn para ello.
30. Defensor de intereses especiales: Generalmente oculta sus propios prejuicios en el
estereotipo que llena mejor su necesidad personal.
31. Francotirador: Es el miembro del grupo que esta tratando de buscar el error de otro
miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia.
32. Miembro silencioso: Es aqu el que permanece callado la mayor parte del tiempo.
33. Monopolizador: Suele ser una persona con gran necesidad de categora y, con
frecuencia es bsicamente insegura a pesar de su actitud exterior.
En general, las dinmicas para grupos pueden ser utilizadas en distintos sentidos:
1. Estimular y/o reforzar la temtica perseguida en un proceso de aprendizaje.
2. Hacer trasferibles o traducibles a situaciones reales, los conceptos tericos.
3. Diagnosticar y desarrollar habilidades y actitudes especificas.
4. Evaluar el conocimiento.
5. Identificar las expectativas del grupo
6. Fijar reglas en un grupo
7. Superar el estancamiento de la dinmica de un grupo.
8. Energetizar o preparar a un grupo para el aprendizaje.
9. Diagnosticar y analizar procesos de dinmica de grupos.
10. Integrar a grupos de trabajo, etc.
57
PRINCIPIOS DE EDUCACIN
DE ADULTOS
Otro aspecto a considerar en el diseo del curso es la andragoga, sta es la ciencia y el
arte que siendo parte de la antropologa y estando inmersa en la educacin permanente se
desarrolla a travs de una prctica fundamentada en los principios de participacin y
horizontalidad, cuyo proceso al ser orientado con caractersticas sinrgicas por el
facilitador del aprendizaje permite incrementar el pensamiento, la autogestin, la calidad
de vida y la creatividad del participante adulto con el propsito de proporcionarle una
oportunidad para que logre su autorrealizacin .* (Martnez, 1983).
Se entiende por andragoga la disciplina que se ocupa de la educacin y el aprendizaje del
adulto. "El concepto de andragoga es una palabra nueva propuesta por la UNESCO en
sustitucin de la palabra pedagoga, para designar la ciencia de la formacin de los
hombres, de manera que no se haga referencia a la formacin del nio, sino a la
educacin permanente. Ortiz (2001).
Primero conozcamos cuales son los problemas que debe evitar el docente en la educacin
de los adultos y una posible respuesta .
Cules son los principales problemas en la educacin para adultos? y Cmo es
posible dar respuesta a estos problemas?
1. Los adultos, llegan con cierto temor: Dejaron de estudiar y han olvidado muchas
cosas, tienen menos facilidad para aprender que cuando iban a la escuela, creen
que quizs no podrn superar los exmenes y se vern obligados abandonar la
capacitacin.
Respuesta pedaggica: Deben notar enseguida que no se les trata como nios, el
educador es un profesional adulto y los comprende; inculcarles optimismo; crear un clima
de confianza que facilite el intercambio sin tensiones. Es muy til dar ocasin a los
alumnos a que demuestren lo que ya poseen.
2. Los adultos tienen dificultades para el aprendizaje: Han tenido pocos estudios o
hace aos que estudiaron, no saben interpretar bien los textos, incluso ignoran
algunos vocablos, les cuesta trabajo tomar apuntes, no saben sacar partido de las
informaciones que reciben.
Respuesta pedaggica: Preparar muy bien la sesin, escoger ejemplos adecuados,
efectuar ejercicios prcticos; procurar ir de lo fcil a lo difcil, de lo concreto a lo abstracto;
no dar un paso adelante sin estar seguro de que sea comprendido el anterior.
3. Los adultos buscan enseanzas que les sean realmente tiles: Vienen con deseos
de aprender pero no porque les atraiga el estudio o la capacitacin por s misma,
sino que lo consideran necesario para: mejorar su salario o estatus social, no verse
superados por los ms jvenes , mayor proyeccin personal, y estar actualizado.
58
Respuesta pedaggica: comenzar por motivar, especialmente cuando se trate de una

asignatura no considerada til por el educando adulto; trasformar la necesidad no sentida
en consciente; utilizar medios pedaggicos que faciliten la comprensin y asimilacin;
enseanza activa, ejercicios prcticos, medios audiovisuales; enlazar la teora siempre con
la prctica.
4. Los adultos tienen un concepto equivocado de la formacin: Confunden la
formacin con saber cosas; creen que el aprendizaje es un bagaje adquirido de una
vez para siempre.
Respuesta pedaggica: Inculcarles la necesidad de la formacin permanente; los
conocimientos quedan muy pronto anticuados; lo ms importante es la adquisicin de
hbitos y desarrollo de capacidades que tiene como base: Espritu de iniciativa, Deseos de
estar al da, Juicio crtico objetivo, Saber expresarse, y Saber trabajar en equipo.
5. Los adultos llegan con espritu de promocin individual: Les preocupa
exclusivamente su propia promocin; prescinden casi siempre de los dems, sean
subordinados, compaeros, institucin; son muy individualistas, no saben ni
desean trabajar en equipo.
Respuesta pedaggica: Hacerles descubrir, poco a poco y en los momentos oportunos, la
necesidad de la promocin colectiva; colaborar en el progreso de la sociedad; las
cualidades personales deben estar al servicio de la institucin; no hay progreso autntico
si no es colectivo; procurar que se realicen trabajos y actividades en equipo. Tratar de
integrar equipos mixtos de trabajo, con la finalidad de que perciban la importancia de la
aportacin de los otros sin importar su sexo o edad.
Se deben considerar en el diseo del curso, las dificultades que tienen los
adultos
cuando llegan a un curso, de esta forma tendremos mayor probabilidad de xito con los
participantes.
Las siguientes son dificultades que tiene el adulto cuando llega a un curso
1. Algn deterioro o deficiencia fisiolgica que impida alguna actividad.
2. Deficiente alimentacin que no le permita una permanencia en el curso.
3.
Poco descanso y mucho desgaste fsico o intelectual, repercutiendo en resultados

positivos.
4. Falta de confianza en s mismo.

5. Resistencia al cambio, concibe sus propios conceptos como los nicos o los ms valiosos,
negndose a crecer con los conceptos de los dems.
6.
No atienden a las explicaciones del instructor, muestran a veces poco inters.
7. No encuentran utilidad prctica en lo que pretenden ensear, niegan las diferentes

aplicaciones de lo que van a aprender.
8. Dificultad para expresar sus ideas, convirtindolo en temor y en parlisis escnica.
9. No desea enfrentar su propio nivel de aprendizaje. Temor de introspeccin
59
10. Temor a la crtica, que se convierta ms tarde en rechazo social.

11. Poca capacidad de memoria.
12. Actitud individualista, repercutiendo en los niveles de socializacin.
13. No han tenido la oportunidad de desarrollar hbitos de estudio.
14. Falta de disciplina personal, mostrando a veces negacin de cambio de hbitos.
Existen tambin las diferencias de aprendizaje entre el nio y el adulto, no es lo mismo
disear un curso de verano para nios, que un curso para adultos, vamos cuales son las
diferencias de aprendizaje del nio y el adulto.
El adulto
El nio
Estudia por decisin propia
Estudia porque la escuela es

obligatoria
l decide y selecciona lo que ha de

estudiar
Los maestros sealan las materias de

estudio
Se esfuerza si encuentra til y

funcional el aprendizaje
Tiene que estudiar lo preestablecido

aunque no le encuentre fin prctico
Se actualiza para obtener algo

concreto, especializacin en algo,
accesar a un ascenso, elevar su
salario
Se prepara para su porvenir
Su concepto del tiempo: Un bien

escaso, sentido de urgencia
Su concepto del tiempo: todo el futuro

por delante
Su experiencia es amplia
Su experiencia es poca
Ve al maestro como un facilitador, y

su postura es crtica y exigente
Ve al maestro como figura de

autoridad y tiende a someterse
Perodos de concentracin largos
Perodos de concentracin cortos
Su aprendizaje es sobre todo prctico El resultado de un aprendizaje es

terico
Poco maleable y desarrolla
resistencias, se siente amenazado
por el cambio
Es maleable y dcil
60
4. RESULTADOS ESPERADOS
Con este proceso de evaluacin con fines de certificacin de instructores en la Norma

Tcnica de Competencia Laboral: Imparticin de cursos de capacitacin
(NUGCH001.01), se conocer aciertos y reas de oportunidad en el desarrollo de las
sesiones, as como proponer alternativas que fortalezcan el trabajo de los instructores, se
espera adems contribuir a:
Mejorar el nivel didctico y de evaluacin de los instructores de los CECATI, ICAT, as

como de las personas de instituciones pblicas y privadas y particulares que participen en
el proceso de evaluacin con fines de certificacin.
Enriquecer los programas de capacitacin que se ofrecen a los instructores de los

CECATI, ICAT y pblico en general.
Mejorar la calidad de la formacin que se ofrece a los capacitandos en los diferentes

cursos que se ofertan en los CECATI e ICAT, as como personas de instituciones pblicas
y privadas.
61
GLOSARIO
Educacin. Proceso permanente que contribuye al desarrollo del individuo y a la
transformacin de la sociedad. es un medio fundamental para adquirir, transmitir y
acrecentar la cultura, siendo un factor determinante para el aprendizaje de conocimientos y
el desarrollo de habilidades, destrezas, hbitos, valores y actitudes para formar un ser
humano creativo, responsable y solidario con la sociedad en que se desarrolla.
Aprendizaje. Proceso por el cual el ser humano, adquiere conocimientos y desarrolla
habilidades, destrezas, hbitos, valores y actitudes como resultado de su experiencia,
entendida sta como la interaccin entre el individuo y su ambiente.
Formacin. Del latn formativo, accin y efecto de formar. Se considera el fin de la
educacin.
Capacitacin. Aptitud o preparacin concreta para la realizacin de una tarea, suele
calificarse mediante test o exmenes, o bien mediante la ejecucin de una situacin
concreta.
Proceso enseanza-aprendizaje. Este proceso se refiere al conjunto de acciones y
estrategias que realiza el sujeto de formacin, considerado individual o colectivamente,
contando para ello con la gestin facilitadora y orientadora del docente para lograr los
objetivos de la formacin profesional.
Conocimiento. Del latn cognosco, percibir el entendimiento. Conocimiento: acto intelectual
mediante el cual el sujeto se apropia y transforma un objeto o hecho. Es un proceso del
reflejo de la realidad en la conciencia humana.
Habilidades. Son las manifestaciones directas de las capacidades que se expresan en la
realizacin de las actividades humanas habilidades: producto del desarrollo de una de las
capacidades del individuo para adquirir ciertos aprendizajes. su desarrollo depende de las
caractersticas genticas, de la experiencia y de los estmulos que se le presenten al
sujeto.
Destreza. (del latn, dexter, diestro, hbil.) Capacidad de ejecucin de una actividad. Supone el
dominio de formas peculiares de llevar a cabo tal tarea. as, puede hablarse de destreza
perceptiva, motriz, manual, intelectual, social, etc. Habilidad con la que se hace una cosa.
Actitudes. Es la disposicin que muestra una persona ante una situacin determinada.
Planeacin. Es la determinacin de los objetivos, as como la eleccin de las actividades que
han de realizarse para lograrlos, con base en la investigacin y la elaboracin de un esquema
detallado que habr de realizarse en un futuro (Robbins, 1987)
Objetivo. Propsito a lograr como un fin de una accin, juicio o algo.

Norma tcnica de competencia laboral. Es el documento oficial aplicable en toda la
Repblica Mexicana, que servir como referente para evaluar y certificar la competencia
laboral de las personas y que describe en trminos de resultados, el estndar o patrn del
desempeo eficiente de una funcin laboral, que haya sido desarrollado por los Comits
de Normalizacin de Competencia Laboral, aprobado por el Comit Tcnico del
CONOCER y publicado en el Diario Oficial de la Federacin.
62
Expresa:
El qu: Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
El cmo: La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho.
El contexto: Bajo qu condiciones la persona debe mostrar su aptitud (es lo que
anteriormente se denominaba Campo de aplicacin).
Funcin laboral: Actividad con valor econmico en el mercado de trabajo que puede
realizar una sola persona, la cual conduce a un mismo tipo de resultados y se ejerce en
centros de trabajo diversos.
Competencia Laboral: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y
de calidad requeridos por el cliente o empleador. Refleja el saber, saber hacer y saber
ser.
En el modelo de Competencias Laborales del CONOCER, la NTCL: puede componerse
por:
Una unidad de Competencia Laboral
Dos o ms Unidades de Competencial Laboral.
Este modelo se encuentra en su tercera generacin y se constituye de la siguiente manera:
1. Informacin general: Expresa la informacin cualitativa que da contexto a la descripcin
de la competencia laboral. Se integra por el titulo, Propsito de la NTCL, el Comit de
Normalizacin que desarrollo la NTCL, las fechas de aprobacin y de publicacin, el
nivel de competencia de la NTCL, ocupaciones relacionadas con la NTCL y la
Clasificacin segn el Sistema Industrial de Amrica del Norte (SCIAN).
2. Perfil de la NTCL: Es la representacin grfica de la manera en que se organizan las
Funciones Elementales que integran la NTCL, permite visualizar la organizacin del
contenido de la misma.
3. Estndar de la competencia: Se describe por medio del desarrollo de los Elementos de
la NTCL.
Componentes de los elementos de competencia:
Unidad de competencia: Refiere a un conjunto de actividades realizables por una persona,
que tienen un principio y fin definido y que son susceptibles de reconocimientos econmico
en el mercado laboral. Se integran por 2 o ms Elementos de Competencia.
Elemento de competencia: Refiere a un mismo tipo de resultados especficos, realizables
por una persona y que por lo general tienen reconocimiento econmico en el mercado de
trabajo por si solos. Asimismo, tiene por caracterstica el ser autocontenido (es decir que
cada contenido es independiente es su desarrollo), en tanto que los resultados a los que
refiere pueden obtenerse de manera independiente a otros elementos de competencia.
63
Se integra de aspectos que en forma conjunta y complementaria, hacen posible la

evaluacin integral y objetiva de la competencia laboral y se denomina Componentes del
Elemento de Competencia:
Criterios de Evaluacin de la Competencia: Expresan el qu y el cmo esperado del
desempeo competente de una persona. Se definen aqu los resultados parciales que
deben obtenerse y sus caractersticas, las condiciones de calidad con las que dichos
resultados deben realizarse, en su conjunto permiten lograr el resultado especfico
enunciado en el Elemento de Competencia. Pueden expresarse a manera de:
Criterios de Evaluacin de Desempeo: Refieren a la realizacin misma de las
acciones de la persona que permiten observar de manera directa su competencia en
relacin al Elemento de Competencia.
Criterios de Evaluacin de Producto: Refieren a los objetos tangible, resultado
de la actividad competente de la persona, mediante los cuales es posible observar a
posteriori la competencia de la persona en relacin al Elemento de Competencia.
Criterios de Evaluacin de Conocimiento: Refiere a hechos, conceptos,
principios, reglas o procedimientos cuya posesin, siendo crtica para lograr el resultado
referido por Elemento de Competencia, no puede ser observable directamente de manera
suficiente slo mediante Desempeos y/o productos.
Actitudes/Hbitos/Valores: Refiere a la predisposicin o tendencia de la persona a actuar
con un determinado comportamiento ante una situacin, objeto o persona con los que se
relaciona, durante el desempeo del Elemento de Competencia. Estos se evalan con el
Principio de evaluacin negativa, en donde si cumple con lo establecido no incrementa ni
devala su puntaje, sin embargo si no cumple con ello se le bajan puntos.
Cooperacin: Ayudar y apoyar a otros en la ejecucin de una tarea. Trabajar de
forma conjunta para realizar una funcin o tarea que implique un proceso laboral.
Iniciativa: Ofrecer alternativas de solucin. Realizar acciones preventivas de una
falla.
Limpieza: Realizar con pulcritud el trabajo. Observar aseo personal.
Orden: Establecer y/o respetar prioridades y secuencias en los procedimientos para
realizar una tarea. Presentar de forma clara y comprensible los resultados del
trabajo.
Responsabilidad: Realizar el trabajo de acuerdo con los estndares de calidad
requeridos. Ejecutar oportunamente las tareas.
Tolerancia: Disposicin para comprender y atender las diferencias con los dems.
Amabilidad: Dar trato cordial a las personas.
Perseverancia: Demostrar inters permanente por lograr lo propuesto.
Glosario: Se proporcionan las definiciones o significados de trminos que se consideren
extraos para el pblico por su complejidad, por las variaciones regionales, etc.
64
ANEXOS
65
PLAN DE SESIONES
FR-EVA-16
Curso:
Objetivo general:
Duracin:
Criterios y finalidad de
la evaluacin
Temas y subtemas del curso:
FR-EVA-16
REV.-01
66
PLAN DE SESIONES
FR-EVA-16
Perfil del participante:
Recursos didcticos:
Requerimientos humanos:
Material Didctico:
Equipo:
Mobiliario:
Insumos:
Herramientas:
Lugar de instruccin:
FR-EVA-16
REV.-01
67
PLAN DE SESIONES
FR-EVA-16
Tema
y
Subtemas
Objetivos
particulares y
especficos
Fecha y
Duracin
en horas
Tcnicas
instruccionales
y actividades
Recursos Didcticos
Material
de apoyo
didctico
Insumos
Equipo
Herramientas
Instrumentos
de evaluacin y
fecha
FR-EVA-16
REV.-01
68
LISTA DE VERIFICACIN DE REQUERIMIENTOS

FR-EVA-17
Curso:
En estas columnas registre SI NO cuenta con los requerimientos humanos y materiales consideradas en su curso.
Verificacin de Requerimientos
Tema
y
Subtemas
Fecha y
Duracin
en horas
Humanos
RESULTADO
SI/NO
Material
didctico
y de
apoyo
RESULTADO
RESULTADO
SI/NO
Insumos
RESULTADO
SI/NO
RESULTADO
Equipo
Herramientas
SI/NO
SI/NO
Funciona
FR-EVA-17
REV.-01
69
REPORTE DE RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES

FR-EVA-18
NOMBRE DEL INSTRUCTOR :
NOMBRE DEL CURSO
OBJETIVO GENERAL
INSTITUCIN:
TEMA
OBJETIVO
LOGROS
ALCANZADOS
DESVIACIONES
PRESENTADAS
FR-EVA-18
REV.-01
70
INFORME FINAL DEL CURSO

FR-EVA-19
NOMBRE DEL INSTRUCTOR :
CURSO:
OBJETIVO GENERAL:
INSTITUCIN:
RESUMEN DEL PROCESO DE CAPACITACIN Y DEL GRUPO ATENDIDO
NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS
NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE LAS EXPECTATIVAS
CONTINGENCIAS PRESENTADAS DURANTE LA IMPARTICIN DEL CURSO
FR-EVA-19
REV.-01
71
INFORME FINAL DEL CURSO

FR-EVA-19
RESUMEN DE LAS MEJORES PRCTICAS
RESUMEN DE LAS RECOMENDACIONES DE LOS PARTICIPANTES

PARA LA MEJORA DEL CURSO
RESUMEN DE LOS REQUERIMIENTOS ATENDIDOS
ANEXAR: La lista de asistencia y formato de concentrado de evaluaciones.
NOMBRE Y FIRMA DEL INSTRUCTOR
FR-EVA-19
REV.-01
72
NTCL
NUGCH001.01
Imparticin de cursos de capacitacin
presenciales
73
74
75
76
77
78
79
80
81
5. FUENTES DE
INFORMACIN
Secretaria de educacin pblica.
2004
Centro de investigacin y desarrollo de la formacin para el trabajo.
Mxico, Pachuca, Hidalgo.
Acevedo Ibez, Alejandro
1998
Aprender jugando tomo I, segunda edicin.
Limusa
Mxico, D.F.
Pansza G., Margarita; Prez J. Esther Carolina; Morano O., Porfirio
2001
Operatividad de la Didctica
Ediciones Gernika, S.A.
Mxico, D.F.
Consejo de nacional de normalizacin y certificacin de competencias
laborales
2007
Imparticin de cursos de capacitacin presenciales
Mxico, D.F.
La publicacin no cuenta con editorial
Consejo de normalizacin y certificacin de competencias laborales
2002
Diseo e imparticin de cursos de capacitacin.
Mxico, D.F.
2000
Manual de desarrollo de instrumentos de evaluacin de competencia laboral
Mxico, D.F.
82
2000
Manual de evaluacin de competencia laboral
Mxico, D.F.
Imideo Giuseppe. Nrici
1980 reimpresin 1990
Metodologa de la enseanza
Brasil (Sao Paulo)
Editora Atlas, S.A.,
Imdeo Giuseppe. Nrici
1969
Haca una didctica general dinmica
Buenos Aires, Argentina
Kapelusz S.A.
Huertas, J. A.
1996
"Motivacin en el aula" y "Principios para la intervencin motivacional
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Buenos Aires, Argentina
Aique
Alonso Tapia, J.
1997
Motivar para el aprendizaje Cap. 1 y 2
Barcelona
Edeb
83
DIRECTORIO CIDFORT
RESPONSABLE
LIC. ROSALBA DEL NGEL ZIGA
RESPONSABLE DEL REA DE

EVALUACIN CON FINES DE CERTIFICACIN
LIC. MONICA IVET SANTIAGO HERNANDEZ
RESPONSABLE DEL REA DE INVESTIGACIN

Y CAPACITACIN
LIC. NANCY E. MARTNEZ LPEZ
RESPONSABLE DEL REA DE DESARROLLO

DE MATERIALES EDUCATIVOS
LIC. MA. GUADALUPE ORTZ CABRERA

DESARROLLO DE SISTEMAS
TEC. JAIME GARCA ZENDEJAS

SERVICIOS ADMINISTRATIVOS
LIC. CIRILO GARCA LEMUS
ELABORACIN DE LA GUA:
EVALUADORES Y VERIFICADORES INTERNOS DE LAS ENTIDADES
FEDERATIVAS.
LIC. MARA YAZMN MEJA VELASCO.
LIC. PORFIRIO REYES PEA.
REVISIN:
LIC. MNICA IVET SANTIAGO HERNNDEZ.
84

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3.- Aplica el instrumento para evaluar la satisfaccin sobre el curso.

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