CAMPANHA NACIONAL DAS ESCOLAS DA COMUNIDADE

FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI - FACECAP

CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

MOTIVAO, SUA IMPORTNCIA E BENEFCIOS IMPLANTADOS NAS

ORGANIZAES: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO RAMO
DA INFORMTICA.

AMANDA RODRIGUES

CAPIVARI - SP
2013

CAMPANHA NACIONAL DAS ESCOLAS DA COMUNIDADE

FACULDADE CENECISTA DE CAPIVARI - FACECAP
CURSO DE GRADUAO EM ADMINISTRAO

MOTIVAO, SUA IMPORTNCIA E BENEFCIOS IMPLANTADOS NAS

ORGANIZAES: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DO RAMO
DA INFORMTICA.

AMANDA RODRIGUES

Projeto de Pesquisa de Monografia de

concluso de curso apresentado ao
curso de Administrao da FACECAP/
CNEC Capivari. Orientador: Prof Ms
Marco Antonio Armelin.

CAPIVARI - SP
2013

II

III

AGRADECIMENTOS

Agradeo a Deus, que soberano em sabedoria, e

assim me proporcionou a realizao deste trabalho que
representa o final de um ciclo e o inicio rumo ao novo.
No poderia deixar de mencionar meus
agradecimentos a minha famlia, amigos, professores e
meu orientador pelo incentivo e apoio recebido.
E agradeo ao meu namorado Renato que sempre
me apoiou a engraar este estudo acadmico.

A todos,
Muito Obrigada.

IV

RODRIGUES, Amanda. MOTIVAO, SUA IMPORTNCIA E BENEFCIOS

IMPLANTADOS NAS ORGANIZAES: UM ESTUDO DE CASO EM UMA
EMPRESA DO RAMO DA INFORMTICA. Projeto de Pesquisa de Monografia de
Concluso de Curso. Curso de Graduao em Administrao. Faculdade Cenecista de
Capivari CNEC. 40 pginas, 2013.

RESUMO
Este trabalho nada mais que a busca e compreenso da motivao nas organizaes.
Seu fator principal atravs das teorias realizadas por grandes estudiosos da motivao,
entender quais so suas prticas, quais so os fatores que motivam as pessoas e mostrar o que as
empresas esto fazendo para motivar seus colaboradores. Com base no mercado atual de
trabalho, que est altamente competitivo e busca os melhores profissionais, que possuam
comprometimento e alta produtividade; as organizaes cientes das mudanas no cenrio
empresarial atual buscam atravs de planos motivacionais atuais, despertar em seus
colaboradores plenitude sobre os desafios apresentados. Com isso, aplica-se estudo de caso em
uma empresa do ramo de informtica, localizada na cidade de Rio das Pedras SP para
obteno de dados.

Palavras-chave: 1.Motivao. 2. Organizaes. 3. Produtividade. 4. Colaboradores.

SUMRIO

INTRODUO ................................................................................................................. 1
CAPTULO 1 Apresentao do Trabalho ........................................................................ 3
1.1. Caracterizao do Problema ..................................................................................... 3
1.2. Apresentao e Justificativa do trabalho ................................................................... 3
1.3. Relevncia do Trabalho ........................................................................................... 4
1.4. Objetivos do Estudo ................................................................................................. 4
1.5. Estrutura do Trabalho ............................................................................................... 5
CAPTULO 2 Embasamento terico sobre a motivao .................................................. 6
2.1. Definies de Motivao .......................................................................................... 6
2.2. Teorias de Motivao. .............................................................................................. 7
2.2.1. Teoria de Maslow ....................................................................................... 8
2.2.2. Teoria Herzberg........................................................................................ 11
2.2.3. Teoria de Freud ........................................................................................ 13
2.2.4. Teoria X e Y ............................................................................................. 15
2.2.4.1. Teoria X.......................................................................................... 15
2.2.4.2. Teoria Y.......................................................................................... 16
2.3. Fatores motivacionais dentro das organizaes. ...................................................... 18
2.4. Exemplos do uso de motivao nas organizaes ................................................... 20
2.4.1. Empresa Acesso Digital ............................................................................ 20
2.4.2. Empresa Alterdata .................................................................................... 21
2.4.3. Empresa Nextel ........................................................................................ 21
2.4.4. Empresa IBM ........................................................................................... 22
2.4.5. Empresa Google ....................................................................................... 22
2.4.6. Empresa Facebook.................................................................................... 23
2.4.7. Empresa Drywash ..................................................................................... 23
Capitulo 3 Metodologia. ................................................................................................ 24
3.1. Definio de Metodologia ...................................................................................... 24
3.2. Tipos de pesquisas.................................................................................................. 24
3.3. Procedimentos para obteno dos dados ................................................................. 25
Capitulo 4 Estudos de Caso ........................................................................................... 26
4.1. A Empresa Alvo ..................................................................................................... 26
4.1.2. Histrico da Empresa .......................................................................................... 26
4.1.3. A fundao. ......................................................................................................... 27
4.1.3.1. Misso da Empresa ................................................................................ 27
4.1.3.2. Viso da Empresa .................................................................................. 28
4.1.3.3. Valores .................................................................................................. 28
4.1.3.4. Poltica de Qualidade da empresa........................................................... 28
4.1.3.5. Fornecedores ......................................................................................... 29
VI

4.1.3.6. Concorrentes.......................................................................................... 29
4.1.3.7. Clientes ................................................................................................. 29
CAPTULO 5 Resultados Apresentados. ....................................................................... 30
5.1. Apresentao e Discusso dos dados obtidos na pesquisa ....................................... 30
CAPTULO 6 CONSIDERAES FINAIS. ................................................................ 34
Apndice A Convocao para preenchimento de questionrio ....................................... 36
Apndice B Pesquisa realizada no Estudo de Caso ........................................................ 37
Apndice C Declarao de contedo da empresa estudada ............................................ 39
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.............................................................................. 40

VII

Lista de Figuras:

Figura 1 A Hierarquia das necessidades segundo Maslow ............................................. 10

Figura 2 Comparativo das necessidades de Maslow com as necessidades de Herzberg .. 12

VIII

Lista de quadro:

Quadro 1 Teoria de Herzberg, fatores higinicos e fatores motivacionais ...................... 11

Quadro 2 A Teoria X e a Teoria Y como diferentes concepes a respeito da natureza
humana ............................................................................................................................ 17

IX

INTRODUO

O presente trabalho traz uma abordagem objetiva sobre a motivao nas empresas.
A motivao vem trazendo novos conceitos nos aspectos humanos e de qualidade para o
indivduo e para as organizaes. E para o trabalho um aspecto que interfere no processo
de relaes humanas, produtivas e qualidade de vida.
Observado as constantes alteraes nos ambientes organizacionais, como no
perceber que o funcionrio j no mais visto como uma mquina ou como despesa
para a empresa. No novo quadro, percebe-se que as empresas buscam atender as
necessidades de seus funcionrios e oferecem benefcios e incentivos a fim de manter os
melhores profissionais para obter maior produtividade e maior comprometimento que
garantam o seu sucesso. Com isso obtm o lucro almejado, diferencial sobre seus
concorrentes e reteno e aumento de clientes potenciais.
Os novos profissionais buscam ter conhecimento e prticas para engajarem no atual
mercado de trabalho, que extremamente competitivo. Estes devem ter eficincia,
comprometimento, inovao, porm os mesmos buscam um retorno sobre seus esforos
perante a empresa.
J para as empresas, muitas no conseguem enfrentar os novos desafios que
aparecem, ainda mais numa poca de grande rotatividade nas tecnologias e de reteno de
talentos e clientes. Com a forte concorrncia atual, as empresas buscam a transformao de
seus talentos, ou seja, transformam seus funcionrios de meros prestadores de servios para
realizadores e inovadores de seus objetivos; para maximizar seus conhecimentos e ter
vantagem competitiva.
Com base em uma pesquisa bibliogrfica e um estudo de caso sobre a necessidade
da motivao, este trabalho vem fomentar de forma clara, como atualmente as
organizaes podem e devem utiliz-la como parte de seu cotidiano para obter maiores
ndices de desempenho de seus colaboradores.
Para base em seu estudo de caso, este trabalho conta com a participao da empresa
Trevizam Informtica Rodolfo Trevizam Fermino de Oliveira EPP, que atua no
segmento de informtica e perifricos. Teve inicio de suas atividades no ano de 2001 e
1

atualmente atende todo territrio nacional. Est localizada na cidade de Rio das Pedras
SP, em um prdio moderno que conta com infraestrutura e equipamentos de ponta.
No uma tarefa fcil entender e compreender cada indivduo, quais so suas
prioridades, necessidades, dificuldades e principalmente os aspectos que possam exercer
influncia sobre seu comportamento tanto de forma direta como indireta. Alando mo do
uso da ferramenta motivao, as organizaes em unio aos seus lderes e colaboradores
sero a engrenagem fundamental para o sucesso.

Capitulo 1 Apresentao do Trabalho

1.1

Caracterizao do problema

As organizaes buscam cada vez mais terem em seu quadro de colaboradores,

pessoas mais motivadas e engajadas com suas atividades dirias para poder proporcionar
bons resultados em seus processos produtivos. A necessidade de se buscar melhorias
contnuas que possam sustentar uma competitividade crescente, que hoje a maior
necessidade das organizaes envolvidas em um mercado cada vez mais exigente, no
somente nos aspectos do produto, mas tambm nos servios. Isso leva muitas empresas a
buscarem tcnicas de motivao para poderem despertar em seus colaboradores,
participao e colaborao em seus processos.
Levando em considerao o mercado atual de trabalho, observa-se que existe uma
palavra que gera tamanha influncia nas atividades tanto do indivduo ou de um grupo e
que estudada desde tempos antigos que a palavra motivao, mas, no somente a
palavra, mas o que ela representa e quais os aspectos importantes que ela traz quanto ao
envolvimento, participao e colaborao para com os objetivos traados pelas
organizaes.
O tema motivao est presente cada vez mais forte dentro das organizaes e
devem ser vistos como aes e ferramentas que devem ser usadas para poder influenciar
cada vez mais a participao efetiva de pessoas e equipes altamente produtivas e
envolvidas em todas as atividades de interesse da organizao para que a mesma possa
atingir os objetivos traados.

1.2 Apresentao e Justificativa do trabalho

Alm do interesse por parte da pesquisadora em estar se aprofundando no

conhecimento do tema proposto, este se justifica pela importncia da motivao dentro das
organizaes, e ainda, pode-se destacar a possibilidade de se estar propiciando, atravs do
desenvolvimento do tema, um aprofundamento em seus conceitos, aes e ferramentas,
talvez podendo colaborar com organizaes que possam estar se interessando pelo assunto
3

e que ainda no tenham um conhecimento mais detalhado e aprofundado sobre o tema

proposto. Podendo se basear no propsito de estar buscando demonstrar maneiras prticas
de como a motivao pode desempenhar um papel importante para o aumento da
produtividade de nossos colaboradores atravs de uma abordagem tcnica do assunto
diante exemplo de como grandes empresas aplicam a motivao para em busca de avanos
produtivos, pode-se pelo desenvolvimento do tema, poder colaborar no somente com as
organizaes, mas tambm para o meio acadmico.

1.3 Relevncias do Trabalho

Tem como relevncia deste trabalho demonstrar que no devemos encarrar a
motivao como aumento dos gastos da empresa e sim como uma forma bem baseada de
melhorar a condio produtiva da empresa.

1.4 Objetivos

Baseados na pergunta-problema: Qual a importncia da Motivao para as

organizaes e os benefcios que se podem ter com sua implantao?, busca-se
desenvolver atravs deste trabalho uma forma clara de relatar maneiras praticas de como
estar desenvolvendo melhores resultados nas gestes produtivas atravs do investimento
motivacional em nossos colaboradores.

O trabalho tem como principais objetivos:

Relatar, na viso da empresa, os benefcios da implantao de um Plano Motivacional.

Relatar empresas que aumentaram a produtividade atravs da motivao.

Relatar se a empresa possui um plano Motivacional.

Levantar como ocorre o processo de motivao em seus colaboradores.

Levantar quais as tcnicas e aes usadas pela empresa para se conseguir a motivao.

1.5 Estruturas do Trabalho

Este trabalho est estruturado em seis captulos e possui anexos e bibliografia

utilizada, sendo:
Primeiro captulo: se faz a apresentao da pergunta problema e os objetivos a ser
atingido no mesmo.
J no segundo captulo: irei aprofundar em temas tericos para um melhor
aprimoramento tcnico do assunto.
No terceiro captulo: ser realizado um aprofundamento nas metodologias aplicadas
e utilizadas na pesquisa para obteno de dados deste trabalho.
No quarto captulo: ser apresentada a pesquisa do estudo de caso realizado na
empresa.
No quinto captulo: traz os resultados da pesquisa.
No sexto captulo: apresenta-se a concluso do trabalho com a resposta da pergunta
problema.

Capitulo 2 Embasamento terico sobre a motivao

Esse captulo busca relatar na viso terica a definio da palavra motivao,

trazendo como conceito as teorias mais utilizadas para expressar qual sua importncia para
o indivduo e a organizao. Tambm caracteriza os fatores motivacionais, para expor suas
ferramentas a fim de atingir maior grau de motivao. E aponta como exemplo empresas
que utilizam de motivao em seu ambiente organizacional e como geram resultado sobre
o indivduo.

2.1 Definies de Motivao

Na viso de ARAUJO e GARCIA (2010, p. 117) motivao :

de forma simples, pode-se dizer que o resultado da satisfao das
necessidades e anseios de cada pessoa. Portanto, ela intrnseca ao ser
humano, o que gera uma dificuldade ainda maior para o gestor, pois,
como control-la, se intrnseca?.

De acordo com Salgado (2005) a motivao a disposio de demonstrar um nvel

constante e elevado de esforo rumo a metas organizacionais, condicionada pela habilidade
do esforo de satisfazer alguma necessidade individual.
Para Oliveira (2010) a motivao algo intrnseco a cada pessoa; portanto o
mximo que as organizaes podem e devem fazer criar e consolidar instrumentos
administrativos que facilitem o processo de desenvolvimento e de explicitao do nvel de
motivao alcanado pelos executivos e funcionrios da organizao.
J sabemos que a motivao vem sendo estudada h muitos anos e traz consigo um
fator de grande importncia, pois esta se trata do comportamento humano e suas aes para
atingir objetivos, sendo de prprio indivduo ou um grupo. Com isso, est sempre tentando
entender o que nos leva a praticar a ao, entrando em diversos conflitos, como fazer com
que pessoas diferentemente umas das outras criem motivao para atingir um objetivo em
comum, sendo que a motivao algo especfico a cada indivduo, em cada momento de
sua vida, e de extrema importncia de compreenso.
6

De acordo com CASADO (2002, p. 235), citando PIRON (1964):

diante das demais pessoas que a individualidade se complementa.
Dessa forma, o convvio nos grupos sociais (nos quais se incluem os grupos de
trabalho) possibilita a expanso e o desenvolvimento dos indivduos. Portanto, o
ambiente organizacional oferece a oportunidade do desenvolvimento integral do
ser humano.

A motivao deve ser ponto chave de ligao para que os indivduos tomem aes
produtivas em buscar de maximizar resultados para a empresa de acordo com a
necessidade de cada individuo. No se pode aplicar a motivao como processo nico e
uniforme, pois cada indivduo pensa diferentemente de outro, porm devem-se aplicar
programas motivacionais com estimativas de tempos para novos programas.
Algumas empresas s se baseiam no mesmo programa motivacional, o que
ocasiona a desmotivao entre os interessados. Esta a oportunidade das empresas
entenderem quais motivos geram motivao e fazer com que a mesma seja utilizada como
ferramenta no auxlio a satisfao e maior produtividade de seus colaboradores.
Segundo CASADO (2002, p. 236):
as organizaes so compostas de pessoas que trazem para o
ambiente de trabalho todo o seu jeito de ser, sentir e viver. So
motivaes diferentes, habilidades e aptides diversas, competncias
distintas que precisam conviver e produzir.

2.2 Teorias de Motivao

Dentro deste tpico estaremos expondo as principais teorias aplicadas para aumento
da produtividade atravs da implementao da motivao aplicada no ambiente de
trabalho. Sabe-se da existncia de outras teorias, mas para este trabalho buscou-se definir e
apresentar teoricamente:

2.2.1 Teoria de Maslow

Esta teoria tem est baseada em um conceito de necessidades onde na medida em

que se satisfaz um desejo em um curto espao de tempo surge outra necessidade.

Para PONTES (2010, p. 104):

cada ser humano tem diferentes tipos de necessidades, de acordo com
seus padres e valores, que variam conforme as situaes
experimentadas ou so influenciadas pelo ambiente de convvio. Apesar
de variarem de pessoa para pessoa, normalmente as necessidades
tendem a seguir uma escala.

Necessidades Fisiolgicas ou Bsicas: se trata da necessidade primordial ao

ser humano, como fome, sede, sexo, repouso e de abrigo.

Conforme Chiavenato (2003) as necessidades fisiolgicas so inatas e instintivas,

pois se o indivduo tem fome o mesmo procura alimento e aps satisfao desta
necessidade a mesma deixa de ser primordial.

Necessidades de Segurana: esta se baseia na necessidade do indivduo em

se proteger, se manter seguro e ter estabilidade de vida.

Segundo Casado (2002) essas necessidades so mais facilmente compreendidas

pela observao do comportamento infantil, pois o efeito de uma ameaa ou a reao ante
o perigo so muito claro nas crianas, que no reprimem suas atitudes emocionais.

Necessidades Sociais: a necessidade que o indivduo possui no que tanges

os fatores de relacionamento, amor.

Para Pontes (2010) necessidade social a necessidade que o indivduo possui com
relao aceitao e um grupo social, ter amigos.

A satisfao desta necessidade realizada a partir de quando o indivduo aceito

pelo grupo de trabalho e passa a ter um relacionamento tanto no aspecto das atividades,
quanto nos aspecto sociais.

Necessidades de Auto-estima: surge a partir do momento em que as trs

primeiras necessidades so razoavelmente atendidas.

De acordo com Oliveira (2010) esta necessidade definida pela maneira em que
cada um se sente em termos de gostar de si, do auto-respeito do prestgio nos nveis
sociais, intelectual e econmico, da independncia.
Para Lvy-Leboyer (1994) tem como significado a confiana que o indivduo
procura em si e a procura do sucesso e considerao dos demais, bem como prestigio e a
reputao conferidos pelo bom domnio do papel profissional.

Necessidade de Auto- Realizao: se refere necessidade de utilizar o

potencial de aptides e habilidades, autodesenvolvimento e realizao
pessoal.

Para MUNIZ e SILVA (2010), citando CHIAVENATO (2003) que, coloca que de
acordo com as ideias de MASLOW (1908-1970), esta necessidade est no topo da
hierarquia, pois a realizao do prprio potencial. Faz com que as pessoas busquem
sempre mais e serem tudo o que podem ser.
A teoria de Abraham Maslow sempre foi questionada, devido s necessidades
humanas estarem em uma pirmide representando a hierarquia das necessidades; numa
escala de que o ser humano necessita atender suas necessidades de acordo com o nvel
mais baixo at o topo. O ser humano tem constante alterao de hbitos, costumes e
praticas, ou seja, um ser imprevisvel, ento se questiona muito sobre a forma descrita
nesta teoria. Mas pode-se afirmar que a partir dela, surgiram novos conceitos e novas
pesquisas.

MAXIMIANO (2005, p. 269) sobre a viso de Maslow:

essa viso a respeito da motivao bastante positiva. De acordo com
essa teoria de Maslow, as pessoas esto em processo de
desenvolvimento contnuo. As pessoas tendem a progredir ao longo das
necessidades, buscando atender uma aps outra, e orientando-se para a
auto-realizao.

Figura 1: A Hierarquia das necessidades segundo Maslow.

Fonte: CHIANENATO (2004)

10

2.2.2 Teoria Herzberg

Para Maximiano (2004) teoria dos dois fatores explica como o ambiente de trabalho
e o prprio trabalho se interagem para gerar motivao.
De acordo com Casado (2002) a teoria dos dois fatores est embasada em dois
constringes de denominao diferente onde um deles est voltado para os fatores
Motivacionais e o outro com a insatisfao ou fatores Higinicos.
A teoria de Herzberg de acordo com Oliveira (2010) um complemento dos
estudos de Maslow, que resultaram na estruturao da teoria dos dois fatores. Onde o
mesmo conclui que a satisfao aumenta o nvel de motivao nas pessoas, mas a
insatisfao no diminuiu o nvel de motivao.

Fatores Higinicos

Fatores Motivacionais

Afetam a insatisfao com o trabalho

Afetam a satisfao com o trabalho

Qualidade de superviso

Oportunidades de promoo

Remunerao

Oportunidades de crescimento pessoal

Polticas da organizao

Reconhecimento

Condies fsicas do trabalho

Responsabilidade

Relacionamento com os colegas

Realizao

Segurana no emprego

Quadro 1: Teoria de Herzberg, fatores higinicos e fatores motivacionais.

Fonte: Robbins (2004)
11

Fatores Higinicos: segundo Chiavenato (2003) este fator est relacionado s

condies dentro das quais o colaborador desempenha sua funo dentro da
organizao, onde os principais tpicos relacionados a este fator so salario,
benefcios sociais tipo de chefia ou supervisores condies fsicas e
ambientais de trabalho, clima de relacionamento entre a empresa e o
colaborador todos os mesmo relacionados ao ambiente externo de trabalho
que cerca o funcionrio, onde o mesmo tem com pretenso evitar a
insatisfao.

Segundo Maximiano (2005) o ambiente de trabalho pode produzir a satisfao e a

insatisfao com o prprio ambiente, mas no e uma garantia de motivao no trabalho.

Fatores Motivacionais: Lopes (1980) refere-se que estes fatores esto

relacionados ao ambiente de trabalho, ao qual proporciona ao colaborador
oportunidades de motivao tanto individual quanto em grupo. Assim, se auto
realizando atravs de benefcios proporcionados, obterem reconhecimento,
salrio compatvel ao mercado atual de trabalho, novas oportunidades de
plano de carreira na empresa, ou seja, poder proporcionar ao colaborador
desenvolvimento e crescimento profissional.

A definio dos fatores motivacionais para Casado (2002) se faz a partir de que o
indivduo

se

sente

especialmente

bem

com

relao

crescimento,

progresso,

responsabilidade e o prprio trabalho.

12

Figura 2: Comparativo das necessidades de Maslow com as necessidades de Herzberg.

Fonte: Oliveira (2006)
Para CHIAVENATO (2003) apud Hezerberg divide-se em dois fatores reforando
que um influncia o outro, porm so distintos. Pois, os fatores higinicos proporcionam ao
indivduo satisfao e no motivao. J os fatores motivacionais, proporcionam ao
indivduo a motivao necessria para o aumento de sua produtividade.
Salienta OLIVEIRA (2010) que o ideal para as empresas seria unir de forma
conjunta s teorias de Maslow e Hezerberg.

2.2.3 Teoria de Freud

Para COIMBRA (2006, p. 16) a teoria de Sigmund Freud defende que o

comportamento humano determinado pela motivao inconsciente e pelos impulsos
instintivos.
13

Ainda COIMBRA (2006, p. 16) a tendncia mais forte no comportamento no ,

necessariamente, a que o pessoa conscientemente decide o que melhor para ela.
Sigmund Freud (1993), psiquiatra austraco, em 1923, defendeu que a
personalidade do ser humano dividida por trs partes, sendo:

ID: fica na nossa parte inconsciente, ele esta conosco desde que nascemos. E
tem como manifestao resolver imediatamente uma situao de tenso,
ocasionando satisfao imediata; no consegue atentar as situaes
indesejadas que pode ocasionar. um instinto de proporcionar prazer.

Segundo FREUD (1933, p. 74) O id desconhece o julgamento de valores, o bem e o mal,

a moralidade".

EGO: este est em nossa parte consciente. Representa a nossa razo,

regulando o ID e tentando proporcionar um mtodo de resoluo ponderado,
que prev circunstncias indesejveis.

SUPEREGO: tambm conhecido como ideal do ego, nesse aspecto no

nascemos com ele, porm vamos adquirindo conforme normas e proibies
impostas pelos pais e pela sociedade. Este tem funo de mostrar as
proibies, o que no fazer.

Freud (1993) se preocupava em entender o comportamento humano e suas

limitaes, como se fazer para administrar dentro de si todos esses impulsos.

14

2.2.4 Teoria X e Y

De acordo com SALGADO (2005, p. 23): Douglas McGregor notou que os

gerentes sustentavam um dentre dois conjuntos de pressupostos sobre a natureza humana:
a teoria X ou a teoria Y.
Para McGregor (1960) de acordo com Rodrigues e Silva (2007) na viso do autor
ele no apresentou apenas como dois mtodos de liderana; denominados de teoria X e Y,
mas indagou que existe sim na viso humana, como uma diviso aos gerentes sendo um no
estilo mais burocrtico e outro democrtico.

2.2.4.1 Teoria X

Segundo Chiavenato (2003) refere-se ao mtodo mais tradicional de administrao

de pessoas. um estilo mais rgido de trabalho ao qual tem tendncia de extino no
mercado atual de trabalho, pois visa que o colaborador preguioso, ele evita ou age de
maneira mais lenta as suas funes atribudas.
Ainda citando o mesmo autor, neste caso, a prpria natureza do indivduo o leva a
buscar segurana, ou seja, ele faz somente o que lhe foi exigido, no tem perspectiva de
crescimento na empresa, prefere-se manter estvel e garantir sua permanncia na empresa
do que arriscar-se em busca de novos aprendizados ou mtodos para aprimorar suas
atividades de trabalho. Com isso, sempre se submete a ser subordinado atravs de mtodos
padres imposto pelas necessidades da organizao, pois no assume responsabilidades e
so vistos apenas como ferramentas de trabalho.
Na viso de Salgado (2005) os funcionrios detestam e evitam o trabalho e para que
atinjam as metas da organizao, precisam ser cobrados e reprimidos, gerando medo, pois
tentam manter a segurana no trabalho, e de certa forma com isso demonstram pouca
ambio.

15

SALGADO (2005, p. 23) ressalta que: Pessoas que receiam perder seus empregos
no sero motivadas por programas de trabalho em equipe ou por ofertas de horrios de
trabalho mais flexveis.
Rodrigues e Silva (2007), as pessoas naturalmente no so aptas a novas mudanas
e criam resistncia a elas. Fazendo com que se mantenham os mtodos de superviso e
treinamento constante pelo fato de terem pouca preocupao e comprometimento, se
classificando como colaboradores preguiosos.
As pessoas que atuam como classificado pela teoria X, trabalham pela segurana
em manter status perante a sociedade e seu salrio pelo seu trabalho. So pessoas que no
visam novas oportunidades e tem extrema dificuldade a novas mudanas. Tanto para
implementao de novas mquinas ou processos de trabalho quanto mudanas de cargos.
Em resumo, so pessoas que gostam de se manter durante toda sua carreira profissional do
mesmo modo que j esto aptas ao seu trabalho, sem grandes vises para crescimento.
De acordo com Pontes (2010) administraes com enfoque na Teoria X, podem
mudar seu cenrio, mas para isso necessria muita vontade por parte de todos os
envolvidos. necessrio implantar uma nova cultura organizacional, tendo como objetivo
foco na confiana e a importncia da participao de todos. E acima disso necessrio que
a alta gesto da empresa invista nessa mudana, no permitindo que os mtodos
autoritrios permaneam, pois somente assim se pode iniciar a mudana.

2.2.4.2 Teoria Y

Esta teoria justamente o contrrio a teoria X, pois se baseia nos mtodos mais
utilizados hoje em dia no mercado de trabalho.
Para SALGADO (2005) as pessoas esto mais comprometidas e abertas a buscar
maiores responsabilidades e tomam decises. Trazem consigo novos conceitos, praticas e
idias de modo que o trabalho algo natural, como passear ou descansar.

16

Na viso de Rodrigues e Silva (2007) na teoria Y, as pessoas so ativas, tem

vontade de e se estimulam a crescer profissionalmente dentro da organizao. Mostram
satisfao e preocupam-se em compreender suas necessidades e as da organizao. Sentem
prazer de se auto-realizar e unem-se a determinados grupos, para encontrar novos ideais e
objetivos para dar sentido vida. Com isso as pessoas crescem e amadurecem, pois tem o
desejo de novos desafios e esto com fome de conhecimento.
No mundo atual, com tantas novas tecnologias e novas descobertas num curto prazo
de tempo, ficam cada vez mais escassas corporaes onde as pessoas mantenham-se num
ambiente isolado, pois a troca de experincia ao novo, esta entre elas. E somente atravs
desta troca, conseguimos engrenar no ambiente profissional.
De acordo com Chiavenato (2003), esta teoria preocupa-se em valorizar a
participao humana e social e trazer medidas inovadoras e humanistas com base em
aprimorar o autodesenvolvimento do indivduo. Traz um conceito atual, com respeito e
sem preconceitos mostrando que os indivduos que trabalham num ambiente
organizacional com satisfao geram responsabilidade e criatividade na execuo de suas
tarefas. Retrata tambm que o individuo tem motivao, mas pode-se trazer consigo
experincias ruins de algumas empresas. Porem deve-se utilizar da capacidade de
criatividade ampla dos indivduos para resoluo de conflitos, tanto interno como externos.
CHIAVENATO (2003, p. 338)
A Teoria Y mostra um estilo de administrao aberto, dinmico e
democrtico, por meio do qual administrar torna-se um processo de
criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstculos, encorajar
o crescimento individual e proporcionar orientao quanto a
objetivos.

Afirma Salgado (2005) que no se podem limitar apenas as duas teorias

denominadas X e Y e que ambas pode-se dependendo da situao, ser apropriadas.

17

PRESSUPOSIES DA TEORIA X

PRESSUPOSIES DA TEORIA Y

As pessoas so preguiosas e indolentes.

As pessoas so esforadas e gostam de ter o que

fazer.

As pessoas evitam o trabalho.

As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se
sentirem mais seguras.
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.
As pessoas so ingnuas e sem iniciativa.

O trabalho uma atividade to natural como brincar

ou descansar.
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e
desafios.
As

pessoas

podem

ser

automotivadas

autodirigidas.
As pessoas so criativas e competentes.

Quadro 2: A Teoria X e a Teoria Y como diferentes concepes a respeito da

natureza humana.
Fonte: CHIAVENATO (2003)

2.3 Fatores motivacionais dentro das organizaes

BERGAMINI (1990, p. 111):

A motivao interna, o desejo de fazer alguma coisa brota de dentro
das pessoas. Portanto, um administrador no pode motivar outra pessoa, mas o
mximo que pode fazer contribuir para criar um ambiente no qual o desejo
interno para se fazer alguma coisa possa ser nutrido.

Ainda citando a autora, a motivao muito importante e merece grande destaque.

Em nossa sociedade h tamanha riqueza para enfatizar sua importncia, tanto analisado o
comportamento individual ou em grupo, no permitindo uma generalizao dos indivduos.
18

Esse tpico traz alguns fatores que as organizaes podem utilizar como
ferramentas para aplicar de maneira eficaz a motivao em seus colaboradores. Como
ressaltado neste contexto no existe forma nica de se motivar. Dos quais citados:

Feedback;

Treinamento de pessoal;

Plano de carreira;

Comunicao;

Qualidade de vida no trabalho;

Benefcios;

Promoes;

Liderana;

Salrio;

Avaliaes de desempenho;

Controle do ambiente organizacional;

Reduo ou remanejo da jornada de trabalho;

Definio clara e objetiva quanto a normas e metas da empresa;

Recompensas;

Planejamento estratgico;

Reunies com datas estabelecidas;

19

2.4 Exemplos do uso de motivao nas organizaes

O objetivo deste tpico relatar quais as tcnicas e praticas eficientes as principais

organizaes esto adotando no ambiente de trabalho.

2.4.1 Empresa Acesso Digital

De acordo com a Revista Exame (2010) a empresa fundada por Diego Martins no
ano de 2002 especializada em consultoria para digitalizao de documentos que tinha foco
direto em seu fundador. A partir do ano de 2007, a empresa diversificou seu ramo de
negocio, oferecendo ento, o servio de digitalizao e armazenamento dos documentos.
Assim, com a mudana Diego definiu que seu sonho era ser presidente de uma grande
empresa. Para isso acontecer, definiu novos objetivos a empresa, sendo: ser a que mais
cresce no Brasil e estar entre as melhores para trabalhar at 2012. Para alcan-los, Diego
visitou a sede do Google do Brasil, e assim instalou salas de descanso, com TV,
videogame, sofs e cesta de basquete. O objetivo era de deixar seus colaboradores mais
livres, eles at podem trabalhar de suas casas, se preferirem, porm cada indivduo tem
uma meta e ele recebe incentivo quando ela batida; como exemplo cita que no ano
passado 50 funcionrios ganharam uma viagem para a Disney.
Com esta inspirao na empresa Google, Diego diz que o ajudou a convencer os
grandes clientes que, apesar da pouca idade, a empresa era confivel e sua postura de
assumir uma gesto profissionalizada tambm ajudou muito. Porem afirma que as
pequenas empresas devem se basear nos mtodos trabalhados pelas grandes empresas,
assim como fez.

20

2.4.2 Empresa Alterdata

Com base na Revista poca Negcios (2011) a empresa Alterdata, empresa do

ramo de software, localizada no Rio de Janeiro, adotou o mtodo do Dia offline, onde
seus gerentes e supervisores ficam um dia inteiro sem computador ou smartphone. Onde,
nesta nova era de tecnologia torna-se quase impossvel se manter sem. Esta pratica esta
sendo adotada pela empresa e obteve grande sucesso, pois tem como objetivo proporcionar
a seus lideres que passem um dia com olhos mais atentos em suas equipes e como tudo
acontece. No ficam somente atrs de uma mesa, vivenciam como todos os processos so
na pratica.
Com isso, foi observado por um de seus gerentes que havia clientes de grande
potencial que no estavam recebendo atendimento diferenciado, porem isso j havia sido
percebido por sua equipe, porem ningum falava.

2.4.3 Empresa Nextel

De acordo com a Revista poca Negcios (2011) a Nextel, cansada dos modos de
reunies sobre resultado financeiros massacrantes com muitas cobranas, resolveu
transformar essas reunies em um show televisivo, com nome de Show do Intervalo
contando com a apresentao de Tadeu Schmidt, jornalista da TV Globo. At mesmo
Srgio Chaia, presidente da Nextel, usou roupa esportiva subiu ao palco para comunicar
perspectivas, viso geral e objetivos da empresa de maneira mais descontrada.
A prtica, fez com que os funcionrios se sentissem mais vontade para subir ao
palco e fazer perguntas. E as temidas cobranas, ganharam at a conhecida vinheta do
planto de notcias urgentes da TV Globo para proporcionar uma comunicao menos
burocrtica.

21

2.4.4 Empresa IBM

De acordo com o Site Economia.ig a empresa IBM tambm muito conhecida por
suas praticas com planos motivacionais a seus colaboradores. Dentre algumas, foi uma das
pioneiras a oferecer horrios de trabalho flexveis aqui no Brasil, especialmente para seus
vendedores e os consultores que trabalhassem fora de sua sede.
Como tambm, podemos citar os programas home office, no qual o empregado
trabalha 80% de seu tempo em casa, e um sistema chamado Flexiplace, no qual o
profissional pode trabalhar de casa duas vezes por semana. Alm de oferecer todo
reembolso quanto aos gastos obtidos para estas praticas.
O objetivo da empresa, claro no era de ser apenas legal com seus empregados, mas
esses programas visam proporcionar benefcio para motivar e mant-los. Assim, por ser um
ramo altamente competitivo, e haver escassez no mercado profissional, a empresa visa
manter os melhores e que estes se sintam bem onde trabalham. Alm de ser bom para o
profissional, a empresa notou que tambm gera menos despesas.

2.4.5 Empresa Google

De acordo com a Revista Galileu (2011) a Google uma das mais citadas e mais
conhecida quando se trata de motivar seus colaboradores. A empresa utiliza de praticas
pouco conhecidas e algumas bem diferentes as convencionais, porem se preocupa em reter
seus talentos e continuar no ranking entre as melhores empresas para se trabalhar. Um
exemplo de tcnicas de incentivos bem diferentes, pode citar quando contrataram 200
bodes e cabras para cuidar da grama da sede da empresa em Mountain View, na Califrnia
por serem mais bonitos que cortadores de grama, sendo tambm que o custo era o mesmo.
Seu ambiente organizacional totalmente informal: poucas regras, horrio flexvel,
lazer no escritrio etc., mas atravs dele que acabam surgindo novas criaes.

22

2.4.6 Empresa Facebook

Com base na Revista Galileu (2011) esta empresa tem como grande maioria entre
seus colaboradores jovens na idade dos 20. Onde no existe uma hierarquia especifica, pois
so elaborados times dentre os setores conforme novos projetos. Seus colaboradores
mudam constantemente de funo. Mas a empresa disponibiliza uma rea de lazer, quando
esto estressados ou cansados, seus colaboradores podem utilizar de quadras de basquetes,
mesas de ping-pongue, dentre outros instalados pela empresa.

2.4.7 Empresa Drywash

Com base na Revista poca Negcios (2010) esta empresa especializada em

servios automotivos decidiu trazer a escola para dentro do trabalho. Pensando nos
colaboradores que no puderam concluir o ensino, o presidente da empresa, Lito
Rodriguez, resolveu financiar uma professora do Telecurso 2000 e material escolar. Os
colaboradores cursam Ensino Fundamental e Mdio e recebem o diploma certificado pelo
Ministrio da Educao (MEC). E estes estudos so realizados no horrio de trabalho
mesmo, e muitos de seus funcionrios que se formam esto aproveitando da oportunidade e
crescendo dentro da empresa. Na viso da empresa, aps este plano motivacional,
percebeu-se que dentro da empresa haviam talentos natos para varias funes, porem que
ainda no haviam sido os motivado suficientemente para mostrarem seu potencial. Assim
foram criados novos profissionais que recebiam novas metas para atingirem dentro da
empresa assim gerando maior produtividade.

23

Capitulo 3 Metodologia

3.1 Definio de Metodologia

A metodologia o estudo dos mtodos que podem ser aplicados em uma pesquisa
para se abordar determinado assunto. Onde seu objetivo trazer conforme sua pesquisa
formas de se analisar, esclarecer, questionar, argumentar, criticar um determinado assunto
a fim de esclarec-lo. Buscando por fim, trazer de forma mais clara o objetivo do assunto
relatado nesta pesquisa.
Segundo DEMO (2003, p.16) Pesquisa o processo que deve aparecer em todo
trajeto educativo, como princpio educativo que , na base de qualquer proposta
emancipatria.

3.2 Tipos de pesquisas

Uma pesquisa pode-se definir em diversas formas, dentre as quais se cita abaixo as
mais utilizadas para este tipo de estudo:
3.2.1 Segundo TRALDI (2001, p.43,44):
Pesquisa Bibliogrfica - esse tipo de pesquisa busca
explicar um problema com base em contribuies tericas
publicadas em documentos (livros, revistas, jornais etc) e
no por intermdio de relatos de pessoas ou experimentos.
Pode ser realizada de forma independente ou estar inserida
(levantamento bibliogrfico) nos demais tipos de
pesquisas.
3.2.2 Pesquisa Descritiva tem como objetivo descrever as caractersticas de
determinado fenmeno ou populao correlaciona fatos ou fenmenos (variveis) sem, no
entanto, manipul-los. Implica observaes, registro e anlise do objetivo que esta sendo
estudado, podendo ser classificada quanto s caractersticas do estudo em: estudo
24

exploratrio, descritivo, pesquisa de opinio, pesquisa de motivao, estudo de caso e

pesquisa documental.
Mediante a esses esclarecimentos pode-se definir este trabalho como sendo uma
pesquisa descritiva, utilizando do elemento de estudo de caso para abordar e haver
consistncia em sua pesquisa. Para sua complementao, utiliza-se tambm de pesquisa
bibliogrfica, conforme aprofundamento terico vinculado a pesquisa realizada.

3.3 Procedimentos para obteno dos dados

Para a obteno dos dados, foi enviado em 23/10/2013 questionrio (conforme

consta no captulo 5 deste trabalho) via e-mail, Miriam dos Santos Oliveira, representante
da empresa Trevizam Informtica, na busca de se obter maiores esclarecimentos quanto ao
assunto. Este questionrio conta com 03 perguntas abertas, e foram respondidas no dia de
sua aplicao.
Para MARCONI e LAKATOS (2011, p. 111) Questionrio- constitudo por uma
srie de perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presena do
pesquisador.
Atravs desta tcnica, busca-se manter a veracidade nas respostas e no gerar
influncia sobre elas. Proporcionando a representante, maior tranquilidade e conforto para
responder de acordo com sua perspectiva sobre a motivao na empresa.
Utiliza-se tambm da pesquisa terica sobre o que os autores dizem a respeito do
assunto por este trabalho relatado, assim como tambm podem ser vistos no captulo 2
deste trabalho.

25

Capitulo 4 Estudos de Caso

4.1 Empresa Alvo

Este estudo de caso foi realizado na empresa TreVizaM Informtica, que atua no
segmento de informtica e perifricos, que fica localizada em uma regio privilegiada na
cidade de Rio das Pedras e atende todo territrio nacional. As informaes foram utilizadas
com base no estgio supervisionado realizado no ano de 2012 nesta empresa pela autora.

4.1.2 Histrico da Empresa

Com incio de suas atividades no ano de 2001, apriori a empresa TreVizaM
Informtica oferecia apenas o servio de desenvolvimento de software.
Transcorridos dois anos, em 2003 inaugurou a seo de vendas de computadores,
perifricos e acessrios de informtica num mbito geral.
Em 2008 acrisolou sua atuao no mercado de automatizao comercial e
industrial, firmando parceria de representao ao fornecimento e implementao de
solues prontas de softwares de gesto. Tambm passou a comercializar produtos
especficos para este segmento.
Atualmente, contando com um quadro de funcionrios altamente preparados para o
mercado, atende a milhares de clientes em todo o territrio nacional, trazendo sempre
solues e servios profissionais com avanadas tecnologias e de altssima qualidade.
Sucintamente, lder na rea de informtica e de tecnologia da informao (TI),
tendo por primazia a ufania dos seus clientes e funcionrios.
Recentemente, as diretorias das empresas TreVizaM Informtica e TVM
Informtica adquiriram uma unidade franqueada Microlins. Com isso elas pretendem
aprimorar ainda mais o mercado de atuao, formando profissionais com tima
qualificao e contribuindo com o progresso do pas.
Finalmente, est determinada no aperfeioamento e capacitao constante da sua
equipe de colaboradores e uma empresa voltada para as exigncias mais rigorosas do
cliente. Com esta conduta, ela conquistou um ritmo de crescimento slido, planejado a

26

partir da convivncia prxima com o cliente, entendendo o seu perfil, necessidades mais
urgentes e futuras e estabelecendo um atendimento gil, qualificado e personalizado.

4.1.3 A fundao
Iniciando as atividades no ano de 2001, a empresa TreVizaM Informtica oferecia
apenas o servio de desenvolvimento de software. Passado mais dois anos, em 2003
inaugurado seo de vendas de computadores, perifricos e fomentos de informtica num
mbito geral.
Visando um atendimento cada vez melhor e diferenciado para os seus clientes, no
ano de 2004 a empresa resolve explorar um novo segmento da rea de atuao e coloca em
funcionamento o provedor de internet WI-FI, novidade do momento.
Em 2008 a empresa inicia sua atuao no mercado automatizao comercial com
softwares de gesto atravs de solues j prontas e a comercializao de produtos
especficos para este segmento.
A TreVizaM Informtica, contando com um quadro de funcionrios altamente
capacitados, atende hoje mais de 2000 clientes no territrio nacional, trazendo sempre
solues e servios profissionais com avanadas tecnologias.

4.1.3.1 Misso da Empresa

A misso da empresa TreVizaM Informtica pode ser definida como:

Garantir aos clientes, parceiros e fornecedores a excelncia dos servios e produtos
oferecidos; buscando sempre a perenidade do negcio e primando pela tica profissional.
Tambm, manter o foco das tecnologias da informao (TI) nas estratgicas
organizacionais.

27

4.1.3.2 Viso da Empresa

Como viso do negcio a empresa TreVizaM Informtica busca:
Estar sempre frente ou antecipar as tendncias mercadolgicas, oferecer solues
tecnolgicas inovadoras e de ponta, ser a melhor empresa do ramo de atuao, apostar na
governana de TI, propiciar o uso racional de recursos, acrisolar os processos e venbulos
continuamente e ganhar reconhecimento por proporcionar o alinhamento das tecnologias
da informao com as estratgias organizacionais. Tudo para asseverar a engendrao
rpida de informao consistente, acurada e com fidcia; para seus clientes continuarem
crescendo sem limites e obterem xito nos negcios.

4.1.3.3 Valores
A TreVizaM Informtica atende a milhares de clientes em todo territrio nacional,
tendo como prioridade a tica, transparncia e comprometimento; oferecendo sempre
solues e servios profissionais com avanadas tecnologias contando com uma equipe
altamente qualificada.

4.1.3.4 Poltica de Qualidade da empresa

Algumas das polticas de qualidade adotadas pela empresa esto destacadas abaixo:
Atender bem os Clientes, Satisfazendo suas expectativas.
Realizar a Melhoria continua nos produtos e processos.
Buscar tambm a Liderana no segmento em que atua, com Tecnologia e Inovao em
seus Produtos e Servios.

28

4.1.3.5 Fornecedores

A empresa TreVizaM Informtica no divulga seus fornecedores, devido a mesma

estar sempre trabalhando com uma linha diferente de seus distribuidores e fornecedores de
equipamentos. Porem a empresa disponibiliza a todos os seus clientes as marcas, modelos,
especificaes e os produtos em seu site.

4.1.3.6 Concorrentes

Na cidade de Rio das Pedras, a empresa TreVizaM Informtica lder de mercado

devido seu porte, sua credibilidade e idoneidade. A empresa a nica que oferece uma
variedade de produtos e marcas, atendimento especializado e por profissionais capacitados
para o mercado de trabalho.
Onde fica distante a concorrncia, mas mesmo assim tem vrios impasses com a
famosa Telefnica, atual Vivo e as lojas virtuais, onde no tem como competir nos valores
devido aos custos operacionais que uma empresa fsica necessita.

4.1.3.7 Clientes

A TreVizaM Informtica tem uma carteira de aproximadamente 4mil clientes, no

qual 1,5 so ativos.

29

Capitulo 5 Resultados Apresentados.

5.1. Apresentao e Discusso dos dados obtidos na pesquisa

1- Nesta questo, a empresa deve classificar em uma escala numrica de 1 a 5, os aspectos

que mais a influenciam na busca de recursos motivacionais:
( 1 ) Baixo ndice de vendas.
( 2 ) Queda na produo/ rendimento.
( 4 ) Rotatividade no quadro de funcionrios.
( 5 ) Aumento de conflitos internos e externos.
( 3 ) Queda de qualidade nos produtos e servios prestados.
Foi feito algum planejamento para isso? O que levou a tomar esta deciso?
Sim, foi feito um planejamento com controle de Qualidade ISO para estabelecer uma
motivao mtua com os colaboradores, o que levou tomar esta deciso foi o baixo
desempenho nos servios e rotatividade de colaboradores internos.
Acima a empresa apontou as prioridades a qual busca implantar a motivao em
seus colaboradores com o auxlio da ISO que uma estrutura de sistemas de gesto de
qualidade, que busca levantar a diminuio de custos, melhora no desempenho dos
processos, aumenta a valorizao da empresa; por ser um processo rduo que exige
constante auditoria e aumenta sua visibilidade perante seus clientes.
Nota-se na escala que em primeiro fator, vem o baixo ndice de vendas que est
diretamente vinculado a queda de produo ou rendimento e queda na qualidade nos
produtos e servios prestados. Fator ao qual preocupante para empresa, por isso deve
proporcionar o melhor a seus fornecedores para se manter no mercado competidor, que
possibilita a entrada de inmeros concorrentes potenciais.
Na viso de Filho (1995) pode-se mencionar que os clientes so os principais
vendedores da empresa, pois enfatizam sua opinio sobre a empresa e seus produtos s
pessoas que os cercam e quanto maior gama de informao ele obtiver, ir repassar as
30

informaes corretas sobre a mesma. Para ter um cliente-vendedor, a empresa deve estudlo, manter sua presena ativa, saber suas opinies a fim de manter esta parceria.
Conforme estudo sobre a Teoria de Freud (1933), nosso inconsciente interfere
diretamente em nossas aes, e diferencia o certo do errado e nos motiva a se posicionar
diante de um aspecto como, por exemplo, o mencionado acima.
A empresa tambm como na pirmide abordada por Maslow, busca atender suas
necessidades primrias e depois as secundrias, pois existem fatores de grande importncia
que sem eles no existe a empresa. Por isso falamos de seus colaboradores buscam razes
para se manter motivados, e se a empresa souber expor suas metas, sua misso a fim de
unir-se a seus colaboradores e os manterem altamente focados ir obter sucesso.
2- A empresa pode assinalar se j utilizou um ou mais dos recursos motivacionais citados
abaixo para obter xito num plano ou ao motivacional aos seus colaboradores?
( x ) Programa de incentivo por meta
(

) Plano de Sade

) Auxlio a transporte

( x ) Treinamento de pessoal
(

) Auxlio a cursos de aperfeioamento ou formao continuada.

A empresa pode citar dos acima apontados qual ou quais em sua opinio surtiram mais
efeito? Por qu?
Bonificao em valores, porque independente da viso do colaborador no final do ms ele
fica motivado, em gastar o dinheiro em qual for sua necessidade.
Conforme mencionado pela empresa, cada vez mais as organizaes buscam treinar
com intuito de valorizar as competncias de seus colaboradores, e proporcionar a seus
clientes um atendimento diferenciado, pois estes profissionais possuem conhecimento
necessrio das rotinas e situaes ocasionadas na empresa. O treinamento de pessoal
tambm maximiza o trabalho em equipe e a comunicao interna, pois aproxima os
membros que devem interagir e trazer suas opinies e argumentos a fim de buscar junto a
empresa o crescimento tanto pessoal quanto profissional.

31

Sobre a implantao de programa de metas, salienta Leme (2012) que para definirse metas no existe uma receita a se seguir. As empresas devem atentar-se aos seus
indicadores, como exemplo, o desempenho na execuo das funes at os conflitos que
assim surgirem, todos seus indicadores esto diretamente relacionados a todos da
organizao. Tambm devem se apoiar em sua Misso, Viso, Valores e Planejamento
Estratgico para focar seus objetivos, assim as metas estipuladas devem trazer resultados
que excedam ao esperado.
De acordo com BEER e WALTON apud Vroom (1997) pode-se dividir em duas
categorias de recompensas: Recompensas Extrnsecas, que so recompensas em dinheiro,
como reconhecimento do trabalho prestado. E Recompensas Intrnsecas, que so as
satisfaes do indivduo, com um ambiente de trabalho que vise participao e delegao
de tarefas a seus colaboradores. Para se obter motivao atravs deste sistema, preciso
que sempre a gerencia influencie aos seus subordinados e que se tenha uma definio e
implementao clara, de modo que todos se comprometam e se estimulem a ating-la.

3- Em sua opinio, a implantao de um sistema de benefcios pode provocar nos

colaboradores:
(

) Maior qualidade nos produtos e servios prestados.

) Aumento de produtividade/ lucro.

) Maior satisfao de colaboradores e clientes.

) Inovao e aperfeioamento das rotinas e sistemas de trabalho.

( x )Maior comprometimento dos colaboradores.

Poderia comentar sua resposta?
A partir do momento que um colaborador recebe algum benefcio adicional ele se
compromete, pois o ser humano racional e vive de moedas de troca.
Para esclarecer melhor este conceito, podemos basear na Teoria de Herzberg, que
traz o conceito de que o indivduo tem maior satisfao quando est envolvido e possui
ativa sua participao na empresa. Quando as necessidades externas dos indivduos citados por Herzberg como fatores higinicos - so realizadas, eles demonstram o
comprometimento e buscam por benefcios para ter sua permanncia na empresa.
32

E tambm se pode acoplar a Teoria de Mcgregor, com foco na Teoria Y, onde as

organizaes procuram valorizar o comportamento humano e no so resistentes as
mudanas que esto se tornando constantes para se manter a alta produtividade.

33

CAPTULO 6 - CONSIDERAES FINAIS

A palavra motivao tem mltiplos significados, mas ao fim deste projeto, poderia
atribuir como sua definio: ideia de influenciar a ao. Proporcionar coragem, vontade e
impulso para se realizar uma ao atravs de um motivo especfico.
Aps um aprofundamento em sua cincia, foi observado que a motivao foi
descoberta desde os tempos antigos, como no citar Jesus Cristo, que mesmo no momento
de sua crucificao, motivava seus discpulos a continuar a transmitir a palavra de Deus,
que permanece no mundo at hoje. Atualmente, vemos que a motivao est cada vez mais
presente em nossas rotinas, tanto pessoal quanto profissional. E seu estudo contnuo, relata
inmeras formas e teorias de como ministr-la nos indivduos.
O trabalho em questo teve como um de seus objetivos elucidar a seguinte
pergunta: Qual a importncia da Motivao para as organizaes e os benefcios que se
podem ter com sua implantao?, com base nas pesquisas realizadas o fator mais
relevante na motivao o indivduo. O mercado atual nos atenta que as mquinas vieram
para revolucionar todo o processo industrial, transformando as matrias-primas em
produtos acabados com considervel diminuio em seu tempo de produo, estas
tecnologias garantem ao mercado essa rapidez. Porm, para que estes processos ocorram,
por trs de tudo est uma pessoa. So os indivduos que planejam todas as estratgias
necessrias para que suas organizaes se mantenham no mercado e so estes que
garantem seu sucesso.
Na pesquisa bibliogrfica realizada, nota-se o que relevante para os indivduos,
citando como exemplo a teoria de Maslow, que afirma que os indivduos precisam
satisfazer suas necessidades conforme elaborado em uma pirmide, dos nveis inferiores
para os superiores; ou como a motivao pode ser um fator intrnseco e extrnseco, pois
surge atravs de influncias internas e externas. Ento, observou-se que o foco no
somente em aplicar planos motivacionais para aumentar a produtividade, mas as teorias
sobre a motivao ostentam como conseguir manter um indivduo motivado a fim de
estimul-lo a conseguir superar os desafios num mercado que est cada vez mais
competitivo.

34

Outro objetivo proposto foi realizado atravs da pesquisa do estudo de caso, que
trazia em seu conceito saber atravs da viso empresarial, os benefcios e principais
tcnicas utilizadas para atingir a motivao de seus colaboradores. Conforme salientado
pela empresa estudada, que buscou atravs de um planejamento, implantar como tcnica
motivacional uma grade atrativa de bonificao em valores, conforme metas estipuladas
por determinados perodos. Com isso, realou que obteve maior comprometimento dos
colaboradores, fator ao qual a empresa se dedica em cativar. Tambm esta pesquisa buscou
compreender quais aspectos a induziram na busca da motivao para seus colaboradores, e
a empresa apontou que o baixo ndice de vendas, queda de rendimento e de qualidade nos
produtos e servios prestados contribuem na rotatividade de funcionrios, aumento nos
conflitos internos e trazem prejuzo; como diminuio de clientes e gastos operacionais
com demisses e novas contrataes.
Como proposta, pode-se aditar a trabalhos futuros uma pesquisa sobre a
importncia da liderana em conjunto a motivao. Devido ao lder exercer de forma direta
influncia e motivao sobre seus subordinados. Tambm a introduo de uma ou mais
empresas para conseguir realizar conferncia entre elas, evidenciando o que esto trazendo
como aspecto motivacional dentro das organizaes.
Atravs deste projeto, ficou clara a ideia de que independente da estrutura
organizacional, as empresas reconhecem que para estarem engajadas no mercado atual,
precisam reter seus talentos e motiv-los a buscar o novo, removendo os aspectos que
obstruem a juno da empresa com o colaborador. E os funcionrios tambm entenderam a
importncia de estarem comprometidos e serem destemidos na busca para conquistar o
sucesso. A motivao jamais deixar de existir, porque ela est diretamente vinculada ao
ser humano e suas emoes.

35

Apndice A- Convocao para preenchimento de questionrio.

Questionrio

PARA: Miriam dos Santos Oliveira.

Venho atravs deste, solicitar sua participao neste questionrio elaborado para concluso
de um estudo que realizo no presente ano. Sua participao de extrema importncia na
busca de esclarecimentos quanto ao estudo da motivao nas empresas.

Grata, Amanda Rodrigues.

36

Apndice B- Pesquisa realizada no Estudo de Caso.

Questionrio
1- Nesta questo, a empresa deve classificar em uma escala numrica de 1 a 5, os aspectos
que mais a influenciam na busca de recursos motivacionais:
(

) Baixo ndice de vendas.

) Queda na produo/ rendimento.

) Rotatividade no quadro de funcionrios.

) Aumento de conflitos internos e externos.

) Queda de qualidade nos produtos e servios prestados.

Foi feito algum planejamento para isso? O que levou a tomar esta deciso?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2- A empresa pode assinalar se j utilizou um ou mais dos recursos motivacionais citados
abaixo para obter xito num plano ou ao motivacional aos seus colaboradores?
(

) Programa de incentivo por meta

) Plano de Sade

) Auxlio a transporte

) Treinamento de pessoal

) Auxlio a cursos de aperfeioamento ou formao continuada.

A empresa pode citar dos acima apontados qual ou quais em sua opinio surtiram mais
efeito? Por qu?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

37

3- Em sua opinio, a implantao de um sistema de benefcios pode provocar nos

colaboradores:
(

) Maior qualidade nos produtos e servios prestados.

) Aumento de produtividade/ lucro.

) Maior satisfao de colaboradores e clientes.

) Inovao e aperfeioamento das rotinas e sistemas de trabalho.

) Maior comprometimento dos colaboradores.

Poderia comentar sua resposta?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

38

Apndice C- Declarao de contedo da empresa estudada.

39

REFERNCIAS BIBLIOGRAFIA

ARAUJO, Luis Csar Gonalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Teoria Geral da
Administrao: Orientao para escolha de um caminho profissional. 1. Ed. So
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Janeiro: Editora Elsevier, 2003.
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FILHO, Luiz Almeida Marins. Socorro! Preciso de motivao. 2. Ed. So Paulo: Editora
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FREUD, Sigmund. (1933) Ansiedade e Vida Instintual. Novas Conferncias XXII. (Trad.
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LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho
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LEME, Rogrio. Avaliao de desempenho com foco em competncia: a base para
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2012.
LVY-LEBOYER, Claude. A crise das motivaes. 1. Ed. So Paulo: Editora Atlas,
1994.
LOPES, Tomas Vilanova Monteiro. Motivao no trabalho. 1. Ed. Rio de Janeiro:
Editora Fundao Getulio Vargas, 1980..
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao: da revoluo
urbana revoluo digital. 5. Ed. So Paulo: Editora Atlas, 2005.
MUNIZ, Luis Claudio; SILVA, Paulo Renato Rodrigues da. Produtividade: uma
abordagem terica sobre a motivao. Trabalho de Concluso de Curso: Faculdade
Cenecista de Capivari, 2010.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouas de. Teoria Geral da Administrao. 2. Ed. So
Paulo: Editora Atlas, 2010.
40

OLIVEIRA, Reginacelia Pinto de. Estudo dos fatores motivacionais que levam ao
desempenho das colaboradoras das lojas Caras Cosmticos e Perfumaria das cidades
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