Tesis Con Formato

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y
ADMINISTRACION DEL TRABAJO
MENCION: DERECHO LABORAL
PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS

TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS
DE OBREROS DE LA SALUD
DEL ESTADO ZULIA
Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster

Scientiarium en Derecho Laboral y Administracin del
Trabajo
Autor:
Abog. Hender Prez.
CI. 4.521.787
Tutora:
Dra. Carolina Del Moral B.
CI. 7.626.861
Maracaibo, Julio 2006

TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE
OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA
Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster

Scientiarum en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo
PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS DIRECTIVOS DE

LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA
AUTOR: ABG. HENDER PEREZ
FIRMA: __________________________
C.I. 4.521.787
Direccin: Sector Jos Antonio Pez. Calle 95 A

N 58-101
Telfono: 0414-6444419
Correo electrnico: perez_hender@hotmail.com
TUTORA: DRA. CAROLINA DEL MORAL BERRIOS
FIRMA: ____________________________
C.I. 7.626.861
Direccin: Escritorio Jurdico DEL MORAL BERRIOS & ASOC.

Telfono: 0416-6603072 0414-6249938
Correo electrnico: carolinadelmorallawyer@gmail.com
DEDICATORIA
A Dios en nombre de su hijo Jesucristo por encima de todas las cosas,

por darme paciencia, constancia, dedicacin y fortaleza requerida para
alcanzar esta meta.
A mis hijos: Hender, Tito y Nancy, para que les sirva de ejemplo y que
no se dobleguen antes las adversidades y aprendan que con sacrificios se
logran grandes cosas.
A toda mi familia por quien he luchado y lucho todos los das para no
defraudarlos y seguir siendo el ejemplo que siempre les he dado.
A mis compaeros de estudio y los trabajadores, quienes me han dado
la fuerza que da el valor de la amistad.
A todas aquellas personas que hoy no estn conmigo y que estaran
felices de compartir este sueo hecho realidad.
AGRADECIMIENTO
A Dios todopoderoso por su proteccin y gua.
A mi tutora por haberme motivado a desarrollar esta investigacin ,

para poder llegar a la meta, con sus conocimientos.
A Dulce por sus valiosos conocimientos aportados a esta investigacin
y que me sirvieron de mucho en la misma.
A Evelyn por su importante colaboracin y apoyo en esta investigacin.
A
la Universidad del Zulia y especialmente a la Coordinacin de la
Maestra
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo por los conocimientos
aportados para el mejor desempeo de mi profesin de Abogado.
A los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud
del Estado Zulia, por su colaboracin prestada en esta investigacin, que
le servir de apoyo y referencia para el cumplimiento de sus funciones en
los sindicatos.
A todos mis compaeros de estudio pertenecientes a la VI Cohorte del
Programa de
Derecho Laboral y Administracin del Trabajo.
A todos aquellos que siente un aprecio y estima por mi en mi labor como

abogado.
RECONOCIMIENTO
A la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia

y a la Divisin de Estudios para Graduados, a sus profesores por los
slidos conocimientos impartidos en el Post -Grado que me sirvieron de
gua en mi investigacin.
A los trabajadores directivos sindicales entrevistados, por prestarme su
colaboracin para lograr una investigacin fidedigna.
NDICE DE CONTENIDO
Pg.
Dedicatoria
Agradecimiento
Reconocimiento
ndice de contenido
ndice de cuadros y grficos
Resumen
Abstract
Introduccin.
CAPITULO I : EL PROBLEMA
1. Planteamiento del Problema
16
1.1. Formulacin del Problema
19
2 Objetivos de la Investigacin
19
2.1. Objetivo General
19
2.2. Objetivos Especficos
19
3 Justificacin de la Investigacin
20
4 Delimitacin de la Investigacin
21
CAPTULO II: MARCO TERICO

1 Antecedentes de la Investigacin
22
2 Bases Tericas
24
2.1 Capacitacin Sindical
24
2.2. Procesos bsicos de la Capacitacin
27
2.3. Formacin Profesional
28
2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
29
2.5. Tipos de Capacitacin del Dirigente Sindical
38
2.6. Organizaciones Sindicales
46
2.7. Sindicalismo
2.8. Origen y Panorama de las Organizaciones Sindicales
48
49
2.9. Objetivos de los Sindicatos
52
2.10. Acciones y poltica de los Sindicatos.
52
2.11. Clasificacin de los Sindicatos
56
2.12. Principio de Accin Sindical
58
2.13. Atribuciones y finalidades que debe cumplir el dirigente
60
sindical
2.14. Funciones de los Sindicatos.
65
2.15. Problemtica del Rol Sindical
66
3. Bases Legales
68
4 Sistema de Variables.
70
4.1 Operacionalizacin de Variables
71
CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

1Tipo de Investigacin
72
2 Diseo de Investigacin
73
3 Poblacin y Muestra
74
4 Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos
75
5 Validez y Confiabilidad del Instrumento
76
6 Anlisis de los datos
77
7. Procedimientos de la Investigacin
78
CAPITULO IV : RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
1 Anlisis de los Resultados
80
2 Discusin de los Resultados
98
10
1
10
3
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
CAPITULO V : PROGRAMA DE CAPACITACIN SINDICAL PARA
LOS TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATO DE LOS
10
4

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
112
ANEXOS
117
NDICE DE CUADROS Y GRFICOS
N
Pg.
1
.
2
.
3
.
4
.
5
.
6
.
7
.
8
.
9
.
Habilidades generales de la dirigencia sindical del Estado Zulia
80
Habilidades de interaccin de la dirigencia sindical del Estado Zulia
81
Habilidades para la intervencin de la dirigencia sindical del Estado Zulia
81
Habilidades de innovacin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

Habilidades para el cambio social de la dirigencia sindical del Estado
Zulia
Habilidades para expresar valores de la dirigencia sindical del Estado
Zulia
82
Principio de unidad en la accin sindical
84
Principio de exclusividad en la accin sindical
85
Principio de autonoma en la accin sindical
85
10. Principio de democracia en la accin sindical
86
11. Principio de derecho de la libertad en la accin sindical
87
12. Principio de proteccin de los trabajadores en la accin sindical
87
13. Principio de proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho
88
sindical
14. Principio de fomento de negociacin colectiva por decisin libre y
voluntaria
89
15. Proteccin y defensa de los intereses profesionales
89
16. Representacin de sus miembros en las negociaciones

17. Promocin, negociacin, revisin y modificacin en convenciones
colectivas
90
18. Representacin y defensa de sus miembros
91
19. Vigilancia en el cumplimiento de normas destinadas a proteger a los
92
trabajadores
83
83
91
20. Vigilancia para el fiel cumplimiento de normas a garantizar igualdad

de
93
oportunidades
21. Creacin de fondos de socorro de ahorro y cooperativas
94
22. Realizacin de estudios en la rama profesional, industrial o comercial
95
23. Colaboracin con las autoridades, organismos e instituciones pblicas
95
24. Respuesta oportuna a las consultas formuladas por autoridades
96
25. Realizacin de campaas permanentes en centros de trabajo
97
Prez, Hender de Jess. PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA

LOS
TRABAJADORES DIRECTIVOS DE LOS SINDICATOS DE OBREROS DE LA
SALUD DEL ESTADO ZULIA. Trabajo Especial de Grado para optar al Ttulo
de Magster en Derecho Laboral y Administracin del Trabajo. Universidad
del Zulia.
Facultad de Derecho. Maracaibo, Venezuela. 2006. pp. 138
Resumen
El propsito fundamental de esta investigacin fue proponer un Programa

de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos
de Obreros de la Salud del Estado Zulia. El estudio fue de tipo descriptivo,
de campo, con un diseo no experimental, bajo la modalidad de proyecto
factible. La poblacin estuvo constituida por 63 directivos sindicales del
sector salud. Se utiliz un cuestionario con 50 tems, bajo la escala
dicotmica cerrada. La validacin estuvo a cargo de cinco expertos; la
confiabilidad del instrumento tuvo una puntuacin de 0.77. Los resultados
refieren que existen debilidades en cuanto a las habilidades gerenciales
de la dirigencia sindical por parte de los directivos de dichas
organizaciones, Se detect, deficiencias en cuanto al cumplimiento de los
principios que fundamentan la Accin Sindical, sobre todo el principio de
Autonoma, Exclusividad y Democracia; una porcin significativa de la
poblacin objeto de estudio no crea fondos de socorro, ahorro y
cooperativas e igualmente no existe una buena disposicin para realizar
campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los
trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin. De la misma manera
existe una alta exposicin de directivos en no colaborar con las
autoridades, organismos e instituciones pblicas. Concluyndose que
existen debilidades en las habilidades gerenciales y las habilidades, los
directivos sindicales enfrentan dificultades para desarrollar los principios
de accin sindical, incumple las atribuciones relacionadas con la creacin
de fondos de socorro, ahorro y cooperativas se evidenci debilidades en
cuanto a la colaboracin con las autoridades, organismos e institutos
pblicos. Por lo que se recomienda aplicar el programa de capacitacin
peridicamente para que los trabajadores directivos de los Sindicatos de
Obreros de la Salud del Estado Zulia, se preparen para cumplir con mayor
asertividad y desempeo sus funciones en representacin de los
sindicatos a los que pertenecen.
.
Palabras claves: Directivos Sindicales. Capacitacin, Habilidades, Accin
Sindical
Correo electrnico: perez_hender@hotmail.com
Perez, Hender de Jess. PROGRAM OF UNION QUALIFICATION FOR

THE
DIRECTIVE WORKERS OF THE UNIONS OF WORKERS OF THE HEALTH OF
THE ZULIA STATE. Project of Investigation to choose to the Title of
Magister in Labor Right and Administration of the Work. University of
Zulia. Faculty of Right. Maracaibo,
Venezuela. 2006. pp 138
Abstract
The fundamental intention of this investigation was to propose a Program

of Union Qualification for the Directive Workers of the Unions of Workers
of the Health of the
Zulia State. The study was of descriptive type, field, with a
nonexperimental design, under the modality of feasible project. The
population was constituted by 63 union directors of the sector health. A
questionnaire with 50 items was used, under the closed dichotomizing
scale. The validation was in charge of five experts; the trustworthiness of
the instrument had a 0.77 score. The results refer that weaknesses as far
as the managemental abilities of the union leadership on the part of the
directors of these organizations exist, was detected, deficiencies as far as
the fulfillment of the principles that base the Action filed by labor union,
mainly the principle of Autonomy, Exclusive feature and Democracy; a
significant portion of the population study object does not create bottoms
of aid, saving and cooperatives and also do not exist a good disposition to
make permanent campaigns in the work centers to concienciar to the
workers in the active fight against the corruption. In the same way a high
exhibition of directors in not collaborating with the authorities, organisms
exists and public institutions. Concluding that weaknesses in the
managemental abilities and the abilities exist, the union directors face
difficulties to develop the principles of action filed by labor union, fails to
fulfill the attributions related to the creation of aid bottoms, saving and
cooperatives demonstrated weaknesses as far as the collaboration with
the authorities, organisms and institutes public. Reason why it is
recommended to apply the qualification program periodically so that the
directive workers of the Unions of Workers of the Health of the Zulia
State, prepare themselves to fulfill greater asertividad and performance
their functions in representation of the unions to which they belong.
Key words: Union directors. Qualification, Abilities, Action filed by labor

union
Electronic mail: perez_hender@hotmail.com
INTRODUCCIN
A travs de los aos, se ha venido observando una franca

incongruencia entre la estructura de la organizacin sindical -concebida
con la errnea creencia de que la eficacia de la accin sindical depende
del nmero de sus miembros- y la estructura del universo econmico,
formado predominantemente por empresas de muy reducido nmero de
trabajadores; esta situacin ha terminado por impedir que en ese
universo de la produccin y el intercambio existan sindicatos de
trabajadores
que
demuestren
un
funcionamiento
acorde
con
las
exigencias de los trabajadores.

Si se toma en cuenta la aseveracin antes planteada, es importante
resaltar tambin que no se han realizado estudios sobre la dirigencia
sindical, en cuanto a cmo se estn llevando a cabo sus funciones; si se
cumplen con los principios que estos dirigentes poseen, a pesar de que el
sindicalismo ha sido objeto de numerosos estudios acadmicos, polticos
y peridicos, que analizan diferentes aspectos de su quehacer.
Estos estudios han revelado la importancia y el ascenso histrico de
estas instituciones sindicales relacionados con el sistema de relaciones
laborales, en el sistema poltico y en la vida cotidiana de millones de
personas que conviven con las huelgas, las opiniones sindicales sobre la
economa y con los salarios y dems condiciones de trabajo en las cuales
existe una impresin sindical. Sin embargo, ha quedado al descubierto, a
travs de las diferentes acciones sindicales, un personal directivo con
pocas capacidades y habilidades para el cumplimiento de sus roles.
La participacin de cualquier persona como dirigente sindical, es
uno de los factores que estn poniendo en tela juicio el ejercicio de las
atribuciones de los sindicatos, reflejados en la Ley Orgnica del Trabajo,
por lo que es imperante el estudio de la situacin actual de los dirigentes
de los sindicatos de los trabajadores a nivel de todas las profesiones, en
especial del sector salud.
Por lo que esta investigacin presenta un estudio relacionado con la

problemtica planteada, la cual est estructurada de la siguiente manera:
En
el
captulo
I,
denominado
El
Problema,
se
presenta
el
planteamiento del problema, sus objetivos, justificacin y delimitacin.

El captulo II, titulado Marco Terico, explica la revisin de
antecedentes previos a la investigacin, la fundamentacin terica, las
bases legales, y el sistema de
Categoras.
El
captulo
III,
llamado
Marco
Metodolgico,
comprende
la
metodologa a utilizar, el cual define el tipo de investigacin a desarrollar,

la poblacin que participar en la misma, las tcnicas e instrumento de
recoleccin datos, la validez y la confiabilidad de los resultados que se
obtendrn para el estudio y el anlisis de datos a utilizar, la cual incluye
tabulacin y tratamiento estadstico.
El captulo IV relacionado con el anlisis y discusin de los
resultados
los
cuales
responden
unos
objetivos
previamente
planteados, para luego realizar las conclusiones y recomendaciones

pertinentes.
El capitulo V relacionado con un Programa de Capacitacin Sindical
para los trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud
del Estado Zulia, el cual va a dar respuestas a las debilidades
encontradas.
Finalmente se elabor la bibliografa y los anexos respectivos que
complementan la investigacin
.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.- Planteamiento del Problema
Los modos como se relacionan los hombres en los diversos aspectos

del quehacer de sus vidas, tanto en lo material como en lo espiritual
responden a las formas de sociabilidad y de organizacin social a todo lo
largo de la historia de la humanidad. Las instituciones sociales que se
conforman histricamente responden a las exigencias y necesidades
humanas de ndole econmica, poltica, cultural, social o religiosa.
Dentro de este contexto, la economa medieval y mercantil produjo
la aparicin de los gremios o corporaciones, los cuales iniciaron luchas
que se dieron en forma reivindicativas; las mismas no alcanzaron el
carcter
de
acciones
obreras;
solo
cuando
las
transformaciones
revolucionaron el sistema laboral, se comenz a hablar de luchas obreras.

En el siglo XVII se inicia la gnesis del modo de produccin capitalista,
pero an tenan vigencia otras formas de produccin, tales como el
trabajo rural, domiciliado y el artesanado. Esta diversidad de sistema de
produccin explica la heterogeneidad de la composicin de la clase
obrera de la poca.
En consecuencia, el movimiento obrero, y especficamente el
sindicalismo comenz a operar en un sistema poltico-econmico donde
se
desarroll
una
democracia-capitalista;
siendo
este
un
sistema
moderno, al medieval, en este nuevo sistema las relaciones laborales,

tenan y tienen intereses contrapuestos, intereses de clases sociales en
esa nueva relacin.
Por otro lado, Arrieta (1998) seala que un intelectual estudioso de
los viejos y nuevos acontecimientos presentados en el seno de los

trabajadores en Alemania, Francia e Inglaterra, llamado Carlos Marx vivi
y convivi los balbuceos y primeros
1
7 pasos de el Capitalismo. Observando como los artesanos abandonaban
sus talleres gremiales y se concentraban en las cercanas de los centros
industriales y as se fueron conformando en una masa de trabajadores,
que el mismo denomin proletarios. Los cuales se organizaron en
sindicatos.
En este sentido, Surez (1998) destaca, que cuando los sindicatos
acababan de nacer, Marx le insufl el pensamiento poltico, formndolos
para el futuro devenir de la lucha de clase, surgiendo los sindicatos en
Francia de las mutualidades y en Inglaterra ya los mismos dirigan
huelgas econmicas y la lucha por el derecho al sufragio.
As mismo, Barrenchea (1999) seala como Marx se percat que
estas acciones de los trabajadores a travs de sus sindicatos no eran ms
que balbuceos de infancia de la clase obrera; observando en los
sindicatos centros organizadores, focos de agrupamientos de las fuerzas
de los obreros, organizaciones destinadas a darles sus primera educacin
de clase, su capacitacin para el devenir.
Al respecto, se puede acotar ese devenir, como constantes luchas
no solamente por la defensa de los derechos sindicales y su legitimidad
ante los trabajadores, sino tambin para ser un punto referencial ante la
sociedad, que permita ser un instrumento de formacin, capacitacin y
lucha para ellos y la sociedad misma. Constituyndose el sindicato como
la expresin poltica de la mayora de la sociedad civil.
Al respecto, en Venezuela la capacitacin sindical histricamente ha
sido desarrollada por las Confederaciones y Centrales de Trabajadores
que agrupan a las
Federaciones Regionales o Nacionales, las cuales han creado escuelas,
institutos y hasta Universidad de capacitacin.
Por otra parte, en el Estado Zulia, en el ao 1965 fue creada la Escuela de
Capacitacin Sindical Jorge Hernndez, adscrita a la Federacin de
Trabajadores del Estado Zulia (FETRAZULIA), la cual para Julio de 1965,
dicto el Primer Curso de
Capacitacin
Sindical
para
Dirigentes
Sindicales,
realizando
continuamente su formacin hasta el inicio de la dcada de los aos 70,

disminuyendo as la educacin de la dirigencia sindical por ausencia de
un programa de capacitacin sindical.
18
Cabe destacar que la Universidad del Zulia a travs del Centro de
Investigaciones, Estudios Laborales y Disciplinas afines, ha dictado Curso
de
Capacitacin Sindical, pero en forma discontinua.
De tal manera, que esta falta de continuidad en la capacitacin
sindical, tanto para los trabajadores como para la dirigencia sindical ha
trado como consecuencia, que los sindicatos no cumplan a cabalidad con
la defensa de los derechos de los trabajadores y por ende, no cumplen
con las atribuciones y finalidades establecidas en la Ley Orgnica del
Trabajo y los Principios que rigen la Accin Sindical.
En este marco de ideas, Hernndez y Col. (1999) manifiestan que
en estos tiempos presentes, en los cuales se han producido cambios
tecnolgicos, productos de la globalizacin, se exige una dirigencia
sindical capacitada para enfrentar estos fenmenos
Al respecto, Cuevas (2002) indica que la capacitacin sindical debe
ser vista por los dirigentes sindicales como un instrumento para la
satisfaccin
de
sus
principales
necesidades,
debindose
enfocar
especialmente a los derechos relacionados con las atribuciones y

finalidades en su organizacin sindical y los principios que fundamentan
la accin sindical como: la unidad, exclusividad, autonoma y democracia,
lo cual va a permitir el mejor funcionamiento de la organizacin sindical.
Conciente de lo anterior, al no tener un capacitacin sindical que se
este renovando constantemente de acuerdo a los cambios que se han
producido en este mundo cambiante, ni los trabajadores asociados, ni los
Directivos Sindicales, estarn preparados para cumplir sus roles en
cuanto al funcionamiento del sindicato, las leyes laborales, las tcnicas
de accin sindical, la situacin poltica, econmica y social del pas; para
tomar conciencia de que el sindicato es el instrumento de los
trabajadores para la defensa de sus derechos e intereses
Siendo las organizaciones sindicales un receptculo de los derechos
individuales de los trabajadores, asumiendo por ende su representacin,
la cual es ejercida por las
Directivas Sindicales conformadas por Juntas Directivas o Comit
Ejecutivos, conformadas por trabajadores electos en sus respectivos

procesos electorales de acuerdo a lo establecido en sus normas internas
o estatutos, es necesaria su
1
9 preparacin o capacitacin para cumplir con el estudio, desarrollo y
proteccin de los intereses profesionales o generales de los trabajadores,
as como tambin su mejoramiento social, econmico y moral y la
defensa de sus derechos individuales.
1.1 Formulacin del Problema
En funcin a lo antes planteados se busca repuesta a las siguientes

interrogantes:
Cul es la situacin actual de la capacitacin para la dirigencia
Sindical de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia?
Cules son las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia
Sindical de los
Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado Zulia?
Cules son los principios que aplican los Trabajadores Directivos de
los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia en relacin a los
fundamentos de la Accin Sindical?
Cumplen los Dirigentes Sindicalistas con las atribuciones y
finalidades en si dirigencia sindical?
2. Objetivos de la Investigacin
2.1
Objetivo General
Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los

Estado Zulia
2.2 Objetivos Especficos
Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia

Sindical de los
Estado Zulia
20
Identificar los principios que fundamentan la accin sindical de los
Estado Zulia
Determinar el cumplimiento de las atribuciones y finalidades para la
dirigencia de los de los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de
Obreros de la Salud del Estado
Zulia
Proponer
un
Programa
de
Capacitacin
Sindical
para
los

Estado Zulia.
3. Justificacin de la Investigacin
Esta investigacin busca mediante la propuesta de un Programa de

Capacitacin
Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de
la Salud del Estado Zulia, relacionada con atribuciones, finalidades y
principios de accin sindical, servir de soporte prctico para elevar el
nivel de capacitacin de los mismos, para que sean mas competitivos
dentro de las organizaciones sindicales que dirigen, lo cual va a permitir
en modificar actitudes a fin de optimizar las actividades que desarrollan
en relacin a los derechos de los trabajadores .
En el mbito metodolgico la investigacin aporta tcnicas de
recoleccin de datos e instrumentos validos aplicados a la poblacin
objeto de estudio y los anlisis respectivos que ayudan a diagnosticar de
manera confiable la necesidad que existe en proponer un Programa de
Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de
Obreros de la Salud del Estado Zulia, tomando en consideracin los
fundamentos tericos, aplicando el mtodo cientfico que permita
otorgarle la suficiente cientificidad a las variables objeto estudios con sus
respectivas dimensiones e indicadores.
Por otra parte la presente investigacin representa un aporte de
orden social en cuanto a que constituye una valiosa herramienta para el

rea del Derecho Laboral, por estar ubicadas las Organizaciones
Sindicales en el Derecho Colectivo del Trabajo. Pudiendo lograr en los
Trabajadores Directivos cambios en el comportamiento que les
2
1 va ha permitir mejores condiciones de trabajo y en consecuencia el
bienestar de los trabajadores y su entorno.
As mismo, el presente estudio beneficiar a los Trabajadores
Directivos de otras organizaciones sindicales tanto del sector pblico
como del sector privado, proporcionndole un programa de capacitacin
sindical, a fin de obtener los conocimientos suministrados a travs del
mismo. De igual manera servir como marco de referencia a posteriores
investigaciones que estn relacionadas con las mismas variables de
estudio.
4. Delimitacin de la Investigacin
La investigacin estar dirigido a los trabajadores directivos de los

sindicatos de obreros del sector salud del Estado Zulia; ubicados en los
Municipios: Mara,
Pez, Insular Padilla, Maracaibo,
San Francisco,
Urdaneta, Lossada, Machaques, Rosario de Perija, Catatumbo, Colon,

Sucre, Baralt, Lagunillas, Cabimas y Miranda del Estado Zulia. En el
periodo comprendido desde Mayo del 2005 hasta Julio 2006.
Para este estudio se utilizar como lnea de investigacin dentro del rea
del
Derecho Colectivo Laboral, especficamente en las Organizaciones
Sindicales, tomando como referencia bibliogrfica: Arrieta (1998), Surez
(1998), Barrenchea (1999), Hernndez y Col, (1999) y Cuevas (2002); as
como tambin las relacionadas con el marco legal vigente, como la Ley
Orgnica del Trabajo de 1997 y los Estatutos de los
Sindicatos.
CAPITULO II
MARCO TERICO
1. Antecedentes de la Investigacin
Sobre la temtica en estudio relacionada con la capacitacin sindical para

los
Estado Zulia, se han revisado investigaciones antecedentes a sta, que
sirven de apoyo terico y metodolgico sobre algunos aspectos. Entre
esas investigaciones estn:
Jerez (2003) realiz una investigacin cuyo objetivo fue disear un
Programa de Capacitacin Acadmica para los Docentes de las Escuelas
Bolivarianas de la Parroquia Escolar No.1 en Maracaibo Estado Zulia.
Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin es un estudio de
tipo descriptivo, enmarcado dentro de un modelo de proyectos factible
con un diseo no experimental, transeccional descriptivo.
Se concluy que es necesario capacitar el personal a fin de elevar
su nivel profesional y acadmico y de esta manera garantizar la calidad
del proceso de enseanza aprendizaje. Se recomend elaborar una
propuesta de capacitacin acadmica para los docentes de la escuela
Bolivariana Batalla de Carabobo, que implique un plan bsico, uno
intermedio y uno terminal a fin de formar de manera integral al docente.
Este
antecedente
guarda
estrecha
relacin
con
el
estudio
presentado pues refuerza la teora a analizarse para el desarrollo del

mismo.
Igualmente Salazar (2003), realiz una investigacin con el
propsito de en disear un Programa de Capacitacin Gerencial para el

Aprendizaje Organizacional Inteligente para el personal gerencial de la
S.A. Escuela Bella Vista.
23
Los resultados encontrados concluyeron que existe la necesidad de
realizar un diagnstico para determinar los aspectos a atender a travs
de la capacitacin gerencial. De igual manera, se corrobor en el personal
la inquietud de mejorar en los temas relacionados con la toma de
decisin, pro actividad, liderazgo, entre otros; y en consecuencia existe la
necesidad de un programa de capacitacin que permita fortalecer las
habilidades
destrezas,
conocimientos
entre
otros
de
la
poblacin
estudiada.
La revisin de este estudio permite indagar sobre la capacitacin
gerencial que apruebe reforzar la necesidad de un programa de
capacitacin que fortalezca las habilidades y destrezas a nivel gerencial.
Mndez (2001) present un estudio con el objetivo de disear un
programa de capacitacin de equipos de alto desempeo para directivos
de Fe y Alegra del Municipio San Francisco, con el propsito de
optimizacin
los
equipos
de
la institucin
objeto
de
estudio.
la
metodologa de la investigacin fue de tipo proyecto factible, transversal,

descriptivo y de campo.
Se concluy que el proceso cumplido en el desempeo de los
equipos directivos demostr poco conocimiento en cuanto a las
caractersticas que debe poseer un equipo de alto desempeo.
Esta investigacin sirvi de antecedente al presente estudio pues
permite evidenciar la importancia de la capacitacin en los cargos
directivos.
Arellano, (2000), realiz una investigacin que se orient al diseo
de un Sistema de Capacitacin para desarrollar las competencias
utilizando la Modalidad de Adiestramiento en el trabajo. Se concluy la
necesidad de lograr el cierre de brecha entre las competencias reales y
las ideales, la existencia en la organizacin de la modalidad de
adiestramiento en el trabajo y el requerimiento de evaluar la accin de
adiestramiento, en cuanto a la dimensin proceso se identificaron las
competencias requeridas, los mecanismos aprendizaje y control, en la
dimensin producto se logr identificar la necesidad de lograr la

transferencia al puesto, los mecanismos de retroalimentacin y el
establecimiento de competencias futuras.
24
Todos los resultados constituyeron insumos para disear y proponen
un sistema de capacitacin para desarrollar competencias utilizando la
modalidad de adiestramiento en el trabajo. El sistema se dise de la
siguiente manera. Fundamentos, Estructura Dinmica, Fan operativo,
Evaluacin de Sistema y viabilidad.
Esta revisin resalta la importancia de la capacitacin como
programa o sistema necesario en toda organizacin, por lo que es
pertinente esta investigacin para el desarrollo del presente estudio.
Garca (2000), desarroll una investigacin, el cual tuvo como
finalidad el diseo de un programa de capacitacin para el SAVIEZ
enfocado a calidad y productividad, con el propsito de preparar al
personal del SAVIEZ de forma integral, por medio de multihabilidades y
reforzando conocimientos y destrezas que ayudan al personal a estar a la
vanguardia de los cambios de su entorno para responder efectivamente y
mantener la competitividad de dicha empresa. Entre las conclusiones
ms resaltantes estuvo la falta de motivacin e incentivo por parte de la
empresa, la falta de inters por la calidad de los procesos afectando esta
los niveles de productividad, por lo que el diseo permitir mantener
incentivado al personal por medio de la comunicacin continua y
promover la implantacin del diseo propuesto, para mejorar as la
calidad del servicio y la productividad del mismo.
La revisin de esta investigacin sirvi de base para el anlisis del
diseo de un programa de capacitacin, por lo que su utilidad es de
relevancia para el mismo.
2. Bases Tericas
La
fundamentacin
terica
del
presente
estudio
abarc
los
planteamientos referidos a:
2.1 Capacitacin Sindical.
En este aparte, se procede a desarrollar las teoras, enfoques y
tendencias que soportan las categoras, dimensiones, e indicadores,

como relevantes dentro del rea
2
5 relativa a la capacitacin sindical, las cuales contribuyen con el
desempeo de sus funciones.
Ahora bien, diversos autores han definido el trmino Capacitacin,
entre los cuales se tiene a:
Dessler (2000, p. 239) quien afirma que La capacitacin consiste
en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempear su trabajo, igualmente seala que es en
esencia un proceso de aprendizaje
Por su parte, Reza (1999, p. 98) seala la capacitacin como la
Accin tendiente a proporcionar,
desarrollar y/o perfeccionar las
aptitudes de una persona, con el propsito de prepararla para que se

desempee correctamente en un puesto especfico de trabajo. Se
relaciona con el rea cognoscitiva
Igualmente, Rodrguez (1999, p. 1) indica que es el conjunto de
actividades
encaminadas
proporcionar
conocimiento,
desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para

que desempeen mejor su trabajo
En tal sentido, la capacitacin, se ha convertido en un autntico
proceso de cambio dirigido a hacer ms eficiente el desempeo del factor
humano e impactar la productividad en las organizaciones. Esto exige
que los distintos niveles de mando se involucren de manera decisiva en el
proceso de la capacitacin. Por otra parte, las empresas que han
adoptado la capacitacin, como insumo de productividad y sobre
vivencia, se han involucrado en el proceso y lo han orientado al
desempeo, comprobando que la capacitacin vale mucho ms de lo que
cuesta.
Para Pinto (2000. p.258), La formacin del factor humano en las
organizaciones
requiere
de
diagnstico,
diseo,
transferencia,
reforzamiento y reciclaje permanente para lograr cambios de conducta

aplicados y alienados a los procesos crticos del negocio y de los objetivos
estratgicos de la empresas.
Existe la creencia de acuerdo con Pinto (2000) de que a mayor
nmero de cursos el personal estar ms capacitado es una verdad a

medias, porque aunque ste reciba mucha capacitacin, sino es bien
administrada, los resultados podrn verse solo a mediano o largo plazo o
bien no verse nunca. Una empresa cuyos empleados han
2
6 recibido capacitacin tiene ms posibilidades de desarrollo que una en
la que no hayan sido capacitados.
Sin embargo, la finalidad de la capacitacin es que la gente aplique
lo aprendido en el desempeo de sus funciones. En ltima instancia, se
puede pensar que la finalidad de la capacitacin no es que la gente sepa
ms, sino que aplique lo aprendido para as lograr mejorar la
administracin o el proceso productivo impulsando el logro de los
objetivos de la empresa.
Al mismo tiempo, para Donnelly (1998) la capacitacin gerencial
tiene como propsito preparar (mediante la imparticin de conocimientos,
cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera
a los gerentes, teniendo como premisa optimizar el desempeo futuro de
toda la organizacin. Indica as mismo que es muy importante aclarar que
la capacitacin es una herramienta poderosa para preparar a los
empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel ms
elevado, lo que lleva a aumentar el nivel de talento gerencial as como la
promocin desde dentro en una organizacin.
Para empezar a desarrollar un sistema de capacitacin sindical es
importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una
organizacin, posteriormente verificar el talento humano con el que se
cuenta a travs de la informacin pertinente que se tenga de las
personas que aspiran a tener un cargo directivo (evaluacin de
desempeo, habilidades, experiencia, entre otros). Por ltimo se analizan
las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo
indicando en qu deben ser entrenados y posteriormente eligiendo el de
mejor resultado.
Por su parte Gibson (1999), la define como un proceso continuo
para auxiliar a los empleados para lograr niveles altos en su rendimiento
desde el primer da de trabajo. En ese sentido, Reza (1999) la concibe
como un proceso de acciones dirigidas a desarrollar y perfeccionar las
habilidades del trabajador para el mejor desempeo de sus funciones.
Con respecto a los planteamientos de los autores consultados se
visualiza el valor del aprendizaje como factor importante en el
crecimiento profesional de la persona. Esto es tomado como referencia

para indicar que la capacitacin gerencial es
2
7 un proceso de formacin para generar aprendizaje en los involucrados
en el programa. Con ello se pueden potenciar los conocimientos,
habilidades y destrezas para de esa manera cumplir con las exigencias
institucionales.
Por su parte, para Stoner (2000) el gerente debe reunir tres
destrezas en particular: tcnicas, humanas y conceptual. La tcnica se
caracteriza por la capacidad de utilizar herramientas, procedimientos o
tcnicas en un campo especializado. La humana implica la habilidad para
trabajar con otros, tanto a nivel individual como en grupo. Por ultimo, la
conceptual implica la habilidad para coordinar, integrar todos los
intereses y actividades de la organizacin.
Sobre la base de las ideas expuesta, se entiende que la
capacitacin gerencial en las organizaciones sindicales surge por
mltiples razones que justifican su existencia.
Lo mismo se imparte como obligacin legal que como una herramienta
para preparar los dirigentes sindicalistas en sus puestos; para ofrecer
posibilidades de desarrollo; para ejecutar el presupuesto eficientemente,
prevenir y reducir problemas, o sencillamente como una recompensa.
2.2 Procesos Bsicos de la Capacitacin
La preocupacin por el quehacer de la formacin de recursos

humanos es una situacin generalizada en todos los pases, los cambios
mundiales han generalizado la necesidad de realizar estudios que
permitan establecer nuevas y mejores opciones para capacitar al capital
humano en sus diferentes niveles de especializacin.
Las empresas en la actualidad reconocen que solo en medida en
que promuevan el crecimiento de los individuos que laboran en ellas,
impulsarn el desarrollo de la organizacin en su conjunto.
La formacin permanente de recursos humanos es una tarea que se
realiza en los centros de trabajo e instituciones educativas mediante la
utilizacin de medios y/o programas de cooperacin y asistencia tcnica
de las instituciones que han desarrollado sistemas de aprendizaje

avanzados.
28
Con el propsito de que los centros de trabajo cuenten con personal
preparado para cubrir satisfactoriamente las funciones laborales que les
competen, es indispensable capacitarlos en forma continua sobre los
cambios que se presentan en la prctica diaria, en los procesos
productivos, administrativos y de innovacin tecnolgica.
La capacitacin est orientada a la actualizacin de los gerentes del
sector sindical para organizar y dirigir los sindicatos, con la finalidad de
lograr la efectividad y eficiencia de las organizaciones.
2.3. Formacin Profesional
Mediante el sistema de formacin profesional, se pretende que las y

los dirigentes sindicalistas logren avanzar hacia niveles cognitivos
superiores, mediante la revisin de sus propias creencias sobre los
procesos de proteccin y resguardo de los trabajadores y, a partir de
ellas,
generar
un
proceso
de
reflexin
crtica
que
tenga
como
consecuencia un cambio de actitudes.

La formacin permanente y continua debe verse como parte del
desarrollo personal del profesional de la educacin en aquellos campos
del conocimiento en que se han encontrado mayores problemas.
El perfeccionamiento de los dirigentes sindicalistas se hace
imprescindible en momentos en que la informacin cientfica se
encuentra en constante evolucin y requieren actualizarse al tenor de lo
que exige la sociedad y el bienestar laboral. Los procesos de capacitacin
requieren un tipo de organizacin capaz de llegar a los trabajadores en la
base utilizando la estructura existente en la Ley Orgnica del Trabajo
En ese orden de ideas, Benavides (2001), plantea que existen
ciertos elementos caractersticos del ser humano, dentro de ellas se
destacan: deteccin de necesidades, conocimiento, habilidades, auto
concepto y autoestima, rasgos, motivos.
a)
Deteccin
de
necesidades;
es importante
determinar
las
necesidades gerenciales dentro de una organizacin, posteriormente
verificar el talento con el que se
2
9 cuenta, consecutivamente se analizan las credenciales de los dirigentes
sindicales (evaluacin del desempeo, habilidades, experiencias, entre
otras), seguido de esto se analizan las necesidades de capacitar y
desarrollar las habilidades y destrezas gerenciales.
b)
Conocimientos; se refiere al alcance y cobertura de contenidos

interiorizados
asimilados
por
el
individuo,
los
cuales
guardan
correspondencia y son factibles de proyectarse y transferirse en

realidades contextualizadas y especificas.
c)
Habilidades; entendidas como destrezas o aptitudes presentes en el

individuo, las que han sido desarrolladas mediante el aprendizaje o
adiestramiento.
d)
Autoconcepto y autoestima; sumados al concepto sobre el trabajo.

Hacen referencia al concepto y al grado de aceptacin que el sujeto tiene
de si mismo.
Adems, afectado por el sentido que tiene su labor cotidiana y su
posicin y su proyeccin compartida con el grupo organizacional.
e)
Rasgos. Tendencias o aspectos predominantes y relativamente

estables de la personalidad.
f)
Motivos. Se identifica con la fuerza que origina, dirige y mantiene los

comportamientos.
Por otro lado Odermn, N. (1997) plantea que la capacidad de
aprendizaje de un profesional no se agota con la obtencin del titulo
universitario, la etapa de socializacin se inicia con la incorporacin de
este a un cuerpo colegiado, hecho que constituye el acto ms importante
para el fortalecimiento de la profesin.
En la etapa inicial y en la adaptacin, el dirigente sindical se
enfrenta a una alta contaminacin de los elementos alienantes que
subyacen a la accin.
2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical.

La habilidad segn Hantz (1996, p.65) es la sensibilidad o capacidad
que tiene el gerente para realizar su trabajo de manera efectiva como
miembro de un grupo,
3
0 logrando a su vez la cooperacin dentro del equipo que dirige. Est en
condiciones de crear un ambiente de seguridad y satisfaccin, donde las
personas que dirigen se sentirn en libertad de expresar sus ideas y
tomar decisiones. Tambin destaca este autor, que las habilidades
implican la utilizacin de conocimiento para comprender el como y por
qu del comportamiento humano con otros.
En tal sentido, es necesario para lograr tal comprensin, que se
tenga conocimiento de las aptitudes y creencias que comparten los
individuos y los grupos y como esos elementos determinan o afectan su
conducta.
Sin duda, mientras ms orientadas estn las habilidades hacia las
metas de la organizacin, sern ms claros en demostrar estas
habilidades y el logro de los objetivos. Volviendo a Chiavenato (2000,
p.558), ste define el desarrollo de actividades como:
Todas aquellas destrezas y conocimientos que estn directamente
relacionados
con
el
desempeo del
cargo actual
de
posibles
ocupaciones futuras se trata de una capacitacin a menudo orientada de

manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Cabe
sealar
que
todo
dirigente
sindicalista
debe
poseer
habilidades, destrezas y conocimientos que le permitan orientar las

diferentes tareas de la organizacin hacia la innovacin de las nuevas
tecnologas que presenten los cambios sociales y culturales.
Es un proceso de reflexin crtica sobre las prcticas sindicales que
los Dirigentes deben mejorar, a travs del autoaprendizaje y otras
modalidades
de
profesionalizacin
en
servicio,
basadas
en
las
necesidades. Este desarrollo permite dinamizar el mejoramiento de las

habilidades gerenciales de los mismos
Las habilidades gerenciales guan el desarrollo de las acciones
directivas. Al respecto, Koontz y Weihrich (1998, p.398) define gerencia
como El proceso de convenir y lograr objetivos institucionales, escoger
tareas y funciones complejas que necesiten realizarse para que esto

suceda. Captar la esencia de la gerencia se refiere ms a hacer posible
situaciones, que a controlar.
31
Mientras, Ruiz (1998, p.29) El gerente debe tener la habilidad de
planeacin, creatividad, emociones estables, motivaciones, capacidad de
trabajo en grupo y buena comunicacin.
El primer autor plantea que la gerencia se vincula con una serie de
procedimientos que dinamizan el logro de los objetivos mediante
acciones ordenadas y controladas y puede definir como el organismo
coordinador de las relaciones internas y externas de la institucin.
Mientras que para el segundo, las habilidades gerenciales son una serie
de componentes cognoscitivos, habilidades y actitudes que modifican la
actuacin del gerente dependiendo de su capacitacin.
Valecillos (1999) expresa que todo dirigente sindical debe poseer
habilidades para el ejercicio de sus funciones, entre ellas se pueden citar:
Habilidades Generales:
Slidos y actualizados conocimientos acerca de la teora, tecnologa

administrativa y gerencial.
Larga trayectoria y experiencia prctica en el campo.
Destrezas en la relacin de ayudas a otros para resolver problemas.
Visin sistemtica y compartida y actitud abierta a los cambios de

paradigmas.
Habilidad para trabajar en equipo, destrezas en la negociacin y

manejo de conflictos.
De lo anterior se refiere que los dirigentes sindicales en sus
habilidades generales deben poseer conocimientos y destrezas en
actividades
que
suponen
la
aplicacin
de
mtodos,
procesos
procedimientos en las organizaciones que dirige. Implica por tanto la

habilidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos ms
significativos de la situacin que se presente para comprender los
problemas bajo una visin sistemtica y compartida, abierto a los
cambios de paradigma. Por lo tanto,
3
2 tambin deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de disear
soluciones funcionales a los problemas en respuestas a las realidades que
enfrentan.
Por lo tanto es necesario que los dirigentes sindicales tengan la
capacidad
de
trabajar
con
los
trabajadores
en
forma
armnica,
cohesionada, armando esfuerzos cooperativos, para fortalecer el trabajo

en equipo, creando las condiciones donde las personas bajo su cargo se
sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.
Habilidad de Interaccin:
Escuchar activamente a otras personas.

Darse cuenta del impacto que su comportamiento produce en otras
personas.
Capacidad para observar y comprender lo que ocurre en los grupos.
Actitud para generar en los grupos con los que se relaciona, una
atmsfera de confianza y de apertura.
Capacidad para expresar las ideas con claridad y entenderse con los
dems.
Capacidad para reconocer los propios errores y aceptar la opinin de

los
dems.
Posibilidad de mantener el entusiasmo y la moral elevada de la

gente con quien
trabaja.
Es importante destacar que los dirigentes sindicales deben estar
dispuestos a instrumentar las soluciones, para lo cual deben conoces la
emociones, necesidades y motivaciones de los trabajadores.
En tal sentido, los dirigentes sindicales de xito deben poseer un
profundo deseo de dirigir, influir en los dems y obtener resultados
mediante los esfuerzos conjuntos de sus trabajadores, a travs de la

motivacin bsica para obtener resultados ptimos y comprender a los
dems, manejando los aspectos emocionales; deben poseer una
3
3 elevada calidad moral para ser dignos de confianza, donde la integridad
y la honestidad sean el norte de su actuacin, dentro y fuera de la
escuela.
Habilidades para la intervencin.
Trabajar con grupos.
Mantener la tranquilidad y objetividad trabajando bajo presin.
Manejar conflictos
resentimientos.
ayudar
resolverlos
sin
producir
Guiar a otros a buscar soluciones acertadas.
Dejar que otros reciban los mritos por los logros sin sentirse
acertado.
Facilidad para orientar a otros y ayudarles a que aprendan hasta que

ya no necesiten al gerente.
Mantener enfocado al grupo hacia los objetivos sin perderse en el

proceso.
Guiar y aprovechar los procesos que se dan en los grupos.
Escuchar activamente y aprovechar y tomar en cuenta las ideas de

los grupos para ayudarles a orientar su accin.
Funcionar como facilitador, dejando que los miembros del grupo

acten y los limiten solo a orientar su actuacin.
El dirigente sindical hbil en la intervencin contribuye a que los
trabajadores alcancen sus objetivos mediante la mxima aplicacin de
sus capacidades; debe colocarse para facilitar el progreso e inspirarlo a
cumplir las metas organizacionales, es importante destacar que los
directores prevn el futuro; inspiran y trazan la ruta que estos que estos
seguirn.
34
Habilidades de Innovacin.
La habilidad de innovacin es uno de los ms importantes y

probablemente el menos atendido entre los roles del dirigente sindical,
este rol presupone la disposicin para convivir con el cambio, valor
primordial para afirmar el valor individual de los gerentes dentro del
desempeo.
Cegarra (1998, p.108) plantea que el producto de descubrimiento y
la innovacin es importante ya que considera que el futuro de la
sociedad depende en gran parte de los descubrimientos creadores y en la
innovaciones cientficas y tecnolgicas.
Cabe destacar que la actitud innovadora de todo dirigente sindical
es fundamental para las diferentes modificaciones y transformaciones en
la bsqueda del perfeccionamiento de las de las nuevas organizaciones y
tendencia en los diferentes campos.
Esta caracterstica innovadora provee la capacidad adaptativa del
gerente, favoreciendo su flexibilidad y originalidad, cuyo momento ms
idneo para ponerla en practica es cuando disea los objetivos
institucionales.
Habilidades para el Cambio Social.
En este sentido Moros (1999, p.114), considera: La gestin eficaz de

los cambios sociales, suponen un reto tanto para los mandos como para
todos los dems que se vean afectados por los mismos. Una vez
determinada la necesidad de un cambio en los procesos de trabajo los
procedimientos o las estructuras, el mando debe centrarse en tres temas:
El primero es el diseo del cambio, segundo, como determinar el tipo de
cambio necesario y el tercero conocer el proceso de implantacin del
cambio.
Se hacen necesarios conocimientos bsicos y especializados, en el
dirigente sindical, aplicables en el intercambio con el entorno, para

fomentar el derecho de los trabajadores en una sociedad en crisis.
35
La teora de consenso propone la necesidad del cambio social
considerando los interese de la persona. Donde la capacitacin es el
medio de lograr que la persona sea eficiente, sin abandonar los progresos
sociales, sino que vayan a la par.
Esta
teora
absorbe
la
necesidad
del
cambio
social
en
la
capacitacin, para lograr la eficiencia del dirigente sindical en el ejercicio

de sus funciones.
Este punto de vista no es reciente, sino que ha sido propuesto por
varios expertos: La teora del cambio social de Freire citado por Mavrez
(2001) explica que esta involucra el cambio social en funcin del
desarrollo del individuo, a travs de su capacitacin. Para este mismo, el
dirigente
sindical
debe
adoptar
los
distintos
cambios
sociales,
manteniendo buenas relaciones interpersonales, en funcin de las

normas y principios de la gerencia moderna; para lo cual debe
capacitarse constantemente.
En estos planteamientos subyace la orientacin bsica de las
organizaciones sindicales. Segn Valecillos (1999), las organizaciones en
general han sido construidas por el hombre para servir de satisfactor de
necesidades que l por s solo no podra satisfacer. En tal sentido su
propsito fundamental es el de servir, sea en funcin pblica o privada.
Dada la complejidad, competitividad y retos del ambiente que rodea a las
organizaciones, se hace crucial mantener un flujo constante de recursos
para poder subsistir, crecer y desarrollarse y eso solo es posible mediante
la promocin de ms y mejores servicios y productos a su entorno. Todas
las organizaciones desean lograr sus metas al mismo tiempo que
administrar satisfactoriamente sus recursos.
No obstante hay muchas ocasiones en las que no alcanzan sus
objetivos
el
ambiente
es
deficiente,
quiz
por
criterios
de
administracin inadecuados, mala comunicacin, conflictos, desconfianza

entre los trabajadores, falta de liderazgo, entre otros problemas que son
gerenciales.
El cambio es una situacin en la que se desechan determinadas

estructuras,
procedimientos,
comportamientos,
modas,
gustos,
costumbres, rutinas, para adquirir otras que posibiliten la adaptacin del

sistema al nuevo contexto en el cual se encuentren, y as lograr de nuevo
estabilidad.
36
Existen dos tipos de fuerza de cambio: las externas tales como la
inflacin y la estabilidad laboral, movimientos de las tazas de inters, y
las internas tales como la introduccin de la computadora (que con lleva
a modificar sustancialmente la rutina de trabajo, la motivacin del
personal y su capacitacin para nuevos procedimientos, nuevas polticas
o incorporar criterios de calidad total.
Continuando con Valecillos (1999); ste seala que existen tres
etapas para el proceso de cambio aplicable tanto a individuos como a
grupos:
-
Descongelamiento: se logra dando nuevos datos para evidenciar

discrepancias entre el ser y el deber ser y disminuyendo la fuerza de
viejos valores inconvenientes.
Cambio: esto se adquiere mediante la participacin en procesos de

involucramiento y compromisos en la formacin de nuevas redes de
acuerdos Sociales, as se modela y se hace seguimiento a las nuevas
formas. Es decir a partir de intervenciones reeducativas se forman nuevos
valores, actitudes y patrones de conducta.
Recongelamiento: significa fijar en su lugar el nuevo patrn de

conducta mediante mecanismos de apoyo. El individuo, el grupo y la
organizacin que ha cambiado, a de experimentar los beneficios de la
nueva conducta o estructura.
El dirigente sindical debe hacerle frente al cambio bajo una ptica
proactiva, disear una programa de cambios, planeados, con el que se
hacen inversiones significativas en el largo plazo y en recursos para
alterar las formas de operacin de la organizacin y mejorar sus procesos
de liderazgo, toma de decisiones, comunicacin entre otros, y as obtener
altos niveles de excelencia organizacional. De igual manera, debe
desarrollar este modelo en tres etapas para el proceso de cambio
aplicable tanto a individuo, como a grupos y que consiste en descongelar
el actual patrn de conducta, cambiar o desarrollar en nuevo patrn y
luego recongelar o reforzar la nueva conducta.
Habilidad para expresar Valores:
Son muchas las definiciones que se han dado para aclarar el

concepto de Valor entre ellas estn:
37
Segn Prez (1999, p 86) valores son un tipo de creencias que
llevan al sujeto a actuar se una manera determinada, son creencias que
prescriben modos de actuar y de pensar al comportamiento humano.
Para Maurio (1997) valor es aquello que hace a una cosa digna de
ser apreciada, deseada y buscada, son, por tanto, ideales que siempre
hacen referencia al ser humano y que ste tiende a convertir en
realidades o existencias.
Segn Garzn y Garcs (1999) Valores o virtudes son hbitos
operativos considerados buenos como ejemplo: la laboriosidad, la
constancia,
la
honestidad,
entre
otros
que
el
individuo
utiliza
cotidianamente como un marco de referencia en su interaccin con los

dems.
Sobre los valores existen multitud de teoras e interpretaciones,
antiguas y nuevas pero en realidad se pueden reducir a dos: una
absolutista,
segn
la
cual
los
valores
tienen
existencia
propia,
independientemente de que los aprecia o estima; otra, Relativistasubjetivista, para los cuales los valores dependen de la apreciacin del
sujeto, por lo tanto cambian con la sociedad y sus costumbres; pero hay
una tercera, quiz la ms acertada, segn la cual los valores son
entidades objetivas, pero apreciadas y valoradas por un sujeto o referidas
a l.
Para Romero citado por Camacaro (2001) el valor no es una especial
cualidad sobre puesta a los actos, no tampoco algo exclusivamente
determinado por actitudes valorativas del sujeto.
Segn el criterio de Zapata (1996) el valor no es un ser individual
que puede existir pos s. Por el contrario, se debe pensar siempre en un
objeto que tenga valor, que sea, por decirse as, portador del valor. A
estos objetos que llevan en s el valor se ha propuesto denominarlos,
Bienes.
Al referirse a la naturaleza de los valores, Cerpe (1999, p.6)
menciona su condicin de perdurabilidad y estabilidad, indicando que
...se puede sugerir que la cualidad perdurable de los valores, estriba

principalmente en el hecho de que los mismos son enseados y
aprendidos aisladamente con respecto a otros valores. Esto
3
8 implica que al individuo no se le ensea a ser ms honesto que
responsable o a que valore la paz ms alto que la igualdad.
En el sentido individualista son los valores lo que garantiza
perdurabilidad y estabilidad, sin embargo y paradjicamente esta
cualidad pareciera implicar problemas a la hora de someterse a cambios.
En la medida en que el individuo madura, comienza gradualmente a
integrar los valores en todo un sistema general, en el cual cada valor est
ordenado en prioridad, de acuerdo con la importancia que le conceda.
2.5. Tipos de Capacitacin en el Dirigente Sindical.

William citado por Aez (2003) propone las siguientes reas de
capacitacin:
1)
Capacitarse en Administracin.
2)
Capacitarse en Relaciones Humanas.
3)
Capacitarse para el liderazgo
4)
Capacitarse para motivacin.
5)
Capacitarse para propiciar una buena comunicacin.
Capacitarse en Administracin.
Capacitarse en Administracin va a permitir que toda la organizacin

alcance el
xito y continu por la misma senda compuesta por personas deseosas
de aceptar el cambio, de perder y de desarrollarse continuamente, por lo
cual los cursos y seminarios sobre habilidades administrativas bsicas,
tales como planeacin, organizacin, control, comunicacin y toma de
decisiones, sirven como base para la capacitacin en gerencia.
39
En este orden de ideas, los gerentes deben entender su rol
gerencial y sus funciones deben saber lo que se espera de ellos, que
deben hacer y como se espera que lo hagan.
Para Robbins y De Cenzo (1999) la Administracin hace referencia al
proceso de realizar actividades y terminarlas eficientemente con y a
travs de otras personas y la relaciona con eficacia, hacer lo correcto, y
con la eficiencia de hacerlo bien.
En este sentido, la Administracin se concibe como un proceso
inherente a las funciones del director sindical ya que los aspectos
relacionados con eficacia y eficiencia se ajustan a las actividades
realizadas en las instituciones escolares por parte de los directores de los
sindicatos.
Capacitarse en Administracin, tambin proporciona al gerente la
oportunidad de hacer alguna auto evaluacin y/o un examen acerca de
los puntos dbiles y fuertes que deben considerarse para llegar a ser
gerentes. Todo ello proporciona un panorama amplio y consistente acerca
del desempeo propio y del personal a supervisar.
Cuando un gerente sindical se capacita en el campo administrativo
lo
hace
con
el
propsito
de
obtener
las
herramientas
terico-
metodolgicas especificas para poder llevar a cabo un el trabajo dentro

de la institucin sindical, es decir que pueda planificar, organizar , dirigir
y controlar haciendo uso de cada uno de los pasos necesarios para
facilitar el logro de los objetivos planteados.
As, el dirigente sindicalista, debe recibir informacin y formacin
necesaria acerca de las fases de la planificacin, de manera que puedan
partir del diagnostico del realidad en la cual se desenvuelve el sindicato,
es decir, reconocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
para plantear el proces segn la situacin especifica del mismo. Al tener
conocimiento sobre la realidad que lo circunda, el dirigente sindical,
podr emitir objetivos con metas logrables, factibles, de all que se va a
realizar actividades cnsonas con los hechos, que permitirn el logro de
la situacin.
Hechos que requieren ser llevados a cabo por personas capacitadas

en el proceso. Similar hecho se presenta para la ejecucin de actividades
donde se
4
0 pretende que integre, motive, comunique, de manera tal de unificar
criterios y poder lograr los objetivos y adems debe controlar las acciones
para poder mantener estos.
Todos estos aspectos no siempre son obtenidos durante el proceso

formacin Profesional, por ello se hace necesaria la capacitacin en
el rea administrativa que permita reforzar
los conocimientos adquiridos
a travs de la experiencia para actualizarse en funcin de los nuevos

enfoques y administrar el cambio en la institucin.
As, la capacitacin y el desarrollo del potencial humano constituyen
una actividad estratgica esencial, al incluir tareas claves como son:
definir y observar las destrezas humanas requeridas, poder contratar un
personal capaz de poder proveer de oportunidades y recursos necesarios
para aprendizaje.
En el contexto del aprendizaje, es importante resaltar que en las
organizaciones se hace imprescindible partir de lo individual para llegar a
lo colectivo, por ello OConnor (1999) explica que el aprendizaje de una
organizacin es como un arco iris; algo distinto e inesperado, que surge
cuando los elementos necesarios confluyen en el mismo momento y
mismo lugar. Cuando los miembros de una organizacin aprenden de
forma individual y la situacin es suficientemente estimulante, puede
reproducirse este y trascender del plano individual al colectivo.
El aprendizaje de una organizacin significa, asimismo, una
constante creacin y utilizacin de conocimiento, que permite competir
con xito. Cuando la organizacin acta basndose en este conocimiento,
sus clientes relacionan y proporcionan informacin que permite reiniciar
procesos para hacerlo efectivo.
En ese orden de ideas, se entiende que el personal directivo a cargo
del los sindicatos de trabajadores de la salud, preparado para manejar
terica y tcnicamente las funciones administrativas de planificar,
organizar dirigir y controlar, va a estar en la capacidad de saber hacer
uso de su recurso humano, material y econmico desarrollando acciones

que coadyuven a una gestin de calidad.
41
Capacitarse en Administracin de Recursos Humanos.
Dentro de las reas de capacitacin del personal directivo sindical,

est el aprendizaje para el manejo del recurso humano, por lo cual se
considera que el proceso de establecer relaciones con el personal de una
organizacin no es fcil, as como tampoco sigue una directriz o esquema
especifico, sin embargo, requiere de capacidades especficas, las cuales
faciliten el manejo de conflictos, el uso de una comunicacin efectiva
entre todos los participantes, adems de posibilitar a la persona a
sentirse motivada para desempear su trabajo con eficiencia. No
obstante, el personal directivo en ocasiones desconoce las estrategias
que puede utilizar para poder desarrollar relaciones interpersonales
adecuadas que propendan a crear un clima organizacional efectivo lo cual
implica una preparacin en cuanto a comunicacin, manejo de conflictos ,
motivacin y relaciones personales.
Las organizaciones aspiran que sus gerentes aprendan como tratar
a las personas. Este es el propsito del adiestramiento y capacitacin en
relaciones humanas. Deben saber, adems, como trabajar con otros. La
capacitacin en relaciones interpersonales generalmente, incluye un
examen
completo
de
las
necesidades
deseos
humanos,
el
comportamiento humano, las facetas de la personalidad, la interaccin

interpersonal,
el
comportamiento
de
grupo,
la
percepcin,
las
comunicaciones de grupo la empata y la retroalimentacin .

El enfoque subyacente en este tipo de capacitacin es que los
dirigentes sindicalistas deben entender a la gente, es decir a sus
compaeros y a si mismos. Esnecesario considerar ms seriamente los
sentimientos y emociones de las personas al tomar decisiones. La
creencia es que si los dirigentes sindicalistas entienden mejor a las
personas que los rodean y como se relacionan una con otras, estas
estarn en mejor posicin administrar a dichas personas en el trabajo. Es
decir, sern capaces de coordinar los esfuerzos de manera ms
productiva.
En este sentido, debe considerar el comportamiento organizacional,

visto est segn Davis y Newstrom (2000) como el estudio y aplicacin de
los conocimientos sobre la manera como las personas tanto en lo
individual como en grupos, actan en
4
2 la organizacin . En resumen, la capacitacin gerencial en el rea de las
relaciones humanas tiene como propsito desarrollar en el personal
directivo los conocimientos, habilidades y actitudes cnsonas, para poder
y saber coordinar los esfuerzos de manera que las acciones se dirijan a
una misma meta.
De all, la necesidad de comprender a las personas con los cuales
interaccionan para entender el porque de su comportamiento, de forma
tal que pueda predecir las conductas, o por lo menos tener la posibilidad
de captar las potencialidades de cada una de las personas.
Todo esto
se logra, de acuerdo lo expuesto por Davis Newtrom
(2000). Con el control, el
cual
permite
emprender ciertas
acciones
preventivas y procurar actividades donde se desarrollan habilidades del

equipo.
Se pone en tapete en el contexto sindical, la necesidad de

desarrollar acciones orientadas al rea de capacitacin y relaciones
humanas puesto que tal como lo explica
Villegas (1999) en el entrenamiento para gerentes es necesario tener
presente la naturaleza general que caracteriza su funcin, de all que
deben
tratarse
aspectos
referidos
al
comportamiento
cultura
organizacional donde estn involucradas las personas.

Adems,
se
debe
desarrollar
en
los
dirigentes
sindicalistas
habilidades en reas de las ciencias del comportamiento aplicables al

grupo
humano
en
tcnicas
de
sensibilizacin
dinmica
del
comportamiento, de manera de conjugar esfuerzos y criterios en cuanto a

la visin crecimiento y desarrollo de la organizacin.
Capacitarse para el Liderazgo
Como secuela natural de la capacitacin gerencial en el rea de las

relaciones humanas, el adiestramiento para el liderazgo y la motivacin
son imprescindibles, en cuanto este se base en los conceptos aprendidos
durante el proceso de compartir con el grupo de trabajo. Una vez que los
dirigentes sindicalistas entiendan las habilidades y conocimientos bsicos
de la gerencia estn en posicin
4
3 de practicar el liderazgo entendido de acuerdo a lo expuesto por
Tannenbaum,
citado
por
interpersonal
ejercida
en
Chiavenato
una
(2000)
situacin
como
dirigida
la
influencia
travs
de
la
comunicacin humana, para la consecucin de uno o diversos objetivos

especficos y para Ivancevich (2003) es el proceso de ejercer influencia
sobre las personas
En este sentido, cuando una persona puede convencer a otra

mediante la motivacin y la direccin tendrn la posibilidad de lograr los
objetivos establecidos, buscando, segn los ltimos enfoques sobre el
tema que se establezca, una
participacin activa y constante de todos los actores involucrados
en el proceso para la toma de decisiones y retos con los cuales se
pretende
compartir la visin, los valores y los objetivos desarrollando
actitudes del cambio para transformar las organizaciones en bsqueda de

la calidad de gestin.
En este mismo orden de ideas, se precisa que la persona este
capacitada para lderizar y motivar de forma tal que los impulsos estn
dirigidos de manera coincdente al logro de trabajos mancomunados
orientados a obtener los objetivos planteados, por ello, la motivacin es
otro punto relevante que debe considerarse en la capacitacin.
Capacitarse para Motivar.
Para Chruder y Sherman (2000) la motivacin, es considerada,

como el estado o condicin que induce a hacer algo proporcionando las
bases para entender en porque de la cosas el porque del esfuerzo y para
que se busca el mayor nivel de responsabilidad.
Sin embargo, es importante recalcar esta es un proceso interno
sobre el cual no puede haber capacitacin, por que depende de la
necesidades individuales y particulares de cada persona que dirige su
conducta para lograr como incentivo el objetivo planteado.
Por esta razn lo que se busca es que la persona satisfaga sus

necesidades, convirtindose la capacitacin, en una dimensin de
importancia en el proceso
4
4 motivacional, el cual se refleja en su aptitud y se manifiesta en sus
conductas, de all que sea relacionada con el liderazgo por cuanto al
capacitar al gerente para manejar las herramientas bsicas y poder influir
en el equipo de trabajo se estar incentivando y sembrando la idea y la
preocupacin por obtener la calidad en la gestin, la cual no depende uno
solo sino del desempeo de todos los trabajadores de la organizacin.
As, cuando se habla de la capacitacin en el rea de liderazgo y
motivacin se pretende entrenar al personal directivo sindical para que
pueda desarrollar las cualidades de un liderazgo transformacional y
situacional
donde
se
involucren
sus
funciones
de
planear,
dar
informacin, evaluar, arbitrar, manejar conflictos, controlar, recompensar,

estimular poner correctivos, ayudndose entre todos a alcanzar sus
objetivos y satisfacer las necesidades.
En este sentido, puede dar mayor asistencia y orientacin al grupo,
ayudando a seleccionar las mejores alternativas para sus problemas
desarrollando el proceso como un medio funcional donde la relacin se de
para el grupo perciba que el lder posee o controle los medios para
satisfacer sus necesidades sirviendo de mediador para conseguir los
objetivos deseados por el grupo.
Todo esto se lograr en la medida que el dirigente sindicalista
desarrolle la influencia interpersonal que permitir la modificacin del
comportamiento de otras personas de forma intencional. Capacitar para
la motivacin, no es fcil, por cuanto involucra una accin de reflexin de
las personas al tener esta que buscar las estrategias para saber cuales
son los medios considerados para fortalecer su autoestima y a partir de
esto poder servir de modelo a los dems. Es auto respeto. Es el valor que
le asigna a la persona. Es un retrato que se compone de cmo se auto
valora obtenindose una puntuacin total.
Brander, citado por Young (1999) plantea que la autoestima es la
suma integrada de autoeficacia y autorespeto, entendindose el primero
como la confianza en la habilidad para pensar juzgar escoger y decidir
comprendiendo los intereses y necesidades que incorporan la confianza y
seguridad que se tienen de si mismo. La experiencia de la autoeficacia
genera un sentido de control sobre la vida, la sensacin de estos es el

centro vital de la existencia.
45
Por otro lado, el autorespeto se refiere a la confianza en los valores,
es una actitud afirmativa hacia el derecho de vivir, ser feliz y tener
libertad de hacer valer los pensamientos, deseos, necesidades y alegras,
permitiendo la estimulacin mutua lo cual se hace posible un sentido de
compaerismo motivado.
Capacitarse para propiciar una buena comunicacin.
Gerstener, Semerod, Doyle y Johonston (1996) manifiestan que la

clave del xito se alcanza mediante la comunicacin por lo cual , el
dirigente sindicalista debe compartir la visin con todas las personas
involucradas, recayendo sobre el personal directivo la responsabilidad
primaria de abrir los canales de comunicacin que conducen lograr la
calidad.
Para lograr influenciar a los trabajadores, es preciso establecer un
contacto directo con ellos, donde mediante el mensaje transmitido se
precise la visin, misin, objetivo y valores que caracterizan a la
organizacin sindical y obtener el esfuerzo unificado de todos los actores
involucrados en la gestin sindicalista.
Esto significa que el dirigente sindicalista debe identificar la
necesidades del colectivo, elevar la competencia del equipo mediante el
trato interpersonal, con el propsito de adquirir condiciones para
enfrentar con eficacia los complejos problemas de comunicacin,
brindando adems, confianza y franqueza en sus relaciones humanas.
Segn
Sheffer
(2000)
los
gerentes
deben
ser
expertos
comunicacin y la capacitacin en este campo les permitir:

a. Entender a la persona con quien estn comunicndose.
b.
Formular claramente el mensaje que desean comunicar.
c.
Encoger un medio de comunicacin
en
d.
Ser sensibles a la
plantea
retroalimentacin, o realimentacin
como se
46
actualmente.
Un
entendimiento
de
la
comunicacin
tambin
implica
la
comprensin del sistema de informacin que funciona en la organizacin,

en la adecuacin y calidad de la informacin que recibe y generan en el
centro
de
trabajo
donde
dirigen
las
acciones
administrativas
acadmicas. As, la informacin debe ser fluida de forma adecuada para

viabilizar los procesos y lograr el desarrollo de la planificacin que
desemboque en el logro de las metas propuestas.
Cabe destacar que en los sindicatos, la comunicacin es uno de los
elementos
esenciales
para
lograr
satisfacer
las
expectativas
del
trabajador, por cuanto, mediante

sta se interrelacionan y se establecen contactos directos, lo cual facilita
la posibilidad de extraer informacin, dar instrucciones, explicar lo que no
ha quedado claro
y buscar
soluciones a
los
distintos
conflictos
presentados. El darle respuesta a estos aspectos es importante para

obtener la calidad esperada.
Esta comunicacin debe buscar la efectividad en los procesos lo
cual va a contribuir con su mejoramiento.
2.6. Organizaciones Sindicales

El
derecho
del
trabajo
comprende
dos
grandes
centros
de
imputacin normativa: las relaciones labores individuales existentes entre

los empresarios y trabajadores igualmente considerados, as como las
relaciones
laborales
colectivas
existentes
entre
los
empresarios,
organizados profesionalmente o no, y las organizaciones profesionales de

trabajadores, de las que destacan los sindicatos.
A travs del Derecho Colectivo del Trabajo, se estudia la normativa
reguladora de las relaciones laborales colectivas, llamado tambin
Derecho Sindical.
Para Garcas (2000), el sindicato es La agrupacin institucional de
productores a los fines de ordenar las profesiones, defenderlas y
representarlas jurdicamente en rgimen de autogobierno y colaboracin

con el estado respecto a su accin econmica y poltico social
47
Prez (1998), Es una asociacin de tendencia institucional, que
rene a las personas de un mismo oficio para la defensa de sus intereses
personales
Garca (1999), sostiene que Es toda asociacin de empresarios o
de trabajadores, de carcter profesional y permanente, constituida con
fines de representacin y defensa de los intereses de la profesin y
singularmente para la regulacin colectiva de las condiciones de trabajo
Para Arrieta (1995) lo define como El mejor instrumento que tienen
los trabajadores en la defensa de sus intereses reivindicativos, as como
en la lucha por obtener mejoras profesionales y an de erosionar las
defendidas prerrogativas gerenciales o patronales en las reas de
gestin, informacin y control. A su vez el sindicato es un vehculo
adecuado de promocin, desarrollo y educacin de los trabajadores. Su
campo va pasando de los trabajadores afiliados hasta la defensa de toa la
poblacin laboral, empleada o no, en el sistema formal o informal
Villasmil (2003, p. 127) define los sindicatos como asociaciones
sindicales, siendo organizaciones de derecho privado que tiene por objeto
la tutela de intereses colectivos de grupos o de categoras, como tales
diferenciables de los intereses generales o pblicos.
El mismo autor seala que las organizaciones sindicales no estarn
sometidas a otro requisito para su constitucin y funcionamiento que los
establecidos en la Ley del Orgnica del Trabajo, en su Art. 403
Segn Ollier, citado por Garca (1999, p. 16), el principio bsico que
anima el nacimiento histrico del sindicalismo no es otro que el de:
compensar con la organizacin y la fuerza del nmero la

debilidad del trabajador que solo posee fuerza-trabajo frente al
poder econmico que detenta los medios de produccin,
permitiendo de este modo transponer las relaciones de trabajo del
plano individual al colectivo donde se reconstruye nuevamente el
equilibrio de fuerzas
Desde una perspectiva estructural resulta comprobable como el
sindicalismo se ha extendido ms all del trabajo subordinado por cuenta
ajena y abarca todo tipo de
4
8 actividad profesional. La razn de ser del Derecho Sindical, segn
Garca (1999, p. 18), reside hoy en la existencia de una cierta actividad
profesional y la defensa de ese inters profesional hace surgir el
sindicato.
La lnea de tendencia del sindicalismo moderno pasa por el
reconocimiento del derecho sindical a los miembros detonas las
profesiones.
Desde una perspectiva funcional, los objetivos del sindicalismo
escapan, en ocasiones, a la defensa estricta de intereses profesionales y
a los medios de accin colectiva tradicional. Garca (1999), seala que los
sindicatos han tomado conciencia, en su totalidad, de que ocuparse de
que las solas relaciones en la empresa sera tanto como pretender apagar
el fuego de un rbol en un bosque en llamas, entendiendo necesario, por
ello, extender la accin sindical a la toma de decisiones polticas
importantes
(enseanza,
urbanismo,
vivienda,
transporte
pblico,
sistema fiscal, entre otros).

2.7. Sindicalismo
Arrieta ( 1995), establece El sindicalismo aparece a partir de la
revolucin industrial como la organizacin de los trabajadores manuales
asalariados enfrentados a los dueos del capital en la defensa de los
intereses de su clase relacionados con el trabajo y el ingreso
Segn Cuevas (1990), para el estudio del sindicalismo en Amrica
Latina se necesita establecer una tipologa, con el fin de enfocar el
anlisis de la polarizacin del movimiento obreros en nuestro continente.
Estableciendo la relacin entre sindicatos
Estado y Partidos. Existiendo seis modelos sindicales: el ideolgico, el
productivista, el conflictivo-competitivo, el institucional-burocrtico, el
conflictivo-populista y el de Estado. Teniendo cada uno de los modelos
variables segn su comportamiento: Estructura sindical, ndice de
sindicalizacin, convenio y estructura sindical, organizacin en el lugar
del trabajo, tipos de accin sindical, grado de conflictividad, relaciones
con los partidos y con el sistema poltico.

De la misma forma Anderson y Col. (1999) establecen: que el
sindicalismo debe
4
9 conducir una accin poltica capaz de federar las reivindicaciones y
protestas que no encuentran hoy en da ninguna expresin poltica, donde
lo ms importante es el papel poltico y democratizador del sindicato,
creando nuevas formas de control poltico
2.8. Origen y panorama de las organizaciones sindicales
El movimiento obrero empez en Venezuela en 1936, tras la muerte
de Juan Vicente Gmez y el advenimiento de la democracia. Un ao
despus, en el gobierno de Lpez Contreras, las formas asociativas e
intentos gremiales que lograron sobrevivir en medio de la persecucin de
la dictadura, se renen en un primer Congreso de Trabajadores de
Venezuela.
Tras la Revolucin de Octubre, en 1945, sale del mando Medina
Angarita y asume el Poder AD, lo que fortaleci las organizaciones que
controlaba este partido, superando as las dominadas por los comunistas
(CUTV). La participacin de los sindicatos se empezaba a hacer
manifiesta en ese entonces. Tanto, que se hablaba de "sindicatos blancos,
rojos y negros en alusin a los colores electorales de algunas
agrupaciones polticas.
En la segunda mitad del siglo, Prez Jimnez toma el poder y tres
meses despus dicta un decreto que disuelve a la CTV y sus
federaciones. Aparecen desde el poder persecuciones de diversa ndole.
La tortura, el exilio y la clandestinidad se convierten en sinnimos en una
constante del movimiento sindical. Slo las organizaciones ms fuertes
sobreviven, entre ellas, algunos sindicatos nacidos bajo los auspicios de
la Fraternal Unin de Dirigentes de Accin Social Catlica y del Crculo
Obrero de Caracas, promovidos por el padre Manuel Aguirre Elorriaga.
El deseo de acabar con la represin dictatorial propici un sentido
de unidad, que lleva a la formacin del Comit Obrero de la Junta
Patritica, que jug un importante papel en la convocatoria a huelga
general de tres das, hecho que culmin con la cada de Prez Jimnez.
Con la vuelta al sistema democrtico, la adscripcin de dirigentes
sindicales a partidos polticos entorpeci su autonoma en el proceso de

toma de decisiones. La lealtad al partido y el inters propio privaron en
numerosas ocasiones sobre las necesidades reales de los trabajadores.
De esta forma, los "sindicaleros"
5
0 comienzan a perder credibilidad y, en la misma proporcin, a ganar el
rechazo de la opinin pblica nacional.
Los primeros grupos sociales de obreros aparecen en la sociedad
venezolana durante las ltimas dcadas del siglo XIX; pero, la clase
obrera como tal, diferenciada de otras clases por el lugar ocupado en el
proceso de produccin predominante, surge y adquiere fisonoma con la
iniciacin y el desarrollo en el pas de las operaciones de exploracin y
explotacin, programadas por los monopolios extranjeros en la industria
petrolera.
En la dinmica de nuestra sociedad, el obrero no se distingue
fundamentalmente del empleado, por cuanto aqul es un productor de
plusvala y ste un distribuidor de la misma. De acuerdo con una
concepcin plasmada en la legislacin laboral venezolana, la separacin
obedecer al supuesto predominio del esfuerzo fsico en el trabajo del
obrero, como esfuerzo intelectual en el empleado. Los componentes de la
clase obrera son en su gran mayora hombres y mujeres jvenes. La clase
obrera comprende diversos destacamentos, entre los cuales algunos
crecen constantemente. El de mayor importancia, sin ser el ms
numeroso, es el proletariado industrial.
En la clase obrera nacional se han producido cambios cuantitativos
de gran importancia en los dos ltimos aos (1999-2000), determinados
por la desincorporacin de grandes destacamentos que anteriormente
estructuraban la masa laboral empresarial, la cual se ha ido despojando
de un considerable nmero de ellos, como consecuencia de una
apreciacin de transformacin estructural en el pas, sin se aprecien
transformaciones cualitativas al nivel de la insercin tecnolgica.
Los triunfos histricos de la clase obrera en diversas regiones del
mundo, las revoluciones sociales que han convertido al proletariado como
clase gobernante, atemorizan a los colonizadores modernos y sus aliados,
las clases dominantes nacionales, y los lleva a intensificar las actividades
dirigidas a conseguir la divisin del movimiento obrero nacional y as
obstaculizar el desarrollo de las luchas que se van adecuando a las
nuevas necesidades del pas, a las transformaciones que se operan en l.
51
Para lograrlo, invierten fabulosas sumas de dinero en propaganda
que confunde, generando a la vez, los mecanismos de corrupcin de
algunos dirigentes sindicales. La divisin del movimiento obrero y de los
trabajadores en general, es una finalidad permanente, que se expresa
con toda nitidez en la estructura de los maestros y profesores, donde
siete agrupaciones, con distintos colores partidistas, luchan por el
predominio contractual. Betancourt, desde la jefatura del gobierno, hizo
de los dirigentes sindicales afiliados a Accin Democrtica, los difusores
del reformismo entre los efectivos del movimiento obrero nacional.
Resultado de estas gestiones fue lo que se conoci como la "paz
laboral", establecida mediante la celebracin de contratos colectivos de
trabajo de larga duracin, que eliminan, en lo legal, situaciones
conflictivas entre patronos y trabajadores durante dilatados perodos, al
encontrarse los sindicatos jurdicamente incapacitados para luchar (a
travs de contrataciones colectivas, se fue ajustando el tiempo de
duracin, hasta lograr revisiones de contrato cada dos aos, tanto al nivel
de la empresa
Esta es una categora econmica que se refiere al "valor que el
trabajo no pagado del obrero asalariado crea por encima del valor de su
fuerza de trabajo y del que se apropia gratuitamente el capitalista. La
plusvala expresa la esencia y la particularidad de la forma capitalista de
explotacin, en la que el plusproducto adquiere la forma de plusvala.
Despus de descubrir la esencia de la categora econmica de la
mercanca fuerza de trabajo, Marx resolvi lo que no haba podido
resolver toda la economa poltica que la precedi, descubri la fuente
real que da origen a la plusvala, puso al descubierto la naturaleza de la
explotacin capitalista, oculta tras las relaciones mercantiles.
Al
organizar
la
produccin,
el
capitalista
desembolsa
una
determinada suma de dinero para adquirir medios de produccin y para

comprar fuerza de trabajo sin perseguir ms que un objetivo: obtener un
excedente de valor sobre la cantidad e dinero inicial anticipada por l, es
decir, obtener plusvala. Despus de descubrir la esencia de la categora
econmica de la mercanca fuerza de trabajo, Marx resolvi lo que no
haba podido resolver toda la economa poltica que la precedi,

descubri la
5
2 fuente real que da origen a la plusvala, puso al descubierto la
naturaleza de la explotacin capitalista, oculta tras las relaciones
mercantiles.
Al
organizar
la
produccin,
el
capitalista
desembolsa
una
determinada suma de dinero para adquirir medios de produccin y para

comprar fuerza de trabajo sin perseguir ms que un objetivo: obtener un
excedente de valor sobre la cantidad e dinero inicial anticipada por l, es
decir, obtener plusvala Cuando se operan despidos masivos en la
industria, se cree que es producto de los cambios tecnolgicos, por la
incorporacin de mquinas que cumplen funcin de produccin, lo que
anteriormente realizaba un grupo de trabajadores; pero en
Venezuela, se aprecia que la maquinaria an es obsoleta.
2.9. Objetivos de los sindicatos

La Ley Orgnica del Trabajo en su artculo 407 establece: Los
sindicatos tendrn por objeto el estudio, defensa, desarrollo y proteccin
de los intereses profesionales o generales de los trabajadores y de la
produccin, segn se trate de sindicatos de trabajadores o de patronos,
y el mejoramiento social, econmico y moral y la defensa de los
derechos individuales de sus asociados.
Estar avocado a la defensa del medio ambiente, en las normas
protectoras de los diversos sectores del colectivo laboral.
As
como
tambin
la
creacin
de
formas
de
mejorar
econmicamente a los asociados (caja de ahorro, cooperativas etc.)

De igual manera la realizacin de programas de educacin tcnicas
y profesional as como preparacin de estudios y proyectos que mejoren
la vida profesional o la vida econmica de la nacin
2.10. Accin y poltica de los sindicatos
Ahora bien, qu hacer para que los Sindicatos como vehculos
organizados de la clase obrera avancen en un proceso orientado
conforme a los verdaderos intereses de
5
3 los trabajadores?. Es evidente que no toda lucha de los trabajadores se
ha de expresar necesariamente a travs de los Sindicatos. stos,
adems, pueden transformarse en instrumentos que utiliza el sistema
para bloquear la lucha obrera.
Por otra parte, no puede ignorarse la importancia que reviste la
organizacin sindical. Una lnea correcta de accin sindical, segn
nuestro enfoque, sera la de no despreciar las luchas reivindicativas,
como medio de presin, no siendo stas las de definicin estratgica,
porque conducira a una lucha economicista, contraria a la proyeccin
democrtica de participacin popular. Es necesario combinarla con
mecanismos
de
proyeccin
poltica
transformadora.
Para
ello
es
imperioso elevar el nivel de conciencia obrera a travs de las luchas

reivindicativas, en la medida en que stas ponen de manifiesto que no
bastan para lograr un autntico avance hacia una proyeccin cultural,
social, econmica, poltica.
El paso de la lucha econmica a la lucha poltica, se da mediante la
insercin poltica de la clase trabajadora en un partido poltico
revolucionario, pero con una mayor independencia, a travs de la accin
sindical, en cuanto sta se presenta como alternativa clasista y
revolucionaria y como organismo de masas. Pienso que esta sera la
mejor lnea de accin del movimiento sindical, penetrando en la esencia
de las masas obreras, en su idiosincrasia, en su cultura que permita una
lectura de su condicin y de su direccin futura.
Sera ingenuo pensar en la insercin poltica inmediata de la clase
trabajadora con la sola constitucin de un sindicato o una federacin y
an, de una confederacin de sindicatos. Como es bien sabido, la
ampliacin del mbito de la accin sindical comporta una serie de fases
conforme cambian las circunstancias de tiempo y de lugar y las cuales
podra resumir de la siguiente manera: En la empresa: las primeras
formaciones sindicales surgen en el plano de la empresa, para defenderse
de los abusos de la patronal y mejorar las condiciones de trabajo.
En las profesiones: poco a poco el sindicalismo se va uniendo segn
ramas
ocupacionales
formando
federaciones
regionales
confederaciones nacionales, con lo cual aumenta su capacidad de

negociacin en orden a la defensa de los intereses de los trabajadores; en
la economa nacional: como consecuencia de lo indicado
5
4 anteriormente, el Estado se ve obligado a tener en cuenta a la fuerza
sindical; el Estado y los Sindicatos se relacionan, tanto en problemas que
conciernen a la poltica econmica nacional, como en lo que se refiere a
los intereses de la clase trabajadora. La discusin obrero-patronal pasa a
ser una discusin obrero-estado: paritaria, y la discusin de los convenios
colectivos de trabajo, son un ejemplo del mbito en que operan los
sindicatos en esta nueva fase.
Las prdicas de "colaboracin y armona de clases" y la de
"apoliticidad de los sindicatos" son los modos con que se embellece la
esclavitud asalariada del sistema capitalista. Aparece aqu lo que Jorge
Abelardo Ramos llama el doble carcter del sindicalismo: "de un lado
expresa la necesidad de los obreros para mejorar sus condiciones de vida
en la sociedad burguesa", y por el otro, "es la correa de transmisin de la
ideologa burguesa en el movimiento obrero. Este hecho se funda en una
realidad evidente: el sindicalismo propone mejorar el salario, no
suprimirlo con el fin de establecer una sociedad sin clases". En otras
palabras, el sindicalismo es para obtener mejores condiciones de vida,
pero no para constituirse en una alternativa revolucionaria.
Con el sindicalismo negociador, han aparecido, en Latinoamrica,
los burcratas sindicales a quienes el dirigente obrero Agustn Tosco ha
descrito como a los que manipulan ignominiosamente el movimiento
obrero y se sirven de l para todo tipo de componendas sobre la base de
reiteradas
claudicaciones.
Algunos
plantean
la
necesidad
de
un
sindicalismo puro, es decir, apoltico, sin reparar que todo lo que se haga
por despolitizarlo, es un hecho poltico (aunque se lo niegue), pues,
tiende a que los Sindicatos, con su "neutralidad poltica", no cuestionan al
sistema, se circunscriben a la lucha econmica y favorezcan una poltica
negociadora reformista.
Si el sindicalismo quiere ser algo ms que un instrumento de

defensa de los intereses laborales, con tareas extensivas de asistencia y
servicios sociales, es necesario plantearse el problema en funcin de la
sociedad actual, lo cual implica pensar acerca de su funcin poltica. Si

bien es cierto que el objetivo bsico de los sindicatos es la defensa de los
intereses profesionales de sus miembros y de los trabajadores en general,
tambin es evidente
5
5 que el concepto de "intereses profesionales" ha ido adquiriendo una
amplitud cada vez mayor.
Esta ampliacin de los objetivos sindicales, supone para el
sindicalismo la necesidad de abordar un mayor nmero de actividades, y
como consecuencia de ello, los intereses profesionales quedan insertos
en la problemtica poltica. Los sindicatos, entonces, comienzan a
interesarse en los problemas polticos de la sociedad de la cual forman
parte y los partidos polticos encuentran en los "premios" una buena
"clientela", como medio para tener el apoyo electoral, o bien, porque
quieren representar los intereses de esa clase.
En esta etapa, la accin poltica de los Sindicatos puede asumir distintas
formas:
Accin Poltica de Negociacin y Control.- El sindicalismo no
cuestiona al sistema, ni siquiera se plantea el problema, opero trata de
sacar de l, todas las ventajas posibles para los trabajadores. Los
empresarios han procurado promover este tipo de sindicalismo puesto
oque sirve como grupo de presin contra las oligarquas terratenientes
que subsisten en algunos pases de Latinoamrica, pero, adems, como
instrumento de control de la misma clase obrera.
Accin Poltica de Integracin.- El sindicalismo est integrado en la
organizacin poltica del Estado.
Accin Poltica Reformista.- Los sindicatos no slo negocian, sino
que tambin buscan una serie de reformas sociales y transformaciones
estructurales, que lleven a una mejor distribucin de los bienes
econmicos; pero, sin cuestionar los fundamentos mismos del sistema. Se
procura que los obreros formen parte de las Cmaras Legislativas para
tratar de asegurar una legislacin social ms avanzada; en ciertos casos,
ellos integran algunos organismos del Estado tales como Consejo
Econmico y Social; Comisin Tripartita; Comisin de control de precios,
etc., pero sin poder efectivo, ni facultades de decisin en cuestiones de
importancia. Con este tipo de sindicalismo, gobierno y burguesa
encuentran los modos de corromper y sobornar a las capas dirigentes de
la clase obrera, transformando a dichos dirigentes en burcratas que

nada harn ms all de las reglas del juego que les impondr el sistema.
56
Accin Poltica Revolucionaria.- Comienza a darse cuando las luchas
obreras sacuden al sistema y lo cuestionan en sus mismo fundamentos,
pues, la vanguardia obrera y un nmero cada vez mayor de trabajadores
se hace consciente de que los problemas obreros no pueden resolverse
dentro del marco del sistema capitalista, por cuanto esos problemas son
mucho ms que una cuestin de salarios, vacaciones pagadas, buenas
condiciones de trabajo, etc.
2.11. Clasificacin de los sindicatos de acuerdo a quienes lo

conforman:
La ley Orgnica del Trabajo, en su artculo 410 establece que los
sindicatos pueden ser de: Trabajadores y Patronos, el Art. 410 seala las
posibilidades agremiarles no solo los trabajadores como tradicionalmente
se conoce, sino tambin los empleados o patronos. Algunos fundamentan
esta clasificacin en el inters de preservar los intereses clasistas, as
tenemos que el Art. 411 de la misma ley que los sindicatos de
trabajadores pueden ser:
De Empresa: La Ley Orgnica del Trabajo, en su Art. 412 establece
que "Son sindicatos de empresas, los integrados por trabajadores de
cualquier profesin que presten servicios en una misma empresa,
incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones".
Profesionales: La Ley Orgnica del trabajo (1990), en su Art. 413
establece
que
"son
sindicatos
profesionales
los
integrados
por
trabajadores de una misma profesin u oficio o de profesiones u oficios

similares o conexos, ya trabajen en una distintas empresas".
El Art. 413 prev la posibilidad de que trabajadores que viven
habitualmente de su trabajo pero sin estar en situacin de dependencia
respecto a uno o varios patrones
(no dependientes), constituyen sindicatos profesionales, reforzando el
Art. 40 de la misma Ley.
De industria: La Ley orgnica del trabajo (1990) en su Art. 414
establece que "los sindicatos de industria son los integrados por

trabajadores que presten sus servicios a
5
7
varios
patronos
de
una
misma
rama
industrial,
aun
cuando
desempeen profesiones u oficios diferentes".

Sectoriales: Integrados por trabajadores de diferentes patronos
pero de una misma rama comercial, agrcola, de produccin o de servicio,
sin considerar tampoco la actividad que estos desempean; estn
descritos en la Ley Orgnica del Trabajo (1991), en su Art. 415.
De Patronos: Podemos afirmar que la legislacin vigente no define
ni subclasifica los sindicatos de patronos, sin embargo como es obvio
estos estn constituidos por la representacin empresarial ya sea de una
misma industria rama o comercio.
Como lo afirma Rafael Alfonso Guzmn (Nueva Didctica Derecho del
Trabajo 1995 Pg. 328), el sindicalismo patronal no ha alcanzado an en
Venezuela un vigoroso desarrollo, debido a que las cmaras de comercio
y de industria a las cuales se hallan afiliados los patrones han venido
asumiendo con idoneidad la representacin de esos intereses: Sin ser
estrictamente una organizacin sindical la Federacin de Cmaras de
Comercio y Produccin "Fedecamaras" es estimada como el ms
autorizado exponente de la clase patronal venezolana.
En vista de la renuncia del sector empresarial organizarse
sindicalmente reconoce la exposicin de motivos de la Ley Orgnica del
trabajo, fue consagrada es sta (Art.405) la novedad de "de darle a las
Cmaras de Comercio y Produccin el carcter de sindicatos patronales,
cuando as lo deseen y se inscriban en el registro correspondiente llevado
por las autoridades del trabajo.
De acuerdo al mbito Territorial Las organizaciones sindicales,
segn lo consagra el Art. 416 eiusdem se clasifican tambin de acuerdo
con la demarcacin geogrfica dentro de la cual ejercen sus actividades.
Segn este criterio los sindicatos pueden ser:

Locales: Aquellos que su mbito de accin se circunscribe a una nica
localidad.
58
Estatales: Aquellos que su limite de accin se encuadra dentro de una
unidad poltica territorial especfica.
Regionales: Aquellos sindicatos que ejercen su actividad gremial en una
extensin territorial equivalente a la unin de varios estados o porcin de
ellos vinculados por intereses comunes.
Nacionales: Son aquellas organizaciones sindicales cuyo radio de accin

esta enmarcada a todo lo largo y ancho de la repblica. Sin embargo la
existencia de estos ltimos no debe ser interpretada como excluyente del
derecho de los trabajadores de crear o mantener sindicatos regionales o
de la empresa en la rama respectiva.
2.12. Principios de la Accin Sindical
Existen una serie de principios comunes que deben tomarse en

cuenta para la accin sindical, entre estos se tienen:
1.
Principio de Unidad: debe ser considerado desde dos vertientes: a)

la unidad de los objetivos de todos los sindicatos, que es la defensa de los
trabajadores; b) la conjuncin de esfuerzos tendentes a conformar un
bloque homogneo, dirigido a hacer contrapeso al poder econmico del
patrono.
2.
Principio de Exclusividad: debe interpretarse de dos maneras: a) por

lo conformacin sindical dentro de una misma clase, sea trabajador o
patrono, pero no mixto; b) cuando el sindicato tiene la mayor
representacin trabajadora ante la empresa.
3.
Principio de Autonoma: se refiere a la facultad que tiene el

organismo de dictarse l mismo sus propias normas y reglas, es decir,
establecer su propio rgimen jurdico, la autonoma colectiva resulta ser
algo mas que un simple apartado de las fuentes del Derecho individual
del trabajo, poseyendo identidad propia y especfica.
59
De igual manera, las relaciones colectivas laborales poseen una
clara especificidad en la medida en que responden a intereses distintos
de las relaciones individuales de trabajo.
4.
Principio
de
Democracia:
siempre
est
presente
en
los
ordenamientos jurdicos, en virtud de que el gobierno sindical ha de ser

siempre un gobierno de las mayoras y tan es as que para la validez de
las
decisiones
tomadas
en
las
asambleas
de
los
sindicatos,
es
indispensable que estn en ellas, por lo menos, la mitad ms uno de los

miembros del sindicato.
De acuerdo con Romero y Hernndez (1999) Un factor que limita
seriamente la accin sindical es el que alude a su estructura interna y a
los mecanismos que utiliza para la eleccin de sus miembros. La opinin
pblica tiene una imagen de los sindicatos, de las centrales y las
federaciones como de organismo burocrticos donde sus dirigentes se
eternizan en sus cargos.
En este sentido los sindicatos en Venezuela han adolecido de este
mal, es decir, dirigencias sindicales las cuales se eternizan en el poder,
violando los lapsos establecidos para su renovacin, as como la propia
normativa de los convenios internacionales.
La democratizacin traera como beneficio el lograr levantar el
animo de participacin de los afiliados, y por otro lado la necesidad de los
grupos aspirantes a la dirigencia de presentar propuestas concretas para
la accin sindical, es decir, abrir espacios de participacin implicara un
reto no solo para la renovacin, a la vez, para el diseo de estrategias a
presentar a los afiliados, teniendo de esta forma que demostrar
capacidad en cuanto a una buena conduccin del mismo
5. El derecho de Libertad: referido al que puede ejercer los
trabajadores, sin distincin alguna de organizarse para fomentar y
defender sus derechos. (Principio establecido en el Convenio OIT N 87).
Como derecho humano es la perspectiva consagrada en la declaracin
universal de los derechos humanos (1948). Involucra necesariamente el
derecho que tienen los trabajadores de organizarse y de apoyar y de

defenderse en su dimensin colectiva.
60
As mismo la constitucin puntualiza el derecho a la sindicalizacin
de los trabajadores, es decir, esa libertad de venida de este principio, de
all que la libertad sindical implica la imposibilidad de ser los trabajadores
discriminados en relacin al derecho de su sindicalizacin.
De acuerdo con el articulo 142 del citado reglamento de la Ley
Orgnica del Trabajo La libertad sindical constituye el derecho de los
trabajadores y los empleadores a organizarse, en la forma que estimaren
conveniente y sin autorizacin previa, para la defensa y promocin de sus
intereses econmicos y sociales, y de ejercer la accin o actividad sindical
sin ms restricciones que las surgidas de la ley
6.
Proteccin de los trabajadores: referido a la proteccin de stos en

ejercicio del derecho de sindicacin, proteccin de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores contra actos de injerencia de unas
respectos de otras, fomento de la negociacin colectiva voluntaria.
(Principio establecido en el Convenio OIT N 98)
7.
Proteccin de los representantes de los trabajadores en las

empresas: facilidades de que deben disponer. (Principio establecido en el
Convenio OIT N 135)
8.
Proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho sindical:

proteccin
contra
actos
de
injerencia
de
autoridades
pblicas,
negociacin de sus condiciones de empleo por los empleados pblicos o

participacin en su determinacin, garantas en lo que concierne a la
solucin de conflictos. (Principio establecido en el Convenio OIT N 151).
9.
Fomento de la negociacin colectiva por decisin libre y voluntaria.

(Principio establecido en el Convenio OIT N 154)
2.13. Atribuciones y Finalidades que debe cumplir el Dirigente Sindical

De acuerdo a la Ley Orgnica del Trabajo (1997), en su artculo 408,
los dirigentes de los sindicatos tienen las siguientes atribuciones y
finalidades:
a. Proteger y defender los intereses profesionales o generales de
sus asociados ante los organismos y autoridades pblicas.
61
En este sentido los sindicatos tutelan los intereses colectivos y por
lo tanto intereses de categora, por lo q el derecho colectivo, ratifica su
contenido
normativo,
incluso
con
eficacia
frente
terceros
que
posiblemente sean ajenos al negocio o relacin jurdica.

No obstante las organizaciones sindicales defienden los intereses
colectivos propios de sus miembros quienes solicitan su representacin
en circunstancias o asuntos puntuales.
De cualquier manera, el tenor del artculo 407 de la LOT prueba
que el mbito de la representatividad del sindicato no coincide
exactamente con el de su membresa, por lo que este vendr a ratificar
que Los sindicatos protegen los intereses profesionales o generales de
los trabajadores y de sus asociados.
b. Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos
colectivos
de
trabajo,
especialmente
en
posprocedimientos
de
conciliacin y arbitraje.
Se trata de una disposicin tcnica discutible, ya que resulta
preferible que la norma, con ms rigor, reconociera que los sindicatos
pueden representar a sus miembros en los procedimientos o modalidades
de solucin de los conflictos colectivos de trabajo que amerita en
representacin, ya que, en efecto, la conciliacin y el arbitraje son modos
de solucin de conflictos pero no los nicos. Adems, porque en el
arbitraje no habr representantes sino rbitros, por lo q no cabe hablar
de lo primero, de modo que lo correcto hubiese sido decir Representar a
sus miembros en los modos o modalidades de solucin de conflictos que
lo ameriten o acepten esa representacin
c. Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones
colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento.
Si bien es cierto, que la convencin colectiva del trabajo es el modo
estelar y ms tutelado de la negociacin colectiva, sta no se agota en
aquella, a parte de la distincin que surgira de diferenciar entre
negociacin como proceso y el convenio como resultado acto.
De igual forma es necesario diferenciar la negociacin colectiva y la
convencin colectiva de condiciones de trabajo, lo que explica y justifica

el tenor de la CRBV en su
6
2 articulo 96, al distinguir entre la negociacin colectiva voluntaria y la
convencin colectiva de condiciones de trabajo Todos los trabajadores y
las trabajadoras del
Sector Pblico y del privado tienen derecho a la negociacin colectiva
voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin ms
requisitos que los que establezca la ley
d. Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que
lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus
intereses y derechos individuales en los procedimientos administrativos
que se relacionen con el trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del
cumplimiento de los requisitos para la representacin; y, en su relacin
con los patronos.
Por
lo
antes
planteado
la
representacin
judicial
requiere
apoderamiento judicial que para el caso del procedimiento administrativo

no ser necesario. De cualquier manera, en ambos supuestos estaremos
en presencia de una representacin voluntaria que eventualmente, y por
ende, podra ser revocada.
Segn Villasmil (2003) El sindicato no obra en sustitucin del
interesado por lo que no surge un supuesto de sustitucin procesal, para
la actuacin del sindicato en cede judicial, requerir de un poder que
deber cumplirse con todos los requisitos establecidos en la ley
e. Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los
trabajadores, especialmente las de previsin, higiene y seguridad
sociales, las de prevencin, condiciones y medios ambientales de trabajo,
las de construccin de viviendas para los trabajadores, las de creacin y
mantenimiento
de
servicios
sociales
actividades
sanas
de
mejoramiento durante el tiempo libre.

Este aspecto quiere decir que las organizaciones sindicales a travs
de la ley tienen la funcin de vigilancia que comparten con la
administracin del trabajo, abrindose paso, as, un principio de
corresponsabilidad o de competencias compartidas en la inspeccin, por
el que el sindicato participa y colabora en funciones de inspeccin y

vigilancia, en principio reconocidas exclusivamente a la administracin.
63
Sin embargo, lo apuntado anteriormente no implica que el
sindicato se subrogue en las atribuciones que la ley reconoce a la
Administracin del Trabajo, por lo que no podra, como consecuencia de
ello, aperturar un procedimiento sancionatorio ni menos sustanciarlo.
f. Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas
dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, as como de las
normas protectoras de maternidad y la familia, menores y aprendices.
De acuerdo al literal 1) del artculo 408 los sindicatos tendrn entre
sus atribuciones, las que en general sealen sus estatutos o resuelvan
sus asociados, para el mejor logro de sus fines. Siendo sta una clusula
residual, resulta la ms importante y propia de todas las dedicadas por la
Ley Orgnica del Trabajo (LOT) a las atribuciones del sindicato, puesto
que recoge un principio-contenido bsico o esencial de la libertad
sindical: la autarqua sindical y, con ella, la potestad estatutaria del
sindicato.
g.
Crear
fondos
de
socorro
ahorro
cooperativas,
escuelas
industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al

deporte, a la recreacin o al turismo. No obstante, para la organizacin de
cooperativas de produccin o servicios por trabajadores de una empresa,
se requerir autorizacin expresa de la misma, cuando se trate de
producir mercancas o prestar servicios semejantes a los que produzca o
preste la empresa correspondiente. La administracin y funcionamiento
de las cooperativas se regir por las disposiciones pertinentes a ellas.
h.
Realizar estudios sobre las caractersticas de la respectiva rama

profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida,
educacin aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que
les permita promover el progreso social, econmico y cultural de sus
asociados; y presentar proposiciones a los Poderes
Pblicos para la realizacin de dichos fines.
i.
Colaborar con las autoridades, organismos e institutos pblicos en la

preparacin y ejecucin de programas de mejoramiento social y cultural y
en la capacitacin tcnica y colocacin de los trabajadores;
64
j.
Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas

por las autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten, de
conformidad con las leyes.
k.
Realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para

concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin,
consumo y distribucin de estupefacientes y sustancias psicotrpicas y
hbitos dainos para su salud fsica y mental, y para la sociedad;
l.
En general, las que sealen sus estudios o resuelvan sus asociados,

para el mejor logro de sus fines.
En este sentido las atribuciones que con carcter enunciativo seala
a los sindicatos de trabajadores el artculo 408 se inscriben dentro de su
finalidad esencial de asegurar el mejoramiento de las condiciones de
viada y de trabajo de sus miembros y de la clase trabajadora en general.
Ahora bien, una de las cuestiones que mayor discusin ha suscitado
es la del alcance de la legitimidad de la organizacin sindical para
representar a sus miembros y a otros trabajadores, admitindose la plena
legitimidad del sindicato de trabajadores para representar a sus
miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo y en los
asuntos relacionados con los procedimientos de conciliacin y arbitraje;
pero en lo que respecta a los derechos e intereses individuales del
trabajador, existe una marcada tendencia a limitar o condicionar el
ejercicio de esa representacin.
As mismo en Venezuela conforme a lo previsto en el literal B del
artculo 408, el sindicato estara legitimado para representar y defender a
sus miembros y a otros trabajadores que lo soliciten, aunque no sean
miembros del sindicato, en el ejercicio de sus derechos e intereses
individuales, en los procedimientos administrativos, puesto que en los
judiciales est sujeto al cumplimiento de los requisitos exigidos para el
ejercicio de le representacin en juicio, establecidos en la ley de
abogados y en el cdigo de Procedimiento Civil.
En este orden de ideas, el sindicato no podra actuar en un juicio por
si solo en representacin de los derechos o intereses individuales de un
trabajador o grupo de
6
5 trabajadores, pues la capacidad de postulacin en juicio, en nombre de
otro, est reservada en nuestro ordenamiento jurdico a quienes hayan
tenido el ttulo de abogado. Por otro lado el sindicato tampoco podra, ni
siquiera con asistencia de abogado, representar por ante los tribunales
los derechos de un trabajador derivados de su relacin individual de
trabajo.
No obstante la organizacin sindical, cuando a sido autorizada por

el trabajador, otorgar poder en nombre de ste a uno o varios abogados
para que lo representen en el respectivo proceso judicial. Pero tratndose
del ejercicio de los derechos sindicales y en los de carcter colectivo, el
sindicato tiene plena legitimidad tanto activa como pasiva.
2.14. Funciones de los sindicatos

Tomando en cuenta estas atribuciones y finalidades, los dirigentes
sindicalistas debern cumplir las siguientes funciones segn la ley
venezolana:
1. Funciones de Defensa: -De representacin del inters colectivo,
profesional
general,
en
la
negociacin
celebracin
de
las
convenciones colectivas y durante los procedimientos conflictivos y

arbitrales. De igual manera, se agrupan en esta categora de funciones la
tendiente a asegurar el cumplimiento de las disposiciones contractuales,
legales y reglamentarias, en gestin directa ante el patrono o mediante
las autoridades administrativas o judiciales.
Esa representacin impuesta por la Ley, difiere del mandato o de la
representacin de derecho comn, y es parecida ala que ejercen los
representantes de la comunidad poltica con respecto a cada uno de sus
miembros.- De representacin del inters individual de sus miembros por
ante
las
autoridades
administrativas
judiciales,
cuando
tal
representacin sea expresamente solicitada.. Esta exigencia se explica

por la necesidad jurdica de que conste, de modo expreso, la voluntad del
asociado de obligarse individualmente por la gestin de la agrupacin.
2. Funciones de previsin social y mejoramiento cultural y moral.

Este ncleo de funciones est sealado en las letras e) y g) del art. 408
de la LOT., que atribuye al sindicato la ms variada ndole de iniciativas
con el propsito de elevar el nivel de vida
6
6 de los miembros. Tales atribuciones, con convertiran el sindicato en
uno de los ms activos rganos de transformacin del medio econmico y
social, se encuentra, segn
Alfonso (2004, p. 390) se encuentra de hecho muy poco ejercidas.
3. Funciones de colaboracin con el Estado y sus rganos, mediante
respuestas a las consultas que le sean propuestas por los funcionarios
competentes y en todos los casos preescritos en los literales h, i , k del
citado artculo 408, de la L. O. T.
2.15. Problemtica del Rol Sindical
El rol es el papel que deben jugar los sindicatos y por ende el
movimiento sindical venezolano en construir un modelo de desarrollo
social y econmico que sea justo y factible en el momento que vive el
pas.
En este sentido el movimiento sindical venezolano necesita
superar la situacin de defensa de la independencia sindical y los
derechos sindicales. As como tambin salir del letargo sindical que
sumado a la pasividad de la sociedad, ha permitido al neoliberalismo, en
esta
economa
internacional
globalizada,
minimizar
los
derechos
sindicales y sociales, para su desarrollo sin ninguna oposicin real.

Cabe destacar que en las condiciones actuales, dentro de su
letargo, el movimiento sindical venezolano no tiene futuro. Puede
construir un futuro si logra reunir dos condiciones:
1) Aceptar colocarse en la economa globalizada
2) Convertirse en una fuerza poltica, al mismo tiempo que se independiza
de los partidos polticos, que sea capaz de nuclear toda la sociedad
venezolana.
De acuerdo a lo antes planteado los sindicatos deben tener una
independencia real frente al estado, los partidos polticos y los gobiernos.
As como tambin deben tener su legitimidad ante los trabajadores y la
sociedad
para
tener
sensacin
de
representacin,
autonoma
independencia que permita ser un instrumento de formacin, capacidad y

lucha de los trabajadores, as pues, el sindicato debe ser la expresin
poltica de la mayora de la sociedad civil.
67
Desde esta perspectiva el sindicato debe dirigir una accin poltica
capaz de aglutinar las reivindicaciones y protestas que no encuentran hoy
en da ninguna expresin poltica; donde lo ms importante es el papel
poltico y democratizador del sindicato, creando nuevas formas de control
poltico y social de la economa y esto se hace teniendo en las filas del
movimiento
sindical
hombres
mujeres
que
luchen
trabajen
diariamente por las reivindicaciones sindicales, con mstica y conviccin,

tambin por la justicia, la libertad y la dignidad del ser humano.
Partiendo de los criterios anteriores actualmente el sindicalismo
est en un ocaso, sufre una crisis de representacin de identidad y de
legitimacin y esto tiene que ver con el olvido de los orgenes del
sindicalismo.
En consecuencia, la crisis de fondo del sindicalismo es la
representatividad a nivel mundial y nacional, convirtindose cada vez
ms en una fuerza minoritria con respecto a la masa de asalariados, que
no todos participan en el sindicato.
El reto es y sigue siendo poder representar al conjunto de
trabajadores y establecer la solidaridad necesaria en la relacin de
trabajo, para enfrentar una serie de problemas que surgen de la cuestin
laboral: el desempleo, la precarizacin del mercado de trabajo, el
desarrollo del trabajo informal, la debilidad del sistema de la seguridad
social, la iniquidad de los sistemas fiscales y la cuestin social, que no
pueden ser afrontados y resueltos sino a travs de la toma del sindicato
de un rol de carcter poltico.
De igual forma asumir el rol poltico significa establecer una nueva
discusin entre sindicatos y sistemas de partidos. Ante la crisis de los
partidos polticos el movimiento sindical tiene que profundizar su poltica
social ante la poltica neoliberal que permite que amplios sectores
permanezcan
totalmente
indefensos:
desempleados,
jubilados,
trabajadores precarios, los de la economa informal agudizndose as el

deterioro social.
Por otra parte el sindicato no puede activar en la sociedad como

sujeto individual, exclusivo, sino que tiene que entrar en alianzas con
otros sectores de la sociedad que tengan objetivos comunes.
68
3. Bases Legales
La presente investigacin, tiene su basamento legal en la
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgnica
del Trabajo, por lo que se definen a continuacin aquellos artculos que
guardan relacin a sta:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela:
Articulo 95 de la carta magna (1999) establece:
Los trabajadores y las trabajadoras, sin distincin alguna y sin
necesidad de autorizacin previa, tienen derecho a constituir libremente
las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor
defensa de sus derechos e intereses, as como para afiliarse o no a ellas,
de conformidad con la ley. Estas organizaciones no estn sujetas a
intervencin, suspensin o disolucin administrativa. Los trabajadores y
trabajadoras
estn
protegidos
protegidas
contra
todo
acto
de
discriminacin o ingerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los

promotores y promotoras y los o las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarn de la inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieren para el ejercicio de sus
funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y
reglamentos
de
las
organizaciones
sindicales
establecern
la
alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes

mediante el sufragio universal directo y secreto. Los y las integrantes de
las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios
Ley Orgnica del Trabajo

Art. 400: Tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho
de asociarse libremente en sindicatos y estos, a su vez, el de constituir,
federaciones y confederaciones.
Art. 401: Nadie podr ser obligado ni constreido directa o
indirectamente a formar parte o no de un sindicato, los cuales tienen

derecho a redactar sus propios
6
9 estatutos y reglamentos y a elegir libremente a los integrantes de su
junta directiva; a programar y organizar su administracin y a establecer
pautas para realizar su accin sindical.
Art. 402: El estado velar para que no se ejerza sobre son
sindicatos,
federaciones
confederaciones,
ninguna
especie
de
restriccin o de presin en su funcionamiento, ni de discriminacin que

atente contra el pluralismo garantizado por la Constitucin.
Art. 403: Las organizaciones sindicales no estarn sometidas a
otros
requisitos
para
su
constitucin
funcionamiento
que
los
establecidos en esta Ley a objeto de asegurar la mejor realizacin de sus

funciones propias y garantizar los derechos de sus miembros.
Art. 404: Los trabajadores podrn constituir sindicatos o formar
parte de los ya constituidos y participar en la direccin y administracin
sindical siempre y cuando hayan cumplido 18 aos.
PARGRAFO NICO: Los extranjeros con mas de diez (10) aos de
residencia en el pas, previa autorizacin del Ministerio de ramo, podrn
formar parte de la junta
Directiva y ejercer cargos de representacin sindical.
Art. 406: Los sindicatos deben de tener carcter permanente. No
podrn ser constituidos transitoriamente para fines determinados. Y de
hecho, la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores
dependientes es algo permanente en tanto exista esa relacin de
dependencia
laboral,
en
consecuencia,
un
sindicato
no
es
una
agremiacin de trabajadores para la realizacin de una finalidad

momentnea o accidental, sino que va a perdurar a lo largo de la vida de
la empresa y tal vez despus
(De la Cueva, citado por Espinoza, 2000)
Art. 407: Los sindicatos de trabajadores tendrn por objeto el
estudio, defensa, desarrollo y proteccin de intereses profesionales y el
mejoramiento social, econmico y moral de sus asociados, as como la
defensa de los derechos individuales de sus asociados.
70
As
mismo
son
titulares
del
derecho
de
sindicalizacin
los
trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera

sea su naturaleza jurdica, que cumplen con los requisitos que establece
la ley y los respectivos estatutos de la organizacin de que se trata. Este
derecho esta garantizado en la Constitucin Poltica y se puede ejercer en
la forma y casos que seala la ley.
4. Sistema de
Variables Variable:
Capacitacin
Sindical
Definicin Conceptual:
Es un proceso que permite preparar (impartiendo conocimientos,

a los individuos, teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de
toda la organizacin (Donnelly, 1998).
Definicin Operacional:
Puede definirse por los conocimientos, habilidades y destrezas que

posee el dirigente sindical para el desarrollo de su cargo directivo y el
grado de capacitacin que posee para ejercer dicho cargo; por lo que ser
medido por las puntuaciones alcanzadas en los sujetos al aplicar el
instrumento diseado para tal fin, en funcin de las dimensiones:
Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical, Principios de la
Accin Sindical y Atribuciones y Finalidades que debe cumplir el Dirigente
Sindical, a travs de sus indicadores.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
En este captulo se describe la metodologa empleada para realizar

el estudio, en relacin al tipo y diseo de investigacin, la poblacin
seleccionada; as mismo, se describe la tcnica e instrumentos para la
recoleccin de los datos, la validez y confiabilidad del instrumento, el
anlisis de los datos y el procedimiento que se utilizar para realizar la
investigacin.
1. Tipo de Investigacin.
Para determinar el tipo de investigacin que corresponde con el

presente estudio, se tomaron en cuenta los criterios metodolgicos
expuestos por Chvez (2003), quien explica que la clasificacin del tipo
de investigacin se rige de acuerdo con una serie de criterios, los cuales
se clasifican segn el propsito del estudio (aporte a la solucin del
problema planteado), comparacin de las poblaciones (tratamiento de la
informacin) e inferencia del investigador en la realidad del estudio
(observacin de la realidad).
En tal sentido, esta investigacin se determina como descriptiva,
porque se analizaron los resultados con el mayor detalle posible y sin
inferencias intencionales de ningn tipo, con el propsito de describir la
situacin
de
la
capacitacin
de
los
dirigentes
sindicales
de
los
trabajadores del sector salud. En tal sentido, Chvez (2003) seala que
los estudios descriptivos slo pretenden detallar los resultados en funcin
de un grupo de variables, respecto a las cuales no existen hiptesis.
En cuanto al tiempo de ocurrencia, es un estudio prospectivo. La

informacin recogida es de hechos actuales. Segn Pineda Alvarado y
Canales (1994) explican que: Los estudios prospectivos registran la
informacin segn van ocurriendo los hechos. Considerando lo antes
expuesto, se caracteriz la presente investigacin como decriptiva y
prospectiva, lo que orient el alcance y el anlisis de los resultados, en
funcin de la variable: capacitacin sindical para los trabajadores
directivos de los
73
sindicatos de obreros de la salud del estado Zulia.
Desde el punto de vista metodolgico, este trabajo se realiz
siguiendo la modalidad del proyecto factible, tomando en cuenta que en
el mismo se propone elaborar un programa de capacitacin sindical el
cual pudiera ser implantado y por lo tanto solucionar una situacin
problemtica en tales organizaciones, tal como se encuentra establecido
en el Manual de Trabajo de Grado y Doctorales de la Universidad Rafael
Belloso Chacn (2004, p. 3) estos estudios consisten en la propuesta de
un modelo operativo viable, o una posible solucin a un problema de tipo
prctico, para satisfacer necesidades de una institucin o grupo social.
2. Diseo de Investigacin
El presente estudio se considera una investigacin con un diseo no

experimental, de acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) los
estudios no experimentales son aquellos donde el investigador no
manipula deliberadamente la variable, se observan los fenmenos de la
misma forma como ocurren en su contexto natural, para luego ser
analizados. Por lo que esta investigacin estudiar los datos obtenidos tal
y como sern encontrados, es decir, sin ser manipulados.
Por otra parte, segn la dimensin temporal o de los momentos
donde se realiza la recoleccin de datos, esta investigacin se define
como transeccional o transversal descriptiva. Hernndez, Fernndez y
Baptista (2003) definen los diseos de investigacin transeccional o
transversal descriptivo como aquellos donde se recolectan datos en un
solo momento y en un tiempo nico. Su finalidad entonces, es describir
variables y analizar su incidencia en un momento dado.
As mismo, Chvez (2003) especifica que los estudios transversales
se refieren a aquellos que miden la variable una sola vez, lo cual significa
que no se estudia la evolucin en el tiempo de las mismas.
Por consiguiente esta investigacin es de campo, ya que los datos
son recopilados en el ambiente natural de los sindicatos de obreros de la
salud del estado
74
Zulia; de esta manera establece Sabino (2002), Los estudios de campo
son aquellos donde los datos de inters se recogen en forma directa de la
realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo. Esto
implica segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), Seleccionar o
desarrollar un diseo de investigacin y aplicarlo al contexto particular de
su estudio; es decir, el diseo seala al investigador lo que debe hacer
para alcanzar sus objetivos de estudio, y contestar las interrogantes que
se ha planteado.
De esta manera, en el presente estudio, se recolectarn los datos
una sola vez, en busca de cada uno de los aspectos de relevancia que
permitirn describir la variable capacitacin sindical.
3. Poblacin y muestra
La poblacin de acuerdo con Tamayo y Tamayo (2000 p.114) es la

totalidad del fenmeno a estudiar en las unidades de poblacin, poseen
una caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigacin
En consecuencia, la poblacin de este estudio estuvo constituida
por los trabajadores directivos de los sindicatos de obreros del sector
salud del Estado Zulia; ubicados en los Municipios: Mara, Pez, Insular
Padilla, Maracaibo, San Francisco, Urdaneta, Lossada, Machaques, Rosario
de Perij, Catatumbo, Colon, Sucre, Baralt,
Lagunillas, Cabimas y Miranda del Estado Zulia.
Distribucin de la Poblacin
Sindicatos
Sindicato Autnomo de Trabajadores de Institutos Asistenciales
y
sus similares del estado Zulia
Sindicato Independiente de Trabajadores al servicio de
hospitales y clnicas, conexos y similares del Municipio Baralt
Sindicato de Trabajadores de la Salud de la Costa Oriental del
Dirigentes
Sindicales
7
7
Lago
Sindicato de Trabajadores de la Salud de hospitales,
75
ambulatorios, clnicas, dispensarios y dems conexos de los
Municipios: Mara, Pez, Insular Padilla, Lossada, Urdaneta, San
Francisco y Maracaibo del estado Zulia
Sindicato nico de Trabajadores de la Salud del Municipio Sucre
del estado Zulia
Sindicato de Trabajadores de hospitales y clnicas del Municipio
Coln del estado Zulia
Sindicato de Trabajadores de la Salud y sus similares del
Municipio Catatumbo del estado Zulia
Sindicato Sectorial de Obreros y empleados de hospitales,
clnicas, dispensarios, medicaturas, mdulos de servicios y
similares en materia de salud del Municipio Machiques de Perij
del estado Zulia
Sindicato de Trabajadores de hospitales, clnicas y sus similares
del estado Zulia
Total
Fuente: Inspectora del Trabajo del Edo. Zulia. (2005)
7
7
7
7
63
En funcin del nmero de la poblacin de dirigentes sindicalistas

(63), se utiliz el censo poblacional. Atendiendo a estas consideraciones
no se hace necesario una muestra de la misma. Al respecto, Tamayo y
Tamayo (2000, p. 40) expone que el estudio de la poblacin en su
totalidad se le denomina censo. De acuerdo con Sabino (2000) el censo
poblacional comprende el anlisis total de las unidades que conforman la
poblacin,
donde
no
se
emplea
muestra
alguna
en
el
anlisis,
enumerando la totalidad de los integrantes del universo de estudio.

4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Para la recoleccin de datos y responder a la variable, se utiliz la

tcnica de las encuestas, que segn Kerlinger y Lee (2002, p.541) se
utilizan para descubrir la incidencia, distribucin e interrelaciones
relativas
de
variables
sociolgicas
psicolgicas.
Por
tanto,
la
investigacin por encuesta se refiere a los estudios de campo.

Esta tcnica utiliza como instrumento el cuestionario que, segn
Hernndez,
Fernndez y Baptista. (2003, p.149), consiste en un conjunto de
preguntas respecto a una o ms variables a medir. El contenido desde las
preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos
que mide, pudindose hablar de preguntas abiertas y cerradas. Sobre el
mismo aspecto, Chvez (2003) afirma que los
7
6 cuestionarios son documentos estructurados o no que contienen un
conjunto de reactivos (relativo a los indicadores de una variable) y las
alternativas de repuestas.
Para efectos de la presente investigacin, se utiliz un cuestionario
aplicado a los trabajadores directivos de los sindicatos de obreros del
sector salud. El mismo estuvo conformado por 50 tems, cuyas respuestas
sern
dadas
por alternativas
seleccionadas.
De
esta
manera,
el
cuestionario qued conformado con tems que presentaron alternativas

de respuestas, bajo la escala dicotmica cerrada (si no), permitiendo
obtener la informacin necesaria para alcanzar los objetivos de la
investigacin.
5. Validez y Confiabilidad de los instrumentos
Tamayo y Tamayo (2000), indican para que el cuestionario cumpla

con las exigencias del mtodo cientfico, debe responder a dos requisitos
validez y confiabilidad. De acuerdo con Kerlinger y Lee (2002) la validez
se refiere a que el instrumento mida lo que realmente pretende medir.
A juicio de Sierra (1998, p.298), la validez es el grado con que el
instrumento
mide
los
indicadores
que
se
pretenden
evaluar,
estableciendo la pertinencia de los mismos con respecto al estudio.

La validez del instrumento de recoleccin de la informacin se
obtuvo mediante el juicio de CINCO (5) expertos; el procedimiento
consisti en determinar la validez de contenido de acuerdo con lo
establecido por Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), quienes explican
que la validez de contenido se refiere al grado en que el instrumento
refleja el dominio especifico de contenido de la variable que se mide.
Sobre el mismo aspecto, apuntan Ary, Jacobs y Razavieh (1998,
p.205) la validacin de contenido esta basada esencialmente y por
necesidad
en
el
discernimiento,
debe
formularse
un
juicio
independiente en cada situacin.

Esto requiere de un examen crtico y cuidadoso de cada reactivo
conforme se relacionan con el reas especfica de contenido. Para este

estudio especfico la
7
7 validacin del instrumento cont con expertos en el contenido de la
materia quienes realizaron sus correcciones en relacin a redaccin,
pertinencia y ubicacin de los
tems, las cuales se tomaron en cuenta para formular el cuestionario
definitivo.
Por otra parte, la Confiabilidad del instrumento de recoleccin de
datos, de acuerdo con Ary, Jacobs y Razavieh (1998, p.214) es el grado
de uniformidad con que cumple su cometido. Agregan al mismo tiempo,
que la confiabilidad denota el grado de congruencia con el cual se realiza
la medicin, es decir, un instrumento ser confiable de acuerdo con el
grado en que puede ofrecer resultados consistentes.
Para determinar la confiabilidad del cuestionario elaborado, se
procedi a aplicar una prueba piloto a 10 sujetos con caractersticas
similares a la poblacin de este estudio que no forman parte de la
poblacin;
las
respuestas
de
los
mismos
permiti
determinar
el
coeficiente de confiabilidad, para lo cual se utiliz la frmula de Kurder

Richarson.
.
r=
K
S2t - pi
qi
K-1
S2t
r = 50
49
7,2
9 - 1,79 = 0,77
7,2
9
Lo que indica que el instrumento es confiable

6. Anlisis de los Datos
En
relacin
al
tratamiento
estadstico
de
los
datos
ser
recolectados se consult a Chvez (2003) quien indica que la tabulacin

de datos es una tcnica que emplea el investigador para procesar la
informacin recolectada, la cual permite lograr la organizacin de los
datos relativos a una variable, indicadores e tem. Por tanto requiere la
realizacin de un proceso sistemtico y cuidadoso en relacin con el

traslado de las respuestas emitidas por cada sujeto de la muestra a una
tabla de tabulacin.
78
Para proceder al anlisis de los datos, se realiz la tabulacin de los
mismos con el empleo de tablas de doble entrada. Dentro de estas tablas
se asentaron los cdigos de respuestas que emitieron los integrantes de
la poblacin objeto de estudio.
Se utiliz la estadstica descriptiva e inferencial, consistente en el
clculo de las distribuciones de frecuencias absolutas (FR) y relativas (%)
de las respuestas arrojadas por la poblacin de estudio, el anlisis
estadstico estuvo orientado a la consecucin de los resultados que
dieron solucin al planteamiento del problema. El mismo se calcul a
partir de las puntuaciones obtenidas por las respuestas emitidas por la
poblacin, utilizando para ello el programa SPSS versin 10, el cual
permiti procesarlos a travs de la estadstica descriptiva y medidas de
tendencias central, que origin un conjunto de cuadros y grficos de
sectores de acuerdo a los indicadores que reflejan los resultados
arrojados de las respuestas de los encuestados.
7. Procedimientos para la recoleccin de datos
De acuerdo con Tamayo y Tamayo (1995) Se trata de especificar el
tratamiento que se dar a los datos, ver si se puede clasificar, codificar y
establecer categora precisas con ellos. En ese aspecto, involucra todos
los pasos y actividades que realiza el investigador para llevar a cabo el
estudio y de esa manera recoger los datos y dar respuesta al objetivo,
tal y como se describe a continuacin:
Recursos
Humanos:
La
ejecucin
de
cualquier
estudio
de
investigacin requiere de recursos humanos. El cual est constituido por

el investigador responsable de la investigacin.
Recursos Institucionales: Estos estn conformados en este estudio
por: Los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, ubicados en
los Municipios Mara,
Pez, Insular Padilla, Maracaibo, San Francisco, Urdaneta, Lossada,
Machiques, Rosario de Perij, Catatumbo, Colon, Sucre, Baralt, Lagunillas,
Cabimas y Miranda.
Recursos
Materiales:
Estos
recursos
estn
integrados
por:
materiales ordinarios de oficina, saca punta; borrador, lpices, carpetas,

reglas, marcadores, bolgrafos, liquid paper y resma de papel tipo carta.
79
Tiempo: Es el perodo global que dur la investigacin y que permite
al investigador si se cumple lo programado o surgen modificaciones. Se
recolecto la informacin en el perodo comprendido desde mayo del 2005
hasta julio del 2006.
Proceso: Son varias etapas que conviene especificar para los fines
de validez y confiabilidad de la investigacin. Se aplic la prueba del
instrumento, as como el orden de aplicacin, los mtodos y tcnicas, que
permitieron llevar a cabo la recoleccin de los datos, as como tambin el
cumplimiento de los objetivos propuestos.
Adiestramiento, Supervisin y Coordinacin: Todo el proceso de
planificacin, elaboracin y recoleccin de informacin, como tambin la
supervisin y coordinacin fue realizado por el propio investigador.
CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
En el presente captulo se presentan los resultados analizados, los

cuales fueron recolectados con el propsito de proponer un Programa de
Capacitacin
Sindical para los Trabajadores Directivos de los Sindicatos de Obreros de
la Salud del Estado Zulia. Asimismo, se muestra la discusin de los
resultados para dar paso a las conclusiones que responden a los objetivos
formulados
en
esta
investigacin,
por
ltimo,
presentar
las
recomendaciones pertinentes.
1. Anlisis de los Resultados
Para el desarrollo del anlisis, los datos fueron tratados mediante

una Hoja de Excel, donde se observaron las frecuencias absolutas y
relativas de cada uno de los tems, agrupndolos de tal manera que
pudiera determinar el comportamiento de cada indicador, orientando la
presencia de las dimensiones en la poblacin estudiada. A continuacin
se presenta el anlisis de los resultados.
Cuadro 1
Dimensin: Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical
Indicador: Habilidades Gerenciales
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
53
42
NO
73
58
Fuente: Prez (2006)
SI 42%
NO 58%
Figura 1: Habilidades Gerenciales
81
Del anlisis realizado se observa que el 58% de las respuestas se
orientaron a la alternativa NO, contra un 42% hacia la alternativa SI,
indicando con esto que tan slo un poco ms de la mitad de los sujetos
encuestados han tenido larga trayectoria y poseen conocimientos en el
rea sindical.
Cuadro 2
Indicador: Habilidades de Interaccin
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
91
72
NO
35
28
Fuente: Prez (2006)
NO 28%
SI 72%
Figura 2: Habilidades de Interaccin
De acuerdo al anlisis, el 72% de los encuestados, tiene una

tendencia hacia la alternativa de respuestas SI, mientras que el 28% se
orienta hacia la alternativa NO. Esto indica que hay una marcada
inclinacin a aceptar que el comportamiento asumido produce impacto
sobre otras personas, y que se poseen actitudes para el desarrollo de un
clima de confianza.
Cuadro 3
Indicador: Habilidades para la Intervencin
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
117
93
NO
82
Fuente: Prez (2006)
NO 7%
SI 93%
Figura 3: Habilidades para la Intervencin
En el anlisis se observa que el 93% de los encuestados estn de

acuerdo con que ayudan a resolver conflictos sin producir resentimientos,
y adems toman en cuenta las ideas y orientan las accines de los
grupos.
Cuadro 4
Indicador: Habilidades de Innovacin
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
101
80
NO
25
20
Fuente: Prez (2006)
NO 20%
SI 80%
Figura 4: Habilidades de Innovacin
Del anlisis se observa que el indicador Habilidades de Innovacin

tiene una marcada presencia en la poblacin estudiada, lo que se
evidencia a travs del 80% de respuestas bajo la alternativa SI, frente al
20% de la alternativa NO,
8
3 determinando con esto que los encuestados estn orientados al cambio
demostrando una actitud innovadora.
Cuadro 5
Indicador: Habilidades para el Cambio Social
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
63
50
NO
63
50
Fuente: Prez (2006)
SI
NO
50
%
50%
Figura 5: Habilidades para el Cambio Social
Con relacin al indicador Habilidades para el Cambio Social, las

respuestas estn divididas, sin una tendencia definida, es decir, el 50%
de las opiniones SI consideran que son capaces de determinar el tipo de
cambio necesario para la dirigencia sindical, adems de conocer el
proceso de implantacin del cambio; frente al otro 50% que niega esta
posibilidad.
Cuadro 6
Indicador: Habilidades para expresar Valores
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
102
81
NO
24
19
Fuente: Prez (2006)
84
NO 19%
SI 81%
Figura 6: Habilidades para expresar Valores
Del anlisis se determina que el indicador Habilidades para expresar

valores tiene una fuerte tendencia en el ambiente sindical, pues el 81%
de las respuestas se inclin hacia la alternativa SI, mientras que el 19%
opin con NO; esto indica que los encuestados aplican sus propias
creencias en su modo de actuar y poseen los valores que le permite
actuar de una manera determinada.
Cuadro 7
Dimensin: Principios de Accin Sindical
Indicador: Principio de Unidad
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
115
91
NO
11
Fuente: Prez (2006)

NO
9%
SI
91%
Figura 7: Principio de Unidad
El indicador Principio de Unidad tiene una muy marcada presencia

entre los sujetos encuestados, lo que se observa con el 91% de
respuestas orientadas
8
5 hacia la respuesta SI, frente al 9% de respuestas NO; esto indica que en
opinin de la poblacin encuestada, se aplica el principio de de la defensa
de los trabajadores, junto con la conjuncin de esfuerzos que conforman
un bloque homogneo como contrapeso del poder econmico del
patrono.
Cuadro 8
Indicador: Principio de Exclusividad
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
61
48
NO
65
52
Fuente: Prez (2006)
SI 48%
NO 52%
Figura 8: Principio de Exclusividad
El indicador Principio de Exclusividad no est claramente definido

entre
los
sujetos
encuestados,
pues
sus
respuestas
estuvieron
distribuidos de la siguiente forma: 48% dijeron SI, y el 52% opinaron con

NO; de esta manera, no se puede determinar una tendencia en cuanto a
la conformacin y exclusividad.
Cuadro 9
Indicador: Principio de Autonoma
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
49
39
NO
77
61
Fuente: Prez (2006)
86
SI 39%
NO 61%
Figura 9: Principio de Autonoma
El indicador Principio de Autonoma, no est muy marcado entre los

sujetos encuestados, se observ que el 61% opin con la alternativa NO,
frene al 39% con respuesta SI. Estos resultados determinan que
medianamente la autonoma esta presente a travs de la escogencia de
las normas y el rgimen jurdico de los sindicatos.
Cuadro 10
Indicador: Principio de Democracia
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
67
53
NO
59
47
Fuente: Prez (2006)
NO
47
%
SI
53%
Figura 10: Principio de Democracia
Del anlisis realizado al indicador Principio de Democracia, se pudo

constatar que su distribucin de respuestas es casi semejante, es decir, el
53% dijo SI y el
87
47% opin con NO, lo que determina que no hay un acuerdo
determinante en cuanto a la presencia de la democracia en los sindicatos.
Cuadro 11
Indicador: El Derecho de Libertad
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
126
100
NO
Fuente: Prez (2006)

NO
0%
SI 100%
Figura 11: El Derecho de Libertad
Las respuestas para el indicador El Derecho de Libertad, estuvo

claramente identificado hacia la alternativa de respuesta SI, pues el 100%
de los casos respondi de esta manera, indiciando con esto que se
defiende el derecho de los trabajadores de organizarse, adems de
apoyar el derecho de los trabajadores de defenderse.
Cuadro 12
Indicador: Proteccin de los Trabajadores
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
121
96
NO
Fuente: Prez (2006)
88
NO 4%
SI 96%
Figura 12: Proteccin de los Trabajadores
De acuerdo con el 96% de las respuestas afirmativas dadas por los

sujetos encuestados, el indicador Proteccin de los Trabajadores, tiene
marcada presencia en los sindicatos de obreros de la salud, lo que refleja
la proteccin de los trabajadores en ejercicio del derecho de sindicacin,
as como la proteccin contra actos de ingerencia por parte de otras
organizaciones.
Cuadro 13
Indicador: Proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho
sindical
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
102
81
NO
24
19
Fuente: Prez (2006)
NO 19%
SI 81%
Figura 13: Proteccin de los empleados pblicos que

ejercen derecho sindical
89
En cuanto al indicador Proteccin de los empleados pblicos que
ejercen derecho sindical, su presencia fue muy marcada, reflejada con el
81% de las respuestas afirmativas. Frente al 19% de opiniones negativas,
lo que indica que se ejecuta la proteccin contra actos de ingerencia de
autoridades pblicas y se negocia las condiciones de empleo de los
empleados pblicos.
Cuadro 14
Indicador: Fomento de negociacin colectiva por decisin libre y
voluntaria
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
102
81
NO
24
19
Fuente: Prez (2006)
NO 19%
SI 81%
Figura 14: Fomento de negociacin colectiva por decisin libre y

voluntaria
El indicador Fomento de negociacin colectiva por decisin libre y
voluntaria, se observa muy marcado, lo cual se representa con el 81% de
respuestas afirmativas, frente al 19% de respuestas negativas, lo que
demuestra que se promueve la negociacin por decisin libre, y colectiva.
Cuadro 15
Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis Dirigentes
Sindicales
Indicador: Proteger y defender los intereses profesionales
Respuesta
Fa
Fr (%)
90
SI
126
NO
100
0
Fuente: Prez (2006)

NO
0%
SI 100%
Figura 15: Proteger y defender los intereses profesionales
Del anlisis se determina que el indicador Proteger y defender los
intereses profesionales, tiene una muy marcada presencia entre los
sujetos encuestados, pues el 100% respondi con la alternativa SI,
indicando con esto que se defienden y se protegen los interese
profesionales de los trabajadores adscritos al sindicato.
Cuadro 16
Sindicales
Indicador: Representar a sus miembros en las negociaciones
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
113
90
NO
13
10
Fuente: Prez (2006)

NO
10%
SI
90%
Figura 16: Representar a sus miembros en las negociaciones
91
De acuerdo con el anlisis realizado, el 90% de las respuestas se
orientaron hacia la alternativa SI, contra un 10% de alternativas NO, lo
que evidencia una presencia fuerte del indicador Representar a sus
miembros en las negociaciones, frente a los conflictos colectivos de
trabajo y apoyan los posprocedimientos de negociacin.
Cuadro 17
Sindicales
Indicador: Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones
colectivas
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
105
83
NO
21
17
Fuente: Prez (2006)
NO 17%
SI 83%
Figura 17: Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones

colectivas
Al analizar el indicador Promover, negociar, celebrar, revisar y
modificar convenciones colectivas, se observa que existe un gran
porcentaje de opiniones con tendencia a la alternativa de respuestas SI,
el cual est representado por el 83%, frente al 17% de respuestas NO.
Esto indica que se promueven convenciones colectivas de trabajo y se
exigen su cumplimiento.
Cuadro 15
Sindicales
Indicador: Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores
que lo soliciten
92
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
102
81
NO
24
19
Fuente: Prez (2006)
NO 19%
SI 81%
Figura 18: Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores

que lo soliciten
Puede observarse que el 81% de las respuestas se inclinaron a la

alternativa SI, mientras que el 19% se orient hacia NO. Esto evidencia la
presencia significativa del indicador Representar y defender a sus
miembros y a los trabajadores que lo soliciten, frente a sus patronos.
Cuadro 19
Sindicales
Indicador: Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a
los trabajadores
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
86
68
NO
40
32
Fuente: Prez (2006)
93
NO 32%
SI 68%
Figura 19: Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a

los trabajadores
Del anlisis se determina una moderada presencia del indicador

Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los
trabajadores, lo cual estuvo representado por el 68% de las respuestas
afirmativas, frente al 32% de respuestas negativas.
Cuadro 20
Sindicales
Indicador: Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las
normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
91
72
35
28
NO
Fuente: Prez
(2006)
NO
28%
SI 72%
Figura 20: Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las

normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades
94
En este anlisis se pudo observar que el indicador Ejercer especial
vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la
igualdad de oportunidades, tiene una presencia seria, por cuanto el 72%
de los encuestados respondieron afirmando que son vigiladas el
cumplimiento de las normas que garantizan la maternidad, la familia,
menores y aprendices, adems de la igualdad de oportunidades.
Cuadro 21
Sindicales
Indicador: Crear fondos de socorro de ahorro y cooperativas
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
46
37
NO
80
63
Fuente: Prez (2006)
SI 37%
NO 63%
Figura 21: Crear fondos de socorro de ahorro y cooperativas
En este caso, el indicador Crear fondos de socorro, de ahorro y

cooperativa, se vio disminuido con relacin a los anteriores indicadores,
pues el 63% neg la posibilidad de establecer fondos de socorro y ahorros
en las actividades inherentes a los sindicatos, igualmente en la creacin
de escuelas industriales o profesionales en beneficio de los trabajadores.
95
Cuadro 22
Sindicales
Indicador: Realizar estudios sobre las caractersticas de la respectiva
rama profesional, industrial o comercial, o de servicios, costos y niveles
de vida, educacin, aprendizaje y cultura, en general.
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
88
70
38
30
NO
Fuente: Prez
(2006)
NO
30%
SI 70%
Figura 22: Realizar estudios sobre las caractersticas de la respectiva

rama profesional, industrial o comercial, o de servicios, costos y niveles
de vida, educacin, aprendizaje y cultura, en general.
En el anlisis se observ que el indicador Realizar estudios sobre las
caractersticas de la respectiva rama profesional, industrial o comercial, o
de servicios, costos y niveles de vida, educacin, aprendizaje y cultura,
en general, tienen una presencia significativa, mediante el 70% de
respuestas afirmativas, frente al 30 % de respuestas negativas. Esto
indica que se ponen en estudios que conducen al desarrollo que
promueva el progreso social.
Cuadro 23: Dimensin: Atribuciones y Finalidades que deben cumplir lis
Dirigentes Sindicales
Indicador: Colaborar con las autoridades, organismos e institutos pblicos
Respuesta
Fa
Fr (%)
96
SI
N
O
69
55
57
45
Fuente: Prez (2006)
NO
45%
55%
SI
Figura 23: Colaborar con las autoridades, organismos e instituciones

pblicas
Se observa a travs del anlisis que el indicador Colaborar con las
autoridades, organismos e instituciones pblicas, no tiene una presencia
marcada ni con ninguna tendencia, pues las respuestas estuvieron
distribuidas de la siguiente manera: 55% dijeron SI, y 45% opinaron NO,
lo que refleja u desacuerdo en cuanto a la participacin en la preparacin
de programas de mejoramiento social con las autoridades pblicas y la
colaboracin tcnica con los trabajadores.
Indicador: Responder oportunamente a las consultas que les sean
formuladas por las autoridades
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
101
80
NO
25
20
Fuente: Prez (2006)
97
NO 20%
SI 80%
Figura 24: Responder oportunamente a las consultas que les sean

formuladas por las autoridades
El indicador Responder oportunamente a las consultas que les sean
formuladas por las autoridades, tuvo una presencia significativa en las
respuestas dadas por los sujetos encuestados, representndose en un
80% la alternativa SI, y en un 20% la alternativa NO. Esto sugiere que se
atienden a las consultas realizadas por la autoridad y se proporcionan los
informes que se les solicite de conformidad con las leyes.

Indicador: Realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para
concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin
Respuesta
Fa
Fr (%)
SI
73
58
NO
53
42
Fuente: Prez (2006)
98
NO
42%
58%
SI
Figura 25: Realizar campaas permanentes en los centros de trabajo para

concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin
Del anlisis se determina que el indicador Realizar campaas
permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los trabajadores
en
la
lucha
activa
contra
la
corrupcin,
no
se
manifiesta
significativamente en la poblacin estudiada, pues sus respuestas se

distribuyeron
relativamente
equilibradas,
es
decir,
las
respuestas
afirmativas representan un 58% y las negativas un 42%. Estos

porcentajes no determinan una tendencia del indicador, con relacin a la
promocin de campaas contra la corrupcin y al desarrollo de
programas contra el consumo y distribucin de estupefacientes y
sustancias psicotrpicas y hbitos dainos para la salud fsica y mental, y
para la sociedad.
2. Discusin de los Resultados
A continuacin se discuten los hallazgos numricos en relacin a los

postulados
tericos
referidos
en
el
Capitulo
II
de
la
presente
investigacin. Para ello se efectu siguiendo el orden de presentacin de

los objetivos especficos.
Con respecto al objetivo especifico: Caracterizar las habilidades
gerenciales que presenta la dirigencia sindical de los trabajadores
directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, los
resultados obtenidos refieren que existen debilidades en cuanto a las
habilidades gerenciales de la dirigencia sindical por parte de los directivos
de dichas organizaciones.
99
A tal efecto, los resultados direccionan hacia una capacitacin que
modifique la conducta, estableciendo dicha capacitacin a travs de un
programa, al respecto
Dessler (2000) seala que la capacitacin debe ser tendiente a
proporcionar, desarrollar y perfeccionar las aptitudes de una persona, con
el propsito de prepararla para que se desempee correctamente en un
puesto especifico de trabajo.
Igualmente Rodriguez (1999) indica que la capacitacin debe estar
encaminada a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar aptitudes del personal para que desempee mejo su trabajo.
En relacin al objetivo especfico: Identificar los principios que
fundamentan la Accin Sindical de los Trabajadores Directivos de los
Sindicatos de Obreros de Salud del Estado Zulia. Se detect igual que en
lo anterior, deficiencias en cuanto al cumplimiento de los principios que
fundamentan la Accin Sindical, sobre todo el principio de Autonoma,
Exclusividad y Democracia con un porcentaje bastante significativo.
A este respecto segn el Derecho Colectivo del Trabajo seala en sus
preceptos en cuanto al principio de Autonoma que todo organismo debe
dictarse sus propias normas y reglas, estableciendo su propio rgimen
jurdico. En cuanto al principio de Exclusividad, se interpreta de dos
manera: a) Por la conformacin sindical de una misma clase, sea
trabajador
patrono
b)
Cuando
el
sindicato
tiene
la
mayor
representacin ante la empresa.

Tomando en consideracin el principio de Democracia, este debe estar
siempre presente en los ordenamientos jurdicos, en virtud de que el
gobierno sindical ha de ser siempre un gobierno de las mayoras y tan es
as que para la validez de las decisiones tomadas en las asambleas de los
sindicatos, es indispensable que estn en ellas por lo menos, la mitad
mas uno de los miembros del sindicato.
En cuanto al objetivo especifico: Determinar el cumplimiento de las
atribuciones y finalidades para la dirigencia de los trabajadores directivos
de los sindicatos de
1
00 obreros de la salud del Estado Zulia, los resultados demuestran que
una porcin significativa de la poblacin objeto de estudio no crea fondos
de socorro, ahorro y cooperativas e igualmente no existe una buena
disposicin para realizar campaas permanentes en los centros de
trabajo para concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la
corrupcin. De la misma manera existe una alta exposicin del personal
directivo en no colaborar con las autoridades, organismos e instituciones
pblicas.
En este sentido de acuerdo a la Ley Orgnica del Trabajo en su Articulo
408 los dirigentes de los sindicatos para cumplir con las atribuciones y
finalidades de los sindicatos que representan, debern crear fondos de
socorro, ahorro y cooperativas. De la misma forma los dirigentes
sindicales deben colaborar con las autoridades, organismos e institutos
pblicos en la ejecucin de programas de mejoramiento social y colaborar
con la capacitacin tcnica de los trabajadores.
As mismo, se pudo evidenciar debilidades en cuanto a la realizacin de
campaas permanentes en los centros de trabajo para concienciar a los
trabajadores en la lucha activa contra la corrupcin.
Dentro de este contexto es necesario realizar campaas permanentes
en los centros de trabajo para concienciar a los trabajadores en la lucha
activa contra la corrupcin, consumo y distribucin de estupefaciente,
sustancias psicotrpicas y hbitos dainos para la salud fsica y mental de
la sociedad.
101
CONCLUSIONES
El presente trabajo de investigacin estuvo dirigido a proponer un

programa de capacitacin sindical para los trabajadores directivos de los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, partiendo de los
objetivos especficos, se presentan las siguientes conclusiones:
En relacin a los resultados encontrados en el cumplimiento del
objetivo especifico: Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta
la dirigencia sindical de los trabajadores directivos de los Sindicatos de
Obreros de la Salud del Estado Zulia. Se determinaron las mismas de
acuerdo al siguiente orden jerrquico:
1) Habilidades gerenciales: NO (58%) SI (42%)
2) Habilidad para el cambio social: NO (50%) SI (50%)
3) Habilidad de interaccin: NO (28%) SI (72%)
4) Habilidad de innovacin: NO (20%) SI (80%)
5) Habilidad para intervencin: NO (7%) SI (93%)
Siendo las mas representativas del NO las habilidades gerenciales y las

habilidades para el cambio social, donde se denota debilidades.
En el mismo orden de ideas, el hallazgo conclusivo del cumplimiento
del objetivo especifico: Identificar los principios que fundamentan la
Accin Sindical de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros
de Salud del Estado Zulia, se constata que estos son: Autonoma NO
(61%) SI (39%); Exclusividad NO (52%)
SI (48%); Democracia NO (47%) SI (53%); Fomento de negociacin
colectiva por decisin libre y voluntaria NO (19%) SI (81%); Proteccin de
las empleados pblicos que ejercen derecho sindical NO (19%) SI (81%);
Proteccin de los trabajadores NO (4%) SI (96%) y Derecho de libertad NO
(0%) SI (100%).
Los principios relacionados con: Autonoma, Exclusividad y Democracia,
denotan
que
los
directivos
desarrollar estos principios.
sindicales
enfrentan
dificultades
para
102
Con respecto a los resultados del cumplimiento del objetivo

especifico:
dirigencia de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de
la Salud del Estado
Zulia, se observa que un porcentaje muy importante de la poblacin
encuestada (63%) incumple las atribuciones relacionadas con la creacin
de fondos de socorro , ahorro y cooperativas para las actividades
inherentes a los sindicatos.
De la misma manera se evidencian debilidades en cuanto a:
Colaboracin con las autoridades, organismos e institutos pblicos NO
(45%) SI (55%); Realizacin de campaas permanentes en los centros de
trabajo para concienciar a los trabajadores en la lucha activa contra la
corrupcin NO (42%) SI (58%) y Vigilar el cumplimiento de las normas
destinadas a proteger a los trabajadores NO (32%) SI (68%).
103
RECOMENDACIONES
Ha partir del anlisis y conclusiones de la presente investigacin, se

sugieren las siguientes recomendaciones:
1) Dar a conocer a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros
de la
Salud del Estado Zulia, los resultados de esta investigacin.
2) Se sugiere a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia, desarrollar las habilidades gerenciales que
presentan debilidades tales como: Habilidades gerenciales propiamente
dichas,
Habilidades para el cambio social, Habilidad de interaccin y Habilidad de
innovacin.
3) Promover en los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia, la aplicacin de principios de Autonoma,
Exclusividad y Democracia.
4) Exhortar a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia al cabal cumplimiento de sus atribuciones y
finalidades en representacin de los sindicatos, contenidos en la Ley
Orgnica del Trabajo, en cuanto a las debilidades presentadas.
5) Impartir conocimientos necesarios a travs del programa de capacitacin
sindical para que los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros
de la Salud del Estado Zulia, sean mas eficientes en cuanto a su
representatividad sindical.
6) Aplicar el programa de capacitacin peridicamente para que los
trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado Zulia, se preparen para cumplir con mayor asertividad y
desempeo sus funciones en representacin de los sindicatos a los que
pertenecen.
7) Evaluar peridicamente el programa de capacitacin para verificar su
cumplimiento en beneficio de los trabajadores.
8) Motivar a los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia, para asistir a las actividades inherentes a su

capacitacin.
CAPITULO V
En este capitulo se elaborar el programa de capacitacin sindical para

los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado Zulia, cuyo basamento va ha estar encaminado en la deteccin de
ciertas debilidades en las categoras en estudio referentes a la
capacitacin sindical.
El contenido aqu presentado tendr como propsito impartir los
conocimientos requeridos por el recurso humano y las organizaciones
sindicales para lograr minimizar aquellos elementos que pudiesen
interferir en el desempeo optimo de sus funciones como trabajadores
directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
De esta manera se proporcionaran las herramientas instruccionales
que permitan subsanar las necesidades educativas y que puedan actuar
de acuerdo a lo requerido para garantizar los derechos de los
trabajadores.
En consecuencia las siguiente propuesta estar estructurada de la
manera siguiente: Una seccin preliminar compuesta por : Misin,
Objetivos, Justificacin,
Fundamentos Tericos y Legales. Una seccin de desarrollo cuyo
contenido est estructurado en tres mdulos: Modulo I referente a
Habilidades Gerenciales de la
Dirigencia Sindical, Modulo II estructurado por Principios de Accin
Sindical y Modulo III relacionado con Atribuciones y Finalidades que deben
cumplir los dirigentes sindicales.
En el mismo orden de ideas se presenta una seccin final que

especifica de manera general, los recursos necesarios para el desarrollo
del programa, el
105
tiempo de duracin y la inversin requerida para los tres mdulos; as
como la evaluacin del programa, a fin de determinar el logro de los
objetivos del mismo.
MISION
Ser un programa capaz de alcanzar a travs de los conocimientos

impartidos en materia de capacitacin sindical para los trabajadores
directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, el
desarrollo de habilidades gerenciales, principios de Accin Sindical y
Atribuciones
Finalidades,
modificando
actitudes
rompiendo
paradigmas que minimicen las debilidades detectadas a travs de esta

investigacin
OBJETIVO GENERAL
Aportar las herramientas necesarias para la capacitacin sindical para

los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado Zulia, de acuerdo a las debilidades encontradas.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Adquirir
los
conocimientos
bsicos
relacionados
con
habilidades
gerenciales en la dirigencia sindical.
Aplicar los principios de Accin Sindical de acuerdo al Derecho Colectivo

del Trabajo.
Establecer las Atribuciones y Finalidades que debe cumplir la dirigencia
sindical en el desempeo de sus funciones en representacin de los

sindicatos.
106
Establecer terminologa bsica referida a las categoras establecidas
JUSTIFICACION
El presente programa tiene como propsito capacitar a los trabajadores

directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia, a fin
de desarrollar habilidades gerenciales, aplicar principio de accin sindical
y atribuciones y finalidades, que garanticen la eficiencia de los
trabajadores directivos en sus sindicatos.
As mismo contribuir a la divulgacin y clarificacin de conceptos y
trminos relacionados con la capacitacin sindical, apoyndose en teoras
aceptadas y normativa legal vigente, pudiendo lograr llenar vacos
cognoscitivos para la realizacin de otros programas de capacitacin
sindical.
FUNDAMENTOS TERICOS
Con el propsito de unificar criterios el presente programa se

sustentar en las bases tericas de Desler (2000), Reza (1999), Pinto
(2000), Donely (1998), Stoner (2000), Valecillo (1999), Moros (1999),
Perez (1999), Derecho Colectivo del
Trabajo y Ley Orgnica del Trabajo (1997)
FUNDAMENTOS LEGALES
En el presente programa se har referencia a las disposiciones

normativas y legales en materia de Sindicato y Derecho Colectivo del
Trabajo establecidas en :
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
107
Ley Orgnica del Trabajo
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
Estatutos de los sindicatos.
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Conveniencia,
N 21 Capt. 6.
ANEXO A
CUESTIONARIO

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS

Autor: Abog. Hender Prez

Tutora: Dra. Carolina Del Moral
Maracaibo, Julio 2006
INTRODUCCION
Este instrumento de recoleccin de datos, tiene como propsito la

recoleccin
de
informacin
veraz
suministrada
por
los
diferentes
directivos de los Sindicatos de

Obreros de la Salud del Estado Zulia, los cuales estn ubicados en los
Municipios: Mara, Pez, insular Padilla, San Francisco, Urdaneta, Lossada,
Machiques de Perij,
Rosario de Perij, Catatumbo, Coln, Sucre, Baralt, Lagunillas, Cabimas,
Miranda y Maracaibo del Estado Zulia.
El objetivo del mismo, ser proponer un programa de capacitacin
sindical para los trabajadores directivos de los sindicatos de obreros de la
salud del Estado Zulia.
Es importante destacar que la informacin suministrada por Ud. Ser
de carcter confidencial. Agradeciendo su colaboracin, para culminar
con xito el presente trabajo de investigacin.
Muchas Gracias
El Investigador
INSTRUCCIONES
Con el fin de lograr una informacin confiable, se hace necesario que

se revisen las siguientes instrucciones.
1.
Lee cuidadosamente cada pregunta del cuestionario.
2.
Seleccione y marca con una X la opcin que creas conveniente.
3.
Si tienes duda consulta con la persona que te entreg el

cuestionario.
4.
Debes responder el cuestionario individualmente.
5.
Devuelve el cuestionario inmediatamente despus de contestar

todas las preguntas.
6.
No firmes el cuestionario, recuerda que las opiniones aportadas

tendrn carcter confidencial
7.
Te pido que contestes este cuestionario con la mayor sinceridad

posible, pues no hay repuestas correctas o incorrectas.
ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACION

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
DIVISIN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
INSTRUMENTO DE VALIDACIN DE CONTENIDO DEL

CUESTIONARIO:
PROGRAMA DE CAPACITACIN SINDICAL PARA LOS
Autor: Abog. Hender Prez

Tutora: Dra. Carolina Del Moral
Maracaibo, Junio 2006
Estimado Profesor:
Este instrumento tiene como objetivo la validacin de contenido que

tenga a bien de dispensar mediante la evaluacin de la pertinencia de
cada items, formulados para responder a los objetivos planteados en esta
investigacin, categorias, dimensiones e indicadores.
Atentamente
El investigador
I Parte: Identificacin del Experto
Nombre y Apellido:
Titulo acadmico de pregrado:
Titulo acadmico de postgardo:
Cargo actual:
II Parte: Titulo de la Investigacin

Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores Directivos de los
Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Objetivo general de la investigacin:
Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores

Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
Objetivos Especficos:
Caracterizar las habilidades gerenciales que presenta la dirigencia

sindical de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la
Salud del Estado Zulia.
Identificar los principios que fundamentan la accin sindical de los
trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del
Estado Zulia.
dirigencia de los trabajadores directivos de los Sindicatos de Obreros de

la Salud del Estado Zulia.
Proponer un Programa de Capacitacin Sindical para los Trabajadores
Directivos de los Sindicatos de Obreros de la Salud del Estado Zulia.
BI Parte: SISTEMA DE
VARIABLES
Capacitacin Sindical
Definicin Conceptual:
Es un proceso que permite preparar (impartiendo conocimientos,

a los individuos teniendo como premisa mejorar el desempeo futuro de
toda la organizacin (Donnelly, 1998).
Definicin Operacional:
Puede definirse por los conocimientos, habilidades y destrezas que

posee el dirigente sindical para el desarrollo de su cargo directivo y el
grado de capacitacin que posee para ejercer dicho cargo; por lo que ser
medido por las puntuaciones alcanzadas en los sujetos al aplicar el
instrumento diseado para tal fin, en funcin de las dimensiones:
Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical, Principios de la Accin
Sindical y Atribuciones y Finalidades que debe cumplir el Dirigente
Sindical, a travs de sus indicadores.
IV Parte: Juicio del Experto:

1) Considera que los tems formulados permiten el
cumplimiento de los objetivos en forma:
( ) Suficiente
()
Moderadamente
suficiente ( )
Insuficiente
Observaciones:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
2) Considera que los tems formulados miden

las variables en forma: ( ) Suficiente
( ) Moderadamente suficiente
( ) Insuficiente
Observaciones:________________________________________________________
_
______________________________________________________________________
3) Considera que los tems formulados miden las dimensiones

de las variables en forma:
( ) Suficiente
()
Moderadamente
suficiente ( )
Insuficiente
Observaciones:________________________________________________________
_
______________________________________________________________________
4) Considera que los tems formulados miden los

indicadores de las variables en forma:
( ) Suficiente
( ) Moderadamente suficiente
( ) Insuficiente
Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________
5) Considera valido el
instrumento ( ) Si
( ) No
Observaciones:_________________________________________________________
______________________________________________________________________

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS

Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS

Trabajo Especial de Grado Para Optar el Titulo de Magster

PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA LOS DIRECTIVOS DE

AUTOR: ABG. HENDER PEREZ

Direccin: Sector Jos Antonio Pez. Calle 95 A

TUTORA: DRA. CAROLINA DEL MORAL BERRIOS

Direccin: Escritorio Jurdico DEL MORAL BERRIOS & ASOC.

A Dios en nombre de su hijo Jesucristo por encima de todas las cosas,

A Dios todopoderoso por su proteccin y gua.

A mi tutora por haberme motivado a desarrollar esta investigacin ,

A todos aquellos que siente un aprecio y estima por mi en mi labor como

A la Facultad de Ciencias Jurdicas y Polticas de la Universidad del Zulia

1.1. Formulacin del Problema

2.1. Objetivo General

2.2. Objetivos Especficos

CAPTULO II: MARCO TERICO

2.1 Capacitacin Sindical

2.2. Procesos bsicos de la Capacitacin

2.3. Formacin Profesional

2.4. Habilidades Gerenciales de la Dirigencia Sindical

2.5. Tipos de Capacitacin del Dirigente Sindical

2.6. Organizaciones Sindicales

2.9. Objetivos de los Sindicatos

2.10. Acciones y poltica de los Sindicatos.

2.11. Clasificacin de los Sindicatos

2.12. Principio de Accin Sindical

2.13. Atribuciones y finalidades que debe cumplir el dirigente

2.15. Problemtica del Rol Sindical

4.1 Operacionalizacin de Variables

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

4 Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos

5 Validez y Confiabilidad del Instrumento

6 Anlisis de los datos

CAPITULO IV : RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN

1 Anlisis de los Resultados

2 Discusin de los Resultados

OBREROS DE LA SALUD DEL ESTADO ZULIA

NDICE DE CUADROS Y GRFICOS

Habilidades generales de la dirigencia sindical del Estado Zulia

Habilidades de interaccin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

Habilidades para la intervencin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

Habilidades de innovacin de la dirigencia sindical del Estado Zulia

Principio de unidad en la accin sindical

Principio de exclusividad en la accin sindical

Principio de autonoma en la accin sindical

10. Principio de democracia en la accin sindical

11. Principio de derecho de la libertad en la accin sindical

12. Principio de proteccin de los trabajadores en la accin sindical

13. Principio de proteccin de los empleados pblicos que ejercen derecho

15. Proteccin y defensa de los intereses profesionales

16. Representacin de sus miembros en las negociaciones

18. Representacin y defensa de sus miembros

19. Vigilancia en el cumplimiento de normas destinadas a proteger a los

20. Vigilancia para el fiel cumplimiento de normas a garantizar igualdad

22. Realizacin de estudios en la rama profesional, industrial o comercial

23. Colaboracin con las autoridades, organismos e instituciones pblicas

24. Respuesta oportuna a las consultas formuladas por autoridades

25. Realizacin de campaas permanentes en centros de trabajo

Prez, Hender de Jess. PROGRAMA DE CAPACITACION SINDICAL PARA

El propsito fundamental de esta investigacin fue proponer un Programa