ADMINISTRACIN DEL

TALENTO HUMANO

Los cambios y las

transformaciones del escenario
mundial

Industrial clsica
(Revolucin Industrial
1950)
Los departamentos de
Relaciones Industriales
(DRI) actuaban como
rganos intermediarios
y de conciliacin entre
organizaciones
y
personas (capital de
trabajo)

Industrial neoclsica
(1950 1990)
Teora de relaciones
humanas sustituida por
teora
del
comportamiento. Surge
la teora de sistemas y
la
teora
de
la
contingencia.
Estructura
organizacional rgida.
Relaciones Industriales
es sustituida por ARH

Informacin o
del
conocimiento
(1990 - )

Caracterizada por cambios rpidos,

imprevistos, turbulentos e inesperados.
El recurso financiero deja de ser el recurso
ms valioso. Ms importante que el dinero
es el conocimiento de cmo emplearlo y
aplicarlo con rentabilidad.
Las organizaciones requieren agilidad,
movilidad,
innovacin
y
cambios
necesarios
para
enfrentar
nuevas
amenazas y oportunidades en un
ambiente de intensa transformacin y
turbulencia

Clsica

Neoclsica

Informacin

Periodo

1900-1950

1950-1990

Despus de 1990

Estructura
organizacional
predominante

Burocrtica, funcional,
piramidal, centralista,
rgida
e
inflexible.
nfasis en los rganos

Mixta,
matricial,
con
nfasis
en
la
departamentalizacin por
productos o por servicios
o UEN

Fluida, gil y flexible,

totalmente
descentralizada. nfasis
en las redes de equipos
multifuncionales

Cultura
organizacional
predominante

Teora X, enfoque en
el pasado, en las
tradiciones y en los
valores conservadores.
nfasis en el statu
quo.
Val.
de
la
experiencia

Transicin: Enfoque en el
presente y en lo real.
nfasis en la adaptacin
al ambiente. Valoracin
de la renovacin y la
revitalizacin

Teora Y. Enfoque en el
futuro y en destino.
nfasis en el cambio y la
innovacin.
Valoracin
del conocimiento y la
creatividad

Ambiente
organizacional

Esttico,
previsible,
pocos
cambios
y
graduales

Intensificacin
y
aceleracin
de
los
cambios ambientales

Variable,
imprevisible,
turbulento, con grandes
e intensos cambios

Modos de
tratar con las
personas

Las personas elaboran

productos inertes y
estticos. nfasis en
normas y controles
rgidos para regular a
las personas

Las
personas
son
recursos
organizacionales
que
deben ser administrados.
nfasis en los objetivos
organizacionales
para
dirigir a las personas

Las personas son seres

humanos proactivos e
inteligentes que deben
ser impulsados. nfasis
en la libertad y en el
compromiso
para
motivar a las personas

Administracin
de personas

Relaciones industriales

ARH

Gestin
humano

del

talento

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL

Las tres etapas de las organizaciones durante el siglo XX
CLSICA

NEOCLSICA

INFORMACIN

Periodo

1900-1950

1950-1990

Despus de 1990

Estructura
organizacional
predominante

Burocrtica,
funcional,
piramidal,
centralista,
rgida e inflexible. nfasis
en los rganos

Mixta,
matricial,
con
nfasis
en
la
departamentalizacin por
productos o por servicios o
UEN

Fluida, gil y flexible,

totalmente
descentralizada. nfasis
en las redes de equipos
multifuncionales

Cultura
organizacional
predominante

Teora X, enfoque en el
pasado,
en
las
tradiciones y en los
valores
conservadores.
nfasis en el statu quo.
Val. de la experiencia

Transicin: Enfoque en el
presente y en lo real.
nfasis en la adaptacin al
ambiente. Valoracin de la
renovacin
y
la
revitalizacin

Teora Y. Enfoque en el
futuro y en destino.
nfasis en el cambio y la
innovacin.
Valoracin
del conocimiento y la
creatividad

Ambiente
organizacional

Esttico,
previsible,
pocos
cambios
y
graduales

Intensificacin
y
aceleracin de los cambios
ambientales

Variable,
imprevisible,
turbulento, con grandes
e intensos cambios

Modos de
tratar con las
personas

Las personas elaboran

productos
inertes
y
estticos.
nfasis
en
normas
y
controles
rgidos para regular a las
personas

Las personas son recursos

organizacionales
que
deben ser administrados.
nfasis en los objetivos
organizacionales
para
dirigir a las personas

Las personas son seres

humanos proactivos e
inteligentes que deben
ser impulsados. nfasis
en la libertad y en el
compromiso
para
motivar a las personas

Administracin
de personas

Relaciones industriales

ARH

Gestin
humano

del

talento

Cambios y transformaciones en el escenario mundial

Una mirada al futuro: Preocupaciones de las organizaciones del futuro
Globalizacin: "Pensar globalmente y actuar localmente"
Personas: Educar, capacitar, motivar, liderar. Inculcar
espritu emprendedor ofrecindoles una cultura participativa.
Cliente: Implica capacidad para conquistar, mantener y
ampliar la clientela.
Productos y servicios: Agregar calidad y atencin
Conocimiento: Capital intelectual con capacidad para captar
informacin disponible y transformarla en oportunidad.
Resultados: Fijar objetivos y conseguir resultados
reduciendo costos y aumentando ingresos.
Tecnologa: Saber EXTRAER el mximo provecho de las
tecnologas

Cambios y transformaciones en la funcin de RH

Clsica

Comienzo
de
la
industrializacin y formacin
del proletariado
Transformacin
de
los
talleres en fbricas
Estabilidad,
rutina,
mantenimiento
y
permanencia
Adopcin
de
estructuras
funcionales
y
departamentalizacin
funcional y divisional
Modelo
mecanicista,
burocrtico.
Estructuras
altas y gran amplitud de
control
Necesidad de orden y rutina

Neoclsica

Expansin
de
la
industrializacin
y
el
mercado de candidatos
Aumento del tamao de las
fbricas
y
el
comercio
mundial
Inicio del dinamismo del
ambiente: inestabilidad y
cambio
Adopcin
de
estructuras
hbridas
y
de
nuevas
soluciones organizacionales
Modelo menos mecanicista,
estructuras
planas
y
amplitud de control ms
reducido
Necesidad de adaptacin

Informacin

Departamento de
personal

Departamento de
relaciones
industriales

Personas vistas como

mano de obra

Departamento
de recursos
humanos

Departamento de
gestin del talento
humano

Personas vistas como

recursos humanos

El mercado de servicios
sobrepasa el mercado
industrial
(bienes
manufacturados)
Adopcin de unidades
de
negocios
para
sustituir las grandes
organizaciones
Dinamismo,
turbulencias y cambios
extremos
Adopcin
de
estructuras orgnicas y
adhocrticas
Modelos
orgnicos
giles,
flexibles
y
variables
Necesidad de cambio

Equipos de
gestin del
talento

Personas vistas
como socias 10

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN FUNCIN DE RH

Las tres etapas de la gestin del talento
CARACTERSTICAS

RELACIONES INDUSTRIALES

ARH

GESTIN DEL TALENTO

Formato de
trabajo

Centralizacin total de las

operaciones en el rgano de
RH

Responsabilidad de lnea y
funcin de staff

Descentralizacin
los
gerentes y sus equipos

Nivel de
actuacin

Burocratizada y operacional.
Rutina

Departamentalizacin
tctica

Focalizacin
global
y
estratgica en el negocio

Autoridad que
ordena la
accin

Decisiones originadas en la
cpula de la organizacin y
acciones centralizadas en el
rgano de RH

Decisiones originadas en la
cpula del rea y acciones
centralizadas en el rgano
de RH

Decisiones
y
acciones
originadas en el gerente y
su equipo de trabajo

Tipo de
actividad

Ejecucin
de
servicios
especializados.
Centralizacin y aislamiento
del rea

Consultora
interna
y
prestacin
de
servicios
especializados

Consultora
interna.
Descentralizar y compartir

Principales
actividades

Admisin,
desvinculacin,
control de asistencia y
puntualidad,
legislacin
laboral, disciplina, relaciones
sindicales,orden

Reclutamiento,
seleccin,
capacitacin,
administracin de salarios,
beneficios,
higiene
y
seguridad,
relaciones
sindicales

Cmo pueden los gerentes

y sus equipos elegir,
entrenar, liderar, motivar,
evaluar y compensar a sus
participantes

Vigilancia,
coaccin,
Aislamiento
personas

Atraer y mantener
mejores empleados

Crear la mejor empresa y

la mejor calidad en el
trabajo

Misin del
rea

coercin,
castigos.
social de las

los

DESAFOS DEL TERCER MILENIO

Tendencias
actuales del
mundo
moderno

Globalizacin
Tecnologa
Informacin
Conocimiento
Servicios
nfasis en el cliente
Calidad
Productividad
Competitividad

Gestin
del
talento
humano

Nuevos papeles de la funcin del recurso humano.

Para agregar valor el rea de recursos humanos desempea roles
cada vez ms diversos y complejos
De

Para

Operacional y
burocrtico

Estratgico

Vigilancia y control

Sociedad y compromiso

Corto plazo e inmediato

Largo plazo

Administrativo

Consultivo

Enfoque en la funcin

Enfoque en el negocio

Enfoque interno e
introvertido

Enfoque externo y en el
cliente

Reactivo y solucionador
de problemas

Proactivo y preventivo

Enfoque en la actividad
y en los medios

Enfoque en resultados y
fines

Nuevos papeles de la funcin del recurso humano

Funciones de RH en la construccin de una organizacin competitiva
Cmo puede ayudar
RH a impulsar la
estrategia
organizacional

Enfoque en el futuro
estratgico

Administracin de
estrategias de RH

Administracin de la
transformacin y el cambio

Enfoque en los
procesos

Enfoque en las
personas

Administracin de la
infraestructura de empresa
Cmo puede puede
ofrecer RH una base
de servicios para que
la organizacin sea
eficiente y eficaz

Cmo puede ayudar RH

en la construccin de una
organizacin creativa,
renovadora e innovadora

Administracin de la contribucin
de los empleados

Enfoque en lo
cotidiano

Cmo puede ayudar RH en

el involucramiento y
compromiso de los
empleados

Nuevos papeles de la funcin del recurso humano

Definicin de funciones de RH
PAPEL DE RH

RESULTADO

Administracin de Ejecucin de
estrategias
de estrategia
recursos humano

CARACTERSTICA
PRINCIPAL

ACTIVIDAD

la Socio estratgico para Ajuste de las estrategias de RH

ayudar a conseguir a la estrategia empresarial:
objetivos individuales
diagnstico organizacional para
detectar fortalezas y debilidades
de la organizacin

Administracin de la Construccin de Especialista

Reingeniera de procesos de la
infraestructura de la una
estructura administrativo
para organizacin:
servicios
en
empresa
eficiente
reducir
costos
y comn para el mejoramiento
aumentar valor
continuo
Administracin de la Aumento
del
contribucin de los involucramiento y
empleados
la capacidad de los
empleados

Defensor
de
los
empleados
para
capacitar e incentivar a
las personas

Escuchar y responder a los

empleados:
proporcionar
recursos a los empleados para
incentivar la contribucin

Administracin de la Creacin de una Agente de cambio e Gestionar la transformacin y el

contribucin y el organizacin
innovacin para mejorar cambio: asegurar capacidades
cambio
renovada
la capacidad
para el cambio y la identificacin
y solucin de problemas

Administracin del talento y del

capital intelectual
En la era de la informacin, los cambios que
ocurren en las empresas no son slo estructurales,
sino
tambin
cambios
culturales
y
de
comportamiento que transforman la funcin de las
personas que participan en ella.

Las nuevas caractersticas de ARH

ANTES

Concentracin en la funcin de
RH
Especializacin de las funciones
Varios niveles jerrquicos
Introversin y aislamiento
Rutina operacional y burocrtica
Preservacin
de
la
cultura
organizacional
nfasis
en
los
medios
y
procedimientos
Bsqueda de la eficiencia interna
Visin orientada hacia el presente
y el pasado
Administracin
de
recursos
humanos
Hacer todo de manera aisladaindividual
nfasis
en
los
controles
operacional

AHORA

Apoyo en el negocio medular del

rea
Gerencia de procesos
Aplanamiento y downsizing
Benchmarking y extroversin
Consultora y visin
Innovacin y cambio cultural
nfasis en los objetivos y en los
resultados
Bsqueda
de
la
eficacia
organizacional
Visin orientada hacia el futuro y
el destino de la empresa
Asesorar la gestin con personas
Colaboracin entre los gerentes y
equipos
nfasis en la libertad y en
participacin

Administracin del talento y del capital intelectual

Las nuevas exigencias de ARH

Nueva
visin
del hombre, del
trabajo y de la
empresa

Estructura
plana,
horizontal,
aplanada,
de
pocos niveles
jerrquicos

Organizacin
orientada hacia
procesos y no
hacia
las
funciones
especializadas
aisladas

Necesidad de
atender
al
usuario, interno
o externo y si
es
posibleencantarlo

Sintona con el
ritmo
y
la
naturaleza de
los
cambios
ambientales

Visin orientada
hacia el futuro y
hacia el destino de
la empresa y las
personas

Necesidad de
crear valor y
agregar valor a las
personas, a la
empresa y al
cliente

Creacin de
condiciones para
una administracin
participativa
basada en equipos

Agilidad,
flexibilidad,
dinamismo y
proactividad

Compromiso
con
la
calidad y con
la excelencia
de servicios

Bsqueda de
la innovacin
y
la
creatividad

Administracin del talento y del capital intelectual

Las caractersticas de la ARH: antes y ahora
Antes

Ahora

Cpula de la ARH

Orientada operacionalmente: nfasis en las

reglas y los procedimientos

Orientada estratgicamente: nfasis

Funciones de la
direccin

Define la misin, la visin y los objetivos

para los gerentes

Define los valores que fundamentan la

conducta de los gerentes y de las
personas

Funcin de le
gerencia media

Acompaamiento y control de los gerentes

de nivel medio

Asesora y apoyo a los gerentes de nivel

medio

Funcin de la
gerencia inferior

Empleado: slo seguidor de las normas

internas

Dueo del proceso. Lder de las personas

Sistemas de
remuneracin

Salario fijo basado en el nivel del cargo

ocupado

Incentivos basados en las metas y

resultados alcanzados. Remuneracin
variable y flexible

Funcin principal

Prestador de servicios especializados a

todos los rganos de la empresa

Asesorar a los gerentes para agregar valor

a la empresa y a los empleados

Enfoque principal

Enfoque en los productos y servicios

ofrecidos por el rea de RH. Objetivos
departamentales y tcticos. Prestacin de
servicios internos

Enfoque en los clientes y usuarios.

Objetivos organizaciones y estratgicos.
Consultora y asesoramiento

Administracin del talento y del capital intelectual

La nueva orientacin en plena era de la informacin
Aspectos organizacionales

Aspectos culturales

Redes internas de equipos y grupos

Participacin e identificacin

Clulas de produccin

Compromiso personal

Unidades estratgicas de negocios

Orientacin hacia el cliente o usuario

Simplicidad y agilidad

Focalizacin en metas y resultados

Organizacin y flexibilidad

Mejoramiento continuo

Competitividad

Comportamiento gil y proactivo

Excelencia

Visin global y accin local

Adecuacin al negocio y a la misin

Proximidad e intimidad con el cliente

Aprendizaje organizacional

Cambio cultural y de comportamiento

Planeacin Estratgica de
Recursos Humanos

Misin

Visin
Valores

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Es el resultado que se pretende alcanzar en determinado periodo

Deben satisfacer simultneamente seis criterios:

Estar focalizados en el resultado (no en una actividad)

Ser coherentes (ligados a otros objetivos)

Ser especficos (estar circunscritos y bien definidos)
Ser medibles (cuantitativos y tangibles)
Relacionarse con determinado periodo de tiempo (da, semana,..)
Ser alcanzables (debe ser perfectamente posible)

Objetivos organizacionales
Existen tres tipos de objetivos

Objetivos rutinarios: Sirven como

modelo de desempeo diario

Objetivos innovadores: Incorporan

algo nuevo a la organizacin

Objetivos de perfeccionamiento:
Sirven para apalancar los actuales
resultados de la organizacin, para
mejorar e incrementar lo que ya existe

Objetivos organizacionales
Ejemplos de objetivos rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento
Objetivos
rutinarios

Ofrecer
100
horas/hombre
de
entrenamiento
semanal
Producir
120
balones por minuto

Objetivos
innovadores

Objetivos de
perfeccionamiento

Crear y desarrollar
un nuevo producto
por mes

Aumentar la calidad de
los productos en 5% al
ao

Disear un nuevo
programa
de
entrenamiento
de
vendedores
el
prximo ao

Elevar
el
nivel
de
productividad
del
personal en 5% anual

ESTRATEGIA CORPORATIVA
Formulacin

Misin
Adnde vamos?

Visin

Qu hay en el
ambiente?

Objetivos
organizacionales

Anlisis
ambiental

Qu tenemos en
la empresa?
Anlisis
organizacional

Cules son las

oportunidades y
amenazas del ambiente?

Cules son las fortalezas y

debilidades de la organizacin

Estrategia
corporativa

Qu debemos
hacer?

Estrategia corporativa
Filosofas de la planeacin estratgica:

Planeacin
conservadora
y defensiva

Planeacin
optimizadora
y analtica

Planeacin
prospectiva y
ofensiva

Planeacin para la
estabilidad

Mantenimiento

Planeacin para el
mejoramiento

Innovacin

Planeacin para la
contingencia

Futuro

Ambiente
previsible y
estable

Asegurar la
continuidad
del xito

Ambiente
dinmico e
incierto

Asegurar la
creacin
adecuada a
los cambios
frecuentes

Ambiente
ms dinmico
e incierto

Anticipar
eventos que
pueden
ocurrir e
identificar
acciones
apropiadas

1. PLANEACIN ESTRATGICA DE RH
La planeacin estratgica de RH debe ser parte integrante de la planeacin
estratgica de la organizacin. La primera busca la manera de integrar la funcin
de RH en los objetivos globales.

Objetivos y estrategias
corporativas
Objetivos y estrategias
de RH
Etapa 1: Evaluar los
recursos humanos
disponibles

Etapa 2: Prever las

necesidades de
recursos humanos

Etapa 3: Desarrollar e
implementar
planes de recursos
humanos
Corregir y evitar exceso de
personal

Corregir y evitar falta de

personal

Planeacin estratgica de RH
La planeacin estratgica de RH se refiere a la
manera como la funcin de RH puede contribuir a la
consecucin de los objetivos organizacionales y, al
mismo tiempo favorecer e incentivar la consecucin
de los objetivos individuales

Planeacin estratgica de RH
Comparacin de estrategias de RH con estrategias empresariales
rea
estratgica de
RH

Estrategia conservadora
y defensiva

Flujos de trabajo

Admisin

Desvinculacin
de empleados

Estrategia prospectiva
y ofensiva

Produccin eficiente
nfasis en el control
Descripcin explcita de
cargos
Planeacin detallada del cargo

Reclutamiento interno
DRH decide sobre seleccin
nfasis en las calificaciones
tcnicas
Proceso formal de admisin y
socializacin

Desvinculacin voluntaria
Congelacin de las admisiones
Apoyo continuo a los
desvinculados
Poltica de preferencia a la
readmisin

Innovacin
Flexibilidad
Clases amplias de cargos
Planeacin amplia y poco
detallada del cargo
Reclutamiento externo
Gerente decide la
seleccin
Adecuacin de la persona
a la cultura
Proceso informal de
admisin y socializacin
Gastos
Reclutamiento cuando es
necesario
Desvinculaciones sin
apoyo
Ningn trato preferencial

PLANEACIN ESTRATGICA DE RH
rea estratgica
de RH

Estrategia conservadora y
defensiva

Evaluacin del
desempeo

Capacitacin

Estrategia prospectiva y
ofensiva

Estandarizacin de la
evaluacin
Evaluacin como medio de
control
Enfoque estrecho
Dependencia exclusiva del
superior

Capacitacin individual
Capacitacin en el cargo
Capacitacin especfica
Comparacin de habilidades

Compensaciones

Salario fijo
Salario basado en el cargo
Salario basado en la
antigedad
Decisiones centralizadas sobre
salario

Evaluacin "personalizada"
Evaluacin como desarrollo
Evaluacin de propsito
mltiple
Mltiples entradas para la
evaluacin
Capacitacin en equipo
Capacitacin externa
Capacitacin genrica
relacionada con la
flexibilidad
Construccin de
habilidades
Salario variable
Salario basado en el
individuo
Salario basado en el
desempeo
Decisiones descentralizadas

Planeacin estratgica de RH
Bases de la Planeacin estratgica de RH
Demanda de
produccin

Nivel de
productividad

Mercado interno
de trabajo

Demanda de trabajo

Oferta de
trabajo

Condiciones y respuestas adecuadas

1. La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo
Entrenamiento o reentranamiento
Planeacin de sucesiones internas
promociones dentro de la compaa
Reclutamiento externo
Subcontratacin de trabajadores independientes
Utilizacin de personal temporal o de tiempo parcial
2. La oferta

de trabajo excede la demanda de trabajo

Reduccin de salarios
Reduccin de horarios de trabajo
Trabajo compartido
Dimisiones voluntarias
Desvinculaciones

3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo

Recontratacin de trabajadores desvinculados
Transferencias internas o redeployment

Mercado externo
de trabajo

Planeacin estratgica de RH
Alternativas de fusin entre la planeacin estratgica y la de RH

Planeacin
adaptativa

Planeacin
integrada

Planeacin
autnoma y aislada

El foco se concentra en la
planeacin empresarial, y
las prcticas de RH se
consideran una reflexin
posterior

El foco se concentra en
una sntesis entre la
planeacin estratgica y
la planeacin de RH

El foco se concentra en las

prcticas de RH y en la forma
como la funcin de RH puede
agregar valor a la empresa

Los anlisis corresponden a

los gerentes de lnea; los
profesionales de RH se
involucran tangencialmente

Los gerentes de lnea y

los profesionales de RH
trabajan
como
socios
para
garantizar
un
proceso
integrado
de
planeacin de RH

Los profesionales de RH
trabajan en el plan y lo
presentan a los gerentes de
lnea

El resultado es una sntesis

de las prcticas de RH
necesarias
para
la
realizacin de los planes
empresariales

El resultado es un plan
que destaca las prcticas
de RH prioritaria para la
obtencin de resultados
empresariales

El resultado es un plan para

la funcin de RH que incluye
prcticas prioritarias

Factores que intervienen en la planeacin de RH.

Existen dos factores que influyen significativamente en la planeacin de
RH
a) Ausentismo
b) Rotacin
a) ndice de ausentismo

ndice de
ausentismo

Nmero de personas/das de trabajo

perdidos por ausencias en el mes
= ------------------------------------------

Nmero medio de empleados X nmero

de de trabajo en el mes

Rotacin

Se puede deber a:
1. Desvinculacin por iniciativa del empleado
2. Desvinculacin por iniciativa de la organizacin (despido)

ndice de
rotacin

Nmero de empleados desvinculados

= ------------------------------------------

Promedio de empleados de la organizacin

Factores que intervienen en la planeacin de RH.

Costos asociados a la rotacin
COSTOS DE
RECLUTAMIENTO

Procesamiento
la
solicitud
empleado
Publicidad
Visitas
instituciones
educativas
Atencin
a
candidatos
Tiempo
de
reclutadores
Investigacin
mercado
Formularios
costo
procesamiento

de
del

COSTOS DE
SELECCIN

los

los

de

y
del

Entrevistas
de
seleccin
Aplicacin
y
calificacin
de
pruebas
de
conocimiento
Aplicacin
y
calificacin de test
Tiempo
de
los
seleccionadores
Verificacin
de
referencias
Exmenes mdicos
y de laboratorio

COSTOS DE
ENTRENAMIENTO

Programa
de
integracin
Orientacin
Costos directos de
capacitacin
Tiempo
de los
instructores
Baja
productividad
durante
la
capacitacin

COSTOS DE
DESVINCULACIN

Pago de salarios y
cancelacin
de
derechos laborales
(vacaciones
proporcionales,
prima por salario,
prima
por
servicios,
indemnizaciones,
etc.)
Pago de beneficios
sociales
Entrevistas
de
desvinculacin
Costos
de
outplacement
Cargo
vacante
hasta
la
sustitucin