INTRODUCCIN

Cuando se habla de desempeo se refiere a la identificacin, medicin y

administracin del desempeo humano en las organizaciones, la identificacin se
apoya en el anlisis del cargo y busca determinar las reas de trabajo que se
deben examinar cuando se mide el desempeo, este debe estar orientado hacia el
futuro para disponer de todo el potencial humano dentro de una organizacin. El
desempeo humano vara de una persona a otra y de situacin en situacin
depende de innumerables factores y condiciones que influyen en gran magnitud,
donde cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la
pena hacer determinado esfuerzo, este depende de las habilidades y capacidades
que pueda demostrar una persona y de su percepcin del papel que desempea
dentro de una organizacin, donde el desempeo en el cargo es funcin de todas
las variables que lo condicionan. La evaluacin por desempeo debe proporcionar
beneficios a la organizacin y a las personas debe abarcar no solo el desempeo
en el cargo ocupado sino tambin el alcance de metas y objetivos, tambin debe
hacer nfasis en la persona que ocupa el cargo.

CONCLUSIN

En todo momento las personas evalan lo que sucede a su alrededor, la

evaluacin por desempeo es un tema constante y corriente en nuestras vidas
personales, lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de
evaluar los diferentes desempeos como lo son financieros, operacional, tcnico,
de ventas, la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atencin
al cliente entre otros, como es el desempeo humano puesto que son las
personas quienes dan vida a una organizacin y constituyen la piedra angular de
la dinmica organizacional. Quienes estn encargados dentro de las empresas de
trabajar con y para las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben
estar dispuestos a considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se
encuentren disponibles para ello, y no solamente aqullas que prefieran o que
predominantemente hayan utilizado. Es fundamental recordar que las
herramientas no son ms que herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la
solucin de la meta real, el mejoramiento del desempeo. Lo anterior implica una
apertura por parte de las empresas a nuevas estrategias, a enfoques diferentes, a
soluciones distintas. Implica adems un cuestionamiento constante ante acciones
que se ejecuten sin un previo anlisis, sin una seguridad de que responden a las
barreras reales que limitan el desempeo. Implica un diseo de soluciones de una
manera racional y justificada, basadas siempre en un anlisis real de las causas, y
seguidas de una evaluacin que permita determinar si fueron exitosas o no.
Implica en conclusin, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeo,
hacia la aplicacin en la empresa de una disciplina dinmica, efectiva, integralla
Tecnologa del Desempeo Humano.

EVALUACION DEL DESEMPEO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente
Evaluacin de Desempeo, sin embargo, nos preguntamos, Qu significa,
realmente, evaluar?
Segn el Diccionario de la Lengua Espaola, el trmino evaluar significa:
Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc.,
de una persona
Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y
peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que
las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los
puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos.
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Sin embargo, en nuestro afn por indagar ms profundamente sobre este
concepto procuramos otras fuentes bibliogrficas.
La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un
procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el
trabajo para lograr operaciones ms efectivas, eficaces y econmicas.
Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de
proporcionar a los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn
efectuando su trabajo para la organizacin. Podemos indicar, entonces, que la
evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que
se le designe (evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de
progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin,
calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la
actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el
cargo.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las
cualidades de alguna persona.
LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un

medio, una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de
la organizacin, para lograr este objetivo bsico, la evaluacin de
desempeo pretende alcanzar varios logros intermedios:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilizacin.
Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, de la forma de administracin.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:
Vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la
empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es

la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso.
MTODOS
DE
EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo
administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el
progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que
ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos,

experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales

formales
y
no
formales
en
el
puesto
de
trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs
de:

Tcnicas orientadas a la tarea

Tcnicas orientadas a las personas
Sistemas de retroalimentacin
Sistemas de mejora del rendimiento

BENEFICIOS
DE
LA
EVALUACIN
DE
DESEMPEO
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo.
Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad.
Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y

asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin,
desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y auto-control.

Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin

con los objetivos de la empresa.

Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

1. Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados,
teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,

contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para

ello.
2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
3. Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo.
4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad
para que funcione como un engranaje.
La empresa se beneficia, ya que:
1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribucin de cada individuo.
2. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta
su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
3. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
4. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al ofrecer
oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular
la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
5. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la

organizacin, identificando la contribucin de cada empleado en el
cumplimiento de ellos.

Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para

mejorar el desempeo del trabajo de ambos.

Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,

tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y
desarrollo.

Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al

conocer los resultados de su trabajo.

Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las

desviaciones.

Consigue cada vez mejores resultados.

Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin de

responsabilidades.

CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los

objetivos del rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el
avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.
Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad
Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva
la
equidad.
El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o
desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el
camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de
cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto
impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.

LINEAMIENTOS PARA ESTRUCTURAR LA EVALUACIN DEL RENDIMIENTO

O DEL DESEMPEO
El jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, deber calificar el grado
de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en
trminos de los indicadores establecidos por la organizacin, mediante un valor a
cada item:
INDICADORES A EVALUAR
Resultados: Se refiere al nmero de metas comprometidas y cumplidas, tomando
en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.
Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo
y forma planeadas y la distribucin equilibrada del trabajo evitando sobrecargas
del mismo.

El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 10 puntos

Resultados
MUY BUENO - 10 puntos
BUENO - 7 puntos
REGULAR - 5 puntos
DEFICIENTE-0puntos
EJEMPLO
CLASICO
Esta tcnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su
puesto de trabajo. Generalmente esta evaluacin se realiza anualmente.
En su forma ms habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen
diversas caractersticas a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una
graduacin que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de
trabajo, calidad del mismo, colaboracin, cumplimiento de normas, etc.
El formulario
Nombre:
Fecha:
Cargo:
Cdigo

puede

contener

entre

Empleado:
Departamento:
Supervisor:
ALGUNAS CARACTERSTICAS:

Cantidad de trabajo

Colaboracin y trabajo en equipo

Puntualidad

Precisin y falta de errores

Calidad de trabajo

Desenvolvimiento

otras

las

preguntas

siguientes:

Sentido de responsabilidad

Nivel de Eficiencia

Nivel de Eficacia

Higiene y Apariencia

Calidad de trabajo

En esta forma clsica, la evaluacin del desempeo se centra ms en

caractersticas de los empleados que en conductas directamente cuantificables.
De sta primera manera, se puede percibir la evolucin en el puesto de trabajo,
aunque de una manera indirecta y menos rigurosa.

RETROALIMENTACIN DE RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO
A continuacin se sealan algunas de recomendaciones para el proceso de
retroalimentacin ya que sta es importante que se realice de la manera ms
apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su
efectividad:
-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea especfico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cmo ve la situacin
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentacin
-Identifique los problemas reales

RECOMENDACIONES PARA DAR RETROALIMENTACIN POSITIVA (JEFE

INMEDIATO):
-Introduzca el tema a discusin
-Sea especfico sobre los comportamientos

-Explique el impacto del comportamiento

-Aliciente la continuacin del comportamiento
-Proporcionar retroalimentacin negativa implica decirle a las personas en qu son
inefectivos en que actan inapropiadamente.

BIBLIOGRAFAS

Idalberto Chiavenato, "Gestin del Talento Humano". Capitulo 8 Evaluacin del

Desempeo Humano. Mc Graw Hill 2002

REVISIN DE TRMINOS:

Administracin por objetivos: Toda la administracin debe siempre guiarse en

funcin al cumplimiento de objetivos y metas que ayuden a mejorar la empresa, y
por ende el personal de la empresa debe tambin trabajar en funcin a estos
objetivos; es el cumplimiento de estos el que se evala.

Centros de Evaluacin: Estos estn especializados en evaluar al personal en

funcin a los objetivos que la empresa tiene.

Distorsin por la proximidad de sucesos: Cuando se ve que un suceso por

ejemplo un disgusto causa una mala impresin, a quin esta evaluando a un
trabajador, y se deja llevar por la actitud que ve en el evaluado.

Distorsin por tendencia a las mediciones centrales: Muchas veces las

personas tenemos juicios y al momento de evaluar nos guiamos por estas
tendencias, y evaluamos del mismo modo a todos.

Entrevistas de evaluacin: Estas son muy tiles para conocer a los evaluados,
ya que segn Sheffer- psiclogo ingls- slo al hablar conocemos realmente a las
personas, ya que aplicamos tambin la kinestsia.

Escala de puntuacin: Esta escala, pone intervalos de puntajes para evaluar de

un modo ms exacto, es decir cuantitativo a los entrevistados.

Medicin del desempeo: Es muy importante hacer mediciones peridicas del

desempeo ya que nos dan ndices para conocer los cambios que se deben hacer
al igual que las mejoras, y modificar los puestos de acuerdo a lo evaluado.

Mtodo de evaluacin en grupos: Esta tcnica se usa para conocer el

desempeo en grupos para conocer el liderazgo que ejerce el evaluado y su forma
de trabajar en grupo.

Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Como sabemos hay

momentos en los que se viven situaciones crticas extremas, este tipo de
situaciones tienen que tener una respuesta preactiva por parte de los trabajadores,
es por eso que se hace este tipo de evaluaciones para conocer su respuesta
frente a un caso extremo.

10 Parmetros de desempeo: Los parmetros son fijados por los analistas de

puestos, pero quiero acotar que no siempre son estos parmetros los vlidos, sino
ms bien son altamente cambiantes sobre todo en empresas donde se busca la
mejora continua, no debemos confundir los parmetros con la estandarizacin.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO Y TECNOLOGA
CORONEL AGUSTN CODAZZI
EXTENSIN BARINAS

EVALUACIN DEL DESEMPEO

INTEGRANTES:
MRQUEZ SARAY V- 17.833.065
PERNIA ENIMAR V-19.370.473
VELA CARLOS V- 18.117.633

BARINAS, ENERO, 2015