Week 1

Groeimodel Keuning
7 groeistadia
Stadium
Stadium
Stadium
Stadium
Stadium
Stadium
Stadium

1:
2:
3:
4:
5:
6:
7:

Bestaansopbouw
Overleven
Succes
Expansie
Optimale verhoudingen
Verstarring
Nieuwe vormen van groei

Wat is een stadium ?

Een periode in een ontwikkeling

Evolutie en revolutie > Wat is het verschil ?

Een evolutie is een continue, geleidelijke ontwikkeling
en revolutie is een plotselinge, radicale verandering of omslag
Groeifase van Keuning
Wat is een groeifase?
De groei binnen een stadium. Elke groeifase (evolutie) wordt afgesloten met een
revolutie

Week 2
Stadium 1 en Fase 1 keuning
Het starten van een nieuwe organisatie
Nieuw opzetten
Overname
Opvolging
Intrapreneurschap

1. Een nieuwe organisatie opzetten

Voordelen
Alles nieuw en Fris
Zelf kiezen vestigingsplaats
Zelf personeel aannemen
Zelf bepalen structuur en systeem
Nadelen
Hoge inloopkosten
weinig inkomsten
Veel risico
Faalfactoren
Ontbreken goed ondernemingsplan
Beperkt startkrediet (% eigen vermogen)
Gebrek aan klanten
Slecht betalende klanten
Concurrentie
Geen ondernemersmentaliteit
Aantal starters (en aantal faillissementen) sterk afhankelijk van conjunctuur

2. Overname

Een bedrijf overnemen

Overname door de directie zelf (management buy-out)

Belangrijke aspecten:
Fors geldbedrag ineens nodig
Goede voorstelling van bedrijf maken (waarde)
Verlies klanten (geen zin in ander bedrijf)
Vernieuwing productenpakket nodig?
Essentile bedrijfsfuncties goed ingevuld?

3. Bedrijfsopvolging
Vaak relatie tussen opvolger en opgevolgde
Bedrijf blijft in essentie hetzelfde
Gebruik van kennis en relaties van de vertrekkende ondernemer
Ook hier gelden:
Fors geldbedrag ineens nodig
Goede voorstelling van bedrijf maken (waarde)
Verlies klanten (geen zin in ander bedrijf)
Vernieuwing productenpakket nodig?

 Essentile bedrijfsfuncties goed ingevuld?

4.Intrapreneurschap
Nieuw bedrijf
Gesticht door n of meer personen met
middelen uit het bedrijf waaruit intrapreneur
afkomstig is
Innovatief karakter
Kernwoorden: ondernemer, risico lopen, zelfstandigheid, trendgevoelig
Stadium 1; bestaansopbouw
Acquisitie (aantrekken nieuwe klanten), nieuwe klanten,
eigenaar is het bedrijf (klein)
Aandachtspunten
Nakomen leveringsplichten
Verbreden van bestaansbasis
Voldoende geld?
De Strategie in deze fase is zien te overleven. Als een bedrijf deze fase
overleeft is het een levensvatbaar bedrijf.
Bestaansopbouw
De organisatiestructuur is zeer eenvoudig, de eigeneer is het bedrijf.

Groei door creativiteit > Pioniersfase; wordt gedomineerd door de oprichters

van de organisatie. Er ligt een sterke nadruk op het maken van een product en
creeren van een markt.
Leidersschapcrisis > De leider kan het leidersschap niet meer alleen aan. Dit
kan hij oplossen door meer medewerkers aan te nemen of zelfs een
bedrijfsleider/adjunct-directeur.

Week 3
Stadium 2; overleven
Juiste balans inkomsten en uitgaven
voldoende liquiditeit vervanging/reparatie kapitaalgoederen?
voldoende cashflow stabilisatie/uitbreiding met lonend rendement?
Organisatiestructuur
Eenvoudige structuur / F-indeling
eigenaar is (nog steeds) het bedrijf
Strategie
nog steeds gericht op overleven
-

Geen procedures of richtlijnen

Beloning personeel vaak onsystematisch an paternalistisch (persoonlijk)
Het nieuwe operationeel management neemt nooit zelf grote beslissingen

Groeifase (evolutie) > Groei door dirigeren

Er komt een bedrijfsleider. Iemand heeft overzicht
Crisis (revolutie) > Autonomiecrisis (meer vrijheid/zelfstandigheid
werknemers)
Meer inspraak en verantwoordelijkheden naar lager niveau

Samenvatting stadium 1 en 2

Stadium 3; Succes
Economisch gezond bedrijf
Handhaven of uitbreiden
Bedrijf stabiel
Winstgevend houden of uitbreiden?
Eigenaar leidinggevende blijven of terugtreden?
Organisatiestructuur
Functioneel (ondersteunde afdelingen bijv.)
Invoering van systemen (planning / budgetten)
Strategie
Handhaving status quo (winstgevendheid)
Management
Aannemen toekomstgerichte managers
Aannemen specialistische managers (HRM, Verkoop)
Richting expansie
Op zoek naar middelen (investeringen) om verder uit
te breiden

Groeifase (evolutie) > Groei door delegatie

Management by execption; Bepaalde vrijheid geven maar binnen richtlijnen
blijven
Crisis > (revolutie) > Beheerscrisis
Management verliest overzicht. Afstand werkvloer wordt te groot

Samenvatting stadium 3

Week 3
Stadium 4; Expansie
Uitbreiden, liquiditeit zoeken
Bedrijf breidt uit
Vinden en verkrijgen financile middelen voor verdere groei
Liquiditeit en cashflow randvoorwaardelijk (niet
Structuur
Verdere decentralisatie (machtsspreiding)
Interne specialisatie (P- G- of M-indeling)
Gevaar: alwetendheidssyndroom(baas weet alles het beste)
Strategie
Gericht op expansie (uitbreiden) of consolidatie (bij elkaar voegen,
uit)
Wellicht toetreding in andere bedrijfstakken
Gevaar: almachtigheidsyndroom
(baas vind bedrijf almachtig, alles word een succes met het bedrijf)
R&D (resources en development, ontwikkelingen)
Afdeling R&D gaat op zoek naar nieuwe producten / diensten
Prestatiemeting
Inzichtelijk maken welk bedrijfsonderdeel winstgevend is, waar gaat
het goed en waar niet.
Eigendom
Scheiding tussen leiding en eigendom (aandelenuitgave)

Groeifase (evolutie) > cordinatie

Regels en richtlijnen opstellen. Procedures en systemen.
Crisis (revolutie) > Bureaucratiecrisis
Teveel regels en richtlijnen.

Samenvatting stadium 4

Stadium 5; Optimale verhoudingen

Veel plannen en processen

Volgroeid bedrijf
consolideren en beheersen financile winst
behouden flexibiliteit en ondernemersgeest
Structuur
gedecentraliseerd
Strategie
gedetailleerde bedrijfsplanning
strategische planning
gevaar: verstarring

Beheersing
Ondernemerschap vanuit de vestigingen
Management by objectives
Managen op doelstellingen; oftewel zorgen dat deze behaald worden
Eigendom
Eigendom bij aandeelhouders

Groeifase (evolutie) > Groei door samenwerking

Crisis (revolutie) > Overlegcrisis
Er word te veel overleg waardoor alles lang duurt

Week 5
Stadium 6; verstarring
Geen vernieuwing, gebruik aan innovatie, geen risico's

Goede onderneming; Focus op sterke concurrentiepositie,

onderscheidende meerwaarde
Minder goede onderneming; Verstarring
Oorzaak; Vaak de overlegcrisis en door gebrek aan innovatiekracht (niet
willen vernieuwen)
Gevaar; Risicovermijding en inslapen van de medewerkers
Oplossing; Resultaatgericht (net als vroeger), kan door middel van
deregulering. (regels en procedures schrappen)

Groeifase (evolutie)
Groei door verzakelijking en deregulering
Crisis (revolutie)
Identiteitscrisis; het word te zakelijk. Samenbindende cultuur verdwijnt.
Stadium 7; Nieuwe vormen van groei
Innovatiekracht terug in het bedrijf, groei impuls geven
Nieuwe vormen;
Overname of megafusie (bijv. facebook en whatsapp, Jumbo en C1000)
Reorganisatie of verplatting (Managementlagen schrappen, platter maken)
Opsplitsen of unbundling (twee bedrijven van maken)
Intrapreneuring (Ondernemersschap van werknemers)
Groei (evolutie)
Groei door gentegreerde en mens- en omgevingsbewust beleid
Zorgen voor goede bedrijfscultuur (missie, visie, kernwaarden en strategie).
Ook richting klant.
Crisis (revolutie)
Verantwoordelijkheidscrisis; Niemand neemt verantwoordelijkheden of
spreekt elkaar erop aan.

Week 6
Veranderingsmodel van Ezerman

3 fases;
1. Unfreezing (voorbereiden veranderen, plan maken)
Losweken
Kweken van bereidheid
Mensen mobiliseren
2. Moving (plan uitvoeren, actie ondernemen)
De gang naar de nieuwe toestand
3. Freezing (vasthouden van verandering)
Verankeren
Unfreezing
Voorbereiden op verandering
-

Consequenties duidelijk maken

Volledig betrekken van personeel bij het plan
Afstand nemen van normale manier van doen; ontdooien
Loslaten van oude werkwijze

Weerstand ontstaat, hoe minimaliseren?

Betrekken
Communiceren
Motiveren
Moving
Doorvoeren van verandering
-

Twee stappen vooruit, een terug.

Beetje bij beetje wordt nieuwe werkwijze ingevoerd
Luisten, ondersteunen, faciliteren

Begeleiding / hulp door opleiding, training, vorming

Beoordelings- en beloningssystemen aanpassen

Freezing
Verankeren van nieuw gedrag
-

Nagaan of de verandering daadwerkelijk werkt

Toont het personeel het juiste gedrag (doet iedereen het goed)

Ondersteunen
Nieuw gedrag belonen
successen vieren

Veranderingsmodel van Lewin

Proberen om acceptatie te vergroten

1. Ontwijken
Geen communicatie van management naar personeel over de verandering
2. Informeren
Idee verandering bekend maken
3. Faciliteren
Zorgen dat de verandering plaats kan vinden
4. Ondersteunen
Meer in gesprek gaan (1 op 1)
5. Onderhandelen
Geven en nemen van management en personeel
6. Overtuigen
Management overuigen van het idee naar personeel

7. Afdwingen
Doorvoeren. Als je niet mee gaat zijn er consequenties (bijv. ontslag)