Hoja1

Variables Independientes
Caractersticas Biogrficas
Edad
Gnero
Raza
Discapacidad
antigedad
Religin
Orientacin sexual:
Identidad Sexual:
Estado Civil:
Habilidades
H. Intelectuales
Aptitud numrica
Comprensin Verbal
Velocidad de Percepcin
Razonamiento Inductivo
Razonamiento Deductivo
Visualizacin espacial
Memoria
Habilidades Fsicas
Factores de Fuerza
Factors de Flexibilidad
Coordinacin
Equilibrio
Vigor

Relacion directa con la satisfaccion; relacion inversa con ausentismo y rotacion; no se relaciona
45 con el desempeo
Rotacion y ausentimo ms en las mujeres; independientemente del genero las personas con
46 hijos tienen menor compromiso laboral
48 Contrato de la misma raza en general
49 Ver libro
Relacion positiva con la productividad (estoy mas seguro), relacion negativa con el ausentismo;
50 relacion positiva con la satisfaccion del trabajo
No hay estudio concluyente
No hay estudio concluyente
No hay estudio concluyente
el casado tiene menor rotacion, menor ausentismo y mayor nivel de satisfaccion (por las
responsabilidades fliares)
Capacidad de un individuo para hacer distintas tareas
53 Es lo que se requiere para hacer actividades mentales
Aptitud para realizar operaciones . Ej contador
53 Capacidad para entender lo que se lee y escucha, ej. gerente de planta
Habilidad para identificar semejanzas y diferencias visuales. Ej invesigdor de incendios
Deztresa para identificar una secuencia logica de un probl. Ej investig de mercados
Habilidad para usar la logica y evaluar las implicancias de un argumento. Ej supervisor
capacidad para imaginar como se veria un objeto si cambiara su posicion ej arq
capacidad para retener y recordar exp anteriores. Ej vendedor recordar nomb clientes
55
Capacidad para ejercer fuerza muscular
mover musculos de tronco y la espalda

Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que tiene lugar como

Aprendizaje
resultado de la experiencia
Aprendizaje Social
La gente aprende mediante la observacion y la experienca directa
Personalidad
Dimensiones de la personalidad
comodidad en relaciones con otros. Personas sociables, asociado al liderazgo. Introvert:
Extroversion
136 timidos y callados
Conformidad-AfabilidadPropension a plegarse a los dems; de mostrar respeto, cortesia. Personas cooperativas,
Adaptabilidad
136 calidad, confiables. Si es muy baja lider autocratico, frios inconformes
EscrupulosidadPersonas responsables, organizadas, detallistas, planificadas. Si tienen baja puntuacion se
Meticulosidaddistraen con facilidad, desorganizadas, poco confiables. Si es alta le cuesta adaptarse a
confiabilidad
137 entornos cambiantes
capacidad de soportar tensiones, manejar bien el stress, si es alta son personas confiados de
Estabilidad emocional
s mismos y seguros. Si es baja son inseguros, ansiosos y nervioso
apertura a los cambios, persona con facinacion con lo novedoso, personas creativas, curiosas
y con sensibilidad artistica. Si es baja, convencionales y se sienten comodos con los que le
Apertura a la experiencia 136 resulta familiar
Atributos de la
personaliad
Locus Interno o externo
3 dimensiones: el fin justifica los medios, grado en que mantengo distancia emocional,
pragmatismo. Prioriza lo unitario, encima del instrumento MANIPULADORES; Persuaden;
Maquiavelismo
habilidades
negociacion
alguien
que de
esta
consciente de su valor, se reconoce a si mismo como un ser humano valioso.
Se fijan metas ambiciosas, se comprometen con estas y son son mas persistentes al
Autoestima
139 alcanzarlas
exacerbacion dela autoestima; sentido grandioso de su propia importancia, exige una
admiracion excesiva, en general arrogante. Suelen hablar con desprecio, tienden a ser
Narcisismo
140 egoistas y explotadores. Y creenn que los demas existen para su beneficio
Pgina 1

Hoja1
Supervision Personal o
Automonitoreo
Disposicion para asumir
riesgos

se adapta a situaciones diferentes. La actitud para ir a un estadio es diferente a la de una

reunion de directorio. Ej mujica. Ser consciente de las emociones. Si uno es muy
transparentes, entonces, tiene bajo niveles de automonitoreo.

141 Toman decisiones rapidas y con menos informacion.

Identifican oportunidades; muestran iniciativa; actuan y persisten hasta que ocurre un cambio
Proactividad
significativo
Personalidad tipo A o
tipo A, es para cargos operativos, decisiones rapidas. Tipo B, mas relajado, en paz, habla mas
Tipo B
pausado, ve mejor en cargos gerenciales.
Holland
148 Vinculacion de la personalidad y los valores de un indiv con el lugar de trabajo
Prefiere las actividades fisicas que requieren destrezas, fuerza y coordinacion Ej: mecanico,
Realista
149 granjero, operador. Personalidad: timido, genuino, persistente, estable, conforme, prctico.
Se inclina por actividades que involucran el pensamiento, la organizacin y el entendimientos.
Ej biologo, economista, matemtico, reportero. Personalidad: analitico, original, curioso,
Investigador
independiente.
Preferencia por actividades que requieren ayudar y colaborar en el desarrollo de otros. Ej
asistente social, maestro, sicologo. Personalidad: sociable, amistoso, cooperativo,
comprensivo.
Social
Gusta de las actividades reguladas, ordenadas y sin ambiguedad. Ej contador, gerente
Convencional
coorporativo, archivista. Personalidad: maleable, eficiente, practico, sin imaginacion, inflexible.
Elege las actividaes verbales donde haya oportunidad de influir en otros y conquistar el poder.
Ej Abogado, agente inmobiliarios, Rrpublica, gerente enn pymes. Personaldiad; condiado de si
Emprendedor
mismo, ambicioso, dinamico, dominante.
Prefiere las actividaes ambiguas y no sistematicas que permitan la expresion creativa. Ej
pintor , musico, escritor, decorador de interiores. Personalidad: imaginativo, desordenado,
Artstico
ideialista, emocional , impractico.
Valores clasf. Allport
Elemento de juicio del individuo acerca de lo que es correcto bueno o desable
Tericos
Privilegian la verdad, crticos. Van al fondo de las cosas
Econmicos
lo util lo practico
Estticos
la forma , y la armonia, ordenados
Sociales
el amor a la gente
Polticos
el poder y la influencia
Religiosos
experienca y conocimeitno
Valores segn generacion
Veteranos (ingreso50/60)
Trabajo arduo, lealtad a la organizacion, conservador
Boomers (65-85) 40-60a
xito, logros, ambicion, disgusto con la autoridad, lealtad a la carrera
x
Equilibrio de vida y trabajo, equipo, disgusto a las reglas, lealtad a las relaciones
Y
confiamza, xito economico, equipos, lealtad a si mismo y a las relaciones
proposiciones o declaraciones evaluativas, favorables o negativas respecto de personas
Actitudes
objetos o acontecimiento .Son menos estables que los valores

Satisfaccion Laboral
Involucramiento o
participacion en el trabajo
Compromiso
Organizacional

Emociones

actitud general de un individuo hacia su trabajo/ satisfaccion laboral y desempeo tienen una
correlacion alta. Satif y cco tiene correl moderada. Los individuos extrovertidos tienden a ser
mas felices en sus trabajos y en su vida en general Experimentan emociones mas positivas
74 que
losen
extrovertidos
y expresan
sus sentimientos
concon
mayor
libertad.
Grado
que una persona
se identifica
activamente
su puesto,
participa activamente en
l, considera su desempeo como algo importante para su autoestima// se relaciona
positivamente con la Cco y el desempeo// se relaciona negativa con ausentismo y + o con
rotacion
Grado en que un empleado se identifica con una organizacin determinada y con sus metas y
objetivos y desea mantener la permanencia en ella. Es el mejor predictor de la rotacion y del
ausentismo
Afecto esta compuesto por emociones y estados de nimo. Inteligencia Emocional: capacidad
para: reconocer emociones propios y las de los dems; 2) entender el sifnificado de esas
emociones; 3) Regular esas emociones. Dimensiones AUTOCONOCIMIENTO (conocer los
propios estados internos, autoevaluacion, confianza en s mismo) AUTOREGULACION
( manejar los propios estados internos, impulsos y recursos, implica: confiabilidad, adaptabiliad,
innovacion, ej. salgo a correr).EMPATA ; HABILIDADES SOCIALES para inducir a otros a
respuestas deseables, implica capacidad de liderar, habilidades de equipo y MOTIVACION:
tendencias emocionales que guian o facilitan la obtencion de metas, afn de logro, compromiso
98 con las metas, iniciativa y optimismo
Pgina 2

Hoja1

Percepcion

Proceso por el cual se organizan e interpretan las impresiones sensoriales a fin de dar
significado al ambiente.Perspectiva selectiva: permite hacer una lectura rapida de otros, pero
con el riesgo de elaborar un panorama equivocado. EFECTO HALO, EFECTO CONTRASTE a
partir de la comparacion reciente con otro. PROYECCION, a partir de caracteristicas propias
(como es muy bueno en esto seguramente lo hara bien) ESTEREOTIPO Ej. edad, raza,
religion (juzgar a alguien basandose en la percepcion que se tiene del grupo al que pertenece).
Teoria de la atribucin: busca explicar las diferencias formas en las cuales juzgamos a las
personas, en funcin del significado que atribuyamos a una conducta dada. La teoria sugiere
que al observar el comportamiento de un individuo tratamos de determinar si lo ocasiona algo
167 interno o externo. Ej llegar tarde

Motivacin

Modelo racional de decisiones: describe la manera en que deben comportarse los individuos
para maximizar un resultado dado. Proceso: 1 definir el problema, 2) identificar criterios de
decision, 3) asignar pesos a los criterior, 4) desarrollar las alternativa, 5) evaluar las alternativa,
6) seleccionar la mejor alternativa. INTUICION: forma menos racional de tomar decisiones, se
trata de un proceso inconsciente creado por la experiencia depurada, y tiene una carga
afectiva, lo cual significa que por lo general involucra emociones. Hay diferencias las mujeres
175 tardan mas! Ver restricciones formales.
ESFUerzo superior para realizar las metas de la organizacin

Maslow (teoria del

contenido)

Aunque las necesidades nunca se satisfacen por completo, aquella que alcanza un gran nivel
de satisfaccion deja de motiva. Asi , cuando una necesidad esta bastante satisfecha, la
siguente jerarquia se vuelve dominante./fisiologicas, seguridad, sociales, estima, autorealiz/
Las necesidades sociales, de estima y autorealizacion las clasifica como de orden superior, las
cuales se satisfacen en forma interna (dentro del individuo), mientras que las otras se
satisfacen en forma externa. La teoria carece de apoyo empirico Relacion entre las nec de
203 logro y la prductividad

X-Y- McGregor

Los gerentes que estn a favor de la teoria X, creen que a los empleados les disgusta de modo
inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados a realizarlo. (pago por
resultados, o aplico castigos). La teoria Y, supone que los empleados consideran el trabajo algo
tan natural como el descanso o eljuego, por lo que la persona promedio aprendera a aceptar, e
incluso a buscar, la responsabilidad. Plante que: decisiones participaticas, los trabajos de
responsabildad y desafiantes y las buenass relaciones grupales servian para maximizar la
205 motivacion de un individuo en su trabajo. La teoria carece de apoyo empirico.

Herzberg (contenido)

Teroria de los dos factores. Factores intrnsecos estan relacionados con la satisfaccion en el
puesto de trabajo. Factores intrinsecos o motivantes: el reconocimiento, el progreso, la
responsabilidad, el logro, ascenso , crecimiento, autonomia. Factores extrinsecos, factores
higienicos: politicas de la emprsa, supervision, relaciones con el jefe, condiciones de trabajo,
salario, relacion con los compaeros, seguridad, estos estan asociados con la insatisfaccion.
Los factores que generan satisfaccion laboral son diferentes a los que causan insatisfaccion
laboral. Por tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfaccion
quiza logren tranquilidad, pero no necesariamente motivacin, apaciguarn a los trabajadores,
205 pero no los motivarn.

Mc clelland (contenido)

Plantea que el logro, el poder y la afiliaciion son tres necesidades importantes que ayudan a
explicar la motivacion. Logro: impulso por sobresalir, por tener xito. (gerentes) Poder:
necesidad de influir y controlar personas. Afiliacion: necesidad de feedback, de pertenecer a un
207 grupo. Malos gerenteRelacion entre las nec de logro y la prductividad

Loocke (proceso)- teoria

de las metas

Teoria del establecimiento de metas: -las metas especificas aumentan el desempeo. Ej punto
rojo. Las metas dificiles producen mayor desempeo que las faciles, las metas deben ser
concretas y cuantiticables. La meta es lo que motiva. La teoria no explica el ausentismo, la
rotacion de personal, ni la satifaccion. Si la persona se fija metas, eso suele ser muy motivador.
212 Y mas motivador que tenga cierto grado de control.

Reforzamiento (proceso)

Seala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Opuesta a la teoria de las metas,

(hago lo que yo quiero para influir en el comportamiento de las personas).Ej punto rojo en una
lista cada vez que doy oral,o un elogio. Aunque los reforzadores como el salario motivan a las
personas, el proceso es mucho mas complicado que la mera relacion estimulo-respuesta. En
su forma pura, esta teoria ignora los sentimietnos, las actitudes, las expectativas y variables
que tienen algun efecto en el comportamiento. Esta teoria predice factores como la calidad,
cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, la impuntualiidad, y las tases
218 de accidentes. No ofrece muchas explicaciones sobre la satisfaccion ni su decision a renunciar.

Toma de decisiones

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Hoja1
Establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la
magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo. Los
individuos se sentirn mas motivados a esforzarse cuando crean que eso los llevar a obtener
una buena evaluacion de desempeo, que una buena evaluacion les proporcionara
recompensas organizacionales como bonos, aumentos de salarios o ascensos y que las
recompensas cumpliran sus metas personales. En que medida mi esfuerzo se transforma en
De las expectativas (p) de
el desempeo esperado?en que medida los premios estan vinculados al desempeo? TCR
victor vroom
224 el premio esta alineado con las metas personales? Ej sapp entrada a sudafrica

teoria de la equidad y
justicia organizacional(p)
Teoria de la
autodeterminacion

Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de
otras personas y , luego , responden para eliminar cualquier desigualdas. La comparacion
opera con: yo interior: la misma persona en otro puesto de la organizacion. Yo exterior: las
experiencias de la persona en una situacion o puesto fuera de la organizacin. Ej. becarios ex
anse. Otro interior: otros dentro de la organizacion. Otro exterior: otros fuera de la organizacion.
Ante una situacion de injusticia percibida los individuos reaccionan: distorcionan sus esfuerzos
propios (se esfuerzan menos) influyen sobre los esfuerzos ajenos, boicotean el trabajo
221 (ausentismo, dispersion)renuncian al trabajo.
La gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier
situacion que haga que una tarea que antes disfrutaba ahora se experimiente mas como una
208 obligacin, que como una actividad que se eligi con libertad, reducir la motivacin.

Van unidas ambas

Teoria de la motivacion
Intrinseca de Thomas

La motivacion es un estado interno que surge cuando hay una tarea que la recibimos como: se
tiene el control sobre ella, la sabe hacer, le gusta.(lo quiero hacer) Cuando tengo motivos
intrinsecos se pretendo ajustarlos con motivos extrinsecos hace que disminuya la motivacion.
Ejemplo: leer. Los empleados poseen motivacion intrinseca cuando: tienen inters genuino en
su trabajo, buscan formas de hacerlo mejor, se llenan de energia y satisfaccion al realizarlo
Componentes: libertad de decision: elegir tareas significativas y realizarlas en la forma
apropiada. Competencia para el desarrollo de la tareea. Sentido, oportunidad de perseguir algo
valioso. Progreso, adelanto en la tarea.

Se refiere a la conviccion que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Los
individuos aprenden cuando obsersvan o cuando se les dice que sucede a otras personas, asi
Teoria del aprendizaje
como a travs de las experiencias directas. Gran parte de lo que hemos aprendido es el
social o de la Autoeficacia 215 resultado de observar modelos: padres, maestros, compaeros, jefes.etc.

Pgina 4

Hoja2
Variables Independientes
Caractersticas Biogrficas
Edad
Gnero
Raza
Discapacidad
antigedad
Religin
Orientacin sexual:
Identidad Sexual:
Estado Civil:
Habilidades
H. Intelectuales
Aptitud numrica
Comprensin Verbal
Velocidad de Percepcin
Razonamiento Inductivo
Razonamiento Deductivo
Visualizacin espacial
Memoria
Habilidades Fsicas
Factores de Fuerza
Factors de Flexibilidad
Coordinacin
Equilibrio
Resistencia
Aprendizaje
Aprendizaje Social
Personalidad
Dimensiones de la personalidad
Extroversion
Conformidad-Afabilidad-Adaptabilidad
Escrupulosidad-Meticulosidad-confiabilidad
Estabilidad emocional
Apertura a la experiencia
Atributos de la personaliad
Locus Interno o externo
Maquiavelismo
Autoestima
Narcisismo
Supervision Personal o Automonitoreo
Disposicion para asumir riesgos
Personalidad tipo A o Tipo B
Holland
Realista
Investigador
Social
Convencional
Emprendedor
Artstico
Valores
Tericos
Econmicos
Estticos
Sociales
Polticos
Religiosos
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Hoja2
Actitudes
Satisfaccion Laboral
Involucramiento
Compromiso Organizacional
Emociones
Percepcion
Motivacin
Maslow
X-Y
Herzberg
Mc clelland
Loocke
Reforzamiento
De las expectativas
teoria de la equidad

Pgina 6

Hoja3
Fundamentos del
comportamiento de los
grupos

Grupos

Dos o mas individuos que interactan y que son interdependientes, cuya reunin obedece al
272 deseo de alcanzar objetivos especficos y determinados

Grupos Formales

definidos por la estructura organizacional con funciones de trabajo designadas y a los que se les
establece tareas. Se separan en: Grupos de mando- jefe y subordinados. Grupos de trabajo:
para realizar una tarea (comision). En los grupos formales, las metas organizacionales dirigen y
272 guan la conducta que deberan exhibir los miembros. Ej los seis miembros de la tripulacion.

Grupos Informales

Grupos no estructurados formalmente ni determinados por la organizacin. Aparecen como

respuesta a la necesidad de contacto social. Se separan en: Grupos de inters- objetivos
especficos de inters comn, ej sindicato. Grupos de amistad: comparten una o ms
272 cartersticas comunes. nicamente con un fin social. Ej grupo de futbol.

establece que las personas tienen reacciones emocionales ante el fracaso o el xito de su grupo,
ya que se autoestima se vincula con el desempeo del grupo. Cuando el grupo se desempea
bien, el individuo disfruta el reflejo de la gloria y mejora su autoestima. Cuando el grupo tiene mal
desempeo, el individuo puede sentirme mal o incluso rechazar esa parte de su identidad. La
Teora de la Identidad
identidad social sirve a la gente para reducir la incertidumbre sobre quines son y qu deberan
Social
273 hacer.
implica que consideramos a los miembros de nuestro grupo mejores que a otras personas, y que
Favoritismo endugrupal
273 todos los individuos ajenos a nuestro grupo los vemos iguales.
Funciones para los individuos
Porque la gente se
afilia a un grupo?
Caracteristicas, de porque la identidad social es importante para un individuo:
las personas con mayores niveles de identificacion grupal comparten los mismos valores o las
Por semejanza (no se dio
mismas caracteristicas q los otros miembros de su organizacion. La semejanza demorgrafica
en clase)
273 tambien suele general mayor identificacion entro los empleados nuevos
por singularidad (no se dio
Los individuos son mas proclives a percibir las identidades que demuestran que son diferentes
en clase)
274 de otros grupos . Ej bid
por reduccion de
incertidumbre (no se dio
La membresia grupal ayuda a alguno a entender quines son y cul es su papel en el mundo. Ej
en clase)
274 CAC del BPS
Por seguridad
la fuerza de muchos es ms que la de uno solo
(Ej matar a alguien en el marconi. ) El estatus es algo que le doy yo y que que diferente para
por estatus
cada persona. Ej las fraternidades
por autoestima
soy nuevo y me invitan a jugar al futbol
por afiliacion
por poder
me siguen porque me tienen miedo
por logro de metas
aumento de sueldo, productivdad d antel.
Funciones
organizacionales
En lo formal
Realizar tareas complejas e interdependientes
generar nuevas ideas- creatividad
Coordinacion entre departamentos y secciones
como mecanismo de solucion de problemas
facilitar la implementacion de decisiones
como medio de socializacion y entrenamiento
en lo informal
ejercen un control implicito entre secciones
Pgina 7

Hoja3
Caractersitcas

1) Condiciones externas
impuestas sobre el grupo

Cada grupo tiene caractersticas que lo distinguen de otros y que afectan su desempeo y la
satisfaccion de sus miembros:
1)Condiciones externas impuestas sobre el grupo
2)Recursos que sus miembros reportan al grupo
3) Estructura que da forma al comportamiento
4) Procesos de interaccion de sus miembros
5) Toma de decisiones en grupo
* Estrategia de la organizacin
*Estructuras de autoridad (no genera condiciones de grupos)
*Reglamentacin formal
*Recursos organizacionales
*Proceso de seleccin de sus RRHH
*Sistemas de evaluacin y recompensa
*la cultura organizacional
*el ambiente fisico de trabajo

2) Recursos de sus
miembros

Habilidades:
Caractersticas de la
personalidad:

3) Estructura que da
forma al
comportamiento

a) Papeles o roles
a) rol actuado o
identificacin con el rol

a)Rol percibido

a) Rol Esperado

Las personas que tienen las habilidades cruciales para lograr la tarea del grupo, tienden a verse
ms involucradas, contribuyen ms, es probables que surjan como los lderes y estn ms
satisfechos si el grupo utiliza sus talentos con eficacia.
Mejoran la moral, la productividad y la cohesion del grupo: confianza en s mismos, sociabilidad ,
independencia.
Influyen negativamente en el desempeo de un grupo y su motivacin: el autoritarismo, la
prepotencia y la despreocupacin.
Todo grupo tiene una estructura que modela el comportamiento de sus miembros y sus variables
son: Liderazgo formal, Roles, normas mitos y ritos, estatus del grupo, tamao y cohesion.
Conjunto de patrones de conducta esperado, atribuido a alguien que ocupa una posicin
determinada en una unidad social. Se diferencian tres tipos de roles: El rol actuado o
277 identificatorio. El rol percibido por el individuo. El rol esperado por los dems miembros.
Ciertos comportamientos y actitudes reales consistentes con un rol crean la identificacion con el
papel. La gente tiene la habilidad de cambiar de papeles cuando se identifica con una situacin
que as lo requiere. Ej olga santinelli
Percepcin de un rol: Punto de vista de un individuo con respecto a la manera en que debe
actuar en cierta situacin (es el rol que percibimos que los dems esperan que juguemos en una
circunstancia dada, ej mieres).Es la manera como otras personas creen que uno debera actuar en una situacin determinada.
ES la Expectativa que tienen los dems de cmo vamos a encarar nuestro papel segn nuestra
poscin.Se considera que un juez federal posee decencia y dignidad, en tanto un entrenador de
futbol es visto como alguien agresivo, dinmico e inspirador

En el sitio de trabajo las expectativas de rol se determinan mediante la perspectiva del contrato
sicologico. (acuerdo no escrito que establece que espera la organizacin del epmpleado y
viceversa). Es un determinante poderoso del comportamiento si se comunican con precision las
a) Expectativa de roles
278 expectativas del rol.
a) Conflicto de roles
Cuando no coinciden los roles actuados con los percibidos o con los esperados.
Cuando un individuo se percibe confrontado por expectativas divergentes de roles.
(Ap. cuando se rompe el contraato sicologico)(El conflicto surge al tener que elegis entre las
expectativas de los roles de su familia y los de su profesion).
Estndares de conducta dentro de un grupo que son compartidas por todos los miembros del
b) Normas de los grupos
grupo Ej nadie duerme en el saln Ej copiar
Son las que le indican al miembro de un grupo que debe o que no debe hacer en determinadas
circunstancias. Ej carnero
Las normas actuan de modo de influir en el comportamiento de cada miembro.

Pgina 8

Hoja3

libro
Caracteristicas de las
normas segn Gibson

b) Conformidad
apego a las normas

libro

La ms comn es la norma de desempeo: que ofrece a sus miembros indicios de lo que hay
que lograr, como se tiene que realizar el trabajo, que nivel de produccion hay que lograr, cual es
el nivel de tardanza adecuado. Otro tipo de normas: Normas de presentacin ej vestimenta.
Normas de acuerdo social, con cuales miembros del grupo almorzar o quienes hacer amigos en
el trabajo o fuera de este. Y Normas de asignacion de recursos ej la asignacion de trabajos
280 dificiles y la distribucion de recursos como el salario o el equipo.
Son sobre temas importantes y que hacen a la eficacia del grupo
son aceptadas por la mayoria
se aplican para todos los miembros
si un miembro no las acata, se somete a la presion del grupo
las normas son nicas e irrepetibles.
La conformidad es el ajuste del comportamiento personal a las normas del grupo de referencia.
282 (ejemplo no estoy de acuerdo con el paro pero igualmente lo hago)
El apego depende de:
La personalidad de los miembros
los estimulos que evocan
Factores situacionales (tam o estr)
Grado de identificacion (rel. Intragr)
Como miembro de un grupo, usted desea ser aceptado por sus miembros y eso lo hace
suceptible a acatar las normas grupales. Una gran cantidad de evidencias sugieren que los
grupos ejercen presiones intensas sobre sus miembros, con el propsito de qu cambien sus
actitudes y comportamiento con el estandar grupal.
La gente se conforma con los grupos importantes a los que pertenece o desea pertenecer,
denominados grupos de referencia. Estos grups son aquellosen los cuales una persona se
reconoce como miembro o alos que le gustaria pertenecer, donde conoce a los otros miembros y
donde siente que son importnates para ella. Entonces , no todos los grupos imponen a sus
miembros las misma presiones para conformarse.
Cuando las acciones antisociales de los empleados individuales estan determinadas por el
contexto del grupo donde trabajan Las evidencias demuestran que el comportamiento desviado
en el lugar de trabajo tiene mayores probabilidades de proliferar si es apoyado por las normas
grupales. Ej pat muniz
Un estudio sugiere que quienes trabajan en grupo son mas proclives a mentir, engaar, y robar
que los individuos que trabajan solos. Los grupos ofrecen un escudo de anonimato, de modo que
alguien que en condiciones normales tendria miedo a ser atrapado, confiaria en el hecho de que
otros miembros del grupo tendrian la misma oportunidad o razon para hacerlo,creando asi un
284 falso sentido de confianza que podras generar una conducta mas agresiva.

Importancia de las
normas

Mitos y ritos:
Maracana

c) ESTATUs

libro
Que determina esl
estatus?

Facilitan la supervivencia del grupo

Mejoran la predictibilidad del comportamiento de sus miembros
reduce los problemas interpersonales que producen roces entre sus miembros
permite a los miembros expresar los valores del grupo y aclarar los rasgos distintivos de su
identidad
Afirmaciones explicitas de un miembro influyente del grupo
Acontecimientos decisivos en la historia del grupo
Primacia de un patron de conducta
Trasmision de conductas en situaciones anteriores.
Es un grado de prestigio, una posicion o jerarquia dentro de un grupo.
Rango socialmente definido dado por otros a un grupo o a sus miembros (caso de la mesa oval9
Se marca en smbolos o protocoolos. Ejemplo orejas de mickey
((es algo que yo quiero tener))
El estatus es un motivador significativo y tiene consecuencias conductuales importantes cuando
los individuos perciben una disparidad entre lo que consideran su estatus y lo que los dems
perciben.
1.- El poder que un individuo ejerce sobre los demas (e s probables que quien controlan los
recursos del grupo, quienes controlan los resultados tienen a ser percibidos como un estatus
elevado)
2.- Capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo
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Hoja3
3.- caracterisiticas personales del individuuo (buena apariencia, inteligenica, dinero)
Los individuos de estatus alto con frecuencia tienen mas libertad para apartarse de las normas
que los otros integrantes del grupo. Ej los medicos se resisten a obedecer decisiones
El estatus y las normas
admiistrativas
Un individuo que es muy valorado por el grupo, pero que no necesita o no le interesan las
recompensas
sociales
del grupo,
es especialmente
capaz
de ignorar
normas
degrupo.
conformidad.
Las personas con
un estatus
elevado
tienen a ser los
miembros
mas las
asertivos
del
Hablan
Estatus e interaccion
mas a menudo, critican ms, dan ms rdenes e interrumpen con mayor frecuencia a lso
grupal
286 dems.
Desigualdad en el estatus 286 Es importante que los miembros del grupo crean que la jerarquia del estatus es equitativa

D) Tamao del grupo

Los grupos pequeos son mas rapidos que los grandes para realizar las tareas, en tanto que los
individuos se desempean mejor en grupos poco numerosos. Sin embargo si se trata de resolver
problemas, de manera consistente los grupos grandes lo hacen mejor. Los grupos de mas de 12
miembros son buenos para hacer aportacioens variadas. Si la meta consiste en encontrar
informacion sobre hechos, los grupos grandes deberan ser ms eficaces. Los grupos de 7 o
286 menos son mejores para hacer algo productivo con esa informacion.
uno de los hallazgos mas importantes relacionado con el tamao del grupo es la pereza social,
es decir, la tendencia de los individuos a esforzarse menos cuando trabajan en forma colectiva
que cuando trabjan solos. El desempeo de grupo aumento de acuerdo con su tamao, pero la
suma de nuevos miembros reduce el rendimiento sobre la productividad. Asi que tal vez sea
mejor en el sentido de que la productividd total de un grupo de cuatro es mayor que la de uno de
tres, pero disminuye la productividad individual de cada miembro.

Pereza social

Cual es la causa de la
pereza social?
Metodos para evitar la
pereza social
E) Cohesin
Son determinantes-:

F) Diversidad

4) PROCESOS DE
INTERACCION DE SUS
MIEMBROS

Quiz se deba a la creencia de que el resto del grupo no trabaja lo que les corresponde. Si usted
percibe a los dems como ineptos u holgazanes, puede restablecer la equidad al reducir el
esfuerzo. Otra explicacin es la dispersin de la responsabilidad: como los resultados del grupo
nose atribuyen a cierta persona, se oculta la relacin entre lo que aporta un individuo y la
produccion grupal.
287
LA cohesion es el grado en que los miembros de un grupo se ven atrados uunos con otros y se
288 ven motivados para permanecer integradoss.(para permanecer en el grupo)
El tiempo que pasan juntos
la severidad de los actos de iniciacion
el tamao y la composicion del grupo
las amenazas externas
los exitos anteriores
ej la seleccin uruguaya
al parecer la diversidad aumenta el comflicto grupal, sobre todo en las primeras etapas de su
formacin, lo cual a menudo afecta negativamtne el estado de nimos de sus integrantes e
288 incrementa la tasa de desercin.
289 Relaciones entre cohesion, normas de desempeo y productividad del grupo.
Parece que la diversidad puede socavar el desempeo, incluso en los equipos de trabajo
creativos, pero un liderazgo y apoyo organizacionales adecuados suelen reducir tales problemas
Sin embargo , los grupos con caractersticas culturales y demogrficas diversas se desempean
mejor con el paso del tiempo si logran superar su conflictos iniciales.
Aun cuado dichas diferencias pueden generar conflictos, tambein podran brindar la oportunidad
de resolver problemas de formas nicas.
Un estudio sobre el comportamiento de los jurados encontro que los jurados diversos son mas
propensos a deliberar durante mas tiempo. A compartir mas informacion y a cometer menos
errores facticos al analizar las evidencias.

Patrones de comunicacin para el intercambio de informacion.

Comportamiento de los lderes
Interacciones para la resolucin de conflictos y similares
Dinmicas del poder
Procesos de tomas de decisiones grupales
El impacto de la complejidad de la tarea en la eeficacia del grupo.

5) TOMA DE
DECISIONES EN GRUPO
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Fortalezzas de la toma de
decisiones en grupo:
290 los grupos generan informacin y conocimientos mas completos
Incrementan la diversidad de puntos de vista
Esto permite que se tomen en cuenta mas enfoques y alternativas.
los grupos permiten una mayor aceptacion de la solucion.
los miembros que participaron en la toma de decisiones tienen mayores probabiliades de apoyar
de manera entusiasta la decisin y animar a los dems a aceptarla.

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LOS CORISTAS

La escuela en s misma es una organizacin y cada clase sera un gru

Cada grupo ,lo podemos clasificar como grupo Formal -(esta definido
por la estructura organizacional con funciones de trabajo
designadas), y dentro de este grupos de mando, donde el jefe es el
profesor, y los subordinados los alumnos. El coro, en principio sera
un grupo formal, en virtud que es un objetivo del profesor-vigilante de
msica, hacer el coro

Luego pasa a transformarse en informal, una vez que el Director

elimina el Coro , como objetivo de entretenimiento. Y pasa a
desarrollarse en los dormitorios y en secreto.

SE ve cuando , juegan futbol. Lo dice cuando los hace inteligentes.

este aplicaria
se ve al no decir quien fue el culpable
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se ve....
el salon de clase
de distintas edades

tiene
tiene
tiene
tiene
tiene
tiene

Se ve cuando el nio pide su solo, y cuando en los cuartos pide hacer

la segunda parte.

Se ve cuando, le dice que n a su solo.

Ej cada vez que ve a la madre de pierre

Ej cuando el director , dice que fue idea suya el coro

tiene (accion. Reaccion)

Cuando lo despiden
Nadie dice queien puso la trampa, nadie cuenta

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se ve varias veces

es cuando estan en el bao con las partituras

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De acuerdo a la definicin de grupos, el InstitutoFond de Lttahng es la organizacin y cada clase seria un

grupo formal de mando.

Al transcurrir la pelicula y ante el desacuerdo del vigilante Mattieu con el mtdo educativo de accin y reaccin,
se crea un grupo informal El coro. Este grupo, no estructurado formalmente ni determinado por la
organizacin, aparece como respuesta a la necesidad de contacto social.
Consideramos que es un grupo de amistad, en virtud que comparten una caracterstica en comn la msica.
El vigilante quien es compositor y profesor de msica, vi que durante las noches algunos nios cantaban en
el dormitorio, visualiz esa caracterstica y es a partir de all que comienzan las etapas de creacin de
desarrollo de un grupo.

La etapa formacin la vemos cuando Mattie en la clase, les hace una prueba de voces y los divide en
categoras, inclusive dndoles funcin a aquellos que no tenan aptitudes para cantar, a los efectos que todos
se consideraran parte de ese grupo. Luego vimos la etapa de tormenta, donde Pierre uno de los personajes
que esudiamos sus caractersticas individuales donde se vio que era tmido, sin propension al riego, no
adaptable, no acept las reglas del grupo, si bien interiormente pretenda participar y era la mejor voz, no se
integraba al grupo (se ve en varias escenas cantando solo, cuando cuelga las sbanas y en el saln de clases
solo)
En cuanto al anlisis del liderazgo del grupo, siempre estuvo claro que fue el profesor Mattieu, no se dio
conflicto en cuanto al liderazgo.

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