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Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21.

http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index
ISSN 1984-6657

Uma publicao da Associao Brasileira de


Psicologia Organizacional e do Trabalho

Artigo

Inventrio de Cultura Organizacional: Adaptao e


Validao de um Instrumento de Diagnstico
para o Contexto Brasileiro
urea de Ftima Oliveira1
Sinsio Gomide Jnior2
1. Universidade Federal de Uberlndia. Rua Prof. Ciro de Castro Almeida, n. 1905,

Bl. D., apto 22, Bairro Custdio Pereira Uberlndia (MG).


CEP 38405-250. aureaoliveira@netsite.com.br. lattes http://lattes.cnpq.br/6810179033600929.

2. Universidade Federal de Uberlndia. sinesiogomide@uol.com.br. lattes http://lattes.cnpq.br/4009207630066676.

Resumo
A cultura organizacional, conceito claramente multifacetado, atualmente tem sido investigada de maneira intensa,
tanto nacional como internacionalmente. Duas grandes linhas de pesquisa podem ser identificadas nessas investigaes: conceituao e mensurao e estudos correlacionais com critrios de desempenho organizacionais.
Representante da primeira linha, este trabalho adaptou e validou, para o contexto brasileiro, o Organizational Culture
Inventory (OCI), proposto por Cooke e Lafferty (1989). Hum mil e trinta e dois empregados de empresas pblicas e privadas da regio do Tringulo Mineiro, com idade mdia de vinte e oito anos, sendo 33,9% do sexo masculino, participaram do estudo. Para anlise de dados, utilizou-se anlise fatorial exploratria, que no confirmou a estruturao da
cultura organizacional proposta por Cooke e Lafferty (1989). Os resultados apontaram uma estrutura composta por trs
escalas distintas, com cargas fatoriais que variaram de 0,30 a 0,72, com ndices de confiabilidade de 0,75 a 0,91 e porcentagens de varincias explicadas entre 25,29 e 37,50. Os resultados so discutidos luz de diferenas metodolgicas
e culturais, sugerindo-se uma agenda de pesquisas da qual constam redefinies conceituais e operacionais e a utilizao do instrumento em modelos explicativos relacionados a critrios de desempenho organizacionais.
Palavras-chave: cultura organizacional, crenas normativas, expectativas comportamentais, tipos de cultura.

Abstract
Organizational Culture Inventory: Adaptation and Validation of an
Instrument for Diagnosis in the Brazilian Context
Nowadays, organizational culture - a multifaceted concept - has been intensively studied both nationally and internationally. Two research lines can be identified in these investigations: conceptualization and measurement, and also correlational studies with organizational performance criteria. This work, representative of the former, has adapted and
validated the Organizational Culture Inventory (OCI), proposed by Cooke and Lafferty (1989), for the Brazilian context.
One thousand and thirty-two employees from state and private companies in the region of Tringulo Mineiro took part
in the study. The average age of these employees was 28, and 33.9% of them were men. Exploratory factorial analysis
was used for the data analysis but it did not confirm the structure of the organizational culture proposed by Cooke and
Lafferty (1989). The results pointed to a structure comprised of three distinct scales with factorial factors that vary from
0.30 to 0.72; with reliability index from 0.75 to 0.91, and variance percentages explained between 25.29 and 37.50. The
results are discussed in the light of methodological and cultural differences, and a research agenda is recommended to
include suggestions regarding conceptual and operational redefinitions, in addition to the use of the instrument in
explanatory models related to organizational performance criteria.
Keywords: organizational culture, normative believes, behavioral expectations, types of cultures.
Oliveira & Gomide Jr. Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

Recebido em: 15.01.2008


Aprovado em: 02.11.2009
Publicado em: 22.03.2010

Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

or considerar a cultura organizacional


como um fenmeno multifacetado, Paz
e Tamayo (2004) assinalam a dificuldade
de se representarem, de forma adequada, seus
numerosos componentes, bem como a interao entre eles. Esses autores tambm salientam a existncia de uma acentuada variabilidade
conceitual, como ilustrada nos trabalhos de Ott
(1989) e Freitas (1991).
Entre as definies identificadas na literatura, algumas so consideradas clssicas, com
destaque para aquela proposta por Schein
(1991):

mltiplas facetas da cultura organizacional.


Assim, a cultura representada por estrias organizacionais, mitos e heris foi investigada por
Martin, Feldman, Jo Hatch e Sitkin (1983) e
Fleury (1987). Trice e Beyer (1984, 1987) propuseram uma tipologia de ritos organizacionais
da qual constavam os ritos de passagem, de
reforamento, de degradao, de integrao, de
reduo de conflitos e de renovao. Em 1991,
Lange investigou a ocorrncia desses ritos organizacionais e concluiu que as organizaes estudadas apresentavam comportamentos altamente ritualizados, nos quais o envolvimento
dos empregados nas cerimnias os fazia com...padro de pressupostos bsicos - invenpartilhar valores comuns. Oliveira (1997) investados, descobertos, ou desenvolvidos por
tigou o papel desempenhado por ritos e tamum dado grupo, quando aprende a lidar
bm por valores organizacionais na predio do
com seus problemas de adaptao externa
comprometimento organizacional afetivo, conCultura
e integrao interna - que tm funcionado
cluindo que valores relativos interao no traOrganizacional
suficientemente bem para serem considebalho e ritos de degradao se constituam nos
Schein
(1991)
rados vlidos e, dessa forma, ensinados
melhores preditores daquela varivel.
aos novos membros como modo correto
No que se refere mensurao da cultura,
de perceber, pensar e sentir em relao
Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne (2002)
queles problemas. (p. 494).
desenvolveram um instrumento para avaliao
da cultura organizacional, pautando-se nas
Trompenaars (1994) parece concordar proposies de Hofstede, Nueijen, Ohavy e
com Schein (1991) ao afirmar que a cultura Sanders (1990), de acordo com as quais por
organizacional revela como os grupos se orga- meio das "prticas que ela (cultura) afeta os
nizaram para resolver os problemas e os membros da organizao, razo pela qual as
desafios a eles apresentados no decorrer do percepes compartilhadas das prticas dirias
tempo. No obstante a ausncia de uma constituem a essncia da cultura organizadefinio universal de cultura organizacional, cional." (p. 273).
Ott (1989) aponta para um consenso geral
A consulta literatura indica claramente a
sobre alguns aspectos que a constituiriam, ampliao dos estudos que envolvem a cultura
como valores, crenas, pressupostos, per- organizacional. Por exemplo, Porto e Tamayo
cepes, normas de comportamento, artefatos (2005) investigaram que tipos de valores organizacionais se relacionam a civismo nas organizae padres de comportamento.
Apesar da discusso ainda enftica em torno es, destacando os valores de autonomia como
do conceito, a partir da dcada de 80 do sculo preditores importantes. O estudo de Horta
passado, os estudos relativos cultura organiza- (2006) se props a realizar a anlise funcional do
cional proliferaram, abordando suas diferentes for- comportamento como uma estratgia da cultura
mas de expresso, o que resultou em avanos no organizacional baseando-se no modelo de
Schein.
conhecimento acerca desse fenmeno.
Em um estudo mais recente, Franco (2008)
investigou as relaes entre valores pessoais e
Cultura nas Organizaes
Tanto a literatura internacional como a nacional organizacionais e a compatibilidade entre eles
relatam contribuies de estudiosos sobre as (denominada encaixe pessoa-organizao - P-O)

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na qualidade de vida no trabalho (QVT) de funcionrios do setor mdico-hospitalar. Os resultados apontaram que os valores organizacionais se
relacionam de maneira mais acentuada com a
QVT do que os valores pessoais.
O estudo de Sarris e Kirby (2007) examinou
a cultura organizacional da Estao Antrtica
australiana, utilizando o Inventrio de Cultura
Organizacional (Cooke & Lafferty, 1989), e a confiabilidade das escalas para a amostra variou de
0,70 a 0,87. Os resultados indicaram a predominncia de uma cultura orientada para a satisfao, caracterizada por estilos de humanismoencorajamento, afiliao, autoatualizao e realizao. Os autores identificaram tambm que
estilos baseados nas normas de segurana-pessoa (aprovao, conveno e dependncia)
apresentaram correlaes positivas com conflito
de papis e acomodao, ocorrendo reaes
inversas com ajustamento e recomendao da
organizao.
As indicaes da literatura sugerem que
apreender a cultura organizacional implica a
necessidade de se investigar uma multiplicidade
de expresses (Ott, 1989; Borges, Argolo,
Pereira, Machado & Silva, 2002). A partir dessa
perspectiva, investigar normas e expectativas
comportamentais como forma de manifestao
da cultura organizacional seria no apenas apropriado e atual, mas representaria uma contribuio compreenso do fenmeno.
Na concepo de Cooke e Lafferty (1989),
a cultura organizacional pode ser medida com
relao s crenas normativas e expectativas
comportamentais compartilhadas pelos membros das organizaes. As crenas normativas
so cognies mantidas pelos indivduos em
relao s expectativas de outros membros
organizacionais quanto ao papel a ser desempenhado naquele contexto. J as expectativas
comportamentais compartilhadas so aquelas
crenas comuns que so mantidas pelos membros do grupo.
Em conjunto, normas e expectativas
especificam o modo pelo qual todos os membros de uma organizao devem lidar com seu
trabalho e interagir com os outros. Essas pres-

cries comportamentais so vistas como um


elemento importante da cultura organizacional,
uma vez que elas refletem pressupostos bsicos,
crenas e valores compartilhados pelos membros da organizao.
Assim, o Organizational Culture Inventory
(Inventrio de Cultura Organizacional), proposto
por Cooke e Lafferty (1989), um instrumento
diagnstico do tipo autorrelato, planejado para
medir crenas normativas e expectativas comportamentais compartilhadas nas organizaes,
pode se constituir em fonte de investigao da
cultura tanto para pesquisadores quanto para
profissionais. Este estudo tem, portanto, o objetivo de adaptar e validar esse instrumento para
o contexto brasileiro.
Bases Tericas do Inventrio de Cultura
Organizacional
De acordo com Cooke e Szumal (1993), o
Inventrio
de
Cultura
Organizacional
(Organizational Culture Inventory - OCI) foi
desenvolvido para identificar presses que atuariam sobre os membros organizacionais de
forma a tornar seus comportamentos disfuncionais, afetando atividades de desenvolvimento
ou de mudanas organizacionais. Considerando
a existncia de foras culturais mantenedoras de
estilos disfuncionais exibidos pelos membros
organizacionais, bem como a necessidade de
identific-las para posteriormente alter-las,
que Cooke e Lafferty (1989) se propuseram a
criar o OCI, que tem por objetivo medir a fora
das normas e expectativas para o mesmo conjunto de estilos avaliado pelo Inventrio de Estilo
de Vida (Lafferty, 1973).
De forma semelhante ao Inventrio de
Estilo de Vida, o Organizational Culture
Inventory avalia doze estilos de crenas normativas e expectativas comportamentais definidas a
partir de duas dimenses: 1) tarefa-pessoa e 2)
satisfao-segurana. "Estas dimenses determinam o foco de normas e comportamentos
especficos e a extenso em que eles so recompensados ou punidos pelo grupo." (Cooke &
Russeau, 1988, citados por Sarris & Kirby, 2007,
p. 710).

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Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

Cooke e Szumal (1993), ao apresentarem


as bases tericas do instrumento, afirmam que
"a primeira dimenso distingue entre preocupao com as pessoas versus preocupao com
as tarefas. Esta dimenso tem sido enfatizada
consistentemente no somente na literatura
sobre cultura organizacional, mas tambm
naquela relativa interao grupal, liderana e
orientao pessoal." (p.1302).
Blake e Mouton (1992) sustentam o Grid
Gerencial a partir dessas dimenses e fundamentam sua utilizao ao discutirem o papel dos
pressupostos na orientao do comportamento
do lder. As premissas, certas ou erradas, "se tornam parte das crenas e atitudes de um gerente,
orientando comportamento. Constituem uma
teoria pessoal de liderana. Se algum tivesse de
agir sem premissas, o comportamento seria
aleatrio, dispersivo; no teria sentido nem seria
previsvel." (p.6). Os autores acrescentam que os
pressupostos operam de forma silenciosa, mas
isso no diminui a necessidade e importncia de
compreend-los. A preocupao com a produo (resultados, desempenho, lucros ou misso) e a preocupao com as pessoas (subordinados e colegas) indicam a fora dos pressupostos presentes nos estilos de liderana.
A segunda dimenso sobre a qual se apoia
o Inventrio de Cultura Organizacional, satisfao-segurana, origina-se da literatura sobre
cultura organizacional, embora no haja meno
explicita a essa dimenso (Cooke & Szumal,
1993). Os autores assumem o trabalho de
Maslow (1954) como referencial. De acordo com
Sampaio (2009), "A hierarquia das necessidades
(fisiolgicas, segurana, pertena e amor, estima, auto-realizao ou auto-atualizao, desejo
de saber e entender e estticas) surge como
conceito medida que Maslow (1954, p. 83)
classifica suas categorias como superiores e inferiores." (Sampaio, 2009, p. 9). Sampaio (2009)
afirma que Maslow confere maior destaque
motivao para o crescimento em contraposio
motivao baseada nas deficincias de carter
organicista e fisiolgico, pois a primeira pode
orientar melhor o entendimento do funcionamento psquico.

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A motivao de crescimento tem como


caracterstica ampliar a excitao mesmo diante
da gratificao. O crescimento em si recompensador e incentiva o indivduo a buscar
desafios e realizaes. Conforme Sampaio
(2009), como as pessoas se acham gratificadas e
so motivadas com o prprio resultado do trabalho, elas passam a no mais realizar as atividades para obter as recompensas concretas, que
viro satisfazer s suas necessidades de deficincia.
O trabalho pioneiro de Maslow, embora
no esteja voltado para cultura organizacional,
constituiu-se na segunda base terica do instrumento. As implicaes do trabalho de Maslow
so apresentadas por Schein (1982), ao discutir
a motivao e suas implicaes gerenciais.
A representao das dimenses tarefapessoa e satisfao-segurana realizada
dividindo-se um crculo com um xis (linhas representativas do dimetro do crculo). As necessidades de satisfao so dispostas em um dos
dois polos extremos da linha representativa do
dimetro e as necessidades de segurana so
representadas no outro polo. O mesmo ocorre
com a orientao para a tarefa em relao orientao para as pessoas. Em funo da proximidade conceitual em relao a cada uma das
dimenses, doze estilos de crenas normativas e
expectativas comportamentais se distribuem
dentro do crculo, sendo que cada quatro deles
representam um tipo de cultura, totalizando,
assim, trs tipos de cultura: construtiva, defensiva-passiva, defensiva-agressiva.
Esse tipo de modelo configuracional caracterizado por um ordenamento circular dos
estilos, no qual a distncia entre eles reflete seu
grau de similaridade e correlao. Estilos similares esto dispostos prximos uns dos outros
no crculo. Estilos que so mais distintos ou independentes esto dispostos em outra posio. A
posio dos estilos se assemelha ao relgio no
sentido horrio e, por isso, a cada um deles
atribuda uma posio nomeada conforme a
posio horria.
A cultura construtiva (cultura da satisfao), representada pelos estilos humanismo-

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encorajamento, afiliao, realizao e autoatualizao, indica uma cultura na qual os membros
so estimulados a lidar com as tarefas e interagir
com os outros de modo a ajud-los a satisfazer
suas necessidades de ordem mais elevada. Os
quatro estilos relacionados cultura construtiva
so:
A.1 realizao (posio: 11 horas): uma cultura
voltada para a realizao caracteriza organizaes que procuram desenvolver bem suas atividades e valorizar os membros que estabelecem
e realizam seus prprios objetivos. Espera-se de
seus membros que eles estabeleam objetivos
desafiantes e reais, elaborem planos para
alcanarem esses objetivos e busquem, com
entusiasmo, realiz-los.

evitados e as relaes interpessoais so


agradveis, mas superficiais. Os membros sentem que devem concordar com os outros, obter
aprovao e ser queridos.
B.2 conveno (posio: 4 horas): essa cultura
descreve organizaes que so conservadoras,
tradicionais e controladas burocraticamente.
Espera-se de seus membros conformidade, obedincia s normas e a manuteno de uma boa
impresso.

B.3 dependncia (posio: 5 horas): organizaes caracterizadas por esse estilo so controladas hierarquicamente e administradas de
forma no-participativa. A tomada de deciso
centralizada, levando os seus membros a fazer
somente o que ordenado e decidido pelos
A.2 autoatualizao (posio: 12 horas): essa superiores.
cultura caracteriza organizaes que valorizam a B.4 esquiva s normas (posio: 6 horas): nessa
criatividade, a qualidade em detrimento da cultura, a organizao falha em recompensar o
quantidade, o crescimento e a valorizao do sucesso, mas os erros so punidos. Esse sistema
indivduo. Os membros so encorajados a obter de recompensa negativo leva os empregados a
prazer medida que desenvolvem seu prprio transferirem responsabilidades para os outros e
trabalho e assumem tarefas novas e interes- a evitar a possibilidade de serem culpados por
santes.
um erro.
A.3 humanismo-encorajamento (posio: 1
hora): essa cultura caracteriza organizaes que
so administradas de forma participativa e tm
as pessoas como o centro das atenes. Esperase de seus membros que sejam protetores, construtivos e que tenham abertura para o entendimento.

A cultura agressivo-defensiva, representada pelos estilos oposio, competio, poder e


perfeccionismo, indica uma cultura na qual se
espera que os membros lidem com as tarefas de
modo eficaz, protegendo seu status e segurana.
Seus estilos so:
C.1 oposio (posio: 7 horas): esse estilo
descreve
organizaes nas quais a confrontao
A.4 afiliao (posio: 2 horas): caracteriza organizaes que priorizam relaes interpessoais e o negativismo so recompensados. Os memconstrutivas. Espera-se que seus membros bros adquirem status e influncia por serem
sejam amigveis, abertos e sensveis satisfao crticos e, dessa forma, so reforados a fazer
oposio s ideias dos outros.
de seu grupo de trabalho.

A cultura defensivo-passiva, representada


pelos estilos aprovao, conveno, dependncia e esquiva s normas, indica uma cultura na
qual os membros acreditam que devem interagir
com outros de modo a no ameaar sua prpria
segurana. Constituem-se estilos relacionados
cultura defensivo-passiva:
B.1 aprovao (posio: 3 horas): esse estilo
descreve organizaes nas quais os conflitos so

C.2 poder (posio: 8 horas): a cultura do poder


descreve organizaes estruturadas com base na
autoridade inerente s posies de seus membros. O indivduo acredita que ser recompensado por assumir responsabilidades, controlar subordinados e, ao mesmo tempo, atender s
demandas dos superiores.
C.3 competio (posio: 9 horas): nessa cultura,
vencer significa valorizao e os membros so

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recompensados por superarem uns aos outros.


Os membros atuam no esquema vencer-vencer,
e acreditam que precisam ser melhores que seus
colegas no trabalho para serem percebidos.

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III) dividiram cargas fatoriais no fator passivodefensivo. Em relao s escalas da cultura passivo-defensiva, houve evidncia de validade convergente, porm as escalas de esquiva s norC.4 perfeccionismo (posio: 10 horas): a cultura mas e conveno apresentaram cargas fatoriais
perfeccionista caracteriza organizaes em que que oscilaram entre 0,42 e 0,53 no fator agressia persistncia e trabalho rduo so valorizados. vo-defensivo.
As evidncias encontradas refletem,
Os membros sentem que devem evitar qualquer
segundo
Cooke e Szumal (1993), a similaridade
erro, sempre "manter a linha" e trabalhar longas
horas para alcanar objetivos bem delimitados. entre os fatores defensivos, o que confirma que
esses estilos fazem a ligao entre normas passiO Inventrio de Cultura Organizacional,
vas e agressivas, ambas associadas defensiviproposto por Cooke e Lafferty (1989), apresendade.
tou ndices de consistncia interna (Alpha de
Cronbach) que variaram de 0,67 a 0,95, em suas
No geral, a estrutura dos fatores e o padro
trs formas originais. Cada uma das formas foi
das cargas fatoriais so consistentes com a
aplicada em amostras distintas com 1.375, 183 e
estrutura terica subjacente ao inventrio.
859 participantes. A Tabela 1 mostra o coefiEstes resultados apoiam a validade de conciente Alpha de Cronbach das escalas originais.
struto das doze escalas, porm muito mais
A validade do construto, verificada por
com respeito validade convergente que
meio da anlise fatorial, indicou a presena de
validade discriminante. (p.1316)
trs fatores - construtivo, agressivo-defensivo e
passivo-defensivo
-que,
em
conjunto,
A partir da visualizao sobre a estrutura
explicaram 65% da varincia na forma I e 65,7%
conceitual
do instrumento, algumas questes
e 72,9%, respectivamente, nas formas II e III. A
cultura construtiva obteve as maiores cargas relativas seleo de anlise de dados se fazem
fatoriais (maiores que 0,80). Para as escalas da necessrias.
cultura agressivo-defensiva, embora os resultados tenham sido consistentes, escalas como Parmetros para a escolha da anlise de
oposio (forma I) e perfeccionismo (formas II e dados do Inventrio de Cultura Organizacional
Segundo Acton e Revelle (2004), alguns modelos
Tabela 1. Coeficiente Alpha de Cronbach para as escalas
psicolgicos podem ser definidos pela ausncia de
do Inventrio de Cultura Organizacional
uma estrutura simples, sendo esse o caso do modelo circumplexo. A representao de dados psicolgicos nem sempre se ajustam a uma estrutura
simples (itens com carga fatorial no-zero
somente em um fator). Os autores relatam que
esse modelo se aplica a variveis tais como: habilidades cognitivas, valores interpessoais, desordens de personalidade, estados afetivos, entre
outras.
O conceito circumplexo foi introduzido
por Guttman (1954), que o descreve como "um
sistema de variveis que tem um ordenamento
circular" (citado por Gurtman & Pincus, 2000, p.
374). O modelo geomtrico relaciona duas variveis similares (correlao) com suas respectiNota: dados extrados de Cooke e Szumal (1993).
vas posies em torno de um crculo.
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Gurtman e Pincus (2000) descrevem trs
tipos de modelos circumplexos: representao
espacial, ordenamento circular e correlao circulante. Cada um dos modelos oferece uma prescrio para determinar uma dada estrutura.
Tratando-se do OCI, foi utilizado o modelo da
representao espacial, que consiste em combinar a estrutura de uma medida desenhada no
espao euclidiano com a topologia do crculo ou
dimensionalidade ideal. medida que as
relaes entre as escalas se conformam configurao circular, o modelo recebe apoio emprico. A Smallest Space Analyses - SSA - (Anlise do
Menor Espao) uma forma no-mtrica da
Anlise Multidimensional (MDS) apropriada para
identificar uma estrutura circumplexa, se ela existir. No entanto, por se tratar de uma tcnica
no-mtrica, os pressupostos no so to robustos. Tamayo (1997) ressalta a indeterminao
estatstica dessa tcnica. Os ndices de "bondade
de ajuste" da SSA referem-se dimensionalidade
do espao onde sero representadas as distncias entre as variveis reveladas pelas correlaes. Posteriormente, cabe ao pesquisador
traar linhas que renam as variveis que
supostamente representam uma categoria
teorizada previamente, o que certamente dificulta a rejeio do modelo terico (Tamayo, 1997).
A comprovao emprica de um modelo
terico requer tcnicas estatsticas mais sofisticadas, com ndices de ajustes que permitam
refutar o modelo quando os dados empricos
no se ajustam a ele. De acordo com Gurtman e
Pincus (2000), os modelos do ordenamento circular e de correlao circulante apresentam
pressupostos mais rigorosos. Contudo, h maior
possibilidade de refutao do modelo quando se
empregam "ndices de bondade" de ajustes bastante exigentes, como o caso da anlise fatorial confirmatria.
De acordo com Cooke e Szumal (1993),
"estudos baseados na anlise dos componentes
principais, anlise de cluster e Anlise do Menor
Espao tm consistentemente identificado esses
fatores subjacentes ou clusters empricos." (p.
1303). Esse modelo foi aplicado aos estilos culturais, obtendo resultados que os confirmaram

(Cooke & Fisher,1985, citados por Cooke &


Szumal, 1993).
Considerando o objetivo deste estudo, a
anlise fatorial se mostra apropriada para verificar a validade de construto do instrumento.
Segundo Pasquali (1999), o instrumento uma
hiptese a ser testada empiricamente.
Gouveia, Martnez, Meira e Milfont (2001),
ao analisarem as tcnicas de Anlise do Menor
Espao (SSA), anlise fatorial exploratria e
anlise fatorial confirmatria, afirmam, acerca
da funo desempenhada pela segunda tcnica,
que se trata de uma tcnica mais criteriosa que
a SSA, pois fornece indicadores da estrutura do
conjunto dos itens, porm "no permite estabelecer a priori e comprovar uma estrutura
terica definida; o que fornece so indicadores
sobre como os itens podem ser reunidos em
fatores, segundo a resposta de um grupo de participantes." (p. 134). Segundo Tabachnick e
Fidell (2001), "a anlise fatorial exploratria
geralmente realizada em estgios iniciais da
pesquisa, quando se constitui em uma ferramenta para consolidar variveis e gerar hipteses sobre processos subjacentes." (p. 584).
Desse modo, a anlise fatorial, devido ao seu
carter exploratrio, porm criterioso, parece
ser mais adequada, visto que no se procura,
com este estudo, confirmar o modelo original,
mas verificar a validade do instrumento e, consequentemente, analisar como escalas que compem cada tipo de cultura se definiro em realidades culturais distintas.
Utilizando essa fundamentao terica e
as consideraes feitas sobre a anlise de dados,
este trabalho se deteve na verificao da confiabilidade e validade de construto do Inventrio
de Cultura Organizacional.
MTODO
Participantes
Participaram do estudo de validao 1.046 voluntrios, todos eles empregados em organizaes pblicas e privadas de Uberlndia e regio
(400 participantes), de Braslia (206 participantes), de Belo Horizonte (182 participantes) e
de Goinia (258 participantes).

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Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

Dos participantes deste estudo, 350 eram


do sexo masculino (33,9%) e 670 do sexo feminino (64,9%), com idade mdia de 28 anos (DP =
8,08). Contudo, 12 (1,2%) participantes no
informaram o sexo, e 19 (1,8%) no forneceram
informaes sobre a idade.
A coleta de dados ocorreu em instituies
de ensino e organizaes. Em ambos os contextos, os pesquisadores solicitaram permisso dos
dirigentes para ter acesso aos participantes, que
foram esclarecidos a respeito do objetivo do
estudo. Os questionrios foram entregues rea
de recursos humanos de cada uma das organizaes, que providenciou sua distribuio e recolhimento. No caso das instituies de ensino,
prevaleceu a aplicao coletiva em sala de aula,
com autorizao dos professores e anuncia dos
alunos. Assegurou-se aos participantes o sigilo
de suas respostas e a no identificao de sua
organizao ou instituio.
Aproximadamente 606 questionrios (58%
do total) foram obtidos em instituies de ensino mdio e superior.
Procedimentos
O Inventrio de Cultura Organizacional foi validado, no contexto brasileiro, de acordo com as
seguintes etapas: (1) traduo; (2) validao
semntica e (3) validao emprica.
Na primeira etapa, o instrumento foi
traduzido pelos autores com a colaborao de
um especialista em lngua inglesa, com os objetivos de assegurar a integridade do contedo
dos itens, preservar o significado das palavras e
alcanar um sentido bastante similar em uma
cultura distinta daquela em que o instrumento
foi originalmente criado.
No segundo momento, os itens foram submetidos validao semntica com o objetivo de
garantir a compreenso de cada item por parte
dos respondentes. Um grupo composto por 20
pessoas, com grau de escolaridade variado
(primeiro, segundo e terceiro graus), respondeu
ao questionrio e, posteriormente, comentou
suas dvidas com relao a alguns termos. A partir dessa apreciao, foram realizadas correes
na redao de alguns itens, de modo que se asse-

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gurasse a mesma compreenso do contedo


entre os participantes do estudo. Dois itens cujos
contedos estavam retratados em outros foram
eliminados. Assim, o instrumento submetido
anlise fatorial passou a conter 118 itens.
A instruo contida no instrumento - "usando as opes de resposta, indique o quanto, na
sua organizao, esperado que as pessoas..." era seguida pelos itens, e o respondente indicava
o quanto uma crena ou expectativa estaria presente em sua organizao de trabalho. Para essa
indicao, ele dispunha de quatro opes de
resposta, distribudas em uma escala de quatro
pontos: 1 (nunca), 2 (raramente), 3 (quase sempre) e 4 (sempre). A escala original utilizava o sistema de cinco pontos de Likert, mas, conforme
Pasquali (1999), o nmero de pontos usados na
escala parece ser algo irrelevante, uma vez que
estudos indicam que o nmero de pontos da
escala, bem como a existncia ou no de um
ponto neutro, no afetaria a consistncia interna
de uma escala desse tipo. Assim, optou-se pelos
quatro pontos em funo de uma tentativa de se
evitar o erro conhecido como "tendncia central"
das respostas (Pasquali, 1999).
Para responder ao questionrio, o participante deveria usar a escala de resposta apresentada, escolhendo a alternativa que julgasse adequada. Por se tratar de um estudo de validao,
procurou-se assegurar a variabilidade dos dados
por meio de uma amostra heterognea em relao
ao porte ou rea de atuao da organizao, bem
como ao cargo ocupado pelos respondentes.
Com relao ao perodo de tempo do participante na organizao, os pesquisadores adotaram como critrio o tempo mnimo de permanncia em uma mesma organizao igual a um
ano, de modo que o participante tivesse maior
familiaridade com a cultura de sua organizao.
RESULTADOS
Para a anlise dos dados, utilizou-se, separadamente, o programa estatstico Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS), especificamente as tcnicas anlise dos componentes
principais (PC) e anlise fatorial exploratria
(PAF - Principal Axis Factoring) com rotao

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dos componentes principais para verificar a fatoriabilidade da matriz. Os valores de KMO (KaiserMeyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)
variaram de 0,87 a 0,96, e os testes de esfericidade foram significativos (p<0,001), indicando a
adequao do uso da anlise fatorial. Adotaramse como critrio de extrao cargas fatoriais
mnimas iguais a 0,30.
Os resultados das anlises e a confiabilidade das escalas so apresentados considerando os trs tipos de cultura propostos pelos
autores, cada qual composto por quatro fatores
previstos teoricamente - os estilos.
Posteriormente, a confiabilidade de cada uma
das escalas de estilo foi calculada pelo Alpha de
Cronbach. A Tabela 2 mostra os resultados relativos cultura passivo-defensiva.
Na Tabela 2, so apresentadas as cargas
fatoriais, as comunalidades, a varincia explicada pelos fatores individualmente e
Tabela 2. Cultura passivo-defensiva: cargas fatoriais, comunalidades,
o coeficiente de preciso (Alpha de
porcentagem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach
Cronbach). Como pode ser observado, a cultura passivo-defensiva
representada por 23 itens distribudos em trs fatores (estilos). Os
coeficientes de preciso, que variam entre 0,75 e 0,78, so satisfatrios quando se adotam os
critrios de Pasquali (1999), que
classifica ndices superiores a 0,70
dessa maneira.
A anlise fatorial identificou
quatro fatores, porm apenas trs
apresentaram ndices de confiabilidade satisfatrios:
Fator 1 - Fuga de conflitos (5 itens):
esse fator apresentou cinco itens
que se referem expectativa da
organizao, visando conformidade dos empregados, o que significa evitar situaes de confronto e
manter uma boa impresso. Esse
fator composto por itens relativos
s escalas de conveno e esquiva s
normas.

oblqua, para cada um dos trs tipos de cultura


previstos.
A anlise exploratria dos dados foi realizada com o objetivo de verificar a preciso do
arquivo de dados e pressupostos necessrios
aplicao das tcnicas.
Os valores ausentes foram substitudos
pela mdia de cada item. No se observou
padro entre esses dados; os percentuais de
respostas ausentes foram menores que 5%. Os
questionrios incompletos (14) foram eliminados, permanecendo 1.032 respondentes.
Pasquali (1999) postula que o nmero de participantes depende do nmero de itens do instrumento, sendo cinco o nmero mnimo para cada
item, e 10, o ideal. Neste estudo, foi possvel
obter oito casos por item. Assim, a recomendao da literatura especializada foi atendida.
Na primeira etapa, foi realizada a anlise

Fator 2 - Aprovao (8 itens): a


aprovao mostra a valorizao, por
Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

parte da organizao, de relaes interpessoais


agradveis, porm superficiais. Seus membros
acreditam que devem concordar com os outros
para serem aceitos e se sentirem queridos. Os itens
desse fator, originalmente, compem a escala de
aprovao, indicando a busca de concordncia do
indivduo com os membros de seu grupo e de sua
aceitao por meio de um relacionamento que
destaca os aspectos positivos dos outros.

17

o de relacionamentos construtivos entre


colaboradores. Espera-se deles que sejam
amigveis, abertos, ntegros e sensveis satisfao das necessidades de seu grupo. Dentro
desse estilo, o trabalho deve ser fonte de prazer.
Assim, espera-se tambm que o empregado
demonstre interesse pela rea de atuao da
organizao, bem como pela valorizao da
qualidade em detrimento da quantidade. Os
Fator 3 - Acomodao do empregado (10 itens): itens dessa escala, originalmente, compem as
o contedo desse fator refere-se a formas de evi- escalas de afiliao e autoatualizao. A varintar riscos. Para tanto, o empregado evita assumir cia explicada de 33,3%, percentual superior ao
responsabilidades e desagradar os colegas no do prximo fator (4,20%).
ambiente de trabalho. As normas da organizao Fator 2 - Humanismo-encorajamento (12 itens):
so usadas como meio de proteo do emprega- revela um estilo cultural que caracteriza organido. O descompromisso e no-envolvimento do zaes cuja administrao participativa, vaempregado estaria apoiado por mecanismos cri- lorizando as contribuies de seus colaboados pela prpria organizao. A necessidade de radores. O foco central da organizao seria o
segurana predomina nesse fator.
desenvolvimento das pessoas, a explorao de
Os resultados no confirmam Tabela 3. Cultura construtiva: cargas fatoriais, comunalidades, porcenta hiptese dos autores em relao agem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach
aos quatro estilos culturais. Notase que a escala de aprovao a
que mais se aproxima da concepo original.
A Tabela 3 apresenta os
resultados da segunda anlise fatorial relativa cultura construtiva.
Na Tabela 3, so apresentadas as cargas fatoriais, as comunalidades, a varincia explicada
pelos fatores individualmente e o
coeficiente de preciso. A cultura
construtiva representada por 29
itens que compem dois fatores
(estilos) cujos coeficientes de preciso so 0,91 e 0,87. Os resultados
dessa anlise revelaram trs
fatores, mas apenas dois com confiabilidade satisfatria. Em conjunto,
os fatores explicam 37% da varincia. Os contedos dos fatores so
descritos a seguir:
Fator 1 - Relaes interpessoais
cooperativas (17 itens): caracteriza
um estilo cultural que prioriza a valorizao das pessoas e a construRevista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

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alternativas de ao e a resoluo de conflitos
de forma construtiva. Estimula-se o oferecimento de apoio entre colegas e incentivo ao crescimento.
O resultado confirma empiricamente a
escala de humanismo-encorajamento proposta
pelos autores, com ndice de preciso bastante
satisfatrio (0,87).
Em sntese, no que tange cultura construtiva, no se confirmou a estrutura com quatro
estilos distintos. A escala de humanismo-encorajamento foi confirmada. Por outro lado, a escala
de realizao deve ser reavaliada e novos itens
construdos, a fim de se alcanar um ndice de
preciso adequado. Por fim, um quarto fator, que
conteve somente dois itens, no se mostrou preciso e foi eliminado.
A seguir, a estrutura da cultura agressivodefensiva foi verificada na terceira anlise fatorial. As escalas propostas pelos autores no se
configuraram da forma prevista, conforme
mostra a Tabela 4. Somente dois fatores (estilos), nominados controle do trabalho e competio, alcanaram ndices de confiabilidade
satisfatrios (0,80 e 0,76). Em conjunto, eles
explicam 25,29% da varincia.

O contedo dos fatores, ou seja, os estilos


culturais so descritos a seguir:
Fator 1 - Controle do trabalho (10 itens): referese ao trabalho realizado de forma eficaz, ao
cuidado pessoal com os detalhes, busca do
melhor desempenho, lealdade e abertura
para criticar e ser criticado. Os empregados, de
forma objetiva e imparcial, podem buscar formas mais adequadas para realizar seu trabalho,
fazendo crticas quando for necessrio.
Originalmente, os itens componentes desse
fator pertencem s escalas perfeccionismo,
competio e poder. Apesar das escalas distintas, os itens formam uma unidade semntica
que mostra o foco no trabalho eficaz cujo controle estaria no prprio empregado.

Fator 2 - Competio (9 itens): caracteriza organizaes em que os membros so recompensados por superarem uns aos outros. A regra do
jogo vencer-vencer, competindo contra os
colegas, procurando super-los e manter uma
imagem de superioridade. Alcanar o topo e ser
o alvo das atenes a meta do empregado,
incentivado pela prpria organizao. Para obter
uma posio privilegiada, permitido que o
empregado faa poltica e procure impressionar
as pessoas no ambiente de trabaTabela 4. Cultura agressivo-defensiva: cargas fatoriais, comunalidades,
lho. Nesse fator, predominam,
porcentagem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach
claramente, os itens originais da
escala de competio, exceto por
dois itens relativos ao poder.
Entretanto, competio e poder
so estilos similares, pertencentes
ao mesmo tipo cultural. Competir
pode ser um modo de se alcanar o
poder dentro da organizao.
DISCUSSO
Podem-se observar redundncias
nos tipos de culturas e nos estilos
neles contidos, que acabam por
afetar a operacionalizao dos
itens. Por exemplo, na cultura construtiva, especificamente nas
escalas de realizao e autoatualizao, a valorizao do indivduo Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

no caso o empregado - est presente em ambos


os estilos. Uma diferena sutil observada ao se
tratar dos objetivos. No estilo de realizao,
espera-se dos indivduos que eles estabeleam
objetivos desafiantes e reais, enquanto que, na
autoatualizao, o esperado que eles assumam
tarefas novas e interessantes. De acordo com
Cooke e Szumal (1993), os estilos de realizao,
autoatualizao e humanismo-encorajamento
so similares em funo da posio dos estilos
na circunferncia, mas eles tambm possuem
caractersticas que os tornam nicos.
Certa similaridade pode ser vista na comparao entre os estilos de humanismo-encorajamento e afiliao. Por exemplo, os itens que
mostram preocupao com os outros e em ser
um bom ouvinte, a princpio, poderiam pertencer a qualquer uma das escalas. Essa argumentao dos autores foi confirmada empiricamente por meio da fuso dessas escalas.
Ao se referir cultura passivo-defensiva,
Cooke e Szumal (1993) admitem a similaridade
entre os estilos convencional e dependente,
apesar de enfatizar que o primeiro destaca a
observncia de regras, procedimentos e
tradies, enquanto o segundo est centrado
em seguir ordens e solicitaes de superiores.
No estilo cultural de esquiva s normas, os itens
parecem no o retratar com preciso, principalmente, quando se trata do sistema de recompensa negativo e de punies.
O ltimo tipo, a cultura agressivo-defensiva, tem como foco a realizao das tarefas, mas
compartilha com a cultura defensiva-passiva o
aspecto de proteo e segurana do indivduo.
Uma anlise dos estilos dessa cultura sugere que
as escalas de poder e perfeccionismo poderiam
ser mais bem definidas, e consequentemente,
seus itens operacionalizados de forma mais
objetiva. Nota-se que as definies so bastante
amplas, e os itens no retratam seu contedo.
Assinale-se, ainda, que os estilos perfeccionista,
competitivo e de realizao apresentam similaridades por abordarem tarefas e objetivos. Na
realizao, os objetivos so baseados no desempenho passado do indivduo; na competio, os
objetivos esto relacionados ao desempenho
dos outros; e as normas perfeccionistas levam o

19

indivduo a lutar pela realizao de objetivos


irreais e desnecessariamente difceis.
Sem dvida, contemplar todas as especificidades de cada estilo, e ainda manter as similaridades postuladas, um trabalho complexo. Os
dados apresentados por Cooke e Lafferty (1989)
relatam que isso foi conseguido com xito.
Contudo, os resultados obtidos no contexto
brasileiro no confirmaram os resultados obtidos pelos autores.
CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho teve por objetivo validar o
Inventrio de Cultura Organizacional no contexto brasileiro. Todavia, os resultados no confirmaram a estrutura do inventrio de acordo com
a qual os trs tipos de cultura seriam formados
por quatro estilos culturais.
Na cultura construtiva, as escalas de afiliao e autorrealizao se fundiram, resultando
na escala de relaes interpessoais cooperativas.
As escalas de humanismo-encorajamento e realizao foram confirmadas, embora a ltima
apresente ndice de preciso insatisfatrio, tornando sua aplicao no recomendvel. Assim,
somente duas escalas dessa cultura so confiveis, podendo ser usadas para fins de
pesquisa e diagnstico. Entretanto, deve-se
ressaltar que elas no abrangem toda a extenso conceitual da cultura construtiva.
No que concerne cultura agressivodefensiva, duas escalas, controle do trabalho e
competio, se mostraram com ndice de preciso adequado, o que no ocorreu com as
escalas de poder e perfeccionismo. E ainda, o
estilo de oposio no se confirmou empiricamente, e seus itens passaram a integrar a escala
de controle do trabalho.
A natureza dessa cultura encontra-se
preservada na estrutura fatorial, considerando
as expectativas da organizao quanto eficcia
na realizao da tarefa (Controle do Trabalho),
assim como na necessidade de proteo do status quo que ocorre por meio da competio.
Por ltimo, a cultura passivo-defensiva
tambm no se configurou da forma prevista. As
escalas fuga de conflitos, acomodao do

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empregado e aprovao podem ser utilizadas
para fins de pesquisa, considerando suas confiabilidades. As escalas esquiva s normas, conveno e dependncia, embora no tenham sido
confirmadas, tiveram seus itens retidos. De certa
forma, a natureza dessa cultura preservada
nos fatores identificados.
Os resultados obtidos neste estudo de validao podem, em parte, ser atribudos s diferenas culturais existentes entre a realidade dos
trabalhadores brasileiros e aquela dos americanos. A anlise fatorial, tambm usada pelos
autores, permite a identificao da estrutura
latente, mas no daquela estrutura postulada.
A estrutura fatorial identificada a
seguinte: cultura agressivo-defensiva, composta
por controle do trabalho e competio; cultura
construtiva, composta por relaes interpessoais cooperativas e humanismo-encorajamento; e cultura passiva, composta por fuga de conflitos, aprovao e acomodao do empregado.
Os resultados obtidos mostram a necessidade de redefinies conceituais e operacionais
que possam traduzir com clareza cada um dos
tipos culturais e, consequentemente, seus estilos, no contexto brasileiro. A partir desse refinamento, novos estudos de validao sero
necessrios at o momento em que seja apropriado realizar a anlise fatorial confirmatria
(PASQUALI, 1999). Apesar dessa considerao, a
estrutura emprica do instrumento e os ndices
de confiabilidade verificados tornam seu uso
recomendvel. Seus resultados podero indicar
a presena de crenas normativas e expectativas
comportamentais cuja influncia sobre a
dinmica organizacional poder ser disfuncional.
Portanto, os autores sugerem, como agenda
futura de pesquisa, a confrontao desse instrumento com outros j validados que envolvam constructos de mesma natureza para a confirmao de sua
validade discriminante. Alm disso, sugerem sua utilizao em investigaes que faam uso de modelos explicativos para critrios de desempenho
organizacionais com o intuito de verificao do
poder preditivo do construto.
Adicionalmente, com vistas ao planejamento da mudana cultural, sugerem a vali-

dao para o contexto brasileiro do


Organizational Effectiveness Inventory - OEI (que
investiga o clima organizacional), posto que as
estruturas e os mtodos gerenciais de uma organizao afetam sua cultura.
Ante a perspectiva atual de abordagem
multinvel dos fenmenos organizacionais, os
autores sugerem, ainda, a validao, para o contexto brasileiro, dos outros instrumentos propostos pelo Centro de Pesquisa Aplicada Human
Synergistics, que abordem os nveis individual,
grupal e organizacional, o que pode permitir uma
maior compreenso dos fenmenos e possibilitar
no somente o diagnstico, mas tambm o planejamento de aes que lidem de maneira mais efetiva com a cultura das organizaes.
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