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UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP

SEPI- SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VII e VIII)


TURBILHO PARK E LANCHONETE LTDA

Marab- PA
2013

KARLIANA RODRIGUES BEZERRA

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VII e VIII)


TURBILHO PARK E LANCHONETE LTDA

Marab- PA
2013

RESUMO
Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM VII e VIII)
A empresa Turbilho Park e Lanchonete Ltda, foi fundada em 15 de
Julho de 1998 na cidade de Marab / PA, com iniciativa de inovar o
atendimento para todas as pessoas da cidade que querem um local para
diverso e para lanchar, com um preo acessvel e sempre com boa qualidade.
Podemos oferecer vrios lanches diferentes, e copos infantis de todas as
cores e com um preo que cabe no bolo, vendemos a vista e no carto
dependendo da preferencia do cliente vemos a melhor opo.

SUMRIO
INTRODUO.................................................................................................1
1 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
1.1 A administrao de RH no setor produtivo e de servios..........................2
1.2 O modelo de gesto de pessoas...............................................................2
1.3 O planejamento de pessoal.......................................................................2
1.4 Planejamentos estratgicos para o desenvolvimento de RH....................2
2 AVALIAES DE DESEMPENHO.
2.1 Os mtodos utilizados pela empresa.........................................................2
2.2 Os procedimentos utilizados pela organizao..........................................3
2.3 Benefcios percebidos................................................................................3
3 MATEMTICA FINANCEIRA.
3.1 A contabilidade da organizao.................................................................3
3.2 A administrao de recursos humanos......................................................4
3.3 A administrao e controle de materiais.....................................................4
3.4 Pesquisas de marketing..............................................................................4
4 ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS.
4.1 Descrever os conceitos de anlise e descrio de cargos..........................5
4.2 Os objetivos da organizao........................................................................5
4.3 Fatores de especificao.............................................................................5
4.4 Mtodos de coleta de dados........................................................................5
4.5 Mtodos de avaliao de cargos..................................................................6
4.6 Vantagens e desvantagens..........................................................................6
5 PLANOS DE NEGCIOS.
5.1 Como e estruturado o plano de negcios.....................................................6
6 MODELOS DE LIDERANA.
6.1 Lderes e liderado na organizao................................................................6

6.2 Os conflitos e as negociaes utilizadas......................................................6


7 TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL.
7.1 O Direito e campos de aplicao...................................................................7
8 PLANEJAMENTO ESTRATGICO
8.1 Analisar o planejamento................................................................................7
9 TCNICAS DE NEGOCIAO
9.1 A empresa tica nas negociaes..............................................................8
10 SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS
10.1 Rotinas de departamento de pessoal da organizao.................................9
11 DESENVOLVIMENTOS SUSTENTVEIS
11.1 Os negcios da empresa...........................................................................10
12 CONCLUSO...............................................................................................11
13 BIBLIOGRAFIAS/REFERENCIAS...............................................................12

INTRODUO
O Turbilho Park e Lanchonete Ltda, foi feita para facilitar cada pessoa a
terem acesso ao seu espao de lazer. De acordo com o fundador do Turbilho
Park e Lanchonete Ltda, todas as pessoas que esto procura de uma
melhoria de atendimento, pois proporcionam o melhor atendimento, mais
rpido para as pessoas que esto lanchando e querem um lanche com um
timo preo. Todos os dias e ate os finais se semanas esto abertos, pela
parte da noite e nos finais de semana.

1 DESENVOLVIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS


1.1 A administrao de RH no setor Produtivo e de Servios.
Na nossa empresa temos um RH especifico, pois todas as decises a
serem tomadas so passadas por eles que organiza e ver o que esta
precisando para melhorar o funcionrio e a empresa em questo.
1.2 O Modelo de Gesto de Pessoas.
E o relacionamento entre patro e funcionrios e timo. E simples, pois
e um quadro de funcionrios que todos interagem bem com o dono, todos
formam uma equipe como se fossem uma famlia e cada um sabe respeitar as
opinies dos outros.
1.3 O Planejamento de Pessoal.
O principal objetivo do planejamento de pessoal pensar no presente
com os olhos no futuro, pensar no que dever ser feito nesse momento em
relao aos recursos humanos da empresa para estar preparado para enfrentar
as situaes do futuro.
um processo contnuo que fornece ao lder e a toda gesto de
equipes, a referncia individual para modelar a equipe de trabalho. Parte
integrante do planejamento estratgico, o planejamento de pessoal viabiliza a
identificao de demandas da organizao para formao de uma equipe de
trabalho bem-sucedida.
1.4 Planejamentos Estratgicos para o Desenvolvimento de RH.
A empresa deveria colocar um pessoal especfico na rea de RH, assim
iria facilitar mais as coisas, pois o dono no iria bater muita cabea com todos
os problemas que acontece na empresa, com o pessoal prprio que entende
desse assunto as faltas dos fornecedores com o produto que pedimos e
poderiam melhorar.
2 AVALIAES DE DESEMPENHO.
2.1 Os mtodos utilizados pela empresa.
O objetivo deste estudo verificar se as medidas utilizadas pelas
empresas para avaliar o desempenho financeiro esto alinhadas com o objetivo
de criar valor para os acionistas. Muitas empresas descobriram que medidas
de desempenho diferentes das medidas tradicionais refletem melhor o
desempenho e ajudam a vincular o planejamento e a tomada de decises, mais
estreitamente, com o objetivo de criar valor para os acionistas. A gesto
baseada em valor constitui um sistema de gesto destinado a criar valor para
os trabalhadores.

2.2 Os procedimentos utilizados pela organizao.


Quando o nmero de avaliados por grupo profissional for inferior a vinte,
pode proceder agregao dos grupos profissionais, para efeito de aplicao
das referidas percentagens mximas. Avaliao consiste na verificao e
ajustamento das avaliaes atribudas a todos os avaliados de um servio ou
organismo s percentagens mximas de diferenciao do mrito e da
excelncia, a efetuar em reunio dos colaboradores.
2.3 Benefcios percebidos.
Para a empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e
dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes
sobre o desempenho humano e sua contribuio para o desempenho
empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; Identificao das
necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e
desenvolvimento; Agilidade nas aes de recrutamento interno, permitindo
buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova funo dentro da
empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; Promoo,
realocao ou desligamento de pessoas.
Para Marras (2009, pg. 21), o desenvolvimento nas empresas
como desenvolver seus talentos, tornando-os aptos e
qualificados em suas tarefas. Um bom plano de desenvolvimento
permite que a organizao esteja preparada para enfrentar
diversas situaes do mercado. O desenvolvimento busca
aprimorar, aguar a potencialidade, a capacidade dos talentos
dentro das organizaes.

3 MATEMTICA FINANCEIRA.
3.1 A contabilidade da organizao.
Dever, tambm, manter em ordem a Contabilidade da empresa e para
isso dever conciliar a Contabilidade com os documentos e os diversos
relatrios dos demais setores que do suporte aos lanamentos contbeis,
bem assim elaborar planilhas, relatrios e composio dos saldos das contas
contbeis, isto , planilhas auxiliares que comprovem a correo dos saldos
existentes na contabilidade. O Contador apenas evite os procedimentos
viciosos para no se configurar fraude.

CONTABILIDADE DO ANO DE 2012

Ttulo do Grfico
1

10

10%
9%

9%
11%

9%
45%
11%

11%
9%

14%

7%

Figura 01, Excel


3.2

A administrao de recursos humanos.

Caracterizado por mudanas constantes de natureza econmica, social


e tecnolgica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administrao
voltada para a gesto de recursos humanos, visto que a continuidade de sua
existncia ser determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou
servios, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nvel de qualidade
pessoal e profissional.
3.3

A administrao e controle de materiais.

E feito pelo pessoal do RH da empresa, e com a autorizao dos donos


da empresa, temos um fornecedor que deixa tudo que nossa empresa precisa
como material de trabalho de alimentos e de limpeza. Assim nossa empresa
funciona muito bem e sempre atendendo com as necessidades dos nossos
clientes.
3.4

Pesquisas de marketing.

A pesquisa de marketing faz parte do sistema de informao da empresa


e visa coletar dados pertinentes e transform-los em informaes que venham
a ajudar os donos a melhorar na soluo de problemas. Atravs das
informaes coletadas pelas empresas, podem-se gerenciar os problemas
encontrados na pesquisa transformando os dados encontrados em
oportunidades para a empresa.

4 ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS.


4.1 Descrever os conceitos de anlise e descrio de cargos.
Para a empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e
dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes
sobre o desempenho humano e sua contribuio para o desempenho
empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; Identificao das
necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e
desenvolvimento.
4.2

Os objetivos da organizao.

Dentre a empresa poder acrescentar, os principais objetivos que


podem ser alcanados pela Administrao de Cargos e Salrios, so as
seguintes: A determinao de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de
mo-de-obra que a empresa precisa. A elaborao e o uso de anlises de
cargos para propiciar informes sobre o seu contedo e posterior avaliao, e
para outros fins de Recursos Humanos.
4.3

Fatores de especificao.

Os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado


que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os
empregados contribuem para o alcance dos objetivos de uma organizao. a
composio de todas aquelas atividades desempenhadas por uma nica
pessoa que podem ser olhadas por um conceito unificado, e que ocupam um
lugar formal. Contedo do Cargo so Tarefas e atividades a executar Quando
faz, Onde faz, Por que faz Atividades, Periodicidade: diria semanal mensal
anual espordica, Local e ambiente de trabalho.

4.4 Mtodos de coleta de dados.


Um mtodo de coleta de dados no qual um entrevistador questiona
pessoas para descobrir um relato em si de suas opinies, atitudes, valores,
crenas e comportamentos.

4.5 Mtodos de avaliao de cargos.


As recompensas, todavia, so comparadas pelos participantes, com as
suas contribuies resultando em sentimentos de equidade ou de iniquidade,
que so subjetivos, mas que definem a maneira pela qual os participantes
interpretam a maneira pela qual so tratados pelas organizaes.

4.6 Vantagens e desvantagens.


As desvantagens da empresa e Menos informao pode ser
armazenada por causa da exigncia de tempo. Probabilidade de dados
incorretos porque pessoas podem mentir omitir informao ou usar recordao
seletiva.
As vantagens so, Permite oportunidade para clarificar informaes
quando esta dada. Permite oportunidade para explicar informaes
complexas. Permite oportunidade para clarificar dados coletados
antecipadamente.
5 PLANOS DE NEGCIOS.
5.1 Como e estruturado o plano de negcios.
O plano de negcios deve tambm ser um documento aberto para
constantes atualizaes e que oriente o empreendedor no apenas na
abertura, mas no desenvolvimento da empresa. A maior vantagem identificar
erros enquanto eles ainda esto no papel e no comet-los no mercado.
6 MODELOS DE LIDERANA.
6.1 Lderes e liderado na organizao.
Os lideres so ou deveriam ser bons em inspirar outras pessoas. O que
esta diretamente ligada ao seu entusiasmo e compromisso e a sua capacidade
de comunicar e partilhar essa energia com os outros, entusiasmando-os.
Inspirar no e mesmo que motivar, que e algo mecnico, ensinado nas
faculdades de administrao.
A organizao gosta muito de mudanas para ter uma nova viso
diferente, mais por um tempo estamos com os mesmos mtodos, temos planos
para o futuro com muitas novidades.
6.2 Os conflitos e as negociaes utilizadas.
As negociaes so poucas mais e resolvido de forma discreta e bem
rpida, temos negociaes diretamente com os responsveis ou com o aluno,
damos apisoes e vemos qual ser a melhor forma de resolver tudo. O Conflito
faz parte do dia a dia da empresa, mas e aproveitado, pois constitui uma
interferncia ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a
tentativa de outra parte de alcanar os seus objetivos.
Afirma Nalini (2004,p.30) para a moral absoluta, a pessoa que e
dotada de um mnimo de conscincia e dotada de uma bussola
natural que a predispe ao discernimento do que e certo e
errado em termos ticos.

7 TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL.


7.1 O Direito e campos de aplicao.
Para a empresa e a Viso geral do perfil dos profissionais avaliados e
dos aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organizao; Informaes
sobre o desempenho humano e sua contribuio para o desempenho
empresarial e para o alcance dos objetivos organizacionais; Identificao das
necessidades de colaboradores e gestores em termos de treinamento e
desenvolvimento; Agilidade nas aes de recrutamento interno, permitindo
buscar as pessoas certas e preparadas para uma nova funo dentro da
empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos; Promoo,
realocao ou desligamento de pessoas; Dinamizao das polticas de
recursos humanos de forma a oferecer oportunidades de crescimento
profissional, estimular a produtividade e melhorar o relacionamento
interpessoal. Muitas pessoas tm dvida sobre quais direitos trabalhistas so
garantidos na hora da demisso. Entre as mais frequentes esto o que o
trabalhador deve receber na hora da resciso do contrato e os critrios do
benefcio do seguro-desemprego.

8 PLANEJAMENTO ESTRATGICO
8.1 Analisar o planejamento
Um dos grandes desafios atuais dar continuidade ao desenvolvimento
de competncias que respondam aos desafios decorrentes de seu
crescimento. Na realidade, busca-se uma nova estratgia de pensar as
questes relacionadas a sua gesto. Este artigo tem como objetivos
desenvolver um marco conceitual que possa contribuir para elaborao de um
quadro terico para novas estratgias de gesto. Atravs da utilizao de
conceitos, busca-se, luz da tipologia de redes descrita na literatura
especializada, identificar o perfil institucional. A partir do entendimento de que
necessrio identificar e compreender os processos que ocorrem no mbito das
redes para ento pensar as questes relacionadas a sua gesto, foi utilizada
como instrumento de anlise proposta desenvolvida para formao de redes de
inovao.
A implementao de alternativas que universalizem o acesso ao
conhecimento, onde quer que existam BLH em funcionamento, tambm
necessita de novas formas de gesto. Para tanto, pode-se utilizar instrumentos
conceituais j disponveis na rea, buscando-se aprofundar os estudos que
levem a uma compreenso mais ampliada do funcionamento.
O rpido avano tecnolgico requer tambm geis mecanismos de
gesto para atender a nova dinmica das transformaes polticas, sociais e
econmicas. De natureza cada vez mais diversificada, as inovaes
tecnolgicas produzem efeitos modificadores nos sistemas de produo, de

servios e na sociedade de um modo geral. A utilizao de recursos


especializados, aliada ao grande volume de processamento de informao,
bem como a prevalncia de trocas baseadas em personalizao so fatores
determinantes na proliferao de estruturas organizacionais baseadas no
modelo de redes.
O presente estudo tem como objetivos desenvolver um quadro tericometodolgico que contribua para formulao de polticas na rea de gesto.
Busca-se tambm identificar os principais atores que interagem por meio da
utilizao da proposta de Rogers sobre a difuso e formao de redes de
inovao.
9 TCNICAS DE NEGOCIAO
9.1 A empresa tica nas negociaes.
A distribuio de recursos escassos, a gesto de projetos, ou a
resoluo de divergncias so exemplos de situaes que apelam a
competncias de negociao mais amplas do que as que o simples bom senso
recomenda. Neste curso, os participantes podero conhecer as boas prticas e
desenvolver tcnicas de negociao para: Criar valor, tirando partido das
divergncias; Preparar eficazmente a negociao; Obter e compartilhar
informao til para construir o acordo; Usar tticas apropriadas para dividir
ganhos e conseguir acordos slidos.

Estratgia integrativa ou distributiva: como escolher, com que objetivo,


para obter que resultado.
Quando e como possvel a negociao integrativa: estratgias de
criao de valor.
Das posies busca de interesses mtuos: vias para criar um clima de
cooperao.
Um posto-chave para o xito de uma negociao: a fase de preparao.
Objetivos, limites, nveis de exigncia: como preparar ou fazer preparar
a sua negociao.
Nvel de exigncia da proposta inicial: avaliao e utilizao.
Um instrumento concreto e indispensvel: a matriz de objetivos, limites e
alvos.

A Negociao est cada vez mais presente no nosso cotidiano. Vivemos


num mundo globalizado, e num ambiente tpico de mudanas e conflitos. Essa
realidade do mundo em transformao faz com que jogos de interesses se
choquem, e com isso surgem os conflitos, alm de diversos outros fatores que
interferem no processo relacional das pessoas dos grupos e organizaes.
Sobre esses aspectos, procuramos atravs de uma linguagem clara e objetiva,
mostrar a importncia do processo de negociao dentro deste contexto.

A necessidade de desenvolvimento da habilidade de negociao e


premente, pois vivemos num mundo de conflitos e jogo de interesses. Diante
disso, o artigo apresenta em sntese o processo de negociao, sua
importncia de se conhecer os objetivos da negociao, e conduzi-la no
cenrio em que a mesma esta inserida, bem como a importncia de se
conhecer o negcio, objeto da negociao, o ambiente e as expectativas em
relao ao processo e o conflito que envolveu aquela negociao. No
deixando de lembrar tica e concesses que envolvem todo um processo
negociao.
10 SISTEMAS PARA OPERAES PARA RECURSOS HUMANOS
10.1 Rotinas de departamento de pessoal da organizao.
O contrato caracteriza-se, principalmente, pela vontade das partes. O
Estado procurou garantir ao indivduo que houvesse equilbrio entre os
contratantes, independente de sua condio social, tcnica, econmica, etc.,
porm no dia-a-dia tal inteno apresentou-se desacreditada.
O que temos um Estado interferindo na vida econmica, limitando a
liberdade legal de contratar e diminuindo a esfera da autonomia privada, a qual
passa a sofrer crescentes cortes, sobre toda a liberdade de determinar o
contedo da relao contratual.
Destarte, o Estado encontra-se determinado a dirigir a economia,
impondo o contedo a certos contratos, proibindo a introduo de certas
clusulas e exigindo, para sua validade, a obrigao de inserir na relao
contratual disposio legal e regulamentar.
O processo de excluso, historicamente imposto s pessoas com
deficincia, deve ser superado por intermdio da implementao de polticas
afirmativas e pela conscientizao da sociedade acerca das potencialidades
desses indivduos.
Tentamos, nesta edio, abarcar os questionamentos e dvidas mais
frequentes, sem a pretenso de esgot-los. Ao contrrio, esperamos que os
aspectos abordados sirvam tambm para incentivar outras anlises e
indagaes.
A Inspeo do Trabalho exerce papel fundamental na execuo da
poltica afirmativa de exigncia de contratao de pessoas com deficincia, no
s no que se refere verificao do cumprimento da lei, mas pela sua misso
de agente de transformao social. Esperamos, portanto, que esta publicao,
dirigida principalmente aos empregadores, possa auxiliar tambm os auditoresfiscais no exerccio de sua funo.

11 DESENVOLVIMENTOS SUSTENTVEIS
11.1 Os negcios da empresa.
Como resultado do estudo, verificou-se que as companhias demonstram
motivao, capacidade de implementao e alinhamento organizacional em
relao ao tema Sustentabilidade Corporativa. Contudo, a adoo do conceito
nas ferramentas gerenciais ainda no est bem estruturada nas empresas, pois
mesmo com avanos em ferramentas mais normativas, ainda so necessrias
melhorias na mensurao de impactos e desempenho, especialmente em
relao ao papel da Sustentabilidade nos resultados econmico-financeiros.
Sendo assim, a principal concluso do trabalho a de que o setor de
Papel e Celulose ainda no tem o seu caso de negcios para a
Sustentabilidade Corporativa, embora demonstre esforo e direcionamento
para isso.
Treinamento e Desenvolvimento Identificar quais os programas e
mtodos de treinamento adotados pela empresa e verificar a importncia dos
mesmos para a capacitao dos colaboradores, isto , verificar se h influncia
no desempenho e no ambiente organizacional.
O conceito de inovao bastante variado, dependendo, principalmente,
da sua aplicao. De forma sucinta, a Inventa considera que inovao a
explorao com sucesso de novas ideias. E sucesso para as empresas, por
exemplo, significa aumento de faturamento, acesso a novos mercados,
aumento das margens de lucro, entre outros benefcios.
As pessoas frequentemente confundem inovao e processos de
inovao com melhoria contnua e processos relacionados a esse tema. Para
que uma inovao seja caracterizada como tal, necessrio que seja causado
um impacto significativo na estrutura de preos, na participao de mercado,
na receita da empresa.

Onde quer que a virtude se encontre em grau eminente,


perseguida; poucos ou nenhum dos famosos vares do
passado deixou de ser caluniado pela malcia. Os
eruditos so aqueles que leram nos livros; mas os
pensadores, os gnios, os iluminadores do mundo e os
promotores do gnero humano so aqueles que leram
diretamente no livro do mundo. Afirma Nalini (2002,p.20)

12 CONCLUSO
O Turbilho Park e Lanchonete Ltda, trabalham com seriedade,
responsabilidade e tica profissional acima de tudo e com o dever moral e
cvico cumprido, tanto nas questes ticas, humanas, socioeconmicas,
trabalhistas e culturais no que se diz respeito aos seus funcionrios.
Est
sempre
buscando
aperfeioamento,
qualificao
e
desenvolvimento, sempre visando o crescimento e ampliar suas instalaes
para promover o bem para todas as pessoas que querem lanchar e com
brincadeiras.

13 BIBLIOGRAFIAS / REFERNCIAS
Godofredo Achenwall
Marras
Du Nort Renault
Apostilhas Da Unip
Pesquisa No Google
Turbilho Park e Lanchonete Ltda

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