UNIVERSIDAD

LA REPBLICA

LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LOS

CONFLICTOS QUE SE PRODUCEN EN EL COLEGIO
SANTA MARA DE LO CAAS DE LA COMUNA DE
SANTIAGO, DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS
SUJETOS INTEGRANTES DE ESTA UNIDAD
EDUCATIVA EN EL AO 2004
TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER EN EDUCACIN
MENCIN: ADMINISTRACIN Y GESTIN EDUCACIONAL

BOH SERAFINI, JOS

P ROFESOR P ATROCINANTE :
S R . N IBALDO B ENAVIDES M ORENO

SANTI AG O, CHILE
ABRIL 2005

2
INDICE GENERAL
I.
II.
III.

RESUMEN
REA TEMTICA
TEMA DE INVESTIGACIN
A) FORMULACIN DEL PROBLEMA
B) PROPSITOS
C) OBJETIVO GENERAL
D) OBJETIVOS ESPECFICOS
E) PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
F) JUSTIFICACIN
G) VIABILIDAD
H) RESULTADOS ESPERADOS
IV
MARCO TERICO CONCEPTUAL
A) CONCEPTO DE ORGANIZACIN
B) CONCEPTO DE ORGANIZACIN ESCOLAR
C) TEORAS SOBRE LA ORGANIZACIN ESCOLAR
D) CONFLICTO
E) PODER
F) PROCESO ORGANIZACIONAL
G) CLIMA ORGANIZACIONAL
H). LA GESTIN DE CONFLICTOS
V. MARCO CONTEXTUAL
VI. DISEO METODOLGICO
A) PARADIGMA, PERSPECTIVA O ENFOQUE
B) TIPO DE ESTUDIO
C) MTODO
D) TCNICAS DE RECLECCIN DE INFORMACIN
E)
DEFINICIN CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE VARIABLES
F)
TCNICAS DE ANLISIS DE LA INFORMACIN
G) TCNICAS PARA CAUTELAR CREDIBILIDAD DE LOS RESULTADOS
VII.
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS DATOS
- INFORMACIN PROPORCIONADA POR LOS PROFESORES
A) POLTICAS Y PROCESOS ADMINISTRATIVOS
B) PROCESO DECISORIO Y CONDUCCIN HUMANA
C) RELACIONES INTERPERSONALES (COLEGAS)
D) RELACIONES ENTRE GRUPOS (REAS)
- INFORMACIN PROPORCIONADA POR LOS FUNCIONARIOS
VIII.
CONCLUSIONES
IX.
RECOMENDACIONES
X.
BIBLIOGRAFA
XI.
ANEXOS

3
5
5
5
6
8
9
9
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62
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78
81

I. RESUMEN
Las instituciones Educativas son Organizaciones particularmente
afectadas por conflictos de variada ndole debida a la caracterstica y tipo de
Organizacin de que se trata; son instituciones que engloba diversidad de
instancias e intereses.
En esta condicin, es natural que sobrevengan conflictos que
involucra la participacin de diversos actores: conflicto entre coordinadores o
jefes de carrera con los profesores; entre stos y los alumnos, entre
profesores con sus colegas; con los apoderados y padres de alumnos;
conflictos entre alumnos, entre padres, conflictos entre la direccin y la
administracin, etc. Son muestra de los mbitos donde los conflictos afloran
permanentemente en este tipo de Organizaciones.
De todos estos actores o instancias de conflicto, el que afecta a las
personas, los intereses y las expectativas de los Profesores por un lado - y
a los de la Direccin o la Institucin por el otro - es el ms significativo y
complejo, el ms abarcante y global; pues son las instancias medulares o
rectoras del quehacer educativo.
Puede llamarse a estas, dimensiones de intereses - la Institucional y
la Docente. Son dimensiones que viven las situaciones cotidianas del
conflicto;

fenmeno

que

muchas

veces

es

negado,

racionalizado

desdeado, por su significacin negativa que tiene.

Esto ocurre - aparentemente

por tratarse de Organizaciones

Educativas en las que supuestamente este tipo de sucesos no debera

producirse; no debera ser muy significativo - o si existiera, debiera ser
controlado y aplacado presurosa y eficazmente - debido a que se trata de un
mbito en que el proceso de aprendizaje y formacin es - y debe ser - el
modelo rector funcional; y stos (los conflictos) son contrapuestos a las
caractersticas paradigmticas de las Instituciones Escolares.

4
Esa es la razn por la que - los estudiosos de la educacin - han
eludido este tipo de anlisis y se han centrado ms en indagar otros temas,
como el currculo o los conflictos entre profesores y alumnos en el aula.
Es por eso que la metodologa, tradicionalmente empleada en la
investigacin educativa no ha facilitado la descripcin y comprensin de las
relaciones conflictivas en la vida cotidiana de las escuelas desde la
perspectiva sociolgica - organizativa.
En el afn de contribuir al esclarecimiento y la comprensin del
fenmeno del conflicto; el presente estudio aborda el tema, visto desde la
perspectiva de lo profesores de la enseanza media y aplicado al Colegio
Santa Mara de lo Caas, y lo confronta adems con la perspectiva de los
representantes de la Institucin (docentes directivos, administrativos y
directores).
Se realiza un anlisis inicial del tema bajo el paradigma InterpretativoComprensivo en el momento del discernimiento del fenmeno y mediante la
suma de los antecedentes bibliogrficos y aportes de otros autores sobre la
materia y los constructos tericos que lo sustentan.
Posterior y adicionalmente se realiza un abordaje Paradigmtico
Cuantitativo en la etapa de recopilacin de informacin, procesamiento,
cuantificacin y valoracin.
Ambos abordajes nicos y particulares se integran, se relacionan y
alimentan desde cada uno para converger en las conclusiones que nutren al
conocimiento de la situacin y la materia, desde un modelo puntual y
concreto, una institucin particular definida y desde la experiencia y
comprensin real de sus actores; docentes, administrativos y directivos.

II. REA TEMTICA :

CONFLICTO ORGANIZACIN - INSTITUCIONES ESCOLARES
-DIAGNSTICO CONSECUENCIAS - CLIMA ORGANIZACIONAL

III. TEMA DE INVESTIGACIN :

La presencia del conflicto en la institucin escolar en las principales
reas que la componen, desde la perspectiva de los Profesores y el Personal
Directivo.

A)

FORMULACIN

DEL PROBLEMA

El Conflicto es una condicin dinmica presente en todas las

organizaciones y grupos. Segn la interpretacin que se tenga de l; segn el
paradigma que sustente la comprensin del conflicto como fenmeno, y condicionado al modo cmo se lo enfrente - segn el modo como se aborden
los conflictos; entonces el conflicto puede ser un recurso o puede constituirse
en un manifestacin disfuncional, destructiva, retardataria de los objetivos de
las personas que componen la Institucin.
El conflicto puede socavar la calidad de las relaciones y las
comunicaciones, puede resquebrajar las fortalezas de la misma estructura de
la organizacin.
En tal caso, el conflicto es - seguramente - un problema, cuando no se
lo conoce, no se lo considera; cuando se lo elude o se lo niega; por que no se
lo examina ni se capitaliza de manera favorable y constructiva, la energa que
contiene.
Siendo que las instituciones Escolares son organizaciones con
principios comunes y propios de cualquier organizacin, las consecuencias
desfavorables e indeseadas que provocan, afectan a la funcionalidad y la

6
humanidad de sus integrantes, en su gestin y en el clima general, tambin
como a cualquier otra organizacin.
La complejidad propia de estos centros de formacin slo es
abordable desde planteamientos cientfico-epistemolgicos flexibles, que
justifican la utilizacin de diseos e instrumentos de investigacin variados,
como corresponde a la diversidad de dimensiones que engloba.
Es por eso que merece una investigacin minuciosa - de su naturaleza
y sus efectos - para comprenderlo completamente.
Consecuentemente con la relacin y el compromiso del autor con el
Colegio Santa Mara de lo Caas es que se aborda con un criterio riguroso,
mltiple y flexible; con enfoque variado, incorporando mtodos y conceptos de
Diagnstico y Desarrollo Organizacional; de calidad de gestin,

de

Comportamiento Organizacional, Liderazgo, Toma de Decisiones, Clima

laboral, Cultura Organizacional, y recurre a la ms amplia revisin
bibliogrfica sobre el fenmeno del Conflicto en las Organizaciones incluyendo orgenes, causas, manera cmo afecta ste a la Institucin - para
volcar todo este conocimiento a una investigacin que permita alcanzar la
comprensin de la presencia del fenmeno Conflicto en el Colegio, y as
poder ofrecer las conclusiones y sugerencias que habilite a los integrantes del
Colegio a la comprensin el fenmeno desde un abordaje constructivo a fin de
que sea aprovechada su fuerza transformadora.

B) PROPSITOS
La intencionalidad y el sentido de la presente investigacin - dentro
del marco del tema de el Conflicto en las Organizaciones Educacionales - es
el de lograr la comprensin, el esclarecimiento, la actitud colaborativa, y una
respuesta transformadora hacia el mejoramiento positivo del colegio Santa
Mara de lo Caas, que es el sujeto del presente estudio.

7
Se pretende obtener suficiente comprensin del fenmeno conflicto;
conceptual y fenomenolgicamente; de su presencia e incidencia en la
institucin,

incluyendo

nociones

de

Organizacin

su

variable

de

Organizacin Educacional, antes de iniciar la etapa de recoleccin de

informacin a los Profesores y a los representantes de la Institucin.
Se intenta hacerles partcipes de la gnesis de un proceso (como lo es
el proceso de diagnstico, o intervencin, o cambio organizacional), con la
necesaria clarificacin que comprende la naturaleza y los objetivos de la
investigacin.
Este conocimiento del conflicto en toda su magnitud y los aspectos
adyacentes; provoca una consecuente, natural y reflexiva confrontacin con
la realidad inmediata que estn viviendo en la cotidianeidad en el colegio, y
as se ha logrado un efecto favorable y positivo hacia la etapa siguiente
inmediata: la recoleccin de informacin. Para entonces, los involucrados
estarn en conocimiento suficiente del tema como para que participen
motivada e informadamente, mejorando de esta manera la cantidad y calidad
de informacin proporcionada.
Mediante el anlisis del conflicto y la informacin recabada ser
posible

apreciar

la

magnitud

incidencia

del

fenmeno,

consecuentemente se podr determinar y sugerir algunas acciones,

herramientas y estrategias de abordaje ms idneas y oportunas que
permitan capitalizar la presencia del conflicto en un sentido constructivo,
funcional y con un propsito integrador.
Si con todos estos esfuerzos previos y accesorios a la investigacin
propiamente - adems de la los datos relevados y el tratamiento de los
mismos se supera el mero sentido de la organizacin como marco o
soporte de las actuaciones y los procesos; y se la entiende como un
contexto que puede reforzar, como un sujeto capaz de aprender, de analizar
su propio funcionamiento con los conflictos y de asimilar de ellos, ser posible

8
el desarrollo y el mejoramiento de la organizacin. Entonces el estudio estar
prestando un servicio, significar un recurso til.
Situarse en la perspectiva de la organizacin que aprende o se auto
califica supone considerar la investigacin como un hacer institucional al
mismo nivel que la evaluacin o las preocupaciones por la innovacin. En ese
sentido, la presuncin razonable de que la institucin apoyar y facilitar esta
investigacin - en conocimiento de que el propsito es el de aportar a su
fortalecimiento y funcionalidad refuerza el empeo y el afn de realizarla
con esmero y solvencia.
Para el efecto, se utilizar un modelo de investigacin ms bien
fenomenolgico y crtico, bajo el paradigma interpretativo-constructivista, para
abordar los hechos y confrontarlos con estrategias o herramientas de las
ciencias sociales aplicadas a las organizaciones; para disponer as de un
cuerpo de un marco terico, estrategias y consecuentes sugerencias que
permitan la mejora y aprovechamiento de la energa del conflicto que
estuviera mal aprovechada.
Es porque un enfoque de carcter interpretativo y crtico, tiene ms
utilidad para comprender y transformar las realidades organizativas desde la
autonoma y responsabilidad de sus protagonistas, es por lo que se lo
prefiere.

C) OBJETIVO GENERAL
Conocer los aspectos relacionados con los conflictos que se producen
en el Colegio Santa Mara de lo Caas de la comuna de Santiago, desde la
perspectiva de los sujetos integrantes del rea de enseanza media de esta
comunidad educativa en el ao 2004.

D) OBJETIVOS

ESPECFICOS

1.- Averiguar cunta comprensin, significacin y conocimiento tiene;

cunto influye el Conflicto, en los Profesores de enseanza media del Colegio
Santa Mara de lo Caas.
2.- Discriminar las dimensiones y procesos institucionales en los que
se generan predominantemente los conflictos.
3.- Conocer las consecuencias, los resultados, las secuelas y
derivaciones

que

este

fenmeno

tiene

en

los

procesos

polticas

administrativas; en el proceso decisorio y la conduccin humana; en las

relaciones interpersonales entre colegas y en las relaciones intergrupales.
4.- Evidenciar las diferencias de percepcin que existen sobre los
mismos planteamientos en las perspectivas diferenciadas de los profesores
en relacin a la visin y comprensin de los funcionarios y directivos,
representantes de la institucin.

E) PREGUNTAS

DE INVESTIGACIN :

Qu es Conflicto en la Organizacin? Qu efectos tiene? Cules

son sus principales causas?
Cules son las caractersticas, las similitudes y diferencias entre las
Organizaciones tradicionales y las Organizaciones Escolares?
Qu tipo de conflictos existen en el Colegio Santa Mara de lo
Caas?, y, - en el mbito de las relaciones entre Profesores y la Institucin de dnde se originan?
Qu similitud o diferencias existen en la percepcin del conflicto
entre la perspectiva de los representantes de la institucin y la de los
Profesores?

10

F) JUSTIFICACIN
La presencia de una serie de fenmenos y conductas con efectos
desmotivadores observados en el Colegio Santa Mara de lo Caas sugirieron
a la investigacin de que no se tratan de causas de consecuentes conflictos,
sino de efectos de stos. Que los conflictos surgen efectivamente en las
personas, pero motivadas por las condiciones que se contraponen con sus
intereses y aspiraciones.
El conflicto, en su manifestacin descontrolada y disfuncional tiene
consecuencias devastadoras en los resultados de la gestin institucional, en
la moral de los integrantes, en el Clima de trabajo, en la calidad y cualidad
de las relaciones, en la imagen pblica y en un sinnmero de factores que se
ven afectados y por los efectos de este fenmeno muchas veces no
identificado, no comprendido, no afrontado y no resuelto.
La observacin histrica del tenor del clima laboral en el colegio y en
las relaciones humanas de sus integrantes concuerda con el hecho de que los
conflictos tienen adems un importante efecto multiplicador.
El conflicto genera ms conflictos en una relacin progresiva que
puede ser interminable. La existencia de un conflicto provoca debilidad entre
las estructuras bsicas de desenvolvimiento de las personas y las
organizaciones, y sta debilidad constituye un elemento que facilita an ms
la multiplicacin del Conflicto.
La importancia del fenmeno; lo frecuente que es que est presente
en las organizaciones, la facilidad con que el conflicto emerge, se establece,
se multiplica y se arraiga en cualquier organizacin, especialmente en las
ms complejas (como las Instituciones Escolares); las consecuencias
adversas que acarrea el conflicto no detectado, comprendido y administrado;
y la oportunidad de aplicar una investigacin-accin del fenmeno, en el
colegio con que el investigador est vinculado, constituye una justificacin
suficientemente fundada para hacerlo.

11
Esta investigacin se realiza entonces, motivada por el deseo de
revertir ese deterioro funcional y humano que se percibe y se ve afectada la
comunidad educativa e institucional del Colegio Santa Mara de Lo Caas;
con

el

propsito

de

detener

esclarecer

la

naturaleza

del

conflicto

organizacional para poder comprenderlo, para identificar su presencia y hacer

partcipes conscientes y activos a los representantes institucionales y los
profesores, con el fenmeno que les involucra.
Mediante la difusin de los conceptos bsicos del conflicto y el
discernimiento y toma de razn de su presencia, su origen y sus
consecuencias, ser posible llegar a la comprensin y hasta a la colaboracin
para que el conflicto sea identificado, detectado y administrado en la
bsqueda de hacer que sus efectos sean funcionales.
Lograr ese objetivo y obtener los frutos que siguen a la investigacin y
a la comprensin del fenmeno y sus resultados, necesariamente tendr un
efecto favorable en el mejoramiento de las relaciones y consecuente
rehabilitacin del clima laboral general; lo que - consiguientemente - traer
alivio a las secuelas que produce: disfuncionalidad, estrs, falta de
creatividad, mala comunicacin, gestin de baja calidad, desmrito de la
imagen institucional, etc.
Aplicar esta investigacin al colegio Santa Mara de Lo Caas
significar una experiencia de encuentro: el vnculo y reconocimiento entre
colegas; entre la subjetividad con la racionalidad de la estructura y
funcionamiento organizacional; entre el la fuerza y energa del impulso del
conflicto con la madurez racional de su manejo; entre el desconocimiento del
fenmeno con la comprensin de su origen y dinmica.

12

G) VIABILIDAD
La posibilidad de llevar a cabo una investigacin, que permita conocer
el conflicto en una institucin / organizacin escolar depende inicialmente de
la comprensin del sentido, la naturaleza y caractersticas de el fenmeno
sociodinmico que constituye la Organizacin en s misma, para luego
aproximar el conocimiento al tipo especfico y particular de Organizacin
Educativa.
Paralelamente es menester examinar y analizar el componente
psicosociolgico denominado Conflicto, diferenciando y discriminando las
variables del mismo segn su circunstancia, su efecto y su potencialidad
funcional.
Estando

en

uso

disposicin

de

los

recursos

comprensivo-

conceptuales antedichos, ser posible abordar el anlisis crtico evaluativo de

una organizacin-institucin escolar especfica y determinada: el colegio
particular pagado Nuestra Seora de Lo Caas que ser objeto de estudio, y
en el que se aplicar un instrumento de evaluacin y recoleccin de datos en
dos versiones; para docentes y para funcionarios. Los resultados procesados
permitirn concluir en un diagnstico de la situacin referida al conflicto,
considerando dentro del amplio espectro de dimensiones de abordaje
institucional a la Organizacin Escolar desde la perspectiva:
a)

Sociodinmica: la estructura general del sistema educativo

con sus implicaciones sociales y pedaggicas, as como la
interpreta Etzioni. 1

b)

Funcional: el estudio de la escuela o institucin propiamente

definida y determinada tal como la comprende Argyris 2 en su
definicin de Organizacin.

ETZIONI, A. - Organizacin es "...una unidad social que ha sido creada con la intencin de alcanzar metas
especficas... Organizaciones Modernas (1964).0
2
ARGYRIS, C. (1957:54) Una organizacin formal est basada en ciertos principios, tales como: la
especializacin de tareas, la cadena de mando, la unidad de direccin, la racionalidad...

13
En ese sentido, los elementos a ser considerados dentro de los que
intervienen o participan en el estudio del conflicto dentro de la Organizacin
Escolar sern:
a)

Elementos

Personales

sociodinmica:
institucin

Consiste

Escolar;

el

asociados
en

el

capital

Profesorado

la

perspectiva

humano
el

de

personal

la
de

administracin y servicios. Se excluye las familias, el

alumnado,

los

apoderados,

otros

que

no

sean

representantes institucionales de la escuela. Esto no significa

que

los

elementos

excluidos

no

sean

considerados

tangencialmente para el anlisis cuando su presencia o

participacin sea atingente, pero solamente en relacin a los
elementos personales citados. Tampoco significa que estos
excluidos no sean fuente y coyuntura de conflictos, sino que
el la investigacin se circunscribe al anlisis del conflicto en
la relacin institucin - profesores
b)

Elementos formales, asociados a la perspectiva funcional:

Son aquellos que regulan las actuaciones de manera
coordinada, proporcionando las condiciones adecuadas para
el trabajo, para la relacin interpersonal, intergrupal e
intragrupal. Se incluye desde una perspectiva sistmica los
elementos componentes: interactuantes, interdependientes y
con

respuestas

propias

de

los

sistemas

sociales:

la

planificacin, los equipos de trabajo, los rganos de gobierno

y participacin, el clima disciplinario, el horario, la evaluacin,
las relaciones humanas, etc.
Para que estos dos elementos considerados en este estudio tengan su
expresin funcional depende de soportes operativos o metodolgicos que es
oportuno definirlos, pues servirn como referencia de anlisis en la aplicacin

14
prctica el colegio de estudio y estn relacionados con la presencia o
ausencia de conflicto.
Estos soportes son:
1. DETERMINACIN

DE

OBJETIVOS .

Significa

tener

claro

previamente qu es lo que se pretende alcanzar exactamente. Es el

esfuerzo en procurar que exista en los objetivos claridad en su
formulacin, factibilidad en su consecucin y posibilidad de comprobar
el

cumplimiento.

Se

establece

en

la

misin,

visin,

polticas,

planificacin, etc. y se plasma o se operativiza en normativas,

disposiciones, reglamentos, procedimientos, etc.
2. ORDEN Y COORDINACIN . La multiplicidad de factores e
instancias que concurren en los establecimientos escolares hace
necesario que stos guarden entre ellos un orden y coordinacin.
Equivale

conjugar

los

elementos

estableciendo

prioridades,

eliminando impedimentos y sobre todo, aunando metas y voluntades.

3. A TRIBUCIN DE RESPONSABILIDADES . Implica encomendar las
tareas a las personas idneas guardando la ms estrecha relacin con
las cualidades adecuadas y con el perfil profesional y trae como
consecuencia la adaptacin, que supone la cooperacin activa, para
llegar a transformar, modificar y mejorar, en su caso, las distintas
situaciones:

Armona, en la armonizacin se encuentran dos claves

esenciales que han de ser tenidas en cuenta, porque sta
proporciona: Unidad de criterios y de accin, respetando la
diversidad.

Correspondencia de unos factores a otros, estableciendo

prioridades, relaciones y proporcin entre ellos.

4. COHERENCIA ,

la

coherencia

como

principio

organizativo,

reclama claridad de ideas, ejecucin consecuente y que las actuaciones

15
y actitudes respondan a los compromisos adquiridos de palabra o por
escrito. Involucra tambin a la dimensin formal, en la coherencia
(equilibrio) entre estructura y proceso.
5.

PARTICIPACIN: La participacin permite el manejo de

situaciones disfuncionales percibidas en los diferentes mbitos de los

participantes, la bsqueda creativa de soluciones con el aporte de la
diversidad, las condiciones para el anlisis y el debate de cuestiones
que interesan a los integrantes.
Estas reas de investigacin y los soportes que sostienen sern
pautas que guiarn el documento que se utilizar para la recoleccin de
informacin referida al conflicto en la institucin que permitir abordar:
a)

La comprensin del conflicto: qu es lo que entiende el

Profesor de lo que es el conflicto, cmo y cunto lo asocia a
efectos, consecuencias y trascendencia. Esta comprensin
del conflicto apunta a un plano ms subjetivo y amplio que el
que se ofrece en el instrumento, que tiene un objetivo
definitorio y conceptual.

b)

La cantidad y el modo cmo afecta al encuestado el conflicto:

Medida que tiene el conflicto en sacrificio; dificultad, tensin,
renuncia, prdida, sufrimiento, calidad de trabajo, ambiente,
relaciones.

c)

La percepcin del rea o los causantes en el que se genera

el conflicto. Origen de ste.

d)

La Interpretacin personal de las razones de esta generacin

de conflicto.

La viabilidad de alcanzar /obtener lo anterior permite confrontar con lo

que se obtenga como informacin de la perspectiva de la Institucin (sus
representantes) sobre los mismos aspectos, lo que significar la posibilidad

16
de obtener las diferencias, concordancias, inconsistencias o similitudes que
existen entre las partes.
La adecuada aplicacin del instrumento de recoleccin de informacin
hace posible la obtencin de los resultados generales y hace posible esbozar
propuestas de manejo del conflicto.

H) RESULTADOS ESPERADOS
La consecuencia natural y lgica de este anlisis e investigacin ser
la comprensin y la operativizacin de los procesos ms all de los conflictos.
No significa que los conflictos dejarn de existir, pero stos cuando
emerjan sern comprendidos y administrados transformando su energa
potencial en acciones funcionales. Sern vehculo para incrementar las
comunicaciones, estimular al dilogo, mejorar las relaciones, incentivar a la
creatividad, proponer negociaciones, fortalecer los vnculos y el espritu
corporativo que reflejar en la imagen del colegio ante los alumnos,
apoderados y la sociedad.
Al nivel terico-conceptual, se espera construir un cuerpo de
conocimientos acabado del conflicto en las instituciones educacionales, que
permita recurrir y disponer de estrategias apropiadas que sirvan para abordar
eficazmente en las mltiples situaciones de conflicto que se presentan en las
instituciones escolares.

IV. MARCO TERICO CONCEPTUAL

17
El colegio Santa Mara de Lo Caas es una organizacin con todas
las funciones y cualidades de una organizacin formal. Existen las entradas,
materia prima, insumos o como quiera llamarse a el Alumno, quien - o que
es objeto del Proceso Interno. En este caso es agregar el valor de lo
aprendido. Y como cualquier Organizacin, tiene un producto, salida, que en
este caso es el alumno formado, apto para la aplicacin o para iniciar la etapa
siguiente.
Pero la particularidad de esta organizacin es su condicin de ser una
Organizacin Escolar, lo que le confiere un rol o estatus de Institucin por su
permanencia y continuidad en el tiempo y por el tipo de servicio: de inters
colectivo. La escuela entonces es una organizacin de servicios de carcter
institucional. Lo que significa tambin algunas cualidades particulares no
propias de las Organizaciones comunes.
Para respaldar estas afirmaciones se desarrollan los conceptos de
Organizacin, de Organizacin escolar y las principales teoras que sustentan
los actuales paradigmas de Organizacin Escolar.
Igualmente se aborda el fenmeno del Conflicto en este entorno de
Organizacin Escolar, lo que compromete a presentar un marco terico
referido expresamente al conflicto. Luego de una comprensin cabal de todas
las propuestas, es posible aplicarlo al mbito escolar comprendindolo como
una condicin dinmica contrapuesta que busca cambiar su estado. Operar el
conflicto ser entonces; cambiar este estado contrapuesto hacia uno
adecuado, armonizado.
La inclusin del Poder, como elemento del marco terico, obedece a
la significativa incidencia o reiterada presencia como componente o elemento
principal en la condicin conflictiva del fenmeno.
La variable dinmica entendida en un contexto secuencial - temporal evolutivo, en la Organizacin apremia a incluir el concepto

Proceso

Organizacional por que -entendemos as - los procesos son los vehculos que
trasladan, incluyen y contienen al Conflicto.

18
Finalmente se ha ocupado el marco terico en tratar lo que significa
Clima Organizacional por que ste es el mbito donde se refleja y donde
repercuten los sentimientos que produce el conflicto - de manera particular
segn la etapa en que ste se encuentra - y donde se percibe los efectos de
su

desenlace y a la Gestin de Conflictos, por razn de que mediante la

gestin que se pudiera emprender; su calidad y caractersticas es que se dar

un tipo de proceso y resultado y no otro.

A) CONCEPTO

DE

La

organizacin

palabra

ORGANIZACIN :
tiene

tres

acepciones;

la

primera,

etimolgicamente, proviene del griego organon que significa instrumento;

otra se refiere a la organizacin como una entidad o grupo social; y otra mas
que se refiere a la organizacin como un proceso.
Para diferentes autores el concepto tiene enfoques particulares, as
para REYES PONCE, "Organizacin es la estructura de las relaciones que
deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos
materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima
eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados, para Massie, Joseph,
organizacin es... "...la estructura y asociacin por lo cual un grupo
cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros,
identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes .
Por otro lado, ARGYRIS 3 afirma que la propiedad fundamental de una
organizacin es su basamento lgico, su racionalidad esencial. Una
organizacin formal est basada en ciertos principios, tales como: ... la
especializacin de tareas, la cadena de mando, la unidad de direccin, la
racionalidad...

Argyris, Chris (1957:54)

19
Segn A. ETZIONI 4, Organizacin es "una unidad social que ha sido
creada con la intencin de alcanzar metas especficas: cooperativas,
empresas, hospitales, iglesias, prisiones, escuelas..."
KATZ y KAHN (1977:25) interpreta a la Organizacin como un sistema
energtico de consumo-resultado, en el que el energtico proveniente del
resultado reactiva el sistema. Las organizaciones sociales son sistemas
abiertos que interactan con su ambiente.
Segn CHESTER IRVING BARNARD, Organizacin es "un sistema de
actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas.
Supone una situacin concreta en la que se d cooperacin y sus
componentes constituyen varios sistemas diferentes (fsicos, biolgicos,
psicolgicos) pero lo que les unifica y relaciona es la organizacin"
En todas estas definiciones, al describir las organizaciones de un
modo tradicional (tcnico-racional), se refieren que ellas tienen objetivos
relativamente especficos, tareas diferenciadas, clara divisin del trabajo,
estructura para coordinar actividades diversas, autoridad legtima que inviste
a ciertos miembros y un conjunto de procedimientos de gestin, todo lo cual
permitir su funcionamiento eficaz.
Adems de las cualidades mencionadas en estas definiciones - en
relacin al tema investigado - es necesario complementar con un enfoque
sociodinmico o psicosocial, para completar la dimensin humana y relacional
que no es posible sustraerse de los enunciados de cualidades de las
organizaciones.
El aporte del enfoque sociodinmico en las organizaciones tiene como
principal exponente a Francois Petit 5 quien utiliza conceptos como: vida
colectiva, en referencia al trabajo interactivo durante el transcurrir del tiempo
y las acciones; define como sistema humano a la totalidad de cualidades
4

Etzioni, A. (1964) Organizaciones Modernas Ed. Englewood Cliffs, N.J. : Prentice-Hall, (U.CHILE
Ingeniera Bca. Central - C 301 Et99m 1964 C.1)

Petit, F - (1984)

20
propias de las personas que trabajan juntas, en el ejercicio de sus gestiones
compartidas dentro de un sistema funcional productivo comn. Llama
actores a lo integrantes individualizados, pero no separados de la gran
obra que se representa en la sociedad - mercado. Se incluyen conceptos de
rol a los papeles o responsabilidades que corresponden a sus integrantes.
El

autor

aporta

adems

conceptos

propios

de

la

dimensin

comunicacional como la herramienta o soporte de interaccin, coordinacin y

construccin de la realidad; construye y propone numerosas tcnicas y
estrategias de abordaje institucional en forma de intervenciones planificadas
que constituyen elementos valiosos a la hora de realizar Diagnsticos
Organizacionales.
Su aporte al Concepto de Organizacin constituye
Complementando a Petit, es ineludible mencionar e incorporar los
aportes de Jos Bleger 6 con su enfoque psicosociolgico que enfatiza y
fundamenta la comprensin sistmica de Organizacin, an sin proponrselo,
pues su abordaje aporta la visin de la psiquis de cada integrante de la
Empresa, y lo enmarca con un enfoque de psicohigiene comunitaria o social.
Con esta visin de Organizacin amplia y enriquecida con los
mltiples aportes, es que se emprende este trabajo.

B) CONCEPTO

DE

ORGANIZACIN ESCOLAR

La organizacin escolar abarca e implica el estudio cientfico de las

instituciones docentes y de la adecuada y ordenada gestin de los elementos
que las integran para favorecer los aprendizajes y propiciar la educacin. El
objeto de la organizacin escolar es la institucin educativa en su
funcionalidad total, aquellos lugares perfectamente delimitados por los
poderes pblicos, reservados a acoger al alumnado y cuya finalidad es la
educacin de ste.
6

Bleger, J. (1984)

21
Desde la perspectiva de la Organizacin de Recursos Administrativos,
el Diccionario Santillana de las C.C. E.E. (1983:1066) define a la escuela:
"Nocin tcnica y administrativa que trata de reagrupar y articular los diversos
elementos que concurren en el funcionamiento interno de un Sistema Escolar
(construcciones, programas escolares, personal docente, material didctico,
exmenes, investigacin pedaggica, etc.)".
Para Filho (1965:6), es:
"La observacin, caracterizacin, clasificacin y relacin de los
hechos de la estructuracin de los servicios regulares de enseanza, as
como los modos de organizarlos y dirigirlos articuladamente".
Las escuelas contienen elementos de los tres tipos de organizacin:
son

organizaciones

jerrquicas

(como

una

empresa

comercial),

son

controladas por sus miembros (como un sindicato), y son comunidades

profesionales.
Los tericos de la sociologa de las organizaciones, encerrados sobre
todo en la teora de sistemas (perspectiva que se desarrolla de forma paralela
al aumento del control y a la peticin de cuentas de la Administracin
educativa), se han centrado ms ...en la prescripcin que en la descripcin y
explicacin de los conflictos o contradicciones intra organizativos que
acontecen en las escuelas, por considerar que tales conflictos son
patolgicos7.
Por otro lado, la tendencia de los socilogos ha sido enfrentar lo
macro con lo micro, la estructura frente a la accin, la libertad frente al
determinismo, y los profesores frente al modo de produccin (Ball, 1989:21),
eludiendo un nivel de anlisis intermedio como es el grupo de trabajo, que ha
sido asumido por los psiclogos sociales, o el de la organizacin; que lo ha
sido por los tericos de la organizacin 8.

7
8

Bardisa, T. (1997:2)
Citado por Bardisa, T.

22
Es posible argumentar que aunque los principales modelos tericos e
intuiciones empricas de la organizacin condujeron a una mayor comprensin
de cierta clase de organizaciones - como empresas industriales, comerciales
y de servicios pblicos o grandes burocracias - no mejor la comprensin de
otras; como de las escuelas.
No obstante, la teora de la organizacin ha mejorado la comprensin
de ciertos aspectos de ellas, principalmente aquellos que se centran en la
autoridad, la autonoma, la profesionalidad y la toma de decisiones.
Pero no slo parece necesario definir y delimitar estos campos dentro
de la organizacin escolar, sino tambin otros como la teora del liderazgo, la
de la direccin escolar, etc., por que, aunque los diferentes componentes de
la escuela son interdependientes, el grado de relacin es relativo, pues cada
uno de ellos mantiene cierta identidad y autonoma.
Es sabido que en las organizaciones escolares existe un cierto
equilibrio interdependiente entre autonoma y control, entre burocracia y
relaciones humanas. Pero, los procedimientos de coyuntura entre medios y
fines, entre acciones e intenciones, entre departamentos y otras estructuras
organizativas que se dan en los dems tipos de organizaciones, no aparecen
de forma tan evidente o explcita en las escuelas.
Esa sera la razn determinante para comprender y reconocer que en
las escuelas se producen las condiciones para la diversidad ideolgica y el
conflicto, y, consecuentemente; las coaliciones, las intrigas y las alianzas, que
estn tan cercanamente asociadas al conflicto.
Para poder abordar algn anlisis de la organizacin educativa, es
menester integrar diferentes mbitos de conocimiento para comprender la
identidad, los lmites y la coordinacin institucional, y, por otra parte, resulta
necesario establecer distinciones y relaciones entre las diferentes teoras que
ya existen para explicar estas organizaciones escolares que proporcionan

23
criterios con los que realizar una accin administrativa eficaz en las
organizaciones.
En lo que respecta al tema del conflicto investigado, la interpretacin y
comprensin de lo que es y significa escuela en el marco de las
organizaciones, necesariamente ha debido integrar la multiplicidad de
componentes, pero haciendo nfasis a la dimensin humana, como parmetro
rector desde la que se suceden los conflictos y que repercuten no slo en la
dimensin humana, sino tambin en los procesos, las gestiones la estructura,
el clima y los resultados.
Adems, tomando una fraccin histrica de un entorno de conflictos y
crisis mal resueltas, se ir construyendo una cultura y una imagen de
caractersticas particulares que contienen el fenmeno del conflicto con el
modo particular de enfrentarlo.
El presente estudio ha considerado todas estas variables como parte
de su marco terico correspondiente a la comprensin de lo que significa
Organizacin Escolar, para construir los instrumentos que permitan una
adecuada recoleccin de informacin referida al conflicto.

C) TEORAS

SOBRE LA

ORGANIZACIN ESCOLAR

A los efectos del presente estudio ha sido necesario realizar una

revisin sobre las principales teoras sobre la organizacin escolar a fin de
ilustrar y enriquecer los conocimientos y as poder comprender de mejor
manera la base sobre la que se constituyen las Organizaciones Escolares.
Es as que consideramos las teoras organizativas como aquellas
formas de concebir la institucin educativa y de disponer convenientemente
los elementos que la componen, para que concurran felizmente en el xito
escolar. Son, como puede deducirse con facilidad, maneras de pensar,
esquemas tericos desde los que especular e indagar las formas ms

24
razonables de poner en marcha lo que se considera adecuado para el medio
escolar.
Desde esta reflexin, nos encontramos con tres clases de teoras de
carcter organizativo.
1. T EORAS

EXISTENCIALES :

Pretenden

responder

dos

preguntas

fundamentales: Debe o no existir la organizacin escolar? En qu

medida debe estar presente en los centros?
a)

Ausencia de organizacin escolar, estos centros funcionaran

por propia inercia, a impulsos ocasionales y con dos valores
en alza. El espontanesmo y la anomia 9.

b)

Organizacin escolar a ultranza, posicin propia de grupos

autoritarios, en los que domina la rigidez intelectual y la
intolerancia, se reglamentan todos los detalles.

c)

Organizacin

flexible,

razonable

equilibrio

entre

la

espontaneidad y la norma, la libertad y el orden, la toma de

decisiones y lo prescrito.
2. T EORAS

CLSICAS ,

consideran a las personas intervinientes en una

actividad como piezas abstractas de un proceso mecnico.

a)

Teora de la organizacin fisiolgica o modelo tayloriano,

(Frederic

Taylor),

se

apoya

en

tres

pilares:

elevada

productividad, altos incentivos y eficacia, todo est muy

reglamentado y controlado.
b)

Teora

de

la

departamentalizacin,

(Fayol),

propone

racionalizar el trabajo por medio de una divisin especializada

de funciones o departamentos, al frente de los cuales se
colocarn a las personas ms idneas. Prever, organizar,
dirigir, coordinar y controlar, constituyen los pilares bsicos del
fayolismo en la organizacin.
9

Ausencia de ley (Psicol y Sociol.) Conjunto de situaciones que derivan de la carencia de normas sociales
o de su degradacin. Def.Real Academia Espaola.

25
c)Teora recopilatoria, Gulick y Urwick, precisaron los modelos
anteriores, elaborando un modelo aplicable tanto a las grandes
empresas como a instituciones escolares.
3. NUEVAS

TEORAS ,

pretenden

introducir

en

el

mundo

de

las

organizaciones el factor humano, especialmente en lo relativo al

ndice de satisfaccin personal en el curso del trabajo realizado.
a)

El modelo de Elton Mayo, defiende la importancia de las

relaciones humanas en el mundo laboral, considerando que
stas influyen de forma decisiva en el rendimiento.

b)

El modelo Merton, confa en el comportamiento de los

componentes de una organizacin, cuando se les asigna una
determinada responsabilidad.

c)

El modelo Zelznick, propugna la delegacin de autoridad.

d)

El modelo Gouldner, plantea el uso de determinadas reglas

generales

impersonales

para

disminuir

las

tensiones

interpersonales y difuminar las relaciones de autoridad.

e)

Organizacin por objetivos, establece la importancia de la

prioridad de unos objetivos.

f)

Teora cultural o interpretativa, presta atencin al mundo de los

smbolos, valores y creencias que se desarrollan en una
organizacin, constituyendo su cultura un medio excelente de
cohesin entre todos sus miembros.

g)

Teora crtica o poltica, concibe las organizaciones como

coaliciones de personas o grupos con diversidad de intereses,
en los que se producen pactos, negociaciones, conflictos,
relaciones de poder, etc. Desde este enfoque, los objetivos y
metas no estn previamente determinados, sino que se
sustancian por medio del anlisis, el debate y la negociacin.

26
Estas estrategias pueden ser fcilmente identificables por los tericos
de las organizaciones, pero, en cambio, en lneas generales, los actores de
las instituciones educativas no reconocen que en las escuelas se construyan
escenarios de actividad poltica, aunque acepten, eso s, que la poltica afecta
a la escuela como parte del sistema de gobierno que rige a la sociedad.
Esta falta de visin impide entender lo que ocurre en la escuela y por
qu ocurre. Considerar a la escuela como un sistema poltico nos permite
entenderla como una institucin menos racional y burocrtica de lo que
tradicionalmente se ha credo que era.
La poltica organizativa surge cuando la gente piensa y acta de modo
diferente (Morgan, 1986:148). Por eso, reconocer a sus miembros como
agentes polticos supone aceptar la complejidad y la incertidumbre en la vida
escolar, y el empleo por parte de sus actores de diversas estrategias de lucha
para poder alcanzar sus fines particulares o grupales. Se puede realizar un
anlisis de la poltica organizativa de forma sistemtica considerando las
relaciones entre inters, conflicto y poder, aunque hay que reconocer que
resulta difcil delimitar la frontera entre las acciones polticas y las culturales
que aparecen en las prcticas escolares.
Sin embargo, hay otros muchos tipos de interaccin entre los
miembros que habitan el mundo del aula y de la escuela. Hay transaccin de
conocimientos, de sentimientos, de actitudes, de discurso y de prcticas. Pero
todo ello est impregnado de una ideologa y de una dimensin poltica y
tica. No es aceptable una visin neutral y tcnica del quehacer de la
escuela 10, por que, referirnos a las Organizaciones escolares implica precisar
y aplicar las definiciones puntualizando ciertas cualidades especficas que las
diferencian adems de la dimensin humana-interaccional.
Pese a que no se cuenta con un cuerpo de conocimiento nico y
comprensivo de la organizacin escolar, sino ms bien de diversos enfoques
10

Santos, M. (1990:71)

27
tericos desde los que plantear el anlisis sobre la escuela. Cada enfoque
construye una teora desde un punto de vista que es normativo ms que
descriptivo 11, posicin que entraa una visin cultural homognea desde la
que todos los problemas educativos pueden resolverse, sea cual sea su
origen e independientemente del contexto en el que se presentan.
Una vez ms, en lo que respecta a la investigacin especfica el
presente trabajo, queda sealado que el abordaje en relacin a las teoras de
la Organizacin Escolar se realiza tomando todas las ponencias que no sean
contradictorias, tendiendo ms hacia el modelo de organizacin flexible,
razonable que halla un equilibrio entre la espontaneidad y la norma, la libertad
y el orden, la toma de decisiones y lo prescrito de las teoras Existenciales.
De las Teoras Clsicas, obviamente se inspira el presente trabajo
ms bien en el planteamiento recopilatorio de Gulick y Urwick, quienes
mejoraron y sintetizaron las perspectivas de Taylor con sus teoras de
administracin cientfica y a la de Fayol, con sus radicales aportes de
planeacin, organizacin, direccin, coordinacin y control y sus principios
administrativos consecuentes.

D) CONFLICTO
Un diccionario comn dice de Conflicto lo siguiente: Lo ms recio de
un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de la pelea. Fig.
Combate y angustia de nimo. Fig. Apuro, situacin desgraciada y de difcil
salida. Psicol.: situacin emotiva desagradable, provocada por la tensin
entre deseos opuestos...
Conflicto es, un estado determinado de las cosas; uno que se
caracteriza adems, por presentar dificultades y que explica con nitidez la
existencia de un combate, de una pelea. Un estado que provoca angustia de
nimo y apuro, que representa una situacin desgraciada y de difcil salida.
11

Glatter, 1986:162 mencionado por Bardisa, T. http://www.campus-oei.org/oeivirt/rie15a01.htm set.dic.1997

28
La definicin da a entender, adems, que esta situacin de las cosas
surge como un efecto de tensin entre deseos opuestos. Esto quiere decir,
claramente, que el Conflicto no tiene un carcter emergente desvinculado de
una relacin causal. Existe un motivo concreto para el surgimiento del
Conflicto, y ste se relaciona con la existencia de deseos opuestos. En un
combate, en una pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello
provoca el carcter de los elementos que califican un Conflicto.
Los deseos, por otra parte, son un producto del inters. Nadie desea
nada de aquello que no est involucrado entre sus intereses o entre
percepciones de utilidad y beneficio. Cuando el afn de cumplir estos
intereses se enfrenta con intereses opuestos, surge el Conflicto.
Por otra parte, para que exista el Conflicto, los intereses habrn de
movilizarse, es decir tendrn que emerger de un estado pasivo a uno activo
que busque su realizacin concreta.
Cuando dos o ms intereses se encuentran en estado activo,
buscando su realizacin y perfeccionamiento, se presenta el grado ms recio
del Conflicto. Los intereses propios se enfrenta a los intereses opuestos y
cada uno busca prevalecer sobre el otro. El efecto previsible de esta accin
(porque en su estado activo los intereses conducen precisamente a la accin),
solo puede conducir a un resultado: un inters se impone sobre el otro, un
inters prevalece y el otro no. En esta lgica resulta muy difcil entender
estados intermedios o resultados parciales. Para determinar que un Conflicto
en particular ha concluido, es necesario establecer qu intereses ha
prevalecido y qu intereses ha desaparecido.
Un conflicto puede surgir en cualquier rea, a nivel individual, a nivel
grupal o incluso como un conflicto organizacional.
Algunos de los conflictos son una respuesta a las decisiones
equvocas de la empresa o sus lderes, pero en una gran parte, los conflictos
son ms una respuesta a la Ley de las Diferencias Individuales, y por la cual
las personas perciben las cosas y los hechos de diferente manera, los juzgan

29
de acuerdo a diferentes paradigmas y a escalas de valores distintas y
muestran actitudes y conductas que entran en contraposicin. P ueden ir
desde un acto sutil de desacuerdo hasta la oposicin violenta.
Conflicto un tipo de situacin en la que las personas o grupos
sociales buscan o perciben metas opuestas, afirman valores antagnicos o
tienen intereses divergentes (Jares) 12. Es decir, el conflicto es, en esencia,
un fenmeno de incompatibilidad en las relaciones entre personas o grupos e
intereses, ideologas, manejo y disponibilidad de recursos y condiciones
(poder).
Algunos tericos enfatizan su definicin de conflicto como el choque
entre intereses y/o necesidades distintas. Como consecuencia de la r elacin
de los actores con la institucin. Ya que sta se encuentra regida por leyes o
reglas - las cuales son interpretadas de diversa manera por los miembros de
la institucin (ambivalencia objetividad-subjetividad) - se explica porqu surge
la necesidad de negociar como catalizador del conflicto. En el corazn de la
relacin de los actores con la institucin se encuentran movimientos
simultneos y contradictorios de atraccin y repulsin.
El conflicto en las Organizaciones no se trata de meros fallos tcnicos
o de disfunciones ms o menos puntuales del sistema, sino de una realidad
que existe per se, por cuanto desde el momento en el que existimos y existe
el otro, hay conflicto (conflictos intra e interpersonales); desde el momento en
el que se crea una organizacin, inevitablemente se produce dentro de ella un
cierto tipo de hegemona, de poder y toda hegemona genera una resistencia,
y - con ella - una determinada conflictividad. Dondequiera que hay poder
existe resistencia, e indisolublemente ligada a ambos, la dinmica del
conflicto.
De la inevitabilidad del conflicto no slo no se deriva la disfuncin o la
patologa de la organizacin, sino que, adems, si se puede afrontar de forma
positiva y no violenta, el conflicto puede ser un factor fundamental para el
12

Jares, X (1991)

30
cambio y el desarrollo organizativo de los centros de carcter democrtico,
participativo y colaborativo.
La mayora de las decisiones que se toman estn necesariamente
cruzadas por conflictos de valor; 13 por las formas de conduccin de la
organizacin, por el cmo y el qu de la toma de decisiones, por las formas y
el tipo de relaciones entre el centro escolar y la administracin o la comunidad
social en la que se inserta, etc., en las que se asientan en unas determinadas
concepciones, en unos valores, en la primaca de unos intereses sobre otros,
etc., que - en definitiva - hacen referencia a la inevitabilidad del conflicto.
Procesos

aparentemente

consensuados,

como

el

desarrollo

colaborativo de los centros, son, en s mismos, conflictivos, aunque estn

orientados a la negociacin y al consenso.
Los conflictos pueden ser de dos tipos: previsibles e imponderables.
a)

Previsibles: son recurrentes, podemos anticipar su aparicin, como

por ejemplo los relacionados con los planos de clivaje 14.

b)

Imponderables: hacen irrupcin y son novedosos. Pueden ser

retroversivos, es decir proponer un retorno a etapas anteriores de la
institucin, o proversivos, proponer un proyecto innovador para la
institucin. En cualquier caso, la excesiva proliferacin de conflictos
puede poner en peligro la institucin.
Los actores pueden adoptar cuatro grandes posiciones frente a los

conflictos:
1)

Es ignorado (por ejemplo ignorar la mala calidad de la

enseanza en una escuela) o es eludido: se lo conoce pero no
se lo explicita.

El enfoque de Negacin en realidad es una

estrategia a corto plazo que produce confusin; lo que generan

13

Referido por Torres, J. En el prlogo de Jackson, P. (1991) La vida en las aulas Paideia Espaa
Bca.S.Joaqun PUC
14
CLIVAJES o zonas de ruptura o fractura, por ejemplo, puede haber una ruptura entre los agentes (directivos
de la institucin) y los usuarios (actores a quienes se intenta imponer disciplina). A su vez, dentro del grupo de
agentes o de usuarios hay nuevos clivajes: las relaciones de poder estn marcadas por estos clivajes o zonas
de fractura.

31
intrigas, rumores, etc., en aquellos miembros que s perciben las
discrepancias.
2)

Es resistido: La resistencia se convierte de alguna manera en

sabotaje social, en negativa a aceptar las normas, en una
verdadera metodologa que incluye todo tipo de estrategias para
manejar y manipular el sistema o ejercer presin a la otra parte
interesada.
La resistencia es tambin una forma de comunicacin, por que
tienen valor de mensaje y como tal influyen en el resto de los
actores.
Las Respuestas de pelea pueden presentarse con un enfoque
de Arrogancia y enfoque Combatiente.
El Enfoque de Arrogancia consiste en la actitud paternalista que
ve a las expresiones de disatisfaccin como provenientes de
"gente que nunca est conforme," que "no encajan dentro de la
empresa," y de los cuales poco se puede esperar, dado que
hacen ruido con las quejas. Se culpa a los disputantes mismos
en vez de identificar las causas profundas de la emergencia de
la queja. En esta actitud, los de "arriba" tomarn decisiones
para los "de abajo" sin preguntarles qu es lo mejor para ellos.
El Enfoque combatiente reacciona como "nosotros tenemos la
razn y vamos a luchar hasta comprobarlo" Se usan palabras y
analogas militares, y se aplica una mentalidad de suma cero,
donde uno gana y el otro pierde.
En general, y dependiendo de la cultura en general donde la
organizacin se desarrolle, estas posiciones de resistencia se
encaminarn hacia distintas maniobras o acciones para manejar
el conflicto sin resolverlo; derivndolo a la Direccin del Trabajo
o a un equipo externo de abogados o una accin radical de

32
destitucin o sancin. Estas acciones se asocian ms bien con
departamentos estructurales formales o informales de la
Institucin; como el departamento de asuntos legales, el
sindicato o la administracin, que tiene su razn de ser en el
manejo confrontacional de los problemas.
3)

Es Evitado: El enfoque de Evitacin puede derivarse en la

utilizacin de Redefinicin o Apaciguamiento del conflicto.
El conflicto es Redefinido - y se evita temporalmente cuando
se modifica el contexto. El conflicto puede evolucionar y
disolverse. Se trata de gerenciar el conflicto desplazando a los
que lo manifiestan o se mueve al sntoma. Al final el conflicto
desaparecer. Es la filosofa subyacente a este enfoque.
La realidad es que el conflicto emerger bajo otro sntoma
diferente en la primera oportunidad. El conflicto no se resuelve,
pero se aprende a operar a pesar del mismo porque se modific
el contexto. Tambin es el caso es cuando el conflicto se origina
fuera de la escuela, pero que aparece como sntoma en el
interior de estas. Si se clarifican las razones de su emergencia
en la escuela, se disuelve, pero no se resuelve.
El conflicto es Apaciguado, como otra forma de evitacin,
cuando se trata de ocultar los efectos del mismo, por ejemplo; la
mala

imagen

pblica

que

el

conflicto

percibido

dara,

supuestamente, a la organizacin. Para ello, se le da dinero u

otros premios a la parte quejosa, sin atender cual es el
problema subyacente. Algunas veces esto produce que, en vez
de despedir a la gente con problemas, se los asciende para
evitar el juicio, y con esto se perjudican a largo plazo los
objetivos a nivel de la organizacin.
4)

El conflicto es Capitalizado y Aprovechado. Es el enfoque de

Oportunidad: El conflicto se elabora y resuelve mediante una

33
negociacin o concertacin. El enfoque de oportunidad, desde
el punto de vista Interaccionista sostiene la idea de que el
conflicto no tan slo es una fuerza positiva que estimula la
productividad del grupo (ya que un grupo tranquilo y apacible
suele volverse aptico y por ende esttico), sino que es
absolutamente necesario para que el grupo se desempee
eficazmente. Por lo tanto, favorece la discusin con madurez y
autocrtica, enfocndose ms al buen manejo del conflicto para
que sus resultados sean efectivos.
Las ventajas que ofrece el conflicto desde este enfoque son:
b) Sirven de vlvula de escape permitiendo que se libere la
presin y trayendo a la superficie los problemas ms
ocultos, los cules pueden afrontarse y resolverse.
c) Se estimula a los individuos a ser creativos y buscar
mejores mtodos que generen resultados de mayor
satisfaccin, al mismo tiempo que los impulsa a innovar y
probar nuevas ideas.
d) Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor
conocimiento de los dems y tambin de s mismos.
e) Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para
ambas

partes,

las

personas

se

sentirn

ms

comprometidas con la solucin, lo que llevar no slo al

logro de los objetivos, sino tambin a una interrelacin
ms sana y madura.

En las Instituciones educativas se encuentran algunos tipos bsicos

de conflicto:
a) Conflicto

nivel

Individual.

Este

conflicto

surge

cuando

las

necesidades del individuo chocan con las de la Organizacin y se

34
pueden reflejar en frustracin, conflicto de intereses y conflicto de
roles.

i.

La frustracin se genera cuando no se alcanza una meta luego

del esfuerzo realizado con la conducta encaminada a lograrla.

ii.

El conflicto de Intereses es el conflicto psicolgico interno que

se presenta en la persona cuando desea algo que tiene
aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene
que tomar una decisin y est frente a dos alternativas
incompatibles y se ve obligada a elegir. Muchas las decisiones
que tiene que tomar el individuo generan alguna modalidad de
estos conflictos de intereses.

iii. El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que

desempeamos en una de las reas de nuestra vida, entra en
choque u oposicin con el papel que desempeamos en otra
esfera de actuacin. Por ejemplo, para una maestra que
trabaja, muchas veces su rol de madre o de esposa entra en
conflicto con su rol de profesional y se ve forzada a tomar una
decisin,

quedando

siempre

la

carga

psicolgica

de

insatisfaccin por no poder cumplir fielmente con ambos roles.

Estos roles pueden encontrar situaciones conflictivas que se
siguen el siguiente patrn:
Atraccin atraccin; cuando hay dos alternativas de
roles y ambas son igualmente atractivas, pero no se
pueden tener simultneamente y se tiene que decidir
por una.
Evitacin - evitacin, cuando ambas alternativas son
igualmente desagradables o desfavorables, pero a
fuerza se tiene que optar por una.

35
Atraccin - evitacin, cuando se puede alcanzar lo que
se desea pero se sabe que esa opcin tambin nos
causar

cierto

dao,

se

tienen

sentimientos

ambivalentes

b)

Conflicto Interpersonal: Son conflictos que surgen entre dos personas

y representan un serio problema por que afectan profundamente a sus
emociones. Son diversas sus fuentes, por ejemplo:

Por los cambios Organizacionales que amenazan al

individuo en su estabilidad, en su seguridad, en la
competencia con los dems.

Por los choques de personalidad en el trato cotidiano.

Por las escalas opuestas de valores y concepciones

diversas.

Por amenazas de estatus y autoestima.

Por percepciones y puntos de vista contrarios sobre temas

comunes.

En estos conflictos se requiere proteger la auto imagen y autoestima

contra el dao que le puedan causar los dems, por lo que si el
concepto de s mismo se ve amenazado, ocurre un serio malestar y la
relacin se deteriora dando lugar al conflicto.
Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las
dos personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias
en la comunicacin o por diferencias de percepcin
c)

Conflictos en torno a la definicin del proyecto institucional: Suelen

darse entre los mismos directivos cuando tienen diferentes
proyectos, y muchas veces se traducen como conflictos entre
grupos adems de constituirse en conflicto interpersonal.

36
d)

Conflictos en torno a la operacionalizacin y concrecin del

proyecto educativo : puede haber una coincidencia en los objetivos,
pero no en el modo de llevarlos a la prctica.

e)

Conflictos entre autoridad formal y autoridad funcional : Hay zonas

de incertidumbre donde pueden entrar el conflicto ambos tipos de
autoridad: la formal o legitimada, y la informal o funcional.

f)

Conflictos de Poder . En el establecimiento y la transformacin de

ese vnculo de poder, especialmente por parte del directivo, estn
presentes necesidades personales y de legitimacin, por lo que la
resistencia que se produce es la base generadora del conflicto,
que a su vez, es el detonador de la transformacin

g)

Conflictos entre grupos : Por la interdependencia entre grupos

surgen

condiciones

que

generan

conflictos.

Cuando

la

interdependencia es secuencial (implica que un grupo finalice un

trabajo para que otro pueda hacer lo mismo) y el producto final de
un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que
surja un conflicto.
-

Cuando la Interdependencia es recproca, es decir

que requiere que el producto final de cada grupo sirva de
insumo para otros grupos de la misma organizacin, las
posibilidades de que surjan conflictos son elevadas, y se
expresan generalmente como competencia destructiva o
disfuncional.

Como grupo, a medida que las diferentes sub. unidades de

una organizacin van especializndose, sus objetivos
tambin se van especializando y diferenciando, lo que
conlleva diferencias de expectativas entre sus miembros, lo
que tambin es fuente de conflicto sumndose a esto la
competencia por los recursos, presencia, etc.

37
-

Debido a que los grupos tienen diferentes objetivos, estas

diferencias de contribuyen a la existencia de deferencias de
percepcin. Estas diferencias pueden ser:

Percepcin diferenciada de plazos y tiempos: las fechas tope

influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos
asignan a sus distintas actividades

Percepcin diferenciada de la lgica y razn de los dems

grupos: los conflictos suscitados por la perspectiva de posicin
relativa de los distintos grupos son habituales.

Percepciones estereotipadas y prejuiciosas: lleva a que un

grupo cree estereotipos y prejuicios con respecto a los dems
grupos. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se
refuerzan los estereotipos y prejuicios, se deterioran las
relaciones y aparecen los conflictos.

Los conflictos entre grupos traen aparejados algunos cambios al

interior de los grupos. Entre ellos:

Incremento de la cohesin intergrupal, lo que da una sensacin

potenciada de poder en el enfrentamiento entre grupos.

Hipervaloracin de la lealtad, trayendo como consecuencia

actitudes ms rgidas.

Supervaloracin al esfuerzo dirigido para el grupo.

Conduccin del grupo basada en un liderazgo ms autocrtico.

Tambin pueden notarse fenmenos y conductas consecuentes de los

conflictos en las relaciones inter grupales:

38

Interpretacin perceptiva distorsionada por los efectos del

conflicto y la divisin competitiva entre grupos.

Deterioro de las comunicaciones, la colaboracin y la fluidez de

los procesos entre los grupos.

Distorsiones perceptivas de las cualidades y condiciones de los

dems grupos con caractersticas negativas y descalificadoras.

La utilidad prctica que se asigna al concepto conflicto en la

investigacin realizada en el Colegio Santa Mara de Lo Caas, capitaliza
definiciones que implican a un estado determinado de cosas en las que existe
tensin entre fuerzas opuestas. Estas fuerzas encierran voluntades, deseos,
necesidades, condicionamientos, poder, circunstancias, resistencias y otras
muchas

manifestaciones

circunstanciales,

situacionales,

emocionales,

motivacionales y materiales.
La

amplitud

profundidad

(especificidad)

de

comprensin

interpretativa del concepto conflicto - an circunscribindolo al grado de

especificidad que significa estar referido a Instituciones Educacionales, e
inclusive refirindose al presente trabajo en particular - es felizmente muy
amplio. Felizmente, por que esa multiplicidad y riqueza de aplicaciones de
sentido del concepto permite mayor riqueza comprensiva.
Desde esta investigacin, el conflicto es actual, esencialmente. No es
posible actuar sobre el pasado. Cualquier decisin o circunstancia que se
desee intervenir de cualquier manera, debe hacerse desde el presente. La
comprensin de conflicto est muy asociada con causa-efecto, comprensin
que es matriz para la intervencin y el cambio.
Es, necesariamente de carcter sistmico, dinmico, enrgico.
Sistmico; por que el conflicto afecta a los otros subsistemas asociados al
que origine o en el que suceda el conflicto.

39
Dinmico; por que tiene una dinmica activa que provoca reacciones y
efectos, tiene direccin y evolucin.
Enrgico en el sentido de que posee una fuerza, un vigor, un poder
que transforma, convierte, cambia, modifica.
La compresin de conflicto, para el presente trabajo es la de
oportunidad; el de condicin real y actual que permite operar y realizar
cambios.

Para

esto

es

necesario

visualizarlo,

contextualizarlo,

conceptualizarlo, comprenderlo.
La explicacin y aclaracin que es imprescindible y necesaria aunque pueda ser redundante por su obviedad - es que el conflicto es
esencialmente un fenmeno que se realiza en la dimensin humana. Por lo
menos el conflicto al que se refiere en este trabajo.
Quiere decir que si no existiera la percepcin del humano, - y por
ltimo; el humano - el conflicto no podra ser realidad. No podra ser conflicto.
La importancia de esta aparente abundancia repetitiva y lgica, radica
en el inters de resaltar la dimensin humana, el carcter humano. Esto
permite definir los principios y las estrategias de intervencin para operar
sobre y en el conflicto.
Pero quiz sea ms preciso y necesario distinguir - lo que no es
conflicto - para el uso y manejo en el presente trabajo:
No es una interpretacin asociada con lucha, apuro, combate. No es
una situacin desgraciada, de difcil salida como se define en algunos
diccionarios comunes.
No tiene connotacin de condicin permanente ni esttica, por lo tanto
tampoco significa irreversibilidad o permanencia inalterable del conflicto. No
es precisamente resultante de incompatibilidad, lo que negara su condicin
de sistmico y dinmico.

40
E) PODER

Un actor o grupo de actores tiene PODER cuando tiene la capacidad

de hacer prevalecer su posicin en la vida institucional; de influir en la toma
de decisiones, de obtener reconocimiento, espacios, recursos, beneficios,
cargos o cualquier otro objetivo que se proponga.
El poder no siempre est en la cpula, ya que hay vnculos informales,
y siempre se manifiesta a travs de relaciones asimtricas.
Las fuentes del poder son: el conocimiento de la normativa, la
posesin de medios de sancin, recursos econmicos, acceso a la
informacin, el control de la circulacin de la informacin, la legitimidad de la
autoridad formal, la condicin de experto, etc.
El poder se resignifica en el marco de la gestin educativa. De hecho
el poder es un modo de accin y se ejerce en la cotidianidad de las prcticas
educativas. Ese ejercicio puede ser monoltico y rgido, un vnculo imposible
de cambiar y renuente a toda transformacin de la estructura existente. La
relacin en este caso es de sometimiento resistente, lo que es una situacin
de conflicto presente y activo.
Como puede inferirse, es posible determinar que en las instituciones
educativas se generan relaciones sociales de poder. Se pretende entender el
poder como una accin cogestora donde el orden institucional sirve de marco
a las nuevas relaciones de fuerza, cambiando las fuentes de poder de los
actores.
En el sentido pragmtico, y a los efectos del presente estudio investigacin, se considera al Poder como un recurso que puede - y debe ponerse al servicio para una adecuada orientacin y dinamizacin del
conflicto.

Puede

ayudar

canalizar

hacia

resultados

funcionales, integradores, y a un ritmo motivador, gil.

constructivos,

41
El poder, en la interpretacin del presente trabajo; debe asociarse con
los valores del liderazgo. Que permita conformar mandos efectivos y
provechosos.

F) PROCESO ORGANIZACIONAL

Estructura

proceso

no

son

elementos

contradictorios,

sino

complementarios. Existe una relacin simbitica entre ambos puesto que las
estructuras facilitan u obstaculizan los procesos y los procesos crean nuevas
estructuras.
Un

proceso

de

cambio

organizacional

parte

de

determinadas

estructuras y crea nuevas. Los procesos influyen y dinamizan las estructuras

y las interpretan. Los procesos son el motor que pone en movimiento la
estructura. La relacin entre estructura y proceso es un elemento central que
caracteriza una organizacin.
Para conocer una organizacin hay que conocer los elementos
estructurales y procesales. Y para cambiar una organizacin igualmente hay
que cambiar estructuras y procesos. Es por eso que se aprecia y valora la
coherencia entre estructura y proceso, y la falta de coherencia entre ellos es
un causal de conflicto.
Un proceso se define como una serie de cambios a travs de los
cuales algo se desarrolla. En el contexto de esta investigacin se utiliza dicho
trmino para referirse a la forma en que un trabajo se lleva a cabo en la
institucin educativa. Todo trabajo involucra procesos.
Cualquier proceso de trabajo, no importando si sea pequeo o grande,
complicado o sencillo, involucra a otros dos componentes principales; uno
previo y otro posterior:

42
Entradas:

Recursos

del

ambiente

externo,

incluyendo

productos o salidas de otros subsistemas.

Salidas:

Los

productos

servicios

generados

por

el

subsistema, usados por otro sistema en el ambiente externo.

Entre ambos componentes se sita el proceso, que es la transformacin.
Las actividades de trabajo se constituyen en las entradas, agregando valor a ellas
convirtindolas en las salidas del subsistema.
El resultado esperado en cualquier intervencin al nivel de los
procesos

organizacionales

es

la

incorporacin,

la

eliminacin,

la

transformacin, el mejoramiento, la optimizacin, la funcionalidad (liberar de

conflictos) y la excelencia.
Para apropiar el concepto de Proceso organizacional del presente
marco terico al encuadre interpretativo del trabajo-investigacin realizado,
es provechoso enfatizar que Proceso es la va expeditiva -dinmica
apropiada y correspondiente para canalizar, viabilizar - por donde circulan las acciones, fuerzas, energas transformadoras. A los efectos prcticos del
estudio, especialmente en relacin a las acciones sugeridas; se utiliza como
unidad de accin transformadora.

G) CLIMA ORGANIZACIONAL

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el

que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral 15. El Clima Laboral es el contexto
en el que muchos de los conflictos emergen, y a la vez el Clima
Organizacional determinado es consecuencia y resultante del modo de
comprender administrar el conflicto.
15

(Gonalves, 1997).

43
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador (el profesor, en este caso) no es slo
resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de
las percepciones que tenga ste de esos factores, pero, estas percepciones
dependen a su vez - en buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Institucin. De ah
que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales al igual que el conflicto.
Caractersticas del clima Organizacional:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de

trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por

los integrantes de la institucin que se desempean en ese
medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los

factores

del

sistema

organizacional

el

comportamiento

individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a
otra y de una seccin a otra dentro de una misma institucin.

El

Clima,

junto

con

la

estructura,

las

caractersticas

organizacionales y los individuos que la componen; forman un

sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional

se originan en una gran variedad de factores:

44

Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de

supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la

organizacin

(sistema

de

comunicaciones,

relaciones

de

dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas

de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros,
etc.).

Litwin y Stinger 16 postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
tales como:
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el
nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa

16

Litwin y Stinger (1978)

45
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del
grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la Institucin.

46
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin
acerca

de

los

procesos

que

determinan

los

comportamientos

organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto

en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
Todos los elementos que hacen al Clima organizacional y el Clima
Organizacional en s mismo constituye - para el enfoque dado a este estudio
especficamente - las condiciones o clima que estn, son, ataen y afectan
el nimo y por tanto la disposicin de las personas que pertenecen a es
sistema y correspondiente clima. Tiene una connotacin psicolgica y social.
Bsicamente; humana.

H) LA

GESTIN DE

CONFLICTOS

La Gestin de Conflictos o negociacin ocupa un lugar importante en

la cultura institucional de concertacin y en una gestin profesional. A
diferencia del modelo burocrtico donde el individuo es una pieza de una
maquinaria, en las instituciones escolares - con su particular multiplicidad de
actores y protagonistas activos de la institucin el conflicto es una condicin
que est presente y debe ser gestionado y - en ocasiones - la gestin significa
necesariamente negociacin.
Pese a que la Gestin de conflictos abarca a la negociacin, sta
ltima se caracteriza y se diferencia de la gestin de conflictos por que sta
se entiende como la administracin operativa y funcional sobre los factores o
elementos que hacen al conflicto.
La Gestin de Conflictos reconoce que el conflicto no puede
resolverse en el sentido de liberarse de l; pone el acento en limitar las

47
consecuencias destructivas del conflicto, se limita a los aspectos tcnicos y
prcticos del esfuerzo e intenta realinear las divergencias.
El nfasis diferenciador en la Negociacin est puesto en el trabajo de
interaccin, concientizacin y poltica entre voluntades y pareceres de los
actores. La negociacin es una relacin de interdependencia, en la que las
partes acuerdan en negociar las demandas, con o sin ayuda de un tercero,
utilizando tcnicas competitivas o cooperativas .
Existen muchas tcnicas de negociacin y gestin de conflictos. De
Bono 17, propone gestionar los conflictos a partir de un estudio del terreno, o
diagnstico realizado siempre desde la gestin de un tercero participante,
como accin primaria y esencial para afrontar y gestionar el conflicto. Propone
la negociacin y desarrolla un mtodo de compromiso o consenso.
El proceso de confrontacin y solucin de conflictos es la base del
crecimiento de la interaccin entre los actores educativos; es el proceso que
se establece entre la estabilidad y la transformacin. De acuerdo con Fisas 18,
el conflicto es un proceso interactivo de construccin social en un contexto
cerrado.
Segn como se aborde puede ser positivo o negativo. En una
institucin educativa, no compartir el proyecto que se desarrolla y no ser parte
activa e integrante del mismo, provoca conflicto. En este sentido, las
respuestas al conflicto son mltiples y pueden ir desde la negociacin hasta la
destruccin. La gestin ptima del conflicto consiste en evitar los niveles de
destruccin o violencia. Su tratamiento conveniente implica detectarlo a
tiempo y gestionarlo funcionalmente.
A la luz de la investigacin, la Gestin de Conflictos debe ser parte
constitutiva dentro de toda la amplitud del Conflicto. Quiere decir que; si hay
conflicto, ste debe ser gestionado, administrado, direccionado.

17
18

Edward De Bono (1986)

Fisas, V. (1998)

48
Es la operativizacin y direccionamiento de las fuerzas del conflicto.
Aqu se proponen acciones de gestin como sentido y aplicacin de lo
investigado.

V.

MARCO CONTEXTUAL

El colegio Santa Mara de Lo Caas es un colegio privado ubicado

en el sector de Lo Caas, en la comuna de La Florida, inserto en un lugar
apacible en los faldeos de la cordillera con once aos desde la fecha de su
creacin.
Es un colegio laico, mixto, con una matrcula que promedia los 800
alumnos distribuidos en veintisis cursos.
Existe un Consejo directivo que es representado en la direccin
general del colegio por una directora general que tiene a su cargo tres
coordinaciones sectoriales: Coordinacin de Finanzas y Administracin,
Coordinacin Pedaggica y Coordinacin Disciplinaria.
Atiende una poblacin de un nivel socioeconmico medio-alto, de
familias pertenecientes a las comunas de La Florida y Pealoln.
El presente estudio, dentro de este contexto, se circunscribe al rea
de la educacin media y la poblacin sujeto de estudio involucra a cuatro

49
personas que constituye casi a la totalidad (80%) del personal directivo
administrativo (que denominamos representantes de la Institucin) y a 19
profesores de diferentes materias, cantidad que representa al 80% de los
profesores de la educacin media.
La seleccin de estos participantes ha resultado como consecuencia
de la disponibilidad en una fecha determinada, lo que constituye un
concurso aleatorio.

VI. DISEO METODOLGICO

En el presente captulo se desarrollan cada una de las etapas de la
investigacin. Siendo que el diseo metodolgico es la descripcin de cmo
se va a realizar la investigacin, se indica las siguientes:

A) PARADIGMA ,

PERSPECTIVA O ENFOQUE

El enfoque que subsiste en la presente Investigacin socioeducativa

es el de un proceso, que es orientado racionalmente a obtener conocimiento
cientfico acerca de la estructura, las transformaciones y los cambios en las
relaciones sociales y en la gestin educativa a travs de una metodologa.
Dicha metodologa comprende tanto la investigacin con tcnicas
cualitativas y conceptuales como cuantitativas, cuyo objetivo es el de conocer
el fenmeno del Conflicto en el Colegio Santa Mara de Lo Caas; para
poder construir un cuerpo de conocimientos que permita tener una clara
apreciacin de ste; que a su vez es condicin necesaria para intervenir o
proponer acciones de intervencin.
Se basa en el paradigma del conflicto como un fenmeno inevitable y
presente en los procesos organizacionales; que identificados, asumidos y
apropiadamente gestionados pueden constituirse en oportunidad de
funcionamiento efectivo y de relaciones positivas.

50

B)

T IPO

DE

ESTUDIO

El presente trabajo inicia su abordaje con un estudio del fenmeno

conflicto en base a la abundante bibliografa y publicaciones que existe en
relacin a ese tema. Posteriormente se adentra en un rea ms especfica del
conflicto - que no es un tema masivo ni profusamente estudiado - cuyos
antecedentes bibliogrficos, referencias y citas resultan ms escasos. Se trata
del conflicto en las Instituciones Escolares, un problema referido a un tipo
especfico de organizacin-Institucin.
Este mbito es el mbito en el que centra su atencin este trabajo
investigativo, escudriando fecundamente los antecedentes, identificando e
indagando variables y conceptos concernientes al mismo - mediante el
recurso de la investigacin bibliogrfica y documental - y aplicando en terreno
los instrumentos de recoleccin de informacin creados especficamente para
recopilar antecedentes que permitan conocer ms y evidenciar claramente la
situacin real del conflicto institucional escolar en un establecimiento
concreto.
Es as que - desde la comprensin de los conceptos relacionados
sobre el conflicto, pasando por la aplicacin del instrumento de estudio de
informacin aplicado a los profesores y a los representantes institucionales
hasta el procesamiento de los datos recabados, tienen como objeto describir
la situacin tal como se presenta en el Colegio en relacin con el conflicto.
La difusin de los conceptos bsicos sobre el fenmeno de estudio,
permitir que en la segunda etapa (de aplicacin del instrumento), que los
profesores posean la comprensin que les ser necesaria en su apreciacin,
valoracin y situacin personal ante el conflicto.
La aplicacin del instrumento de estudio de informacin sobre el
conflicto, ser una instancia en que el profesor participante se involucrar en
su subjetividad apreciativa; observar la relacin del fenmeno ante su

51
relacin con la institucin, sus colegas y las autoridades del colegio. Podr
discriminar las dimensiones funcionales, humanas y estructurales que
participan en la gestin cotidiana. Podr comprender la magnitud, complejidad
y repercusin que tiene el conflicto en todas ellas, y cmo su respuesta en
uno u otro sentido afecta a los resultados.
De esta manera se producir en la persona del profesor (y
consecuentemente en su conducta) una transformacin que ser intencional,
controlada, inteligente. Esto constituir la fase en su carcter participativo.
Para la investigacin, esta recoleccin de los aportes vivenciales y
experienciales de los involucrados - de la percepcin del conflicto vivido en el
colegio - proporcionar los elementos esclarecedores del estado de cosas, y
permitir el anlisis con una visin diagnstica y con una proyeccin
constructivista orientada al mejoramiento.
Tal como la caracterstica de un tipo de estudio de investigacin con
componentes de accin; el presente trabajo tambin est constituido por la
integracin dinmica de cuatro aspectos fundamentales y complementarios en
el proceso: planificar, actuar, observar y reflexionar. Planificar comprende la
tarea de recopilar elementos conceptuales y disear el modelo de
investigacin con objetivos, fundamentacin, propsito, etc. Actuar implica la
difusin de los conceptos esclarecedores, la aplicacin del instrumento de
recopilacin. La lectura de los resultados y la interaccin en la aplicacin
corresponde al observar y a la comprensin de los mismos. Equivale a
reflexionar, completndose as las caractersticas de una investigacin
accin.
La complejidad y variedad de factores involucrados hace que ste se
constituye en su memento en un estudio correlacional, pues establece la
sucesin causa efecto cuando analiza y relaciona la causa (el conflicto) con los efectos o consecuencias que producen y generan en las condiciones
funcionales y las relaciones personales de una comunidad educativa en el
contexto Organizacional.

52
Pero - en trminos generales - es un estudio de tipo descriptivo; por
que luego de indagar y exponer las circunstancias relacionadas con el
conflicto, pretende describir lo que sucede en la organizacin educacional en
relacin a este fenmeno; y mediante esta descripcin, pretende especificar
sus propiedades y sus caractersticas, relacionndolos con los principios
conceptuales contenidos en el marco terico. Es as que la convergencia de la
investigacin tal como se presenta y manifiesta en el colegio objeto de estudio
se describen en las conclusiones en el captulo correspondiente.

C) MTODO

El

mtodo

utilizado

para

conocer

los

diferentes

significados,

definiciones y conceptos sobre los diferentes elementos que constituyen el

marco terico, ha sido el de revisin bibliogrfica. Mediante l se ha realizado
una exhaustiva Investigacin buscando recopilar todos los elementos y
antecedentes relacionados con el fenmeno conflicto, definiciones y
conceptualizacin

de

Organizacin

en

general

especficamente

Organizaciones Escolares y conflicto en ellas.

Este cuerpo de conocimientos bibliogrficos se ha fraguado con el
mtodo del pensamiento y la deduccin, constituyndose el aporte lgico en
la metodologa.
El abordaje emprico se ha utilizado como mtodo para conocer cmo
se manifiesta; cmo es percibido; cunto y de qu manera afecta el fenmeno
conflicto en, y a - la institucin seleccionada. El diseo de campo escogido
fue el de una encuesta que consiste en "requerir informacin a un grupo de
personas acerca de los problemas en estudio, para luego, mediante un

53
anlisis de tipo cuantitativo, sacar las conclusiones que correspondan con los
datos escogidos 19"
Mediante esta encuesta, el fenmeno se identifica, se define y se
delimita; se utiliza el formato de cuestionario cerrado con preguntas y opcin
de respuestas categorizadas que se aplica y se repite su aplicacin en las
mismas circunstancias a diferentes actores para comprobar si siempre es el
mismo resultado en la confrontacin perceptiva de los causales del conflicto;
tambin se alteran las condiciones en el planteamiento de la consulta en el
mismo formulario, para verificar si permanecen invariables las respuestas de
un mismo aspecto del fenmeno.
Se sirve del mtodo analtico por que permite distinguir los elementos
de un fenmeno as es posible revisar ordenadamente cada uno de ellos por
separado, pues se descomponen en un marco terico el concepto de
organizacin, para

comprender luego

especficamente

lo

referido

organizacin escolar. Tambin se incursiona en el conflicto en general y el

conflicto especfico presente en las organizaciones escolares.

D) TCNICAS

DE RECOLECCIN DE INFORMACIN

La recopilacin de informacin conceptual sobre los contenidos

temticos contemplados en el Marco Terico se ha hecho mediante la tcnica
de

revisin

bibliogrfica

especializadas

de

investigacin

universidades,

documental

bibliografa

de

en

coleccin

bibliotecas
particular,

referencias monogrficas de publicaciones en pginas tcnicas y de

especialistas de la web.
La informacin resultante de la recoleccin primaria y original de datos
de modo cuantitativo; - sobre la comprensin y percepcin del fenmeno del
19

Sabino, 1992, p. 101

54
conflicto; sus orgenes, causas, efectos y consecuencias - se ha efectuado
mediante un cuestionario cerrado de preguntas mltiples aplicado un numero
mayoritario de profesores presentes de la enseanza media en un momento
temporal nico y determinado; y a casi la totalidad de los representantes de la
Institucin: Director General, Coordinador de Finanzas y Administracin,
Coordinador Pedaggico y Coordinador Disciplinario.
El cuestionario contiene - adems de las indagaciones por reas o
dimensiones propias de las Organizaciones Educacionales una introduccin
que detalla objetivo, intencionalidad, producto, beneficios y conveniencia de
participar con objetividad y veracidad.
Existen dos versiones de cuestionario. Una dirigida a Profesores y
otra dirigida a funcionarios en su rol de representantes de la Institucin.
La que est destinada a los Profesores tiene las siguientes
caractersticas y particularidades:
Un segmento (A) que indaga en cuatro cuestiones; sobre la
comprensin del concepto y fenmeno conflicto, sobre la importancia que
adjudica al conflicto en el contexto de una organizacin educativa; sobre la
percepcin de la existencia en general del conflicto en su colegio y sobre el
discernimiento de ser sujeto afectado de alguna manera por el fenmeno.
Seguidamente se incorpora una leyenda indicando que puede
continuar respondiendo el cuestionario, si sus respuestas a estas primeras
indagaciones reflejan conocimiento del fenmeno, percepcin de importancia
y existencia de l en el colegio y sentimiento de ser partcipe afectado del
mismo.
La siguiente pregunta, que constituye el segmento B, invita a definir
la percepcin del conflicto en cuatro dimensiones propias de la Organizacin
Educativa:

La dimensin institucional (que se detallar ms adelante

en preguntas clasificadas como segmento C) que

55
abarca las polticas y procesos administrativos. Referido a
todo lo que tienen relacin con la estructura, la definicin
(identidad, valores, misin, objetivos) y la administracin.

La dimensin del poder (que se detallar ms adelante en

preguntas clasificadas como segmento D) que involucra
los procesos decisorios, el liderazgo, la conduccin
humana, las relaciones de autoridad.

La dimensin de las relaciones interpersonales (que se

detallar ms adelante en preguntas clasificadas como
segmento E) en el mbito docente, referido a las
interacciones entre profesores.

La dimensin funcional estructural (que se detallar ms

adelante en preguntas clasificadas como segmento F),
que abarca cuestiones relacionadas con los procesos
entre grupos, las relaciones intergrupales.

La versin destinada a los representantes de la Institucin, que

cumplen rol administrativo, de direccin o de coordinadores sectoriales, jefes
de disciplina u otro personal no docente; est basada en la de los Profesores,
con la debida adecuacin al rol de representante institucional, para permitir en
un anlisis de los resultados, detectar las inconsistencias sobre un mismo
tema segn la perspectiva del docente o el funcionario. Se excluye de esta
versin solo un tem, que considera un elemento netamente propio de las
relaciones entre profesores y no requiere una perspectiva institucional.
Tambin contiene conceptos fundamentales bsicos del marco terico,
para facilitar una comprensin del tema a tratar con un criterio suficiente y
uniforme para todos los consultados, con el objetivo de obtener mayor
precisin en relacin al marco tericos referenciales.
El Anlisis de documentos oficiales del colegio; reglamentos de
estudios, reglamento interno, programas de estudios y otros, ha sido una

56
tcnica de recoleccin de informacin que ha proporcionado informacin
valiosa sobre los procedimientos, polticas y acciones establecidas que
afectan y forman parte de la fenomenologa del estudio del conflicto.

E) DEFINICIN

CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE VARIABLES

OBJETIVOS
1.-AVERIGUAR
CUNTA
COMPRENSIN ,
SIGNIFICACIN ,
CONOCIMIENTO E
INFLUENCIA TIENE
EL C ONFLICTO
PARA EL
PROFESOR DE
ENSEANZA MEDIA
DEL C OLEGIO
SANTA MARA DE
LO C AAS

VARIABLE

INDICADORES

COMPRENSIN

CONCEPTUALI -

SIGNIFICACIN

ZACIN DEL
FENMENO

CONOCIMIENTO

COMPORTAMIENTOS ,

I NFLUENCIA

COMUNICACIN .

ACCIONES

RE SULTANTES , E FECTOS EN LA
GESTIN

REACCIONES

ITEM
- PREG 1, 2, 3

Y 4 A
DEL FORMULARIO CUESTIONARIO A
PROFESORES .

57
OBJETIVOS
2.- DISCRIMINAR
LAS DIMENSIONES
Y PROCESOS
INSTITUCIONALES
EN LOS QUE SE
GENERAN
PREDOMINANTE MENTE LOS
CONFLICTOS .

VARIABLE

INDICADORES

DIMENSIONES Y CALIDAD Y
PROCESOS
CUALIDAD DE
ORGANIZACIO - RELACIONES
NALES

INTERGRUPALES

G ESTIN
INSTITUCIONAL
POLTICAS DE
DIRECCIN

ITEM
- PREG. 5B, DEL
FORMULARIO CUESTIONARIO A
PROFESORES PARA
DEFINIR LAS REAS .
- 8C : PROCESO Y
ESTRUCTURA .
- 9C : PROCESOS
COMUNICACIONALES .
-12C: ESTRUCTURA Y
PROCESOS EN
RELACIN A CAPACIDAD
DE AFRONTAR
CONFLICTOS .
-17D: N ORMATIVAS .
- 21 E: PROCESOS
HUMANOS .

OBJETIVOS

VARIABLE

CONSECUEN LAS
CONSECUENCIAS , CIAS .
LOS RESULTADOS ,
RESULTADOS
LAS SECUELAS Y
DERIVACIONES
DERIVACIONES
QUE ESTE
FENMENO TIENE
EN LOS PROCESOS
Y POLTICAS
ADMINISTRATIVAS ;
EN EL PROCESO
DECISORIO Y LA
CONDUCCIN
HUMANA Y EN LAS
RELACIONES .

3.- CONOCER

INDICADORES
DISFUNCIONES
CLIMA , MORAL
LABORAL

DEBILIDAD

DE
LAS ESTRUCTU RAS .

RUMORES
NOCIVOS .

ITEM
- PREG. 11C: OPCIN
PARA CALIBRAR
PERCEPCIN
GENERAL DE
CONSECUENCIAS .

- 18 D :

CONSECUENCIAS
EN LA DIRECCIN .

- 19 D EFECTOS

EN LA
ASIGNACIN DE
RESPONSABILIDADES

-20E Y 21E:
CONSECUENCIA

EN
LAS RELACIONES .

-25F:CONSECUENCIAS
EN LOS PROCESOS
GRUPALES .

58
OBJETIVOS

VARIABLE

LAS P ERCEPCIONES
DIFERENCIADAS .
DIFERENCIAS DE
PERCEPCIN QUE
PERSPECTIVAS
EXISTEN SOBRE
LOS MISMOS
PLANTEAMIENTOS
EN LAS
PERSPECTIVAS DE
LOS PROFESORES
Y LOS
FUNCIONARIOS .

5.- E VIDENCIAR

F) TCNICAS

INDICADORES
VALORACIONES
DISCREPANCIAS
SIGNIFICACIN
EFECTOS

ITEM
- TODOS

LOS TEMS DEL

CUESTIONARIO A
PROFESORES
CONFRONTADOS CON
TODOS LOS TEMS
DEL CUESTIONARIO
APLICADO A
PROFESORES ,
EXCEPTUANDO LA
PREGUNTA 23 E QUE
NO ES COMPARABLE ,
POR LO TANTO NO
CORRESPONDE .

DE ANLISIS DE LA INFORMACIN

La informacin recabada se ha realizado mediante un cuestionario

cerrado que ha sido completado por cada profesor o funcionario, previa
presentacin de unas instrucciones que lo encabeza y disponiendo de un
glosario con las definiciones y explicaciones de los principales conceptos y
planteamientos con los que se encontrar en el proceso de respuesta.
Las preguntas se ordenan situando los aspectos ms generales
referidos a cuestiones globales del tema; y ordenando los ms particulares de
reas de investigacin.
Los aspectos Generales son:
a)

Comprensin sobre el concepto de conflicto (1 A).

59
b)

Significacin que tiene para el encuestado, el fenmeno

del conflicto en la dinmica Institucional (2 A).

c)

Postura ante la creencia o no de existencia de conflicto

en el Colegio (3 A).

d)

Reconocimiento (o rechazo) de que el conflicto le afecta

de alguna manera, personalmente (4 A).

Posteriormente, - y condicionado a que el encuestado considere que

el conflicto es significativo en alguna medida, que percibe que en su colegio
existen conflictos y siente que ste le afecta de alguna medida; se le habilita a
que contine - pasando por una etapa que filtra la continuacin del proceso si
es que el encuestado y la situacin no converge en ciertas condiciones.
El siguiente tem solicita definir el rea o las reas que considera son
generadoras de conflicto (5 B), circunscribiendo stas, a las cuatro siguientes:

Polticas y procesos administrativos ( C ), que luego se desglosan

en diez preguntas.
Proceso decisorio y conduccin humana ( D), que se replantean en
otras cinco cuestiones.

Relaciones interpersonales ( E), las que derivan en otras cuatro

peguntas; y

Relaciones entre grupos (reas) ( F) que se replantean con dos

interrogantes especficos en el cuestionario.

Cada pregunta, del total de veinticinco contenidas en el cuestionario,

ofrecen opciones de respuestas que definen y obligan al rechazo (negacin) o
reconocimiento (aceptacin), en dos grados (alto o bajo). Adems existe una
opcin que es cuando la respuesta no se emite por cualquier razn.
Este tipo de opciones ofrecidas permite y requiere tomar una posicin
que no puede ser central e indefinida; permite dimensionar el grado de

60
definicin en la posicin seleccionada, y ofrece la salida de una respuesta
alternativa que libera al consultado de la presin de someterse a las opciones
si stas no corresponden a su criterio.
Los resultados obtenidos se cuantificaron, se ordenaron y se
calificaron. Estos a su vez se cruzaron de mltiples maneras para generar
apreciaciones y anlisis cualitativos que proporcionaron las conclusiones
consignadas en el captulo correspondiente.
Adicionalmente se ofrecen cuadros con grficos y estadsticas de
resultados obtenidos, que permiten visualizar la incidencia de cada uno de los
factores comparados con otros aspectos consultados.
Todos estos recursos permiten explicar lo resultante, explicaciones
que se detallan en el captulo de anlisis e interpretacin de datos y
conclusiones.

G) TCNICAS

PARA CAUTELAR CREDIBILIDAD DE LOS RESULTADOS

La credibilidad de los resultados estar favorecida por:

a)

El mtodo de recoleccin de informacin; los cuestionarios

no requieren identificacin del profesor consultado.

b)

El Cuestionario aplicado tiene como introduccin una nota

que explica la importancia de la fidelidad de las respuestas,
argumentando las razones de inters y beneficio que
proporciona al encuestado en particular, para su gestin y a
favor del clima general en el que participa. Todo esto
beneficia a obtener una actitud colaborativa y veraz de la
informacin que proporciona.

61
c)

El formato del cuestionario que especifica detalladamente el

sentido conceptual de la cuestin planteada, para garantizar
la comprensin cabal del contenido.

d)

La confrontacin de los resultados obtenidos por la

poblacin de los docentes y los datos arrojados por la
totalidad de los representantes de la institucin; lo que
permitir un margen amplio de participacin comparativa.

VII. ANLISIS

E INTERPRETACIN DE LOS DATOS

- INFORMACIN

PROPORCIONADA POR LOS PROFESORES

(N=19)

Resultados de datos introductorios referentes a la comprensin del

conflicto; significacin que le concede el encuestado al conflicto; conviccin
que tiene sobre la existencia de Conflicto en el Colegio y sensacin que tiene
de ser afectado por el Conflicto (Preguntas 1 A; 2 A; 3

y4

TABLA 1):

1 CUNTA COMPRENSIN POSEE SOBRE EL CONCEPTO

A CONFLICTO, LA IMPORTANCIA Y SIGNIFICACIN DEL
FENMENO ?

2 CUN SIGNIFICATIVO CONSIDERA QUE ES EL CONFLICTO EN LA

A DINMICA INSTITUCIONAL ?

SR

2 10 7

SR

62
3 SEGN LO QUE HA ENTENDIDO SOBRE EL CONFLICTO
A INSTITUCIONAL , EST CONVENCIDO QUE HAY CONFLICTOS EN
GENERAL EN SU COLEGIO ?

4 SIENTE QUE EL CONFLICTO LE AFECTA EN ALGUNA MEDIDA , YA

A SEA PERSONAL , LABORAL O PRODUCTIVAMENTE ?
TABLA 1

SR

SR

5 8
58

5 1
18

En esta etapa introductoria, las respuestas favorables para la

comprensin, (1A) ha arrojado el siguiente resultado: Quienes poseen Total y
Bastante comprensin sobre lo que constituye conflicto, su importancia y
significacin alcanza al 63,15%. El resto (36,85%) tiene poca comprensin, y
no le da mucha importancia. La interpretacin es absolutamente favorable
para validar la participacin en la encuesta. No existe ningn entrevistado que
no comprenda lo que es el conflicto y a todos les interesa bastante o poco el
tema.
Las respuestas obtenidas de la siguiente pregunta (2A), que indaga
cun significativo es el conflicto para la dinmica institucional producen el
84,21% de respuestas que consideran bastante y totalmente significativo. El
15,8% lo considera poco significativo. No existen respuestas que desacreditan
significacin del fenmeno en la dinmica institucional. Vale decir, todos
saben que el conflicto es de alguna manera significativo en la gestin
institucional.
En cuanto al convencimiento de que es un fenmeno que est
presente en la institucin a la que pertenecen, las respuestas categricas
positivas alcanzan al 89,47%. Slo el 10,5% considera que es poca la
presencia de conflicto en la institucin. No existe ninguna opinin que niegue
la presencia del conflicto en el colegio.
Resultados de opiniones de los Profesores en relacin a la
apreciacin que tienen del sector o rea de dnde se generan los conflictos.
Pregunta B (tabla 2):

63
5B CADA

UNA DE LAS SIGUIENTES DIMENSIONES O PROCESOS ; EN QU MEDIDA GENERAN

CONFLICTOS ?

c) POLTICAS Y
PROCE - SOS

d) PROCESO

ADMINISTRATIVOS

T B
11 7

P
0

N
0

e) RELACIONES INTER PERSONALES ( COLEGAS )

DECISORIO
CONDUCCIN HUMANA

SR
1

T
8

B
9

P
1

N
0

SR
1

T
4

B
7

P
4

N
3

SR
1

f) RELACIONES ENTRE
GRUPOS ( REAS )

T
3

B
7

P
6

N
1

SR
2

TABLA 2

El tem 5B tiene como misin indagar sobre cual de cuatro posibles

reas

(dimensiones

procesos)

institucionales,

se

constituyen

en

generadores de conflictos y en qu medida.

Los resultados comparativos reflejan menor tendencia a admitir la
generacin de conflictos en la dimensin de las relaciones entre grupos y menor an - en la interfase de las relaciones interpersonales (entre colegas).
Sin

embargo,

observando

las dos dimensiones institucionales:

polticas, procesos administrativos y proceso decisorio y conduccin humana;

lo que equivale a decir Administracin y Direccin, las respuestas hace a
estas dos dimensiones marcadamente

responsables de la generacin de

conflictos.
La lectura de los resultados refleja que los conflictos se generan a
partir de las Polticas y los procesos Administrativos ( C ), con un 95% de
respuestas positivas, de las cuales, el 58 % expresan con consistencia
absoluta esa respuesta.
En cuanto a adjudicar al Proceso decisorio, conduccin Humana ( D ),
la percepcin de los encuestados tambin muestra un alto ndice de
confirmacin; 89,5% contra el 11,5% que le otorga poca o nula incidencia en
el conflicto.
Los aspectos referidos a las Relaciones Interpersonales entre colegas
y las relaciones intergrupales presentan de importancia intermedia relativa
como generadores de conflicto.

64

100
Confirma

80
60
40

Desmerita

20
0

Polticas y Procesos Proceso Decisorio,

Administrativos
conduccin Humana

Relaciones
Interpersonales

Relaciones
intergrupales

FIGURA 1

A) POLTICAS
Incidencia

Y PROCESOS

de

las

ADMINISTRATIVOS

Polticas

Procesos Administrativos

en

la

generacin de conflictos (C): detalle y desglose de resultados obtenidos:

Considerando los aspectos que involucran conflictos en relacin a la
Identidad de modelo de Institucin Educativa; y conflictos de objetivos, que
se asocia a la Misin (Tabla 3), se obtuvieron los siguientes resultados:

6 C REE QUE EXISTE CONFLICTO ENTRE SU CONCEPTO DE MODELO DE

C INTITUCIN EDUCATIVA Y EL MODELO DE IDENTIDAD QUE REFLEJA
SU COLEGIO ?
7 E XISTE CONFLICTO ENTRE SUS EXPECTATIVAS DE OBJETIVOS DE
C UNA INSTITUCIN EDUCATIVA MODELO , Y LOS OBJETIVOS
DECLARADOS DE SU COLEGIO ?

SR

3 10 3

SR

TABLA 3

Ambas interrogantes indagan sobre aspectos determinantes que

hacen a la definicin Institucional.
El 68.4% de respuestas que reflejan clara conviccin de que la
Identidad que manifiesta el Colegio difiere del concepto ideal de identidad
Institucional; lo que trasluce que la identificacin del profesorado con la
institucin

no

sobrepasa

del

10.5%

(n=2),

que

es

el

saldo

que

categricamente ha declarado que no existe conflicto entre modelo de

institucin e identidad reflejada (6c).

65
En relacin a los objetivos esperados y los objetivos declarados; el
resultado refleja un 50%, de apreciacin positiva de que efectivamente existe
conflicto entre los objetivos esperados de una institucin ideal, y los objetivos
declarados como objetivos institucionales. A ese 50% hay que agregarle el
34% que creen que existe poco conflicto, sumndose en 84% el total de los
que creen en alguna medida que s existe conflicto entre la realidad e
idealidad de objetivos institucionales.
El saldo, de los que creen categricamente que no existe conflicto
arriba al 16%. El nmero de respuestas obtenidas en este tem es de 18 (7c).
La pregunta que indaga sobre la percepcin que tienen los profesores
en relacin a la coherencia entre procesos administrativos y estructura
organizacional proporciona una respuesta elevada que confirma la existencia
de conflictos relacionados a los procesos y la estructura funcional (89.4% tabla 4). Esto indica, que si lo percibido corresponde a la realidad, existe
problemas estructurales o funcionales o de ambas causas.

8 P ERCIBE QUE EXISTE CONFLICTO DE COHERENCIA ENTRE

C PROCESOS Y ESTRUCTURA FUNCIONAL DEL COLEGIO ?

SR

6 11 1

TABLA 4

En relacin al tema, y al modo en que funcional y estructuralmente el

Colegio est preparado y diseado para responder y afrontar los conflictos, la
respuesta es reflejada en la pregunta 12c.
Casi el 58% (n=11) de los consultados considera que en poco lo que
la estructura y los procesos se adecuan a las necesidades de afrontar y
resolver los conflictos, lo que deja desesperanzados a una gran mayora de la
poblacin docente en relacin al tratamiento y la resolucin de los conflictos
que les afecta (tabla5).

SR

66
12 L A
C SE

ESTRUCTURA Y LOS PROCESOS INSTITUCIONALES CONTEMPLA O

ADECUA A LAS NECESIDADES PARA AFRONTAR Y RESOLVER
CONFLICTOS ?

4 11 1

TABLA 5

Los tem 9, 10 y 11 considera a las comunicaciones y su presencia e

incidencia en el conflicto institucional. Los resultados expresan en conjunto
-cantidad, calidad y necesidad de comunicaciones (Tabla 6, Figura 2).
9 E XISTE CONFLICTO POR LA CANTIDAD DE COMUNICACIONES
C FORMALES EMITIDAS Y LA REQUERIDA , NECESARIA ?
10
C

EXISTE CONFLICTO POR LA CALIDAD DE LAS COMUNICACIONES

FORMALES Y LA CALIDAD NECESARIA , ESPERADA ?

11 P ERCIBE QUE SE GENERA CONFLICTO POR LA NECESIDAD DE

C CONOCER LOS OBJETIVOS INTITUCIONALES Y EL CONOCIMIENTO
REAL DE ELLOS ?
TABLA 6

SR

SR

SR

3 10 5

60
Totalmente
Necesario

50
40

Bastante
Necesario

30

Poco
Necesario

20

Nada
Necesario

10
0
Cantidad

Calidad

Necesidad

FIGURA 2
60
Totalmente
Necesario

50
40

Bastante
Necesario

30

Poco
Necesario

20
10

Nada
Necesario

0
Cantidad

Calidad

FIGURA 3

Necesidad

67
La observacin y el anlisis de los resultados en relacin a las
Comunicaciones muestran que la cantidad de comunicaciones tiene menos
significacin que la calidad de las mismas, pero tambin es necesario
aumentar la difusin de los Objetivos Institucionales (Tabla 6 y Figura 3).
El deseo de participacin y la necesidad de innovacin ante las
condiciones institucionales para que esto suceda est afectado por el 63,1% y
el 68.4% respectivamente, de dificultad o conflicto, tal como se evidencia en
las consultas (13 C y 14 C ) sobre el tema (tabla 7).
En cambio, no existe ninguna opinin que considere alguna condicin
favorable para la participacin y condiciones para la innovacin.
Este aspecto que forma parte de las polticas y condiciones
estructurales/administrativas refleja claramente un aspecto trascendental para
la corporatividad y la innovacin institucional.
13 ESTIMA
C Y DESO

QUE EXISTE CONFLICTO ENTRE - SU NECESIDAD , CAPACIDAD

DE PARTICIPAR EN DECISIONES QUE LE COMPETEN CON LA
APERTURA , CANALES Y VIABILIDAD INSTITUCIONAL PARA EL EFECTO?

14 PERCIBE CONFLICTO ENTRE LA NECESIDAD DE INNOVAR Y

C CONDICIONES DE CLIMA QUE IMPERA EN EL COLEGIO ?

LAS

0 12 5 0
T

3 10 5 0

SR

2
SR

TABLA 7

B) PROCESO DECISORIO , C ONDUCCIN HUMANA

Los cinco tem que componen el captulo del Proceso Decisorio y
Conduccin Humana (15, 16, 17 y 18 D ), se refieren al estilo de conduccin,
reconocimiento y compensacin, justicia y equidad, calidad de direccin y
capacidad en la asignacin de responsabilidades (Tabla 8, Figura 4).
15 C REE QUE EXISTE CONFLICTO ENTRE SUS NECESIDADES DE ESTIMA
D Y CONSIDERACIN CON EL TRATO QUE RECIBE DE SUS
SUPERIORES ?
16 C ONSIDERA QUE EXISTE CONFLICTO ENTRE LOS LOGROS Y
D MRITOS PERSONALES EN RELACIN CON EL RECONOCIMIENTO Y
COMPENSACIN ?

SR

SR

SR

68
17 D EDUCE EXISTENCIA DE CONFLICTO ENTRE LA FORMULACIN DE
D LAS NORMATIVAS INSTITUCIONALES Y LA APLICACIN DE ACCIONES
DISCIPLINARIAS ?
18 E XISTE CONFLICTO ENTRE LA MULTIPLICIDAD DE FACTORES E
D INSTANCIAS PROPIAS DE UNA SINTITUCIN EDUCACIONAL Y EL
ORDEN , COORDINACIN NECESARIOS ( DIRECCIN )?
19 E VIDENCIA CONFLICTO ENTRE LA COMPLEJIDAD DE LAS FUNCIONES
D PROPIAS DE UNA INSTITUCIN EDUCACIONAL Y LA ADECUADA
ASIGNACIN DE RESPONSABILIDADES ( IDONEIDAD )?

SR

5 12 0

SR

TABLA 8

Los resultados expresan una distribucin ms regular en las opciones

de respuestas en relacin al trato que reciben los profesores de sus
superiores.

La percepcin de conflicto se torna ms pronunciada cuando

responden sobre el reconocimiento / compensacin. El 68.4% admite

categricamente que en este factor est afectado por el conflicto (16 D).
Un resultado algo ms pronunciado (73.7%) lo obtuvo el conflicto por
inconsistencia entre normativas y aplicacin de disciplina (17 D).
El extremo conflictivo (89.5%) del el captulo de Proceso Decisorio y
Conduccin Humana se obtuvo en el tem referido a la Direccin sobre el
orden y la coordinacin (18 D ).
El conflicto que resulta ente la delegacin de autoridad, la designacin
de responsabilidades y el criterio de idoneidad requerido arriba al 73.7%, lo
que

apunta

una

percepcin

de

arbitrariedad

nombramientos y asignacin de autoridad (19 D).

desatino

en

los

69
70

Muy
Conflictivo

60
50

Bastante
Conflictivo

40
30

Poco
Conflictivo

20
10
0

Trato

Reconocimiento

Acciones
Disciplinarias

Direccin

Nada
Conflictivo

Asignacin

FIGURA 4

C) RELACIONES INTERPERSONALES (COLEGAS)

Esta dimensin estudiada se compone de cuatro elementos (20 E, 21E,
22E y 23 E), que indaga sobre la percepcin del encuestado en relacin a que
si es de origen institucional en la presencia de conflicto entre colegas; si es
como consecuencia de situaciones personales; si el conflicto entre iguales es
generado por la incorrespondencia entre necesidad de colaboracin y la
respuesta: y si la escasa receptividad emptica ante la demanda es
generador de conflicto (Tabla 9).
Los

resultados

reflejan

menor

significacin

los

factores

interaccionales entre colegas, como generadores de conflicto, incluyendo el

origen Institucional, lo que sugiere que la dimensin interaccional no tiene
en comparacin con los dos anteriores mayor incidencia en el fenmeno
conflictual.
La respuesta resaltante constituye el 63.2% de los encuestados
(n=12) que declara que existe poco conflicto en la necesidad de comunicarse
con sus colegas, y el modo de receptividad y respuesta (23 E), acentuado por
que ninguno considera que existe total conflicto por esa razn, y que slo el
10.5% (n=2) encuentra que el motivo es bastante considerable.

70
20 C ONSIDERA
E

QUE LOS CONFLICTOS ENTRE COLEGAS SON

PRINCIPALMENTE DEBIDO A DERIVACIONES DE CONFLICTOS DE
ORIGEN INSTITUCIONAL ?

21 C ONSIDERA
E

QUE LOS CONFLICTOS ENTRE COLEGAS SON

PRONCIPALMENTE CONSECUENCIA SE SITUACIONES PERSONALES ?

22 S UPONE UD .
E

QUE EXISTE CONFLICTO ENTRE LA NECESIDAD DE

COLABORACIN Y LA RESPUESTA DE SUS COLEGAS ?

23 C ONSIDERA
E

QUE EXISTE CONFLICTO ENTRE SU NECESIDAD DE

COMUNICARSE CON SUS COLEGAS DE MANERA DIRECTA CON EL
MODO DE RECEPTIVIDAD Y RESPUESTA?

SR

SR

SR

SR

2 12 4

TABLA 9

D) RELACIONES

ENTRE

GRUPOS (REAS)

Son dos preguntas que se refieren a este subsistema institucional

afecto a generar conflicto que se ha incluido en el estudio. Los resultados
reflejan la opinin de que las relaciones entre grupos no dejan de provocar
conflictos, aunque es bajo el porcentaje que le adjudica total incidencia (tabla
10).
Sin embargo se mantiene alto y equivalente las opiniones en el rango
intermedio (bastante poco), que sumadas alcanzan el 79.0% que admiten
que entre relativo conflicto entre procesos y funcionalidad de los grupos de
trabajo (24 F), lo que alerta sobre la necesidad de reducir la brecha entre
estructura y proceso 20.
Al referirse a la incidencia de las condiciones Institucionales para la
existencia del conflicto entre grupos, el porcentaje (63.7%) casi iguala al
anterior - en cambio duplica a la anterior pregunta en el grado extremo de
causal de las condiciones institucionales en la presencia conflicto intergrupal
(del 10.5% al 21.0%).

20

Vase cap. F - PROCESO ORGANIZACIONAL

71
24 P ERCIBE
F

QUE EXISTE CONFLICTO DE COHERENCIA ENTRE

PROCESOS Y FUNCIONAMIENTO EFECTIVO ENTRE LOS GRUPOS DE
TRABAJO ?

25 S UPONE
F

QU 3 E EXISTE CONFLICTO ENTRE GRUPOS POR AUSENCIA

DE CONDICIONES FAVORABLES EN LA INSTITUCIN ?

SR

SR

TABLA 10

- COMPARACIN CON RESPUESTAS DE LOS FUNCIONARIOS - (N=4)

Las respuestas de los directivos y funcionarios directivos del Colegio,
es posible apreciar en los anexos de las Estadsticas de los Funcionarios. Sin
embargo, se presenta en este ttulo, la comparacin de las diferencias
observadas en las cuatro reas, en relacin con las respuestas emitidas por
los Profesores.
En la comparacin general de las cuatro reas en conjunto, se puede
indicar la variacin relativa entre las opiniones de los Directivos y los
Profesores. Ntese cmo las opiniones de los Docentes tienden a disminuir
en rigor a medida que avanza en reas. Tiende a considerar ms
categricamente la generacin de conflicto cuando se refiere a reas
institucionales ( C y D), y las causales generadoras de conflicto se vuelven
menos categricas en reas de relaciones entre colegas y entre grupos de
trabajo ( E y F)(Figura 5).
Por parte de los Directores (representantes de la Institucin), se nota
bsicamente una gran coincidencia con los Profesores, lo que en cierto
sentido confirma y valida las opiniones de stos (y viceversa). Pero,
comprensiblemente, puede verse que suaviza en referencia a las reas
institucionales y reduce la significacin de la institucin como generadora de
conflicto en el rea de las relaciones entre los profesores, 21 y en cambio
apunta que los conflictos se deben ms bien a situaciones personales 22.
21
22

Vase 20 E - Estadstica - Funcionarios

Vase 21 E - Estadstica - Funcionarios

72
Es

destacable

reiterar

que

debido

al

reducido

nmero

de

representantes Institucionales que aportan su opinin, los resultados son ms

sutiles e inconsistentes.

POLTICAS Y PROCESOS
ADMINISTRATIVOS (C)

80

PROCESO DECISORIO,
CONDUC. HUMANA (D)

RELACIONES INTERPERSONALES, COLEGAS (E)

RELACIONES ENTRE GRUPOS (F)

60
40
20
0
c/T

c/B

c/P

c/N

d/T

d/B

d/P

d/N

e/T

e/B

e/P

Profesores

e/N

f/T

f/B

f/P

f/N

Directivos
FIGURA 5

Es posible visualizar que ambos estamentos perciben y comprenden

en su mayora que los conflictos se generan principalmente en relacin con
las

Polticas

los

Procesos

Administrativos,

aunque

la

severidad

determinacin en este juicio lo ponen los Profesores; atenundose desde la

perspectiva de los Directivos (Figura 5).
MAGNITUD E INCIDENCIA DE LA GENERACIN DE CONFLICTO EN
RELACIN A LAS POLTICAS Y LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS
60
Directivos
40
20
Profesores
0
Totalm ente

Bastante

Poco

Nada

FIGURA 5

En los Procesos Decisorios y la Conduccin Humana se refleja similar

tendencia comparativa entre las opiniones vertidas por los Directivos en
relacin a las de los Profesores (Figura 6). Se puede apreciar que el nfasis

73
de los directivos sobre la incidencia del Proceso Decisorio y la Conduccin
humana se ha vuelto menos extrema que en el tem anterior referida a las
Polticas y Procesos Administrativos.

MAGNITUD E INCIDENCIA DE LA GENERACIN DE CONFLICTO EN

RELACIN AL PROCESO DECISORIO Y LA CONDUCCIN
UMANA
Directivos H
Profesores
ADMINISTRATIVOS
50
40
30
20
10
0
Totalm ente

Bastante

Poco

Nada

FIGURA 6

Las dos reas restantes: Relaciones Interpersonales y Relaciones

entre Grupos, siguen el mismo patrn en la contrastacin entre opiniones del
personal Docente y Directivo, y el grado de severidad en la adjudicacin de
causante generador de conflicto es menor que las dos reas anteriores.

VIII. CONCLUSIONES

Para lograr el objetivo general y los objetivos especficos propuestos

en este estudio, ha sido necesario aplicar un instrumento de recoleccin de
datos que permita recoger la informacin de mltiples abordajes. Los
profesores consultados y las autoridades de la Institucin, han encontrado en
sus

respectivos

formatos

de

consulta,

un

instrumento

que

permite

primeramente contextualizar el fenmeno dentro de una organizacin, han

podido responder a los cuestionamientos agrupados en bloques de reas
temticas, luego de las primeras interrogantes que ofrece conceptual y

74
visualmente un panorama claro y ordenado que le permite clasificar reas y
sectores de la estructura funcional.
Las

reas

definidas

involucran

casi

todos

los

procesos

potencialmente generadores de conflicto, y la indagacin incursiona en

suficientes y significativos aspectos de stas, de modo que no queda tpicos
que no hayan sido incluidos dentro del sistema organizacional.
Mediante este ordenamiento e inclusin de todas las interrogantes, ha
sido posible obtener suficientes respuestas sumamente esclarecedoras que
permiten conocer los aspectos relacionados con los conflictos, que se
producen en el Colegio Santa Mara de Lo Caas, logrndose el objetivo
general del presente estudio.
En relacin a ello, podemos saber que desde la definicin Institucional
(misin, visin y valores) no coinciden con el ideal de la mayora de los
profesores, lo que constituye un conflicto entre lo esperado y la realidad.
Cabe aqu resaltar que no existe formalmente una definicin de misin
propiamente, tampoco existe declaracin de visin y valores, lo que
fundamenta el resultado obtenido.
Los sujetos integrantes dieron tambin a conocer otros aspectos
relacionados al conflicto, como se propona desde el objetivo general. Las
respuestas han proporcionado mucha luz sobre el tema y las conclusiones
reflejan claramente la situacin en relacin al conflicto en todas sus reas.
La investigacin, mediante las caractersticas del cuestionario han
permitido tambin alcanzar el objetivo especfico de averiguar cunta
comprensin tienen los profesores del conflicto, y las respuestas reflejan que
el 52,63% tiene bastante conocimiento del fenmeno estudiado y el 36,84%
tiene poco conocimiento. Todos los encuestados conocen sobre el conflicto en
alguna medida.
El inters plasmado en el objetivo especfico de averiguar cunto
influye el conflicto en la gestin del profesorado se devela en el resultado

75
que el 68,42% se ve afectado totalmente o bastante de manera personal,
laboral o productivamente. Slo al 26,31% le afecta poco, y al 5,26% no le
afecta nada.
Las respuestas han proporcionado tambin comprensin suficiente
sobre el grado de influencia que el fenmeno estudiado tiene en los procesos
institucionales, en las relaciones entre pares (colegas), en las relaciones entre
grupos de trabajo y en la realizacin de la gestin docente que les toca
desempear.
Los objetivos propuestos y datos recabados buscan diferenciar e
identificar especficamente las dimensiones y los procesos institucionales en
los que se generan predominantemente los conflictos, y la lectura de estos
datos procesados ofrece, efectivamente informacin clara y precisa de cules
son los procesos, los niveles y las reas generadoras de mayores conflictos.
La ms afectada es la que involucra a las Polticas y los Procesos
Administrativos. Esta dimensin constituye uno de los ejes sobre el que se
apoya y dinamiza la gestin Institucional. Implica desde la construccin
ideolgica a la construccin estructural funcional; desde la cantidad,
presencia y calidad de las comunicaciones, a la posibilidad de participacin
son procesos o subsistemas que generan conflicto cuando debieran ser
justamente catalizadores de conflicto.
Tan afectada est la dimensin que abarca los Procesos Decisorios y
la Conduccin Humana, que abarca aspectos tan sensibles y vitales como el
trato, la consideracin, la relacin contractual. Pero adems atae al estilo de
liderazgo, al gobierno de la Institucin; que afecta directamente a la
credibilidad, a la fidelidad, a la motivacin.
Otro objetivo especfico que ha sido logrado exitosamente con el
estudio realizado, es el de conocer las consecuencias, los resultados,
secuelas y derivaciones que el fenmeno tiene en diferentes situaciones: en
los procesos y polticas administrativas; en el proceso decisorio y la
conduccin humana y en las relaciones interpersonales. Las conclusiones

76
arribadas permiten conocer el grado de efecto que el Conflicto involucra a
cada uno de estos procesos, prevaleciendo el proceso Decisorio y de
Conduccin Humana, por sobre las Polticas Administrativas, seguido por los
dems procesos segn datos que se detallan en el captulo correspondiente.
Los resultados reflejan que tanto desde la perspectiva del personal
Directivo tanto como desde los Profesores, hay conciencia de la existencia de
conflictos, de las fuentes y la magnitud del problema.
Esta revelacin constituye otro logro completo del ltimo y todos los
objetivos especficos pretendidos, con lo que se puede calificar de exitosa y
completa la investigacin realizada.

IX. RECOMENDACIONES
Ya se cuenta con parte del camino recorrido; el reconocimiento del
estado de cosas en relacin al conflicto. Pero - tener parte del camino
recorrido - no es llegar a ningn lado.
Necesariamente hay que actuar para revertir las condiciones y el
proceso malogrado y devastador de la accin del conflicto no controlado.
Invertir las cosas significa hacer exactamente lo contrario de lo que
se est haciendo hasta ahora en relacin a las acciones que generan los
conflictos destructivos.
Acciones que deben emprenderse desde lo esencial; se deben definir
los valores que conformarn la Identidad de la Institucin. Comulgar con
ellos, difundir, e inculcar.
Tambin se deben aplicar estrategias que permitan a la participacin
enriquecedora dentro del marco de estos valores, lo que habilitar a la
generacin de acciones y la potencializacin de energas integradoras, aptas
para gestiones constructivas, eficaces.

77
La dinmica que exista entonces no estar exenta de conflicto. Pero
ser conflicto funcional, creador y creativo.
Los efectos tendrn una secuela retroalimentadora que motivar a la
gestin esmerada y estimulante.

X. BIBLIOGRAFA

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80

XI. ANEXOS:

I.

Cuestionario para la recoleccin de Informacin de los

Profesores.

II.

Cuestionario para la recoleccin de Informacin de los

funcionarios.

III.

Estadstica Profesores.

IV.

Estadstica Funcionarios.