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UNIVERSIDADE DE SO PAULO

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE


DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

CARLOS ALBERTO FREIRE MEDEIROS

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de suas


relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas
empresas hoteleiras

SO PAULO
2003

ii

CARLOS ALBERTO FREIRE MEDEIROS

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de suas


relaes com caractersticas organizacionais e desempenho nas
empresas hoteleiras

Tese submetida ao Programa de PsGraduao


em
Administrao
da
Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da Universidade de So
Paulo, como requisito para a obteno do
ttulo de Doutor em Administrao de
Empresas.

ORIENTADOR:
Prof. Doutor LINDOLFO GALVO DE
ALBUQUERQUE,
Professor
do
Departamento de Administrao da
Faculdade de Economia, Administrao e
Contabilidade da Universidade de So
Paulo.

SO PAULO
2003

iii

A Patrcia, Victor e Rodrigo, pelo amor


presente em nossa famlia e pelo convvio
do qual se privaram durante a realizao
deste doutorado.

iv

AGRADECIMENTOS
Agradecer um momento importante quando da realizao de um trabalho to extenso
e rduo como uma tese de doutorado, pois durante suas vrias etapas diversas pessoas e
instituies contribuem para que ela seja realizada.
Ao meu orientador Professor Lindolfo Galvo de Albuquerque pelo apoio
incondicional na realizao da tese, desde a escolha do tema, e pela confiana depositada que
se transformou num extraordinrio estmulo. Os resultados do trabalho mostraram que suas
indicaes foram seguras. Tenho certeza que nosso trabalho est apenas comeando.
Ao professor Wayne Thomas Enders, orientador de minha dissertao de mestrado,
meu colega no Departamento de Cincias Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte. Pelo interesse em acompanhar o andamento do trabalho, trocar idias sobre
os procedimentos metodolgicos, ler os manuscritos finais e sugerir melhorias.
As minhas alunas Glenda Michelle Marques e Michella Siqueira Ferreira pelo
estmulo e ajuda na conduo da pesquisa.
Aos meus professores no doutorado, em especial aos professores Adalberto Amrico
Fischmann, Jos Afonso Mazzon e Rubens Fam, que com tanto carinho e ateno me
acolheram.
Aos meus colegas de turma, Edson Ricardo Barbero, Liliana Sallum, Joo Paulo Seno
e Alexandre Di Miceli da Silveira, o companheirismo deles foi importante no perodo em que
estive em So Paulo.
A Marilsa Aparecida Rosa pela ateno dedicada nesses anos de curso, a secretaria da
ps-graduao da FEA, em especial a Valria Loureno, pela cordialidade e prontido em
que atenderam s minhas solicitaes, e a todo o corpo de funcionrios da FEA.
A professora Matilde Medeiros de Arajo, chefe do Departamento de Cincias
Administrativas da UFRN na poca do meu afastamento, pelo apoio dado para a realizao
deste trabalho.
A professora Maria Arlete Duarte de Arajo, diretora do Centro de Cincias Sociais
Aplicadas da UFRN, pelo apoio no processo de afastamento para a realizao do curso de
doutorado.

Ao professor Djalma Freire Borges, coordenador do Programa de Ps-Graduao em


Administrao da UFRN durante meu perodo de afastamento, pelo apoio dado no processo
de afastamento e pela infra-estrutura cedida para a realizao da pesquisa.
Ao Programa de Ps-Graduao em Administrao, a Faculdade de Economia,
Administrao e Contabilidade, e a Universidade de So Paulo que me receberam como
aluno.
A Universidade Federal do Rio Grande do Norte que me concedeu afastamento para a
realizao deste doutorado.
A CAPES Fundao Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
que financiou a pesquisa.
A todas pessoas entrevistadas e organizaes que nos receberam para a realizao da
pesquisa.
Aos meus pais Hamilton Santos Medeiros (in memorian) e Maria Esmeralda Freire
Medeiros pelo amor e dedicao que deram em suas vidas a educao de seus filhos, e aos
meus irmos Carlos Augusto e Maria Fernanda pelo estmulo constante.
Aos meus sogros Antonio Jos Gusso e Maria do Carmo Almeida Gusso pelo
carinho, apoio e estmulo.
A Deus por me dotar de condies para a realizao deste trabalho.

vi

RESUMO
Neste

estudo,

foram

examinadas

relaes

existentes

entre

caractersticas

organizacionais, dimenses latentes do comprometimento organizacional e desempenho das


organizaes. O estudo emprico foi conduzido em duas etapas, na primeira buscou-se
identificar dimenses latentes do comprometimento organizacional e na segunda buscou-se
confirmar as dimenses latentes identificadas na primeira etapa e, a partir das dimenses
validadas, estabelecer relaes com caractersticas organizacionais, como antecedentes, e
desempenho organizacional, como conseqente ao comprometimento. Na primeira etapa
foram entrevistados 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers localizados em Natal e
na segunda etapa foram entrevistados 269 empregados de 82 hotis localizados em trs
capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. A pesquisa utilizou inicialmente 60
indicadores do comprometimento organizacional, extrados do instrumento de Meyer, Allen e
Smith (1993) de 18 itens e do instrumento de OReilly e Chatman (1986) de 12 itens. Alm
destes, foram utilizados 30 indicadores construdos a partir da reviso terica realizada. Os
resultados obtidos com anlise fatorial identificaram sete dimenses latentes do
comprometimento que foram interpretados luz das teorias do comprometimento
organizacional. A segunda etapa da pesquisa utilizou um instrumento reduzido para 28
indicadores com a finalidade de se confirmar s dimenses latentes anteriormente
identificadas. Alm destes indicadores foram coletados dados sobre caractersticas
organizacionais e desempenho dos hotis. Utilizando anlise fatorial exploratria, anlise
fatorial confirmatria e anlise de consistncia interna foram validadas seis das sete
dimenses latentes identificadas na primeira etapa. Atravs de modelagem de equaes
estruturais foi estabelecido um modelo de relaes causais entre as dimenses latentes do
comprometimento e o desempenho organizacional. Em seguida, esse modelo foi acrescentado

vii

de trs conjuntos de caractersticas organizacionais: a) estrutura organizacional; b) sistemas de


recursos humanos; e, c) filosofia e valores organizacionais. Do lado prtico, este estudo
mostrou que um determinado conjunto de caractersticas organizacionais influi positivamente
nas dimenses latentes do comprometimento predominantemente afetivas, que, por
conseguinte influem positivamente no desempenho dos hotis. Por outro lado, outro conjunto
de caractersticas organizacionais influi positivamente nas dimenses latentes instrumentais,
que, por conseguinte influem negativamente no desempenho. Do lado terico, esse estudo
verificou explicitamente a hiptese de que o comprometimento organizacional leva as
organizaes a um melhor desempenho, uma hiptese at ento sem comprovao emprica.

viii

ABSTRACT
In this study the relationships existing among organizational characteristics, latent
dimensions of organizational commitment and organizational performance were examined.
The empirical study was conducted in two steps, in the first, the identification of latent
organizational commitment dimensions was sought and, in the second, confirmation of the
latent dimensions identified in the first part, and, by use of the validated dimensions,
establishment of relationships with organizational characteristics, as antecedents, and
organizational performance, as a consequence of the commitment, was undertaken. In the first
step, 305 salespersons from 170 stores in shopping centers located in Natal were interviewed
and in the second step 269 employees of 82 hotels located in three capital of Northeast Brazil:
Fortaleza, Natal and Recife, were interviewed. The study began with 60 indicators of
organizational commitment; eighteen from the Meyer Allen and Smith (1993) instrument,
twelve from the OReilly and Chatman (1986) instrument and thirty indicators constructed
from the theoretical review undertaken. Results obtained with factor analysis identified seven
latent dimensions of commitment that were interpreted in light of organizational commitment
theories. The second step of the research utilized an instrument reduced to twenty-eight
indicators with the purpose of confirming the latent dimensions previously identified. In
addition to these indicators, data were collected on organizational characteristics and hotel
performance. Using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analysis of
internal consistency, six of the seven latent dimensions identified in the first step were
validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between latent
dimensions of commitment and organizational performance was established. Following this,
the model was expanded by the inclusion of three sets of organizational characteristics: a)
organizational structure, b) human resource systems, and c) organizational philosophy and

ix

values. On the practical side, the model demonstrated that a specific set of organizational
characteristics influence positively latent dimensions of commitment, predominantly
affective, that, consequently, influence positively hotel performance. On the other hand,
another set of organizational characteristics influence positively latent instrumental
dimensions, which, consequently, influence negatively performance. On the theoretical side,
this study explicitly verified the hypothesis that organizational commitment leads
organizations to higher performance, a hypothesis until now without empirical proof.

SUMRIO

CAPTULO 1 INTRODUO....................................................................................... 18
1.1

TEMA .................................................................................................................. 21

1.2

PROBLEMA DA PESQUISA .............................................................................. 27

1.3

OBJETIVOS DA PESQUISA ............................................................................... 29

1.4

JUSTIFICATIVA DA PESQUISA ....................................................................... 30

1.5

HIPTESES DA PESQUISA ............................................................................... 33

1.6

DELIMITAO DO ASSUNTO DA PESQUISA ................................................ 34

CAPTULO 2 FUNDAMENTAO TERICA .......................................................... 36


2.1

PRINCIPAIS

VERTENTES

CONCEITUAIS

DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 36
2.2

OS

MODELOS

MULTIDIMENSIONAIS

DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 39
2.3

EVIDNCIAS

DAS

RELAES

DO

COMPROMETIMENTO

COM

ANTECEDENTES E CONSEQUENTES......................................................................... 46
CAPTULO 3 METODOLOGIA DA PESQUISA ........................................................ 52
3.1 TIPO DE PESQUISA ................................................................................................. 52
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA......................................................................................... 53

xi

3.2.1 PRIMEIRA ETAPA (PESQUISA EXPLORATRIA) ............................................ 53


3.2.2 SEGUNDA ETAPA (PESQUISA CONFIRMATRIA) ......................................... 54
3.3 INSTRUMENTOS DE MENSURAO.................................................................... 56
3.3.1 PRIMEIRA ETAPA (PESQUISA EXPLORATRIA) ............................................ 56
3.3.2 SEGUNDA ETAPA (PESQUISA CONFIRMATRIA) ......................................... 57
3.4 COLETA DE DADOS................................................................................................ 61
3.5 TRATAMENTO DE DADOS .................................................................................... 62
3.5.1 MISSING VALUES .............................................................................................. 62
3.5.2 OUTLIERS .......................................................................................................... 64
3.5.3 NORMALIDADE ................................................................................................. 65
3.6 ANLISE DOS DADOS ............................................................................................ 65
3.6.1 ANLISE FATORIAL .......................................................................................... 66
3.6.2 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS................................................ 69
3.6.2.1 ndices de Avaliao de Ajuste Utilizados..................................................... 73
3.6.3 HIPTESES FORMULADAS E TCNICAS UTILIZADAS .................................. 75
CAPTULO 4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS.................................. 77
4.1 ANLISE EXPLORATRIA DOS COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 78

xii

4.1.1 ANLISE FATORIAL REALIZADA COM 60 INDICADORES ............................. 79


4.2 ANLISE CONFIRMATRIA DOS COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 86
4.2.1 ANLISE FATORIAL REALIZADA COM 28 INDICADORES ............................. 86
4.2.2 ANLISE FATORIAL CONFIRMATRIA DAS DIMENSES LATENTES DO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E DE CONFIABILIDADE DE SEUS
INDICADORES............................................................................................................ 90
4.2.2.1 Avaliao das Dimenses Latentes do Comprometimento............................. 90
4.3 ANLISE DOS INDICADORES DE CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS E
DESEMPENHO............................................................................................................... 98
4.3.1 ANLISE DOS INDICADORES DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ............. 98
4.3.2 ANLISE DOS INDICADORES DE SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS ..... 103
4.3.3

ANLISE

DOS

INDICADORES

DE

FILOSOFIA

VALORES

ORGANIZACIONAIS ................................................................................................. 108


4.3.4 ANLISE DOS INDICADORES DE DESEMPENHO ........................................ 111
4.4 AVALIAO E DESENVOLVIMENTO DE MODELOS....................................... 113
4.4.1 ANLISE FATORIAL CONFIRMATRIA DE PRIMEIRA ORDEM ENTRE OS
COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ........................ 113

xiii

4.4.2

ANLISE

DE

CAMINHOS

COM

OS

COMPONENTES

DO

COMPROMETIMENTO............................................................................................. 122
4.4.3 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL.............................. 123
4.4.4 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.................................. 127
4.4.5 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS.......................... 130
4.4.6 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO E VALORES ORGANIZACIONAIS...................................... 133
4.4.7 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DO
COMPROMETIMENTO, CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS E DESEMPENHO
................................................................................................................................... 135
CAPTULO 5 CONCLUSES E RECOMENDAES ............................................ 140
REFERNCIAS............................................................................................................... 144
ANEXOS .......................................................................................................................... 151

xiv

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Desenho Geral da Pesquisa

29

Figura 2 Dimenso Latente Internalizao dos Valores e Objetivos Organizacionais

91

Figura 3 Dimenso Latente Sentimento de Obrigao em Permanecer

92

Figura 4 Dimenso Latente Sentimento de Obrigao pelo Desempenho

93

Figura 5 Dimenso Latente Sentimento de Fazer Parte

94

Figura 6 Dimenso Latente Linha Consistente de Atividade

95

Figura 7 Dimenso Latente Poucas Alternativas

96

Figura 8 Dimenso Latente Descentralizao

101

Figura 9 Dimenso Latente Hierarquizao

102

Figura 10 Dimenso Latente Especializao

102

Figura 11 Dimenso Latente Sistema Alinhado de Recursos Humanos

107

Figura 12 Dimenso Latente Sub-Sistema de Contratao

107

Figura 13 Dimenso Latente Valorizao das Pessoas, Confiana e Equipes

109

Figura 14 Dimenso Latente Rigor e Busca de Resultados

111

Figura 15 Varivel Latente Taxa de Ocupao

112

xv

Figura 16 Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1)

116

Figura 17 - Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1b)

118

Figura 18 - Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1c)

120

Figura 19 - Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1d)

121

Figura 20 Modelo Comprometimento Desempenho

125

Figura 21 Teorias do Comprometimento Organizacional sobre o Modelo


Comprometimento-Desempenho

127

Figura 22 Modelo Estrutura Organizacional Comprometimento Desempenho

129

Figura 23 Modelo Sistema de RH Comprometimento Desempenho

132

Figura 24 Modelo Filosofia e Valores Comprometimento Desempenho

134

Figura 25 Modelo Caractersticas Organizacionais Comprometimento Desempenho 137


Figura 26 Teorias Validadas pelo Modelo Caractersticas Organizacionais
Comprometimento Desempenho

139

xvi

LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Distribuio dos Hotis segundo sua Localizao

55

Tabela 2 - Escalas e Sub-Escalas do Comprometimento Organizacional Utilizadas

57

Tabela 3 Instrumento de Comprometimento Organizacional Utilizado na Pesquisa

58

Tabela 4 Hipteses Alternativas Formuladas e Tcnica Estatstica Utilizada

76

Tabela 5 - Variao Explicada e Eigenvalue dos Componentes da Anlise Fatorial

80

Tabela 6 - Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e seu Alpha

83

Tabela 7 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade

87

Tabela 8 - Varincia Explicada e Eigenvalue dos Componentes da Anlise Fatorial

88

Tabela 9 Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e Suas Cargas Primrias

88

Tabela 10 Dimenso Latente Obrigao pelo Desempenho, Seus Indicadores e


Medida de Consistncia Interna
Tabela 11 Dimenso Latente Recompensas e Oportunidade, Seus Indicadores e
Medida de Consistncia Interna
Tabela 12 - Dimenses Latentes do Comprometimento Organizacional a Serem
Utilizadas

92
94
97

Tabela 13 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade

98

Tabela 14 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado

99

Tabela 15 Estrutura Fatorial das Dimenses Latentes de Estrutura Organizacional,


suas Cargas Primrias e Alpha

100

xvii

Tabela 16 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade

103

Tabela 17 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado

104

Tabela 18 Estrutura Fatorial das Dimenses Latentes de Sistemas de RH, suas Cargas
Primrias e Alpha

106

Tabela 19 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade

108

Tabela 20 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado

109

Tabela 21 Estrutura Fatorial dos Valores e Filosofia Organizacionais, suas Cargas


Primrias e Alpha
Tabela 22 Resultado da Modelagem de Equaes Estruturais Modelo de
Mensurao
Tabela 23 Medidas de Ajuste do Modelo 1 com Covarincias e Mxima
Verossimilhana

110
114
114

Tabela 24 Matriz de Coeficientes Padronizados do Modelo Estrutural

117

Tabela 25 Matriz de Coeficientes Padronizados

117

Tabela 26 Matriz de Coeficientes Padronizados

119

Tabela 27 Modelos e ndices de Avaliao de Ajuste

122

Tabela 28 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos entre Dimenses do


Comprometimento Organizacional
Tabela 29 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos (Estrutura
Comprometimento)
Tabela 30 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos (Sistemas de RH
Comprometimento)
Tabela 31 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos (Filosofia/Valores
Comprometimento)

123
128
131
133

18

CAPTULO 1 INTRODUO
A pesquisa do comprometimento vem utilizando, j h algum tempo, modelos de
mltiplos componentes para mensurar o comprometimento organizacional (Meyer e Allen,
1991; OReilly e Chatman, 1986). O que vem ocorrendo que os modelos no tm
encontrado um ajuste preciso s diferentes culturas em que so testados. Mais que um
problema de confiabilidade dos instrumentos, a pesquisa tambm enfrenta um problema de
validade para o constructo, pois diversos trabalhos no se ajustam aos modelos tericos
propostos (Medeiros, Enders, Sales, Oliveira e Monteiro, 1999; Medeiros e Enders, 1999).
Assim, para preencher esta lacuna, foi conduzido esse estudo que tenta identificar os
componentes do comprometimento, presentes no contexto cultural brasileiro. Neste estudo
no se propem resultados definitivos, mas procura-se abrir caminho para que outras
pesquisas sejam conduzidas na mesma linha, tentando encontrar novos componentes ou
confirmando os encontrados nesse estudo.
Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento organizacional tem evoludo
conceitualmente nas ltimas quatro dcadas e provocado muita controvrsia a respeito da
natureza dos vnculos empregado-organizao. Diversos estudos tm defendido a realizao
de uma maior investigao desses vnculos e da dimensionalidade do comprometimento
organizacional (Mathieu e Zajac, 1990; Bastos, 1993; Meyer e Allen, 1997; Mowday, 1998 e
Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Marques, 2002).
Nesse contexto de explorao da dimensionalidade do comprometimento, os modelos de
conceitualizao de mais de um componente do comprometimento tm ganhado espao, mas
a pesquisa na rea est longe de chegar a um consenso tambm nesse aspecto, tornando o
comprometimento um conceito em construo. Meyer e Allen (1991, p. 82), na concluso do

19

importante trabalho que estabeleceu as bases tericas do modelo de trs componentes do


comprometimento, afirmam que no claro que os trs componentes estabelecidos aqui so
os nicos componentes relevantes do comprometimento ou que cada um represente um
constructo unitrio. Posteriormente Meyer e Allen (1997) afirmam que, apesar da ateno
que j tem sido dispensada sobre o tema necessrio mais trabalho no estudo dos
componentes do comprometimento organizacional.
O presente trabalho est estruturado em cinco captulos como apresentado a seguir. O
captulo introdutrio est dividido em seis partes: na primeira parte, uma abordagem inicial ao
tema comprometimento organizacional; em seguida, o problema da pesquisa; na terceira
parte, os objetivos da pesquisa; na quarta parte, a justificativa do estudo; na quinta parte esto
apresentadas as hipteses do trabalho; e na ltima parte feita uma delimitao do assunto da
pesquisa.
No captulo 2 est a fundamentao terica que est compreendida em trs partes, a
primeira descrevendo as principais vertentes conceituais do comprometimento organizacional,
a segunda apresentando as teorias e modelos multidimensionais do comprometimento
organizacional e a ltima parte que mostra evidncias das relaes do comprometimento com
caractersticas

organizacionais,

antecedentes

ao

comprometimento,

desempenho

empresarial, como conseqente ao comprometimento.


No captulo 3 est exposta a metodologia da pesquisa, onde se apresenta o mtodo
exploratrio e confirmatrio utilizado; o universo e amostra da pesquisa, realizada com
vendedores de shopping e empregados de hotel; os instrumentos de mensurao utilizados; os
procedimentos de coleta de dados; o tratamento de dados, quanto normalidade, outliers, e

20

missing values; e a anlise de dados, com mais detalhes sobre as principais tcnicas utilizadas:
anlise fatorial e modelagem de equaes estruturais.
No captulo 4 so analisados e discutidos os resultados da pesquisa, estando dividido
em quatro partes. Na primeira parte est exposta a anlise exploratria realizada com 60
indicadores do comprometimento organizacional, utilizando anlise fatorial. Na parte seguinte
apresentado o resultado do estudo confirmatrio realizado com 28 indicadores do
comprometimento, onde so testadas todas as dimenses latentes extradas do primeiro estudo
realizado em shoppings, agora com anlise fatorial, alpha de Cronbach e anlise fatorial
confirmatria. Na terceira parte do captulo so analisados os indicadores de caractersticas
organizacionais e de desempenho dos hotis, tambm utilizando anlise fatorial, alpha de
Cronbach e anlise fatorial confirmatria. Na ltima parte so desenvolvidos e avaliados os
modelos da pesquisa. O primeiro modelo uma anlise fatorial de primeira ordem que avalia
a validade convergente entre as dimenses latentes do comprometimento organizacional. Em
seguida realizada uma anlise de caminhos para encontrar relaes entre as dimenses
latentes do comprometimento organizacional. A partir dos caminhos identificados
desenvolvido o primeiro modelo ligando as dimenses latentes do comprometimento ao
desempenho dos hotis, avaliados por sua taxa de ocupao. Em seguida so adicionados
separadamente a este modelo trs conjuntos de caractersticas organizacionais: estrutura
organizacional, sistemas de recursos humanos, e filosofia e valores organizacionais.
Finalmente, apresentado um modelo que rene todas as variveis de caractersticas
organizacionais, as dimenses latentes do comprometimento e a varivel taxa de ocupao.
No decorrer do captulo as hipteses alternativas formuladas esto testadas e os resultados
relacionados s teorias.

21

A concluso est apresentada no captulo 5, onde so confrontados os resultados


obtidos com os objetivos da pesquisa. No decorrer do captulo so feitas algumas
recomendaes para a pesquisa do comprometimento e ressaltados os avanos que o trabalho
trouxe para a pesquisa da rea.
Nos anexos podem ser encontradas as matrizes de dados das duas pesquisas de campo
realizadas (anexos 5, 6 e 7), o que permite que os resultados sejam reproduzidos. Nesta parte
esto tambm includos os questionrios utilizados (anexos 8 e 9) e a descrio detalhada do
ltimo modelo testado com todos os parmetros obtidos pela modelagem de equaes
estruturais (anexo 10).
1.1 TEMA
O estudo do comprometimento organizacional sempre empreendeu demasiado esforo
na mensurao do seu constructo. Desde os pioneiros trabalhos at os mais importantes, como
os da equipe de pesquisadores liderados por Porter (Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday,
Porter e Steers, 1982), sempre houve a preocupao central no diagnstico do
comprometimento organizacional dos indivduos (Mathieu e Zajac, 1990).
Nos ltimos anos, especial ateno foi dada pelos pesquisadores do comprometimento
organizacional validao do instrumento de diagnstico e, conseqentemente, do modelo de
conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional desenvolvido por
Meyer e Allen (Allen e Meyer, 1990, 1996; Meyer e Allen, 1984, 1991, 1997; Meyer, Allen e
Smith, 1993). Para os autores, o constructo comprometimento organizacional possui trs
componentes/bases: afetiva, instrumental e normativa, e no apenas uma como
conceitualizado inicialmente por alguns pesquisadores, a exemplo de Becker (1960) com o

22

comprometimento instrumental e Mowday, Steers e Porter (1979) com o comprometimento


afetivo.
Inmeras pesquisas realizadas internacionalmente utilizaram esse modelo de
conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional para diagnosticar
o comprometimento e tentar encontrar antecedentes e conseqentes a ele (Jaros, Jermier,
Koehler e Sincich, 1993; Somers, 1995; Cohen, 1996; Magazine, Williams e Williams, 1996;
Jaros, 1997; Ko, Price e Mueller, 1997; Peyrat-Guillard, 2002). No Brasil o instrumento est
sendo largamente utilizado, a partir da validao realizada por Medeiros, em 1997 (Medeiros
e Enders, 1997, 1998a, 1998b; Medeiros et al., 1999; Ricco, 1998; Bandeira, 1999; Rocha e
Bastos, 1999).
Outro modelo de conceitualizao do comprometimento de carter multidimensional
o proposto por OReilly e Chatman (1986). Esse modelo foi uma tentativa de
operacionalizao da teoria proposta por Kelman, em 1958, que foi o primeiro autor a
estabelecer o comprometimento em componentes diferentes, distinguindo o vnculo
psicolgico de um indivduo com a organizao em trs bases independentes: compliance
(submisso) ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrnsecas;
identification (identificao), ou envolvimento baseado num desejo de afiliao; e,
internalization (internalizao), ou envolvimento causado pela congruncia entre os valores
individuais e organizacionais.
Similarmente ao proposto por Meyer e Allen (1997), de que a dimensionalidade do
comprometimento merece mais estudos, OReilly e Chatman (1986) afirmam que maiores
investigaes so necessrias, no s do modelo por eles proposto como tambm da
dimensionalidade do comprometimento. Assim, o presente estudo pretende reexaminar os

23

modelos tericos de conceitualizao do comprometimento organizacional, buscando


estabelecer as dimenses que fazem parte do constructo para o contexto cultural brasileiro.
Esta inteno suportada pelas afirmaes de Medeiros (1997) e Medeiros e Enders
(1998b, p. 84) que apontaram indcios da presena de diversos componentes do
comprometimento organizacional, quando utilizaram o instrumento de Meyer, Allen e Smith
(1993). Os autores afirmam que:
" importante tambm para futuros estudos a procura por novas dimenses
que possam existir no comprometimento organizacional, como j citamos
neste trabalho; acreditamos que possa existir uma nova dimenso latente no
comprometimento, ligada a um componente de vnculo emocional entre o
indivduo e sua organizao".
Em estudo posterior, Medeiros e Enders (1999), apontam os rumos que a pesquisa do
comprometimento organizacional tem que tomar: a) realizao de novos estudos buscando
compreender a multidimensionalidade do constructo comprometimento organizacional; b)
desenvolvimento de novos instrumentos e indicadores ajustados s vrias dimenses do
comprometimento organizacional; e, c) validao dos instrumentos em diferentes contextos
culturais. Seguindo essas recomendaes, esse estudo buscou explorar a dimensionalidade do
comprometimento organizacional.
A partir das dimenses identificadas, a presente pesquisa procura, tambm, estabelecer
relaes do comprometimento com um conjunto de antecedentes e de conseqentes a ele.
Assim, um segundo foco deste trabalho foi identificar caractersticas organizacionais que,
como antecedentes, influem no comprometimento organizacional dos indivduos. As
caractersticas organizacionais so apontadas por Mathieu e Zajac (1990) como um dos
conjuntos de antecedentes que so utilizados na pesquisa sobre o comprometimento
organizacional. Esses autores analisaram 124 estudos publicados no perodo de 1967 a 1987.

24

Neste trabalho os autores dividiram em trs categorias as variveis utilizadas nas pesquisas do
comprometimento:
a) Antecedentes, que estudam caractersticas pessoais, caractersticas do trabalho,
relaes com o grupo e com o lder, caractersticas organizacionais e status da
funo;
b) Correlatos, que estudam motivao, satisfao no trabalho, stress, envolvimento
com o trabalho;
c) Conseqentes, que estudam performance no trabalho, alternativas de trabalho,
inteno em procurar novo emprego, inteno em deixar a organizao,
pontualidade, turn-over, e absentesmo.
Nesta pesquisa foram estudados trs conjuntos de variveis que representam
caractersticas organizacionais: estrutura organizacional, sistemas de recursos humanos e
valores da organizao. Segundo Schein (2001), todas as variveis apresentadas acima
representam uma parte da cultura de uma organizao, mas este trabalho no denominar esse
conjunto de variveis como cultura organizacional, j que apenas esse conjunto no
suficientemente completo para se diagnosticar a cultura de uma organizao. Schein (2001, p.
32), afirma que a cultura organizacional possui trs nveis: a) artefatos, que engloba estruturas
e processos organizacionais visveis; b) valores, onde esto as estratgias, os objetivos e a
filosofia da organizao; e o nvel mais profundo, c) certezas bsicas fundamentais, onde est
o inconsciente da organizao, suas crenas, percepes e pressupostos. Schein (2001)
acredita que este ltimo no pode ser medido com questionrios ou instrumentos simples de
diagnstico.

25

Sabe-se que o diagnstico da cultura de uma organizao tem que ser realizado de uma
maneira profunda e individualizada, j que cada organizao diferente das outras, como
afirma Schein (2001). Tal abordagem no adequada na avaliao de um setor de atividade
econmica, quando se estudam amostras com um grande nmero de organizaes, como no
caso do presente estudo realizado na indstria hoteleira.
A pesquisa dos antecedentes do comprometimento organizacional vasta, inclusive no
Brasil. Diversos artigos reunindo todo o conjunto de antecedentes, descritos por Mathieu e
Zajac (1990), foram tratados pela literatura brasileira. Entretanto, falta pesquisa verificar se
o comprometimento uma varivel interveniente importante na ligao de diversas variveis
que atuam como antecedentes ao desempenho das empresas.
Dentre as caractersticas organizacionais que atuam como antecedentes ao
comprometimento, as caractersticas dos sistemas de gesto de pessoas merecem importncia.
Meyer e Allen (1997) indicam a necessidade de se examinar os impactos dos sistemas de
recursos humanos no comprometimento dos empregados. Para os autores, deve-se conhecer
como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o sistema de recursos humanos
de uma empresa. Nesse sentido, Bastos (1994) relatou que trs grandes conjuntos de prticas
organizacionais estimulam o comprometimento: produtos gerados pelos processos de seleo;
treinamento e qualificao; e poltica de reconhecimento e recompensas. De modo
semelhante, Bandeira, Marques e Veiga (1999) afirmaram que determinadas prticas de RH,
tais como polticas de treinamento e carreira, estimulam o comprometimento normativo e o
afetivo.
Analisando os ltimos vinte e cinco anos de pesquisa na rea do comprometimento,
Mowday (1998) levanta novos caminhos para a pesquisa. Para o autor, apesar da diversidade

26

de estudos que investigam sistemas de gesto de pessoal, caracterizados como de alta


performance, falta ainda uma comprovao da hiptese de que o alto nvel de
comprometimento leve as empresas a possurem um desempenho superior, em termos de
rentabilidade.
Mowday (1998, p. 396) aponta cinco reas como futura direo para a pesquisa do
comprometimento organizacional: a) avanar na compreenso do processo atravs do qual
determinados trabalhos e prticas organizacionais produzem comprometimento; b) verificar se
o comprometimento pode ser uma varivel interveniente, ligando os sistemas de RH ao
desempenho empresarial, segundo Mowday (1998, p. 396), essa pesquisa talvez seja o novo
desenvolvimento mais excitante nesse campo de estudo em muitos anos; c) estabelecer
claramente se o comprometimento organizacional uma varivel importante entre os sistemas
de recursos humanos e os resultados organizacionais; d) verificar se o comprometimento
organizacional mais interessante em determinados ajustes organizacionais do que outros,
com relao obteno de resultados financeiros positivos; e) desenvolver novas
metodologias de coleta e mensurao do comprometimento. No Brasil, no se tem
conhecimento de estudos realizados desta forma. Na verdade, poucos trabalhos brasileiros se
propuseram a estudar conseqentes ao comprometimento.
Assim, outro foco deste estudo foi explicar o desempenho empresarial pelo
comprometimento organizacional dos indivduos. Apesar de ser uma premissa considerada na
grande

maioria

das

pesquisas,

poucas

conseguiram

empiricamente

relacionar

comprometimento ao desempenho empresarial, como bem assinala Mowday (1998).


A presente pesquisa foi realizada no setor hoteleiro, setor que necessita de forma
intensiva de mo-de-obra qualificada e comprometida com a organizao. Por conseqncia,

27

este setor necessita de um conjunto de caractersticas organizacionais que consigam


comprometer os funcionrios para perseguir um melhor desempenho. Apesar dessas
evidncias, de uma maneira geral, este ramo de atividade no possui sistemas de recursos
humanos ajustados a uma estratgia de comprometimento. Segundo Hinkin e Tracey (2000,
p.15), o setor hoteleiro tem se utilizado de prticas ultrapassadas de gesto de pessoas, em
contraposio aos outros setores de atividade econmica onde inovadores sistemas de gesto
so encontrados e na indstria hoteleira so raramente vistos. Do mesmo modo, Bateson e
Hoffman (2001) assinalam que algumas empresas de servios ainda cultivam um modelo de
gesto de pessoas baseado na minimizao de custos.
Hinkin e Tracey (2000), analisando as empresas hoteleiras, afirmam que os empregados
permanecem na empresa devido ao suporte do ambiente organizacional que proporciona
oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e tambm que os lucros das empresas so
decorrentes da qualidade dos servios, proporcionados por empregados competentes e
comprometidos.
1.2 PROBLEMA DA PESQUISA
O estudo do comprometimento organizacional possui uma premissa em comum a
quase que a totalidade de suas pesquisas: a de que um elevado nvel de comprometimento
organizacional contribui para que as empresas atinjam seus objetivos organizacionais e
conseqentemente melhor desempenho. Assim, diversas prticas e polticas so adotadas
pelas organizaes com o objetivo de se conseguir um maior grau de comprometimento
organizacional de seus empregados.
Apesar de todos os esforos, nem sempre as empresas esto satisfeitas com os seus
recursos humanos, mesmo tentando estimular os indivduos atravs de diversos meios e com

28

as mais variadas recompensas. Esse fenmeno assinalado por McGregor (1960/92, p. 46):
Por que as pessoas no so produtivas? Pagamos bons salrios, oferecemos boas condies
de trabalho, damos excelentes benefcios complementares e emprego estvel. No entanto,
parece que as pessoas no querem fazer mais que o esforo mnimo. Os questionamentos
levantados pelo autor poderiam ser traduzidos da seguinte forma: Por que as pessoas no so
comprometidas com a organizao? Quais fatores ou caractersticas organizacionais esto
faltando empresa para que o empregado seja comprometido com a organizao em que
atua? Para McGregor (1992), no preciso ir longe para encontrar a razo disto: a soluo
est no fato de a direo proporcionar aos empregados meios para eles satisfazerem as suas
necessidades. Para o autor, as pessoas quando privadas de oportunidades para satisfazerem as
suas necessidades comportam-se com atitudes e comportamentos negativos.
A atual pesquisa comportamental nas organizaes tem percebido que no se pode
compreender o indivduo sem compreender a organizao na qual ele est inserido. Carvalho
e Nascimento (1998) colocam que a nova filosofia de recursos humanos deve dar nfase a
anlise organizacional e no estar centrada nos indivduos. Assim, conclui-se que o
importante hoje na anlise organizacional verificar se as organizaes propiciam s pessoas
mecanismos para que elas atinjam seus objetivos. Neste sentido, Harman e Hormann (1990,
p.164) afirmam que as pessoas devem ter a capacidade de interferir de forma significativa
nas condies que as afetam e mais adiante, assinalam que para as pessoas criativas, o que
mais se deseja no ambiente organizacional a sensao de fazer parte de uma organizao
que produza atividades significativas para a sociedade.
Hinkin e Tracey (2000, p.17) assinalam que as empresas hoteleiras tm duas maneiras
de competir e se diferenciar dos concorrentes: atravs da minimizao dos custos e preos ou
proporcionando servios excepcionais. Obviamente que proporcionar servios excepcionais,

29

bem como minimizar custos s acontece com a efetiva participao das pessoas que compem
a organizao, aliada a um eficiente sistema de gesto de recursos humanos. Nesse sentido
Bateson e Hoffman (2001, p. 176) afirmam que:
Quando o comprometimento intenso, a unidade de servio revela uma
paixo por fazer as coisas diretamente relacionadas ao seu trabalho. Os
funcionrios falam com freqncia e favoravelmente sobre o processo de
entrega de servio e o produto oferecido aos consumidores, assim como
sobre a preocupao e/ou receptividade da unidade quanto opinio dos
clientes.
Portanto, considera-se que o problema desta pesquisa seja: Quais caractersticas
organizacionais levam os indivduos a serem comprometidos com a sua organizao e que,
conseqentemente, levam essas organizaes a um melhor desempenho? Para um melhor
entendimento do problema, apresentada a figura 1 a seguir.

Figura 1 Desenho Geral da Pesquisa

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA


A presente pesquisa teve como objetivo geral estabelecer um novo modelo de
diagnstico do comprometimento organizacional dos indivduos, identificando relaes do
comprometimento com caractersticas organizacionais, como antecedentes, bem como com o
desempenho organizacional, como conseqente.
Para se atingir o objetivo geral da pesquisa, necessria a formulao de objetivos
especficos que auxiliaro na conduo da pesquisa, os quais esto abaixo discriminados:

30

a) Validar um modelo de conceitualizao do comprometimento organizacional dos


indivduos, buscando estabelecer as dimenses que compem o constructo
comprometimento organizacional;
b) Estabelecer relaes entre o comprometimento dos indivduos e um conjunto de
caractersticas organizacionais;
c) Estabelecer relaes entre o comprometimento dos indivduos e o desempenho
empresarial dos hotis.
d) Desenvolver/Estabelecer um modelo terico que explique o comprometimento dos
indivduos com as organizaes, tendo como antecedentes um conjunto de
caractersticas organizacionais e como conseqentes o desempenho empresarial.
1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA
O comprometimento organizacional por parte dos indivduos uma busca constante
nos dias atuais, todas as empresas procuram ter em seus quadros indivduos que vestem a
camisa da empresa, que assumem o seu trabalho como um desafio, e que lutam pelos
melhores resultados para a empresa. Assim, um grande benefcio, no lado prtico, o de se
conseguir nas empresas um ambiente de alto comprometimento, identificando ambientes
organizacionais que comprometem os indivduos.
Essa busca tem se intensificado nas ltimas dcadas em decorrer das rpidas
transformaes da sociedade, em todas as suas esferas, que exigem mais das empresas.
Acredita-se que isso ser muito til para o setor hoteleiro. Pois, como afirma Phillips (1996, p.
359), deve haver comprometimento e envolvimento para a efetiva implementao das
estratgias dos hotis.

31

Para a pesquisa, o importante no s identificar os indivduos comprometidos com a


organizao e com o seu trabalho ou medir o grau de comprometimento de cada um, mas ,
principalmente,

identificar

as

caractersticas

organizacionais

que

influem

no

comprometimento organizacional dos indivduos. Para Meyer e Smith (2000), o impacto


potencial da gesto de pessoal no comprometimento tem recebido menos destaque do que o
merecido, por parte da pesquisa da rea.
Outra parte importante a ser destacada no presente trabalho a tentativa de se mostrar
relao do comprometimento com o desempenho das organizaes. Pretende-se verificar
como o comprometimento resulta em elevados ndices de desempenho das organizaes. Tal
pensamento compartilhado por Chang e Albuquerque (2002) quando afirmam que o
comprometimento organizacional no condio suficiente, mas condio necessria para a
obteno de resultados e vantagens competitivas de longo prazo. A comprovao emprica da
relao entre comprometimento e desempenho satisfaz uma sugesto proposta por Evans
(1986), quando destaca que a gesto de recursos humanos necessita se tornar mais orientada a
resultados.
Importante tambm, do lado terico, estabelecer com clareza as dimenses que
compem o constructo comprometimento organizacional, bem como a validao de um
instrumento mais adequado para a mensurao do comprometimento, com maior
confiabilidade e validade para o contexto cultural brasileiro. Segundo Mathieu e Zajac (1990),
Bastos (1993), Meyer e Allen (1997) e Mowday (1998), os mtodos de mensurao do
comprometimento organizacional merecem refinamento. Desde o crescimento da utilizao
do OCQ Organizational Commitment Questionnaire (Mowday, Steers e Porter, 1979) a
questo da validao dos instrumentos de mensurao do comprometimento organizacional
entrou em evidncia. Diversos trabalhos, tanto no Brasil como na literatura internacional,

32

validaram o OCQ e os instrumentos de Meyer e Allen. Apesar desse fato, nunca houve
consenso sobre quais dimenses realmente compem o constructo comprometimento.
Mathieu e Zajac (1990) j apontavam a necessidade de se diferenciar a atitude desejo de ficar
da atitude desejo de se manter membro, argumentando que o desejo de se manter membro
um indicador de afetividade. A atitude desejo de ficar uma caracterstica presente entre os
indivduos com forte vnculo instrumental, inclusive presente no instrumento de Meyer e
Allen, que mensura o comprometimento instrumental. Em recente estudo, Mowday (1998)
afirma que h uma sobreposio conceitual entre os diversos modelos propostos para
conceitualizar

comprometimento.

Para

Mowday

(1998),

comprometimento

atitudinal/afetivo similar a dimenso internalizao proposta por OReilly e Chatman (1986)


e, tambm, a dimenso afetiva proposta por Meyer e Allen (1991). Do mesmo modo, no
difcil a percepo de que a dimenso compliance, ou submisso, similar a dimenso
continuance, ou instrumental como se chama aqui, e que rene indivduos com poucas
alternativas de trabalho e baixa qualificao.
Como afirmam Medeiros et al. (2002), o comprometimento organizacional, como
varivel de pesquisa, deve fazer parte de modelos mais complexos, que englobem variveis
organizacionais e desempenho. importante a construo de modelos que mostrem relaes
de causa e efeito, sendo o comprometimento varivel chave para melhores resultados
organizacionais, tais como, satisfao dos clientes, indicadores financeiros, capacidade de
inovao e criatividade. A avaliao de que sistemas de recursos humanos, formados por um
amplo conjunto de prticas e polticas das empresas, produzam comprometimento tambm
deve ser feita pela pesquisa do comprometimento organizacional. isso que a presente
pesquisa tenta realizar.

33

1.5

HIPTESES DA PESQUISA
So apresentadas aqui as hipteses de trabalho que sero testadas na pesquisa. No

captulo de metodologia esto apresentadas como as hipteses deste trabalho sero avaliadas,
quanto ao tratamento estatstico.
Inicialmente,

este

trabalho

buscar

identificar

as

dimenses

latentes

do

comprometimento organizacional, presentes no contexto cultural brasileiro. Assim, a primeira


hiptese alternativa a ser testada neste trabalho a de que o comprometimento organizacional
um constructo multidimensional.
H1 O comprometimento organizacional um constructo multidimensional.
Aps a confirmao, ou no, dessa hiptese este trabalho busca estabelecer relaes
entre o comprometimento e caractersticas organizacionais dos hotis. Essas caractersticas
organizacionais abrangem questes de estrutura organizacional, sistemas de recursos humanos
e de filosofia e valores organizacionais.
Destas relaes, que se pretendem estabelecer aqui, surgem as seguintes hipteses para
o trabalho:
H2 A estrutura organizacional dos hotis influencia o comprometimento
organizacional.
H3 O sistema de recursos humanos dos hotis influencia o comprometimento
organizacional.
H4 A filosofia e os valores organizacionais dos hotis influenciam o
comprometimento organizacional.

34

Outra relao importante que este trabalho procura verificar a de que maiores nveis
de comprometimento organizacionais levam os hotis a terem um melhor desempenho. Desta
relao surge uma hiptese para a pesquisa.
H5 O comprometimento organizacional influencia o desempenho dos hotis.
Reunindo-se assim todas as hipteses anteriores procura-se tambm extrair da
realidade dos hotis um modelo que explique o desempenho a partir das dimenses latentes
do comprometimento organizacional e das caractersticas organizacionais dos hotis.
H6 Um conjunto de caractersticas organizacionais ligadas estrutura
organizacional, aos sistemas de recursos humanos e aos valores e a filosofia
organizacional dos hotis influencia o comprometimento organizacional, que,
por conseguinte influencia o desempenho dos hotis.
A partir do modelo estabelecido, esse trabalho procura relacionar um conjunto de
caractersticas organizacionais ligadas a novas concepes e estratgias de gesto, que
explique o comprometimento organizacional e conseqentemente leve os hotis a terem
melhor desempenho.
H7 Novas concepes e estratgias de gesto influenciam positivamente o
comprometimento organizacional nos hotis e conseqentemente levam os
hotis a um melhor desempenho.
1.6 DELIMITAO DO ASSUNTO DA PESQUISA
A pesquisa se limita a investigar o constructo comprometimento organizacional e suas
dimenses, como assunto ou tpico central. Neste caso em particular, a pesquisa busca a

35

unificao da conceitualizao multidimensional do comprometimento, reunindo os modelos


de Meyer e Allen (1991) e de OReilly e Chatman (1986). Tal iniciativa est apoiada nos
resultados de pesquisas encontrados por Medeiros (1997), Medeiros et al. (1999) e Medeiros e
Enders (1999).
notrio que o comprometimento um assunto estudado por mltiplos focos, mas a
presente pesquisa se limita a estudar apenas o foco organizao, especificamente na indstria
hoteleira, para poder trat-lo com maior profundidade.
No tocante extenso da pesquisa, ela limita-se a estudar um conjunto de antecedentes
e de conseqentes ao comprometimento, buscando avaliar o poder preditivo do modelo de
comprometimento proposto.
Os antecedentes ao comprometimento que foram colocados no modelo geral da
pesquisa so caractersticas organizacionais relacionados cultura. Vale a pena ser ressaltado
que a cultura de uma organizao complexa, mas tentar-se- capturar os aspectos visveis e
mensurveis, tentando-se no supersimplific-la, como aconselha Schein (2001).
Quanto aos conseqentes, este trabalho procura relacionar o comprometimento dos
empregados ao desempenho dos hotis, utilizando as variveis: taxa de ocupao e diria
mdia.
O conjunto de antecedentes e conseqentes foi includo na pesquisa para se tentar
estabelecer relaes com o modelo de comprometimento proposto. Assim, no se pretende
apresentar um modelo irrefutvel, mas sim relaes entre o comprometimento e um conjunto
de variveis que se acredita serem importantes para o ambiente empresarial.

36

CAPTULO 2 FUNDAMENTAO TERICA


Este captulo est composto de trs partes distintas: na primeira parte esto
apresentadas as principais vertentes conceituais do comprometimento organizacional; na
segunda parte so apresentados os principais modelos e teorias multidimensionais do
comprometimento organizacional; e na ltima parte esto mostradas evidncias das relaes
do comprometimento com caractersticas organizacionais, neste estudo tratadas como
antecedentes ao comprometimento, e desempenho empresarial, neste estudo tratado como
conseqente ao comprometimento organizacional.
2.1

PRINCIPAIS

VERTENTES

CONCEITUAIS

DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL
O enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior
tempo foi o afetivo, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter
(Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers, 1982). Tais trabalhos, apesar de
reconhecerem a existncia de uma corrente comportamental de definir o comprometimento, o
assumem numa perspectiva atitudinal.
Para os autores o comprometimento vai muito alm de uma postura de lealdade
passiva para com a organizao, envolve tambm um relacionamento ativo que busca o bemestar da organizao. Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) afirmam que o comprometimento
organizacional pode ser caracterizado por no mnimo trs fatores: (a) uma forte crena e a
aceitao dos objetivos e valores da organizao; (b) estar disposto em exercer um esforo
considervel em benefcio da organizao; e (c) um forte desejo de se manter membro da
organizao.

37

Os trabalhos desenvolvidos por esta equipe de pesquisadores tiveram incio no comeo


da dcada de 70 e culminaram com a validao de um instrumento para se medir o
comprometimento, o OCQ Organizational Commitment Questionnaire (Mowday, Steers e
Porter, 1979). O instrumento de mensurao foi montado com a definio de
comprometimento estabelecida pelos autores, transcrita aqui no pargrafo anterior. No Brasil
o instrumento foi validado por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) e obteve um bom
ndice de consistncia interna, com um alfa = 0,80.
O segundo enfoque mais considerado na rea o enfoque instrumental do
comprometimento organizacional, que deriva dos estudos de Becker (1960). Becker descreve
comprometimento instrumental como uma tendncia do indivduo em se engajar em linhas
consistentes de atividade. Esse comprometimento tambm chamado de side bet, que pode
ser traduzido como trocas laterais, assumindo diversos outros rtulos, como bem assinala
Bastos (1994), tais como calculativo e continuance ou continuao. Para Becker o indivduo
permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as
trocas laterais, e assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter
no emprego.
Hrebiniak e Alutto (1972) interpretam as idias de Becker e definem
comprometimento como um fenmeno estrutural que ocorre como um resultado das
transaes indivduo-organizao e das alteraes nos benefcios adquiridos e investimentos
realizados pelo indivduo em seu trabalho (side bets) ao longo do tempo. Assim, a noo de
linhas consistentes de atividades implica em uma escolha, por parte do indivduo, de um curso
de ao dentre diversas alternativas, daquela que melhor atende a seus propsitos (Becker,
1960).

38

McGee e Ford (1987) examinaram as propriedades psicomtricas das escalas


desenvolvidas por Meyer e Allen, para medir os comprometimentos afetivo e instrumental.
Neste estudo, eles (McGee e Ford, 1987) comprovaram a boa confiabilidade da escala afetiva
e encontraram duas dimenses distintas na escala instrumental: uma que refletia a existncia
de poucas alternativas de emprego para o empregado e outra que reunia indicadores que
refletiam o sacrifcio pessoal associado a possibilidade de deixar a organizao. As
contribuies deste trabalho marcaram a literatura do comprometimento, sendo este trabalho
considerado um importante marco para a operacionalizao do comprometimento, pois o
trabalho de Wiener e Vardi (apud Bastos, 1994) destaca que as presses internalizadas pelos
indivduos manifestam-se em padres de comportamento que possuem o sacrifcio pessoal
como uma de suas caractersticas.
O enfoque normativo apresentado nos trabalhos de Wiener (1982), mas tambm se
encontram referncias a este comprometimento nos trabalhos de Kanter (apud Mowday,
Porter e Steers, 1982), publicado em 1968. Wiener (1982, p. 421) conceitualiza o
comprometimento como: a totalidade das presses normativas internalizadas para agir num
caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. Wiener (1982) enfatiza que
o elemento central da definio do comprometimento, em aceitar os valores e objetivos
organizacionais, representa uma forma de controle sobre as aes das pessoas, o qual
denomina de normativo-instrumental. Para o autor, indivduos comprometidos exibem certos
comportamentos porque acreditam que certo faz-lo.
O estudo de Wiener (1982) deriva do Modelo de Intenes Comportamentais
estabelecido por Fishbein em 1967. O modelo de Fishbein objetiva predizer e compreender as
intenes comportamentais dos indivduos. Para Fishbein (apud Wiener, 1982, p.419-23), esse
comportamento determinado basicamente por dois fatores, o atitudinal e o normativo: o

39

atitudinal, onde sua atitude acerca de uma ao um resultado de sua avaliao dos efeitos
desta ao e o normativo, onde seu comportamento na organizao funo de sua percepo
da totalidade das presses normativas a respeito do seu comportamento.
Essas presses normativas geralmente so provenientes da cultura da empresa, que
impe sua ao e o seu comportamento na organizao. Segundo Wiener (1982), a viso
normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte
das organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e
disseminada dentro da organizao. Esta viso bastante similar apresentada por Kanter
(apud Mowday, Porter e Steers, 1982) que assinala que as normas e valores da organizao
moldam o comportamento do indivduo na direo desejada pela organizao.
2.2

OS

MODELOS

MULTIDIMENSIONAIS

DO

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL
Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional comearam a ser
considerados depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais,
mais do que tipos de comprometimento eram componentes presentes no vnculo psicolgico
entre indivduo e organizao. Assim, numa forma de descrever a presena de mais de um
componente no comprometimento, alguns autores utilizam expresses distintas para isso.
Mowday, Porter e Steers (1982) chamam de tipologias do comprometimento. Becker (1992)
denomina as diversas dimenses como bases do comprometimento. J, Meyer e Allen (1991)
chamam de componentes do comprometimento. Na verdade, todos esto se referindo a
componentes do constructo comprometimento organizacional e essa terminologia ser a
utilizada aqui neste trabalho, pois, segundo Meyer e Allen (1991), o termo componente o

40

mais apropriado para se descrever as dimenses do comprometimento, j que as relaes


empregado-organizao refletem vrios graus de cada um desses componentes.
O primeiro autor a estabelecer o comprometimento em componentes diferentes foi
Kelman, em 1958. Ele distinguiu o vnculo psicolgico de um indivduo com a organizao
em trs bases independentes:
a) Compliance

(submisso)

ou

envolvimento

instrumental,

motivado

por

recompensas extrnsecas;
b) Identification (identificao), ou envolvimento baseado num desejo de afiliao;
c) Internalization (internalizao), ou envolvimento causado pela congruncia entre
os valores individuais e organizacionais.
Buscando operacionalizar o modelo proposto por Kelman, OReilly e Chatman (1986)
desenvolveram um instrumento de mensurao para as trs bases conceitualizadas e o
avaliaram atravs de dois estudos por eles reportados. Em suas concluses, OReilly e
Chatman (1986) afirmam que maiores investigaes so necessrias, no s do modelo por
eles proposto como tambm da dimensionalidade do comprometimento.
Gouldner (1960), em seu clssico trabalho, j acreditava que o comprometimento no
era um constructo unidimensional, sendo um dos objetivos de seu trabalho identificar os
componentes do comprometimento organizacional. Em suas concluses, Gouldner (1960,
p.471-2) identifica duas dimenses para o comprometimento:
a) Integrao, que o grau em que um indivduo ativo e se sente parte, em vrios
nveis, de uma organizao em particular;

41

b) Introjeco, que o grau em que a prpria imagem de um indivduo inclui uma


variedade de caractersticas e valores organizacionais aprovados.
Neste caso, importante ressaltar a distino feita pelo autor. Para Gouldner (1960), se
sentir parte de uma organizao diferente de introjectar caractersticas e valores
organizacionais.
Em 1961, Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) sugeriu uma classificao em
que o envolvimento do empregado pode assumir trs formas:
a) Envolvimento moral, baseado na internalizao dos objetivos, valores e normas da
organizao. Sendo este envolvimento positivo e intenso na direo dos objetivos
organizacionais;
b) Envolvimento calculativo, baseado nas relaes de troca que se desenvolvem entre
o membro e sua organizao. Este envolvimento uma relao de menor
intensidade e ocorre quando o membro percebe equidade entre recompensas e
contribuies;
c) Envolvimento alienativo, baseado na represso e na coero. Este envolvimento
tem uma orientao negativa e encontrado em ambientes como prises.
Outra classificao importante e que representou um avano em relao s anteriores
foi a estabelecida em 1968 por Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982). O trabalho de
Kanter foi realizado com a aplicao de uma escala com 36 indicadores do comprometimento;
assim a autora pde identificar trs diferentes formas para o comprometimento:

42

a) Comprometimento de coeso (cohesion commitment), vnculo s relaes sociais


de uma organizao realizada atravs de tcnicas e cerimnias que tornam pblico
o estado de ser um membro da organizao e que reforam a coeso do grupo;
b) Comprometimento de continuao (continuance commitment), requer dos
membros da organizao a realizao de sacrifcios pessoais e de investimentos
que tornam difcil aos membros deixar a organizao;
c) Comprometimento de controle (control commitment), vnculo de um membro s
normas de uma organizao que moldam seu comportamento numa direo
desejada.
Nota-se no trabalho de Kanter a primeira referncia terica ao continuance
commitment, onde os membros fazem grandes investimentos pessoais ao longo da carreira na
organizao, tornando-se difcil para eles deixarem a organizao.
Dentre os diversos modelos de conceitualizao de mais de um componente do
comprometimento, o modelo de maior aceitao entre os pesquisadores foi o modelo de
conceitualizao de trs componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen
(1991). John Mathieu, autor principal da meta-anlise com maior reconhecimento entre os
pesquisadores do tema (Mathieu e Zajac, 1990), aponta os pesquisadores John Meyer e
Natalie Allen como os mais importantes pesquisadores da dcada de 90 na pesquisa do
comprometimento organizacional.
O modelo de Meyer e Allen internacionalmente aceito, tendo sido validado em
vrias culturas. Os autores conceitualizam o comprometimento organizacional em trs
componentes:

43

a) Affective commitment, ou comprometimento afetivo. Comprometimento como um


apego, como um envolvimento, onde ocorre identificao com a organizao.
Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3), Empregados com um forte
comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem (...);
b) Comprometimento percebido como custos associados a deixar a organizao, que
os autores chamam de continuance commitment e que a literatura trata como
instrumental. Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3) Empregados com (...)
comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam (...);
c) Comprometimento como uma obrigao em permanecer na organizao, que os
autores denominam de obligation e depois (Meyer, Allen e Smith, 1993, p. 539),
reconceitualizam como normativo (normative Commitment). Segundo Allen e
Meyer (1990, p. 3) Empregados com (...) comprometimento normativo
permanecem porque eles sentem que so obrigados.
As escalas desenvolvidas por Meyer e Allen so de dois tipos, uma com 24 itens e
outra reduzida com 18 itens (Meyer, Allen e Smith, 1993). As escalas trazem questes
fechadas sobre comprometimento organizacional e so aplicadas no formato Likert. Um tero
dos indicadores do instrumento so do comprometimento afetivo, e os seguintes so do
comprometimento instrumental e do comprometimento normativo. A principal contribuio
de Meyer e Allen ao estudo do comprometimento foi operacionalizao das teorias do
comprometimento organizacional.
O modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento
organizacional foi validado inicialmente no Brasil por Medeiros (1997), seguido por Ricco
(1998) e Bandeira (1999). Neste estudo os autores obtiveram os trs fatores conceitualizados

44

por Meyer e Allen (1991), mas encontraram ndices moderados de consistncia interna para
os trs componentes da teoria e baixo percentual de variao total explicada, o que denota a
existncia de indicadores pouco adequados dentro do instrumento. Na verdade, nenhuma das
duas pesquisas formou os fatores com os indicadores especificados pelo instrumento original.
Os valores de alpha, nos trabalhos de Medeiros (1997) e Bandeira (1999), para cada fator
foram: =0,68 nas duas pesquisas, para o fator afetivo, =0,70 e 0,73 para o fator normativo,
e =0,61 e 0,62 para o fator instrumental, respectivamente, para os dois estudos citados.
Apesar da validao, em um estudo posterior, Medeiros et al. (1999) encontraram uma
estrutura fatorial formada com quatro fatores, obtendo um quarto componente que
denominaram de afiliativo. Esse achado ocorreu aps uma anlise fatorial confirmatria,
testando o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) em quatro pesquisas reunidas.
Uma importante classificao em duas dimenses foi proposta por Thvenet, em 1992.
Segundo S e Lemoine (1998), que utilizaram esta classificao no Brasil, Thvenet aponta
duas dimenses para caracterizar o comprometimento organizacional:
a) Adeso, que a internalizao dos valores da organizao, quando estes so
coerentes com o que os indivduos valorizam ou consideram como desejvel;
b) Oportunidade, que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas
oportunidades que correspondem as suas expectativas.
A caracterstica singular do modelo proposto por Thvenet a conceitualizao do
componente que o autor denomina oportunidade.

45

Outro importante autor que sistematiza os componentes do comprometimento


Becker (1992). Segundo o autor o comprometimento pode ocorrer de trs formas, quando
adotam atitudes e comportamentos com finalidades distintas:
a) () para ser associado com outras pessoas ou grupos;
b) (...) porque o contedo deles congruente com o sistema de valores individuais;
c) (...) para obter recompensas especficas ou para evitar punies especficas.
Nota-se aqui que a classificao proposta por Becker (1992) bastante similar a
proposta por Kelman, em 1958.
O trabalho de Jaros et al. (1993) apresenta um avano na compreenso do componente
de carter normativo, quando ressalta a presena da cultura da organizao agindo em direo
ao comprometimento. Para os autores o comprometimento pode assumir trs formas:
a) Um vnculo psicolgico afetivo atravs de sentimentos como, lealdade, afeio,
amizade, alegria, prazer;
b) Um vnculo de continuao, quando o indivduo se sente preso a um lugar devido
aos altos custos de deixar a organizao;
c) Um vnculo moral, como um senso de dever, uma obrigao, ou chamado, atravs
dos objetivos, valores e da misso da organizao.
importante aqui observar no comprometimento moral, que esse chamado, realizado
atravs dos objetivos, valores e da misso de uma organizao, na verdade so manifestaes
de elementos da cultura desta organizao que fazem com que as atitudes e comportamentos
de seus membros sejam moldados.

46

2.3

EVIDNCIAS

DAS

RELAES

DO

COMPROMETIMENTO

COM

ANTECEDENTES E CONSEQUENTES
Nos ltimos anos, as empresas tm despendido uma grande quantidade de esforos na
busca e reteno de pessoas com melhor qualificao e que estejam propensas a serem
comprometidas com as organizaes. Os processos de recrutamento e seleo de pessoal
tentam, mais do que nunca, prover as empresas com indivduos comprometidos e com
desempenho superior. Aliado ao dispndio dos processos de seleo, os programas de
reteno de talentos trazem custos cada vez maiores, decorrentes dos benefcios e salrios
oferecidos pelas organizaes (OReilly e Pfeffer, 2001).
Apesar dos esforos no aprimoramento dos processos de recrutamento e seleo de
pessoal, o que acontece na prtica que os melhores talentos no esto sendo encontrados
com facilidade. Medeiros (1997) mostra que apenas 16% de uma amostra de 373 empregados
pertencem ao padro de melhor comprometimento e desempenho no trabalho, quando
avaliados pelo supervisor. Esse padro combina os componentes afetivo e normativo do
comprometimento organizacional.
Mas o que as empresas devem fazer com a grande massa de empregados que no
possuem um forte compromisso com a organizao? Segundo OReilly e Pfeffer (2001), a
sada para as empresas a criao de sistemas de gesto de pessoas que alinhem os interesses
dos empregados com os dos gerentes e acionistas em favor do benefcio mtuo. Os autores
afirmam que as empresas devem adotar prticas gerenciais para a obteno de resultados
extraordinrios de quase todos os empregados.
sabido que uma ampla gama de caractersticas organizacionais influem no
comprometimento das pessoas com suas organizaes. Segundo Fitz-Enz (1997, p. 71),

47

valores, estratgia e cultura determinam no somente o comportamento, mas tambm so


antecedentes aos sistemas organizacionais. Esses sistemas so, por sua vez, determinantes do
comportamento das pessoas e dos resultados, como bem assinalam Bateson e Hoffman
(2001), quando afirmam que as prticas de gesto de recursos humanos so uma fonte de
vantagem competitiva para as empresas.
De modo semelhante, Mintzberg (2001) afirma que as culturas ricas tm um enorme
peso no comportamento das pessoas no trabalho. Para este autor, essa cultura rica leva as
pessoas a se identificarem e a terem lealdade para com a organizao. Segundo Mintzberg
(2001, p. 177) essa identificao ocorre de vrias maneiras: pela atrao dos novos membros
aos sistemas de crenas da organizao; pela atrao de pessoas que possuam predisposio a
se adaptarem aos sistemas; pelos processos informais de socializao e programas formais de
doutrinamento; e finalmente, porque conveniente para os empregados se identificarem com
essas crenas de uma maneira instrumental ou calculada.
Becker, Huselid e Ulrich (2001, p.32) apresentam resultados mostrando que empresas
com sistemas de trabalho de alto desempenho possuem receitas por empregados 290%
maiores do que as empresas com sistemas de baixo desempenho. Para efetuarem esse clculo
os autores compararam os resultados das 10% melhores com os das 10% piores, segundo o
ndice de sistema de trabalho de alto desempenho (HPWS high-performance work system),
desenvolvido por eles.
A pergunta que chega a cabea de todos quando se fala em sistemas de trabalho de alto
desempenho : o que um sistema de trabalho de alto desempenho? Becker, Huselid e Ulrich
(2001, p.28-9) apresentam o HPWS como um sistema formado pelas polticas e prticas de
alto desempenho, estrategicamente alinhadas ao sistema de recursos humanos de uma

48

empresa. Este sistema determinado pelos profissionais de RH com competncias


estratgicas e determina o comportamento dos empregados. Para entender esse enfoque temse que pensar na organizao dentro do conceito sistmico, pois as prticas e polticas de
recursos humanos esto em constante interao com o ambiente empresarial, fazendo parte de
um sistema aberto em que a organizao est inserida e buscando um objetivo comum a toda
organizao. E quais so essas polticas e prticas especficas que levam as empresas a
obterem resultados superiores? Huselid (1995, p.637-8) destaca uma srie de prticas de
recursos humanos que influenciam o capital humano das empresas: procedimentos de
recrutamento e seleo de pessoal; treinamento; sistemas de compensao; sistemas de
promoo interna. Huselid (1995) destaca tambm as estruturas organizacionais que
propiciam e encorajam a participao dos empregados, tais como: times multifuncionais;
rotatividade de trabalhos e crculos de qualidade.
Para Harman e Hormann (1990, p.171) as novas metas dos negcios devem ser
empenhadas em criar nas organizaes ambientes de trabalho que incentivem o pessoal,
buscando a execuo de servios gratificantes, que proporcionem o desenvolvimento pessoal
e profissional de seus empregados; e esse fator aliado a um produto til para a sociedade
certamente leva ao lucro. um pensamento semelhante ao de Carlson (1987) quando fala que
as empresas devem liberar as pessoas de um controle rigoroso, dando liberdade a elas para
assumir responsabilidades por suas idias, decises e aes, possibilitando que floresam na
organizao recursos antes acobertados.
Walton (1997) destaca duas abordagens gesto da fora de trabalho, a estratgia de
controle e a estratgia de comprometimento. A estratgia de controle est baseada no desejo
de estabelecer, exercer controle e alcanar eficincia na aplicao da fora de trabalho,
seguindo a linha da administrao cientfica taylorista. J a estratgia de comprometimento

49

est baseada na diminuio de nveis hierrquicos, na juno do planejamento e da execuo


no desenvolvimento das tarefas, mas principalmente que o comprometimento do empregado
com objetivos mais amplos levam as organizaes a um melhor desempenho. Essas duas
abordagens, de controle e de comprometimento, foram operacionalizadas por Arthur (1994),
que separou empresas das duas estratgias em grupos distintos e os comparou em relao
performance delas.
Dentro dessa linha, Albuquerque (1992; 1999) distingue organizaes que se
contrapem numa antiga e numa nova concepo em relao a trs conjuntos de
caractersticas organizacionais:
a) Caractersticas

relacionadas

estrutura

organizacional,

compreendendo

hierarquizao, sistemas de produo, forma de organizao do trabalho e sistemas


de controle do trabalho;
b) Caractersticas relacionadas a relaes de trabalho, compreendendo: o nvel de
educao e formao requerido pelo trabalho, relaes de independncia e
confiana entre empregador-empregado, relaes com o sindicato e a participao
dos empregados nas decises;
c) Caractersticas ligadas s polticas de recursos humanos, especialmente: emprego,
contratao, treinamento, carreiras, poltica salarial e de incentivos. Para o autor,
as

empresas

da

nova

concepo,

que

possuem

uma

estratgia

de

comprometimento, devem buscar a qualificao e o desenvolvimento do


trabalhador, uma relao de emprego mais duradoura, trabalho em grupo que
facilitam a comunicao e a participao na organizao. Isso tudo aliado a um
conjunto de prticas vinculadas aos sub-sistemas de gesto de recursos humanos.

50

Numa perspectiva terica, Mowday, Steers e Porter (1979) e Mathieu e Zajac (1990)
afirmam que seria til aprender mais sobre os principais antecedentes e conseqentes do
comprometimento organizacional. Quanto aos antecedentes do comprometimento, essa
recomendao de pesquisa sem sombra de dvida a que realmente foi realizada no Brasil.
Dezessete artigos baseados em pesquisas de campo tratam da relao entre antecedentes e o
comprometimento organizacional. Todos os cinco conjuntos de variveis descritos na metaanlise de Mathieu e Zajac (1990) so tratados na literatura brasileira: caractersticas pessoais;
caractersticas do trabalho; relaes com o grupo/lder; caractersticas organizacionais e
variveis funcionais. J quanto aos conseqentes, a pesquisa do comprometimento foi um
pouco negligenciada no Brasil, tendo apenas trs artigos reportando relaes entre o
comprometimento organizacional e seus conseqentes (Medeiros et al., 2002).
Meyer e Allen (1997) indicam pouca necessidade de se conduzir novos estudos que
examine correlaes bivariadas, mas sim conduzir estudos em que o design da pesquisa seja
adequado para mostrar uma relao de causa e efeito mais complexa. Futuros trabalhos devem
assim, procurar a utilizao de tcnicas estatsticas avanadas, como a modelagem de
equaes estruturais, que consegue apontar essas relaes. Merece destaque nesta linha o
trabalho de Chang (2001), pioneiro na utilizao dessa tcnica no Brasil, seu estudo permitiu
a incluso das variveis criatividade, como antecedente, e comunicao, como conseqente ao
comprometimento.
Mathieu e Zajac (1990), quando tratam dos antecedentes ao comprometimento e
especialmente s caractersticas do trabalho, afirmam que apesar dos vrios relacionamentos
existentes entre as caractersticas do trabalho e o comprometimento organizacional terem sido
examinados em diversos estudos, nenhum modelo terico tem sido proposto para explicar
porque eles deveriam estar relacionados. Falta assim, uma estrutura til, que sirva de modelo,

51

para examinar essas relaes. O que parece que essa lacuna permanece aberta. Como j
citamos neste trabalho, Mowday (1998) afirma que faltam trabalhos que relacionem os
sistemas de RH ao comprometimento organizacional e tambm ao desempenho das
organizaes.
Procurando responder essa lacuna este trabalho avaliar diversas caractersticas
organizacionais das empresas hoteleiras, buscando compreender suas relaes com o
comprometimento dos empregados. Para isso, foram selecionadas um conjunto de
caractersticas organizacionais, que segundo Schein (2001) fazem parte dos nveis mais
superficiais da cultura de uma organizao, os nveis dos artefatos e o dos valores casados,
sendo essas caractersticas referentes estrutura organizacional, aos sistemas de recursos
humanos e a orientao filosfica das organizaes.

52

CAPTULO 3 METODOLOGIA DA PESQUISA


Este captulo expe a metodologia utilizada nesta pesquisa e est composto de cinco
partes. Na primeira parte onde se apresenta o tipo da pesquisa, de carter exploratrio e
confirmatrio; na segunda parte descrito o universo e a amostra da pesquisa, realizada com
vendedores de shopping e empregados de hotel; em seguida so apresentados os instrumentos
de mensurao utilizados na pesquisa em suas duas etapas; na quarta parte so descritos os
procedimentos de coleta de dados; a quinta parte expe o tratamento de dados realizado,
quanto normalidade, outliers, e missing values; e a ltima parte descreve a anlise de dados,
com mais detalhes sobre as principais tcnicas utilizadas: anlise fatorial e modelagem de
equaes estruturais.
3.1 TIPO DE PESQUISA
Nesta parte do captulo importante apresentar uma classificao do tipo de pesquisa
que est sendo utilizada. A pesquisa um estudo de campo, onde so investigadas
organizaes de dois tipos: varejistas de shopping centers e hotis, tendo seus vendedores e
empregados de recepo como unidades de observao, respectivamente. A pesquisa foi
realizada em duas fases distintas, apresentadas a seguir.
A primeira fase assumiu um carter eminentemente exploratrio, busca identificar
dimenses latentes do comprometimento organizacional utilizando instrumentos j validados
e alguns indicadores desenvolvidos a partir da reviso terica realizada, e tambm realizar
uma reduo no nmero desses indicadores do comprometimento para serem utilizados na
segunda fase. Segundo Marconi e Lakatos (1999), as pesquisas exploratrias so estudos
empricos que desenvolvem hipteses e formulam questes, tendo como um de seus objetivos
modificar e clarificar conceitos, notadamente o proposto neste trabalho.

53

A segunda fase assumiu um carter inicialmente confirmatrio, buscando validar as


dimenses latentes do comprometimento organizacional utilizando um instrumento de
mensurao extrado dos resultados da primeira fase da pesquisa. Pois, segundo Hair,
Anderson, Tatham e Black (1998) o mtodo mais direto de se validar resultados de uma
anlise fatorial realizar uma replicao numa perspectiva confirmatria. Num segundo
momento, a segunda fase da pesquisa comea a explorar relaes entre variveis antecedentes
e consequentes s dimenses latentes do comprometimento organizacional confirmadas,
voltando a assumir um carter exploratrio.
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
O presente trabalho foi conduzido em duas etapas distintas. A primeira no universo de
empresas varejistas localizadas em shopping centers na cidade de Natal, e a segunda em
hotis localizados nas cidades de Fortaleza, Recife e Natal. Ao todo foram visitadas 252
organizaes, sendo 170 lojas e 82 hotis. Essa abordagem buscou atender ao sugerido por
Mathieu e Zajac (1990) quando propuseram que as pesquisas do comprometimento devem
abranger uma larga variedade de organizaes. Para esses autores essa metodologia de
pesquisa possibilitaria respostas a diversas questes de pesquisa ligadas s caractersticas
organizacionais.
3.2.1 PRIMEIRA ETAPA (PESQUISA EXPLORATRIA)
A etapa exploratria do estudo foi realizada em empresas varejistas localizadas em
shopping centers da cidade de Natal, capital do Rio Grande do Norte. A amostra foi composta
de 170 lojas localizadas em quatro shoppings centers. Para a aplicao dos questionrios foi
utilizada uma amostragem de convenincia, aplicando a pesquisa a vendedores nas lojas que
se dispunham a receber os pesquisadores prontamente. Tal procedimento deveu-se ao fato de

54

que o questionrio era longo e exigia boa vontade por parte dos respondentes. A pesquisa
objetivou atingir 300 respondentes, permitindo a relao de cinco casos para cada um dos
sessenta indicadores do questionrio. Devido a esse objetivo a pesquisa foi realizada nos
shoppings, um aps o outro, at atingir 300 questionrios. O total de entrevistados foi de 305
funcionrios e o banco de dados definitivo utilizou 295 casos.
Dos 295 empregados entrevistados na pesquisa, 88,5% so do sexo feminino e 11,5%
do sexo masculino. A idade mdia dos entrevistados de 25,7 anos, variando de 17 a 60 anos.
Quanto escolaridade, 60,3% tem segundo grau completo e 25,1% j concluram um curso
tcnico ou esto em algum curso de nvel superior. O tempo de emprego mdio de 25,1
meses e a experincia de trabalho atinge a mdia de 85,5 meses. O salrio mdio de R$
406,00 tendo variado at R$ 1.950,00.
Dentre os funcionrios dos quatro shoppings no foi encontrada nenhuma varincia
significante nas respostas frente aos indicadores do comprometimento. Para isso foi utilizada
uma anlise de varincia tipo oneway. A amostra apresentou um valor de 0,80 em sua medida
de adequao para anlise fatorial, quando foi utilizada a medida de Kaiser-Meyer-Olkin.
Esse valor segundo Hair et al. (1998) um valor meritrio.
3.2.2 SEGUNDA ETAPA (PESQUISA CONFIRMATRIA)
O presente trabalho, em sua fase confirmatria, foi realizado nos melhores hotis,
segundo os critrios do Guia Quatro Rodas Brasil (2003), em trs das principais capitais
tursticas do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. Portanto, so caractersticas
comuns da populao: a) pertencer ao setor hoteleiro, b) localizar-se nas trs capitais tursticas
citadas, e, c) estar classificado entre os melhores no referido guia.

55

A presente pesquisa assumiu uma forma censitria nas trs capitais selecionadas
inicialmente, objetivando pesquisar os 30 melhores hotis de cada cidade que tivessem no
mnimo 30 apartamentos, segundo a classificao do Guia Quatro Rodas 2003. Devido ao fato
de que alguns hotis no concordaram em participar da pesquisa, a mesma foi realizada em 82
hotis como apresentados na tabela 1. Assim, a pesquisa foi conduzida nos hotis destas
cidades, que se propuseram a participar e que possuem 30 leitos ou mais.
Tabela 1 Distribuio dos Hotis segundo sua Localizao
Capitais

Nmero de Hotis

Hotis Pesquisados

Natal

34

30

Fortaleza

37

29

Recife

28

23

Total

99

82

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

A pesquisa procurou selecionar para entrevista, em cada hotel, quatro empregados


(recepcionistas e/ou pessoal administrativo da recepo e reserva). Como alguns hotis no
aceitaram participar da pesquisa, os mesmos foram substitudos pelos hotis que estavam na
posio seguinte na listagem de classificao do Guia Quatro Rodas Brasil 2003 de cada
cidade. Foram entrevistados 269 empregados nos 82 hotis onde a pesquisa foi realizada, com
uma moda de trs empregados por hotel.
Dos 216 empregados entrevistados na pesquisa, aps o tratamento dos dados realizado
que excluiu alguns casos, 39,1% so do sexo feminino e 60,9% do sexo masculino. A idade
mdia dos entrevistados de 29,6 anos, variando de 19 a 52 anos. Quanto escolaridade,
54,5% tem segundo grau completo e 32,5% j concluram um curso tcnico ou esto em
algum curso de nvel superior. O tempo de emprego mdio de 40,3 meses e a experincia de
trabalho atinge a mdia de 110,4 meses. O salrio mdio de R$ 567,40 tendo variado at R$
3.500,00.

56

A exemplo da anlise de varincia realizada entre os funcionrios dos quatro


shoppings centers, tambm foi conduzida uma anlise de varincia entre os empregados de
hotel das trs cidades pesquisadas. No foi encontrada nenhuma varincia estatisticamente
significante nas respostas frente aos indicadores do comprometimento ou s suas dimenses
latentes. Para isso foi utilizada uma anlise de varincia tipo oneway.
3.3 INSTRUMENTOS DE MENSURAO
Esta parte do captulo est dividida em duas, uma apresentando os instrumentos de
mensurao utilizados na pesquisa exploratria realizada em shopping centers e outra
apresentando os instrumentos utilizados na pesquisa confirmatria, realizada nos hotis.
3.3.1 PRIMEIRA ETAPA (PESQUISA EXPLORATRIA)
Na fase exploratria da pesquisa foram utilizados apenas instrumentos de mensurao
do comprometimento organizacional (ver tabela 2): a) O instrumento de Meyer, Allen e Smith
(1993), composto de 18 indicadores, sendo seis de cada dimenso conceitualizada pelos
autores: afetiva, normativa e instrumental; b) O instrumento de OReilly e Chatman (1986),
composto de 12 indicadores, sendo cinco indicadores de internalizao (internalization) dos
valores organizacionais, trs indicadores de identificao (identification), que so baseados no
desejo de afiliao com a organizao, e quatro indicadores de submisso (compliance), que
so baseados na submisso e em recompensas intrnsecas; e, c) Um conjunto de 30
indicadores afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos, construdos a partir da reviso
terica realizada. A construo desses indicadores buscou cumprir uma demanda da literatura
de que os indicadores devem se ajustar melhor as teorias do comprometimento. Ko, Price e
Mueller (1997) afirmam, por exemplo, de que os indicadores instrumentais de Meyer, Allen e
Smith (1993) no refletem a teoria de Becker (1960) de que os indivduos procuram andar em

57

linhas consistentes de atividade. Do mesmo modo, foram construdos indicadores que buscam
se adequar teoria normativa proposta por Wiener (1982) de que a cultura da empresa exerce
presso nos indivduos para que atinja um melhor desempenho.
Os questionrios foram aplicados, utilizando uma escala tipo Likert de seis pontos,
variando de concordo totalmente a discordo totalmente. Os instrumentos esto apresentados
na seo anexos deste trabalho (anexos 1, 2 e 3). Abaixo, na tabela 2, est apresentada uma
viso geral dos instrumentos utilizados.
Tabela 2 - Escalas e Sub-Escalas do Comprometimento Organizacional Utilizadas
Componentes do
Comprometimento
Afetivo
Normativo
Instrumental
Afiliativo

Escalas e Sub-Escalas do Comprometimento (nmero de itens)


Meyer, Allen e Smith
OReilly e Chatman
Desenvolvidos na
(1993)
(1986)
pesquisa atual
ACS (6)
INT (5)
AFE (6)
NCS (6)
NOR (9)
CCS (6)
COM (4)
INS (7)
IDE (3)
AFI (8)

ACS escala de comprometimento afetivo; CCS escala de comprometimento instrumental; NCS escala de
comprometimento normativo; INT Internalization - comprometimento baseado na internalizao dos valores;
IDE Identification - comprometimento baseado no desejo de afiliao; COM Compliance - comprometimento
baseado na submisso e em recompensas intrnsecas.

3.3.2 SEGUNDA ETAPA (PESQUISA CONFIRMATRIA)


A pesquisa realizada nos hotis utilizou trs conjuntos de instrumentos de mensurao:
o primeiro conjunto reunia questes de comprometimento, extrado do estudo anterior; o
segundo conjunto possua questes que levantavam as caractersticas organizacionais do
hotel; e o terceiro conjunto avaliava o desempenho do hotel. Os questionrios esto no
captulo 7 (anexo 9).
Para a mensurao do comprometimento organizacional a pesquisa utilizou 28
indicadores. Desses 28 indicadores, 24 foram retirados dos 60 indicadores testados na
pesquisa exploratria e quatro foram introduzidos na segunda fase da pesquisa. Os
indicadores esto apresentados na tabela 3.

58

Tabela 3 Instrumento de Comprometimento Organizacional Utilizado na Pesquisa


Indicadores e Dimenses Latentes do Comprometimento Organizacional

Cdigo

Internalizao de Valores e Objetivos Organizacionais


Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao
tm se tornado mais similares.

COMP_01 /
INT_2

A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.

COMP_02 /
INT_3

Eu me identifico com a filosofia desta organizao.

COMP_03 /
AFE_1

Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.

COMP_04 /
AFE_3

Sentimento de Obrigao em Permanecer na Organizao


Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com
as pessoas daqui.

COMP_05 /
NCS_5

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora.

COMP_06 /
NCS_2

Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.

COMP_07 /
NCS_3

Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao
moral em permanecer aqui.

COMP_08 /
NOVO

Sentimento de Obrigao pelo Desempenho


Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.

COMP_09 /
NOR_4

Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.

COMP_10 /
NOR_8

O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores


resultados possveis.

COMP_11 /
NOR_5

O empregado tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas.

COMP_12 /
NOR_1

59

Tabela 3 (cont.) Instrumento de Comprometimento Organizacional Utilizado na Pesquisa


Indicadores e Dimenses Latentes do Comprometimento Organizacional

Cdigo

Sentimento de Fazer Parte


Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.

COMP_13 /
AFI_1

Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.

COMP_14 /
AFI_8

Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.

COMP_15 /
AFI_7

Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.

COMP_16 /
AFI_5

Sentimento de Falta de Recompensas e Oportunidades


Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar.

COMP_17 /
CCS_5

A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para


despender esforos extras em benefcio desta organizao.

COMP_18 /
COM_1

Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.

COMP_19 /
COM_3

Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.

COMP_20 /
NOVO

Linha Consistente de Atividade


Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.

COMP_21 /
INS_2

Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo.

COMP_22 /
CCS_1

Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.

COMP_23 /
COM_4

Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego.

COMP_24 /
NOVO

Poucas Alternativas
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.

COMP_25 /
CCS_3

Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.

COMP_26 /
CCS_4

Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de


alternativas imediatas de trabalho.

COMP_27 /
CCS_6

No deixaria este emprego agora devido falta de oportunidades de trabalho.

COMP_28 /
NOVO

60

O questionrio das caractersticas organizacionais dos hotis, antecedentes ao


comprometimento, foi formado por indicadores que avaliaram a estrutura organizacional, as
polticas e prticas de recursos humanos e os valores da organizao.
O conjunto de indicadores, relativo aos subsistemas de gesto de recursos humanos e a
estrutura organizacional, foi construdo com base no modelo apresentado por Albuquerque
(1992; 1999). Neste trabalho, Albuquerque compara organizaes com duas concepes
diferentes, uma antiga, baseada em estruturas hierarquizadas, diviso do trabalho,
especializao, e outra nova concepo, baseada na participao, no comprometimento e na
lealdade, buscando estabelecer relaes de longo prazo.
O questionrio de valores da organizao foi construdo com variveis extradas do
trabalho de Xenikou e Furnham (1996), que apresenta resultados de quatro questionrios de
mensurao da cultura organizacional. Foram extradas destes questionrios, e s vezes
modificadas, questes que enfocam os valores das organizaes quanto valorizao de:
pessoas, trabalho em equipe, resultados, abertura e confiana, e rigor de comportamento.
O conjunto de variveis e indicadores que compem o instrumento de caractersticas
organizacionais esto apresentados no captulo 7 (anexo 4).
O desempenho dos hotis foi avaliado na pesquisa atravs de um questionrio aplicado
aos empregados dos hotis. O questionrio possua indicadores de ocupao e diria mdia, e
tambm indicadores da percepo do empregado a respeito do desempenho de seu hotel em
relao a outros da mesma categoria. As questes relativas a taxa de ocupao possuam uma
escala intervalar de 0 a 100% de ocupao, com intervalos de 5%. As questes que avaliaram
os hotis pela percepo dos seus empregados relativo ao desempenho de seu hotel frente a
outros da mesma categoria, utilizaram uma escala que varia de 0 a 10, num continuum de

61

muito menor a muito maior, perguntando a respeito da taxa de ocupao e da diria mdia
praticada pelo hotel nos perodos de alta e de baixa estao.
Para a imputao dos resultados de cada hotel no banco de dados da pesquisa foi
utilizada uma mdia das respostas dadas pelos empregados a respeito do desempenho de cada
hotel. Tal procedimento foi adotado porque a pesquisa utilizou uma amostra de empregados,
que so os casos da pesquisa, e a cada caso atribui o desempenho do seu hotel.
3.4 COLETA DE DADOS
A coleta dos dados da pesquisa exploratria realizada em shoppings foi realizada
atravs de um questionrio composto de 60 indicadores distribudos em duas pginas. Para
evitar o efeito halo, foram sorteadas as ordens das questes. Tambm foi realizada uma
inverso das pginas do questionrio, objetivando no prejudicar algumas questes que
estariam sempre no incio ou no fim do questionrio. Os respondentes foram convidados e
orientados pelos pesquisadores a responder as questes, onde foi ressaltado que no haveria
identificao dos respondentes nos resultados. A orientao para o preenchimento do
questionrio consistia em solicitar ao respondente discordar ou concordar, totalmente, muito
ou pouco, das afirmaes apresentadas e evitar a repetio da mesma alternativa em diversas
questes consecutivas. Tal iniciativa foi tomada, pois as questes tratavam de dimenses
diferentes, assim, respostas repetidas diversas vezes no ajudariam a discriminar as pessoas
frente s dimenses do comprometimento. O tempo disponibilizado para os respondentes foi
de aproximadamente duas horas.
A coleta dos dados da pesquisa confirmatria, realizada em hotis, foi feita atravs de
um questionrio aplicado aos empregados composto de trs partes (anexo 9). A primeira parte
com 28 indicadores do comprometimento organizacional, a segunda com os indicadores de

62

estrutura organizacional, sistemas de recursos humanos e valores organizacionais, e a terceira


parte com questes sobre o desempenho do hotel. Os respondentes foram convidados e
orientados pelos pesquisadores a responder a todas as questes, onde foi ressaltado que no
haveria identificao dos respondentes. A orientao para o preenchimento do questionrio
consistia em o respondente concordar ou discordar, totalmente, muito ou pouco, das
afirmaes apresentadas e evitar a repetio da mesma alternativa em diversas questes
consecutivas. Os questionrios foram entregues aos respondentes e dado um prazo inicial de
24 horas para o retorno. Em mdia o retorno dos questionrios acontecia em 48 horas, mas
alguns hotis levaram at uma semana para responderem a todos os questinrios.
3.5 TRATAMENTO DE DADOS
Uma unanimidade na literatura sobre anlise multivariada a de que a anlise de
dados deve sempre comear com uma anlise minuciosa dos dados coletados. Hair et al.
(1998) assinalam que apesar de necessria, os pesquisadores algumas vezes negligenciam esta
fase. Os autores afirmam ainda que antes da aplicao de uma tcnica multivariada, o
pesquisador deve avaliar o ajuste dos dados amostrais com as tcnicas multivariadas que se
pretende utilizar e s hipteses subjacentes a estas tcnicas. Buscando satisfazer essa
exigncia os dados dessa pesquisa foram minuciosamente tratados, principalmente em relao
a trs aspectos principais: a presena de missing values; a identificao e retirada de possveis
outliers; e a avaliao da normalidade dos dados.
3.5.1 MISSING VALUES
Na pesquisa exploratria conduzida em shopping centers, os questionrios foram
conferidos na presena dos respondentes, onde aqueles que continham erros ou respostas
faltando eram imediatamente corrigidos. Os que por ventura no puderam ser corrigidos de

63

imediato, foram corrigidos atravs de ligaes telefnicas feitas para o respondente para que o
questionrio pudesse vir a ser aceito na amostra. Esse procedimento praticamente afastou a
possibilidade de questionrios faltando dados nesta fase da pesquisa.
Esse procedimento no foi adotado na pesquisa realizada nos hotis. Dos 269
questionrios coletados foram eliminados 34 casos que deixaram de responder alguma
questo de comprometimento organizacional e trs casos que possuam quatro ou mais dados
faltando nas questes de caractersticas organizacionais. Com as variveis de caractersticas
organizacionais foi realizado o procedimento de substituio pela mdia nos casos em que
havia trs ou menos dadas faltando. A substituio mxima realizada foi de quatro casos por
varivel, em apenas duas variveis. Considerando o nmero de casos, o impacto da
substituio pela mdia nos indicadores foi pequeno, pois foi de no mximo quatro casos em
222, por indicador.
A existncia de missing values um problema comum e quase sempre presente na
anlise de dados multivariados. Missing values so informaes no disponveis para um
caso/sujeito que se pretende estudar, onde outras variveis foram coletadas.
O processo de gerao de missing values no necessariamente est ligado ao
respondente, que deixa de responder a uma determinada questo, pode estar associado a
problemas no processamento da informao coletada, como na digitao de um questionrio,
ou de algum problema ocorrido na coleta de dados. O importante se evitar ao mximo que
os missing values ocorram procurando identificar suas causas, pois quando ocorrem em
grande nmero podem afetar a amostra e seu poder de generalizao dos resultados (Hair et
al., 1998).

64

Aps evitar a existncia de diversos missing values o pesquisador deve ter algumas
abordagens para tratar os casos onde existam missing values. Quando a amostra grande e
representativa da populao, a maneira mais direta a no utilizao do caso, ou seja, so
utilizados apenas os casos onde os dados esto completos. Um procedimento similar deletar
os casos que possuem algum missing values, este caso diminui a amostra, podendo prejudicar
algumas anlises onde os casos seriam necessrios para se garantir uma possvel distribuio
normal. Outra alternativa a utilizao de um mtodo de imputao, que o de imputar um
valor aquele dado que est faltando, o mais usual apesar de controverso a imputao da
mdia ao dado faltando (Hair et al., 1998).
3.5.2 OUTLIERS
Na pesquisa exploratria realizada em shopping centers o total de entrevistados foi de
305 funcionrios e o banco de dados definitivo utilizou 295 casos, obtidos aps a retirada de
dez outliers. Dez casos foram considerados outliers e foram excludos por serem casos
extremos em mais de uma dimenso extrada pela anlise fatorial com os indicadores do
comprometimento.
Na pesquisa confirmatria a retirada dos outliers foi realizada de maneira diferente.
Foram excludos seis casos que possuam escores fatoriais superiores a dois desvios padro
em trs ou mais dimenses extradas na anlise fatorial. Aps a retirada desses seis casos a
pesquisa foi conduzida com 216 casos.
A presena de outliers nas observaes inerente anlise multivariada de dados. Os
outliers so observaes com combinaes de caractersticas nicas identificadas e que so
distintamente diferentes das outras observaes. Hair et al. (1998) afirmam que os outliers
podem efetivamente ser representativos da populao, sendo um segmento pequeno mas

65

representativo. Por outro lado, podem no ser representativos da populao em estudo e


distorcer os resultados estatsticos obtidos, isso foi o que se pretendeu evitar na pesquisa.
3.5.3 NORMALIDADE
Para avaliar a normalidade multivariada dos dados foi procedida a anlise de
Kolmogorov-Smirnov. Nenhum dos indicadores de comprometimento, ou de caractersticas
organizacionais, da pesquisa apresentam normalidade univariada, devido principalmente ao
fato de que foram coletados no formato Likert, numa escala de seis pontos. Entretanto, foram
procedidos alguns testes de normalidade multivariada durante o emprego das vrias anlises
multivariadas realizadas e foi verificado que as variveis latentes formadas assumiam uma
distribuio normal.
Foram ainda empregados os testes de esfericidade de Bartlett, que testa a hiptese de
que os dados formam uma matriz identidade, e o teste KMO - Kaiser-Meyer-Olkin que avalia
se as correlaes parciais entre as variveis so pequenas. Esses dois testes podem apontar
que o emprego de tcnicas multivariada inapropriado (Norusis, 1994). Esses resultados
esto apresentados no decorrer do trabalho.
importante ressaltar que a grande maioria dos trabalhos da rea comportamental
utiliza escalas tipo Likert e tcnicas multivariadas de anlise de dados, a exemplo de
modelagem de equaes estruturais (Byrne e Gavin, 1996; Ko, Price e Mueller, 1997; Meyer
e Smith, 2000; Fletcher, Simpson e Thomas, 2000).
3.6 ANLISE DOS DADOS
A anlise dos dados da pesquisa foi realizada principalmente com a utilizao de duas
tcnicas de anlise multivariada de dados, a anlise fatorial e a modelagem de equaes

66

estruturais. Assim, nos pargrafos a seguir so apresentadas sucintamente algumas


consideraes sobre essas duas tcnicas estatsticas.
3.6.1 ANLISE FATORIAL
A hiptese bsica da tcnica multivariada de anlise fatorial a de que dimenses
latentes podem ser usadas para explicar fenmenos complexos. O objetivo da anlise fatorial
, a partir de um conjunto de variveis observveis, identificar fatores latentes que no so
diretamente observveis. Segundo Norusis (1994), uma boa anlise fatorial deve possuir
fatores simples e interpretveis. Hair et al. (1998) afirmam que as hipteses subjacentes
anlise fatorial so mais conceituais do que estatsticas.
Do ponto de vista conceitual, a hiptese bsica da anlise fatorial a de que no
conjunto de indicadores escolhidos/testados existem as dimenses latentes que se deseja
obter/identificar. Assim, de responsabilidade do pesquisador se assegurar de que os fatores
extrados so conceitualmente vlidos (Hair et al., 1998).
Uma forma de se averiguar a aplicabilidade da anlise fatorial utilizando-se os testes
de esfericidade de Bartlett e o KMO medida de adequao da amostra. Neste trabalho so
apresentados esses testes quando procedidas anlises fatoriais.
A anlise de componentes principais um passo realizado antes da rotao dos fatores
na anlise fatorial. Consiste num modelo de anlise em que os fatores so baseados nas
varincias explicadas de todas as variveis do modelo. Assim a soma das variaes explicadas
de cada varivel pelos fatores igual a um.
A anlise fatorial, dentro de sua funo de encontrar dimenses, rene indicadores
formando dimenses latentes, obtidos aps a rotao dos fatores por mtodos ortogonais ou

67

oblquos. Essas dimenses latentes passam a ser novas variveis que podem ser analisadas
atravs de outras tcnicas multivariadas. Cada observao, depois da anlise fatorial realizada,
passa a ter um escore fatorial em relao aos fatores formados, que so valores padronizados
(Z), possuindo mdia igual a zero e desvio padro igual a um.
Hair et al. (1998) apresentam uma srie de critrios para se decidir acerca do nmero
de fatores que devem ser extrados/considerados numa anlise fatorial. O critrio mais comum
para se decidir acerca do nmero de fatores que devem ser extrados, ou considerados, numa
anlise fatorial o do eigenvalue. Considerando-se que cada varivel contribui com um valor
de um, que o valor dela mesma tomada isoladamente, para a explicao de um determinado
fator; usual se aceitar somente aqueles fatores que possuem um eigenvalue maior que um.
Esse critrio o que foi adotado neste trabalho.
Outro critrio a especificao a priori do nmero de fatores que devem ser extrados.
Assim,

programa

estatstico

fornece

apenas

aquele

nmero

de

fatores

solicitados/especificados. Este mtodo utilizado quando o pesquisador possui referencial


terico sobre o assunto ou evidncias anteriores que deseje validar. No presente estudo, este
critrio no foi utilizado dado o carter exploratrio em encontrar dimenses latentes do
comprometimento organizacional.
Hair et al. (1998) tambm apontam a porcentagem da varincia total explicada pelos
fatores como um critrio a ser adotado. Este deve ser utilizado quando se deseja explicar uma
determinada proporo esperada, geralmente no campo das cincias naturais. No campo das
cincias sociais a porcentagem da varincia explicada pode ser at inferior a 60%, como
afirma os autores.

68

Segundo Hair et al. (1998), pode-se tambm traar uma reta sobre os pontos que
representam os ltimos fatores e eliminar todos que estejam sob esta reta, a partir de um
grfico de linha que possua no eixo y os eigenvalues e no eixo x os fatores extrados da
anlise.
Aps a definio de quantos fatores devem ser considerados necessrio se
determinar quais indicadores sero utilizados na interpretao do significado de cada fator.
Para isso, deve-se levar em conta a carga fatorial dos indicadores em relao a cada fator
extrado. Um passo anterior retirar da anlise aqueles indicadores que possuem
comunalidade menor que .50, ou que no possuam carga fatorial de .30 com nenhum fator
extrado. Esse procedimento permite que a anlise fatorial alcance um valor maior na
varincia total explicada. Um procedimento alternativo pode ser o de ignorar, na anlise, as
variveis que no possuem comunalidade aceitvel (Hair et al.,1998; Rodriguez, 1998).
Segundo Hair et al. (1998), a carga mnima deve ter um nvel na casa de .30, assim
para se nomear os fatores latentes, devem ser consideradas apenas as variveis que possuam
cargas fatoriais aceitveis. Geralmente os pacotes estatsticos classificam as variveis por
ordem decrescente de cargas fatoriais para cada fator, devendo-se considerar variveis com
cargas maiores como mais importantes para nomear os fatores do que variveis com cargas
menores.
A anlise fatorial possui a hiptese bsica de que um conjunto de indicadores possui
algumas dimenses latentes que podem ser inferidas a partir desse conjunto de indicadores.
Com o agrupamento desse conjunto de indicadores se permitir medir, atravs dos escores
fatoriais, a presena de cada dimenso nos indivduos respondentes.

69

Particularmente, na pesquisa comportamental a seleo de indicadores muito


importante para a produo de diagnsticos precisos. A validade e a confiabilidade das
escalas tm um papel preponderante nestes diagnsticos, sendo necessrio averiguao do
ndice de consistncia interna dos fatores formados, calculando-se o coeficiente alpha de
Cronbach para cada dimenso (Cronbach, 1951). Tachar pessoas, ou atribuir rtulos de
comprometidos, motivados e satisfeitos bastante delicado na pesquisa comportamental e na
utilizao desses instrumentos pelas empresas. de extrema importncia a seleo adequada
de critrios para a produo e validao de escalas no campo da administrao.
Segundo Hair et al. (1998), o mtodo mais direto de se validar resultados de uma
anlise fatorial realizar uma replicao numa perspectiva confirmatria. Rodriguez (1998),
sugere que se realize uma extrao de mxima verossimilhana para se validar as dimenses
identificadas em estudos anteriores, esse mtodo permite identificar a fora de um conjunto de
indicadores para medir cada dimenso correspondente isoladamente.
Seguindo essa recomendao, este trabalho utiliza a anlise fatorial confirmatria para
a avaliao das dimenses latentes extradas no estudo exploratrio. A anlise fatorial
confirmatria realizada com modelagem de equaes estruturais que esto apresentadas a
seguir.
3.6.2 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS
A modelagem de equaes estruturais uma extenso de algumas tcnicas
multivariadas, especialmente anlise de regresso mltipla e anlise fatorial. Sua diferena em
relao a estas e outras tcnicas multivariadas a de que as outras tcnicas s conseguem
examinar somente um nico relacionamento entre variveis de cada vez. A modelagem de
equaes estruturais examina uma srie de relaes de dependncia simultaneamente, alm do

70

que uma varivel dependente pode vir a ser uma varivel independente num determinado
relacionamento subseqente (Hoyle, 1995; Hair et al., 1998).
Seu uso no se limita a essa anlise de dependncia simultnea, a modelagem de
equaes estruturais proporciona uma transio da anlise exploratria para uma perspectiva
confirmatria (Hair et al., 1998). A modelagem de equaes estruturais testa um conjunto de
relacionamentos de dependncia, que so testados empiricamente atravs de um modelo que
operacionaliza uma teoria. O propsito do modelo proporcionar uma representao dos
relacionamentos a serem examinados, sendo formalizado atravs de um diagrama de
caminhos ou de um conjunto de equaes estruturais. Hair et al. (1998) afirmam que a teoria
deve ser a base para a construo do diagrama de caminhos ou, na montagem das equaes, a
incluso ou a omisso de relacionamentos.
Nestes relacionamentos propostos, atravs das equaes ou do diagrama de caminhos,
podem emergir conceitos no observados anteriormente, sendo essa tambm uma
caracterstica da modelagem de equaes estruturais apontada por Hair et al. (1998). A
modelagem de equaes estruturais tem a habilidade de incorporar dimenses latentes na
anlise. Uma varivel latente uma varivel hipottica e que no pode ser observada
diretamente, s pode ser medida atravs de variveis manifestas ou observveis.
A essa estrutura de uma varivel latente e de seus indicadores d-se o nome de modelo
de mensurao, e ao relacionamento ou estrutura de caminhos entre as variveis latentes do
modelo d-se o nome de modelo estrutural (Byrne, 2001).
Segundo Hair et al. (1998), a modelagem de equaes estruturais compartilha trs
premissas bsicas com as outras tcnicas multivariadas de anlise de dados: independncia
das observaes, amostra aleatria de respondentes e linearidade de todos os relacionamentos.

71

Alm destas, a modelagem de equaes estruturais mais sensitiva para com as


caractersticas distribucionais dos dados, particularmente em relao normalidade
multivariada ou uma forte curtose. Hair et al. (1998) afirmam ainda que necessria a
identificao dos outliers na amostra.
Hu e Bentler (1995, p. 94) afirmam que o mtodo de estimao de mxima
verossimilhana deve ser preferencialmente utilizado na avaliao de modelos porque o
mtodo de estimao que produz melhores resultados nos diversos ndices de ajustes
utilizados para avaliao na modelagem de equaes estruturais. Segundo Wonnacott e
Wonnacott (1981, p. 472), a estimativa de mxima verossimilhana (...) procura estimar o
valor da populao que melhor se adapta amostra, isto , o valor hipottico da populao
que possa gerar a amostra observada com maior probabilidade do que qualquer outro.
Uma premissa importante na modelagem de equaes estruturais a do tamanho da
amostra. Hair et al. (1998) recomendam que a anlise seja realizada com amostras prximas a
200 casos, ou no mnimo 5 casos para cada parmetro estimado, sendo o ideal a relao de 10
casos por parmetro.
A modelagem de equaes estruturais realiza a avaliao do ajuste total do modelo
utilizando uma das medidas de qualidade de ajuste. As medidas de qualidade de ajuste do
modelo so de trs tipos: a) medida de ajuste absoluto; b) medida de ajuste incremental, e c)
medida de ajuste parcimoniosa. Hu e Bentler (1995) afirmam que diversas medidas de
qualidade de ajuste vm sendo desenvolvidas recentemente e que o pesquisador deve aplicar
mltiplas medidas para ter consenso da aceitabilidade do modelo proposto.
Depois da avaliao do ajuste total do modelo, cabe ao pesquisador a tarefa da
avaliao da unidimensionalidade e da confiabilidade de cada constructo do modelo. A

72

unidimensionalidade uma hiptese de que um conjunto de indicadores de um contructo se


ajusta a um fator nico, da o nome unidimensional. Aps a anlise da unidimensionalidade o
pesquisador deve medir a confiabilidade atravs de uma medida como o coeficiente alpha
(Cronbach, 1951). A confiabilidade, ou consistncia interna, no uma garantia de
unidimensionalidade, mas assume sua existncia, assim o pesquisador deve considerar retirar
da anlise aqueles indicadores que, com sua excluso, melhoram os ndices de confiabilidade
do constructo (Hair et al., 1998).
Segundo Hair et al. (1998), outra medida de confiabilidade a medida da varincia
extrada de cada indicador. Essa medida reflete o total da varincia explicada nos indicadores
pelo constructo latente. Quanto maior o valor da varincia extrado maior a representatividade
daquele indicador no constructo latente. Geralmente esse valor deve ser superior a .50 para
um constructo.
Hair et al. (1998), afirmam que o exame mais bvio na modelagem de equaes
estruturais o exame da significncia dos coeficientes estimados, bem como do erro padro.
Do mesmo modo que na regresso mltipla, a linearidade pode afetar a modelagem de
equaes estruturais. Quando valores altos aparecem na matriz de correlaes o pesquisador
deve tomar algumas decises de considerar ou no determinada varivel. Hair et al. (1998)
afirmam que coeficientes de correlao maiores que .80 podem indicar problemas e que
maiores do que .90 devem sempre ser examinados. Neste trabalho esse problema no ocorreu.
Finalmente, uma das estratgias de modelagem mais comumente utilizadas a de
modelos competitivos. Essa estratgia envolve a comparao de resultados dos modelos para
determinar o modelo que possui o melhor ajuste dentre um conjunto de modelos competitivos
(Hair et al., 1998).

73

3.6.2.1 ndices de Avaliao de Ajuste Utilizados


Para a avaliao dos modelos confirmatrios e estruturais foram utilizados os
seguintes ndices no presente trabalho: GFI Goodness-of-fit index; Bentler CFI
Comparative fit Index; RMSR - Root mean square residual; RMSEA Root mean square
error of approximation e o Normed chi-square.
Dois desses ndices, o Normed chi-square e o RMSEA root mean square error of
approximation so adequados para avaliar ajustes dentre vrios modelos alternativos a se
escolher (Hair et al., 1998). Joreskog (apud Hair et al., 1998) prope que o Normed chisquare seja utilizado para avaliar ajuste de modelo para vrios modelos. Ento, na avaliao
de modelos alternativos, so utilizados neste trabalho os ndices Normed chi-square e o
RMSEA root mean square error of approximation, que esto apresentados a seguir.
Normed Chi-Square. O teste do qui-quadrado uma medida muito utilizado na
modelagem de equaes estruturais (Hu e Bentler, 1995). Segundo Hair et al. (1998), o teste
qui-quadrado uma medida fundamental de ajuste geral. Apesar do reconhecimento da
importncia do teste, Hair et al. (1998) afirmam que o teste no se adequa a amostras que
excedem 200 casos. Para o autor, quando a amostra ultrapassa esse nmero de respondentes o
teste do qui-quadrado tem uma grande tendncia em apontar diferenas significativas para
modelos equivalentes. Esse pensamento similar ao de Hu e Bentler (1995) que afirmam que
o teste qui-quadrado rejeita frequentemente modelos verdadeiros. Assim, esse trabalho no
avaliar as hipteses inerentes aos modelos com o teste qui-quadrado, mas utilizar a razo X2
/ graus de liberdade (normed chi-square), seguindo as recomendaes de Joreskog e Sorbom
(apud Byrne e Gavin, 1996). Segundo Hair et al. (1998), o normed chi-square deve ser de no

74

mximo cinco, devendo estar preferencialmente entre 2 e 3 para indicar um ajuste adequado
(Medsker, Williams e Holahan, 1994).
O RMSEA Root mean square error of approximation um dos mais informativos
ndices de avaliao para modelagem de equaes estruturais analisadas com covarincias. O
ndice calcula o erro de aproximao populao, considerando o nmero de parmetros
estimados e os graus de liberdade do modelo proposto. Bons ajustes atingem valores menores
que 0,05; ajustes razoveis atingem 0,08; e ajustes medocres chegam a casa dos 0,10 ou mais
(Byrne, 2001; Hair et al., 1998).
Como medidas marginais de ajuste de modelos e tambm nas anlises fatoriais
confirmatrias so utilizados neste trabalho os ndices: GFI Goodness-of-fit index, Bentler
CFI Comparative fit Index e o RMSR - root mean square residual. A utilizao de diversas
medidas marginais de ajuste segue uma recomendao da literatura de modelagem de
equaes estruturais de que sejam reportados diversos ndices de ajuste geral (Hoyle e Panter,
1995).
GFI Goodness-of-fit index. O GFI um ndice de ajuste geral que varia de 0 a 1. O
ndice avalia o grau de ajuste entre os residuos ao quadrado da matriz estimada em relao
matriz observada. Valores prximos a um indicam um ajuste perfeito enquanto valores
menores representam ajustes mais pobres (Hair et al., 1998). Este ndice foi proposto por
Joreskog e Sorbom (apud Hu e Bentler, 1995, p. 86) para a avaliao de ajuste gerados pelo
mtodo de estimao de mxima verossimilhana, utilizado neste trabalho. Para esses autores
o GFI a relao entre a quantidade de varincia e covarincia na matriz observada que
medida pela matriz estimada.

75

Bentler CFI Comparative fit Index. O CFI um ndice de ajuste que compara o
modelo hipottico com o modelo independente (onde no h correlaes entre as variveis).
Hu e Bentler (apud Byrne, 2001, p. 83) aconselham um ponto de corte prximo a 0,95 para a
aceitao dos modelos, considerando-os bem ajustados.
RMSR - Root mean square residual. O RMSR uma medida da mdia dos residuos
entre as matrizes observada e estimada. Este ndice mais apropriado quando a matriz de
correlao utilizada na estimao. Por trabalhar com os dados padronizados, provenientes da
matriz de correlao, seus valores variam de zero a um. Segundo Byrne (2001), num bom
ajuste de modelo o valor do RMSR - root mean square residual deve ser menor que 0,05.

3.6.3 HIPTESES FORMULADAS E TCNICAS UTILIZADAS


As hipteses propostas para esta pesquisa foram tratadas utilizando-se as seguintes
tcnicas estatsticas multivariadas, apresentadas na tabela 4.

76

Tabela 4 Hipteses Alternativas Formuladas e Tcnica Estatstica Utilizada


Hiptese Alternativa
H1 O comprometimento organizacional um constructo
multidimensional.

Tcnica Utilizada
Anlise Fatorial
Anlise de Consistncia Interna
Anlise Fatorial Confirmatria

H2 A estrutura organizacional dos hotis influencia o


comprometimento organizacional.

Modelagem de Equaes Estruturais

H3 O sistema de recursos humanos dos hotis influencia


o comprometimento organizacional.

Modelagem de Equaes Estruturais

H4 A filosofia e os valores organizacionais dos hotis


influenciam o comprometimento organizacional.

Modelagem de Equaes Estruturais

H5 O comprometimento organizacional influencia o


desempenho dos hotis.

Modelagem de Equaes Estruturais

H6 Um conjunto de caractersticas organizacionais ligadas Modelagem de Equaes Estruturais


estrutura organizacional, aos sistemas de recursos
humanos e aos valores e a filosofia organizacional dos
hotis influencia o comprometimento organizacional, que
tambm influencia o desempenho dos hotis.
H7 Novas concepes e estratgias de gesto
influenciam positivamente o comprometimento
organizacional nos hotis e conseqentemente levam os
hotis a um melhor desempenho.

Modelagem de Equaes Estruturais

77

CAPTULO 4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS


Este captulo de anlise e discusso dos resultados apresentado obedecendo ordem
de realizao da pesquisa, compreendendo suas duas fases distintas, exploratria e
confirmatria.
Inicialmente esto apresentados os resultados da anlise exploratria das dimenses do
comprometimento organizacional, realizada com a utilizao de anlise fatorial. Nesta parte
tambm so mostradas as explicaes tericas para cada dimenso latente extrada.
Na segunda parte, so apresentados os resultados da anlise fatorial confirmatria dos
componentes do comprometimento organizacional estabelecidos na fase anterior da pesquisa.
Nesta parte so avaliadas todas as dimenses latentes extradas na fase anterior da pesquisa e
escolhidas as que so tratadas nas etapas subseqentes da anlise.
Em parte seguinte, so avaliados os indicadores dos antecedentes e conseqentes ao
comprometimento utilizados na pesquisa: estrutura organizacional, sistemas de recursos
humanos, filosofia e valores organizacionais e desempenho do hotel. Nesta parte so
utilizadas as tcnicas de anlise fatorial, anlise de consistncia interna e anlise fatorial
confirmatria.
Na parte final deste captulo de resultados, so avaliados os modelos de
comprometimento organizacional quanto validade convergente de suas dimenses latentes.
Em seguida, utilizando anlise de caminhos e modelagem de equaes estruturais realizada
uma srie de relaes entre as dimenses do comprometimento e as variveis de
caractersticas organizacionais e de desempenho.

78

4.1 ANLISE EXPLORATRIA DOS COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO


ORGANIZACIONAL
A pesquisa foi conduzida em 170 lojas localizadas em quatro shopping centers e
utilizou um banco de dados com 295 respondentes. Ela foi realizada atravs da aplicao de
um questionrio com 60 indicadores do comprometimento organizacional, extrados de dois
instrumentos j validados, o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) de 18 itens e o
instrumento de OReilly e Chatman (1986) de 12 itens. Alm destes instrumentos, foram
utilizados na pesquisa 30 indicadores construdos a partir da reviso terica realizada.
Utilizando a tcnica de anlise fatorial com rotao oblqua a pesquisa identifica sete
dimenses distintas do comprometimento entre os indicadores utilizados. A rotao oblqua
utilizada devido ao objetivo da pesquisa ser a obteno de diversos significados tericos entre
os fatores obtidos na anlise fatorial, seguindo a orientao metodolgica proposta por Hair et
al. (1998). No processo de extrao dos fatores, o trabalho busca na literatura do
comprometimento organizacional explicao terica coerente e apresenta conceitos e teorias
relacionados a cada um deles.
A amostra apresentou um valor de 0,80 em sua medida de adequao, quando foi
utilizada a medida de Kaiser-Meyer-Olkin. Esse valor segundo Hair et al. (1998) um valor
meritrio. Aps as anlises de adequao da amostra, a primeira tcnica estatstica empregada
na anlise dos dados foi realizao de uma anlise fatorial, ela teve a finalidade de encontrar
subdimenses entre os componentes do comprometimento organizacional. Tal procedimento
foi realizado com quatro conjuntos de indicadores do comprometimento organizacional:
afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos, j descritos na metodologia.

79

4.1.1 ANLISE FATORIAL REALIZADA COM 60 INDICADORES


As anlises fatoriais foram conduzidas separadamente com cada componente do
comprometimento, utilizando-se as suas sub-escalas correspondentes, elas foram extradas
com o mtodo de componentes principais, utilizando uma rotao oblqua. Segundo Hair et al.
(1998, p. 110) a rotao oblqua deve ser utilizada quando o objetivo da anlise for extrair
diversos significados tericos ou constructos.
Com o resultado das quatro anlises fatoriais foram obtidos trs sub-componentes
afetivos, cinco normativos, quatro instrumentais e dois afiliativos. Em seguida a anlise
procurou encontrar em cada sub-componente extrado, os trs indicadores com maior
consistncia interna, calculada atravs do coeficiente alpha de cronbach, para que fossem
utilizados numa anlise fatorial com os catorze sub-componentes reunidos. Os subcomponentes com menos de trs indicadores foram excludos.
O passo seguinte foi utilizao da anlise de componentes principais, para apontar o
nmero de componentes a serem extradas na anlise fatorial. A anlise de componentes
principais apontou a presena de sete fatores com eigenvalue maior que um. A anlise reunia
em alguns fatores indicadores de diversos sub-componentes, que fugiam de sua dimenso
original. Como havia predominncia de um sub-componente aqueles indicadores que no
conseguiram se estabilizar foram sendo excludos. Esse procedimento foi adotado porque o
objetivo da pesquisa exploratria era tentar identificar mltiplos componentes do
comprometimento.
Segundo Hair et al. (1998, p.105), os primeiros fatores representam as variveis que
so mais homogneas na amostra inteira, j os fatores seguintes so melhores discriminadores
dos subgrupos da amostra. A pesquisa do comprometimento conhece e aceita largamente

80

alguns componentes, tais como o afetivo, mas necessrio que se investigue a presena de
outros componentes que possam existir, e esses s aparecero com menor fora, ou seja, nos
ltimos fatores das anlises.
Na tabela 5 esto apresentados os componentes extrados, a variao explicada por
cada fator e a variao explicada acumulada. O valor da explicao acumulada atingiu um
patamar de 63,5% da variao total, considerado por Hair et al. (1998, p. 104) um valor
satisfatrio em cincias sociais.
Tabela 5 - Variao Explicada e Eigenvalue dos Componentes da Anlise Fatorial
Componentes

Eigenvalue

1
2
3
4
5
6
7

4,65
2,09
1,90
1,45
1,14
1,05
1,02

Variao
Explicada
22,2%
10,0%
9,1%
6,9%
5,4%
5,0%
4,9%

Var. Explic.
Acumulada
22,2%
32,2%
41,3%
48,2%
53,6%
58,6%
63,5%

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Assim, no final, foram obtidos sete fatores, com trs indicadores cada um. Os sete
fatores esto apresentados na tabela 6, juntamente com sua carga fatorial, que no caso da
anlise fatorial com rotao oblqua, representam o coeficiente de correlao entre o indicador
e seu componente, como assinalam Hair et al. (1998, p. 110-111). Esto apresentados tambm
na tabela 6 os coeficientes de consistncia interna (alpha) para cada dimenso latente. Vale a
pena ser salientado que, os coeficientes alpha se referem a componentes com apenas trs
indicadores, o que os leva a possurem um valor ( ) no muito alto, aliado ao fato do estudo
ter um carter exploratrio.
O fator formado pelos indicadores afetivos: a) desde que me juntei a esta organizao,
meus valores pessoais e os da organizao tm se tornado mais similares; b) eu me identifico

81

com a filosofia desta organizao; e, c) eu acredito nos valores e objetivos desta organizao;
denotam claramente a internalizao de valores e objetivos da organizao. Esse
componente representa um dos fatores conceitualizados por Mowday, Porter e Steers (1982,
p. 27) quando afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no
mnimo trs fatores, dentre eles uma forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da
organizao. O fator denota o envolvimento causado pela congruncia entre os valores
individuais e organizacionais, como proposto por Kelman em 1958, quando conceitualiza a
base internalizao, e tambm a introjeco dos valores organizacionais, proposta por
Gouldner (1960). O fator tambm corrobora o que Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers,
1982) chama de envolvimento moral, que est baseado na internalizao dos objetivos,
valores e normas da organizao, sendo este envolvimento positivo e intenso na direo dos
objetivos organizacionais. Do mesmo modo, reflete a dimenso adeso, proposta por
Thvenet (apud S e Lemoine, 1998), que a internalizao dos valores da organizao,
quando estes so coerentes com o que os indivduos valorizam ou consideram como
desejvel.
Outro fator que foi extrado da anlise foi o afiliativo, que denota um sentimento de
fazer parte. O fator foi representado por trs indicadores construdos para esta pesquisa: a)
sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho; b) nesta
empresa, eu sinto que fao parte do grupo; e, c) sou reconhecido por todos na empresa como
um membro do grupo. A pesquisa comprova que o comprometimento afiliativo distinto do
comprometimento afetivo, como conceitualizado por Kelman (1958) e por Becker (1992) que
distinguem o vnculo psicolgico de um indivduo com a organizao em trs bases
independentes, dentre elas a identificao, ou envolvimento baseado num desejo de afiliao.
O fator tambm corresponde ao conceitualizado por Gouldner (1960) que identifica duas

82

dimenses para o comprometimento, uma delas a dimenso integrao, que o grau em que
um indivduo ativo e se sente parte, em vrios nveis, de uma organizao em particular.
Como foi apresentado anteriormente, Gouldner (1960) afirma que se sentir parte de uma
organizao diferente de introjectar caractersticas e valores organizacionais. Sem discutir
aqui os motivos que levam os indivduos a se sentirem membros de uma organizao, o
comprometimento afiliativo pode ser resultado do que Kanter (apud Mowday, Porter e Steers,
1982) denomina de comprometimento de coeso, fruto dos vnculos s relaes sociais de
uma organizao, realizada atravs de tcnicas e cerimnias que tornam pblico o estado de
ser um membro da organizao e que reforam a coeso do grupo.
O enfoque instrumental ficou dividido neste trabalho em trs dimenses distintas: a
primeira que representa a existncia de poucas alternativas, a segunda que denota um
desequilbrio na relao entre recompensa e contribuies, aliado a um sentimento de falta de
oportunidade e reconhecimento por parte da organizao, e a terceira dimenso que mostra
um sentimento dos indivduos em se engajar em linhas consistentes de atividade.
A primeira das dimenses instrumental a que mostra ao indivduo poucas
alternativas caso venha a deixar a organizao. O fator foi formado por trs indicadores da
sub-escala CCS de Meyer, Allen e Smith (1993): a) eu acho que teria poucas alternativas se
deixasse esta organizao; b) se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida
ficaria bastante desestruturada; e, c) uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta
organizao seria a escassez de alternativas imediatas. Para Meyer e Allen (1991) o
comprometimento instrumental percebido como custos associados a deixar a organizao,
que os autores chamam de Continuance Commitment e que tratado no Brasil como
Instrumental. Para os autores os empregados com comprometimento instrumental
permanecem na organizao porque precisam.

83

Tabela 6 - Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e seu Alpha


Componentes e Indicadores do Comprometimento Organizacional

Afetivo (Internalizao de Valores e Objetivos)


Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao
tm se tornado mais similares (int-2).
Eu me identifico com a filosofia desta organizao (afe-1).
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao (afe-3).
Instrumental (Poucas Alternativas)
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao (ccs-4).
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada (ccs-3).
Uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez
de alternativas imediatas (ccs-6).
Instrumental (Recompensas e Oportunidade)
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar (ccs-5).
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para
despender esforos extras em benefcio desta organizao (com-1).
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente (com-3).
Normativo (Obrigao em Permanecer)
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora (ncs-2).
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as
pessoas daqui (ncs-5).
Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora (ncs-3).
Normativo (Obrigao pelo Desempenho)
Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa (nor-4).
O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados
possveis (nor-5).
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa (nor-8).
Afiliativo (Sentimento de Fazer Parte)
Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho (afi-7).
Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo (afi-1).
Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo (afi-8).
Instrumental (Linha Consistente de Atividade)
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego (ins2).
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo (ccs-1).
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa (com-4).

Cargas
Fatoriais
,78
,76
,71
,68
,47
,56
,55
,41
,52
,57
,40
,38
,72
,71
,66
,58
,63
,65
,61
,59
,80
,74
,73
,70
,58
,77
,68
,56

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor. * Os valores de alpha esto apresentados em negrito juntamente
com sua dimenso latente.

Dentre os fatores instrumentais, o segundo fator extrado foi o denominado


recompensas e oportunidade, formado pelos indicadores: a) se eu j no tivesse dado tanto
de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar; b) a menos que eu
seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para despender esforos extras em

84

benefcio desta organizao; e, c) minha viso pessoal sobre esta organizao diferente
daquela que eu expresso publicamente. Esse sentimento pode ser traduzido pelo que coloca
Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) quando define o envolvimento calculativo, que
baseado nas relaes de troca que se desenvolvem entre o membro e sua organizao. Para o
autor, este envolvimento uma relao de menor intensidade e ocorre quando o membro
percebe equidade entre recompensas e contribuies, que no caso desses indicadores parece
no ocorrer. Esse fator rene dois indicadores (letras B e C) propostos por OReilly e
Chatman (1986), da dimenso que os autores denominam de submisso. O fator tambm se
aproxima do conceito de oportunidade, proposto por Thvenet (apud S e Lemoine, 1998),
que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas oportunidades que correspondem as
suas expectativas. O fator tambm corrobora o proposto por Becker (1992), que afirma que o
comprometimento pode ocorrer quando o indivduo adota atitudes e comportamentos para
obter recompensas especficas ou para evitar punies.
O terceiro fator instrumental extrado mostra o sentimento dos indivduos em se
engajarem em linhas consistentes de atividades. O fator foi formado por trs indicadores que
refletem atitudes e comportamentos dos indivduos para se manterem na organizao: a)
procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego; b) na
situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto um
desejo; e, c) para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa. O
fator vai ao encontro da teoria side bet, proposta por Becker (1960), onde o indivduo
permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as
trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no
emprego. Segundo Hrebiniak e Alutto (1972, p. 556) o comprometimento um fenmeno
estrutural que ocorre como um resultado das transaes indivduo-organizao e das

85

alteraes nos benefcios adquiridos e investimentos realizados pelo indivduo em seu


trabalho (side bets) ao longo do tempo, esse fenmeno pode ser observado no conjunto de
indicadores do fator.
O enfoque normativo tambm ficou dividido em duas dimenses distintas neste
trabalho: a primeira que representa o sentimento de obrigao em permanecer, e a segunda
dimenso que reflete um sentimento de obrigao em se conseguir atingir os melhores
resultados e os objetivos da organizao.
O primeiro fator normativo extrado rene trs indicadores da sub-escala NCS
estabelecida por Meyer, Allen e Smith (1993) que denotam um sentimento de obrigao em
permanecer. O fator formado pelos indicadores: a) mesmo se fosse vantagem para mim, eu
sinto que no seria certo deixar minha organizao agora; b) eu no deixaria minha
organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas daqui; e, c) eu me
sentiria culpado se deixasse minha organizao agora. Meyer e Allen (1991) conceitualizam o
comprometimento normativo como uma obrigao em permanecer na organizao, segundo
os autores, os empregados com comprometimento normativo permanecem na organizao
porque eles sentem que so obrigados.
O segundo fator normativo formado denota um sentimento de obrigao por parte do
indivduo em buscar atingir os objetivos organizacionais, bem como melhores resultados para
a organizao. Esse fator foi denominado de obrigao pelo desempenho, pois os
indicadores reunidos refletem esse sentimento: a) todo empregado deve buscar atingir os
objetivos da empresa; b) o bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os
melhores resultados possveis; e, c) eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo
na empresa. Esse fator normativo extrado vem ao encontro do proposto por Wiener (1982,

86

p.421), que conceitualiza o comprometimento como: a totalidade das presses normativas


internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses
organizacionais. Essa presso pode estar sendo percebida pela natureza dos indicadores
extrados neste fator. Para Wiener (1982) e Jaros et al. (1993), essas presses normativas
geralmente so provenientes da cultura da empresa, que impe sua ao e o seu
comportamento na organizao. Segundo Wiener (1982), a viso normativa do
comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das
organizaes, tais como normas e regulamentos ou ainda como uma misso forte e
disseminada dentro da organizao. Para Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) esse
um comprometimento de controle, onde os vnculos de um membro s normas de uma
organizao moldam seu comportamento numa direo desejada, neste caso em particular aos
objetivos da empresa e na direo dos melhores resultados possveis.
4.2

ANLISE

CONFIRMATRIA

DOS

COMPONENTES

DO

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Para a confirmao das dimenses latentes do comprometimento organizacional,
utilizam-se neste trabalho as tcnicas de anlise fatorial, anlise de consistncia interna e
anlise fatorial confirmatria, apresentadas a seguir.
4.2.1 ANLISE FATORIAL REALIZADA COM 28 INDICADORES
Para a confirmao dos fatores encontrados na pesquisa exploratria, foi realizada
inicialmente uma anlise fatorial, seguindo a sugesto de Medsker, Williams e Holahan
(1994) que recomendam a utilizao de uma anlise fatorial exploratria antes da avaliao
dos modelos de mensurao. Assim, procedeu-se a anlise fatorial com mtodo de extrao de

87

componentes principais e eigenvalue maior que um para a formao dos fatores. O mtodo de
rotao utilizado foi o oblquo.
Os testes de KMO e Bartlett mostram a boa qualidade estatstica da amostra, como
apresentado na tabela 7, indicando adequao do banco de dados anlise fatorial.
Tabela 7 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade
Medida de Adequao da Amostra Kaiser-Meyer-Olkin ,77
Teste de Esfericidade Bartlett

Aprox. Qui-Quadrado

2499,2

Graus de liberdade

378

Sig.

,000

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

De acordo com os valores de comunalidade, alguns indicadores possuem valor abaixo


de 0,50 o que denota pouca contribuio para a explicao dos fatores. So os indicadores:
todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa (comp_09); se eu j no tivesse
dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar
(comp_17); Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta
empresa (comp_20); e, na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo (comp_22). Os casos mais crticos so dos dois primeiros
que possuem comunalidades de 0,43 e 0,39 respectivamente, pois os dois ltimos possuem
uma comunalidade limtrofe de 0,49.
A anlise fatorial produziu sete componentes, a exemplo da pesquisa exploratria
conduzida com vendedores. A variao total explicada pelos sete componentes atinge o valor
de 62,9%, o que considerado uma boa explicao, como apresentado na tabela 8.

88

Tabela 8 - Varincia Explicada e Eigenvalue dos Componentes da Anlise Fatorial


Componente

Eigenvalue

% da Varincia

Varincia Acumulada %

5,53

19,8

19,8

3,13

11,2

31,0

2,72

9,7

40,7

2,16

7,7

48,4

1,56

5,6

54,0

1,38

4,9

58,9

1,14

4,0

62,9

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Os sete componentes extrados pela anlise fatorial mantm a mesma estrutura de sete
componentes obtida no estudo exploratrio realizado com vendedores de shopping center,
como pode ser visto na tabela 9. Uma nica alterao foi a de que o indicador COMP_20 Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa foge de
sua dimenso latente denominada recompensas e oportunidades e se junta aos indicadores da
dimenso latente internalizao dos valores e objetivos, de uma forma negativa.
Tabela 9 Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e Suas Cargas Primrias
Indicadores do Comprometimento e Suas Dimenses Latentes

Cargas
Fatoriais

Afetivo (Internalizao de Valores e Objetivos)


COMP_03 Eu me identifico com a filosofia desta organizao.

,81

COMP_04 Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.

,80

COMP_01 - Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao
tm se tornado mais similares.

,74

COMP_02 - A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.

,70

COMP_20 - Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa.

-,57

Instrumental (Poucas Alternativas)


COMP_27 - Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de
alternativas imediatas de trabalho.

,72

COMP_26 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.

,67

COMP_28 - No deixaria este emprego agora devido falta de oportunidades de trabalho.

,66

COMP_25 - Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.

,61

89

Tabela 9 (cont.) Estrutura Fatorial de Cada Componente Extrado e Suas Cargas Primrias
Indicadores do Comprometimento e Suas Dimenses Latentes

Cargas
Fatoriais

Normativo (Obrigao pelo Desempenho)


COMP_11 - O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados
possveis.

,80

COMP_10 Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.

,74

COMP_12 - O empregado tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas.

,63

COMP_09 - Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.

,52

Normativo (Obrigao em Permanecer)


COMP_06 - Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora.

,82

COMP_08 - Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao
moral em permanecer aqui.

,80

COMP_05 - Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as
pessoas daqui.

,78

COMP_07 - Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.

,74

Afiliativo (Sentimento de Fazer Parte)


COMP_14 - Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.

,79

COMP_16 - Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.

,75

COMP_13 - Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.

,75

COMP_15 - Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.

,65

Instrumental (Linha Consistente de Atividade)


COMP_24 - Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter neste emprego.

,72

COMP_22 - Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo.

,64

COMP_23 - Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.

,61

COMP_21 - Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.

,61

Instrumental (Recompensas e Oportunidade)


COMP_18 - A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para
despender esforos extras em benefcio desta organizao.

,80

COMP_19 - Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.

,54

COMP_17 - Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar


trabalhar em outro lugar.

,44

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

90

4.2.2 ANLISE FATORIAL CONFIRMATRIA DAS DIMENSES LATENTES DO


COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E DE CONFIABILIDADE DE SEUS
INDICADORES
Antes de se proceder a uma modelagem de equaes estruturais a literatura recomenda
que se proceda a uma anlise fatorial confirmatria entre as variveis e seus respectivos
indicadores. Assim, foi conduzida uma anlise fatorial confirmatria das dimenses latentes e
de seus indicadores propostos (Medsker, Williams e Holahan, 1994).
A tcnica de estimao utilizada para a anlise fatorial confirmatria foi a estimao
de mxima verossimilhana a partir da matriz de correlao entre as variveis. Os resultados
foram especificados para serem padronizados, possibilitando assim uma melhor interpretao
dos resultados, j que parmetros despadronizados, mostrando covarincias, no podem ser
facilmente comparados principalmente entre dimenses latentes.
Foi procedida tambm uma anlise de consistncia interna, calculada atravs do
coeficiente alpha de Cronbach. A anlise rene os quatro indicadores utilizados para mensurar
cada dimenso latente, medindo a consistncia interna entre eles. Foi examinado tambm se a
consistncia interna melhorava caso algum indicador fosse eliminado do constructo.
As medidas de avaliao de ajuste utilizadas foram o RMSR - root mean square
residual e o CFI comparative fit index, adequados para estimativas baseadas na matriz de
correlao (Byrne, 2001; Hair et al., 1998; Medsker, Williams e Holahan, 1994).
4.2.2.1 Avaliao das Dimenses Latentes do Comprometimento
A dimenso latente internalizao de valores e objetivos apresenta um bom ajuste,
quando avaliados pelos ndices de ajuste. Seu RMSR - root mean square residual igual a

91

0,047, prximo casa do 0,05 que indica um ajuste adequado, e o CFI Comparative fit
index igual a 0,95, superior ao recomendado por Hu e Bentler (apud Byrne, 2001),
mostrando que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso latente internalizao
dos valores e objetivos organizacionais. Esta dimenso latente est apresentada na figura 2.

Figura 2 Dimenso Latente Internalizao dos Valores e Objetivos Organizacionais

Os indicadores da dimenso internalizao dos valores e objetivos apresentam um


ndice de confiabilidade elevado (alpha = 0,84), no ocorrendo um incremento nesse valor
caso algum indicador fosse excludo.
A dimenso latente sentimento de obrigao em permanecer na organizao apresenta
tambm um bom ajuste, RMSR - root mean square residual igual a 0,039 e o CFI
comparative fit index igual a 0,956. Isso mostra que os indicadores podem ser explicados
por sua dimenso latente, todos apresentados na figura 3.

92

Figura 3 Dimenso Latente Sentimento de Obrigao em Permanecer

Os indicadores da dimenso sentimento de obrigao em permanecer apresentam um


ndice de confiabilidade elevado (alpha = 0,87), no ocorrendo um incremento nesse valor
caso algum indicador fosse excludo.
Os indicadores da dimenso sentimento de obrigao pelo desempenho apresentam
um bom ndice de confiabilidade (alpha = 0,74), mas ocorre um incremento na medida de
consistncia interna (alpha = 0,77) caso o indicador COMP_09 fosse excludo, como
apresentado na tabela 10.
Tabela 10 Dimenso Latente Obrigao pelo Desempenho, Seus Indicadores e Medida de
Consistncia Interna
Indicadores
COMP_09 - Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
COMP_10 - Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na
empresa.
COMP_11 - O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha
os melhores resultados possveis.
COMP_12 - O empregado tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas.
Alpha com 4 itens
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Alpha se indicador
for retirado
,77
,61
,54
,67
,71

93

Assim, procedeu-se a excluso desse indicador. Como uma anlise fatorial


confirmatria com trs indicadores e uma varivel latente no possui graus de liberdade
suficientes para que se avalie seu ajuste, pois o modelo exatamente identificvel, no so
mostrados ndices de ajuste para a dimenso latente sentimento de obrigao pelo
desempenho. Na figura 4 pode-se visualizar a dimenso latente sentimento de obrigao pelo
desempenho e seus indicadores.

Figura 4 Dimenso Latente Sentimento de Obrigao pelo Desempenho

A dimenso latente sentimento de fazer parte apresenta um bom ajuste, o seu RMSR root mean square residual igual a 0,031 e o CFI comparative fit index igual a 0,973,
ambos dentro da faixa exigida pela literatura. Isso mostra que os indicadores podem ser
explicados por sua dimenso latente, apresentados na figura 5.
Os indicadores da dimenso sentimento de fazer parte apresentam um ndice de
confiabilidade elevado (alpha = 0,81), no ocorrendo um incremento nesse valor caso algum
indicador fosse excludo.

94

Figura 5 Dimenso Latente Sentimento de Fazer Parte

Os indicadores da dimenso sentimento de falta de recompensa e oportunidades


apresentam um ndice de confiabilidade baixo (alpha = 0,49). Nessa avaliao ocorre um
incremento nessa medida (alpha = 0,52) caso o indicador COMP_17 fosse excludo, como
apresentado na tabela 11.
Tabela 11 Dimenso Latente Recompensas e Oportunidade, Seus Indicadores e Medida de
Consistncia Interna
Indicadores
COMP_17 - Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu
poderia considerar trabalhar em outro lugar.
COMP_18 - A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no
vejo razes para despender esforos extras em benefcio desta organizao.
COMP_19 - Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela
que eu expresso publicamente.
COMP_20 - Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para
mim nesta empresa.
Alpha com 4 itens

Alpha se indicador
for retirado
,52
,35
,29
,49
,49

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Nessa dimenso ocorre um fato inusitado, pois o indicador: apesar dos esforos que j
realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa possui uma carga primria maior
com a dimenso latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais do que com a

95

dimenso latente sentimento de falta de recompensas e oportunidades quando da realizao


da anlise fatorial, como pode ser visualizado na tabela 9.
A dimenso latente linha consistente de atividade apresenta um bom ajuste, o RMSR root mean square residual igual a 0,029 e o CFI comparative fit index igual a 0,983. Isso
mostra que os indicadores podem ser explicados por sua dimenso latente linha consistente de
atividade. Os indicadores da dimenso linha consistente de atividade apresentam um ndice
de confiabilidade moderado (alpha = 0,63), no ocorrendo um incremento nesse valor caso
algum indicador fosse excludo. A dimenso latente linha consistente de atividade est
apresentada na figura 6.

Figura 6 Dimenso Latente Linha Consistente de Atividade

A dimenso latente poucas alternativas apresenta tambm um bom ajuste, sendo seu
RMSR - root mean square residual igual a 0,039 e seu CFI igual a 0,969. Isso mostra que os
indicadores podem ser explicados por sua dimenso latente.

96

Os indicadores da dimenso poucas alternativas (ver figura 7) apresentam um ndice


de confiabilidade moderado (alpha = 0,77), no ocorrendo um incremento nesse valor caso
algum indicador fosse excludo.

Figura 7 Dimenso Latente Poucas Alternativas

Analisando-se os resultados da anlise fatorial, da anlise fatorial confirmatria e da


anlise de consistncia interna, calculada atravs do coeficiente alpha de Cronbach, pode-se
observar que as dimenses latentes: internalizao dos valores e objetivos, obrigao em
permanecer, sentimento de fazer parte, linha consistente de atividade e poucas alternativas,
possuem consistncia interna aceitveis entre os seus indicadores, o que significa que as
dimenses latentes esto sendo medidas com preciso atravs dos quatro indicadores
utilizados na pesquisa. Os modelos de mensurao das dimenses latentes mostram poder de
explicao de seus respectivos indicadores.
A dimenso latente obrigao pelo desempenho, com a retirada do indicador:
COMP_09 - Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa, melhora seu

97

ndice de consistncia interna. Assim, ser utilizada nas anlises posteriores essa dimenso
latente sendo medida com apenas trs indicadores.
A dimenso latente sentimento de falta de recompensas e oportunidades no ser
utilizada nas anlises posteriores deste estudo. Apesar do estudo exploratrio apontar
evidncias da existncia desta dimenso o estudo confirmatrio revela problemas na
construo dos indicadores. A anlise de consistncia interna revela uma consistncia interna
(alpha = 0,52) abaixo do nvel mnimo aceitvel (alpha = 0,55) para um estudo de natureza
confirmatria (Hair et al., 1998), mesmo aps a retirada do indicador: COMP_17 - Se eu j
no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar em outro
lugar. Outro fato importante a ser considerado que o indicador: COMP_20 - Apesar dos
esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim nesta empresa, possui uma carga
primria maior com a dimenso latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais
do que com a dimenso latente sentimento de falta de recompensas e oportunidades, fato
identificado quando da realizao da anlise fatorial, e que pode ser visto na tabela 9.
Portanto, so utilizadas nas anlises posteriores neste estudo as seis dimenses latentes
do comprometimento organizacional apresentadas na tabela 12.
Tabela 12 - Dimenses Latentes do Comprometimento Organizacional a Serem Utilizadas
Dimenses Latentes
Internalizao dos Valores e Objetivos Organizacionais
Sentimento de Obrigao em Permanecer na Organizao
Sentimento de Obrigao pelo Desempenho
Sentimento de Fazer Parte
Linha Consistente de Atividade
Poucas Alternativas
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Nmero de Itens
4
4
3
4
4
4

Alpha de
Cronbach
0,84
0,87
0,77
0,81
0,63
0,77

98

4.3 ANLISE DOS INDICADORES DE CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS


E DESEMPENHO
Nesta parte do trabalho so analisados os indicadores de caractersticas
organizacionais, tratados nesta

pesquisa como

antecedentes ao comprometimento

organizacional, e os indicadores de desempenho, tratados como conseqentes. Para uma


melhor compreenso, est parte est dividida em quatro anlises: indicadores de estrutura
organizacional; indicadores de sistemas de recursos humanos; indicadores de filosofia e
valores organizacionais; e indicadores de desempenho dos hotis.
4.3.1 ANLISE DOS INDICADORES DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Os indicadores de estrutura organizacional foram submetidos inicialmente a uma
anlise fatorial exploratria com a finalidade de identificar dimenses latentes. O mtodo de
extrao utilizado foi o de componentes principais com o critrio de eigenvalue maior que 1
para a formao dos fatores. A mtodo de rotao utilizado foi o varimax. Os testes de KMO
e Bartlett mostram a boa qualidade estatstica da amostra e dos dados, como apresentado na
tabela 13.
Tabela 13 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade
Medida de Adequao da Amostra Kaiser-Meyer-Olkin ,72
Teste de Esfericidade Bartlett

Aprox. Qui-Quadrado

524,1

Graus de liberdade

45

Sig.

,000

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

A anlise de componentes principais identificou inicialmente cinco fatores, sendo que


dois fatores eram formados apenas por um indicador. Decidiu-se ento pela retirada desses
dois indicadores. Aps a retirada dos dois indicadores foi realizada anlise de componentes

99

principais que identificou trs fatores que explicam 61,03% da variao, como apresentado na
tabela 14.
Tabela 14 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado
Componente

Eigenvalue

% da Varincia

Varincia
Acumulada %

2,82

28,23

28,23

1,98

19,76

47,99

1,30

13,04

61,03

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Depois de procedida a rotao dos fatores a anlise fatorial apresentou a seguinte


estrutura fatorial (Tabela 15) com trs dimenses latentes de estrutura organizacional descritas
a seguir.
A primeira dimenso latente de estrutura organizacional foi denominada de
descentralizao. A dimenso descentralizao formada pelos indicadores: a) nesta empresa,
as decises so tomadas em grupo, buscando-se a participao dos empregados nas decises;
b) esta empresa d liberdade ao empregado para exercer o trabalho da maneira que considera
mais eficaz; c) nesta empresa os chefes fornecem respostas rpidas aos seus subordinados; e,
d) esta empresa d liberdade para os empregados solucionarem os problemas. Como pode ser
observado,

esses

indicadores

denotam

claramente

uma

estrutura

organizacional

descentralizada percebida pelos empregados dos hotis.


A segunda dimenso latente de estrutura organizacional foi denominada de
hierarquizao. Esta dimenso hierarquizao composta pelos indicadores: a) esta empresa
possui muitos nveis hierrquicos; b) aqui na empresa existem muitos chefes; e, c) esta
empresa possui muitas normas e regras. Observando-se o sentido dos trs indicadores v-se
que os empregados de hotel percebem uma estrutura organizacional hierarquizada.

100

,74

Esta empresa d liberdade ao empregado para exercer o trabalho


da maneira que considera mais eficaz (ESTRU_10).

,72

Nesta empresa os chefes fornecem respostas rpidas aos seus


subordinados (ESTRU_06).

,65

Esta empresa d liberdade para os empregados solucionarem os


problemas (ESTRU_07).

,64

Esta empresa possui muitos nveis hierrquicos (ESTRU_05).

,78

Aqui na empresa existem muitos chefes (ESTRU_04).

,72

Esta empresa possui muitas normas e regras (ESTRU_12).

,42

Especializao

Nesta empresa, as decises so tomadas em grupo, buscando-se a


participao dos empregados nas decises (ESTRU_09).

Hierarquizao

Indicadores de Estrutura Organizacional

Descentralizao

Tabela 15 Estrutura Fatorial das Dimenses Latentes de Estrutura Organizacional, suas


Cargas Primrias e Alpha

Os empregados no participam das decises da empresa, elas


sempre so tomadas de cima para baixo (ESTRU_08).

,54

Nesta empresa, os chefes definem as tarefas e os empregados as


executam (ESTRU_01).

,50

Considero meu trabalho muito repetitivo, pois sempre executo as


mesmas tarefas (ESTRU_02).

,46

Confiabilidade (alpha de Cronbach)

0,78 0,68 0,53

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Finalmente, a terceira dimenso latente de estrutura organizacional foi denominada de


especializao. A dimenso especializao denota uma percepo por parte dos empregados
de um hotel com tarefas especializadas. Esta dimenso formada pelos indicadores: a) os
empregados no participam das decises da empresa, elas sempre so tomadas de cima para
baixo; b) nesta empresa, os chefes definem as tarefas e os empregados as executam; e c)
considero meu trabalho muito repetitivo, pois sempre executo as mesmas tarefas.

101

A anlise dos indicadores de estrutura organizacional e de suas dimenses latentes foi


realizada tambm atravs de uma anlise fatorial confirmatria e de uma anlise de
consistncia interna, avaliada pelo coeficiente alpha de Cronbach.
Os coeficientes alpha esto apresentados na tabela acima e mostram valores aceitveis,
apenas a dimenso latente especializao apresenta um alpha de 0,53, muito prximo do valor
mnimo aceitvel (alpha = 0,55). Esse fato justificvel em estudos exploratrios e quando
medido com poucos itens, neste caso apenas trs. Apesar disso, essa dimenso latente
apresenta uma explicao teoricamente clara e ser utilizada na pesquisa.
A anlise confirmatria confirma a estrutura fatorial da dimenso descentralizao,
produzida de maneira exploratria. A confirmao da estrutura latente s pode ser realizada
na dimenso descentralizao, a nica que apresenta graus de liberdade (g.l. = 2) suficientes
para o clculo dos ndices de ajuste do modelo, o RMSR - root mean square residual igual a
0,02 e o CFI comparative fit index igual a 0,996. Os parmetros padronizados podem ser
observados na figura 8.

Figura 8 Dimenso Latente Descentralizao

102

J as dimenses latentes hierarquizao e especializao no possuem graus de


liberdade para que as medidas de ajuste sejam avaliadas, neste caso as estruturas so
exatamente identificadas, servindo apenas para efeito de comparao da explicao dos
indicadores pela sua dimenso. Abaixo so apresentadas as figuras 9 e 10 com esses
resultados.

Figura 9 Dimenso Latente Hierarquizao

Figura 10 Dimenso Latente Especializao

103

4.3.2 ANLISE DOS INDICADORES DE SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS


Como primeira opo de anlise dos indicadores de sistema de recursos humanos foi
realizada uma anlise fatorial confirmatria com as variveis de sistemas de RH: contratao,
carreira, remunerao, treinamento e avaliao de desempenho. Apesar da validao das
medidas, estas no mostraram associao com as dimenses latentes de comprometimento
organizacional. Ento, nas anlises posteriores no sero utilizadas as variveis do sistema de
recursos humanos descritas acima isoladamente.
Assim, como alternativa foi realizada uma anlise fatorial exploratria com os
indicadores de sistemas de recursos humanos para a identificao de dimenses latentes que
reunissem indicadores de sub-sistemas de recursos humanos distintos. O mtodo de extrao
utilizado foi o de componentes principais com o critrio de eigenvalue maior que 1 para a
formao dos fatores. A mtodo de rotao utilizado foi o varimax. Os testes de KMO e
Bartlett mostram a boa qualidade estatstica da amostra e dos dados, como apresentado na
tabela 16.
Tabela 16 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade
Medida de Adequao da Amostra Kaiser-Meyer-Olkin ,89
Teste de Esfericidade Bartlett

Aprox. Qui-Quadrado

1173,5

Graus de liberdade

55

Sig.

,000

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

A anlise de componentes principais identificou inicialmente trs fatores, sendo que o


terceiro fator era formado apenas por dois indicadores, um ligado poltica de carreira e outro
a poltica de remunerao da organizao. Decidiu-se ento pela retirada desses dois
indicadores, j que as anlises posteriores exigem variveis latentes que sejam medidas por
trs variveis observadas. Aps a retirada dos dois indicadores foi realizada anlise de

104

componentes principais que identificou dois fatores que explicam 60,64% da variao, como
apresentado na tabela 17.
Tabela 17 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado
Componente

Eigenvalue

% da Varincia

Varincia Acumulada %

5,40

49,10

49,10

1,27

11,54

60,64

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Depois de procedida a rotao dos fatores a anlise fatorial apresentou a seguinte


estrutura fatorial (Tabela 18) com duas dimenses latentes de sistemas de recursos humanos
descritas a seguir.
A primeira dimenso latente formada rene indicadores de um sistema de recursos
humanos que possui um conjunto de prticas que parecem alinhadas com uma estratgia de
comprometimento dos empregados. Esta dimenso formada pelos indicadores: a) os
treinamentos realizados na empresa preparam os empregados para novas funes, motivandoos e encorajando-os ao desenvolvimento profissional; b) esta empresa oferece oportunidades
de aprimoramento para os empregados e investe continuamente no treinamento de seu
pessoal; c) as metas de desempenho individual dos empregados so definidas em conjunto,
pelos prprios empregados e seus chefes; d) esta empresa possui um sistema de remunerao
que recompensa tanto o desempenho individual como o desempenho do grupo; e) nesta
empresa a avaliao de desempenho do empregado realizada para melhorar o desempenho
de cada um; f) nesta empresa as pessoas so capacitadas a atuar em mais de uma funo; g)
aqui na empresa os chefes discutem com os empregados como melhorar o desempenho de
cada um; e, h) aqui na empresa os incentivos so dados para todos e so determinados pelos
resultados alcanados coletivamente. Segundo Becker, Huselid e Ulrich (2001, p. 34), as
empresas que possuem sistemas de recursos humanos de alto desempenho seguem prticas de

105

gesto diferente das empresas de baixo desempenho. Dentre essas tcnicas esses autores
destacam: (...) treinam com muito mais afinco, dedicam-se mais intensamente ao
gerenciamento do desempenho, vinculam a remunerao ao desempenho (...). Assim, foi
denominada essa dimenso latente como sistema alinhado de recursos humanos (figura 11).
A segunda dimenso latente formada com indicadores do sistema de recursos humanos
reuniu trs indicadores de polticas de contratao das empresas: a) na seleo fui apresentado
s caractersticas prprias da organizao, quando me foi esclarecido o que se esperava de
mim; b) o processo de seleo nesta empresa rigoroso, sendo realizado em vrias etapas; e,
c) esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na empresa, no apenas para
exercerem uma funo especfica. Observando-se o sentido dos trs indicadores v-se que os
empregados de hotel percebem uma poltica de contratao criteriosa e com objetivos de
longo prazo na empresa. Essa dimenso latente ser tratada nesta pesquisa como poltica de
contratao (figura 12).

106

Os treinamentos realizados na empresa preparam os empregados


para novas funes, motivando-os e encorajando-os ao
desenvolvimento profissional. (SRH_TRE1)

,81

Esta empresa oferece oportunidades de aprimoramento para os


empregados e investe continuamente no treinamento de seu pessoal.
(SRH_TRE2)

,80

Esta empresa possui um sistema de remunerao que recompensa


tanto o desempenho individual como o desempenho do grupo.
(SRH_REM3)

,76

As metas de desempenho individual dos empregados so definidas


em conjunto, pelos prprios empregados e seus chefes.
(SRH_AVA1)

,75

Nesta empresa a avaliao de desempenho do empregado


realizada para melhorar o desempenho de cada um. (SRH_AVA2)

,74

Nesta empresa as pessoas so capacitadas a atuar em mais de uma


funo. (SRH_TRE3)

,67

Aqui na empresa os chefes discutem com os empregados como


melhorar o desempenho de cada um. (SRH_AVA3)

,66

Aqui na empresa os incentivos so dados para todos e so


determinados pelos resultados alcanados coletivamente.
(SRH_REM2)

,65

Poltica de
contratao

Indicadores de Sub-Sistemas de RH

Sistema
alinhado de
recursos
humanos

Tabela 18 Estrutura Fatorial das Dimenses Latentes de Sistemas de RH, suas Cargas Primrias e
Alpha

Na seleo fui apresentado s caractersticas prprias da


organizao, quando me foi esclarecido o que se esperava de mim.
(SRH_CON2)

,84

O processo de seleo nesta empresa rigoroso, sendo realizado


em vrias etapas. (SRH_CON1)

,76

Esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na


empresa, no apenas para exercerem uma funo especfica.
(SRH_CON3)

,66

ndice de confiabilidade (alpha)


Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

0,90

0,71

107

Figura 11 Dimenso Latente Sistema Alinhado de Recursos Humanos

Figura 12 Dimenso Latente Sub-Sistema de Contratao

108

4.3.3

ANLISE

DOS

INDICADORES

DE

FILOSOFIA

VALORES

ORGANIZACIONAIS
A anlise dos indicadores de filosofia e valores organizacionais foi realizada atravs
de duas tcnicas de anlise estatstica: anlise fatorial e anlise fatorial confirmatria. Essas
duas anlises foram realizadas para as variveis: orientao para pessoas, orientao para
equipes, orientao para resultados, abertura e confiana, rigor de comportamento.
Aps sucessivas anlises fatoriais, utilizando rotao varimax, em que foram sendo
retirados indicadores que no ajudavam na explicao de suas dimenses latentes, pois
possuam cargas fatoriais altas com mais de uma dimenso latente ou que possuam cargas
primarias com dimenses latentes formadas por apenas um ou dois indicadores, foram obtidos
dois fatores que representam duas dimenses latentes distintas. Aps esses passos foram
retirados alguns indicadores do primeiro componente extrado para que ficassem os dois
componentes com seis indicadores. A primeira dimenso latente rene indicadores de:
valorizao das pessoas, abertura e confiana, e valorizao de trabalhos em equipe (figura
13); e a segunda dimenso latente rene indicadores de: existncia de muitas regras e normas
de comportamento na organizao e de nfase em resultados (figura 14).
Tabela 19 Medida de Adequao da Amostra e Teste de Esfericidade
Medida de Adequao da Amostra Kaiser-Meyer-Olkin ,89
Teste de Esfericidade Bartlett

Aprox. Qui-Quadrado

1518,7

Graus de liberdade

66

Sig.

,000

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

O mtodo de extrao utilizado foi o de componentes principais com o critrio de


eigenvalue maior que um para a formao dos fatores. O mtodo de rotao utilizado foi o
varimax. Os testes de KMO e Bartlett mostram a boa qualidade estatstica da amostra e dos

109

dados, como apresentado na tabela 19. Os dois fatores formados explicam 64,7% da varincia,
como pode ser visualizado na tabela 20.
Tabela 20 - Varincia Total Explicada e Eigenvalue de cada Componente Extrado
Componente

Eigenvalue

% da Varincia

Varincia Acumulada %

5,95

49,6

49,6

1,81

15,1

64,7

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Depois de procedida a rotao dos fatores a anlise fatorial apresentou estrutura


fatorial mostrada na tabela 21, com duas dimenses latentes de filosofia e valores
organizacionais, descritas a seguir. A anlise de consistncia interna, realizada com o clculo
do coeficiente alpha de Cronbach, revela altos valores e que no melhoram se algum
indicador for retirado.

Figura 13 Dimenso Latente Valorizao das Pessoas, Confiana e Equipes

110

VAL_EQP2 - A empresa estimula a realizao de tarefas em grupo.

,81

VAL_PES1 - Esta empresa possui um conjunto claro e expressivo de


valores compartilhados por todas as pessoas.

,80

VAL_EQP1 - Esta empresa valoriza os trabalhos realizados em


grupo.

,79

VAL_CON4 - Esta empresa confia plenamente nos seus


empregados.

,79

VAL_PES2 - Percebo que h nesta empresa uma grande


preocupao com as pessoas, independentemente do trabalho que
realizam.

,78

VAL_CON3 - Os empregados aqui tm acesso s informaes


importantes e aos resultados obtidos pela empresa.

,77

Rigor de
comportamento
e resultados

Indicadores de Filosofia e Valores Organizacionais

Pessoas,
equipes,
abertura e
confiana.

Tabela 21 Estrutura Fatorial de Filosofia e Valores Organizacionais, suas Cargas Primrias e Alpha

VAL_FOR3 - Sabemos quais atitudes e comportamentos que


devemos ter na empresa.

,84

VAL_FOR4 - Nesta empresa sabemos claramente o que no


podemos fazer.

,83

VAL_FOR2 - Esta empresa possui regras explcitas, pois todos


sabem o que deve ser feito.

,74

VAL_RES3 - Todos nesta empresa sabem os resultados que a


empresa espera de cada um.

,67

VAL_RES2 - Aqui todos sabem quais so os propsitos mais amplos


da empresa.

,61

VAL_RES1 - Esta empresa atribui muita importncia ao desempenho


dela como empresa.

,59

ndice de confiabilidade (alpha)

0,90

0,86

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Nas figuras 13 e 14 esto apresentados os resultados da anlise fatorial confirmatria


realizada com cada uma das duas dimenses latentes de filosofia e valores organizacionais.

111

Figura 14 Dimenso Latente Rigor e Busca de Resultados

4.3.4 ANLISE DOS INDICADORES DE DESEMPENHO


A varivel de desempenho, taxa de ocupao do hotel, foi mensurada por trs
indicadores: a) Comparando-se este hotel com outros da mesma categoria, como voc avalia
este hotel em relao ao critrio taxa de ocupao? (zd_tx_oc); b) Qual a taxa de ocupao
mdia aproximada deste hotel no perodo de alta estao? (ztx_oc_a); e, c) Qual a taxa de
ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo de baixa estao? (ztx_oc_b). Essas
variveis foram padronizadas levando-se em considerao a cidade em que o hotel estava
localizado. Tal procedimento foi julgado necessrio porque existe uma diferena significativa
entre as ocupaes dos hotis nas trs cidades onde foi realizada a pesquisa: Fortaleza, Natal e
Recife. Como o assunto das diferenas nas taxas de ocupao entre as cidades foge do tema
da pesquisa, no ser tratada neste trabalho.

112

Figura 15 Varivel Latente Taxa de Ocupao

Nesta varivel latente, apresentada na figura 15, encontrado um valor baixo para o
indicador Qual a taxa de ocupao mdia aproximada deste hotel no perodo de alta
estao? (ztx_oc_a). Isso uma decorrncia de que na alta estao os hotis atingem em sua
grande maioria elevadas taxas de ocupao, havendo uma pequena variao entre eles.
A pesquisa incluiu alguns indicadores para mensurar o valor da diria mdia que os
hotis praticam: a) qual o valor da diria mdia cobrada para apartamento duplo no perodo de
baixa estao? b) qual o valor da diria mdia cobrada para apartamento duplo no perodo de
alta estao? c) comparando-se este hotel com outros da mesma categoria, como voc avalia
este hotel em relao ao critrio valor da diria mdia cobrada ao hspede?
O estudo no encontrou relaes entre esses indicadores e o comprometimento
organizacional, utilizando modelagem de equaes estruturais.
Talvez isso seja uma decorrncia de que os hotis que possuem bons sistemas de
gesto de recursos humanos ou um maior nvel de comprometimento de seus empregados no
percebam que podem praticar nveis maiores em suas dirias. Outra possvel causa talvez seja
que num mercado extremamente concorrido e super ofertado, as dirias de hotel tenham um

113

comportamento de preo similar commodities. Porm essas so apenas suposies e se


acredita que futuros estudos devam procurar estabelecer tais relaes entre o
comprometimento e o valor das dirias de hotel.
4.4 AVALIAO E DESENVOLVIMENTO DE MODELOS
Nesta parte do captulo esto sendo avaliados dois tipos de modelos: o primeiro tipo,
atravs de anlise fatorial confirmatria de primeira ordem, avalia qual dentre modelos de
comprometimento de trs a seis dimenses latentes possu o melhor ajuste populao da
pesquisa; o segundo tipo, baseado em anlise de caminhos e modelagem de equaes
estruturais, desenvolve um conjunto de relaes de dependncia e as avalia empiricamente,
buscando assim uma compreenso das relaes existentes entre as diversas dimenses latentes
do comprometimento organizacional.
4.4.1 ANLISE FATORIAL CONFIRMATRIA DE PRIMEIRA ORDEM ENTRE OS
COMPONENTES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
O primeiro modelo testado neste trabalho um modelo onde seis dimenses latentes:
internalizao dos valores e objetivos da organizao, sentimento de obrigao em
permanecer, sentimento de obrigao pelo desempenho, sentimento de fazer parte, linha
consistente de atividade e poucas alternativas, formadas pelos seus respectivos indicadores,
so avaliadas quanto a sua validade convergente. Isso realizado medindo-se a covarincia
entre as dimenses latentes uma a uma, tal como apresentado por Byrne (2001).
Os modelos de mensurao, ou anlises fatoriais confirmatrias realizadas
simultaneamente, mostram que os indicadores so adequados para medir suas respectivas
dimenses latentes, como apresentados na tabela 22 abaixo.

114

Tabela 22 Resultado da Modelagem de Equaes Estruturais Modelo de Mensurao


Parmetros do Modelo de Mensurao
(internalizao)-->[COMP_01]
(internalizao)-->[COMP_02]
(internalizao)-->[COMP_03]
(internalizao)-->[COMP_04]
(permanecer)-->[COMP_05]
(permanecer)-->[COMP_06]
(permanecer)-->[COMP_07]
(permanecer)-->[COMP_08]
(desempenho)-->[COMP_10]
(desempenho)-->[COMP_11]
(desempenho)-->[COMP_12]
(afiliativo)-->[COMP_13]
(afiliativo)-->[COMP_14]
(afiliativo)-->[COMP_15]
(afiliativo)-->[COMP_16]
(linhas)-->[COMP_21]
(linhas)-->[COMP_22]
(linhas)-->[COMP_23]
(linhas)-->[COMP_24]
(alternativas)-->[COMP_25]
(alternativas)-->[COMP_26]
(alternativas)-->[COMP_27]
(alternativas)-->[COMP_28]

Coef.
Padroniz.
,703*
,719*
,822*
,753*
,726*
,813*
,763*
,829*
,749*
,913*
,532*
,707*
,805*
,763*
,664*
,457*
,531*
,463*
,712*
,490*
,642*
,836*
,693*

* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

O modelo 1 apresentou um razovel ajuste quando avaliados pelos ndices de


avaliao de modelos competitivos. O valor do Normed chi-square, menor que trs, e do
RMSEA root mean square error of approximation, menor que 0,08, esto dentro do
recomendado pela literatura. Quanto aos ndices marginais de ajuste: GFI e CFI, estes no
apresentam valores dentro do recomendado pela literatura, como podem ser vistos na tabela
23. O CFI no atinge o sugerido de 0,95 nem to pouco o GFI atinge o valor de 0,90.
Tabela 23 Medidas de Ajuste do Modelo 1 com Covarincias e Mxima Verossimilhana
Medidas de Ajuste
Normed Chi-Square (X2 = 454,68 / g.l. = 215)
RMSEA Root mean square error of approximation
GFI Goodness-of-fit index
Bentler CFI Comparative fit Index
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Valor
2,1
,066
,856
,870

115

A principal questo a ser analisada neste modelo diz respeito avaliao da validade
convergente entre as dimenses latentes, verificando se todas se correlacionam entre si.
Segundo Pasquali (1997), para que haja validade convergente, as variveis devem se
correlacionar significativamente com as outras variveis, pois pela teoria esto relacionadas.
No caso desse modelo, as variveis esto sendo teorizadas pelos diversos autores como
dimenses do comprometimento organizacional e devem possuir validade convergente.
Neste ponto este modelo no atende esse requisito proposto por Pasquali (1997), pois
nenhuma das seis dimenses proposta se correlaciona significativamente com todas as outras
cinco, como pode ser visto na figura 16. Vale a pena ser salientado neste ponto o fato de que
no se conhece na literatura do comprometimento estudo semelhante, ou que tenha
encontrado um nmero to diverso de dimenses latentes do comprometimento
organizacional, o que impossibilita comparaes.
A partir desta constatao, de que as variveis no apresentavam correlaes
significativas entre si, foi feita uma matriz de correlao com os coeficientes padronizados
para se observar qual das dimenses latentes poderia ser retirada para que se obtivesse
correlaes significantes entre todas elas e tambm para avaliar se o ajuste do modelo
apresentava melhores ndices de ajuste aceitveis retirando-se uma dimenso. A primeira
dimenso latente excluda foi a dimenso poucas alternativas, pois a mesma no se
correlaciona com outras trs dimenses latentes e de forma negativa com a dimenso
afiliativa, como pode ser visto na tabela 24.

116

* p < 0,01 + p < 0,05

Figura 16 Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1)

117

Tabela 24 Matriz de Coeficientes Padronizados do Modelo Estrutural


Dimenses
Latentes
Afetivo
Permanecer
Desempenho
Afiliativo
Linhas
Alternativas

Afetivo
,42*
,13
,43*
+
,20
-,08

Permanecer Desempenho
,08
+
,18
,14
-,06

,22*
,25*
-,09

Afiliativo

Linhas

Alternativas

-,02
-,24*

,40*

* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Procedeu-se assim outra anlise fatorial confirmatria de primeira ordem e obteve-se o


modelo 1b, apresentado na figura 17, com a matriz de coeficientes padronizados, apresentada
na tabela 25. Os ndices de ajuste no so incrementados com a retirada da dimenso poucas
alternativas. O valor do Normed chi-square piora indo para 2,35 e o RMSEA root mean
square error of approximation se eleva para 0,073. Os valores de CFI e GFI se elevam
sutilmente e no atingem os recomendados pela literatura.
Tabela 25 Matriz de Coeficientes Padronizados
Dimenses Latentes
Afetivo

Afetivo
-

Permanecer Desempenho
0,42*
0,13

Permanecer

0,42*

Desempenho

0,13

0,08
+

Afiliativo
0,43*

Linhas
0,20+

0,08

0,18+

0,13

0,22*

0,25*

Afiliativo

0,43*

0,18

0,22*

-0,02

Linhas

0,20

0,13

0,25*

-0,02

[Soma]

1,18

0,81

0,68

0,85

0,60

* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

118

* p < 0,01 + p < 0,05

Figura 17 - Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1b)

119

Como uma segunda tentativa de se melhorar os ndices de ajuste deste modelo, foi
procedida a retirada da dimenso linha consistente de atividade, pois esta dimenso a que
apresenta a menor soma, em valores absolutos, dos coeficientes de correlao, como pode ser
visualizado na tabela 26.
Tabela 26 Matriz de Coeficientes Padronizados
Dimenses
Latentes
Afetivo

Afetivo Permanecer Desempenho Afiliativo


-

0,42*

0,13

0,43*

Permanecer

0,42*

0,08

0,18+

Desempenho

0,13

0,08

0,22*

Afiliativo

0,43*

0,18

0,22*

[Soma]

0,98

0,68

0,43

0,83

* p < 0,01 + p < 0,05 Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Aps a retirada da dimenso linha consistente de atividade chega-se a um modelo de


quatro dimenses, o modelo 1c apresentado na figura 18. Do mesmo modo que no modelo 1b,
o modelo 1c no apresenta incrementos nos ndices de ajuste com a retirada da dimenso
poucas alternativas. O valor do Normed chi-square tambm piora indo para 2,96 e o RMSEA
root mean square error of approximation se eleva para 0,092, deixando a faixa dos valores
aceitveis que vo at 0,08 e indicam um ajuste razovel do modelo. Os valores de CFI e GFI
se elevam sutilmente e no atingem o recomendado pela literatura.
Neste modelo, a dimenso latente obrigao pelo desempenho apresenta duas
correlaes sem significncia, alm de possuir tambm o menor valor absoluto na soma das
correlaes entre as dimenses latentes. Ento a opo adotada foi pela retirada desta
dimenso.

120

* p < 0,01 + p < 0,05

Figura 18 - Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1c)

Com a retirada da dimenso latente obrigao pelo desempenho foi conseguido o


modelo 1d, em que todas as dimenses latentes possuem correlaes significantes entre si,
como apresentado na figura 19. Aparentemente pode parecer uma soluo para o problema da
determinao do nmero de dimenses latentes que compem o construto comprometimento
organizacional, mas deve-se tambm avaliar o ajuste em relao s diversas medidas de
ajuste. O valor do Normed chi-square piora indo para 3,22 superando a faixa que alguns
autores determinam como indicativo da aceitao do modelo (Hair et al., 1998). O RMSEA
root mean square error of approximation se eleva para 0,099, praticamente atingindo a casa

121

de 0,1 que indica um ajuste pobre. Os valores de CFI e GFI se elevam sutilmente e tambm
no atingem o recomendado pela literatura.

* p < 0,01 + p < 0,05

Figura 19 - Anlise Fatorial Confirmatria de Primeira-Ordem (Modelo 1d)

A anlise das medidas de ajuste, para a verificao de quantas dimenses latentes


fazem parte do constructo comprometimento organizacional, revela que, dentre os diversos
modelos testados pode-se dizer que os ndices de avaliao de modelos competitivos: normed
chi-square e RMSEA root mean square error of approximation apontam que o modelo a ser
escolhido o modelo 1, com seis dimenses latentes para o comprometimento organizacional.
Essa constatao d suporte a confirmao da hiptese alternativa 1 deste trabalho de que o
comprometimento um constructo multidimensional.
Apesar disso, no se pode dizer que esse modelo tenha um ajuste preciso a populao
da pesquisa, pois os outros ndices utilizados no comprovam esse referido ajuste. Os ndices:

122

GFI e CFI no apresentam bons valores, ou seja, valores dentro do recomendado pela
literatura, como pode ser visto na tabela 27.
Tabela 27 Modelos e ndices de Avaliao de Ajuste
Modelos
Modelo 1 com 6 dimenses
Modelo 1b com 5 dimenses
Modelo 1c com 4 dimenses
Modelo 1d com 3 dimenses

X
454,68
333,26
248,95
164,08

g.l.
215
142
84
51

X /g.l.
2,11
2,35
2,96
3,22

RMSEA
,066
,073
,092
,099

GFI
,856
,870
,872
,890

CFI
,870
,877
,884
,904

GFI = goodness-of-fit index; CFI = comparative fit index; RMSEA = root mean square error of approximation
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Vale a pena ser destacado neste ponto que diversos estudos no encontram valores
aceitveis nos ndices de ajuste para modelos multidimensionais do comprometimento, a
exemplo dos encontrados por Dunham, Grube e Castaeda (1994) quando avaliaram o modelo
de trs componentes de Meyer e Allen, em nove estudos distintos.
4.4.2

ANLISE

DE

CAMINHOS

COM

OS

COMPONENTES

DO

COMPROMETIMENTO
Meyer e Allen (1997) afirmam que os designs de pesquisa no so adequados para
determinar causa e efeito, principalmente em relao aos conseqentes do comprometimento
organizacional. Ko, Price e Mueller (1997) avaliaram o modelo de trs dimenses de Meyer e
Allen e assinalam em suas concluses que deva existir relaes causais entre os componentes
do comprometimento. Esses autores chegam a afirmar que pode existir uma estrutura
hierrquica entre as dimenses latentes e que isso deve ser considerado em futuras pesquisas.
Baseado nessas recomendaes e insights desses autores do comprometimento foi
realizado uma anlise de caminhos entre as dimenses latentes do comprometimento
organizacional. Essa anlise foi feita individualmente colocando cada dimenso latente como
conseqente de todas as outras cinco para encontrar parmetros significantes que fizesse
ligaes entre elas.

123

Aps a realizao deste procedimento seis vezes, a pesquisa obteve um conjunto de


caminhos significantes que ligavam as dimenses latentes entre elas. Estes parmetros e seus
nveis de significncia esto apresentados na tabela 28.
Tabela 28 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos entre Dimenses do Comprometimento
Organizacional
Parmetro
(permanecer)-->(internalizao)
(afiliativo)-->(internalizao)
(linhas)-->(internalizao)
(internalizao)-->(permanecer)
(afiliativo)-->(desempenho)
(linhas)-->(desempenho)
(internalizao)-->(afiliativo)
(desempenho)-->(afiliativo)
(alternativas)-->(afiliativo)
(internalizao)-->(linhas)
(desempenho)-->(linhas)
(alternativas)-->(linhas)
(afiliativo)-->(alternativas)
(linhas)-->(alternativas)

Coef. Padron.
,350
,379
,161
,395
,187
,278
,405
,180
-,191
,194
,263
,422
-,189
,430

Sig.
,000
,000
,049
,000
,013
,001
,000
,012
,010
,018
,001
,000
,013
,000

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

A identificao desses parmetros importante para mostrar que existem relaes de


causa e efeito entre as diversas dimenses latentes do comprometimento organizacional
encontradas nesta pesquisa. importante tambm para indicar que esse um caminho
possvel para a pesquisa na rea que tem se prendido a modelos multidimensionais de
conceitualizao do comprometimento. Assim, essa pesquisa passa a considerar tais relaes
nas anlises posteriores.
4.4.3 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES
DO COMPROMETIMENTO E DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
A exemplo da anlise realizada no tpico anterior deste captulo, procurou-se verificar
a existncia de uma relao causal entre as dimenses latentes do comprometimento e o
desempenho dos hotis. Das duas variveis utilizadas na pesquisa para avaliar o desempenho

124

dos hotis, foi possvel encontrar relaes do comprometimento com a varivel taxa de
ocupao.
Duas das seis dimenses latentes do comprometimento utilizadas neste trabalho
apresentam relaes com a taxa de ocupao. As dimenses latentes internalizao dos
valores e objetivos da organizao e poucas alternativas explicam variaes nas taxas de
ocupao dos hotis, a dimenso internalizao dos valores e objetivos da organizao de
uma forma positiva e a dimenso poucas alternativas de uma forma negativa.
A partir dessa constatao comeou-se a construir um modelo onde a varivel
ocupao era conseqente das dimenses internalizao dos valores e objetivos da
organizao e poucas alternativas. O passo seguinte foi estabelecer ligaes das outras
dimenses sentimento de obrigao em permanecer, sentimento de fazer parte, sentimento de
obrigao pelo desempenho e linha consistente de atividade com as dimenses internalizao
dos valores e objetivos da organizao e poucas alternativas. Esse procedimento foi repetido
at que o modelo apresentado na figura 20 fosse montado.
O modelo apresenta um bom ajuste quando avaliado pelos ndices: Normed chisquare, com um valor de 1,89 e RMSEA root mean square error of approximation, com um
valor de 0,059. Esses valores mostram um melhor ajuste do que os modelos testados nas
sees anteriores deste trabalho. A exemplo dos modelos testados anteriormente, os valores
do CFI = 0,872 e GFI = 0,846 no se aproximam dos valores recomendados.

125

** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 20 Modelo Comprometimento Desempenho

O que se percebe neste modelo que h uma ntida influncia do comprometimento


afetivo na parte superior do modelo, afetando positivamente o desempenho dos hotis. Essa
influncia do comprometimento afetivo representada pela dimenso internalizao dos
valores e objetivos organizacionais, que influenciada por duas dimenses latentes:
sentimento de fazer parte e obrigao em permanecer. Esse resultado parece justificar a
dvida levantada por Ko, Price e Mueller (1997) de que o comprometimento, dentro de um
conceito geral, poderia ter duas dimenses, uma ligada ao componente afetivo e normativo
juntos e outra ligada ao comprometimento instrumental. Esses autores ainda argumentam que
o comprometimento normativo teorizado por Meyer e Allen (1991) poderia ser um
determinante do comprometimento afetivo, fato que se comprova nesta pesquisa.
Outro aspecto a ser destacado a influncia das dimenses latentes instrumentais na
parte inferior do modelo. As dimenses latentes linha consistente de atividade e poucas
alternativas agem negativamente em relao ao desempenho dos hotis. A dimenso latente

126

linha consistente de atividade explica positivamente a dimenso latente poucas alternativas


que tem uma relao negativa com o desempenho. Essa influncia afetiva e instrumental pode
ser observada na figura 21, onde esto expostas tambm algumas teorias que explicam
conceitualmente cada dimenso latente.
Uma relao importante neste modelo a participao da dimenso latente sentimento
de fazer parte, ou afiliativa. Essa dimenso possui uma influncia positiva na dimenso
latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais, que reflete num bom
desempenho para os hotis, e uma influncia negativa na dimenso latente poucas
alternativas, que reflete negativamente no desempenho dos hotis.
Com

esses

resultados

encontrados,

mostrando

as

dimenses

latentes

do

comprometimento organizacional determinando o desempenho dos hotis, cumpre-se uma


grande demanda da literatura de comprovar empiricamente que o comprometimento
organizacional leva as empresas a possurem um melhor desempenho, como requisitado por
Mowday (1998) quando analisa o progresso feito pela pesquisa do comprometimento
organizacional nos ltimos vinte e cinco anos.
Portanto, a partir das relaes identificadas entre as dimenses latentes do
comprometimento e a taxa de ocupao dos hotis, este estudo confirma a hiptese alternativa
5 formulada, de que o desempenho dos hotis influenciado pelo comprometimento
organizacional.

127

Figura 21 Teorias do Comprometimento Organizacional sobre o Modelo ComprometimentoDesempenho

4.4.4 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES


DO COMPROMETIMENTO E ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Do mesmo modo que na anlise anterior, foi realizada uma anlise de caminhos para
verificar quais antecedentes de estrutura organizacional explicavam alguma dimenso latente
do comprometimento organizacional. Essa anlise foi realizada seis vezes, uma para cada
dimenso latente relacionando-a as trs variveis de estrutura organizacional identificadas na
pesquisa: descentralizao, hierarquizao e especializao. Assim, foi identificado um
conjunto de caminhos significativos que ligam as trs variveis de estrutura organizacional s

128

dimenses latentes do comprometimento. Estes parmetros e seus nveis de significncia


esto apresentados na tabela 29.
Tabela 29 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos (Estrutura Comprometimento)
Parmetro

Coef. Padron.

Sig.

,688
,368
,516
,271
,245
-,338
-,341
-,468
,335
,493

,000
,000
,000
,004
,003
,000
,000
,000
,001
,000

(descentraliz)-->(internalizao)
(descentraliz)-->(permanecer)
(descentraliz)-->(afiliativo)
(hierarquia)-->(linhas)
(hierarquia)-->(alternativas)
(especializ)-->(internalizao)
(especializ)-->(permanecer)
(especializ)-->(afiliativo)
(especializ)-->(linhas)
(especializ)-->(alternativas)
Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Aps a realizao da anlise de caminhos as variveis de estrutura organizacional,


descentralizao, hierarquizao e

especializao foram includas no modelo de

comprometimento apresentado na seo anterior e procedida uma anlise simultnea onde se


verifica como o modelo fica estabelecido aps a excluso de alguns parmetros que no
apresentam significncia. Na figura 22 possvel visualizar a interao das variveis de
estrutura organizacional com o comprometimento organizacional e suas dimenses latentes.
A avaliao do ajuste do modelo revela um bom ajuste. O Normed chi-square
apresenta um valor de 1,77 e o RMSEA root mean square error of approximation apresenta
um valor de 0,052. Esses valores mostram o melhor ajuste dentre todos os modelos testados
at este ponto da pesquisa. A exemplo dos outros modelos testados, os valores de CFI = 0,834
e GFI = 0,809 no se aproximam dos valores recomendados.
A varivel descentralizao age positivamente influenciando o lado afetivo do modelo,
localizado na parte superior. importante destacar a fora da varivel descentralizao em

129

relao s dimenses latentes internalizao dos valores organizacionais e sentimento de


fazer parte. Esses resultados corroboram o colocado por Harman e Hormann (1990) quando
afirmam que o ambiente da organizao deve proporcionar o desenvolvimento pessoal de seus
empregados.

** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 22 Modelo Estrutura Organizacional Comprometimento Desempenho

A varivel hierarquizao age influenciando positivamente o lado inferior do modelo,


de predominncia instrumental. Nota-se, observando-se a figura 22, que a varivel
hierarquizao explica a dimenso latente linha consistente de atividade. Assim, quanto mais
hierarquizado um hotel mais instrumental seu corpo de funcionrios, levando-o a possuir
menores taxas de ocupao. Esse resultado mostra nitidamente o pensamento de Carlson
(1987) quando fala que as empresas devem liberar as pessoas de um controle rigoroso, dando
liberdade a elas para assumir responsabilidade por suas idias, decises e aes,
possibilitando que floresa na organizao recursos antes acobertados.

130

J a varivel especializao influencia o lado superior do modelo de maneira negativa.


A varivel explica negativamente as dimenses sentimento de obrigao em permanecer e
sentimento de fazer parte.
Neste ponto vale a pena ser apontado o que destaca Huselid (1995), quando afirma que
algumas estruturas organizacionais propiciam e encorajam a participao dos empregados.
Para esse autor, times funcionais, rotatividade de trabalhos e crculos de qualidade, so
tambm determinantes dos sistemas de trabalho de alto desempenho que agem sobre o
comportamento dos empregados.
Portanto, a partir das relaes identificadas entre a estrutura organizacional e o
comprometimento organizacional, este estudo confirma a hiptese alternativa 2 de que o
comprometimento organizacional influenciado pela estrutura organizacional dos hotis.
4.4.5 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES
DO COMPROMETIMENTO E SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Com a mesma metodologia utilizada, foi realizada uma anlise de caminhos para
verificar quais das variveis de sistemas de recursos humanos, como antecedentes ao
comprometimento, explicavam algumas de suas dimenses latentes. Essa anlise tambm foi
realizada seis vezes, uma para cada dimenso latente relacionando-a as duas variveis de
sistema de recursos humanos identificadas na pesquisa: sistema alinhado de RH e contratao.
Assim, foi identificado um conjunto de caminhos significativos que ligam essas duas
variveis s dimenses latentes do comprometimento. Estes parmetros e seus nveis de
significncia esto apresentados na tabela 30.

131

Tabela 30 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos


Parmetro
(sistemaRH)-->(internalizao)
(sistemaRH)-->(permanecer)
(sistemaRH)-->(afiliativo)
(contratacao)-->(internalizao)
(contratacao)-->(permanecer)
(contratacao)-->(afiliativo)
(contratacao)-->(linhas)

Coef. Padron.
,674
,397
,507
,645
,399
,373
,204

Sig.
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,028

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

Depois da incluso de todos os parmetros apresentados na tabela 30 ao modelo de


comprometimento foi obtido o modelo apresentado na figura 23, com a excluso de alguns
parmetros encontrados na anlise de caminhos. A avaliao do ajuste do modelo tambm se
revela boa, quando avaliados pelos ndices Normed chi-square =1,95 e pelo RMSEA root
mean square error of approximation = 0,062. Os ndices de ajuste CFI = 0,821 e GFI = 0,780
no indicam um bom ajuste.
A varivel sistema alinhado de recursos humanos, que rene indicadores de boas
prticas de treinamento, avaliao e remunerao pelos hotis, explica as trs dimenses
latentes da parte superior do modelo de comprometimento. Isso mostra que os hotis que
possuem um bom sistema de gesto de recursos humanos levam seus empregados a um maior
nvel de comprometimento afetivo, levando-os a internalizar os objetivos da organizao e ao
hotel conseguir um melhor desempenho.
A varivel sub-sistema de contratao formada pelos indicadores: a) na seleo fui
apresentado s caractersticas prprias da organizao, quando me foi esclarecido o que se
esperava de mim; b) o processo de seleo nesta empresa rigoroso, sendo realizado em
vrias etapas; e c) esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na empresa, no
apenas para exercerem uma funo especfica. Esta varivel se relaciona tanto dimenso
latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais quanto dimenso latente linha
consistente de atividade. O que parece que quando o processo de contratao bem

132

conduzido na empresa leva os empregados a procurarem seguir suas normas e


comportamentos exigidos como tambm a internalizar seus valores e objetivos.
As concluses que se pode tirar da influncia dos sistemas de recursos humanos sobre
o comprometimento corroboram diversos autores da rea de recursos humanos. Huselid
(1995) destaca uma srie de prticas de recursos humanos que integram o sistema de RH e
influenciam as pessoas na empresa. Bateson e Hoffman (2001) colocam que as prticas de
gesto de recursos humanos so uma fonte de vantagem competitiva para as empresas. Pelos
resultados mostrados percebe-se que o comprometimento afetivo explicado pelos sistemas
de recursos humanos implantados nos hotis e determinante do seu desempenho.

** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 23 Modelo Sistema de RH Comprometimento Desempenho

Becker, Huselid e Ulrich (2001) mostram que empresas com melhores sistemas de
trabalho de alto desempenho possuem resultados significativamente maiores dos que as com

133

piores sistemas de trabalho. Isso demonstrado nos resultados desta pesquisa.


Portanto, a partir das relaes identificadas entre as variveis de sistemas de recursos
humanos dos hotis e as dimenses latentes do comprometimento organizacional, este
trabalho confirma a hiptese alternativa 3, de que o comprometimento organizacional
influenciado pelo sistema de recursos humanos dos hotis.
4.4.6 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES
DO COMPROMETIMENTO E VALORES ORGANIZACIONAIS
A realizao da anlise de caminhos com as duas variveis de filosofia e valores
organizacionais: uma com indicadores de valorizao das pessoas, abertura e confiana, e
valorizao do trabalho realizado em equipes, e outra com indicadores de valorizao dos
resultados empresarias e de rigor de comportamentos, colocados como antecedentes ao
comprometimento organizacional, obteve os parmetros listados na tabela 31, apresentada a
seguir.
Tabela 31 Parmetros Obtidos com Anlise de Caminhos
Parmetro
(val_pec)-->(internalizao)
(val_rr)-->(internalizao)
(val_pec)-->(permanecer)
(val_rr)-->(permanecer)
(val_rr)-->(desempenho)
(val_pec)-->(afiliativo)
(val_pec)-->(linhas)
(val_rr)-->(linhas)

Coef. Padron.
,642
,274
,469
-,170
,271
,475
-,229
,434

Sig.
,000
,000
,000
,014
,000
,000
,004
,000

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor.

O passo seguinte foi a incluso de todos os parmetros ao modelo de


comprometimento. Aps esse passo foi obtido o modelo apresentado na figura 24 atravs da
anlise simultnea realizada. Esse modelo rene as variveis de filosofia e valores
organizacionais, como antecedentes, o comprometimento organizacional atravs de suas
dimenses latentes, e a taxa de ocupao dos hotis, como varivel conseqente.

134

A avaliao do ajuste deste modelo tambm se revela boa quando avaliados pelos
ndices Normed chi-square = 1,98 e pelo RMSEA = 0,062. Os ndices de medida de ajuste
CFI = 0,829 e GFI = 0,773 no indicam um bom ajuste do modelo populao.

** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 24 Modelo Filosofia e Valores Comprometimento Desempenho


A varivel filosofia e valores organizacionais, baseado na valorizao das pessoas, na
abertura e na confiana mtua e no trabalho em equipes, explica positivamente a dimenso
latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais e a dimenso latente obrigao
em permanecer, localizadas na parte superior do modelo como proposto por Pfeffer e Veiga
(1999), e explica negativamente a dimenso latente linha consistente de atividade, localizada
na parte inferior do modelo.

135

A varivel rigor de comportamentos e busca de resultados organizacionais influi


negativamente na dimenso latente obrigao em permanecer, e positivamente na dimenso
latente internalizao dos valores e objetivos organizacionais. Explica tambm positivamente
a parte inferior do modelo, quando se relaciona dimenso latente instrumental linha
consistente de atividade.
Os resultados encontrados mostrando que as dimenses latentes do comprometimento
so explicadas pelas variveis de filosofia e valores organizacionais comprovam o sugerido
por Fitz-Enz (1997) de que valores e cultura determinam o comportamento de seus
empregados e o desempenho organizacional. Isto semelhante ao que Mintzberg (2001)
afirma de que a cultura tem influncia no comportamento das pessoas no trabalho. Para ele
(Mintzberg, 2001), essa cultura rica leva as pessoas a se identificarem e a terem lealdade para
com a organizao. Isso o que os resultados deste trabalho mostram, pois as dimenses
latentes do comprometimento so determinadas pela filosofia e pelos valores organizacionais.
Com as relaes identificadas, entre as variveis de filosofia e valores organizacionais
e as dimenses latentes do comprometimento, confirma-se a hiptese alternativa 4, de que o
comprometimento organizacional influenciado pela filosofia e pelos valores organizacionais
dos hotis.
4.4.7 MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES
DO

COMPROMETIMENTO,

CARACTERSTICAS

ORGANIZACIONAIS

DESEMPENHO
Depois de estabelecer os modelos anteriores, que renem variveis de diversas
caractersticas organizacionais estudadas, procurou-se montar um modelo integrativo,
reunindo todas as dimenses latentes num nico modelo. Tal abordagem se mostra

136

interessante na medida em que se pode comparar quais variveis possuem parmetros mais
fortes e que explicam melhor outras dimenses latentes numa anlise realizada
simultaneamente.
Assim, foram reunidos todos os parmetros significantes dos modelos anteriores e
incorporados a um modelo integrativo. Foram realizadas sucessivas anlises simultneas
quando iam sendo retirados os parmetros que no apresentavam mais significncia. Aps
essas sucessivas anlises foi obtido o modelo apresentado na figura 25.
A avaliao do ajuste deste modelo tambm se revela boa quando avaliados pelos
ndices Normed chi-square = 2,14 e pelo RMSEA = 0,072. Os ndices de medida de ajuste
CFI = 0,705 e GFI = 0,646 no indicam um bom ajuste do modelo populao.
Mathieu e Zajac (1990), autores de importante trabalho que reuniu e analisou diversas
pesquisas na rea do comprometimento organizacional j apontavam que a pesquisa do
comprometimento sentia falta de uma estrutura til, que servisse de modelo para examinar as
relaes entre os diversos conjuntos de caractersticas organizacionais e o comprometimento
organizacional. Esse trabalho avana neste caminho de prover a pesquisa do
comprometimento com uma estrutura de relacionamentos que pode servir de ponto de partida
para outros trabalhos da rea.
A

partir

desse

conjunto

de

relaes

identificadas,

ligando

caractersticas

organizacionais ao comprometimento que atravs de suas dimenses latentes levam ao


desempenho dos hotis, confirma-se a hiptese alternativa 6, de que o desempenho dos hotis
uma varivel influenciada pelo comprometimento organizacional, que influenciado por um
conjunto de caractersticas organizacionais ligadas estrutura organizacional, aos sistemas de
recursos humanos e aos valores e a filosofia organizacional dos hotis.

137

** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 25 Modelo Caractersticas Organizacionais Comprometimento Desempenho

O modelo Caractersticas Organizacionais Comprometimento Desempenho


encontrado revela a pertinncia de duas teorias acerca da influncia das caractersticas
organizacionais sobre a fora de trabalho.
A primeira teoria a desenvolvida por Walton (1997) onde destaca duas abordagens
gesto da fora de trabalho, a estratgia de controle e a estratgia de comprometimento.
A estratgia de controle est baseada no desejo de estabelecer, exercer controle e
alcanar eficincia na aplicao da fora de trabalho, seguindo a linha da administrao
cientfica taylorista. Os resultados deste trabalho indicam que essa abordagem leva as pessoas
a assumirem um comprometimento de carter instrumental, representado pelas dimenses

138

latentes linha consistente de atividade e poucas alternativas, que leva os hotis a terem pior
desempenho.
J a estratgia de comprometimento est baseada na diminuio de nveis hierrquicos,
na juno do planejamento e da execuo no desenvolvimento das tarefas, mas principalmente
que o comprometimento do empregado com objetivos mais amplos levam as organizaes a
um melhor desempenho. Os resultados deste trabalho mostram que essa abordagem leva as
empresas a possurem empregados de comprometimento de carter afetivo, representado pelas
dimenses latentes internalizao dos valores e objetivos organizacionais e obrigao em
permanecer.
A segunda abordagem a apresentada por Albuquerque (1992; 1999). Nela o autor
distingue organizaes que se contrapem numa antiga e numa nova concepo em relao a
trs conjuntos de caractersticas organizacionais: relacionadas estrutura organizacional,
relacionadas s relaes de trabalho e ligadas s polticas de recursos humanos.
Para Albuquerque (1992; 1999), as empresas da nova concepo possuem uma
estratgia de comprometimento, buscam a qualificao e o desenvolvimento do trabalhador,
uma relao de emprego mais duradoura, trabalho em grupo que facilitam a comunicao e a
participao na organizao. Isso tudo aliado a um conjunto de prticas vinculadas aos subsistemas de gesto de recursos humanos. Os resultados deste trabalho mostram que os hotis
baseados na nova concepo tm melhor desempenho e possuem empregados com
comprometimento afetivo, representado pelas dimenses latentes internalizao dos valores e
objetivos organizacionais e obrigao em permanecer, enquanto os hotis baseados na antiga
concepo possuem empregados de comprometimento instrumental e tm pior desempenho.

139

** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 26 Teorias Validadas pelo Modelo Caractersticas Organizacionais Comprometimento


Desempenho

Portanto, com base nos resultados encontrados na pesquisa, dada as relaes entre as
caractersticas organizacionais e as dimenses latentes do comprometimento organizacional
que explicam o desempenho dos hotis, confirma-se a hiptese alternativa 7 de que novas
concepes e estratgias de gesto influenciam positivamente no comprometimento
organizacional nos hotis e conseqentemente levam os hotis a um melhor desempenho,
como pode ser visualizado na figura 26.

140

CAPTULO 5 CONCLUSES E RECOMENDAES


Como j discutido em vrias partes deste trabalho, o conceito do comprometimento
organizacional est em construo. Com este trabalho acredita-se que um passo foi dado no
sentido de encontrar dimenses latentes que formam o comprometimento organizacional, pois
algumas teorias que pareciam se sobrepor mostram independncia, tais como a dimenso
latente sentimento de obrigao em permanecer que distinta da dimenso latente sentimento
de fazer parte; a dimenso linha consistente de atividade que distinta da dimenso latente
poucas alternativas; bem como a dimenso internalizao dos valores e objetivos
organizacionais que distinta da dimenso sentimento de fazer parte, que reflete o
sentimento de afiliao.
Esse desmembramento dos componentes instrumental, normativo e afetivo do
comprometimento abre uma nova perspectiva para a pesquisa da rea. Acredita-se que com
essa pesquisa o conceito de comprometimento possa ter ficado um pouco mais claro. A
incluso dessas dimenses em modelos mais complexos, como os desenvolvidos neste
trabalho, tentando explicar quais antecedentes e conseqentes possam estar ligados a cada
uma delas, possibilitar que futuras intervenes organizacionais possam diagnosticar com
maior preciso os problemas encontrados nas organizaes.
Um dos objetivos deste trabalho validar um modelo de conceitualizao do
comprometimento organizacional, buscando estabelecer as dimenses que compem o
constructo. Um importante passo foi dado nesse sentido. A pesquisa exploratria identifica
sete dimenses latentes para o comprometimento e seis delas so confirmadas na pesquisa
confirmatria.

141

A nica dimenso latente no confirmada, denominada de recompensa e


oportunidades, possui consistncia terica, pois se baseia em indicadores de submisso da
escala de OReilly e Chatman (1986). Acredita-se que o desenvolvimento de melhores
indicadores, com maior nitidez conceitual, possam resolver esse problema em futuras
pesquisas na rea.
Quanto questo principal de que o comprometimento organizacional seja um
constructo multidimensional ou no, este trabalho mostra que o comprometimento pode ser
explicado por um conjunto de seis dimenses latentes que se relacionam; um conjunto de
relaes simultneas e complexas. Outros estudos podero tentar repetir esse modelo para
verificar sua consistncia, inclusive testando-o em diferentes populaes e contextos culturais.
importante ser ressaltado, que os resultados obtidos s foram possveis devido
pesquisa ter sido conduzida em um grande nmero de organizaes. As tentativas de
validao do presente trabalho devem observar esse aspecto, pois resultados semelhantes
podem no se configurar em estudos que considerem um pequeno nmero de organizaes.
O segundo objetivo deste trabalho foi o de estabelecer relaes entre o
comprometimento dos indivduos e um conjunto de caractersticas organizacionais. Os
resultados mostram que os trs conjuntos de caractersticas organizacionais estudadas
mostraram relaes significantes com as dimenses latentes do comprometimento
organizacional. Esse objetivo foi atingido plenamente. Acredita-se que os hotis podero
utilizar esse modelo para gerar comprometimento em sua fora de trabalho.
Apesar deste estudo ter sido realizado numa amostra selecionada intencionalmente,
principalmente em relao s cidades onde a pesquisa foi realizada, o razovel nmero de
hotis pesquisados e a falta de varincia significante entre as cidades pesquisadas indicam que

142

esses resultados possam se repetir em outras regies e cidades brasileiras. Seria til que outras
pesquisas viessem a ser realizadas no mesmo setor de atividade econmica buscando validar
os resultados encontrados.
O terceiro objetivo desta pesquisa foi estabelecer relaes entre o comprometimento
dos indivduos e o desempenho empresarial dos hotis. Acredita-se que esse objetivo tambm
foi alcanado. O estudo mostra que os hotis que possuem um comprometimento
organizacional predominantemente afetivo tendem a uma maior taxa de ocupao.
A hiptese de que o comprometimento leva as organizaes a um melhor desempenho
sempre foi uma hiptese sem comprovao emprica no estudo do comprometimento
organizacional. Esse estudo importante nesse aspecto; mostra relaes significantes entre as
dimenses latentes do comprometimento e a taxa de ocupao dos hotis. A dimenso latente
internalizao dos valores e objetivos organizacionais influi positivamente na taxa de
ocupao dos hotis, enquanto a dimenso latente poucas alternativas influi negativamente.
importante ressaltar o papel da dimenso latente obrigao em permanecer que age
influenciando positivamente na dimenso latente internalizao dos valores e objetivos
organizacionais. tambm importante o papel das dimenses latentes linha consistente de
atividade e sentimento de fazer parte que influenciam a dimenso poucas alternativas, a
primeira positivamente e a segunda negativamente, mostrando que o indivduo que no se
sente parte da organizao assume um comprometimento instrumental.
O ltimo dos objetivos do trabalho, de desenvolver um modelo terico que explique o
comprometimento dos indivduos com as organizaes, tendo como antecedentes um conjunto
de caractersticas organizacionais e como conseqentes o desempenho empresarial, foi
plenamente alcanado. A pesquisa utilizando-se de modelagem de equaes estruturais mostra

143

um conjunto de caractersticas organizacionais que influem nas dimenses latentes do


comprometimento organizacional, que por conseguinte influem no desempenho do hotel,
avaliado por sua taxa de ocupao.
Outras pesquisas poderiam ser conduzidas nesta rea utilizando a mesma abordagem
metodolgica. importante para a pesquisa do comprometimento avanar na explicao do
desempenho organizacional.
Das cinco reas apontadas por Mowday (1998, p. 396) como futura direo para a
pesquisa do comprometimento organizacional este estudo avanou em quatro delas: a) na
compreenso do processo atravs do qual determinados trabalhos e prticas organizacionais
produzem comprometimento; b) na verificao se o comprometimento pode ser uma varivel
interveniente, ligando os sistemas de RH ao desempenho empresarial, rea apontada por
Mowday (1998), como a mais excitante nesse campo de estudo; c) na confirmao de que o
comprometimento organizacional uma varivel importante entre os sistemas de recursos
humanos e os resultados organizacionais; e, d) na verificao se o comprometimento
organizacional mais interessante em determinados ajustes organizacionais do que outros,
com relao obteno de resultados financeiros positivos. Com isso pode-se compreender o
esforo de pesquisa ora realizado e a importncia de seus resultados.
Enfim, o propsito deste trabalho foi o de ajudar na sntese das teorias e modelos do
comprometimento. Essa reviso de enfoques possibilitou que alguns componentes latentes do
comprometimento organizacional florescessem. Depois de um longo perodo em que a
pesquisa do comprometimento esteve focada, quase que exclusivamente, em modelos de at
trs dimenses, uma nova perspectiva baseada em mltiplos componentes pode estar
surgindo.

144

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151

ANEXOS
ANEXO 1 - ESCALA DE MENSURAO DO COMPROMETIMENTO (MEYER, ALLEN E SMITH,
1993)
ANEXO 2 - ESCALA DE MENSURAO DO COMPROMETIMENTO (OREILLY E CHATMAN, 1986)
ANEXO 3 - INDICADORES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DESENVOLVIDO PARA
A PESQUISA
ANEXO 4 ANTECEDENTES AO COMPROMETIMENTO UTILIZADOS NA PESQUISA
ANEXO 10 - RESULTADO DA MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS DO MODELO
CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS COMPROMETIMENTO DESEMPENHO.

ANEXOS DISPONVEIS NA VERSO IMPRESSA (DISPONVEL NA BIBLIOTECA DA FEA/USP)


ANEXO 5 - MATRIZ DE VARINCIA COVARINCIA (PESQUISA HOTIS)
ANEXO 6 - MATRIZ DE CORRELAO (PESQUISA HOTIS)
ANEXO 7 - MATRIZ DE CORRELAO (PESQUISA SHOPPINGS)
ANEXO 8 QUESTIONRIO APLICADOS AOS VENDEDORES DE SHOPPING
ANEXO 9 QUESTIONRIO APLICADOS AOS EMPREGADOS DE HOTEL

152

Anexo 1 - Escala de Mensurao do Comprometimento (Meyer, Allen e Smith, 1993)


SubIndicadores de Comprometimento
Escala
ACS_1 Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organizao.
ACS_2 Eu realmente sinto os problemas da organizao como se fossem meus.
ACS_3 Eu no sinto um forte senso de integrao com minha organizao.
ACS_4 Eu no me sinto emocionalmente vinculado a esta organizao.
ACS_5 Eu no me sinto como uma pessoa de casa na minha organizao.
ACS_6 Esta organizao tem um imenso significado pessoal para mim.
CCS_1

Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto quanto
um desejo.

CCS_2 Mesmo se eu quisesse, seria muito difcil para mim deixar minha organizao agora.
CCS_3 Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
CCS_4 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.
CCS_5

Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia considerar trabalhar


em outro lugar.

CCS_6

Uma das poucas conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de
alternativas imediatas.

NCS_1 Eu no sinto nenhuma obrigao em permanecer na minha empresa.


NCS_2

Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha organizao
agora.

NCS_3 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.


NCS_4 Esta organizao merece minha lealdade.
NCS_5

Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as
pessoas daqui.

NCS_6 Eu devo muito a minha organizao.


ACS Escala de comprometimento afetivo; CCS Escala de comprometimento instrumental; NCS Escala de
comprometimento normativo.

153

Anexo 2 - Escala de Mensurao do Comprometimento (OReilly e Chatman, 1986)


SubEscala

Indicadores de Comprometimento

INT_1

Se os valores desta organizao fossem diferentes, eu no seria to ligado a ela.

INT_2

Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da organizao tm


se tornado mais similares.

INT_3

A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela
simboliza, de seus valores.

INT_4

Meu vnculo com esta empresa est baseado primeiramente na similaridade dos meus
valores e daqueles representados por esta organizao.

INT_5

O que esta organizao representa importante para mim.

IDE_1

Eu sou orgulhoso em contar para os outros que sou uma parte desta organizao.

IDE_2

Eu falo com entusiasmo desta organizao para meus amigos como uma tima
organizao para se trabalhar.

IDE_3

Eu sinto um senso de propriedade por esta organizao mesmo sendo apenas um


empregado.

COM_1

A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para


despender esforos extras em benefcio desta organizao.

COM_2

Quo duro eu trabalho para esta organizao est diretamente relacionado a quanto eu
estou sendo recompensado.

COM_3

Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu expresso
publicamente.

COM_4 Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
INT Internalization - Comprometimento baseado na internalizao dos valores; IDE Identification Comprometimento baseado no desejo de afiliao; COM Compliance - Comprometimento baseado na
submisso e em recompensas intrnsecas.

154

Anexo 3 - Indicadores do Comprometimento Organizacional Desenvolvido para a Pesquisa


Subescala
AFE_1

Indicadores do Comprometimento
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.

AFE_2

Eu concordo com as prticas adotadas pela minha organizao.

AFE_3

Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.

AFE_4

Eu sempre me esforo demasiadamente para que a empresa atinja seus objetivos.

AFE_5

Eu gostaria de trabalhar nesta empresa por muitos anos.

AFE_6

Esta organizao valoriza os bons princpios.

AFI_1

Nesta empresa, eu sinto que fao parte do grupo.

AFI_2

Eu realmente sinto que nesta empresa somos uma grande famlia.

AFI_3

Sinto que sou plenamente integrado a esta empresa.

AFI_4

Se um dia vier a deixar esta empresa sentirei bastante saudade daqui.

AFI_5

Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta empresa.

AFI_6

Tenho uma imensa satisfao em fazer parte desta empresa.

AFI_7

Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.

AFI_8

Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.

INS_1

Para me manter na empresa, procuro sempre fazer o que esperado de mim.

INS_2

INS_4

Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
Importante fazer sempre o trabalho solicitado, no adianta ficar querendo mostrar
resultados.
Se todos fizessem sempre o necessrio no haveria demisses na empresa.

INS_5

No gostaria de deixar minha empresa, j investi bastante da minha vida aqui.

INS_6

Acredito que esta empresa me d benefcios que dificilmente encontraria em outro trabalho.

INS_7

Esta empresa me d muitos benefcios que compensam trabalhar aqui.

INS_3

NOR_1 Empregado tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas.


NOR_2 Uma das coisas mais importantes na empresa cumprir suas normas e regulamentos.
NOR_3 O bom desempenho na empresa uma decorrncia de sempre se respeitar suas regras.
NOR_4 Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
O bom empregado deve se esforar para que a empresa tenha os melhores resultados
NOR_5
possveis.
NOR_6 Todo empregado deve dedicar-se de corpo e alma a sua empresa.
NOR_7 Eu me sinto culpado se no consigo realizar bem minhas tarefas.
NOR_8 Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na empresa.
NOR_9 Eu me sinto obrigado a fazer as coisas cada vez melhor aqui na empresa.
AFE Indicadores de comprometimento afetivo; AFI Indicadores de comprometimento afiliativo; INS
Indicadores de comprometimento instrumental; NOR Indicadores de comprometimento normativo.

155

Anexo 4 Antecedentes ao Comprometimento Utilizados na Pesquisa, Indicadores e Cdigos


Nesta empresa, os chefes definem as tarefas e os empregados as executam (ES_ESP1/ESTRU_01).
Considero meu trabalho muito repetitivo, pois sempre executo as mesmas tarefas
(ES_ESP2/ESTRU_02).
As pessoas nesta empresa executam diversas tarefas (ES_ESP3/ESTRU_03).
Aqui na empresa existem muitos chefes (ES_HIER1/ESTRU_04).
Esta empresa possui muitos nveis hierrquicos (ES_HIER2/ESTRU_05).
Nesta empresa os superiores fornecem respostas aos seus subordinados (ES_HIER3_ESTRU_06).
Esta
empresa
d
liberdade
para
os
empregados
solucionarem
os
problemas
(ES_CENT1/ESTRU_07).
Os empregados no participam das decises da empresa, elas sempre so tomadas de cima para
baixo (ES_CENT2/ESTRU_08).
Nesta empresa, as decises so tomadas em grupo, buscando a participao dos empregados nas
decises (ES_CENT3/ESTRU_09).
Esta empresa d liberdade ao empregado para exercer o trabalho da maneira que considera mais
eficaz (ES_FORM1/ESTRU_10).
Nesta empresa, o empregado pode executar suas tarefas fugindo um pouco das normas
(ES_FORM2/ESTRU_11).
Esta empresa possui muitas normas e regras (ES_FORM3/ESTRU_12).
O processo de seleo nesta empresa rigoroso, sendo realizado em vrias etapas (SRH_TER1).
Na seleo fui apresentado s caractersticas prprias da organizao, quando me foi esclarecido o
que se esperava de mim (SRH_TER2).
Esta empresa contrata os empregados visando uma carreira na empresa, no apenas para
exercerem uma funo especfica (SRH_TER3).
Acredito que no futuro eu possa seguir carreira e exercer cargos melhores aqui (SRH_CAR1).
Nesta empresa os cargos vagos so preenchidos com pessoas de dentro, pois h uma preocupao
com a permanncia de seus empregados no longo prazo (SRH_CAR2).
Esta empresa se preocupa mais com o desempenho dos empregados hoje do que com o potencial de
trabalho deles no futuro (SRH_CAR3).
Nesta empresa os salrios e incentivos dados a cada empregado so determinados pelo seu
desempenho individual (SRH_REM1).
Aqui na empresa os incentivos so dados para todos e so determinados pelos resultados
alcanados coletivamente (SRH_REM2).
Esta empresa possui um sistema de remunerao que recompensa tanto o desempenho individual
como o desempenho do grupo (SRH_REM3).
Os treinamentos realizados na empresa preparam os empregados para novas funes, motivando-os
e encorajando-os ao desenvolvimento profissional (SRH_TER1).
Esta empresa oferece oportunidades de aprimoramento para os empregados e investe
continuamente no treinamento de seu pessoal (SRH_TER2).
Nesta empresa as pessoas so capacitadas a atuar em mais de uma funo (SRH_TER3).
As metas de desempenho individual dos empregados so definidas em conjunto com seus chefes,
pelos prprios empregados e seus chefes (SRH_AVA1).
Nesta empresa a avaliao de desempenho do empregado realizada para melhorar o desempenho
de cada um (SRH_AVA2).
Aqui na empresa os chefes discutem com os empregados como melhorar o desempenho de cada um
(SRH_AVA3).

156

Anexo 4 Antecedentes ao Comprometimento Utilizados na Pesquisa, Indicadores e Cdigos (cont.)


Esta empresa possui um conjunto claro e expressivo de valores compartilhados por todas as pessoas
(VAL_PES1).
Percebo que h nesta empresa uma grande preocupao com as pessoas, independentemente do
trabalho que realizam (VAL_PES2).
As decises tomadas nesta empresa levam em considerao o impacto nas pessoas que aqui
trabalham (VAL_PES3).
Esta empresa toma decises sem se preocupar com os empregados (VAL_PES4).
Esta empresa valoriza os trabalhos realizados em grupo (VAL_EQP1).
A empresa estimula a realizao de tarefas em grupo (VAL_EQP2).
O trabalho aqui geralmente realizado individualmente (VAL_EQP3).
Nesta empresa h um senso de responsabilidade coletiva, todos sabem que so partes do mesmo
time (VAL_EQP4).
Esta empresa atribui muita importncia ao desempenho empresarial dela como empresa
(VAL_RES1).
Aqui todos sabem quais so os propsitos mais amplos da empresa (VAL_RES2).
Todos nesta empresa sabem os resultados que a empresa espera de cada um (VAL_RES3).
Esta empresa d bastante importncia aos resultados das pessoas (VAL_RES4).
Nesta empresa as informaes so compartilhadas, pois as informaes relevantes so sempre
comunicadas aos empregados (VAL_CON1).
H aqui na empresa uma relao de confiana mtua entre patro e empregado (VAL_CON2).
Os empregados aqui tm acesso s informaes importantes e aos resultados obtidos pela empresa
(VAL_CON3).
Esta empresa confia plenamente nos seus empregados (VAL_CON4).
As praticas adotadas nesta empresa so condizentes com seus valores (VAL_FOR1).
Esta empresa possui regras explcitas, todos sabem o que deve ser feito (VAL_FOR2).
Sabemos quais as atitudes e comportamentos que devemos ter na empresa (VAL_FOR3).
Nesta empresa sabemos claramente o que no podemos fazer (VAL_FOR4).

157

ANEXO 10 - RESULTADO DA MODELAGEM DE EQUAES ESTRUTURAIS DO MODELO


CARACTERSTICAS ORGANIZACIONAIS COMPROMETIMENTO DESEMPENHO.

Parameter
Estimate
(desempenho)-1->[COMP_10]
(desempenho)-2->[COMP_11]
(desempenho)-3->[COMP_12]
(descentraliz)-4->[ES_HIER3]
(descentraliz)-5->[ES_CENT1]
(descentraliz)-6->[ES_CENT3]
(descentraliz)-7->[ES_FORM1]
(hierarquiz)-8->[ES_HIER1]
(hierarquiz)-9->[ES_HIER2]
(hierarquiz)-10->[ES_FORM3]
(especializ)-11->[ES_ESP1]
(especializ)-12->[ES_ESP2]
(especializ)-13->[ES_CENT2]
(sistemaRH)-14->[SRH_REM2]
(sistemaRH)-15->[SRH_REM3]
(sistemaRH)-16->[SRH_TRE1]
(sistemaRH)-17->[SRH_TRE2]
(sistemaRH)-18->[SRH_TRE3]
(sistemaRH)-19->[SRH_AVA1]
(sistemaRH)-20->[SRH_AVA2]
(sistemaRH)-21->[SRH_AVA3]
(contratacao)-22->[SRH_CON1]
(contratacao)-23->[SRH_CON2]
(contratacao)-24->[SRH_CON3]
(val_pec)-25->[VAL_PES1]
(val_pec)-26->[VAL_PES2]
(val_pec)-27->[VAL_EQP1]
(val_pec)-28->[VAL_EQP2]
(val_pec)-29->[VAL_CON3]
(val_pec)-30->[VAL_CON4]
(val_rr)-31->[VAL_RES1]
(val_rr)-32->[VAL_RES2]
(val_rr)-33->[VAL_RES3]
(val_rr)-34->[VAL_FOR2]
(val_rr)-35->[VAL_FOR3]
(val_rr)-36->[VAL_FOR4]
(DELTA1)-->[COMP_10]
(DELTA2)-->[COMP_11]
(DELTA3)-->[COMP_12]
(DELTA4)-->[ES_HIER3]
(DELTA5)-->[ES_CENT1]
(DELTA6)-->[ES_CENT3]

,746*
,917*
,530*
,577*
,687*
,683*
,756*
,719*
,815*
,442*
,541*
,525*
,500*
,630*
,696*
,822*
,835*
,565*
,734*
,759*
,672*
,668*
,720*
,661*
,807*
,757*
,813*
,834*
,679*
,774*
,686*
,685*
,759*
,726*
,648*
,725*
...........
...........
...........
...........
...........
...........

Standard
Error
,049*
,048*
,057*
,056*
,049*
,049*
,045*
,068*
,071*
,067*
,086*
,086*
,085*
,045*
,039*
,027*
,025*
,050*
,035*
,033*
,041*
,058*
,058*
,058*
,028*
,033*
,027*
,025*
,040*
,031*
,042*
,043*
,036*
,039*
,046*
,039*
...........
...........
...........
...........
...........
...........

158

(DELTA7)-->[ES_FORM1]
(DELTA8)-->[ES_HIER1]
(DELTA9)-->[ES_HIER2]
(DELTA10)-->[ES_FORM3]
(DELTA11)-->[ES_ESP1]
(DELTA12)-->[ES_ESP2]
(DELTA13)-->[ES_CENT2]
(DELTA14)-->[SRH_REM2]
(DELTA15)-->[SRH_REM3]
(DELTA16)-->[SRH_TRE1]
(DELTA17)-->[SRH_TRE2]
(DELTA18)-->[SRH_TRE3]
(DELTA19)-->[SRH_AVA1]
(DELTA20)-->[SRH_AVA2]
(DELTA21)-->[SRH_AVA3]
(DELTA22)-->[SRH_CON1]
(DELTA23)-->[SRH_CON2]
(DELTA24)-->[SRH_CON3]
(DELTA25)-->[VAL_PES1]
(DELTA26)-->[VAL_PES2]
(DELTA27)-->[VAL_EQP1]
(DELTA28)-->[VAL_EQP2]
(DELTA29)-->[VAL_CON3]
(DELTA30)-->[VAL_CON4]
(DELTA31)-->[VAL_RES1]
(DELTA32)-->[VAL_RES2]
(DELTA33)-->[VAL_RES3]
(DELTA34)-->[VAL_FOR2]
(DELTA35)-->[VAL_FOR3]
(DELTA36)-->[VAL_FOR4]
(DELTA1)-37-(DELTA1)
(DELTA2)-38-(DELTA2)
(DELTA3)-39-(DELTA3)
(DELTA4)-40-(DELTA4)
(DELTA5)-41-(DELTA5)
(DELTA6)-42-(DELTA6)
(DELTA7)-43-(DELTA7)
(DELTA8)-44-(DELTA8)
(DELTA9)-45-(DELTA9)
(DELTA10)-46-(DELTA10)
(DELTA11)-47-(DELTA11)
(DELTA12)-48-(DELTA12)
(DELTA13)-49-(DELTA13)
(DELTA14)-50-(DELTA14)
(DELTA15)-51-(DELTA15)
(DELTA16)-52-(DELTA16)
(DELTA17)-53-(DELTA17)
(DELTA18)-54-(DELTA18)

...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,443*
,159
,719*
,667*
,529*
,533*
,428*
,483*
,335*
,804*
,707*
,724*
,750*
,603*
,516*
,324*
,304*
,681*

...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,073*
,089
,060*
,065*
,067*
,067*
,069*
,098*
,116*
,059*
,093*
,090*
,085*
,056*
,054*
,044*
,043*
,057*

159

(DELTA19)-55-(DELTA19)
(DELTA20)-56-(DELTA20)
(DELTA21)-57-(DELTA21)
(DELTA22)-58-(DELTA22)
(DELTA23)-59-(DELTA23)
(DELTA24)-60-(DELTA24)
(DELTA25)-61-(DELTA25)
(DELTA26)-62-(DELTA26)
(DELTA27)-63-(DELTA27)
(DELTA28)-64-(DELTA28)
(DELTA29)-65-(DELTA29)
(DELTA30)-66-(DELTA30)
(DELTA31)-67-(DELTA31)
(DELTA32)-68-(DELTA32)
(DELTA33)-69-(DELTA33)
(DELTA34)-70-(DELTA34)
(DELTA35)-71-(DELTA35)
(DELTA36)-72-(DELTA36)
(ocupacao)-73->[ZTX_OC_B]
(ocupacao)-74->[ZTX_OC_A]
(ocupacao)-75->[ZD_TX_OC]
(internalizacao)-76->[COMP_01]
(internalizacao)-77->[COMP_02]
(internalizacao)-78->[COMP_03]
(internalizacao)-79->[COMP_04]
(alternativas)-80->[COMP_25]
(alternativas)-81->[COMP_26]
(alternativas)-82->[COMP_27]
(alternativas)-83->[COMP_28]
(permanecer)-84->[COMP_05]
(permanecer)-85->[COMP_06]
(permanecer)-86->[COMP_07]
(permanecer)-87->[COMP_08]
(afiliativo)-88->[COMP_13]
(afiliativo)-89->[COMP_14]
(afiliativo)-90->[COMP_15]
(afiliativo)-91->[COMP_16]
(linhas)-92->[COMP_21]
(linhas)-93->[COMP_22]
(linhas)-94->[COMP_23]
(linhas)-95->[COMP_24]
(EPSILON1)-->[ZTX_OC_B]
(EPSILON2)-->[ZTX_OC_A]
(EPSILON3)-->[ZD_TX_OC]
(EPSILON4)-->[COMP_01]
(EPSILON5)-->[COMP_02]
(EPSILON6)-->[COMP_03]
(EPSILON7)-->[COMP_04]

,461*
,424*
,549*
,554*
,481*
,562*
,348*
,428*
,338*
,305*
,539*
,402*
,529*
,531*
,425*
,472*
,580*
,475*
,746*
,370*
,862*
,601*
,626*
,793*
,724*
,475*
,636*
,813*
,699*
,715*
,804*
,770*
,840*
,679*
,800*
,717*
,626*
,513*
,531*
,501*
,679*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........

,052*
,050*
,055*
,078*
,083*
,077*
,045*
,050*
,045*
,042*
,055*
,049*
,058*
,058*
,055*
,057*
,059*
,057*
,060*
,067*
,062*
,051*
,050*
,037*
,042*
,062*
,051*
,042*
,047*
,039*
,031*
,034*
,028*
,046*
,038*
,044*
,050*
,068*
,067*
,068*
,062*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........

160

(EPSILON8)-->[COMP_25]
(EPSILON9)-->[COMP_26]
(EPSILON10)-->[COMP_27]
(EPSILON11)-->[COMP_28]
(EPSILON12)-->[COMP_05]
(EPSILON13)-->[COMP_06]
(EPSILON14)-->[COMP_07]
(EPSILON15)-->[COMP_08]
(EPSILON16)-->[COMP_13]
(EPSILON17)-->[COMP_14]
(EPSILON18)-->[COMP_15]
(EPSILON19)-->[COMP_16]
(EPSILON20)-->[COMP_21]
(EPSILON21)-->[COMP_22]
(EPSILON22)-->[COMP_23]
(EPSILON23)-->[COMP_24]
(EPSILON1)-96-(EPSILON1)
(EPSILON2)-97-(EPSILON2)
(EPSILON3)-98-(EPSILON3)
(EPSILON4)-99-(EPSILON4)
(EPSILON5)-100-(EPSILON5)
(EPSILON6)-101-(EPSILON6)
(EPSILON7)-102-(EPSILON7)
(EPSILON8)-103-(EPSILON8)
(EPSILON9)-104-(EPSILON9)
(EPSILON10)-105-(EPSILON10)
(EPSILON11)-106-(EPSILON11)
(EPSILON12)-107-(EPSILON12)
(EPSILON13)-108-(EPSILON13)
(EPSILON14)-109-(EPSILON14)
(EPSILON15)-110-(EPSILON15)
(EPSILON16)-111-(EPSILON16)
(EPSILON17)-112-(EPSILON17)
(EPSILON18)-113-(EPSILON18)
(EPSILON19)-114-(EPSILON19)
(EPSILON20)-115-(EPSILON20)
(EPSILON21)-116-(EPSILON21)
(EPSILON22)-117-(EPSILON22)
(EPSILON23)-118-(EPSILON23)
(ZETA1)-->(ocupacao)
(ZETA2)-->(internalizacao)
(ZETA3)-->(alternativas)
(ZETA4)-->(permanecer)
(ZETA5)-->(afiliativo)
(ZETA6)-->(linhas)
(ZETA1)-119-(ZETA1)
(ZETA2)-120-(ZETA2)
(ZETA3)-121-(ZETA3)

...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,444*
,863*
,256*
,639*
,609*
,372*
,476*
,774*
,596*
,338*

...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,089*
,050*
,107*
,062*
,062*
,059*
,061*
,059*
,065*
,068*
,511*
,489*
,353*
,406*
,294*
,538*
,361*
,486*
,608*
,737*
,718*
,749*
,539*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
,853*
,057*
,550*
,068*
,716*
,089*

,066*
,056*
,050*
,053*
,048*
,063*
,062*
,063*
,063*
,069*
,071*
,068*
,084*

161

(ZETA4)-122-(ZETA4)
(ZETA5)-123-(ZETA5)
(ZETA6)-124-(ZETA6)
(internalizacao)-125->(ocupacao)
(alternativas)-126->(ocupacao)
(permanecer)-127->(internalizacao)
(afiliativo)-129->(alternativas)
(linhas)-130->(alternativas)
(desempenho)-131->(afiliativo)
(desempenho)-132->(linhas)
(descentraliz)-133->(internalizacao)
(descentraliz)-135->(afiliativo)
(hierarquiz)-136->(linhas)
(especializ)-137->(alternativas)
(sistemaRH)-141->(permanecer)
(sistemaRH)-142->(afiliativo)
(contratacao)-144->(linhas)
(val_pec)-145->(internalizacao)
(val_pec)-146->(permanecer)
(val_pec)-147->(afiliativo)
(val_pec)-148->(linhas)
(val_rr)-149->(internalizacao)
(val_rr)-150->(permanecer)
(val_rr)-151->(linhas)
T
Statistic

,809*
,805*
,756*
,335*
-,175*
,240*
-,142
,291*
,213*
,166*
,232*
,158*
,174*
,421*
,259*
,201*
,215*
,439*
,281*
,290*
-,221*
,349*
-,212*
,302*
Prob.
Level

,055*
,059*
,074*
,076*
,079*
,072*
,078
,083*
,074*
,082*
,070*
,078*
,088*
,093*
,069*
,072*
,089*
,065*
,068*
,071*
,080*
,067*
,071*
,081*

(desempenho)-1->[COMP_10]
(desempenho)-2->[COMP_11]
(desempenho)-3->[COMP_12]
(descentraliz)-4->[ES_HIER3]
(descentraliz)-5->[ES_CENT1]
(descentraliz)-6->[ES_CENT3]
(descentraliz)-7->[ES_FORM1]
(hierarquiz)-8->[ES_HIER1]
(hierarquiz)-9->[ES_HIER2]
(hierarquiz)-10->[ES_FORM3]
(especializ)-11->[ES_ESP1]
(especializ)-12->[ES_ESP2]
(especializ)-13->[ES_CENT2]
(sistemaRH)-14->[SRH_REM2]
(sistemaRH)-15->[SRH_REM3]
(sistemaRH)-16->[SRH_TRE1]
(sistemaRH)-17->[SRH_TRE2]
(sistemaRH)-18->[SRH_TRE3]
(sistemaRH)-19->[SRH_AVA1]
(sistemaRH)-20->[SRH_AVA2]
(sistemaRH)-21->[SRH_AVA3]

15,265*
19,001*
9,349*
10,261*
13,976*
13,855*
16,647*
10,602*
11,494*
6,642*
6,292*
6,140*
5,894*
14,048*
17,831*
30,810*
32,772*
11,305*
20,707*
22,991*
16,309*

,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*

162

(contratacao)-22->[SRH_CON1]
(contratacao)-23->[SRH_CON2]
(contratacao)-24->[SRH_CON3]
(val_pec)-25->[VAL_PES1]
(val_pec)-26->[VAL_PES2]
(val_pec)-27->[VAL_EQP1]
(val_pec)-28->[VAL_EQP2]
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(DELTA32)-->[VAL_RES2]
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11,455*
12,440*
11,328*
28,818*
22,865*
29,681*
32,902*
16,782*
24,629*
16,170*
16,082*
21,028*
18,661*
14,183*
18,534*
...........
...........
...........
...........
...........
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,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
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...........
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...........
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163

(DELTA34)-->[VAL_FOR2]
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...........
...........
...........
6,072*
1,797
11,980*
10,284*
7,833*
7,906*
6,235*
4,943*
2,895*
13,659*
7,602*
8,067*
8,818*
10,684*
9,500*
7,377*
7,143*
12,041*
8,869*
8,461*
9,913*
7,109*
5,771*
7,280*
7,697*
8,539*
7,591*
7,213*
9,825*
8,264*
9,087*
9,116*
7,756*
8,353*
9,807*
8,387*
12,494*
5,504*
13,955*
11,676*
12,591*
21,149*
17,150*
7,717*
12,396*

...........
...........
...........
,000*
,072
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,004*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*

164

(alternativas)-82->[COMP_27]
(alternativas)-83->[COMP_28]
(permanecer)-84->[COMP_05]
(permanecer)-85->[COMP_06]
(permanecer)-86->[COMP_07]
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(EPSILON1)-->[ZTX_OC_B]
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(EPSILON22)-->[COMP_23]
(EPSILON23)-->[COMP_24]
(EPSILON1)-96-(EPSILON1)
(EPSILON2)-97-(EPSILON2)
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(EPSILON4)-99-(EPSILON4)
(EPSILON5)-100-(EPSILON5)
(EPSILON6)-101-(EPSILON6)
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(EPSILON8)-103-(EPSILON8)
(EPSILON9)-104-(EPSILON9)
(EPSILON10)-105-(EPSILON10)
(EPSILON11)-106-(EPSILON11)

19,368*
,000*
14,743*
,000*
18,250*
,000*
25,658*
,000*
22,479*
,000*
29,522*
,000*
14,649*
,000*
20,790*
,000*
16,417*
,000*
12,447*
,000*
7,586*
,000*
7,953*
,000*
7,356*
,000*
11,015*
,000*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
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...........
...........
...........
...........
...........
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...........
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...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
4,979*
,000*
17,347*
,000*
2,402*
,016*
10,311*
,000*
9,792*
,000*
6,260*
,000*
7,777*
,000*
13,219*
,000*
9,141*
,000*
4,955*
,000*
7,708*
,000*

165

(EPSILON12)-107-(EPSILON12)
(EPSILON13)-108-(EPSILON13)
(EPSILON14)-109-(EPSILON14)
(EPSILON15)-110-(EPSILON15)
(EPSILON16)-111-(EPSILON16)
(EPSILON17)-112-(EPSILON17)
(EPSILON18)-113-(EPSILON18)
(EPSILON19)-114-(EPSILON19)
(EPSILON20)-115-(EPSILON20)
(EPSILON21)-116-(EPSILON21)
(EPSILON22)-117-(EPSILON22)
(EPSILON23)-118-(EPSILON23)
(ZETA1)-->(ocupacao)
(ZETA2)-->(internalizacao)
(ZETA3)-->(alternativas)
(ZETA4)-->(permanecer)
(ZETA5)-->(afiliativo)
(ZETA6)-->(linhas)
(ZETA1)-119-(ZETA1)
(ZETA2)-120-(ZETA2)
(ZETA3)-121-(ZETA3)
(ZETA4)-122-(ZETA4)
(ZETA5)-123-(ZETA5)
(ZETA6)-124-(ZETA6)
(internalizacao)-125->(ocupacao)
(alternativas)-126->(ocupacao)
(permanecer)-127->(internalizacao)
(afiliativo)-129->(alternativas)
(linhas)-130->(alternativas)
(desempenho)-131->(afiliativo)
(desempenho)-132->(linhas)
(descentraliz)-133->(internalizacao)
(descentraliz)-135->(afiliativo)
(hierarquiz)-136->(linhas)
(especializ)-137->(alternativas)
(sistemaRH)-141->(permanecer)
(sistemaRH)-142->(afiliativo)
(contratacao)-144->(linhas)
(val_pec)-145->(internalizacao)
(val_pec)-146->(permanecer)
(val_pec)-147->(afiliativo)
(val_pec)-148->(linhas)
(val_rr)-149->(internalizacao)
(val_rr)-150->(permanecer)
(val_rr)-151->(linhas)

8,715*
6,997*
7,696*
6,146*
8,546*
5,862*
7,752*
9,651*
10,645*
10,132*
10,982*
6,432*
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
...........
15,049*
,000*
8,100*
,000*
8,086*
,000*
14,655*
,000*
13,728*
,000*
10,150*
,000*
4,425*
,000*
-2,205*
,027*
3,330*
,001*
-1,824
,068
3,503*
,000*
2,894*
,004*
2,023*
,043*
3,331*
,001*
2,019*
,044*
1,980*
,048*
4,545*
,000*
3,773*
,000*
2,783*
,005*
2,403*
,016*
6,791*
,000*
4,126*
,000*
4,106*
,000*
-2,771*
,006*
5,185*
,000*
-2,980*
,003*
3,746*
,000*

,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*
,000*

166