Você está na página 1de 7

PILATTI, Luiz Alberto .

Qualidade de vida no trabalho e a teoria dos dois fatores de


Herzberg:
possibilidades-limite
das
organizaes.
In:
Roberto
Vilarta;
Gustavo Luis Gutierrez. (Org.). Qualidade de vida no ambiente corporativo. 1
ed. Campinas: IPES Editorial, 2008, v. , p. 51-62.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG:


POSSIBILIDADES-LIMITE DAS ORGANIZAES
Luiz Alberto Pilatti
Doutor em Educao Fsica pela UNICAMP
Professor da Universidade Tecnolgica Federal do Paran, Campus Ponta Grossa
INTRODUO
O trabalho tal qual foi concebido nos primrdios da Revoluo Industrial apresenta alto custo
humano. Nem mesmo os benefcios proporcionados sociedade tornaram este custo aceitvel. As
organizaes, gradualmente, foram impelidas a buscar esquemas de trabalho que produzissem
resultados efetivos do ponto de vista humano, aliados com a alta eficincia.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representou um avano em relao gerncia
cientfica, focalizada na especializao e eficincia na execuo de tarefas restritas. A produo de
ambiente de trabalho mais humanizado para o trabalhador est sendo conformado com o
atendimento tanto de suas aspiraes mais altas quanto as suas necessidades bsicas (DAVIS;
NEWSTROM, 2004).
O ponto distintivo da QVT a nfase no enriquecimento do trabalho, que consiste na
substituio das tarefas com baixo grau de complexidade por outras com grau mais elevado,
produzindo o crescimento individual do trabalhador e proporcionando-lhe desafio e satisfao
profissional (HERZBERG, 1968).
Avaliar as possibilidades das organizaes produzirem QVT aos seus trabalhadores, tendo
como modelo de anlise a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, o intento do presente
captulo.
PERSPECTIVANDO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT
QVT um conceito polissmico que, em sentido estrito, est arraigado a um conceito mais
amplo, o conceito de qualidade de vida (QV). Considerando que o indivduo destina parcela
significativa de sua vida s atividades laborais, que tm conotao de "sofrimento, pode-se inferir
que a QVT preponderante na percepo da QV que os mesmos possuem. No existem limites
claros, muito menos a possibilidade de dissociao.
Para a construo do conceito QVT neste captulo, como ponto de partida, ser adotado o
conceito de QV proposto pela Organizao Mundial da Sade OMS, que o definiu como a
percepo do indivduo de sua posio na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais
ele vive e em relao aos seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes (WHOQOL, 1997).
No conceito, a percepo individual aparece no mago, o que torna o abstraimento subjetivo: o que
QV para um indivduo, necessariamente, no para outro.

A percepo individual tem ligao com as mudanas ocorridas no mundo do trabalho, que
central na determinao dos nveis de satisfao individual. Trata-se de um cenrio mutvel,
notadamente depois da Revoluo Industrial, marcado por avanos e retrocessos. Por um lado, os
padres de qualidade de vida do trabalhador foram elevados, o trabalho humanizado, ocorre a
diminuio das jornadas, as condies de trabalho so melhoradas, o fardo braal tirado do
trabalhador. Por outro, as exigncias colocadas ao trabalhador foram ampliadas, o tempo de notrabalho foi diminudo, as possibilidades de emprego so reduzidas, os trabalhadores tornam-se mais
mecanizados e coisificados (PILATTI, 2007).
Com a humanizao das condies de trabalho e de vida que, na origem da Revoluo
Industrial apresentava nveis quase que inumanos, conformada na segunda metade do sculo
passado a noo de QVT. A noo no trnsito at o presente foi metamorfoseada, apresentando
conotao bastante distinta existente em sua prognie. O quadro 1, que sintetiza a reviso feita por
Nadler e Lawler em 1983, mostra a evoluo conceitual de QVT.
QUADRO 1 EVOLUO DO CONCEITO DE QVT
CONCEPO EVOLUTIVA DA QVT
1. QVT como uma varivel (1959 a 1972)

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

3. QVT como um mtodo (1972 a 1975)

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

5. QVT como tudo (1979 a 1982)

6. QVT como nada (futuro)

CARACTERSTICAS OU VISO
Reao do individuo ao trabalho. Investigava-se como
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o
individuo.
O foco era o individuo antes do resultado
organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se
trazer melhorias tanto ao empregado como direo.
Um conjunto de abordagens, mtodo ou tcnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho
mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era vista
como sinnimo de grupos autnomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou desenho de novas
plantas com integrao social e tcnica.
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e
as relaes dos trabalhadores com a organizao. Os
termos administrao participativa e democracia
industrial eram freqentemente ditos como ideais do
movimento de QVT.
Como panacia contra a competio estrangeira,
problemas de qualidade, baixas taxas de
produtividade, problemas de queixas e outros
organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no
futuro, no passar de um modismo passageiro.

Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)

Evidentemente, o quadro est desatualizado. O teste da histria refutou concepo de QVT


como nada, que se tornou algo muito alm de um modismo passageiro. Fazendo um retoque nos
escritos de Nadler e Lawler, pode-se conceber, hoje, a QVT como um direito, que, ao que tudo
indica, irreversvel. No obstante, deve ser observado que QVT um direito de quem tem trabalho,
uma situao decrescente na sociedade atual e que apresenta tendncias de transio do formal
para o informal, com o desaparecimento gradual do emprego tradicional.
Para a conceituao de QVT, neste captulo, ser adotada, parcialmente, a definio
proposta por Davis e Newstrom (2004, p. 146): os pontos favorveis e desfavorveis de um ambiente
de trabalho para pessoas. De forma aditiva, ser usada a idia de percepo individual. Assim,
entende-se por QVT: a percepo do indivduo dos pontos favorveis e desfavorveis de um
ambiente laboral.

A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG: MOTIVAO HIGINE


Os contornos modernos da QVT foram traados atravs da nfase no enriquecimento do
trabalho (DAVIS; NEWSTROM, 2004). Enriquecimento do trabalho foi um termo utilizado por
Herzberg (1968) ao perscrutar sobre fatores que geravam satisfao e insatisfao no trabalho. Em
suas inferncias, Herzberg indicou que fatores relacionados ao contedo do cargo ou com a natureza
das tarefas desenvolvidas pelo indivduo so fatores de satisfao (motivadores), porquanto
determinados pelo ambiente que permeiam o indivduo e ligados a condies dentro das quais
desempenha seu trabalho so fatores que apenas previnem a insatisfao (manuteno ou
higinicos).
Para seguir este raciocnio proposto por Herzberg preciso ter claro que, dentro de sua linha
de pensamento e com perspectiva do comportamento humano, o antnimo de insatisfao no
necessariamente satisfao. O inverso de insatisfao pode ser nenhuma insatisfao. O mesmo
vlido para a satisfao que pode ter como oposto nenhuma satisfao.
Fazendo uma analogia com a Teoria das Necessidades Humanas, de Abraham H. Maslow,
possvel aduzir que os fatores de manuteno esto ligados com necessidades de ordem inferior e os
fatores motivadores com necessidades de ordem superior (Figura 1). Com a mesma linha de
raciocnio possvel fazer a ilao de que so necessrios patamares satisfatrios de nenhuma
insatisfao nos nveis iniciais para que seja possvel surgimento da necessidade dos fatores
motivadores.
Figura 1 - HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW E TEORIA DE MOTIVAO-HIGINE DE HERZBERG

Fatores motivadores

Fatores de manuteno

Fonte: QUEIROZ (1996) adaptado pelo autor

Para avanar no raciocnio, faz-se necessrio explicitar a diferena construda por Herzberg
(1968) entre movimento e motivao.
O conceito de movimento, extrado das teorias behavoristas, indica uma reao a um
condicionamento conseguido atravs da manipulao de variveis extrnsecas ao indivduo que so
transformadas em recompensas (pebun positivo) ou punies (pebun negativo). So fatores que
servem apenas para estimular realizao das tarefas. Com efeito, para Herzberg, movimento uma
reao a um condicionamento imposto quando existe um pebun positivo. O mesmo tende a
desaparecer quando o pebun deixa de existir ou substitudo por um pebun negativo. Em termos
prticos, os pebuns servem para gerar movimento com a preveno da insatisfao.
Para conceituar motivao, Herzberg (1968) fez a distino entre fatores motivadores e de
manuteno. Os fatores motivadores so intrnsecos ao indivduo. Por opo, fatores como
realizao, reconhecimento, responsabilidade, ascenso, desenvolvimento produzem no indivduo
esforo prprio para a realizao das tarefas. J os fatores de manuteno so extrnsecos ao

indivduo. Trata-se dos elementos fornecidos ao trabalhador para o desempenho de suas atividades
como condies de trabalho, salrio, segurana, contexto, benefcios, poltica institucional.
Outra distino necessria para a compreenso do pensamento de Herzberg (1968) a
existente entre motivao e satisfao. Motivao uma propenso para a ao originada em uma
necessidade. Satisfao algo que sacia a necessidade. Usando o salrio como exemplo prtico,
pode-se argumentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessidades do indivduo, o que
diferente de produzir motivao. A percepo individual de satisfao produzida pelo aumento de
salrio tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Seguindo este raciocnio, a satisfao
completa um estgio que no pode ser alcanado. Sempre existiro necessidades no satisfeitas
que conformaro novas condutas de motivao, que exigiro a busca de patamares mais elevados a
serem atingidos.
A satisfao no trabalho condio necessria para levar o indivduo a fazer opo para a
realizao da tarefa, que acontece atravs dos fatores motivadores. Em termos prticos, sugere
Herzberg (1968), para que acontea a motivao necessrio o enriquecimento do trabalho.
Para Herzberg (1968), apesar de ser indevidamente empregado para identificar qualquer
esforo de humanizao do trabalho, o enriquecimento da labuta ocorre somente com a incorporao
de motivadores adicionais tarefa para torn-la mais recompensadora. um deliberado aumento da
responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p.77).
Outra abordagem feita por Herzberg (1968) a do melhoramento do trabalho, que
conseguido com a sua ampliao. Por ampliao do trabalho, que uma extenso do conceito
enriquecimento do trabalho, entende-se a oferta aos trabalhadores de um conjunto ampliado de
tarefas complementares e deveres, produzindo a busca de uma maior variedade e reduo da
monotonia.
A figura 2 ilustra as diferenas existentes entre os conceitos enriquecimento do trabalho e
ampliao do trabalho, os quais, miscigenados, apontam para uma dupla tentativa de melhora da
QVT.

nfase nas
necessidades

Figura 2 DIFERENA ENTRE ENRIQUECIMENTO E AMPLIAO DO TRABALHO


Enriquecimento do cargo
QVT
Necessidades de Auto-Realizao
Necessidade de Status e Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurana
Necessidades Fisiolgicas
Cargo
Ampliao do
rotineiro
cargo
Poucas
Muitas
Variedade das tarefas
Fonte: DAVIS; NEWSTROM (2004, p.149) adaptado pelo autor

O principal benefcio prospectivo do enriquecimento do trabalho o enriquecimento do papel


social, que proporciona crescimento e auto-realizao ao indivduo. Para Davis e Newstrom (2004, p.
149), como conseqncia do aumento da motivao [intrnseca], o desempenho dever melhorar,
proporcionando, assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os efeitos negativos tambm tendem
a ser diminudos.
Na linha dos fatores motivacionais de Herzberg (1968), o enriquecimento do trabalho ocorre
com nveis mais elevados de desafio no trabalho, estimulo para realizaes, existncia de
oportunidades para crescimento e previso de responsabilidade, feedback e reconhecimento. Fatores

convergentes com as cinco dimenses identificadas por Hackman e Oldham para proporcionar
melhorias substantivas no trabalho: variedade das tarefas, identidade das tarefas, importncia da
tarefa, autonomia e feedback.
No obstante, necessrio se ter clareza que enriquecimento efetivo medido atravs da
percepo individual, o que determina uma subjetividade no que e o que no enriquecimento do
trabalho e/ou ampliao do trabalho e, por extenso, QVT.
POSSIBILIDADES-LIMITE DAS ORGANIZAES
A Teoria dos Dois Fatores foi concebida em meados do sculo passado, dentro do
movimento do Funcionalismo Estrutural. O cenrio utilizado para concepo do modelo
absolutamente dspar do atual. Alm disso, o mesmo susceptvel de questionamentos. Idias de
tenso e explorao, que so produzidas pelos efeitos de ordem vertical e horizontal do modelo,
permitem crticas. Outro aspecto importante que se deve denotar que a teoria, apesar de ser uma
grande corrente histrica da motivao, no foi comprovada empiricamente. igualmente verdade
que se trata de um clssico, portanto atual.
A atividade laboral, particularmente na Sociedade do Conhecimento, onde o capital humano
o ativo mais importante das organizaes, tem conotao distinta da perquirida por Herzberg, mas,
com problemas comuns. A motivao dos indivduos um desses problemas, que, tal qual nos
meados do sculo passado, ainda necessita de enfrentamento. Considerando estes aspectos, fica
patente que a aplicao mecnica do modelo inadequada.
Alm disso, o enriquecimento do trabalho tem limitaes bvias. Sua adequao
questionvel em determinadas situaes e cenrios. Em algumas delas no se aplica. O modelo
mais adequado a cargos de nveis mais altos, em comparao com os de nveis mais baixos,
principalmente se o trabalho for determinado pelo processo tecnolgico. O prprio trabalhador pode
ser o elemento de resistncia quando no quer ter sua responsabilidade aumentada ou por no se
adaptar ao trabalho em equipes, que uma tendncia atual, e pode ser necessrio. A atitude do
trabalhador e sua capacidade de lidar com tarefas enriquecidas determinam a efetividade dos
programas. Para Herzberg (1968), nem todos os cargos apresentam a possibilidade enriquecimento,
como tambm nem todos os cargos precisam ser enriquecidos. Em termos prticos, tendo o gestor
algum ocupando um cargo, deve usar este trabalhador. Se o gestor no puder us-lo, deve
desfazer-se do mesmo, ou pela automao ou pela escolha de outro trabalhador com menor
capacidade. Se o gestor no tiver nenhuma das duas possibilidades, est enfrentando um problema
de motivao.
Tirando o foco do trabalhador e colocando nas organizaes, prope-se a utilizao do
conceito possibilidades-limite. Por possibilidade-limite entende-se a capacidade que as organizaes
possuem de investimentos para produzir o enriquecimento do trabalho. Em algumas organizaes o
investimento pode ser vultoso de tal forma que as mesmas no se podem dar ao luxo de fazer
mudanas substanciais. Em outras, como as pblicas, as possibilidades de mudanas transcendem a
esfera gerencial das organizaes, est no governo. Existem, tambm, aquelas em que as
possibilidades-limite esto muito aqum da realidade encontrada.

O objetivo a ser buscado, em ltima instncia, o de uma melhor QVT para os funcionrios.
De forma implcita, dentro de uma sociedade capitalista, onde a percepo do lucro preponderante,
este objetivo no deixa de antever a maior produtividade como um fim nico. Para Davis e Newstrom
(2004, p. 159),
1. De modo geral, o enriquecimento do trabalho e os programas de QVT so desejveis tanto
por necessidades humanas quanto de desempenho. Ajudam tanto aos funcionrios quanto
empresa.
2. H uma relao de contingncia. Os melhoramentos alcanados com a QVT conseguem
resultados mais satisfatrios em algumas situaes e menos em outras.
3. Os programas de QVT trazem custos e benefcios. Ambos devem ser considerados na
determinao dos benefcios lquidos e da desejabilidade de uma mudana.

Para uma leitura correta do cenrio, as perguntas a serem feitas so: O que possvel ser
feito?; O que a organizao est disposta a fazer? A primeira pergunta estabelece as possibilidadeslimite da organizao. Trata-se de uma resposta que, em sua forma ideal, nunca se encontrar na
realidade concreta. uma espcie de pauta de contrastao, de forma a situar um fenmeno real
em sua relatividade, que alcanada com a segunda resposta. Duas opes interpretativas se abrem
na possibilidade de pensar QVT: com a contratao possvel entender a QVT segundo sua maior
ou menor aproximao das possibilidades-limite. A segunda possibilidade, centrada apenas na
primeira pergunta, a formulao de hipteses explicativas para a elevao dos nveis de QVT.
Em ltima instncia, as formas tradicionais de motivao j no produzem efeitos. As idias
de Herzberg, atualizadas, podem servir como pano de fundo para se pensar no desenvolvimento de
ambientes de trabalho que sejam timos para os indivduos e economicamente para a organizao,
ou seja, um tipo ideal de QVT.
CONSIDERAES FINAIS
No existe uma frmula infalvel para conquistar, ou mesmo reconquistar, a disposio dos
trabalhadores para a execuo das tarefas. A percepo do indivduo dos pontos favorveis e
desfavorveis em seu ambiente de trabalho produz a idia de QVT, que tem estreita ligao com a
motivao. um caminho.
A Teoria dos Dois Fatores particularmente interessante na direo de apontar elementos
efetivos que produzem satisfao e insatisfao. Muitas das alternativas empregadas modernamente
pelas organizaes na direo da QV dos trabalhadores esto ligadas aos fatores de manuteno, o
que produz apenas movimento. Atingir os nveis mais elevados de motivao, necessrios a QVT,
para Herzberg (1968), possvel com o enriquecimento e ampliao do trabalho.
Enriquecer e ampliar so possibilidades que as organizaes tm. No sempre aes nessa
direo so possveis ou mesmo desejveis. Em muitos casos, as possibilidades efetivas das
organizaes esto muito aqum de sua realidade. A idia de possibilidade-limite perspectiva o limite
superior das possibilidades de uma organizao no avano de aes que produzem QVT. O limite
um tipo ideal, algo inexistente na realidade concreta. O emprego do conceito, numa perspectiva
metodolgica, possvel com a contrastao do modelo idealizado com a realidade ou atravs da
construo de hipteses explicativas. No obstante, quando algo subjetivo, e QVT o , tudo
relativo.

REFERNCIAS
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem
organizacional volume 2. 3. ed. So Paulo: Pioneira, 2004. 194 p.
DIVISION OF MENTAL HEALTH AND PREVENTION OF SUBSTANCE ABUSE. World Health
Organization
1997.
WHOQOL:
measuring
quality
of
life.
Disponvel
em:
<http://www.who.int/mental_health/media/68.pdf> Acesso em: 02 fev. 2008.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa
da Qualidade, 1996.
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as tcnicas da
liderana situacional. So Paulo: EPU, 1986.
HERZBERG, Frederick I. One more time: how do you motivate employees? Harvard Business
Review, Boston, v. 46, n. 1, p. 53-62, jan./fev. 1968.
PILATTI, Luiz Alberto. Qualidade de Vida e Trabalho: perspectivas na Sociedade do Conhecimento.
In: VILARTA, Roberto et al. (orgs.). Qualidade de vida e novas tecnologia. Campinas: IPES, 2007.
QUEIROZ, Simone Hering de. Motivao dos quadros operacionais para a qualidade sob o enfoque
da liderana situacional. 1996. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) - Centro
Tecnolgico, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 1996.