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Administrao de

Recursos Humanos

Material Terico
Recrutamento e Seleo de Pessoal e
Recursos Humanos

Responsvel pelo Contedo:


Profa. Ms. Cristiane Fontana
Reviso Textual:
Profa. Ms. Rosemary Toffoli

Planejamento de

Recrutamento e Seleo de Pessoal e


Planejamento de Recursos Humanos

Processos de Recursos Humanos


Recrutamento e Seleo de Pessoal e
Planejamento de Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Recrutamento e Seleo
Recrutamento
Seleo
Entrevista de seleo
Testes de Aferio
Contratao do Candidato
Avaliao dos Resultados do Processo de
Recrutamento e Seleo

Nesta unidade, discutiremos o Planejamento de Recursos Humanos


da empresa e o processo de Recrutamento e Seleo, apresentando
conceitos, principais fontes de recrutamento, tcnicas de seleo,
entre outros itens.
Aproveite o mximo o contedo aqui apresentado; consulte os livros
e sites sugeridos, para aproveitar ainda mais os assuntos abordados.
Esta unidade tem como objetivo apresentar os aspectos que envolvem o processo de Planejamento
de Recursos Humanos e o processo de Recrutamento e Seleo de Pessoas nas organizaes. As
atividades desta unidade constituem a leitura do material terico e complementar, na atividade de
aprofundamento a partir do frum de discusso e na atividade de sistematizao do conhecimento,
composta por seis questes de autocorreo.
Procure organizar uma rotina de estudos e no deixe de acompanhar os prazos de
Durante leitura, aproveite para registrar os aspectos que achar mais importantes e as dvidas
que surgirem.

Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Contextualizao
Observe atentamente a imagem:

A atividade mais importante e mais negligencial a escolha de um novo colaborador. A


cultura tupiniquim levou os gerentes e os selecionadores a acreditarem que, se a seleo falhar,
demitem-se as pessoas contratadas, e tudo bem. Tudo mal. Os custos e os desgastes so muitos,
para a organizao, para seus colaboradores e, pior ainda, para o candidato.
http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?interesse=7&cod_howto=81

As discusses acerca do Processo de Recrutamento e Seleo nos remetem a inmeras


indagaes: por que contratar bem? Como? O que deve ser considerado para uma contratao
que atenda aos objetivos da empresa? Estes so alguns dos questionamentos que permeiam
cotidianamente o trabalho dos profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Para esclarecer essas e outras dvidas, vamos conhecer o Processo de Recrutamento e
Seleo, iniciando pelo Planejamento dos Recursos Humanos.

Pronto para essa unidade?

Processos de Recursos Humanos


A Administrao de Recursos Humanos formada por processos interdependentes que so:


Processo de proviso de recursos humanos: quem ir trabalhar na
organizao? inclui planejamento de Recursos Humanos, pesquisa de mercado,
recrutamento e seleo.
P
 rocesso de aplicao de recursos humanos: o que as pessoas faro na organizao?
inclui anlise e descrio de cargos, integrao, avaliao de desempenho.
P
rocesso de manuteno de recursos humanos: como manter as pessoas
trabalhando na organizao? inclui remunerao (administrao de salrios), planos
de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e
relaes trabalhistas.

Processo de desenvolvimento de recursos humanos: Como preparar e desenvolver
as pessoas na organizao? inclui treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Processo de monitorao de recursos humanos: Como saber o que so e o que
fazem as pessoas na organizao? inclui banco de dados, sistema de informaes
de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, registros, relatrios) e auditoria de
recursos humanos.

As polticas elaboradas para cada processo devero estar alinhadas a misso, viso e valores
da empresa. Estes processos devem ser desenvolvidos para que trabalhem em sinergia, criando,
mantendo e desenvolvendo um contingente de recursos humanos com habilidade e motivao
para realizar os objetivos da organizao.

Explore
Leia as pginas 22 e 23 do do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizaes
(CHIAVENATO, 2009) para saber mais sobre misso, viso e valores organizacionais

Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Pense
Nos processos apresentados qual o primeiro a ser abordado?
Isso mesmo! Processo de Proviso de Recursos Humanos que trata do planejamento e do recrutamento
e seleo de pessoal.
Vamos apresent-los agora...

Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de


Recursos Humanos
Sabemos que a administrao de recursos humanos trabalha para alcanar os objetivos
traados pela organizao. Para isso, necessrio ter as pessoas certas nos lugares certos e
ainda, no momento certo!
O ponto de partida planejar adequadamente sua mo de obra, sempre observando as
necessidades da organizao, ou seja, o que ela precisa de imediato e quais so seus planos
futuros de crescimento e desenvolvimento, observao esta que deve ser realizada continuamente
(CHIAVENATO, 2009).

Planejamento de Recursos Humanos


O planejamento de recursos humanos consiste no processo de deciso a respeito dos recursos
humanos necessrios para atingir os objetivos organizacionais, em um determinado perodo de
tempo. Significa antecipar a quantidade e qualidade dos recursos humanos.
Existem algumas maneiras de prever as necessidades de pessoal. Pode-se observar,
por exemplo:
O aumento da procura por um determinado produto ou servio: na poca da pscoa as
empresas de ovos de chocolate certamente precisaro contratar mais funcionrios!
O planejamento de carreiras dentro da organizao: transferncias e promoes podem
necessitar de novas contrataes.
O aumento do volume de produo planejado.
Abertura de filiais, lanamento de um novo produto.
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Importante
Lembre-se que o planejamento estratgico da organizao ser sempre a linha mestre para a tomada
de deciso quanto a quem, por que e quando contratar.

Recrutamento e Seleo

O Recrutamento e Seleo podem ser considerados como duas fases de um mesmo processo!

Recrutamento:
atividade de
divulgao, de
chamada, portanto
positiva, convidativa

Seleo:
atividade de escolha,
opo e deciso, de
filtragem da entrada,
classificao, portanto
restritiva

Recrutamento
O recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para as vagas existentes. Para
Chiavenato (2006) recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.

Ateno
O Recrutamento ir abastecer a prxima etapa, a Seleo, de candidatos s vagas

Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

O processo de recrutamento sempre se inicia a partir de uma necessidade interna da


organizao, originada por acontecimentos como:

Rotatividade (turnover): entrada e sada de funcionrios na empresa.


Aumento de quadro planejado: criao de uma nova rea, aumento de produo,
abertura de novas filiais, lanamento de um novo produto, reestruturao
administrativa etc.
Aumento de quadro circunstancial: motivos no planejados que devem ser atendidos de
forma emergencial como mudanas repentinas de mercado etc.

So necessrias informaes detalhadas do que se faz no cargo e de quais so os requisitos


pessoais necessrios para seu bom desempenho.
Para iniciar esse processo algumas empresas utilizam a requisio de pessoal (RP), realizando
o pedido de um novo funcionrio e nela registram os requisitos necessrios para o cargo. Em
outras organizaes, essas informaes esto registradas em um instrumento chamado descrio
de cargo. O rgo de recrutamento ao receber a RP, verifica se h em seus arquivos algum
candidato adequado. Se no encontrar, dever recrutar por meio das fontes de recrutamento
mais indicadas para a situao.

Explore
Consulte o site e veja modelos de Descrio de Cargos (http://goo.gl/wFC4Wm) e de Requisio de
Pessoal - RP (http://goo.gl/s3cSQW)

Meios e Fontes de Recrutamento


O rgo de recrutamento pode buscar candidatos na prpria empresa, o que
chamamos de recrutamento interno; fora da empresa, recrutamento externo, ou em
ambos, recrutamento misto.

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Meios de recrutamento
Recrutamento externo

Recrutamento interno

Recrutamento misto

Busca por candidatos da Busca por candidatos fora da Busca por candidatos dentro e
prpria organizao
organizao (mercado de trabalho) fora da organizao
Quadro 1: Meios de recrutamento
Fonte: Baseado em Marras, 2011.

O recrutamento interno e externo apresentam vantagens e desvantagens que devem ser


consideradas na hora da escolha do meio de recrutamento.
Meios de recrutamento

Vantagens

Desvantagens

Recrutamento Interno

-
Mais rpido, pois j se conhece o
empregado escolhido
- Mais econmico
- Oferece oportunidade crescimento para
o pessoal da casa
-Maior motivao para os funcionrios

- Pode gerar conflito de interesses


entre os funcionrios
- Pode gerar atitudes negativas dos
funcionrios no promovidos
-
No permite a renovao dos
recursos humanos

- Traz sangue novo empresa


-
Renova e enriquece o patrimnio
humano da empresa
- Promove criatividade e inovao com
ideias vindas de fora

- Mais demorado
- Mais caro
- O conhecimento sobre o candidato
menor
-
Pode desmotivar o candidato
interno
-
Pode afetar a poltica salarial
da empresa quando o novo
funcionrio admitido com
salrio mais elevado.

Recrutamento Externo

Quadro 2: Meios de recrutamento: vantagens e desvantagens


Fonte: Baseado em Marras, 2011 e Ribeiro (2006).

Aps a escolha dos meios de recrutamento, opta-se pelo tipo de fonte que ser utilizada.
Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, temos:
Fontes de recrutamento
1. Funcionrios da prpria empresa
2. Banco de dados interno
3. Indicaes
4. Cartazes (internos e externos)
5. Entidades (sindicatos, associaes, etc)
6. Escolas, universidades, etc
7. Outras empresas (Fornecedores, clientes, etc)
8. Consultorias
9. Agncias de emprego
10. Mdia (anncios em jornais, rdio, televiso, sites, etc)
11. Consultorias de outplacement ou replacement
12. Headhunters
Quadro 3: Fontes de recrutamento
Fonte: Marras, 2011

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Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Consultoria de outplacement:
A empresa contrata a consultoria
de outplacement quando vai
desligar um profissional e
deseja ajud-lo no processo
de recolocao no mercado.
Geralmente s trabalham com
pessoas jurdicas, isto , tm
como clientes as empresas.

Consultoria de replacement:
Atendem
especificamente
pessoas fsicas, ou seja, o prprio
profissional a contrata. So
contratadas pelos profissionais
para auxili-los a conseguir um
novo emprego.

Headhunter o nome que se


d aos profissionais caadores
de talentos, que agem somente
com cargos do topo da pirmide
organizacional
(presidentes,
vice-presidentes, diretores) ou
com profissionais extremamente
difceis de serem encontrados
no mercado.

Importante
As empresas cada vez mais utilizam as redes sociais no processo de recrutamento e seleo. Essa
uma excelente fonte de captao de candidatos e tambm pode revelar informaes importantes
sobre o perfil do candidato.

O recrutador, profissional que trabalha no recrutamento, receber os currculos das fontes que
escolheu e far a Triagem, ou seja, identificar os candidatos mais adequados s caractersticas
do cargo. Este material ser enviado para a prxima etapa do processo, a Seleo.

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Seleo

Esta etapa compreende a escolha entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa.
A seleo um processo em que se compara duas variveis:


as exigncias do cargo - caractersticas que o cargo exige do profissional (conhecimentos,
habilidades e atitudes) para o bom desempenho das funes.

as caractersticas dos candidatos - conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
cada candidato tem para desempenhar suas tarefas.

O selecionador escolhe, dentre os diversos instrumentos disponveis, os mais adequados para


a definio do candidato ideal.
Os instrumentos disposio do selecionador so:

entrevista de seleo
testes diversos de aferio

Entrevista de seleo

o instrumento mais utilizado, tanto por pequenas quanto pelas grandes empresas.
Um entrevista de seleo pode ser estruturada ou no-estruturada:

Entrevista estruturada

Entrevista no estruturada

planeja previamente as questes que sero feitas no planejada, registra fatos e informaes ao
ao candidato.
longo da entrevista.
Quadro 4: Tipos de entrevistas.
Fonte: Baseado em Marras, 2011.

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Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

O processo de entrevista estruturada dividido nas seguintes fases:


Apresentao
Preparo
Coleta de dados
Anlise comportamental
Concesso de informaes

Apresentao
a abertura do processo, o primeiro contato entre a empresa e o candidato. Neste momento
que se tem a primeira impresso e onde a imagem da empresa colocada mostra. Dessa
forma, importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda
sua amabilidade, educao e polidez.

Preparo
Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista onde
todo o processo seletivo ir depender do preparo que o entrevistador realizar para deixar o
candidato mais tranqilo, mais vontade, diminuindo seus nveis de tenso e expectativa.
Assim, h maior segurana de que o candidato se mostrar como ele realmente , aumentando
a possibilidade de sucesso do selecionador em sua avaliao.

Coleta de dados
Na coleta de dados o selecionador procura obter o maior nmero possvel de informaes
necessrias para que se possa realizar a comparao entre as caractecrsticas do candidato e os
requisitos do cargo.

Anlise comportamental
A anlise comportamental est presente em todos os momentos do processo seletivo. A partir
da apresentao o entrevistador j deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta
do candidato, interpretando as aes ou reaes vindas dele (verbais e no verbais).
Nesse momento o entrevistador dedica-se a checar ou testar certas caractersticas que
tenha percebido no decorrer da entrevista e que necessita de uma avaliao mais detalhada,
comparando com as exigncias do cargo.
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Concesso de informaes
Nessa fase o entrevistador passa todas as informaes referentes empresa e ao cargo a ser
preenchido ao candidato. importante mencionar questes relacionadas a salrio, benefcios,
equipe de trabalho, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades
a serem superadas.
A preparao de uma entrevista requer alguns cuidados como a escolha do local,
a leitura prvia do currculo do candidato, a formulao adequada das questes,
entre outros fatores.
Saiba mais lendo as pginas 182 a 183 do livro Recursos Humanos: O capital
humano nas Organizaes (CHIAVENATO, 2009) ou acesse http://goo.gl/4QRx3I

Testes de Aferio
Por vezes, apenas com a entrevista no possvel visualizar certos conhecimentos, habilidades
ou atitudes. Caber ao selecionador a deciso de realizar ou no algum tipo de teste no candidato.

Existe uma grande variedade de teste de seleo. Abaixo alguns tipos:


Teste prtico: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prtica de
trabalho. Exemplo: tarefas como digitao, registros contbeis etc.
T
 este situacional: utilizado para avaliar candidatos em determinadas situaes prticas
do dia-a-dia no trabalho. Coloca-se o candidato diante de situaes problemas para
avaliar sua reao. Podem ser observadas questes relacionadas a tomada de deciso,
rapidez, flexibilidade, entre outras.
Teste psicolgico: instrumento que deve ser utilizado por um psiclogo e que permite
conhecer melhor as caractersticas especficas do indivduo, observando suas aptides,
entre outros aspectos.
Teste grafolgico: anlise da escrita individual, onde podem ser verificados dezenas
de traos da personalidade. S podem ser realizados pelos graflogos, profissionais
especializados nessas anlises.
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Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Tcnicas de simulao
um importante instrumento que complementa o processo de seleo. Permite visualizar
como o candidato se comportaria em uma situao simulada relacionada ao futuro papel
que desempenhar na empresa. Por meio dessa simulao, possvel observar como o
candidato se comportaria diante de situaes relacionadas ao seu trabalho. A tcnica de
simulao muito utilizada para cargos de direo, gerncia, superviso, que exigem alto
grau de relacionamento interpessoal.

Anlise Global
Aps a entrevista e a aplicao de teste ou simulao realizada uma pesquisa de informaes
histricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a
entrevista. Algumas empresas contratam escritrios especializados para realizar o levantamento
de informaes cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores onde o candidato j
trabalhou, referncias pessoais etc.
De posse de todas as informaes necessrias o entrevistador poder realizar uma anlise
global do perfil dos candidatos.

Contratao do Candidato

Embora o rgo de seleo preste um servio especializado, aplicando tcnicas de seleo


e recomendando candidatos que julga serem mais adequados ao cargo, a deciso final de
contratar ou rejeitar o candidato sempre do setor requisitante, ou seja, do setor que solicitou
aquele profissional.
O rgo de seleo elabora um parecer final para a rea requisitante sobre o perfil de
cada candidato finalista. O chefe do setor requisitante realiza a entrevista final e decidir
quem ser contratado.
Para finalizar o processo, o candidato dever passar por uma avaliao mdica para s depois
ser encaminhado para o Departamento de Pessoal com toda a sua documentao, para efetuar
os registros legais.
O novo funcionrio passar por um processo de integrao, onde sero apresentadas as
principais informaes sobre a nova empresa, sobre seu trabalho e todas as normas que
dever seguir.

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A Figura 1 mostra o fluxo do processo de admisso de um funcionrio:

Figura 1: Fluxo do Processo de Admisso.


Fonte: Chiavenato, 2006.

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Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Avaliao dos Resultados do Processo de Recrutamento e Seleo


Apesar do custo para a operacionalizao do processo de recrutamento e seleo, importante
a avaliao dos resultados para a organizao. Esses resultados podem se apresentar como:

1. 
Adequao das pessoas ao cargo e consequente satisfao do
pessoal com o emprego.
2. Rapidez no ajustamento e na integrao do novo empregado s
novas funes.
3. 
Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha
sistemtica dos melhores talentos.
4. Maior estabilidade e permanncia das pessoas e decorrente reduo
da rotatividade.
5. 
Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da
capacidade do pessoal.
6. Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao do moral.
7. 
Menores investimentos e esforos em treinamento, pela maior
facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades
trazidas pela inovao.
Quadro 5: Resultados do processo de Recrutamento e Seleo para a organizao.
Fonte: Chiavenato, 2009.

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Material Complementar
Aqui voc tem acesso a contedos complementares ao material da Unidade II. Aproveite
para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos.
Bons estudos!

Explore
Acessando os links abaixo, voc ter a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos acerca do
Processo de Recrutamento e Seleo e do Planejamento de Mo de Obra.
Vdeos:
https://www.youtube.com/watch?v=vNrDmQh0XKg
http://goo.gl/r15VQd
http://www.youtube.com/watch?v=PeCFW-ftNyc

Explore
Textos:
Recrutamento e Seleo de Pessoal
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/
Comportamento de Selecionadores e Requisitantes em Selees
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zd5ssuurr

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Unidade: Recrutamento e Seleo de Pessoal e Planejamento de Recursos Humanos

Referncias
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal: Como agregar
talentos Empresa. So Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 9.ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In:
As pessoas na organizao. 3. ed. So Paulo: Editora Gente, 2002.
FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas
e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. So Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 14.
ed. So Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouas - Planejamento Estratgico: conceitos, metodologias e
prticas ; So Paulo: Atlas; 21 ed., 2004
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de Pessoas. So Paulo: Saraiva, 2006.

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Anotaes

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