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TUMBES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
DIRECCION II
TEMA:
TALLER DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
MUNICIPALIDAD DE PAPAYAL
ESTUDIANTE:
Victor Pereyra Blanco
Marques Garca Daro
Rumiche suarez Graciela
TUMBES PER
2015
Contenido
CAPITULO I: OBJETIVOS.................................................................................. 3
Objetivos General........................................................................................ 3
Objetivos Especficos.................................................................................. 3
CAPITULO II: METODOLOGIA...........................................................................3
CAPITULO III: MARCO TEORICO.........................................................................5
Definicin de la Cultura Organizacional......................................................6
Caractersticas de la Cultura Organizacional...........................................6
Elementos de transmisin de la cultura...................................................9
Elementos Claves de la Cultura Organizacional.....................................10
Clasificacin de la Cultura Organizacional.............................................11
Funciones de la Cultura..........................................................................12
La cultura como Personalidad de la Organizacin..................................14
Tipos de Culturas Organizacionales, (Hellriegel (1997)..........................15
Cmo se forma la cultura.......................................................................16
CAPITULO IV: APLICACIN DE LA ENCUESTA, DISCUION Y ANALISIS.............18
ENCUESTA................................................................................................. 18
RESULTADOS Y DISCUSION........................................................................22
CAPITULO V: PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL......................................35
MODELO DE UN PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL.............................35
MITOS E HISTORIAS................................................................................... 35
RITOS Y CEREMONIAS............................................................................... 36
CREENCIAS................................................................................................ 37
VALORES................................................................................................... 38
COMUNICACIN......................................................................................... 40
HROES O PERSONAJES DESTACADOS......................................................41
CONCLUSIONES............................................................................................ 43
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................44
ANEXOS:....................................................................................................... 45
CAPITULO I: OBJETIVOS
Objetivos General
Objetivos Especficos
Edgar Schein (2002), propone siete caractersticas que deben ser consideradas
dentro de cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la
cultura de la entidad:
Factores de comunicacin.
Factores de comunicacin
El lenguaje: Es tambin un medio de transmisin de los valores, sea
por va verbal (escrita u oral) o a travs del lenguaje corporal o
comunicacin no verbal gestos, tono de voz).
Las metforas: Uso del lenguaje consistente en utilizar las palabras
con sentido distinto del que tienen propiamente, provocando una
imagen del concepto deseado.
El espacio fsico: La decoracin y la disposicin del mobiliario en el
lugar de trabajo puede constituir tambin un mecanismo de transmisin
de los valores imperantes o deseados.
De
personalidad
Simblico
De
Conocimiento
Factores de la cultura
Autor: Diez de castro Emilio (2001)
su atencin en
Funciones de la Cultura
Diez de castro Emilio (2001), como hemos visto la cultura es un medio para
uniformar las percepciones y sensaciones de los miembros de la organizacin con
respecto a los problemas que se le presentan. Problemas que pueden ser internos o
externos. La cultura cumple pues funciones de adaptacin externa y funciones de
integracin o adaptacin interna.
La fuente de la cultura
las
los
los
de
Solidaridad.
Honestidad.
Respeto.
Responsabilidad.
No
A travs de qu medios:
a)
b)
c)
d)
Revistas
Compaeros
Administrador
Por sus propios medios
b). Regular
c). Mala
No
Por qu?
Por qu?
a) Son importantes
a) No son necesarias.
b) Casi no opinan.
c) Son precisas
c) poco importante
No
Comente:
.
8. Los trabajadores cumplen con los objetivos planeados por la
Municipalidad?
Si
No
a veces
No
a veces
Comente:
No
Especifique:
no
Cules?
a) Bonos
b) Diplomas
c) Ascensos
d) Reconocimientos
12. Existen
empresa?
Por qu?
a) No le interesa
b) no es necesario
c) otros
Si
no
Comente:
Si
no
Mencione:
porque:
b) A veces
c) Nunca
RESULTADOS Y DISCUSION
La informacin que presentamos en este captulo, es producto de las encuestas
previstas, relacionada a la Cultura.
En la Fig. 01; se distingue que el 53% de los trabajadores de la Municipalidad donde
laboran el valor que practican con mayor frecuencia es la responsabilidad ya que les
permite obtener mayores beneficios que favorece tanto al cliente como a la empresa,
el cual significa que el resto que representan el 47% distribuido, de las encuestas
aplicadas El cual podemos analizar que manifestaron que el resto de los valores si se
practican con un menor rango. Adems la empresa identifico tener sus propios valores
el cual se asume el compromiso de ser cumplidos; entre ellos tenemos:
profesionalismo, determinacin, compromiso y tica.
otros; 1; 7%
solidaridad
honestidad
respeto
responsabilidad
todas
otros
solidaridad; 1; 7%
todas; 3; 20%
honestidad; 1; 7%
respeto; 1; 7%
responsabilidad; 8; 53%
Si
No
No; 2; 13%
Segn Emilio diez de castro (2001), detalla que una organizacin que busca
solucionar problemas e interpretar situaciones es necesario llevar a consenso e
interrelacionndose de tal manera que se logre y se respete en la toma de
decisiones.
individual; 6; 40%
participacion de los trabajadores; 9; 60%
Segn Fred David (2001), los miembros de la organizacin en este caso las
relaciones que se muestran entre el administrador y sus empleados. Se considera que
los valores, convicciones que se comparten entre s; puede evolucionar sencillamente
con el curso del tiempo en la mejora continua de las relaciones laborales.
buena
regular
mala
regular; 4; 27%
buena; 11; 73%
no
no; 4; 27%
En la fig. n 07, observamos que los trabajadores, el 100% nos expreso que la
administradora mantiene una amable, adecuada, respetada relacin de trabajo
con sus trabajadores, brindndoles una confianza y escuchando las
inquietudes, dudas que a veces tienen plantean los mismos.
Los trabajadores nos mencionaban que la administradora si los apoya en los
momentos que ellos lo solicitan, adems es comprensiva con todos. Pues
observa que todos cumplen con su trabajo, y desarrollan sus actividades de la
mejor manera posible. Esto permite que la Municipalidad, se califique como una
empresa responsable con sus clientes, trabajadores y la comunidad.
si
no
si
no
no; 7; 47%
aveces
si; 8; 53%
si
no
aveces
si; 6; 40%
no ; 9; 60%
si
no
si
no
Segn Diez de Castro Emilio (2001), los hroes son portadores o figuras
clave de la cultura, que con su personalidad y actitudes destacan y fortalecen
los valores bsicos y las normas de una cultura.
si
no
si; 4; 27%
no ; 11; 73%
En la fig. n 13, se aprecia que el 67% del personal que trabaja afirmaron que
la empresa si realiza celebraciones en acontecimientos importantes
destacando uno de ellos el da del vendedor y el da del trabajador, entonces
quiere decir que la organizacin toma en cuenta las fechas que identifiquen al
personal considerando adecuado realizarles una pequea ceremonia u
otorgndoles ese da donde ellos puedan descansar un poco de la rutina diaria.
Y el 33% opinaron que no es costumbre realizarse estos casos.
si
no
no ; 5; 33%
si; 10; 67%
siempre
aveces
nunca
RITOS Y CEREMONIAS
Los ritos y ceremonias son actos simblicos, que muchas veces no estn escritos pero
funcionan como rutinas; los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas
que poseen objetivos especficos y directos, pudiendo ser de integracin,
reconocimiento, valorizacin del buen desempeo, esclarecimiento de los
comportamientos no aceptables, entre otros. Son caminos utilizados para esclarecer lo
que se valora y no se valora en la organizacin.
En ese sentido, es importante conocer los diferentes rituales y ceremonias que las
normas contemplan o que son formales tales como reconocimiento al desempeo
excelente y otorgamiento de estmulos, reconocimiento a los servidores por su
antigedad, posesin, juramento, bienvenida o induccin de los nuevos servidores,
entre otros. Igualmente aquellos que no son formales, pero que cobran importancia
dentro de la entidad como cumpleaos, aniversarios de la institucin, celebraciones
navideas, celebracin del da de la amistad, entre otros.
Estrategia: Identificacin y mejoramiento del sistema de ritos y ceremonias en la
entidad.
Objetivo: Dinamizar y fortalecer la celebracin de ritos y ceremonias en la entidad, de
manera que contribuyan a consolidar la cultura de la organizacin, mediante la
integracin de los servidores, el reconocimiento de los ritos y ceremonias y una mayor
pertenencia hacia la entidad.
Acciones:
Incluir en el proceso de induccin las diferentes ceremonias que a nivel formal
e informal se realizan en la organizacin.
Monitorear, mediante encuesta, el grado de aceptacin o rechazo que dichos
ritos y ceremonias tienen en la organizacin o en cada dependencia.
CREENCIAS
Las creencias son estructuras de pensamiento, elaboradas y arraigadas a lo largo del
aprendizaje que sirven para expresar la realidad y que preceden a la configuracin de
los valores. La relacin existente entre creencias y valores es sumamente estrecha.
Por eso, hoy se habla mucho del cambio de creencias y valores, ms que del cambio
de valores aisladamente. El desaprendizaje de creencias es fundamental para
replantear valores, cambiar conductas e influir positivamente sobre los resultados de la
entidad.
A nivel de la administracin pblica son muchas las creencias que se tejen dada la
multiplicidad de factores que dinamizan tanto a las entidades como a las polticas
pblicas, es por ello que mantener programas permanentes para monitorearlas y
aclararlas es una actividad importante para fortalecer la cultura organizacional e
impedir que falsos supuestos se introyecten en la institucionalidad.
Hacer una induccin por parte de los directivos sobre las nuevas disposiciones
y/o polticas pblicas para que no se genere especulacin colectiva.
Generar espacios de reflexin colectiva para la discusin e interpretacin de
las creencias que afectan las conductas de los servidores.
VALORES
Los Valores, de acuerdo con Enrique Diez: se refieren al modo de ser o de actuar que
un individuo o un grupo juzgan como ideales y que, por lo mismo, hace estimables a
las personas o conductas a las que se atribuye dicho valor. Son los valores los que
confieren a los comportamientos socioculturales una dimensin especfica: la
significatividad, puesto que los valores son las normas culturales del juicio social.
Adems los valores orientan la accin y le prestan una carga afectiva.
En definitiva, podemos decir que son lo que es bueno/malo, correcto/incorrecto,
deseable/ indeseable en la organizacin, las concepciones explcitas o implcitas de lo
deseable. Los patrones, ideales, modelos segn los cuales seleccionamos y juzgamos
nuestros comportamientos. Los criterios que establecen lo que es deseable o no,
apropiado o no.
Para alcanzar conductas ticas deseables que permitan incrementar el capital moral y
hacerle frente a las malas prcticas administrativas, es fundamental iniciar procesos
de formacin que desarrollen nuevas habilidades del talento humano en busca del
sentido y el gusto por los valores para trascender el individualismo, la indiferencia, la
apata y la ausencia del sentido de pertenencia que, en la actualidad, caracterizan el
ejercicio de la funcin pblica.
Estrategia 1: Construccin participativa de los cdigos de tica o conductas
deseables.
Objetivo: Generar espacios de participacin donde se pueda sensibilizar, identificar y
estructurar un cdigo de valores corporativo.
Acciones:
Desarrollar actividades de ambientacin y conceptualizacin sobre temas
relacionados con la tica y la importancia de generar una tica organizacional.
Explorar, mediante talleres, el conocimiento de los servidores sobre los valores
corporativos y los valores que se vivencian en la organizacin.
Generar espacios de reflexin para que, mediante la interaccin entre los servidores,
se puedan lograr consensos en torno a los valores escogidos para la organizacin.
Estos espacios pueden ser: debates dirigidos, reuniones de discusin, talleres o,
mediante la utilizacin de escritos, artculos, cuentos, pelculas, entre otros.
Implementar mecanismos para fortalecer el compromiso de todos los servidores con
los valores corporativos.
Desarrollar actividades que refuercen los valores importantes para la convivencia
organizacional.
Acciones:
Incluir los valores organizacionales como tema en los procesos de induccin y
reinduccin.
Desarrollar actividades que motiven la adopcin de valores institucionales (juegos
quecontribuyan a conocer mejor la organizacin, concursos, dinmicas de grupo, entre
otros).
Implementar actividades que permitan identificar las contradicciones que se
presenten entre los comportamientos, normas y valores establecidos.
Desarrollar contenidos de capacitacin sobre temas relacionados con la tica
organizacional y la tica pblica.
Establecer compromisos colectivos y personales para la convivencia y el quehacer
productivo.
Impulsar jornadas institucionales que fortalezcan cada uno de los valores
organizacionales.
Estrategia 3: Fortalecer los principios y valores institucionales.
Objetivo: Generar una dinmica de reciprocidad.
Acciones:
Adelantar acciones de capacitacin respecto a la importancia de aplicar los valores
en la prestacin del servicio.
Monitorear la implementacin de los valores por parte de los servidores en la
prestacin del servicio.
Implementar acciones que contribuyan a fortalecer los valores que presenten mayor
debilidad.
Detectar nuevos valores que requiera la organizacin.
Monitorear los cambios que se presentan en la conducta y en la forma de actuar de
los servidores.
Otorgar estmulos (a nivel de reconocimiento) cuando se detecte, de manera visible,
la aplicacin de valores en el desempeo laboral y en las relaciones con compaeros y
usuarios.
COMUNICACIN
Realizar concursos entre los servidores para que generen escritos o ensayos
sobre los hroes destacados en la vida institucional.
Normas
Todas las sociedades requieren reglas apropiadas as como mecanismos justos y
eficientes por medio de los cuales puedan aplicarlas. Las organizaciones deben lograr
sus metas dentro de una estructura reguladora que facilita o entorpece su trabajo. Los
gobiernos y la gobernabilidad tienen considerable influencia de toda ndole en las
reglas de la sociedad y la efectividad con que se aplican.
Estrategia: Difundir las normas bajo las cuales funciona la organizacin tanto a nivel
interno como externo.
Objetivo: Capacitar a los servidores acerca de las diferentes normas morales y legales
que regulan el quehacer institucional, de manera que haya un conocimiento amplio de
las mismas y se puedan detectar las actuaciones que no las acatan.
Acciones:
Establecer y difundir los estndares de calidad de los productos o servicios.
Dar a conocer las polticas pblicas y de la alta direccin pertinentes al sector y
a la organizacin.
Dar a conocer el cdigo de valores de la entidad.
Difundir adecuadamente los procesos y procedimientos de trabajo.
Capacitar sobre las normas generales de la administracin pblica y las
especficas de la entidad o del sector.
Compilar, en documentos o en archivos electrnicos, las diferentes normas
internas y externas de la organizacin como documentos de consulta.
Realizar concursos de ensayos o escritos sobre alcances y limitaciones de las
normas que regulan la entidad o las normas nuevas que la afecten.
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
3,
cultura
ANEXOS: