Evaluación Del Desempeño Del Personal Administrativo

UNIVERSIDAD DE CUENCA
RESUMEN
La presente tesis est orientada al tema de la evaluacin del Desempeo del
Personal Administrativo de la M.I. Municipalidad de Huaquillas del Cantn
Huaquillas con el objetivo de realzar un instrumento muy importante que no ha
sido aprovechado y que el jefe de Recursos Humanos debe utilizar para
observar que tipo de personal posee como por ejemplo cuales son sus
caractersticas, potencialidades y si su aporte que realizan es beneficioso para
la Institucin.
Con el presente estudio le proporcionaremos las tcnicas de evaluacin para

implementar la evaluacin del desempeo que ayuden a tomar decisiones
necesarias que sirvan para emprender programas de desarrollo.
Por otro lado la Evaluacin del desempeo les permitir a los empleados del
Municipio ser reconocida su labor generando as una motivacin para mejorar
su rendimiento en el desarrollo de sus actividades para brindar un buen servicio
y de esa manera satisfacer las necesidades de la ciudadana.
PALABRAS CLAVES
Administracin de Personal, Evaluacin del Desempeo, Recursos Humanos,
evaluacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
ABSTRACT
The theme of this thesis is Evaluation of the Staff Performance of the

Municipality of Huaquillas, canton Huaquillas. The purpose is to highlight an
important issue which has not been considered, and that the Head of the
Human Resources Department should take into account in order to be aware of
the kind of personnel that works there, as well as its main features, potentials,
and whether their duties are positive for the institution.
Through this study, we present different techniques of performance evaluation

which will help to make important decisions in order to undertake development
and training programs.
On the other hand, this performance evaluation will enable the employees of the
Municipality to have their work recognized; this will also mean to them good
motivation to improve their efficiency while working in order to offer good
service to satisfy the needs of the people.
Key words
Human talent management, performance evaluation, Human Resources,
Evaluation.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
NDICE
Introduccin
ndice
CAPTULO I
MARCO INSTITUCIONAL
1.1 Antecedentes Histricos del Cantn Huaquillas .......................................... 11
1.2 Estructura Organizacional de la Ilustre Municipalidad de Huaquillas ......... 13
1.3 Organigrama Estructural de la Institucin ................................................... 15
1.4 Misin Institucional ....................................................................................... 16
1.5 Visin Institucional........................................................................................ 16
1.6 Objetivos de la Institucin Municipal ............................................................ 16
1.5 Funciones de la Institucin Municipal .......................................................... 17
CAPTULO II
ADMINISTRACIN GENERAL
2.1 Concepto de administracin .................................................................... 19
2.2. Importancia de la administracin ............................................................. 20
2.3. Objetivos de la administracin ................................................................. 21
2.4 Caractersticas de la administracin ........................................................ 21
2.5 Recursos de una organizacin. ............................................................... 22
CAPTULO III
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
3.1 Origen de la Administracin del Talento Humano ................................... 23
3.2 Definicin de la Administracin del Talento Humano ............................... 24
3.3 Importancia de la Administracin del talento Humano ............................. 24
3.4 Objetivos de la Administracin del Talento Humano ................................ 25
3.5 Caractersticas de la Administracin del Talento Humano ....................... 26
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
3.6. Tcnicas de la Administracin del Talento Humano ............................... 28
3.6.1 La Evaluacin como Tcnica de la Administracin del talento Humano.28

CAPTULO IV
EVALUACIN DEL DESEMPEO
4.1 Origen de la Evaluacin del Desempeo ................................................ 30
4.2 Concepto de Evaluacin del Desempeo ............................................... 31
4.3 Importancia de la Evaluacin del Desempeo ......................................... 32
4.4 Objetivos de la Evaluacin del Desempeo ............................................. 32
4.5 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo ............................................ 33
4.6 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo .............................................. 34
4.7 Mtodos de la Evaluacin del Desempeo .............................................. 35
4.8 Al evaluar no Incurra en los Siguientes Errores ....................................... 38
CAPTULO V
PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
5.1 Proceso de Evaluacin del Desempeo ................................................... 40
5.2 Fuentes de Informacin ............................................................................ 40
5.3 Extensin de la investigacin ................................................................... 41
5.4 Recoleccin de Datos .............................................................................. 43
5.5 Tabulacin e interpretacin de los resultados .......................................... 43
5.6 Informe Final ............................................................................................. 79
CAPTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones ............................................................................................. 88
6.2 Recomendaciones..................................................................................... 90
BIBLIOGRAFA ................................................................................................. 93
ANEXOS ............................................................................................................ 97
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

LA ILUSTRE MUNICIPALIDAD DEL CANTN HUAQUILLAS DE LA
PROVINCIA DE EL ORO EN EL PERIODO 2008 - 2009
Tesis previa a la obtencin del Ttulo

de Ingeniera Comercial
DIRECTOR:
Dr. Wilson Andrade Rodrguez
AUTORAS: Luz Armijos Torres

Daysi Meja Rojas
CUENCA - ECUADOR
2010
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
DEDICATORIA
Esta tesis dedico con mucho cario.

A DIOS por darme salud y vida para
cumplir mis objetivos.
A mis queridos padres por su apoyo
incondicional en todo momento para
hacer realidad uno de mis sueos.
Luz Armijos T.
La presente tesis se la dedico Dios por

ser el pilar de mi vida, con mucho
cario a mis padres que constituyen mi
inspiracin que siempre han estado a
mi lado en todo momento y que han
sabido sembrar en m normas y
valores, adems a mis queridos
hermanos.
Daysi Meja R.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
AGRADECIMIENTO
Dejamos constancia de nuestro ms sincero agradecimiento a la Universidad
de Cuenca que nos acogi en sus aulas para prepararnos profesionalmente
para ser tiles en la sociedad.
De manera especial al Director de esta tesis al Dr. Wilson Andrade Rodrguez,

por su revisin y ayuda en los problemas presentados durante el desarrollo de
la misma.
Al Dr. Manuel Aguirre Piedra en calidad de Alcalde de la Ilustre Municipalidad

de Huaquillas y su personal que de una u otra manera hicieron posible la
culminacin de este estudio.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
RESPONSABILIDAD
Las ideas, conceptos y comentarios vertidos en el presente trabajo

de investigacin, son de exclusiva responsabilidad de las autoras.
Luz Armijos T.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
Daysi Meja R.
INTRODUCCIN
En nuestro pas, en donde la mayora de las empresas son pequeas y
medianas, es comn que las empresas no posean algn tipo de mecanismo de
medicin del desempeo del personal y si cuentan con l, no siempre funciona
de forma correcta.
Gracias a los avances de la tecnologa para el manejo de la informacin, se
conoce que la falta de datos no es el problema, sino la capacidad para
relacionar los indicadores de desempeo con los objetivos que busca la
organizacin.
Estos indicadores deben determinar si el desenvolvimiento del personal es
eficiente y consecutivo con el logro de los objetivos de la empresa. Asimismo,
deben estar incorporados en un sistema integral de medicin del desempeo
que haga posible el seguimiento simultneo y consistente en todos los niveles
de la operacin de la empresa, desde el logro de los objetivos estratgicos de
la empresa al ms alto nivel hasta el desempeo individual de cada ejecutivo y
empleado.
Con la presente investigacin se pretende dar a conocer los aspectos ms
importantes de la Evaluacin del Desempeo, ya que esta tcnica ayuda a
mejorar el manejo del personal que posee la institucin.
Sabiendo que el
recurso mas importante de una empresa ya sea pblica o privada
para
alcanzar el xito es el Recurso Humano o Personal.

La presente tesis consta de seis captulos. El primer captulo constituye los
Antecedentes histricos del Cantn Huaquillas, la Estructura Organizacional de
la Ilustre Municipalidad de Huaquillas as como tambin su visin, misin,
objetivos y las Funciones de la institucin para lo cual se obtuvo informacin de
la propia institucin.
En el captulo dos contiene el sustento terico de esta investigacin la que
incluyen concepto, importancia, objetivos, caractersticas y los recursos de la
administracin vista de una forma general.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
En el captulo tres se da una visin ms especfica a la administracin a travs

de la Administracin del Talento Humano o Personal desde su origen,
definicin, importancia, objetivos, caractersticas y tcnicas.
En el captulo cuatro se desarroll el marco conceptual de la Evaluacin del
Desempeo como tal, su origen, definicin, importancia, beneficios, ventajas,
mtodos, adems de los errores en que se pueden incurrir al desarrollar esta
metodologa para la realizacin de la presente investigacin.
En el captulo cinco est la aplicacin prctica de la Evaluacin del Desempeo
del Personal el mismo que fue posible tomando como base encuestas
efectuadas personalmente a los empleados, autoridades de la Institucin y a la
ciudadana del Cantn Huaquillas, teniendo una regular aceptacin por cuanto
en algunos casos se resistan a facilitarnos informacin, especialmente los
empleados de la Institucin debido a sus mltiples actividades y ocupaciones.
En el captulo seis se plantean algunas conclusiones y recomendaciones de la
presente investigacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
10
CAPTULO I
MARCO INSTITUCIONAL
1.1 Antecedentes Histricos del cantn Huaquillas1
HUAQUILLAS proviene de la palabra HUACA, porcin grande o pequea de
tierra (montculos o lomas) donde los indios acostumbraban sepultar a sus
muertos, junto con sus pertenencias. Las Huacas o tolas tenan el mismo
significado.
Los primeros habitantes que poblaron la zona que actualmente es Huaquillas,
Arenillas, Chacras y otras zonas aledaas, se dedicaban exclusivamente a la
caza, a la pesca y al manglar del cual extraan el color rojizo para pintar sus
utensilios hechos de barro y arcilla.
Este sitio gozaba de un clima tropical medianamente seco, el mismo que era
cubierto por grandes pastizales, algarrobos, guayacanes, ceibos, cactus,
hualtacos, sapotes; ua de gato, checos y borracheras. Su fauna estaba
matizada por diferente tipo de animales tanto herbvoros, insectvoros y
carnvoros tales como: venados, guatusas, zorros, huanchacos, tigrillos,
perezosos, ardillas, patillos, perdices, palomas, loros, cuervos, gavilanes,
iguanas, lagartos, culebras y una extensa variedad de pjaros propios del clima
tropical.
En el siglo
XIX aparece una de las primeras organizaciones sociales que
gener actividad entre los pobladores de Huaquillas la misma que estaba

formada por hacendados, labriegos, huaqueros, concheros, quemadores de
carbn, etc.
Desde el Tratado de Pedemonte Mosquera en 1830, la zona de la
microcuenca del ro Zarumilla y de la cuenca del Ro Tumbes, entr en
permanente disputa territorial por parte de los gobiernos ecuatoriano
peruano.
En los aos 60 se manifiesta un Crecimiento acelerado del comercio, a
consecuencia del proceso de desertizacin de la zona, la poblacin local,
1
Archivos de la Institucin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
11
paulatinamente fue abandonando la agricultura y ganadera que fueron sus

actividades de siempre, y el otro factor se debe a la inmigracin de habitantes
de todo el pas, especialmente de la Provincia de Loja, que a principios de la
dcada de los setenta, llegaron con sus costumbres y hbitos de feria.
El 6 de Agosto de 1964, Huaquillas, que hasta entonces era un casero de la
parroquia Chacras, se constituye en una Parroquia del Cantn Arenillas, tanto
por su densidad poblacional, por su riqueza agrcola y comercial como por el
grado de cultura de sus habitantes.
El 6 de Octubre de 1980, se da la cantonizacin de Huaquillas, luego de haber
sido una parroquia del cantn Arenillas, durante 16 aos.
Luego de la guerra del Cenepa que se produce en 1995, el 26 de Octubre de

1998, se suscribi el Acuerdo Amplio de Integracin Fronteriza (Desarrollo y
Vecindad). Tratado de Comercio
y Navegacin, para aprovechar la
infraestructura y los servicios de intercambio educativo en el mbito escolar,

universitario y promover el conocimiento mutuo de las diversas expresiones
culturales.
En este mismo ao la Alcalda del cantn y la Alcalda del Distrito de Aguas
Verdes, declararon ser ciudades hermanas.
El 4 de febrero de 1999, donantes internacionales ofrecen ms de 1000
millones de dlares para apoyar el proceso de paz Per-Ecuador, lanzando un
Plan Binacional para promover el proceso de paz.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
12
El 23 de marzo del 2000, se realiz el Encuentro presidio por el Banco

Interamericano de Desarrollo, para expresar el apoyo al Plan Binacional de
Desarrollo, parte integral de los histricos Acuerdos de Paz, firmados en 1998.
1.2 Estructura Organizacional de la Ilustre Municipalidad de Huaquillas2
La estructura organizacional del Municipio de Huaquillas, est integrada por
los siguientes niveles:
a). NIVEL NORMATIVO: cuerpo colegiado que es el encargado de determinar

las polticas institucionales para el logro de objetivos y expedir ordenanzas,
acuerdos
para su administracin. A este nivel, a ms de la competencia
normativa, le corresponde la resolutiva y de fiscalizacin.
Est integrado por:
El Concejo Municipal.
b). NIVEL EJECUTIVO: es el nivel de mayor jerarqua administrativa que

orienta y ejecuta la poltica trazada por el nivel Normativo; le compete tomar
las decisiones, impartir las instrucciones para que ellas se cumplan. Es el
encargado de coordinar y supervisar el cumplimiento eficiente y oportuno de las
actividades.
Est integrado por:
La Alcalda.
c). NIVEL DE ASESORIA: que corresponde al rgano consultivo de ayuda o de

consejo de la municipalidad. Su relacin de autoridad es indirecta con respecto
al nivel operativo. Sus actividades se perfeccionan a travs del Nivel Ejecutivo,
quien podr asumir, aprobar, modificar o rechazar los proyectos, estudios o
informes presentados por el Nivel Asesor.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
13
Le corresponde prestar ayuda tcnica-legal a los niveles Normativo, Ejecutivo,

Operativo y de Apoyo.
Si bien a este nivel, por especializacin le corresponde estas actividades,

queda implcito el hecho, de que la asesora, ayuda y consejo, es tambin parte
de las responsabilidades y funciones de todas las Direcciones.
Est integrado por:
Comisiones Especiales y Permanentes del Concejo.
Procuradura Sindica Municipal.
Planificacin.
d). NIVEL DE APOYO: es el nivel que presta ayuda a las diferentes

dependencias de la municipalidad. Ayuda de tipo complementario, de
procedimientos internos y de servicios.
Est integrado por:
Secretara General.
Direccin Administrativa y de Recursos Humanos.
Comisara y Polica
e). NIVEL OPERATIVO: nivel encargado de cumplir directamente con los

objetivos y finalidades de la municipalidad y ejecuta los planes, programas,
proyectos y dems polticas y decisiones del nivel Ejecutivo. Le corresponde
tambin actuar como planificador de las actividades a mediano corto y largo
plazo en coordinacin con las diferentes dependencias.
Est integrado por:
Direccin de Obras Pblicas.
Direccin Financiera
Direccin de Servicios Pblicos.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
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1.3 Organigrama Estructural de la Ilustre Municipalidad de Huaquilllas
Fuente: Archivos de la Institucin.

Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
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1.4 Misin institucional3

Gestionar y administrar eficazmente los bienes de propiedad Municipal, as
como los recursos econmicos del Municipio con transparencia y efectividad, y
generar planes para el autofinanciamiento y el buen manejo de tales recursos.
As mismo elaborar un presupuesto que constituya un plan de trabajo y un
instrumento de gestin, donde se especifica los proyectos correctos que deben
llevarse a cabo durante la Gestin Financiera.
1.5 Visin institucional4
Ser el rea municipal, que lidera el proceso de transformacin institucional, en
base a una gestin de tica, calidad y honestidad, que facilite y asesore a toda
la municipalidad, sustentada en el profesionalismo, compromiso institucional,
responsabilidad social y excelencia organizacional.
1.6 objetivos institucionales5
La Ilustre Municipalidad tiene los siguientes objetivos:
a). Procurar el bienestar de la colectividad y contribuir al fomento y proteccin
de los intereses locales.
b). Planificar e impulsar el desarrollo fsico del Cantn y de sus reas urbanas y
rurales.
c). Acrecentar el espritu de nacionalidad, el civismo y la confraternidad de los

asociados para lograr el creciente progreso y la indisoluble unidad de la nacin.
d). Coordinar con otras entidades, el desarrollo y mejoramiento de la cultura, de

la educacin y la asistencia social.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
16
e). Investigar, analizar y recomendar las soluciones ms adecuadas a los

problemas que enfrenta el Municipio, con arreglo a las condiciones cambiantes,
en lo social, poltico y econmico.
f). Estudiar la temtica municipal y recomendar la adopcin de tcnicas de

gestin racionalizada y empresarial, con procedimientos de trabajo uniformes y
flexibles, tendientes a profesionalizar y especializar la gestin del gobierno
local.
g). Auspiciar y promover la realizacin de reuniones permanentes para discutir

los problemas municipales, mediante el uso de mesas redondas, seminarios,
talleres, conferencias, simposios, cursos y otras actividades de integracin y
trabajo.
h). Capacitacin de los recursos humanos, que apunte a la profesionalizacin

de la gestin municipal.
h). Mejorar y ampliar la cobertura de servicios de manera paralela al

mejoramiento de la administracin con el aporte de la comunidad.
1.7 Funciones de la Institucin Municipal6
Son funciones primordiales del Municipio las siguientes.
1. Dotacin de sistemas de agua potable y alcantarillado.
2. Construccin, mantenimiento, aseo, embellecimiento y reglamentacin
del uso de caminos, calles, parques, plazas y dems espacios pblicos.
3. Recoleccin, procesamiento o utilizacin de residuos.
4. Dotacin y mantenimiento del alumbrado pblico.
5. Control de alimentos: forma de elaboracin, manipuleo y expendio de
vveres.
6. Ejercicio de la polica de moralidad y costumbres.
7. Control de construcciones.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
17
8. Autorizacin para el funcionamiento de locales industriales, comerciales

y profesionales.
9. Servicio de cementerios.
10. Fomento del turismo.
11. Servicio de mataderos y plazas de mercado.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
18
CAPTULO II
ADMINISTRACIN GENERAL
2.1 Concepto de Administracin
La palabra Administracin proviene de la etimologa: "ad" = direccin para,
tendencia para; y "minister"=subordinacin u obediencia, es decir aquel que
presta un servicio a otro. Es la actividad de interpretar los objetivos propuestos
por la organizacin y transformarlos en accin organizacional a travs de la
planeacin, organizacin, direccin y control de todos los esfuerzos realizados
en todos los niveles de la organizacin con el fin de alcanzar todos los objetivos
propuestos. 7
Las funciones administrativas son:
PLANEACIN
ORGANIZACIN
DIRECCIN
1. Planeacin.- Esta funcin se encarga de
CONTROL
plantear los objetivos y
establecer las estrategias para lograr aquellos objetivos.

2. Organizacin.- Esta funcin se da cuando el trabajo se distribuye entre
los empleados para conseguir los objetivos de la empresa.
3. Direccin. Se encarga que exista una buena comunicacin entre los
empleados, resolver problemas que se presenten para que de esa
manera los empleados se sientan motivados para realizar sus tareas.
4. Control. Realizar un seguimiento de las actividades para ver si se estn
cumpliendo como se estableci, caso contrario tomar medidas
correctivas.
La suma de las cuatro funciones nos conduce al alcance de los objetivos
propuestos por la organizacin.
Las funciones administrativas se desempean en todos los niveles de la
organizacin sin tomar en cuenta el tamao o tipo.
CHIAVENATO, Adalberto, 1993 , Introduccin a la teora general de la administracin, Edit. Mc. Graw-Hill, Brasil.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
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Todo administrador desempea las funciones administrativas, pero el tiempo

dedicado a cada funcin puede variar, es decir en los niveles superiores
dedicaran ms tiempo a la planificacin y organizacin mientras que en los
niveles inferiores a estas funciones les dedicaran menos tiempo.
Las personas como administradores deben cumplir cabalmente con las
funciones administrativas.
Es la actividad humana ms importante cuya tarea bsica es crear y mantener
un medio ambiente laboral en el cual los individuos, trabajando en grupo
puedan realizar sus tareas y objetivos especficos. 8
En una organizacin siempre se debe crear un ambiente en el cual las
personas puedan alcanzar los objetivos en un menor tiempo y minimizando los
costos de los recursos.
Los administradores de una organizacin deben estar dispuestos a ajustarse y
adaptarse a las situaciones cambiantes externas, como por ejemplo los
avances econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y religiosos.
La administracin se encarga del mejoramiento de cualquier organizacin.
2.2 Importancia de la Administracin
La administracin es importante porque ayuda a lograr un mejor manejo de los
recursos que posee la empresa es decir bsicamente est encargado de hacer
que los recursos sean productivos.
La administracin busca conseguir los objetivos de una organizacin a travs
de las personas, mediante estrategias dentro de una organizacin.
La administracin no naci solo con la humanidad sino que se extiende a
todos los lugares geogrficos y por su carcter universal tambin lo
encontramos presente en todas partes, se mantiene al frente de las
condiciones cambiantes, proporciona previsin y creatividad.
La administracin se da en cualquier lugar donde conste un organismo social,
para las empresas pequeas y medianas la administracin les da posibilidad de
KOONZ, Harold, 1994
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
10
, Administracin desde un perspectiva global, Edit. Mc. Graw-Hill, Mxico.
20
competir con otras la cual les permite obtener una mejor coordinacin de sus
recursos.
2.3 objetivos de la Administracin
La administracin tiene los siguientes objetivos:
1. Alcanzar en forma eficiente y eficaz los objetivos de una organizacin.
Eficacia. Cuando la empresa alcanza sus metas.
Eficiencia. Cuando logra sus objetivos con el mnimo de sus recursos.
2. Permitir a una empresa tener una perspectiva ms amplia del medio en el
cual se desarrolla.
3. Asegurar que la empresa produzca o preste sus servicios correctamente.
2.4 Caractersticas de la Administracin
La administracin tiene las siguientes caractersticas:
1. Universalidad. : La administracin se puede aplicar en cualquier tipo de
organizacin.
2. Su especificidad. La administracin es un medio para conseguir un
resultado.
3. Su unidad temporal. Todas las partes del proceso administrativo
existen simultneamente.
4. Valor instrumental. La administracin es el medio para alcanzar los
objetivos.
5. Amplitud de ejercicio. . El proceso administrativo se aplica en todos
los niveles de la organizacin.
6. Interdisciplinariedad. La administracin hace uso de todas las ciencias
que estn relacionadas con la eficiencia en el trabajo. Como por ejemplo
est relacionada con matemticas, estadstica, derecho, economa,
contabilidad, sociologa, filosofa, etc.
7. Flexibilidad. Los principios y tcnicas administrativas se pueden
adaptar a las diferentes necesidades de la empresa.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
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2.5 Recursos de una Organizacin

Una organizacin para lograr sus objetivos requiere de los siguientes recursos:
1. Recursos humanos.- Son aquellos recursos que son los ms
importantes dentro de la empresa porque poseen varias caractersticas
como:
creatividad, ideas,
imaginacin, sentimientos,
experiencia,
habilidades, etc.
2. Recursos materiales.- Son aquellos bienes tangibles que posee la
empresa como por ejemplo: Edificios, terrenos, maquinaria, equipos,
herramientas, materias primas, productos en proceso, productos
terminados, etc.
3. Recursos tcnicos.apoyo para
Son aquellos que sirve como herramientas de
la coordinacin de otros recursos. Como por ejemplo
patentes, sistemas de produccin, sistemas de ventas, sistemas de

finanzas, sistemas administrativos, etc.
4. Recursos financieros.- Son los elementos monetarios que posee la
empresa los mismos que pueden ser propios o de terceras personas.
Recursos financieros propios estn conformados por: Dinero en efectivo,
Aportaciones
de
los
socios
(acciones),
Utilidades.
Los recursos financieros de terceras personas son: Prstamos de

acreedores y proveedores, Crditos bancarios o privados.
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Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
22
CAPTULO III
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
3.1 Origen de la Administracin del Talento Humano
El origen de la Administracin de Recursos Humanos se origin en el siglo XX
con la revolucin industrial, al inicio surgi con el nombre de relaciones
industriales que era como una actividad mediadora entre las organizaciones y
las personas para reducir el conflicto entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales, es decir las relaciones industriales se encargaba
bsicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejen de los
intereses de la organizacin.
La Administracin de Recursos Humanos es una especialidad que surgi
debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales.
Con el paso del tiempo, en la dcada de 1950 el concepto de relaciones
industriales cambio radicalmente y sufri una transformacin, se le llamo
administracin de personal, en ese tiempo se trataba de administrar personas
de acuerdo con la legislacin laboral vigente y administrar los conflictos que
surgan cotidianamente.
Alrededor de la dcada de 1960, el concepto sufri una nueva transformacin.
Las personas fueron consideradas como los recursos ms importantes para
alcanzar el xito de una organizacin.
En el ao de 1970, por primera vez se utiliza el trmino de Administracin de
Recursos Humanos, aunque todava se les va a las personas como recursos
productivos.
Las personas son las que tienen las capacidades de enfrentar los cambios y
desafos que se presentan en el entorno. Por ser los nicos elementos vivos
dentro de la organizacin capaces de llevarle al xito a la organizacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
23
En la dcada de los 80 la administracin de recursos humanos llega a su

madurez estableciendo reas administrativas, como: capacitacin, sueldos y
salarios, contratacin y empleo desarrollo organizacional.
3.2 Definicin de la Administracin del Talento Humano
Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, habilidades, etc. De los
integrantes de la organizacin en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas

tareas es alinear las polticas de recursos humanos con la estrategia de la
organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas.
La administracin de los recursos humanos son aquellas actividades diseadas
para ocuparse de coordinar a las personas necesarias para una organizacin,
as como tambin busca construir y mantener un entorno de calida para
conseguir objetivos de la empresa.
El departamento de Recursos Humanos se encarga de la administracin de
Recursos Humanos. El mismo que cuenta con varias funciones que varan
dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca.
3.3 Importancia de la Administracin del Talento Humano
En toda organizacin existe un recurso muy importante como es los recursos
humanos, los mismos que constituyen un factor clave para el xito de la
empresa.
La importancia de la Administracin de Recursos Humanos se ha ido
incrementando debido a que todas las organizaciones requieren de personal
altamente capacitado y capaz de enfrentar los cambios del entorno.
WILLAM, Werther, 1990 , Administracin de personal y Recursos Humanos, Edit. Mc. Graw-Hill, Mxico..
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24
La administracin de recursos humanos es multidisciplinaria ya que requiere el

de varias fuentes de conocimientos.
Toda organizacin trabaja con personas y a travs de ellas logra alcanzar sus
objetivos, ya sean sociales, econmicos o financieros, los cuales depender
nicamente de la eficiencia y competitividad de sus empleados, sea en forma
individual o colectiva.
La administracin de recursos humanos juega un papel importante, ya que
cada uno de los empleados tiene sus propias aspiraciones, pero con una buena
direccin tcnica se puede conseguir que todos trabajen con el mismo objetivo
de alcanzar el mismo beneficio.
3.4 Objetivos de la Administracin del Talento Humano
Los objetivos son parmetros para medir las actividades llevadas a cabo por
los administradores de Recursos Humanos.
Los objetivos de la administracin de recursos humanos se dividen en 4 los
cuales son:
1) Objetivos Sociales.- Una organizacin debe satisfacer las necesidades y
demandas de carcter social a la vez estar preparada, dispuesta a enfrentar
los desafos y aprovechar las oportunidades que se presentan en el
entorno. Las actividades que permite alcanzar este objetivo son:
cumplimiento de las leyes, el servicio que presta la organizacin,
Relaciones empresa-sindicato.
2) Objetivos Corporativos.- Para contribuir al xito de la empresa o
corporacin es necesario que exista un departamento de Recursos
Humanos que sirva de instrumento para facilitar el logro los objetivos de la
misma. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo,
es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
Las actividades que permite alcanzar este objetivo es la seleccin del
personal, Capacitacin del personal, Planeacin de los recursos Humanos,
Servicios que presta la organizacin, Evaluacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
25
3) Objetivos Funcionales.- Mantener la contribucin de los Recursos

Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la organizacin
porque un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la
empresa.
Las actividades que permite alcanzar este objetivo son las actividades de
control y la Evaluacin.
4) Objetivos Personales.- La administracin de recursos humanos es una
herramienta que permite satisfacer las necesidades de los empleados en la
organizacin de manera que los empleados se sientan satisfechos al
realizar sus actividades.
Las actividades que requiere este objetivo para alcanzarlo son: la
capacitacin y desarrollo, Evaluacin, Compensacin y las actividades de
control.
3.5 Caractersticas de los recursos humanos
A) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros
recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del
patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposicin
voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podr ser obligado a
prestar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno
consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones
censales y electorales y los puestos de eleccin popular de acuerdo a las leyes
respectivas) y a nadie podr impedrsele que se dedique a la profesin,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos.
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero,
no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar
con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contar con
l si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que
los objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos
personales, los individuos pondrn a disposicin de la organizacin, los
Recursos Humanos que poseen y su mximo esfuerzo.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
26
C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son

intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las
personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio
a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. La intensidad de tal
servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior.
Generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada
y que no tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han sido los que
menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los otros tipos
de recursos; sin embargo, la situacin empieza a cambiar.
D) El total de recursos de un pas o de una organizacin en un momento
dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de
manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos
por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicolgicas
y la orientacin profesional. En la segunda situacin se trata de
proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a
travs de la educacin, la capacitacin y el desarrollo. Desafortunadamente,
los Recursos Humanos tambin pueden ser disminuidos por las
enfermedades, los accidentes y la mala alimentacin.
E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las
mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de caractersticas que
hacen destacar a la persona en estas actividades solo es posedo por un
nmero inferior al total. En este sentido se dice que los Recursos Humanos
son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a
cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as los
mercados de trabajo. En trminos generales entre ms escaso resulte un
recurso, ms solicitado ser, establecindose as una competencia entre los
que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o
dinero a cambio del servicio.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
27
3.6 Tcnicas de la Administracin del Talento Humano

Las tcnicas de Recursos Humanos son un conjunto de procedimientos que
se aplican al personal de una empresa de forma directa o indirecta cuyo
departamento responsable de aplicar estas tcnicas es el departamento del
personal.
La administracin del Talento Humano o de personal tiene como objetivo
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y
desarrollar habilidades, aptitudes de las personas para ser lo ms
satisfactorio tanto en la empresa y en el entrono que lo rodea.
Las organizaciones para que puedan cumplir con los objetivos dependen de
un factor muy importante como es los Recursos Humanos.
Entre las tcnicas ms importantes tenemos:
1. Reclutamiento de Personal
2. Seleccin de Personal
3. Diseo, Descripcin y anlisis de cargos
4. Evaluacin del desempeo humano
5. Compensacin y beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de informacin
12. Auditoria de RH
3.6.1 La Evaluacin como tcnicas de Recursos Humanos
La evaluacin del desempeo es una actividad muy eficaz dentro de la
administracin de recursos humanos. Su objetivo es proporcionar un informe
del desempeo del empleado durante el pasado o de su desempeo a futuro.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
28
La Evaluacin del desempeo es muy importante en una organizacin ya

que permite conocer el rendimiento, la actitud, y el comportamiento de los
empleados en un periodo determinado.
La evaluacin del desempeo es diseado por el departamento de recursos
Humanos.
Esta tcnica ayuda a promover y ascender los recursos humanos de manera
ptima, permitiendo el conocimiento a las ms altas autoridades sobre el
rendimiento de cada uno y el poder fijar nuevos objetivos.
La evaluacin de Desempeo permite:
Mejorar el desempeo
Obtener informacin para definir las remuneraciones, ascensos y
promociones.
Conseguir informacin para elaborar planes de accin en caso de
desempeos no satisfactorios.
Necesidades de capacitacin
Polticas de compensacin.
Al evaluar se debe tomar en cuenta las situaciones del trabajo y el
comportamiento del evaluado, no permitir influencias de hechos aislados o las
actividades que no estn relacionadas con el tema de la evaluacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
29
CAPTULO IV
EVALUACIN DEL DESEMPEO
4.1 Origen de la Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo surgi hace muchos aos atrs porque es un
elemento clave para la administracin.
En el siglo XVI, antes de la fundacin de la compaa de Jess; San Ignacio de
Loyola utiliz algunas formas de evaluacin, como: informes, notas de las
actividades que realizaban y fundamentalmente la evaluacin del potencial
futuro de cada uno de ellos.
El sistema utilizado consista en auto calificaciones hechas por los jesuitas,
informes que describa su propio rendimiento
y de cada uno de sus
compaeros.
En 1942 el servicio pblico general de los Estados Unidos utiliz un sistema
que se basaba en informes anuales para evaluar el rendimiento de sus
funcionarios.
En 1850 las oficinas del gobierno norteamericano, ya exista una ficha de
evaluacin.
En 1880 el ejrcito norteamericano, crea su propio sistema de evaluacin.
En 1918 la compaa General Motors, es la primera empresa que disea un
sistema de evaluacin pero orientado a sus ejecutivos.
A partir de la segunda guerra mundial la evaluacin del desempeo tuvo una
amplia acogida al interior de varias empresas.
Esta tcnica se aplicar en la Ilustre Municipalidad del Cantn Huaquillas de la
provincia del Oro ya que en esta institucin no se ha aplicado esta tcnica.
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Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
30
4.2 Concepto Evaluacin del desempeo

La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. 10
Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo futuro. 11
La evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Cuando se realiza una correcta evaluacin del desempeo del personal no se

conoce solo el nivel de cumplimiento, sino que ayuda mejorar su nivel futuro
de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas.
La evaluacin del desempeo es una tcnica que ayuda a tomar decisiones
administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales
de todo el personal que realiza diferentes funciones dentro de la empresa.
La informacin obtenida de la evaluacin de los empleados, sirve tambin

para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso
individual
como de la organizacin, se utiliza para comunicar
a los
colaboradores como estn desempeando sus puestos
y proponer los
cambios
habilidades,
necesarios
del
comportamiento,
actitud,
conocimientos.
Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las

cualidades o el status de algn objeto o persona.
La evaluacin de las personas que desempean diferentes funciones se

pueden hacer mediante diferentes enfoques que reciben las siguientes
10
WERTHER, Davis, 1998 , Administracin de Recursos Humanos, Edit. Norma, Bogot.
11
CHIAVENATO, Idalberto, 1996, Administracin de Recursos Humano, Edit. Mc- Graw Hill, Colombia.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
31
denominaciones como: "evaluacin del desempeo", "evaluacin del mrito",

"evaluacin de los empleados", "informe de progreso", "evaluacin de la
eficiencia funcional" y otros. Sin embargo, merece destacarse que la
Evaluacin del Desempeo es un concepto emprendedor, ya que los
empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta
continuidad por las organizaciones.
El departamento de Recursos Humanos es el encargado de realizar las

evaluaciones del desempeo para todos los empleados de las diferentes reas
de la organizacin.
4.3 Importancia de la evaluacin del desempeo
Es muy importante la evaluacin del desempeo para el desarrollo
administrativo dentro de una organizacin porque: Ayuda a tomar decisiones de
promociones, remuneraciones, permite dar una retroalimentacin al personal,
ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten en el
desempeo del cargo y elaborar un plan para mejorar el desempeo.

La evaluacin del desempeo es un proceso que permite mejorar el
desempeo de cada empleado poco a poco. Se debe tener presente que para
lograr un buen desempeo del empleado es necesario que ste tenga los
medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, as
como que posea capacitad, habilidad para llevar a cabo las tarea asignadas.
Es muy importante la evaluacin porque permite la identificacin de las
fortalezas y debilidades del personal y realizar actividades que permitan
desarrollar las fortalezas y superar las debilidades.
4.4 Objetivos de la Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo alcanza varios objetivos como:
Mejorar el rendimiento de la organizacin
Dar a conocer como el empleado lleva a cabo sus tareas.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
32
Mejorar el desempeo de cada empleado a travs de una

retroalimentacin.
Tratar a los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa,
cuya productividad depende de la forma de administracin.
Dar oportunidades de crecimiento y participacin a todo el personal de la
organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los
objetivos individuales.
4.5 Beneficios de la evaluacin del desempeo
Para la Empresa
Tiene oportunidad de evaluar al personal a corto, mediano y largo plazo,

as como tambin definir su cargo a cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan una capacitacin y

seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o
transferencias.
Sealar a los empleados sus obligaciones y el resultado que espera de

ellos.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos,

ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad
y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Para el Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados

teniendo como base las variables y los factores de evaluacin, por
medio de un sistema que neutralice la subjetividad;
Tomar medidas que le permita mejorar el comportamiento de los

individuos.
Identificar las necesidades de capacitacin de su personal.
Tener una buena comunicacin con los subalternos para hacer que
comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo.
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Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
33
Para el Empleado
1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la
empresa valora ms en sus trabajadores.
2. Conoce cules son las expectativas del jefe acerca de su desempeo,
sus fortalezas y debilidades.
3. Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeo.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y autocontrol.
4.6 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo
Mejora el Desempeo: a travs de la retroalimentacin sobre el

desempeo, el gerente y el jefe de personal llevan a cabo las acciones
necesarias para lograr mejorar el desempeo del personal.
Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a

determinar quienes merecen un aumento en su salario basndose en el
mrito y esfuerzo.
Decisiones
de
Ubicacin:
las
promociones,
transferencias
separaciones se basan generalmente en el nivel del desempeo anterior

o en el pronosticado. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del buen desempeo del personal.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente

puede indicar la necesidad de capacitacin. De manera similar, el
desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un
potencial no aprovechado.
Planeacin
Desarrollo
de
la
Carrera
Profesional:
la
retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre

posibilidades profesionales especficas. Sealando especficamente la
necesidad de especializacin del personal en sus respectivas reas de
trabajo.
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Luz Armijos Torres
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34
Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente del personal

puede indicar errores en el sistema de informacin del departamento de
personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es
precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin,
capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de Puesto: cuando no existe un buen desempeo

en la organizacin puede indicar errores en la concepcin del puesto.
Desafos Externos: el desempeo del personal se ve afectado por el

cambios de factores externos
4.7 Mtodos de evaluacin

La importancia de la evaluacin del desempeo llev a la creacin de varios
mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
actividades.
Tcnica de escala grfica.
Es una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de

desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la
calificacin que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o
caracterstica.
Es el mtodo de evaluacin de personal ms utilizado y conocido.
Aparentemente no es un mtodo complicado, sin embargo su aplicacin
exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad del evaluador,
que podran causar cambios considerables en los resultados.
En este mtodo requiere de aplicacin de procedimientos matemticos,
estadsticos, y se utiliza conjuntamente con el mtodo de autoevaluacin.
Esta tcnica se aplica de forma individual porque con este mtodo se obtiene
informacin personal es decir, no sirve para aplicar a grupos de personas.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
35
En este mtodo se utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas

(horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto
que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de los
factores.
Con la aplicacin de este mtodo se puede lograr varios beneficios como son:
Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo.
Identificar a los empleados que necesitan capacitaciones en determinadas
reas.
Ofrecer oportunidades a los empleados en su desarrollo personal, mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.
Mtodo Eleccin Forzada:
Es un mtodo de evaluacin se cre durante la segunda guerra mundial, para

escoger a los oficiales de las fuerzas armadas que deban ser promovidos, con
la finalidad de lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de
halo.
Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante
frases descriptivas para cada persona.
Su aplicacin es simple y no requiere de mucha preparacin, reduce las
distorsiones introducidas por el evaluador.
Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. Por
ejemplo:
1. Aprende con rapidez.
1. Trabaja con gran empeo.
Mtodo de Investigacin de Campo.
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base de entrevistas, en el cual

se verifica y evala el desempeo de cada uno de los subordinados, este
mtodo puede tener gran diversidad de aplicaciones porque determina las
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
36
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de
hechos y situaciones.
A travs de este mtodo se puede saber cuales son las reas que cuentan con
el personal capacitado y cuales no para mejorar su rendimiento.
Para la aplicacin de este mtodo se debe seguir los siguientes pasos:
Evaluacin inicial: el desempeo de cada empleado se debe evaluar en

tres aspectos: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio y en
desempeo menos satisfactorio.
Anlisis suplementario: una vez definido el primer paso, el desempeo

pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas.
Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de

accin para el mejoramiento del desempeo.
Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del

desempeo da cada empleado.
Mtodo de comparacin de pares
Este mtodo es el que compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos
y se registra cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeo para
luego indicar cual es el mejor empleado en ese par. Este mtodo no es muy
recomendable porque discrimina, ya que las personas pueden presentan
distintas cualidades y es muy difcil distinguir uno de otro.
Mtodo de los Incidentes Crticos.
Este es un mtodo que no se preocupa de las caractersticas muy positivas o

muy negativas, los aspectos positivos deben realizarse y utilizarse, en tanto los
negativos deben corregirse y eliminarse.
El mtodo es utilizado a nivel grupal, es una mezcla del mtodo de
Investigacin de Campo y el mtodo de los Incidentes Crticos.
Este mtodo rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que es
muy rgido y no permite ver a las personas que se desarrollan normalmente.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
37
Los incidentes crticos son ejemplos de conductas especficas en el puesto, las

cuales aparecen en la determinacin de los diversos niveles de desempeo.
Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido
las reas importantes del desempeo, se utilizan los enunciados de incidentes
crticos como una medida para distinguir entre un desempeo alto, moderado y
bajo.
Mtodo de Autoevaluacin.
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el

objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se
autoevalan, en mucho menos probable que se presenten actitudes
defensivas,
factor
que
alienta
el
desarrollo
individual.
Si
las
autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan

mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.
Para la evaluacin del desempeo del personal de la Ilustre Municipalidad
del Cantn Huaquillas se llev a cabo dos mtodos de evaluacin:
9 Mtodo de Autoevaluacin.
9 Tcnica de escala grfica.
4.8 Al evaluar no incurra en los siguientes errores.
Efecto de halo
Se produce este efecto cuando el superior al evaluar al personal otorga
calificaciones altas o bajas segn su apreciacin personal.
Tendencia central
Se presenta este error cuando la persona que evala el desempeo tiene una
tendencia a calificar en un nivel promedio a todos los empleados, es decir en el
punto medio de la escala de calificacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
38
Condescendencia o severidad
Este problema se ocasiona cuando el supervisor califica a todos los
subordinados en un nivel alto o bajo, pero todos por igual.
Estado de nimo personales
El estado de nimo del evaluador no debe influir en la calificacin de los
empleados.
Error lgico
Este error se presenta cuando suponemos que ciertas cualidades siempre van
unidas a las personas lo cual no siempre es as, es decir si es bueno para una
cosa lo es tambin para la otra.
Asociacin y comparacin
Este error se presenta cuando se juzga a una persona por la comparacin que
se le hace con un modelo establecido; encontrndole por asociacin,
semejanza o parecido al modelo establecido
Como evitar problemas en la evaluacin
Para evitar los problemas al realizar una evaluacin del desempeo se
recomienda lo siguiente:
1. Conocer bien los problemas.
2. Elegir la tcnica de evaluacin adecuada.
3. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
39
CAPTULO V
PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
5.1 Proceso realizado

La investigacin realizada se orient en la evaluacin del desempeo del
personal de la Ilustre Municipalidad de Huaquillas, para la misma se elabor un
manual de desempeo para seguir un proceso adecuado para este estudio.
(VER ENEXO 1)
Para la realizacin de la Evaluacin del desempeo se aplic los siguientes
mtodos de evaluacin:
9 Mtodo de Escala grfica
9 Mtodo de Autoevaluacin
El mtodo de escala grfica examina lo que hace el empleado durante el

desempeo de su trabajo en el departamento que le corresponde, el cual fue
aplicado a los ciudadanos. (VER ANEXO 2)
El mtodo de Autoevaluacin fue aplicado a los empleados y a las autoridades,
para la elaboracin del mtodo Autoevaluacin se tom los siguientes mbitos;
mbito 1: responsabilidad y cumplimiento institucional,
mbito 2: gestin,
mbito 3: vinculacin con la ciudadana,
mbito 4: opinin personal.
Cada pregunta con una escala de valoracin de 1 a 5, que para el momento de
la elaboracin de la informacin constituyen los indicadores de cumplimiento.
Tambin se incluy una serie de preguntas cerradas. (VER ANEXO 3)
5.2 Fuentes de Informacin
Las fuentes de informacin establecidas para la ejecucin del proceso se
dividen en tres grupos:
La ciudadana (mayores de 18 aos)
Los empleados
Las autoridades de la institucin (alcalde y 7 concejales).
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
40
El nmero de empleados
y de la ciudadana que fueron encuestados se
estableci a travs de la aplicacin del mtodo de muestreo.

5.3 Extensin de la Investigacin
Determinacin de la Muestra:
Para determinar la muestra de los empleados para la aplicacin de este
proceso hemos considerado el nmero de los empleados que tienen
nombramiento en la institucin.
9 Clculo de la Muestra para definir el nmero de empleados
El nmero de empleados con nombramiento en la Institucin es de 144 (VER
ANEXO 4).
N= Nmero de empleados
Z= Nivel de confianza
P= Probabilidad de xito
Q= Probabilidad de fracaso
E= Error
DATOS:
N= 144
Z= 95% = 1.96
P= 0.50
Q= 0.50
E= 5% = 0.05
Aplicacin de la frmula:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
41
Para las autoridades de la institucin hemos aplicado a las 8 autoridades que

existen en esta institucin (alcalde y sus concejales)
9 Clculo de la Muestra para definir el nmero de los ciudadanos
Para determinar la muestra de los ciudadanos hemos considerado el tamao
de la poblacin de 26284 ciudadanos
que son mayores de edad. (VER
ANEXO 5).
N= Poblacin de Huaquillas de 18 aos en adelante.

Z= Nivel de confianza
P= Probabilidad de xito
Q= Probabilidad de fracaso
E= Error
DATOS:
N= 26284
Z= 95% = 1.96
P= 0.50
Q= 0.50
E= 5% = 0.05
Aplicacin de la frmula:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
42
Lo que significa que se deber encuestar a: 105 Empleados, 8 Autoridades y a

379 Ciudadanos del Cantn Huaquillas.
5.4 Recoleccin de datos

Para realizar la recoleccin de la informacin se aplic las encuestas de forma
directa a los actores internos (autoridades, empleados de la institucin), como
actores externos (ciudadana mayor de 18 aos del cantn Huaquillas.)
5.5 Tabulacin, anlisis e interpretacin de los datos
El anlisis se efectu mediante el establecimiento de porcentajes de las
respuestas dadas en cada una de las alternativas del instrumento.
Para la presentacin grfica de los resultados obtenidos en la aplicacin de la
encuesta se seleccion grficos circulares del porcentaje de opiniones emitidas
por los sujetos encuestados.
Para efectuar la sistematizacin de la informacin recolectada de las
encuestas, que se realizo a 105 Empleados, 8 Autoridades y a 397
Ciudadanos.
A continuacin se presentan los grficos e interpretacin de los resultados.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
43
AUTOEVALUACIN EMPLEADOS
Nivel de educacin que posee:

No contestado
4%
Primaria
Secundaria
23
22%
Superior
67
64%
Postgrados
10
10%
Otros
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 64% de los empleados de la Institucin
poseen estudios superiores, mientras que el 22% poseen el nivel secundario, el
10% poseen algn postgrado y el 4% de los encuestados se abstuvieron de
contestar.
Han realizado alguna vez una evaluacin del desempeo en la
institucin?
No contestado 33
31%
SI
15
14%
NO
57
55%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran la gran incertidumbre que existe dentro de la
institucin con respecto al tema de la evaluacin del desempeo debido a que el
31% de los empleados se abstuvieron de contestar, segn el 55% cree no haber
tenido algn tipo de evaluacin, mientras que segn el 14%, cree haber tenido
algn tipo de evaluacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
44
Ha recibido algn tipo de capacitacin en la institucin?
No contestado 14
13%
SI
67
64%
NO
24
23%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 64% de los empleados de la Institucin han
recibido capacitacin, el 23% no han recibido capacitacin, mientras que el 13%
se abstuvieron de contestar.
Tiene conocimiento de las polticas de ascensos que maneja la
institucin?
No contestado
33
32%
SI
13
12%
NO
59
56%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 56% de los empleados no conocen las
polticas de ascenso que maneja la Institucin, el 12% conocen las polticas,
mientras que el 32% se abstuvieron de contestar.
Usted ha ascendido de puesto en la institucin?
No contestado 13
12%
SI
11
11%
NO
81
77%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
45
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 77% de los empleados de la Institucin no han
ascendido de puesto, el 12% se abstuvieron de contestar y tan solo el 11% han
logrado ascender dentro de la Institucin.
Est de acuerdo con el salario que percibe?
No contestado 19
18%
SI
31
30%
NO
55
52%
TOTAL
105 100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 52% de los empleados de la Institucin no
estn conformes con el salario que perciben, el 30% si estn de acuerdo,
mientras que el 18% de los empleados se abstuvieron de contestar.
AMBITO 1: RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de trabajo establecidos en la Institucin.
No contestado
12
11%
Nunca
Pocas veces
Muchas veces
2%
Casi siempre
9%
Siempre
82
78%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Con respecto a los resultados presentados se puede observar que el 78% de los
sujetos se ubicaron en la alternativa Siempre, el 11% se abstuvieron de
contestar, el 9% opt por Casi Siempre y el 2% por Muchas Veces, indicando
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
46
que la mayora de empleados si asisten y cumplen con los horarios de trabajo

establecidos por la institucin.
Conoce las polticas y directrices que posee la institucin
No contestado
16
15%
Nunca
2%
Pocas veces
10
10%
Muchas veces
18
17%
Casi siempre
34
32%
Siempre
25
24%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
encuestados se ubicaron en la alternativa Casi Siempre, el 24% en Siempre, el
17% en Muchas Veces, el 12% se abstuvieron por contestar, el 10% opt por
Pocas Veces y el 2% en Nunca, indicando que los empleados si conocen las
polticas y directrices que posee la Institucin.
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto que desempea
No contestado
6%
Nunca
2%
Pocas veces
Muchas veces
7%
Casi siempre
14
13%
Siempre
76
72%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Con respecto a los datos presentados podemos evidenciar que el 72% de los
empleados se inclinaron por la alternativa Siempre, el 13% opt por Casi
Siempre, el 7% por Muchas Veces, el 6% se abstuvieron por contestar, y el 2%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
47
por Nunca, observndose que la mayora de empleados conocen las funcionesresponsabilidades del puesto que desempean.
Cumple con las responsabilidades y funciones que le corresponde.
No contestado
9%
Nunca
Pocas veces
Muchas veces
5%
Casi siempre
18
17%
Siempre
73
69%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Con respecto a los datos presentados podemos observar que el 69% de los
Siempre, el 9% se abstuvieron de contestar y el 5% por Muchas Veces,
evidencindose que la mayora de encuestados afirman que siempre cumplen
con las responsabilidades y funciones que le corresponde.
Se compromete con las actividades programadas por la institucin
(autoevaluacin institucional, participacin y coordinacin de eventos
especiales)
No contestado
7%
Nunca
Pocas veces
2%
Muchas veces
16
15%
Casi siempre
21
20%
Siempre
59
56%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
48
Interpretacin:
Siempre, el 15% por Muchas Veces, el 7% se abstuvieron de contestar y el 2%
por Pocas Veces, evidencindose que la mayora de encuestados afirman que
siempre se comprometen con las actividades programadas por la institucin.
AMBITO 2: GESTIN
Las tareas asignadas las realiza de forma individual.
No contestado
12
11%
Nunca
Pocas veces
7%
Muchas veces
17
16%
Casi siempre
28
27%
Siempre
41
39%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
Con respecto a los resultados obtenidos podemos evidenciar que el 39% de los
empleados encuestados se inclinaron por la alternativa Siempre, el 27% opt por
Casi Siempre, el 16% por Muchas Veces, el 11% se abstuvieron por contestar y
el 7% se inclin por pocas veces, evidencindose que un elevado nmero de
empleados sus tareas asignadas las realiza siempre en forma individual.
Las tareas asignadas las realiza con la colaboracin de sus compaeros.
No contestado
4%
Nunca
2%
Pocas veces
16
15%
Muchas veces
16
15%
Casi siempre
32
31%
Siempre
35
33%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
49
Interpretacin:
Siempre, el 15% por Muchas Veces y Pocas Veces, el 4% se abstuvieron por
contestar y el 2% por Nunca, esto indica que la mayora de empleados
encuestadas afirman que
sus tareas asignadas las realiza siempre con la
colaboracin de sus compaeros.

Las horas de trabajo le permiten cumplir con las tareas asignadas
No contestado
12
11%
Nunca
2%
Pocas veces
7%
Muchas veces
19
18%
Casi siempre
26
25%
Siempre
39
37%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
En lo que respecta a las respuestas ofrecidas por los empleados de la institucin
podemos evidenciar que el 37% seleccion la alternativa Siempre, el 25% opt
por Casi Siempre, el 18% por Muchas Veces, el 11% se abstuvieron por
contestar, el 7% por Pocas Veces y el 2% por Nunca, esto indica que la mayora
de empleados encuestadas afirman que siempre las horas de trabajo les
permiten cumplir con sus tareas asignadas.
Demuestra iniciativa para promover el desarrollo de las actividades en
relacin a sus funciones.
No contestado
10
9%
Nunca
Pocas veces
4%
Muchas veces
5%
Casi siempre
27
26%
Siempre
59
56%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
50
Interpretacin:
Siempre, el 9% se abstuvieron de contestar y el 4% por Pocas Veces, esto
indica que la mayora de empleados encuestadas afirman que Siempre
demuestran iniciativa para promover el desarrollo de las actividades en relacin
a sus funciones.
Apoya a los procesos de planificacin de las actividades del departamento
en el cual labora.
No contestado
15
14%
Nunca
2%
Pocas veces
Muchas veces
13
12%
Casi siempre
27
26%
Siempre
48
46%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
por Casi Siempre, el 12% por Muchas Veces y el 2% se abstuvieron por
contestar, evidencindose que la mayora de empleados encuestados afirman
que siempre Apoya a los procesos de planificacin de las actividades del
departamento en el cual laboran.
Tiene una buena relacin con las autoridades de la institucin.

No contestado
16
15%
Nunca
Pocas veces
2%
Muchas veces
2%
Casi siempre
18
17%
Siempre
67
64%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
51
Interpretacin:
por Casi Siempre, el 15% se abstuvieron por contestar, el 2% por Muchas Veces
y pocas Veces, evidencindose que la mayora de empleados encuestados
afirman que siempre tienen buena relacin con las autoridades de la Institucin
AMBITO 3: VINCULACIN CON LA CIUDADANA
Se comunica de forma respetuosa, y propicia que la ciudadana se

comporte de la misma forma.
No contestado
19
18%
Nunca
Pocas veces
Muchas veces
5%
Casi siempre
7%
Siempre
74
70%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
podemos evidenciar que el 70% seleccion la alternativa Siempre, el 18% se
abstuvieron por contestar, el 7% opt por Casi Siempre y el 5% seal Muchas
Veces, esto indica que la mayora de empleados encuestados afirman que
siempre se comunican de forma respetuosa, y propician que la ciudadana se
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
52
Crea un ambiente de confianza y respeto en el que los ciudadanos pueden

opinar libremente.
No contestado
9%
Nunca
Pocas veces
Muchas veces
7%
Casi siempre
14
13%
Siempre
75
71%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
empleados se inclinaron por la alternativa Siempre, el 13% seal Casi Siempre,
el 9% se abstuvieron por contestar y el 7% por Muchas Veces, esto indica que la
mayora de empleados encuestadas afirman que Siempre crean un ambiente de
confianza y respeto en el que los ciudadanos pueden opinar libremente.
Tiene una actitud receptiva hacia los ciudadanos, presta atencin a sus
inquietudes y motivaciones.
No contestado
13
12%
Nunca
Pocas veces
Muchas veces
2%
Casi siempre
11
11%
Siempre
79
75%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
empleados se inclinaron por la alternativa Siempre, el 12% se abstuvieron por
contestar, el 11% opt por Casi Siempre y el 2% por Muchas Veces, esto indica
que la mayora de empleados encuestados afirman que siempre tienen una
actitud receptiva hacia los ciudadanos, presta atencin a sus inquietudes y
motivaciones.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
53
Participa en el diseo y desarrollo de propuestas de vinculacin con la

ciudadana, relacionados con su actividad de empleado.
No contestado
9%
Nunca
7%
Pocas veces
16
15%
Muchas veces
16
15%
Casi siempre
24
23%
Siempre
33
31%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
por Casi Siempre, el 15% por Muchas Veces y Pocas Veces, el 9% se
abstuvieron por contestar, el 7% opt por Nunca, esto indica que la mayora de
empleados encuestados afirman que siempre participan
en el diseo y
desarrollo de propuestas de vinculacin con la ciudadana, relacionado con su

actividad.
Participa en el desarrollo de proyectos de beneficio social formalizados en
convenios o aprobados por la institucin.
No contestado
24
23%
Nunca
12
11%
Pocas veces
8%
Muchas veces
16
15%
Casi siempre
18
17%
Siempre
27
26%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
abstuvieron por contestar, el 17% opt por Casi Siempre, el 15% por Muchas
Veces, el 11% por Nunca y el 8% por Pocas Veces, esto indica que la mayora
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
54
de empleados encuestadas afirman que siempre participan en el desarrollo de

proyectos de beneficio social formalizados en convenios o aprobados por la
institucin.
Estas actividades las realiza con otros empleados adems de la
colaboracin de la ciudadana.
No contestado
22
21%
Nunca
10
10%
Pocas veces
15
14%
Muchas veces
15
14%
Casi siempre
20
19%
Siempre
23
22%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
abstuvieron por contestar, el 19% opt por Casi Siempre, el 14% por Muchas
Veces y Pocas Veces, el 10% por Nunca, por lo cual se evidencia que la
mayora de empleados encuestadas afirman que siempre realiza las actividades
con otros empleados adems de la colaboracin de la ciudadana.
AMBITO 4: OPININ PERSONAL
Cumple con los objetivos que se propone.
No contestado
9%
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
5%
Casi siempre
35
33%
Siempre
56
53%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
55
Interpretacin:
podemos evidenciar que el 53% seleccion la alternativa Siempre, el 33% seal
Casi Siempre, el 9% se abstuvieron por contestar y el 5% opt por Muchas
Veces, esto indica que la mayora de empleados encuestados afirman que
siempre cumplen con los objetivos que se proponen.
Cree que posee los conocimientos, habilidades necesarias para la funcin
puesto que desempea.
No contestado
20
19%
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
80
8%
Casi siempre
30
28%
Siempre
47
45%
19%
NO
CONTESTADO
MUCHAS VECES
45%
8%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
28%
TOTAL
105
100%
Interpretacin:
empleados se inclinaron por la alternativa Siempre,
el 28% seal Casi
Siempre, el 19% se abstuvieron por contestar y el 8% opt por Muchas Veces,

esto indica que la mayora de empleados encuestadas afirman que Siempre cree
que posee los conocimientos, habilidades necesarias para la funcin-puesto que
desempea.
Est satisfecho con su desempeo como integrante del personal de la
institucin.
No contestado
18
17%
Nunca
2%
Pocas veces
0%
Muchas veces
3%
Casi siempre
14
13%
Siempre
68
65%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
17%
2%
65%
NO
CONTESTADO
NUNCA
3%
MUCHAS VECES
13%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
56
Interpretacin:
empleados se inclinaron por la alternativa Siempre, el 17% se abstuvieron por
contestar, el 13% opt por Casi Siempre, el 3% por Muchas Veces y el 2% por
Nunca, esto indica que la mayora de empleados encuestadas afirman que
siempre estn satisfechos con su desempeo como integrante del personal de la
institucin.
Emprende sus tareas con confianza en s mismo y con entusiasmo y
persiste hasta terminarla.
No contestado
20
19%
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
3%
Casi siempre
22
21%
Siempre
60
57%
TOTAL
105
100%
19%
3%
NO
C ONTE S TADO
MUC HA S V E C E S
C A S IS IE MP R E
S IE MP R E
57%
21%
Interpretacin:
Casi Siempre, el 19% se abstuvieron por contestar y el 3% opt por Muchas
Veces, esto indica que la mayora de empleados encuestadas afirman que
siempre emprende sus tareas con confianza en s mismo y con entusiasmo,
persiste hasta terminarlas.
Acepta sus errores y los usa para mejorar.
No contestado
13
12%
Nunca
0%
Pocas veces
2%
Muchas veces
15
14%
Casi siempre
22
21%
Siempre
53
51%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
12%
2%
14%
51%
NO
C ONTE S TADO
P OC AS V E C E S
MUC HA S V E C E S
C AS IS IE MP R E
S IE MP R E
21%
57
Interpretacin:
Casi Siempre, el 14% por Muchas Veces, el 12% se abstuvieron por contestar y
el 2% opt por pocas Veces, observndose que un elevado nmero de
empleados afirman que siempre acepta sus errores y los usa para mejorar.
Cree que se comunica de forma respetuosa y cordial con los ciudadanos.
No contestado
20
19%
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
5%
Casi siempre
16
15%
Siempre
64
61%
TOTAL
105
100%
19%
NO
C ONTE S TA DO
MUC HAS V E C E S
5%
C A S IS IE MP R E
S IE MP R E
61%
15%
Interpretacin:
abstuvieron por contestar, el 15% seal Casi Siempre y el 5% por Muchas
Veces, observndose que un elevado nmero de empleados afirman que
siempre cree que se comunica de forma respetuosa y cordial con los
ciudadanos.
Ayuda a resolver problemas que presenta la ciudadana.
No contestado
17
16%
Nunca
0%
Pocas veces
2%
16%
2%
40%
Muchas veces
13
12%
Casi siempre
31
30%
Siempre
42
40%
TOTAL
105
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
NO
C ONTE S TA DO
P OC AS V E C E S
MUC HA S V E C E S
12%
C A S IS IE MP R E
S IE MP R E
30%
58
Interpretacin:
Casi Siempre, el 16% se abstuvieron por contestar y el 2% opt por pocas
Veces, observndose que un elevado nmero de empleados afirman que
siempre ayuda a resolver problemas que presenta la ciudadana.
Trata de autoevaluarse constantemente para ver como marcha en su

trabajo.
No contestado
20
19%
Nunca
0%
Pocas veces
12
11%
Muchas veces
14
13%
Casi siempre
29
28%
Siempre
30
29%
TOTAL
105
100%
NO
C ONTE S TA DO
P OC A S V E C E S
19%
29%
MUC HA S V E C E S
11%
C AS IS IE MP R E
S IE MP R E
13%
28%
Interpretacin:
Casi Siempre, el 19% se abstuvieron por contestar, el 13% opt por Muchas
Veces y el 11% por pocas Veces, observndose que un elevado nmero de
empleados afirman que siempre trata de autoevaluarse constantemente para ver
como marcha su trabajo.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
59
AUTOEVALUACIN AUTORIDADES
Han realizado alguna vez una evaluacin del desempeo en la
institucin?
SI
75%
NO
25%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 75% de las autoridades creen haber tenido
algn tipo de evaluacin y segn el 25% cree no haber tenido algn tipo de
evaluacin, confirmando de cierta manera la incertidumbre con respecto al tema
dentro de la institucin.
SI
88%
NO
12%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Con respecto a los resultados presentados se puede observar que el 88% de las
autoridades encuestadas han recibido algn tipo de capacitacin, mientras que
el 25% no han recibido capacitaciones en la institucin.
Tiene conocimiento de las polticas de ascensos que maneja la

institucin?
SI
75%
NO
25%
TOTAL
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
60
Interpretacin:
autoridades encuestadas conocen las polticas de ascensos que maneja la
Institucin, mientras que el 25% no conocen las polticas.
SI
88%
NO
12%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Con respecto a los resultados presentados se puede evidenciar que el 88% de
las autoridades encuestadas si han ascendido de puesto, mientras que el 12%
no han ascendido de puesto.
SI
87%
NO
13%
TOTAL
100%
Interpretacin:
autoridades encuestadas si estn de acuerdo con el salario que perciben,
mientras que el 13% no estn de acuerdo.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
61
AMBITO 1: RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de trabajo establecidos en la Institucin.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
13%
Casi siempre
13%
Siempre
74%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Con respecto a los datos presentados podemos evidenciar que el 74% de las
autoridades se inclinaron por la alternativa Siempre, el 13% opt por Muchas
Veces y Casi Siempre, observndose que las autoridades si asisten y cumplen
con los horarios de trabajo establecidos por la institucin.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
12%
Casi siempre
25%
Siempre
63%
TOTAL
100%
Interpretacin:
sujetos se ubic en la alternativa Siempre, el 25% opt por Casi Siempre y el
12% por Muchas Veces, indicando que las autoridades si conocen las polticas y
directrices que posee la Institucin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
62
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto que desempea.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
12%
Siempre
88%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Con respecto a los datos presentados podemos evidenciar que el 88% de las
autoridades se inclinaron por la alternativa Siempre y el 12% opt por Casi
Siempre, observndose que las autoridades si conocen las funcionesresponsabilidades del puesto que desempean.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
13%
Casi siempre
13%
Siempre
74%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Con respecto a los datos presentados podemos observar que el 74% de las
autoridades se inclinaron por la alternativa Siempre, el 13% opt por Casi
Siempre y Muchas Veces, evidencindose que la mayora de encuestados
afirman que si
cumplen con las responsabilidades y funciones que le
corresponde.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
63

(autoevaluacin institucional, participacin y coordinacin de eventos
especiales)
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
37%
Siempre
63%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Siempre, evidencindose que la mayora de encuestados afirman que si se
comprometen con las actividades programadas por la institucin (autoevaluacin
institucional, participacin y coordinacin de eventos especiales)
AMBITO 2: GESTIN

Nunca
0%
Pocas veces
25%
Muchas veces
12%
Casi siempre
25%
Siempre
38%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Siempre, el 13% por Muchas Veces, observndose que un elevado nmero de
autoridades sus tareas asignadas las realiza en forma individual.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
64
Las tareas asignadas las delegan a sus subordinados.
Nunca
38%
Pocas veces
13%
Muchas veces
12%
Casi siempre
25%
Siempre
12%
TOTAL
100%
Interpretacin:
autoridades se inclinaron por la alternativa Nunca, el 25% opt por Casi
Siempre, el 13% por Pocas veces, el 12% por muchas Veces y Siempre, esto
indica que la mayora de autoridades encuestadas afirman que
sus tareas
asignadas no las delegan a sus subordinados.
Las horas de trabajo le permiten cumplir con las tareas asignadas.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
13%
Casi siempre
63%
Siempre
24%
TOTAL
100%
Interpretacin:
En lo que respecta a las respuestas ofrecidas por las autoridades de la
institucin podemos evidenciar que el 63% seleccion la alternativa Casi
Siempre, el 24% por Siempre y el 13% por Muchas Veces, esto indica que la
mayora de autoridades encuestadas afirman que casi siempre las horas de
trabajo les permiten cumplir con las tareas asignadas.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
65
Realiza la planificacin de las actividades que le corresponden
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
38%
Siempre
62%
TOTAL
100%
Interpretacin:
autoridades se inclinaron por la alternativa Siempre y el 38% por Casi Siempre,
esto indica que la mayora de autoridades encuestadas afirman que Siempre
realizan la planificacin de las actividades que les corresponden dentro de la
Institucin.
Tiene una buena relacin con todos los empleados de la institucin.
Nunca
Pocas veces
Muchas veces
Casi siempre
25%
Siempre
75%
TOTAL
100%
Interpretacin:
institucin podemos evidenciar que el 75% seleccion la alternativa Siempre y el
25% por Casi Siempre, esto indica que la mayora de autoridades encuestadas
afirman que siempre tienen buena con todos los empleados de la Institucin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
66

Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
38%
Siempre
62%
TOTAL
100%
Interpretacin:
38% seal Casi Siempre, esto indica que la mayora de autoridades
encuestadas afirman que siempre se comunican de forma respetuosa, y propicia
que la ciudadana se comporte de la misma forma.
Crea un ambiente de confianza y respeto en el que los ciudadanos pueden

opinar libremente.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
13%
Siempre
87%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
67

crean un ambiente de confianza y respeto en el que los ciudadanos pueden
opinar libremente.
Tiene una actitud receptiva hacia los ciudadanos, presta atencin a sus
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
13%
Siempre
87%
TOTAL
100%
Interpretacin:
tienen
una actitud receptiva hacia los ciudadanos, presta atencin a sus
Participa en el diseo y desarrollo de propuestas de vinculacin con la

ciudadana, relacionados con su actividad de empleado.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
25%
Siempre
75%
TOTAL
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
68
Interpretacin:
encuestadas afirman que siempre participan
en el diseo y desarrollo
de
propuestas de vinculacin con la ciudadana, relacionado con su actividad.
Participa en el desarrollo de proyectos de beneficio social formalizados en

convenios o aprobados por la institucin.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
13%
Casi siempre
37%
Siempre
50%
TOTAL
100%
Interpretacin:
institucin podemos evidenciar que el 50% seleccion la alternativa Siempre, el
37% seal Casi Siempre y el 13% Muchas Veces, esto indica que la mayora
de autoridades encuestadas afirman que siempre participa en el desarrollo de
proyectos de beneficio social formalizados en convenios o aprobados por la
institucin.
Estas actividades las realiza con otros empleados adems de la
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
37%
Siempre
63%
TOTAL
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
69
Interpretacin:
encuestadas afirman que siempre realiza las actividades con otros empleados
adems de la colaboracin de la ciudadana.

Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
13%
Casi siempre
37%
Siempre
50%
TOTAL
100%
Interpretacin:
37% seal Casi Siempre y el 13% Muchas Veces, esto indica que la mayora
de autoridades encuestadas afirman que siempre cumplen con los objetivos que
se proponen.
Cree que posee los conocimientos, habilidades necesarias para la funcin
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
13%
Siempre
87%
TOTAL
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
70
Interpretacin:
cree que posee los conocimientos, habilidades necesarias para la funcin
Est satisfecho con su desempeo como integrante del personal de la

institucin.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
25%
Siempre
75%
TOTAL
100%
Interpretacin:
estn satisfechos con su desempeo como integrantes del personal de la
institucin.
Emprende sus tareas con confianza en s mismo y con entusiasmo, y

persiste hasta terminarlas.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
13%
Casi siempre
13%
Siempre
74%
TOTAL
100%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
71
Interpretacin:
13% seal Casi Siempre y Muchas Veces, esto indica que la mayora de
autoridades encuestadas afirman que siempre emprenden sus tareas con
confianza en s mismo y con entusiasmo, y persisten hasta terminarlas.
Acepta sus errores y los usa para mejorar
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
13%
Siempre
87%
TOTAL
100%
Interpretacin:
Respecto a los datos presentados en el cuadro y grfico anterior podemos
observar que el 87% de los encuestados se ubicaron el la alternativa Siempre y
el 13% en Casi Siempre, observndose que un elevado nmero de autoridades
afirman que siempre acepta sus errores y los usan para mejorar.
Cree que se comunica de forma respetuosa y cordial con los ciudadanos.

Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
38%
Siempre
62%
TOTAL
100%
Interpretacin:
observar que el 62% de los encuestados se ubicaron el la alternativa Siempre y
el 38% en Casi Siempre, observndose que un elevado nmero de autoridades
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
72
afirman que siempre cree que se comunica de forma respetuosa y cordial con
los ciudadanos.
Nunca
0%
Pocas veces
0%
Muchas veces
0%
Casi siempre
25%
Siempre
75%
TOTAL
100%
Interpretacin:
En lo que respecta a los datos presentados en el cuadro y grfico anterior
podemos observar que el 75% de los encuestados se ubicaron el la alternativa
Siempre y el 25% en Casi Siempre, observndose que un elevado nmero de
autoridades afirman que siempre ayuda a resolver problemas que presenta la
ciudadana.
Trata de autoevaluarse constantemente para ver como marcha en su

trabajo.
Nunca
0%
Pocas veces
13%
Muchas veces
26%
Casi siempre
35%
Siempre
26%
TOTAL
100%
Interpretacin:
observar que el 35% de los encuestados se ubicaron el la alternativa Casi
Siempre,
el 26% seal Siempre y Muchas Veces. El 13% Pocas Veces,
observndose que un elevado nmero de autoridades afirman que siempre trata

de autoevaluarse constantemente para ver como marcha su trabajo.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
73
EVALUACIN DE LA CIUDADANA
Con qu frecuencia usted visita el local de la institucin municipal.

Nunca
0%
Pocas veces
269
71%
Muchas veces
49
13%
Casi siempre
34
9%
Siempre
27
7%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
observar que el 71% de la ciudadana se ubicaron el la alternativa Pocas
Veces, el 13% en Muchas Veces, el 9% en Casi Siempre y el 7% en Siempre,
observndose que un elevado nmero de ciudadanos encuestados sostienen
que pocas veces acuden al local municipal.
Cuando acude al local del Municipio ha encontrado a los empleados en

sus respectivos puestos de trabajo.
Nunca
0%
Pocas veces
133
35%
Muchas veces
98
26%
Casi siempre
114
30%
Siempre
34
9%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 35% seleccion la alternativa Pocas Veces,
el 30% seal Casi Siempre, el 26% Muchas Veces y el 9% Siempre; por lo
que se puede ver que un alto porcentaje de los ciudadanos encuestados
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
74
aseguran que los empleados pocas veces se han encontrado en sus

respectivos puestos de trabajo cuando acuden a la institucin.
Los empleados prestan atencin a sus inquietudes.

Nunca
11
3%
Pocas veces
42
11%
Muchas veces
102
27%
Casi siempre
190
50%
Siempre
34
9%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Respecto a los resultados presentados se puede observar que el 50% de los
entrevistados se ubicaron en la alternativa Casi Siempre, el 27% en Muchas
Veces, el 11% en Pocas Veces, el 9% en Siempre y el 3% en Nunca,
observndose que un elevado nmero de entrevistados sostienen que los
empleados de la institucin si prestan atencin a las inquietudes que tienen.
Le han ayudado a resolver algn problema de forma inmediata.
Nunca
23
6%
Pocas veces
87
23%
Muchas veces
91
24%
Casi siempre
148
39%
Siempre
30
8%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 39% de los ciudadanos se inclinaron por la
alternativa Casi siempre, el 24% opt por Muchas Veces, el 23% por Pocas
Veces, el 8% por Siempre y el 6% por Nunca; por lo que se evidencia que la
mayora de los ciudadanos entrevistados aseguran que si les ayudan a resolver
los problemas de forma inmediata.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
75
Los empleados se comunican con usted de una forma clara y fcil de

entender.
Nunca
1%
Pocas veces
34
9%
Muchas veces
125
33%
Casi siempre
167
44%
Siempre
49
13%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Los datos presentados en los cuadros se puede observar que el 44% de los
entrevistados se inclinaron por Casi Siempre, el 33% opt por Muchas Veces,
el 13% por Siempre y el 1% por Nunca, observndose que un elevado nmero
de encuestados que los empleados si se comunican de una forma clara y fcil
de entender.
Los empleados crean un ambiente de confianza y respeto en el que usted

puede opinar libremente.
Nunca
1%
Pocas veces
38
10%
Muchas veces
102
27%
Casi siempre
201
53%
Siempre
34
9%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 53% de los entrevistados se ubicaron el la
alternativa Casi siempre, el 27% en Muchas Veces, el 10% en Pocas Veces, el
9% en Siempre y el 1% en Nunca, observndose que un elevado nmero de
ciudadanos afirman que los empleados si crean un ambiente de confianza y
respeto en el que pueden opinar libremente.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
76
Los empleados demuestran conocimiento y seguridad del cargo que

desempean.
Nunca
1%
Pocas veces
38
10%
Muchas veces
110
29%
Casi siempre
189
50%
Siempre
38
10%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Respeto a los resultados presentados se puede observar que el 50% de los
sujetos se ubicaron en la alternativa Casi Siempre, el 29% en Muchas Veces, el
10% en Siempre, Pocas Veces y el 1% en Nunca; por lo que se puede
evidenciar que la mayora de los ciudadanos afirman que los empleados si
demuestran conocimiento y seguridad del cargo que desempean.
Se siente satisfecho con el desempeo de los empleados del Municipio.

Nunca
1%
Pocas veces
64
17%
Muchas veces
87
23%
Casi siempre
186
49%
Siempre
38
10%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Los resultados demuestran que el 49% de los entrevistados se inclinaron en la
alternativa Casi Siempre, el 23% en Muchas Veces, el 17% en Pocas Veces, el
10% en Siempre y el 1% en Nunca, indicando que la mayora de los
ciudadanos si se encuentran se sienten satisfechos con el desempeo de los
empleados del Municipio.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
77
Est conforme con el servicio que presta la institucin.

Nunca
1%
Pocas veces
38
10%
Muchas veces
38
10%
Casi siempre
189
50%
Siempre
110
29%
TOTAL
379
100%
Interpretacin:
Con lo que respecta a los datos presentados se revela que el 50% de los
entrevistados se ubicaron en la alternativa Casi Siempre, el 29% en Siempre, el
10% en Pocas Veces y en Muchas Veces, el 1% en Nunca, por lo que se
evidencia que un alto porcentaje de los encuestados aseguran que si se
sienten conformes con el servicio que presta la institucin.
Cree que los empleados necesitan capacitarse?

100%
SI
379 100%
NO
0%
SI
TOTAL
379 100%
Interpretacin:
El 100% de los ciudadanos encuestados afirman que todos los empleados de
la institucin deben capacitarse constantemente para que brinden un mejor
servicio.
Los ciudadanos requieren que el personal de la institucin se capacite en:
9 Recursos Humanos
9 Relaciones Humanas
9 En el rea que desempean
9 Atencin al cliente
9 Rapidez en la atencin
9 Cursos de computacin
9 Servicio al cliente
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
78
5.6 INFORME FINAL

Para la realizacin del presente informe se tom en cuenta los cuestionarios
llenados tanto por el personal evaluado, autoridades y la ciudadana, para los
cuales se utilizaron la siguiente escala de valoracin:
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
MUCHAS VECES
POCAS VECES
NUNCA
Una vez concluida la evaluacin se procede a calificar las respuestas obtenidas

en base a la siguiente escala.
PORCENTAJES RECONOCIMIENTO
Y/O SANCIN
MAYOR % DE 5
EXCELENTE
MAYOR % DE 4
MUY BUENO
MAYOR % DE 3
BUENO
MAYOR % DE 2
EN OBSERVACIN
MAYOR % DE 1
DEFICIENTE
Los mismos que se describen a continuacin:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
79
AMBITO 1:
RESPONSABILIDAD Y
CUMPLIMIENTO
INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los
horarios
de
trabajo
establecidos en la Institucin.
Conoce las polticas y
directrices que posee la
institucin.
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto
que desempea
Cumple con las
responsabilidades y funciones
que le corresponde.
Se compromete con las
actividades programadas por
la institucin. (autoevaluacin
institucional, participacin y
coordinacin de eventos
especiales)
TOTAL
PROMEDIO%
N/C
78%
9%
2%
11%
100%
EXCELEN
TE
24%
32%
17%
10%
2%
15%
100%
MUY
BUENO
72%
13%
7%
2%
6%
100%
EXCELEN
TE
69%
17%
5%
9%
100%
EXCELEN
TE
56%
20%
15%
2%
7%
100%
EXCELEN
TE
299
91
46
12
48
59.8% 18.2% 9.2%
2.4%
0.8% 9.6%
TOTAL NIV. DEL

DESEMP.
100%
EXCELEN
TE
AMBITO 2: GESTIN
N/C
TOTA
L
Las tareas asignadas las

realiza de forma individual.
Las tareas asignadas las
realiza con la colaboracin de
sus compaeros.
Las horas de trabajo le
permiten cumplir con las
tareas asignadas
Demuestra iniciativa para
promover el desarrollo de las
actividades en relacin a sus
funciones.
39%
27%
16%
7%
11%
100%
33%
31%
15%
15%
2%
4%
100%
37%
25%
18%
7%
2%
11%
100%
EXCELEN
TE
56%
26%
5%
4%
9%
100%
EXCELEN
TE
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
80
NIV. DEL
DESEMP.
Apoya a los procesos de

planificacin de las
actividades del departamento
en el cual labora.
Tiene una buena relacin con
las autoridades de la
institucin.
TOTAL
PROMEDIO%
AMBITO 3: VINCULACIN
CON LA CIUDADANA
Se comunica de forma
respetuosa, y propicia que la
ciudadana se comporte de la
misma forma.
Crea un ambiente de
confianza y respeto en el que
los ciudadanos pueden opinar
libremente.
Tiene una actitud receptiva
hacia los ciudadanos, presta
atencin a sus inquietudes y
motivaciones.
Participa en el diseo y
desarrollo de propuestas de
vinculacin con la ciudadana,
relacionados con su actividad
de empleado.
Participa en el desarrollo de
proyectos de beneficio social
formalizados en convenios o
aprobados por la institucin.
Estas actividades las realiza
con otros empleados adems
de la colaboracin de la
ciudadana.
TOTAL
PROMEDIO%
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
46%
26%
12%
2%
14%
100%
EXCELEN
TE
64%
17%
2%
2%
15%
100%
EXCELEN
TE
203
94
37
13
49
1%
12.3%
100%
EXCELEN
TE
50.8% 23.5% 9.2% 3.2%
N/C
TOTA
L
NIV. DEL
DESEMP.
70%
7%
5%
18%
100%
EXCELEN
TE
71%
13%
7%
9%
100%
EXCELEN
TE
75%
11%
2%
12%
100%
EXCELEN
TE
31%
23%
15%
15%
7%
9%
100%
EXCELEN
TE
26%
17%
15%
8%
11%
23%
100%
EXCELEN
TE
22%
19%
14%
14%
10%
21%
100%
EXCELEN
TE
295
90
58
37
28
92
9.7%
6.2%
100%
EXCELEN
TE
49.2% 15%
4.6% 15.3%
81
AMBITO 4: OPININ
PERSONAL
N/C
TOTA
L
NIV. DEL
DESEMP.
Cumple con los objetivos que

se propone.
Cree que posee los
conocimientos, habilidades
necesarias para la funcin
Est satisfecho con su
desempeo como integrante
del personal de la institucin.
Emprende sus tareas con
confianza en s mismo y con
entusiasmo y persiste hasta
terminarla.
Acepta sus errores y los usa
para mejorar.
Cree que se comunica de
forma respetuosa y cordial con
los ciudadanos
Ayuda a resolver problemas
que presenta la ciudadana.
53%
33%
5%
9%
100%
19%
100%
EXCELEN
TE
EXCELEN
TE
45%
28%
8%
65%
13%
3%
2%
17%
100%
EXCELEN
TE
57%
21%
3%
19%
100%
EXCELEN
TE
51%
21%
14%
2%
12%
100%
61%
15%
5%
19%
100%
EXCELEN
TE
EXCELEN
TE
40%
30%
12%
2%
16%
100%
EXCELEN
TE
28%
13%
11%
19%
100%
EXCELEN
TE
189
63
15
130
100%
EXCELEN
TE
Trata de autoevaluarse
constantemente para ver como 29%
marcha en su trabajo
TOTAL
401
PROMEDIO%
50.1% 23.6% 7.9%
1.9% 0.3% 16.2%
AMBITO 1: RESPONSABILIDAD Y
CUMPLIMIENTO INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de 74%

trabajo establecidos en la Institucin.
63%
Conoce las polticas y directrices que
posee la institucin.
Conoce las funciones88%
responsabilidades del puesto que
desempea
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
TOTA
L
NIV. DEL
DESEMP.
13%
13%
100%
25%
12%
100%
EXCELEN
TE
EXCELEN
TE
12%
100%
82
EXCELEN
TE
Cumple con las responsabilidades y

funciones que le corresponde.
Se compromete con las actividades
programadas por la institucin.
(autoevaluacin institucional,
participacin y coordinacin de
eventos especiales)
74%
13%
13%
100%
EXCELEN
TE
63%
37%
100%
EXCELEN
TE
362
100
38
72.4%
20%
7.6%
100%
EXCELEN
TE
TOTAL
PROMEDIO%
AMBITO 2: GESTIN
Las tareas asignadas las realiza de

forma individual.
Las tareas asignadas las delegan a
sus subordinados
TOTAL
NIV. DEL
DESEMP.
38%
25%
12%
25%
100%
EXCELEN
TE
12%
25%
12%
13%
38%
DEFICIEN
TE
24%
Las horas de trabajo le permiten
cumplir con las tareas asignadas
Realiza la planificacin de las
actividades que le corresponde
AMBITO 3: VINCULACIN CON LA

CIUDADANA
Se comunica de forma respetuosa, y
propicia que la ciudadana se
Crea un ambiente de confianza y
respeto en el que los ciudadanos
pueden opinar libremente.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
13%
MUY
BUENO
62%
38%
100%
EXCELEN
TE
Tiene una buena relacin con todos los 75%

empleados de la institucin.
TOTAL
211
PROMEDIO%
63%
25%
100%
176
37
38
38
42.2% 35.2% 7.4% 7.6% 7.6%
EXCELEN
TE
EXCELEN
TE
TOTA
L
NIV. DEL
DESEMP.
62%
38%
100%
EXCELENT
E
87%
13%
100%
EXCELENT
E
83
Tiene una actitud receptiva hacia los

ciudadanos, presta atencin a sus
Participa en el diseo y desarrollo de
propuestas de vinculacin con la
ciudadana, relacionados con su
actividad de empleado.
Participa en el desarrollo de
proyectos de beneficio social
formalizados en convenios o
aprobados por la institucin.
Estas actividades las realiza con otros
empleados adems de la
TOTAL
PROMEDIO %
87%
13%
100%
EXCELENT
E
75%
25%
100%
EXCELENT
E
50%
37%
13%
100%
EXCELENT
E
63%
37%
100%
EXCELENT
E
424
163
13
70.7% 27.1% 2.2%
100%
EXCELENT
E
TOTA
L
NIV. DEL
DESEMP.
Cumple con los objetivos que se

propone.
Cree que posee los conocimientos,
habilidades necesarias para la funcin
Est satisfecho con su desempeo
como integrante del personal de la
institucin.
Emprende sus tareas con confianza
en s mismo y con entusiasmo y
persiste hasta terminarla.
50%
37%
13%
100%
EXCELENT
E
87%
13%
100%
EXCELENT
E
75%
25%
100%
EXCELENT
E
74%
13%
13%
100%
EXCELENT
E
Acepta sus errores y los usa para

mejorar.
Cree que se comunica de forma
respetuosa y cordial con los
ciudadanos
87%
13%
100%
EXCELENT
E
62%
38%
100%
EXCELENT
E
Ayuda a resolver problemas que

presenta la ciudadana.
75%
25%
100%
EXCELENT
E
Trata de autoevaluarse
constantemente para ver como
26%
35%
26%
13%
100%
MUY
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
84
BUENO
TOTAL
536
PROMEDIO %
67%
199
52
24.9% 6.5%
13
1.6%
800%
EXCELENT
E
NIV. DEL
DESEMP.
OPININ PERSONAL
TOTA
L
Con qu frecuencia usted visita el

local de la institucin municipal.
Cuando acude al local del Municipio
ha encontrado a los empleados en
sus respectivos puestos de trabajo.
Los empleados prestan atencin a
sus inquietudes.
7%
9%
13%
71%
100%
9%
30%
26%
35%
100%
EN
OBSERV.
9%
50%
27%
11%
3%
100%
MUY
BUENO
8%
39%
24%
23%
6%
100%
MUY
BUENO
13%
44%
33%
9%
1%
100%
MUY
BUENO
9%
53%
27%
10%
1%
100%
MUY
BUENO
10%
50%
29%
10%
1%
100%
MUY
BUENO
10%
49%
23%
17%
1%
100%
MUY
BUENO
29%
50%
10%
10%
1%
100%
MUY
BUENO
Le han ayudado a resolver algn

problema de forma inmediata.
Los empleados se comunican con
usted de una forma clara y fcil de
entender.
Los empleados crean un ambiente de
confianza y respeto en el que usted
puede opinar libremente.
Los empleados demuestran
conocimiento y seguridad del cargo
que desempean.
Se siente satisfecho con el
desempeo de los empleados del
Municipio.
Est conforme con el servicio que
presta la institucin.
TOTAL
PROMEDIO %
97
365
199
125
14
12.12% 45.6% 24.9% 15.6% 1.7%
100%
MUY
BUENO
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
85
Anlisis
Se denota una sobrevaloracin por parte de los empleados y autoridades sobre su
desempeo en la Institucin debido a que es considerada como EXCELENTE, en
cambio para la Ciudadana el desempeo que realiza el personal cae dentro de la
categora de MUY BUENO.
Demostrando que la ciudadana se siente conforme con el desempeo del personal
de la muy Ilustre Municipalidad debido a que prestan atencin a sus inquietudes y
necesidades, pero todava hay varios aspectos en los cuales se puede mejorar como
la falta de atencin inmediata a los ciudadanos.
Adems los empelados muestran un excelente conocimientos sobre sus funciones y
responsabilidades cumpliendo con las metas y objetivos propuestos.
Para lo cual si se quiere lograr mayor objetividad se podra utilizar otro criterio
adicional, el mismo que se puede conseguir a travs de realizar un mtodo de
evaluacin del desempeo adicional.
Retroalimentacin de los Niveles de Desempeo
Una vez concluida la evaluacin del desempeo del personal administrativo de la
Ilustre Municipalidad de Huaquillas, se debe retroalimentar al Director de Recursos
Humanos y dems autoridades sobre las fortalezas y debilidades que se hicieron
evidentes en el proceso, con el objetivo de fortalecer la conduccin del
establecimiento.
Asimismo, el Director se debe encargar de retroalimentar a cada empleado a su
cargo sobre el nivel de logro alcanzado en la evaluacin
y los aspectos del
desempeo que deben ser mejorados.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
86
ANLISIS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL
AMBITO INTERNO (PERSONAL)
FORTALEZAS
El personal cumple
Los ciudadanos pocas
La mayor parte de las
visiten el edificio
veces encuentran a los
trabajo
actividades las
municipal
empleados en sus
Demuestran iniciativa para
realizan en forma
Tener mayor
lugares de trabajo
promover el desarrollo de
individual.
participacin en
No todo el personal
programas con la
por la Institucin
conoce las polticas y
colaboracin de los
organizados en contra
Buena relacin y
directrices que posee
ciudadanos
de la institucin.
credibilidad en la nueva
la Institucin.
actividades programadas
administracin
AMENAZAS
ciudadana para que
funciones y horarios de
OPORTUNIDADES
Incentivar a la
tcnico
adecuadamente con sus
DEBILIDADES
Falta de conocimiento
MBITO EXTERNO (CIUDADANA)
Desconocimiento
Los ciudadanos estn
sobre si se ha
conformes con el servicio
realizado o no alguna
que presta el personal.
evaluacin del
desempeo.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
87
Politizacin de grupos
En funcin del nivel de logro de los compromisos, los resultados finales de la

Evaluacin de Desempeo de los Empleados y Autoridades correspondern a
alguno de los siguientes niveles:
CATEGORA
Excelente
INCENTIVO RECONOCIMIENTO SANCIONES

Ascenso de Puesto debido al excelente desempeo.
Reconocimiento en pblico en reunin anual con
entrega de certificado a la excelencia en el
desempeo.
Incentivo en bono anual equivalente a un % del
sueldo.
Capacitacin costeada por la Institucin en
instituciones externas equivalente a 1 seminario o
taller al ao.
Muy Bueno
Reconocimiento con entrega de una carta de

felicitacin por su muy buen desempeo.
Capacitacin costeada en un 50% por la empresa
en instituciones externas equivalente a 1 seminario
o taller al ao.
Reconocimiento debido a que se han cumplido con

los objetivos y metas propuestos.
Capacitacin dentro de la empresa dirigida por su

inmediato superior para el mejoramiento de su
desempeo.
Evaluacin del desempeo dentro de una perodo
mensual para la constatacin sobre si se est o no
realizando un mejoramiento.
Bueno
En Observacin
Deficiente
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
Entrega de la carta de preaviso de culminacin del

contrato con la Institucin.
88
CAPTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 CONCLUSIONES:
Concluido la elaboracin de la tesis hemos llegado a las siguientes

conclusiones:
Para que un programa de evaluacin del desempeo sea planeado,
elaborado y aplicado con xito, su eficacia no descansa en el instrumento a
utilizar, sino en el talento humano es decir cada miembro de la
organizacin, desde el ms alto nivel que son encargados de promover y
velar por su aplicacin, hasta los subordinados deben actuar como
responsables directos de su ejecucin.
Que la Evaluacin del Desempeo realizada a los empleados y autoridades
de la MI Municipalidad del Cantn Huaquillas fue una excelente tcnica ya
que los resultados de la evaluacin nos di a conocer que debido a que no
se ha realizado una evaluacin del desempeo del personal en esta
institucin no se est llevando a cabo un correcto control de los costos que
incurren en el talento humano debido a que los empleados no tienen
correctamente definido sus tareas y obligaciones, dndose un posible
desperdicio del recurso econmico por ende encontramos debilidades en el
personal sobre el servicio que presta; que deber ser analizado en
profundidad por las autoridades.
La mayora de los empleados no conocen a cabalidad las polticas de
ascenso que maneja la institucin, adems que no han logrado ascender de
puesto, los mismos que no se encuentran conformes con el salario que
perciben.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
89
La ciudadana del cantn en la mayora estn conformes con el desempeo

de los empleados de la institucin ya que estos prestan atencin a sus
inquietudes y les ayudan a resolver sus problemas de forma inmediata. La
inconformidad se muestra por parte de los ciudadanos del cantn debido a
que la atencin que reciben por parte de los empleados en algunos de los
casos no llenan sus expectativas por una no suficiente capacitacin, debido
a que los empleados no conocen a cabalidad cules son sus
responsabilidades y obligaciones.
La actitud de los empleados con respecto a su responsabilidad y
cumplimiento institucional es positiva ya que creen cumplir casi siempre con
todas sus funciones y responsabilidades de forma eficiente y estn
respaldados por los criterios de la ciudadana en la mayora de los casos
aunque est relacin puede ser mejorada.
Se denota con gran preocupacin la falta de conocimiento de los empleados
sobre el tema de la Evaluacin del Desempeo ya que existe una gran
diversidad de criterios sobre si se ha realizado o no una evaluacin del
desempeo dentro de la Institucin evidencindose una gran incertidumbre
sobre el tema.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
90
6.2 RECOMENDACIONES.
1. Creacin de un Comit de Evaluacin en el Ilustre Municipio del Cantn

Huaquillas, que deber estar conformado por:
Vice- alcalde del Municipio
Jefe del Departamento del Personal
Supervisor externo a la Institucin
Representante de los empleados.
Asesorados por los jefes de cada rea
Entre las principales atribuciones del comit estarn las siguientes

actividades:
Realizar un cronograma de trabajo previo, durante y post la

realizacin del proceso de evaluacin.
Realizar un anlisis exhaustivo sobre los mtodos de evaluacin del

desempeo ms convenientes para la Institucin que se acople a sus
necesidades y caractersticas.
Realizar charlas de capacitacin a los evaluadores previo al proceso

de evaluacin
Realizar charlas de capacitacin a los empleados previo al proceso

de evaluacin
Recopilacin de informacin sobre el desempeo de los empleados

de aos anteriores necesarios para la realizacin del proceso de
evaluacin.
Realizacin del proceso de evaluacin del desempeo del personal.
Realizacin de Informes de los resultados obtenidos durante el

proceso de evaluacin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
91
Presentacin de los resultados obtenidos del proceso de evaluacin

a las Autoridades respectivas, a todo el personal de la Institucin,
adems de la ciudadana en general.
2. La Institucin deber crear una base de datos a raz de la realizacin de la

evaluacin del desempeo del personal en la institucin para la creacin y
fijacin de estndares, en base a los resultados obtenidos para poder hacer
una comparacin con las metas preestablecidas.
3. De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluacin del desempeo del

personal la Institucin tomar la decisin de:
Clasificar a los empleados de acuerdo a los resultados obtenidos en

el proceso:
Desempeo deficiente
Desempeo eficiente
Han superado sus expectativas
Promover de puesto a los empleados que han demostrado a travs

del proceso de evaluacin que adems de cumplir con sus funciones
de forma correcta han superado con agrado sus expectativas.
Ofrecer incentivos a los empleados que han cumplido de forma

eficiente con sus funciones y responsabilidades para que mejoren en
su desempeo.
Capacitar a los empleados que no han cumplido con las expectativas

para que mejoren su rendimiento laboral.
4. Promover una Estabilidad Laboral interna, que incluya
Planeacin y desarrollo de una carrera profesional, con el propsito

de que los empleados se especialicen en su rea de trabajo.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
92
Mejoramiento de los sistemas de trabajo, para que desarrollen al

mximo sus capacidades, mejorando su ambiente de trabajo con
una readecuacin de las instalaciones del Municipio adems de
proveerlos de equipos actualizados de software.
Establecimiento de polticas claras que maneja la institucin.
Promover la Misin, Visin y Valores de la Institucin, buscando que

los empleados se sientan una parte primordial de esta.
5. Realizar revisiones peridicas al mtodo de evaluacin del desempeo

elegido para que siempre se pueda alcanzar de mejor manera los objetivos
propuestos.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
93
BIBLIOGRAFA
TESIS
Atre, Miguel, 1996, Evaluacin del desempeo como medio para incrementar
la eficiencia de los recursos humanos. Aplicacin practica C.R.E.A. Facultad de
Ciencias Econmicas, Universidad de Cuenca, Cuenca
Chicaiza, Liliana, 2007, Evaluacin del desempeo en el departamento de

produccin Empresa la cuencana en el periodo 2006, Facultad de Ciencias
Econmicas, Universidad de Cuenca, Cuenca
LIBROS
ACOSTA, Alberto, 1980 2 , La publicidad, Edit. Norma, Bogot Colombia.
ALDAG, Ramn, 1989 2 , Diseo de tareas del personal, Edit. Trillas S.A. de
C.V. Mxico.
AGUER, Marn, 1995 2 , Diccionario de la economa General y Empresarial,

Edit. Pirmide S.A. Madrid.
BARROSO, Mara, 1993 5 , Diccionario de Marketing, Edit. Parafino, Mxico.
BERRY, Thomas, 1997 4 , Calidad total: Como Gerenciar la transformacin

hacia la calidad total. Edit. Mc. Gran Hill, Buenos Aires.
BRIEF, John, 2004 9 , Administracin de Recursos Humanos, Edit. Trillas S.A.

de C.V. Mxico.
BUENO, Eduardo, 1979 2 , Economa de la Empresa, Edit. Pirmide, Mxico.
CALLO, Antonio, 1979 2 , Contabilidad de la Empresa, Edit. Continental S.A,

Puebla.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
94
CHIAVENATO, Idalberto, 1996,
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Mc- Graw Hill, Colombia.

DOLAN, Simn, 2007 3 , Gestin de Recursos Humanos, Edit. Mc. Graw-Hill,
Mxico.
LIEVA, Francisco, 1981 4 , Didctica General, Edit. Ortiz, Quito.
MARIO, Hernando, 1993 3 , Planificacin estratgica de la calidad, Edit. T.M;

Madrid.
NASSIF, Ricardo, 1988 3 , Pedagoga General, Edit. Kapeluz, Buenos Aires.
ODIORNE, George, 1986 4 , Administracin de personal por objetivos, Edit.

Seleccin contable, Mxico.
PIGORS, Pal, 1985 4 , Administracin de personal, Edit. Continental S.A.

Mxico.
REYES, Agustn, 1993 4 , Administracin de Empresas, Edit. Limusa S.A.

Mxico.
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Fraga C. Ltda. Madrid.
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STONER, Gilbert, 1986 6 , Administracin, Edit. Norma, Buenos Aires.
TERRY, George, 1993, Principios de la Administracin, Edit. Ateneo, Buenos

Aires.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
95
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WERTHER, Davis, 1998 2 , Administracin de Recursos Humanos, Edit. Norma,

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WILLAM, Werther, 1990 3 , Administracin de personal y Recursos Humanos,

Edit. Mc. Graw-Hill, Mxico.
TESIS
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la eficiencia de los recursos Humanos, Facultad de Ciencias Econmicas y
Administrativas, Universidad de Cuenca, Cuenca.
CRDENAS, ngel, 1996, Evaluacin del Rendimiento Institucional (hospital

Regional del IESS), Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas,
Universidad de Cuenca, Cuenca.
LEYES
LOSCA
(LEY
ORGNICA
DE
SERVICIO
CIVIL
CARRERA
ADMINISTRATIVAS Y DE UNIFICACIN Y HOMOLOGACIN DE LAS

REMUNERACIONES DEL SECTOR PBLICO)
CONSTITUCIN POLTICA DEL ECUADOR 2008
ELECTRNICOS
http:www es.wikipedia.org/wiki/Administracin-Municipal
http:www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/.../mame.htm
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
96
http://www.monografias.com/trabajos16/estructura-organica/estructuraorganica.shtml
htpp://www.wikilearnig.com/curso_gratis/eficiencia
htpp://www.dimensionempresarial.com/2008/07/glosario-de-terminos-w-x-y-z/
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
97
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
98
ANEXO 1
MANUAL DE EVALUACIN DEL DESEMPEO A LOS EMPLEADOS DEL

M.I. MUNICIPIO DEL CANTN HUAQUILLAS
INTRODUCCIN
El presente manual que constituir la herramienta para la ejecucin de la
evaluacin del desempeo; en l cual se resume los fundamentos tericometodolgicos, las tcnicas, la aplicacin, el uso y manejo de los datos de los
participantes (empleados, autoridades, ciudadana). La aplicacin de la
evaluacin ser en forma directa (encuestador-encuestado).
En esta evaluacin participaron 105 empleados, 8 autoridades y 279
ciudadanos elegidos segn la muestra que calculamos.
La implementacin y desarrollo del proceso de evaluacin se sustenta en el

siguiente marco constitucional y reglamentario:
Constitucin de la Repblica.
Art. 227.- La administracin pblica constituye un servicio a la colectividad que
se
rige
por
los
principios
de
eficacia,
eficiencia,
calidad,
jerarqua
desconcentracin, descentralizacin, coordinacin, participacin, planificacin,

transferencia y evaluacin.
Reglamento de la ley orgnica de servicio civil y carrera administrativa y

de unificacin y homologacin de las remuneraciones del sector publico.
Del Subsistema de Evaluacin del Desempeo
Art. 189.- mbito de aplicacin de la evaluacin de desempeo.- Estarn
sujetos a la evaluacin del desempeo todos los servidores que prestan
servicios al interior de los procesos institucionales del sector pblico.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
99
OBJETIVOS:
OBJETIVOS GENERALES
Disponer informacin sobre la calidad del desempeo de los
empleados del M. I. Municipio del Cantn Huaquillas, que permita
establecer estrategias de mejoramiento individual e institucional.
.
Realizar una evaluacin del desempeo del personal del
Municipio del Cantn Huaquillas, Provincia de El Oro perodo
2008-2009. Para ofrecer informacin con base en la cual pueden
tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y
plan de carreras.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Realizar una evaluacin del desempeo al personal del M. I.
Municipio del Cantn Huaquillas.
Identificar las fortalezas y debilidades de los empleados de la
institucin.
Analizar
los
Resultados
del
Proceso
de
Evaluacin
del
Desempeo.
METODOLOGA
La evaluacin del desempeo del personal del M.I. Municipio del Cantn
Huaquillas es un proceso que comprende de las siguientes fases.
a) Elaboracin del propsito de evaluacin del desempeo del
personal en el que se define los instrumentos y la metodologa.
b) Recoleccin de la informacin: es el proceso de que se realiza
para conseguir los datos mediante el uso de cuestionarios con
preguntas abiertos y cerrados.
c) Captacin de la informacin: los cuestionarios se los realiz en
forma manual.
d) Anlisis de la informacin y presentacin de resultados.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
100
REAS. DE EVALUACIN
Para aplicar la evaluacin del desempeo de la institucin diseamos un
cuestionario para el personal de la institucin y para la ciudadana
Para la elaboracin del cuestionario de los empleados y autoridades se tom
los siguientes mbitos: mbito 1: responsabilidad y cumplimiento institucional,
mbito 2: gestin, mbito 3: vinculacin con la ciudadana, mbito 4: opinin
personal.
En el cuestionario para la ciudadana se tom el mbito opinin personal y una
pregunta interrogante.
FUENTES DE INFORMACIN
Para la Las fuentes de informacin establecidas para la ejecucin del proceso
se divide en tres grupos: la ciudadana, los empleados de la institucin y las
autoridades.
Mtodo, tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos
Para obtener los datos se utiliz el mtodo de Escala Grafica, el Mtodo de
Autoevaluacin cual fue aplicada de forma directa (encuestador- encuestado).
El mtodo de escala grfica examina lo que hace el empleado durante el
desempeo de su trabajo en el departamento que le corresponde, el cual fue
aplicado a los ciudadanos.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
101
NOMBRE:.
EDAD: ..
PROFESIN: ..
La presente encuesta se llevar a cabo con el objetivo de evaluar el desempeo

de los empleados del M. I. Municipio del Cantn Huaquillas.
INSTRUCCIONES:
Lea cuidadosamente cada enunciado antes de marcar su respuesta
Es fundamental que sus respuestas sean el resultado de un anlisis

crtico y objetivo de la situacin que se plantea
Le pedimos contestar el cuestionario utilizando la siguiente escala de valoracin:
SIEMPRE
CASI
MUCHAS
POCAS
SIEMPRE
VECES
VECES
OPININ PERSONAL
NUNCA
Con qu frecuencia usted visita el local de la

institucin municipal.
Cuando acude al local del Municipio ha encontrado
a los empleados en sus respectivos puestos de
trabajo.
Le han ayudado a resolver algn problema de
forma inmediata.
Los empleados se comunican con usted de una
forma clara y fcil de entender.
Los empleados crean un ambiente de confianza y
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
102
respeto en el que usted puede opinar libremente.

Los empleados demuestran conocimiento y
seguridad del cargo que desempean.
Se siente satisfecho con el desempeo de los
Est conforme con el servicio que presta la
institucin.

SI
Si
su
NO
respuesta
es
s,
en
que
temas
cree
que
se
deberan
capacitar
OBSERVACIONES:
El mtodo de Autoevaluacin fue aplicado a los empleados y a las

autoridades, para la elaboracin del mtodo Autoevaluacin se tom los
siguientes mbitos; mbito 1: responsabilidad y cumplimiento institucional,
mbito 2: gestin. mbito 3: vinculacin con la ciudadana, mbito 4: opinin
personal, cada pregunta con una escala de valoracin de 1 a 5, que para el
momento de la elaboracin de la informacin constituyen los indicadores de
cumplimiento. Tambin se incluy una serie de preguntas cerradas.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
103
NOMBRE DEL EMPLEADO:
REA DE GESTIN: .
CARGO QUE DESEMPEA:
TIEMPO
QUE
LABORA
EN
LA
INSTITUCIN:
INSTRUCCIONES:

NIVEL DE EDUCACIN QUE POSE:

Primaria
Postgrado
S ecundaria
S uperior
S uperior
Ninguno
Especifique...
Han realizado alguna vez una evaluacin del desempeo en la institucin?
SI
NO
SI
NO
En caso que su respuesta sea s, especifique...
Tiene conocimiento de las polticas de ascensos que maneja la institucin?

SI
NO

SI
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
NO
104
En caso que su respuesta sea s, especifique
SI
NO
Le pedimos contestar el cuestionario utilizando la siguiente escala de

valoracin:
SIEMPRE
CASI
MUCHAS
POCAS
SIEMPRE
VECES
VECES
AMBITO 1: RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO
NUNCA
5 4 3 2 1
INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de trabajo
Conoce las polticas y directrices que posee la
institucin
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto
que desempea
Cumple con las responsabilidades y funciones que le
corresponde.
Se compromete con las actividades programadas por
la institucin (autoevaluacin institucional, participacin
y coordinacin de eventos especiales)
AMBITO 2: GESTIN
5 4 3 2

Las tareas asignadas las realiza con la colaboracin de
sus compaeros.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
105
Las horas de trabajo le permiten cumplir con las tareas

asignadas
Demuestra iniciativa para promover el desarrollo de las
actividades en relacin a sus funciones.
Apoya a los procesos de planificacin de las
actividades del departamento en el cual labora.
Tiene una buena relacin con las autoridades de la
institucin.
5 4 3 2
Se comunica de forma respetuosa, y propicia que la

ciudadana se comporte de la misma forma.
Crea un ambiente de confianza y respeto en el que los
ciudadanos pueden opinar libremente.
Tiene una actitud receptiva hacia los ciudadanos, presta
atencin a sus inquietudes y motivaciones.
Participa en el diseo y desarrollo de propuestas de
vinculacin con la ciudadana, relacionados con su
Participa en el desarrollo de proyectos de beneficio
social formalizados en convenios o aprobados por la
institucin.
Estas actividades las realiza con otros empleados
5 4 3 2 1

Cree que posee los conocimientos, habilidades
necesarias para la funcin puesto que desempea.
Est satisfecho con su desempeo como integrante del
personal de la institucin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
106
Emprende sus tareas con confianza en s mismo y con

entusiasmo y persiste hasta terminarla.
Cree que se comunica de forma respetuosa y cordial
con los ciudadanos
Trata de autoevaluarse constantemente para ver como
OBSERVACIONES:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
107
NOMBRE: ..
REA DE GESTIN:
CARGO QUE DESEMPEA:..
TTULO QUE POSEE:
TIEMPO QUE LABORA EN LA INSTITUCIN: ..
INSTRUCCIONES:
Es fundamental que sus respuestas sean el resultado de un anlisis crtico

y objetivo de la situacin que se plantea
Se ha realizado alguna vez una evaluacin del desempeo a los empleados de

la institucin?
SI
NO

SI
NO
En caso que su respuesta sea s, especifique:

SI
NO
SI
NO

SIEMPRE
CASI SIEMPRE
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
MUCHAS
POCAS
VECES
VECES
NUNCA
108
INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de trabajo establecidos en la
Institucin.
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto que
desempea
(autoevaluacin institucional, participacin y coordinacin de
eventos especiales)
AMBITO 2: GESTIN
Las tareas asignadas las delega a sus subordinados.
Las horas de trabajo le permiten cumplir con las tareas asignadas
Realiza la planificacin de las actividades que le correspondeTiene una buena relacin con todos los empleados de la
institucin.

Crea un ambiente de confianza y respeto en el que los ciudadanos
pueden opinar libremente.
Tiene una actitud receptiva hacia los ciudadanos, presta atencin a
sus inquietudes y motivaciones.
Participa en el diseo y desarrollo de propuestas de vinculacin
con la ciudadana, relacionados con su actividad.
Participa en el desarrollo de proyectos de beneficio social
formalizados en convenios o aprobados por la institucin.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
109
Las actividades las realiza con otros empleados adems de la


Cree que posee los conocimientos, habilidades necesarias para la
funcin puesto que desempea.
Est satisfecho con su desempeo como integrante del personal de
la institucin.
Emprende sus tareas con confianza en s mismo y con entusiasmo
y persiste hasta terminarla.
Cree que se comunica de forma respetuosa y cordial con los
ciudadanos
Trata de autoevaluarse constantemente para ver como marcha en
su trabajo
OBSERVACIONES:
PRESENTACIN DE RESULTADOS:
El anlisis se efectuar mediante el establecimiento de porcentajes de las
respuestas dadas en cada una de las alternativas del instrumento.
Para la presentacin grfica de los resultados obtenidos en la aplicacin de la
encuesta se seleccionar grficos circulares del porcentaje de opiniones
emitidas por los sujetos encuestados.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
110
ANEXO 2
NOMBRE:.
EDAD: ..
PROFESIN: ..
La presente encuesta se llevar a cabo con el objetivo de evaluar el desempeo

de los empleados del M. I. Municipio del Cantn Huaquillas.
INSTRUCCIONES:

SIEMPRE
CASI
MUCHAS
POCAS
SIEMPRE
VECES
VECES
OPININ PERSONAL
NUNCA
Con qu frecuencia usted visita el local de la

institucin municipal.
Cuando acude al local del Municipio ha encontrado
a los empleados en sus respectivos puestos de
trabajo.
Le han ayudado a resolver algn problema de
forma inmediata.
Los empleados se comunican con usted de una
forma clara y fcil de entender.
Los empleados crean un ambiente de confianza y
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
111
respeto en el que usted puede opinar libremente.

Los empleados demuestran conocimiento y
seguridad del cargo que desempean.
Se siente satisfecho con el desempeo de los
Est conforme con el servicio que presta la
institucin.

SI
Si
su
NO
respuesta
es
s,
en
que
temas
cree
que
se
deberan
capacitar
OBSERVACIONES:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
112
ANEXO 3
NOMBRE DEL EMPLEADO:
REA DE GESTIN: .
CARGO QUE DESEMPEA:
TIEMPO
QUE
LABORA
EN
LA
INSTITUCIN:
INSTRUCCIONES:

NIVEL DE EDUCACIN QUE POSE:

Primaria
Postgrado
S ecundaria
S uperior
S uperior
Ninguno
Especifique...
Han realizado alguna vez una evaluacin del desempeo en la institucin?
SI
NO
SI
NO
En caso que su respuesta sea s, especifique...

SI
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
NO
113

SI
NO
En caso que su respuesta sea s, especifique
SI
NO
Le pedimos contestar el cuestionario utilizando la siguiente escala de

valoracin:
SIEMPRE
CASI
MUCHAS
POCAS
SIEMPRE
VECES
VECES
NUNCA
5 4 3 2 1
INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de trabajo
Conoce las polticas y directrices que posee la
institucin
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto
que desempea
corresponde.
Se compromete con las actividades programadas por
la institucin (autoevaluacin institucional, participacin
y coordinacin de eventos especiales)
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
114
AMBITO 2: GESTIN
5 4 3 2
5 4 3 2

Las tareas asignadas las realiza con la colaboracin de
sus compaeros.
asignadas
Demuestra iniciativa para promover el desarrollo de las
actividades en relacin a sus funciones.
Apoya a los procesos de planificacin de las
actividades del departamento en el cual labora.
Tiene una buena relacin con las autoridades de la
institucin.

vinculacin con la ciudadana, relacionados con su
Participa en el desarrollo de proyectos de beneficio
social formalizados en convenios o aprobados por la
institucin.
Estas actividades las realiza con otros empleados
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
115
5 4 3 2 1

Cree que posee los conocimientos, habilidades
necesarias para la funcin puesto que desempea.
Cree que se comunica de forma respetuosa y cordial
con los ciudadanos
OBSERVACIONES:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
116
NOMBRE: ..
REA DE GESTIN:
CARGO QUE DESEMPEA:..
TTULO QUE POSEE:
TIEMPO QUE LABORA EN LA INSTITUCIN: ..
INSTRUCCIONES:
Es fundamental que sus respuestas sean el resultado de un anlisis crtico

y objetivo de la situacin que se plantea
Se ha realizado alguna vez una evaluacin del desempeo a los empleados de

la institucin?
SI
NO

SI
NO
En caso que su respuesta sea s, especifique:

SI
NO

SI
NO

SIEMPRE
CASI SIEMPRE
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
MUCHAS
POCAS
VECES
VECES
NUNCA
117
INSTITUCIONAL
Asiste y cumple con los horarios de trabajo establecidos en la
Institucin.
Conoce las funcionesresponsabilidades del puesto que
desempea
corresponde.
Se compromete con las actividades programadas por la
institucin (autoevaluacin institucional, participacin y
coordinacin de eventos especiales)
AMBITO 2: GESTIN
Las tareas asignadas las delega a sus subordinados.
asignadas
Realiza la planificacin de las actividades que le correspondeTiene una buena relacin con todos los empleados de la
institucin.

Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
118

vinculacin con la ciudadana, relacionados con su actividad.
Participa en el desarrollo de proyectos de beneficio social
formalizados en convenios o aprobados por la institucin.
Las actividades las realiza con otros empleados adems de la

Cree que posee los conocimientos, habilidades necesarias
para la funcin puesto que desempea.
Cree que se comunica de forma respetuosa y cordial con los
ciudadanos
OBSERVACIONES:
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
119
ANEXO 4
LISTA DE EMPLEADOS CON NOMBRAMIENTO EN LA INSTITUCIN
PPI
DEPARTAMENTOS
N DE EMPLEADOS
Administracin General
12
Administracin de Turismo
Dep. Medico y Unid. Hemodilisis
Planeamiento Urbano
Educacin y Cultura
10
Financiero
29
Higiene Ambiental
31
Junta Cantonal de la niez y adolescencia
Justicia polica y vigilancia
21
10
Obras Pblicas
10
11
Promocin Social y Desarrollo Econmico
12
Colegio Municipal Mons. Leonidas Proao
13
Escuela Municipal de Nios especiales
TOTAL DE EMPLEADOS
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
144
120
ANEXO 5
MAPA DE LA PROVINCIA DE EL ORO
ESTRUCTURA DE LA POBLACIN
El cantn Huaquillas, segn el censo de poblacin realizado por el INEC en

2001, tiene una poblacin total de 40285 habitantes, de los cuales, el 50.21%
son mujeres y el 49.79% son hombres. El cantn Huaquillas representa el
7,7% del total de la Provincia de el Oro; ha crecido en el ltimo periodo
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
121
intercensal 1990-2001 a un ritmo del 3,4% promedio anual. Se trata de una

poblacin joven, ya que el 45,3% son menores de 20 aos.
Para la elaboracin del estudio cogimos a los ciudadanos mayores de los 18
aos que nos da un total de 30959 habitantes
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
122
DISEO DE TESIS
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
123
1. PROBLEMA
El problema principal del Ilustre Municipio del Cantn Huaquillas es que no

posee un manual de Evaluacin del desempeo del personal dndose una
incorrecta asignacin de actividades producindose adems una repeticin
de tareas entre los empleados, por una falta de Coordinacin lo cual
conlleva a un desconocimiento del nivel de satisfaccin de los empleados.
2. JUSTIFICACIN (IMPORTANCIA)
Es muy importante la evaluacin del desempeo para el desarrollo
administrativo dentro de una organizacin porque: Ayuda a tomar decisiones de
promociones, remuneraciones, permite dar una retroalimentacin al personal,
ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten en el
desempeo del cargo y elaborar un plan para mejorar el desempeo.

La evaluacin del desempeo es un proceso que permite mejorar el
desempeo de cada empleado poco a poco. Se debe tener presente que para
lograr un buen desempeo del empleado es necesario que ste tenga los
medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, as
como que posea capacitad, habilidad para llevar a cabo las tarea asignadas.
3. OBJETIVOS
a. Generales
Realizar una evaluacin del desempeo en el I. Municipio Del
Cantn Huaquillas.
Analizar y aplicar los componentes de la evaluacin del
desempeo en el I. Municipio Del Cantn Huaquillas.
b. Especficos
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
124
Crear un manual de evaluacin del desempeo para el Ilustre

Municipio de Huaquillas.
Realizar un diagnostico Institucional que demuestre la importancia

de un manual evaluacin del desempeo, que determine el
desempeo de cada empleado del I. Municipio del cantn
Huaquillas.
Definir el mtodo de evaluacin que se puede aplicar.
Asegurar y facilitar al personal la informacin necesaria para

realizar la evaluacin del desempeo labores para lograr buenos
resultados.
4. MARCO TERICO
Administracin:
Es la coordinacin de todos los recursos a travs del proceso de planeacin,
direccin y control, a fin de lograr los objetivos establecidos.12
Administracin pblica
Es un conjunto de organizaciones estatales que realizan la funcin
administrativa del Estado.13
Administracin Municipal
La
Administracin Municipal depende directamente del Alcalde y tiene por
objetivo
administrar
estratgicamente
la
organizacin
interna
de
la
Municipalidad, de acuerdo a los planes y programas establecidos, a las

atribuciones que le seale el Reglamento Municipal y a las que le delegue el
Alcalde.14
12
13
14
http:www es.wikipedia.org/wiki/Administracin
www.alegsa.com.ar/Dic/Administracin -pblica
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
125
Ley de Rgimen Municipal15
LEY ORGANICA DE REGIMEN MUNICIPAL

1) En todas las disposiciones en las que se diga "Oriente o Regin Oriental",
pngase "Regin Amaznica Ecuatoriana", y en todas las disposiciones en las
que se diga "Archipilago de Coln", pngase "Provincia de Galpagos".
Disposicin dada por Ley No. 104, publicada en Registro Oficial 315 de 26 de
Agosto de 1982.
2) Calificada con jerarqua y carcter de Ley Orgnica, dada por Resolucin
Legislativa No. 22-058, publicada en Registro Oficial 280 de 8 de Marzo del
2001.
CAPITULO I DEL MUNICIPIO
SECCION 1a.
Del Municipio en general
Art. 1.- El Municipio es la sociedad poltica autnoma subordinar al orden
jurdico constitucional del Estado, cuya finalidad es el bien comn local y,
dentro de este y en forma primordial, la atencin de las necesidades de la
ciudad, del rea metropolitana y de las parroquias rurales de la respectiva
jurisdiccin.
El territorio de cada cantn comprende parroquias urbanas cuyo conjunto
constituye una ciudad, y parroquias rurales.
Art. 2.- Cada Municipio constituye una persona jurdica de derecho pblico, con
patrimonio propio y con capacidad para realizar los actos jurdicos que fueren
necesarios para el cumplimiento de sus fines, en la forma y condiciones que
determinan la Constitucin y la Ley.
Art. 3.- Son vecinos o moradores de un Municipio los ecuatorianos y
extranjeros que tengan su domicilio civil en la jurisdiccin cantonal, o los que
mantengan en esta el asiento principal de sus negocios.
Los ecuatorianos y extranjeros como vecinos de un Municipio tienen iguales
deberes y derechos, con las excepciones determinadas por la Ley.
SECCION 2a. De la constitucin, fusin y supresin de Municipios
15
Archivos de la institucin
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
126
Art. 4.- Corresponde al Congreso Nacional crear, suprimir o fusionar Municipios

y fijar sus lmites.
Para crear Municipios, y por tanto para darles existencia legal, se requiere:
1o.- Poblacin residente no menor de cincuenta mil habitantes en la extensin
territorial, de los cuales cuando menos diez mil debern estar domiciliados en
la ciudad que ha de ser cabecera del cantn. De estos requisitos se podr
prescindir para la creacin de cantones en las provincias fronterizas, las de la
Regin Amaznica y la de Galpagos.
Para efectos de comprobar el nmero de habitantes del nuevo cantn y de la
cabecera cantonal, se requerir obligatoriamente del Informe del Instituto
Nacional de Estadsticas y Censos.
2o.- Territorio proporcionado a la poblacin, con recursos indispensables que
permitan el establecimiento de servicios pblicos esenciales y, adems,
susceptible de ser circunscrito, en lo posible, por linderacin natural. La
demarcacin del territorio cantonal o las modificaciones de sus linderos y
extensiones la har el Congreso Nacional, de acuerdo con las conveniencias
nacionales y locales;
3o.-
Capacidad
econmica
suficiente
para
sufragar
los
gastos
del
funcionamiento ordinario de la administracin local y, especialmente, para

asegurar el establecimiento y atencin de los servicios pblicos esenciales del
nuevo Municipio;
4o.- Peticin expresa para que se cree o establezca el nuevo cantn,
presentada por la mayora de los moradores que tuvieren por lo menos
dieciocho aos de edad;
5o.- Que la creacin del nuevo Municipio no prive a los existentes de ninguno
de los tres primeros requisitos de este artculo; y,
6o.- Informes favorables y obligatorios de los respectivos consejos provinciales
y de la Comisin Especial de Lmites Internos de la Repblica, que se referirn,
el primero, al cumplimiento de los requisitos sealados en los numerales 3, 4 y
5 de este artculo; y, el segundo, al rea territorial y lmites del nuevo cantn,
que deber prevenir y evitar conflictos territoriales entre los cantones y
provincias involucrados.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
127
El Congreso Nacional, por ningn motivo, dar trmite a proyectos de Ley de

Creacin de nuevos cantones sin contar con los informes favorables previstos
en este artculo.
Art. 5.- En el Decreto de creacin del nuevo Municipio no podr asignrsele
bienes del dominio privado pertenecientes a otro u otros Municipios.
Art. 6.- En casos de duda u oposicin se podr establecer la existencia de la
mayora de que trata el numeral 4o. del Art. 4, mediante plebiscito realizado por
el Tribunal Supremo Electoral, a pedido del Congreso Nacional.
Art. 7.- El Congreso Nacional considerar, a peticin del Ministerio de
Gobierno, la supresin de un Municipio, cuando dejare de llenar cualquiera de
los tres primeros requisitos del Art. 4 y si adems se cumplieren las siguientes
condiciones:
1a.- Presentacin de una solicitud suscrita por lo menos por el cincuenta por
ciento de los vecinos del cantn, mayores de dieciocho aos; y,
2a.- Decisin plebiscitaria favorable a la supresin.
Decretada la supresin de un Municipio, el Congreso Nacional anexar sus
parroquias a los cantones vecinos, atendiendo a los intereses de llas y a los
de la Nacin.
Art. 8.- Asimismo, el Congreso Nacional podr fusionar dos o ms Municipios y
segregarlos parcialmente para agregar la parte segregada a otro colindante,
cumpliendo las dos condiciones sealadas en el artculo anterior.
Si en alguno de estos casos resultare un Municipio dentro del territorio de ms
de una provincia, el Congreso Nacional determinar en cual de ellas quedar
comprendido.
Art. 9.- La cabecera del Municipio podr ser trasladada temporalmente a otro
lugar mediante resolucin del Ministerio de Gobierno, dictada a peticin del
respectivo Concejo Cantonal, cuando las circunstancias lo exigieren.
La cabecera del Municipio podr ser trasladada definitivamente a otro lugar,
mediante Decreto del Congreso Nacional, expedido a peticin del Ministerio de
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
128
Gobierno y siempre que se cumplieren las condiciones sealadas en el Art. 7.

16
Ordenanzas Municipales
Es dictada por un ayuntamiento, municipalidad o su mxima autoridad (Alcalde
o Presidente Municipal), para la gestin del municipio o comuna.17
Administracin de personal
Principios utilizados para dirigir el recurso humano del departamento.18
Municipio
Un municipio es una entidad administrativa que puede agrupar una sola
localidad o varias; pudiendo hacer referencia a una ciudad, pueblo o aldea, o a
una agrupacin de los mismos.19
Estructura orgnica
Es el esquema de jerarquizacin y divisin de las funciones componentes de
ella.20
Jerarquizar
Es establecer lneas de autoridad (de arriba hacia abajo) a travs de los
diversos niveles y delimitar la responsabilidad de cada empleado ante solo un
superviso inmediato.21
Organigrama
Es la representacin grfica de la estructura organizativa. El Organigrama es
un modelo abstracto y sistemtico, que permite obtener una idea uniforme
acerca de una organizacin.22
16
http:www es.wikipedia.org/
http:www es.wikipedia.org/wiki/Ordenanzasmunicipales
18
Pigors, Pal, 1985 , Administracin de personal, Edit. Continental S.A. Mxico.
19
http://www.eumed.net/cursecon/dic/dent/s/suc.htm
20
http://www.monografias.com/trabajos16/estructura-organica/estructura-organica.shtml
21
aps.sld.cu/bvs/materiales/.../Cap%EDtulo%207.html
22
htpp://www.ideasrapidas.org/organigrama
17
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
129
Finanzas:
Las finanzas son una rama de la economa que estudia la obtencin y gestin,
por parte de una compaa, individuo o del Estado, de los fondos que necesita
para cumplir sus objetivos y de los criterios con que dispone de sus activos.23
Sueldos
Son las retribuciones que reciben los que realizan algn trabajo permanente y
que se estipulan por un perodo determinado, semanas, quincenas, meses o
aos.24
Ingreso
Dinero que entra a la institucin por concepto de partidas presupuestarias o
provenientes de tasas de recoleccin.25
Gasto
Erogaciones monetarias necesarias que incurre la institucin para la prestacin
del servicio26
Recursos Humanos:
Se denomina recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores
de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores
de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los
directivos de la organizacin.27
Capacitacin
Acciones encaminadas a dotar de aptitudes y cualidades necesarias al
personal para el desarrollo de una tarea especfica.28
Eficacia
Cuando la empresa alcanza sus metas 29
23
http://es.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9cnica
http://www.monografias.com/sueldos1/organig/organig.shtml
25
htpp://www. ideasrapidas.org/ingreso.htm
26
htpp://www.wikilearnig.com/curso_gratis/gasto
27
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
28
htpp://www.monografias.com/trabajos15/capacitacin/factibilidad.shtml
29
htpp://www.wikilearnig.com/curso_gratis/eficacia
24
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
130
Eficiencia
Cuando logra sus objetivos con el mnimo de sus recursos.30
Evaluacin del Desempeo
Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.31
Factibilidad
Es la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos
o metas sealadas. Generalmente la factibilidad se determina sobre un
proyecto.32
Credibilidad
Son los componentes objetivos y subjetivos que definen la capacidad de ser
credo de una fuente o mensaje. Es decir, la capacidad de generar confianza es
un juicio de valor que emite el receptor basado en factores subjetivos. En forma
similar el grado de conocimiento puede ser percibido en forma subjetiva
aunque tambin incluye caractersticas relativas objetivas de la fuente o del
mensaje.33
Excelencia
Es la consecuencia necesaria y suficiente del alineamiento de los objetivos de
toda la organizacin, enmarcado por los paradigmas de integracin y los
paradigmas culturales. Surge y se desenvuelve como una aspiracin o
requerimiento de desempeo de las organizaciones de negocios para
maximizar el potencial de la generacin de valor.34
30
htpp://www.wikilearnig.com/curso_gratis/eficiencia
htpp://www.dimensionempresarial.com/2008/07/glosario-de-terminos-w-x-y-z/
htpp://www. ideasrapidas.org/factibilidad.htm
33
htpp://www. ideasrapidas.org/credibilidad.htm
34
htpp://www. ideasrapidas.org/excelencia.htm
31
32
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
131
Recoleccin de informacin
Es el proceso mediante el cual el sujeto, a travs de la observacin sistemtica,
y apoyada a un instrumental, registra de manera selectiva y codificada los
indicadores del estado de las variables.35
MTODOS
En la investigacin aplicaremos los mtodos Deductivo-Inductivo.
a) Mtodo Deductivo
Para la evaluacin del desempeo en el I. Municipio del cantn
Huaquillas tomaremos informacin terica de los siguientes libros y
direcciones electrnicas:
Libros:
Diseo de tareas del personal Autor: Aldag, Ramn,
Administracin de Recursos Humanos
Autor: Brief John
Autor: Pigors Pal
Autor: Rejes Agustn
Administracin de personal y Recursos Humanos Autor: Willam Werther

Administracin de Recursos Humanos
Autor: Aneas Fernando
Administracin de Personal
Autor: Dessler Gary
Administracin de Empresas
Autor: Reyes Agustn
Gestin de Recursos Humanos Autor: Dolan Simn

Diseo de Sistema de Trabajo Autor: Konz
Problema humanos de la Administracin Autor: Sayley Strauss
35
htpp://www. ideasrapidas.org/recoleccin-informacin.htm
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
132
Direcciones electrnicas
http:www es.wikipedia.org/wiki/Administracin
http:www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/.../mame.htm
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
http://es.wikipedia.org/wiki/Municipio
b) Mtodo Inductivo
1. Observaciones
Las observaciones lo haremos personalmente por medio de filmaciones
a los empleados para ver como estn desempeando sus tareas
asignadas.
2. Encuestas
Para la elaboracin de la tesis lo que respecta al tema Evaluacin del
desempeo realizaremos encuestas a los empleados. La misma que a
continuacin esta detallada.
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
133
ENCUESTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Nombre:
Apellido:
Puesto:
Departamento:
Se realizado una evaluacin del desempeo anteriormente?
SI.
NO
Sabe usted en qu consiste la evaluacin del desempeo?

SI.
NO
Qu considera usted respecto de la evaluacin del desempeo?
.....
............................................................................................................................
Punte utilizando la siguiente escala:
1 Medio
2 - Bueno
3 - Muy bueno
4 Excelente
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
134
Conocimiento del puesto

1
Entiende las funciones y responsabilidades del puesto

Posee los conocimientos y habilidades necesarias para el puesto
Planificacin y resolucin
Trabaja de forma organizada
Requiere de una supervisin
Es capaz de identificar los problemas
Reacciona rpido ante las dificultades
Productividad
Consigue los objetivos
Puede mejorar varios proyectos a la vez
Consigue los estndares de productividad
Habilidades de comunicacin
Articula las ideas en forma eficaz
Participa en las reuniones
Sabe escuchar
Trabajo en equipo
Sabe trabajar en equipo
Ayuda a su equipo
Trabaja bien con distintos tipos de personas
Participa e conversaciones de grupo
Habilidades de direccin
Transmite bien sus objetivos a los integrantes de su rea
Comunica a todos en su rea el xito del cumplimiento de objetivos
Demuestra dotes de liderazgo
Motiva a su equipo para conseguir sus objetivos
ESQUEMA E TESIS
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
135
CONTENIDOS DE LOS CAPTULOS

Introduccin
Creacin del cantn Huaquillas
Creacin del Ilustre Municipio de Huaquillas
Estructura organizativa del Ilustre Municipio de Huaquillas
Misin y Visin del Ilustre Municipio de Huaquillas
CAPTULO I Adiministracin General
1.1 Concepto de Administracin
1.2 Importancia de la Administracin
1.3 Funciones de la Administracin
1.4 Recursos: Materiales, Econmicos y Humanos
CAPTULO II Recursos Humanos
2.1Concepto e importancia de Recursos Humanos
2.2 Objetivos de los Recursos Humanos
2.3 Tcnicas de Recursos Humanos
2.4 La evaluacin como tcnica de Recursos Humanos
CAPTULO III Evaluacin del Desempeo
3.1 Concepto e importancia de la Evaluacin del desempeo
3.2 Objetivos Evaluacin del desempeo
3.3 Ventajas de la Evaluacin del desempeo
3.4 Mtodos de la Evaluacin del desempeo
3.5 Obstculos de la Evaluacin del desempeo
CAPTULO IV Proceso de la Evaluacin del Desempeo
4.1 Anlisis del I. Municipio
4.2 Proceso de Evaluacin
4.3 Recoleccin de informacin
4.4 Tabulacin de datos
CAPTULO V Conclusiones y Recomendaciones
5.1 Conclusiones
5.2 Recomendaciones
5.3 Anexos
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
136
5. CRONOGRAMA
ENEFEBRERO MARZO
ACTIVIDADES
ABRIL
MAYO
JUNIO
AGOSTOSEPTIEMBR OCTUBRENOVIEMBRE
4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Problema
Justificacin (Importancia)
Objetivos:
- Generales
- Especficos
Marco Terico
Mtodos:
- Inductivo
- Deductivo
Esquema de tesis
Bibliografa
Anexos
Autoras:
Luz Armijos Torres
Daysi Meja Rojas
JULIO
137

Evaluación Del Desempeño Del Personal Administrativo

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Evaluación Del Desempeño Del Personal Administrativo

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Direitos autorais:

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UNIVERSIDAD DE CUENCA

Con el presente estudio le proporcionaremos las tcnicas de evaluacin para

The theme of this thesis is Evaluation of the Staff Performance of the

Through this study, we present different techniques of performance evaluation

3.6. Tcnicas de la Administracin del Talento Humano ............................... 28

3.6.1 La Evaluacin como Tcnica de la Administracin del talento Humano.28

EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE

Tesis previa a la obtencin del Ttulo

Dr. Wilson Andrade Rodrguez

AUTORAS: Luz Armijos Torres

Esta tesis dedico con mucho cario.

La presente tesis se la dedico Dios por

De manera especial al Director de esta tesis al Dr. Wilson Andrade Rodrguez,

Al Dr. Manuel Aguirre Piedra en calidad de Alcalde de la Ilustre Municipalidad

Las ideas, conceptos y comentarios vertidos en el presente trabajo

recurso mas importante de una empresa ya sea pblica o privada

alcanzar el xito es el Recurso Humano o Personal.

En el captulo tres se da una visin ms especfica a la administracin a travs

XIX aparece una de las primeras organizaciones sociales que

gener actividad entre los pobladores de Huaquillas la misma que estaba

paulatinamente fue abandonando la agricultura y ganadera que fueron sus

Luego de la guerra del Cenepa que se produce en 1995, el 26 de Octubre de

y Navegacin, para aprovechar la

infraestructura y los servicios de intercambio educativo en el mbito escolar,

El 23 de marzo del 2000, se realiz el Encuentro presidio por el Banco

a). NIVEL NORMATIVO: cuerpo colegiado que es el encargado de determinar

para su administracin. A este nivel, a ms de la competencia

normativa, le corresponde la resolutiva y de fiscalizacin.

Est integrado por:

b). NIVEL EJECUTIVO: es el nivel de mayor jerarqua administrativa que

Est integrado por:

c). NIVEL DE ASESORIA: que corresponde al rgano consultivo de ayuda o de

Le corresponde prestar ayuda tcnica-legal a los niveles Normativo, Ejecutivo,

Si bien a este nivel, por especializacin le corresponde estas actividades,

Est integrado por:

Comisiones Especiales y Permanentes del Concejo.

Procuradura Sindica Municipal.

d). NIVEL DE APOYO: es el nivel que presta ayuda a las diferentes

Est integrado por:

Direccin Administrativa y de Recursos Humanos.

e). NIVEL OPERATIVO: nivel encargado de cumplir directamente con los

Est integrado por:

Direccin de Obras Pblicas.

Direccin de Servicios Pblicos.

1.3 Organigrama Estructural de la Ilustre Municipalidad de Huaquilllas

Fuente: Archivos de la Institucin.

1.4 Misin institucional3

c). Acrecentar el espritu de nacionalidad, el civismo y la confraternidad de los

d). Coordinar con otras entidades, el desarrollo y mejoramiento de la cultura, de

e). Investigar, analizar y recomendar las soluciones ms adecuadas a los

f). Estudiar la temtica municipal y recomendar la adopcin de tcnicas de

g). Auspiciar y promover la realizacin de reuniones permanentes para discutir

h). Capacitacin de los recursos humanos, que apunte a la profesionalizacin

h). Mejorar y ampliar la cobertura de servicios de manera paralela al

8. Autorizacin para el funcionamiento de locales industriales, comerciales

1. Planeacin.- Esta funcin se encarga de

plantear los objetivos y

establecer las estrategias para lograr aquellos objetivos.

Todo administrador desempea las funciones administrativas, pero el tiempo

KOONZ, Harold, 1994

, Administracin desde un perspectiva global, Edit. Mc. Graw-Hill, Mxico.

2.5 Recursos de una Organizacin

Son aquellos que sirve como herramientas de