CMO MEDIR LA GESTION DE

RECURSOS HUMANOS?
de la cualitatividad a la cuantitatividad

Boletn N 18
Mayo 2004

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El mercado ha cambiado espectacularmente en los ltimos diez aos y los profesionales de recursos
humanos se han encontrado con una realidad que podemos resumir en:

Empresas obligadamente reconvertidas

Preeminencia de la cuantitatividad en la medicin de gestin de recursos humanos
Modelos de gestin de los profesionales de recursos humanos y los mandos medios en general
(que en definitiva son gestores de recursos humanos) hacia el negocio total, orientados a los
resultados mensurables y costeados adecuadamente

Ante estas realidades los profesionales de recursos humanos se encuentran con un cambio de paradigma
tan violento que los modelos de enseanza histricos aprendidos en las dcadas de los 80 y 90 todava
demorarn algn tiempo en adaptarse a la nueva realidad que viven y esta realidad, es:

Las organizaciones recurren a Recursos Humanos para que los ayude a gestionar la empresa
Mayor reconocimiento que los Recursos Humanos son una variable critica
Desarrollo de modelos de medicin cuantitativos sobre desarrollos operativos funcionales
cualitativos
Integrabilidad de los recursos humanos a la gestin del negocio, procurando aportes a la cadena
de valor por medio de todos sus integrantes (sin exclusin jerrquica)

Por ello podemos afirmar que:

A travs de los aos la experiencia como consultores especializados y en ejercicio de la funcin docente
universitaria, hemos podido sintetizar las tres principales opciones de posiciones que asumen quienes
gestionan recursos humanos en este momento particular de cambio.
Nos encontramos que muchos empresarios, en principio, niegan estas opciones de la realidad del modelo
de gestin de recursos humanos, aunque
luego de una sencilla reflexin, aceptan tal realidad y
reconocen su carencia de preparacin para dirigir y/o requerir de los responsables de la administracin de
recursos humanos una gestin cuantitativa abarcativa a la cadena de valor en general (desde proveedores
a clientes finales), que refleje resultados
sobre los valores del comportamiento, normalmente
cualitativos, medidos cuantitativamente.
Estas posiciones dirigenciales

de gestin de Directores y/o Propietarios de empresas

son las siguientes:

Repetitivo: el conocido y tradicional modelo que considera al personal de apoyo y asesoramiento

(staff) como gasto. Esta realidad se encuentra paradjicamente en muchas empresas con
tecnologa y de servicios, porque considera al valor agregado (RR.HH.) un generador de gastos y
no un generador de beneficios.
Para modificar, si siempre se hizo as, la frase mas escuchada, y ante la pregunta puede
precisar en trminos cuantitativos cuanto es el aporte a resultados del negocio que genera
el conocimiento colectivo de sus recursos humanos?.
Reactores: el modelo de contratacin con terceros y la descentralizacin, con poca gestin de
especialistas en Recursos Humanos orientados hacia la mejora continua (opinin sta que nada
tiene que ver con certificacin de calidad, ello es un modelo tcnico cuya implementacin propone
cambios profundos culturales y tecnolgicos que deben impactar en el estado de animo de los
Recursos Humanos; desafo ste que no necesariamente es alcanzado. Contrariamente se lo ve
como una dificultad y no lo que verdaderamente representa un beneficio general.
tercerizo y me saco los problemas de encima es la frase mas escuchada, y ante la
pregunta esta absolutamente seguro que entregar los sectores claves, que son
estratgicos sin una gestin de acompaamiento por especialistas en medicin cuantitativa
del conocimiento, es realmente un beneficio que potencia la cadena de valor de su

organizacin?. Encontramos respuestas dubitativas.

Seguros: Recursos Humanos es verdaderamente un instrumento que ayuda a mejorar a calidad, la
productividad, el ritmo (cuarta variable de la productividad) y el servicio en toda la cadena de valor
realizando aportes importantes a la ventaja competitiva de la empresa en el mercado
esta bien, pero me cuesta una enormidad es la frase mas escuchada y ante la pregunta
qu es caro y que es barato?, podemos ver que tal vez en trminos financieros puede
resultar aparentemente caro en el corto plazo; pero? En trminos econmicos-costo /
beneficio le parece que es realmente caro?. Encontramos respuestas tales como no lo he
pensado; no lo tengo calculado, etc.
Concluimos, entonces.... analizando el mito de la subjetividad sobre los aspectos dirignciales de Recursos
Humanos
En reas de recursos humanos generalmente prevalen opiniones sobre la creencia que el autentico y
pleno valor del trabajo de personal solamente pueden juzgarlos aquellos que lo realizan. Incluso entonces
la evaluacin se limita a criterios subjetivos, prevaleciendo la creencia que no se pueden aplicar a estas
funciones (recursos humanos) medidas de tipo empresarial. Que suelen ser reemplazadas conductas
conductuales donde prevalece la arbitrariedad conceptual y de trato
Saber si la posicin subjetiva es valida o n, es una cuestin clave. Sin embargo, el simple hecho de
existir una duda, genera barreras importantes para el desarrollo de los activos humanos, que impactan
en los resultados de la organizacin.
Este punto de vista aparta del resto de la organizacin la gestin integrada de Recursos Humanos al
negocio, por cuanto se considera al responsable de Recursos Humanos como un especialista en la
cualitatividad y por ende en las reuniones decisorias donde se revisan la gestin integral del negocio o
planifican futuras actuaciones, solamente se requiere del rea de Recursos Humanos; por ejemplo; la
cantidad de tiempo que demandar producir determinado cambio sobre resultados esperados ya
definidos.
Podemos afirmar la sorpresa que encontramos cuando acompaamos a Directores Generales
o
Gestionadores de Recursos Humanos implementando medidas cuantificables, la mayora inicialmente
extra contables de medicin, que tienen un fuerte impacto en los costos operativos.
Nota: las opiniones vertidas representan el resumen de
una muestra importante del mercado
Latinoamericano, los autores tambin deben afirmar la existencia de excepciones y altos dirigentes
preocupados por integrar a los Recursos Humanos a la gestin del negocio.
Lic. Aldo T. Piero
Director

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