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PSICO

v. 43, n. 3, pp. 325-333, jul./set. 2012

Misso, Viso e Valores como Marcas do Discurso nas


Organizaes de Trabalho
Fabio Scorsolini-Comin

Universidade Federal do Tringulo Mineiro


Uberaba, MG, Brasil

RESUMO
No contexto contemporneo da gesto da qualidade nas empresas, este estudo de caso objetivou analisar de que modo
as polticas de gesto expressas por meio de misses, vises e valores construdos e declarados por duas empresas
multinacionais podem ser acessados como reguladores de prticas polticas, sociais e ambientais veiculadas em nossa
cultura. Por meio da Anlise do Discurso (AD) de matriz francesa, a noo de interdiscurso nos ajuda a compreender
que a misso no isenta nem criada na e pela organizao, mas resultado de uma articulao com discursos presentes
em outros contextos acerca da qualidade e da competitividade. Notamos, ainda, uma tendncia monossemia e
uniformizao do dizer (discurso autoritrio), como se houvesse um padro a ser seguido quando se delimitam esses
aspectos em uma organizao, no abrindo a possibilidade de uma leitura polissmica da realidade, do trabalho e do
prprio sujeito.
Palavras-chave: Discurso; interdiscurso; trabalho; organizaes.
ABSTRACT
Mission, Vision and Values as Marks of the Discourse in Work Organizations
In the contemporary context of quality management in organizations, this study of case aimed to analyze how
the management policies expressed by mission, vision and values, constructed and declared for two international
companies, can be accessed as regulators of political, social and environmental practices in our culture. According to
the French school of discourse analysis (AD, in Portuguese), the idea of interdiscourse can support the comprehension
that the mission neither is free nor is created by the organization, however it is the result of a combination of speeches
presents in another contexts o quality and competitiveness. We also report a tendency to monosemy and standardization
of speech (authoritarian discourse), as if there was a pattern to be followed when delimiting these aspects in an
organization, closing the possibility of a polysemic reading of reality, labor and subject in itself.
Keywords: Discourse; interdiscourse; work; organization.
RESUMEN
Misin, Visin y Valores como Marcas del Discurso en las Organizaciones del Trabajo
En el contexto contemporneo de la gestin de la calidad en las empresas, este estudio de caso objetiv analizar de que
manera las polticas de gestin expresas por medio de las misiones, visiones y valores construidos y declarados por
dos empresas internacionales pueden ser interpretados como reguladores de prcticas polticas, sociales y ambientales
transmitidas en nuestra cultura. Por medio del Anlisis de Discurso (AD) de matriz francesa, la nocin del interdiscurso
nos ayuda en la comprensin de que la misin no es libre ni creada dentro de la organizacin, pero es resultado de una
articulacin con discurso presentes en otros contextos sobre la realidad de la calidad y la competitividad. Percibimos
tambin una tendencia a una monosemia y a la uniformizacin del decir (discurso autoritario), como se hubiese un
padrn a ser seguido cuando se delimitan eses aspectos en una organizacin, no tornando posible la posibilidad de
una lectura polismica de la realidad, del trabajo y del proprio sujeto.
Palabras clave: Discurso; interdiscurso; trabajo; organizacin.

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Scorsolini-Comin, F.

INTRODUO
As grandes organizaes vm cada vez mais
participando da vida privada, no apenas na oferta
de empregos e no destinatrio de currculos, mas
tambm como geradoras de produtos e servios
que vm modificando a vida de grande parcela da
populao (Dutra, 2004; Fischer, 1998). De modo
similar, as exigncias internacionais em torno do
controle de qualidade desses produtos j no so mais
um vocabulrio especfico dos gestores de qualidade,
mas de todas as pessoas envolvidas nessas empresas,
quer sejam colaboradores, parceiros ou consumidores.
As chamadas certificaes ISO (International
Organization for Standardization) ganharam espao
em empresas (do cho de fbrica s altas gerncias)
e tambm na sociedade, que passou a observar esses
chamados selos de qualidade antes de adquirir o
produto ou contratar um servio.
Segundo Longo (1994), a partir da dcada de
1950, surgiu a preocupao com a gesto da qualidade, que trouxe uma nova filosofia gerencial com
base no desenvolvimento e na aplicao de conceitos,
mtodos e tcnicas adequados a uma nova realidade. Ainda de acordo com Longo (1994), a gesto
da qualidade total, como ficou conhecida essa nova
filosofia gerencial, marcou o deslocamento da anlise
do produto ou servio para a concepo de um
sistema da qualidade. A qualidade deixou de ser um
aspecto do produto e responsabilidade apenas de
departamento especfico e passou a ser um problema
da empresa, abrangendo, como tal, todos os aspectos
de sua operao. Atualmente, a qualidade no
apenas uma questo de diferenciao no mercado
produtivo, mas tambm de sobrevivncia de marcas
e de organizaes construdas sobre determinadas
concepes de mercado e de ser humano (Kazan e
Scorsolini-Comin, 2010; Nieboer e Strating, 2012;
Song et al., 2012).
Tais concepes, contemporaneamente, so
atualizadas em forma de misses, vises e valores.
Tais dimenses so criadas pelas organizaes a
partir de observaes do ambiente organizacional
e tambm a partir de reunies de carter estratgico
que delimitam aonde se pretende chegar e quais os
recursos que sero utilizados para tal finalidade. A
partir desse ponto de vista, poderamos supor que cada
empresa tivesse misses, vises e valores distintos,
mas no o que ocorre na realidade, como veremos a
partir do estudo de caso de duas empresas nacionais de
grande porte. Um ponto unificador da trade missoviso-valores justamente o modo como o trabalho
vem se apresentando na contemporaneidade e como
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as organizaes vm contribuindo para isso, como


destacado a seguir.

O TRABALHO COMO PONTO DE PARTIDA


PARA UMA REFLEXO
O conceito de trabalho passou por diversas alteraes
ao longo do tempo, j tendo sido considerado um sinal
de desonra, desprezo e inferioridade. Tais ideias, por
exemplo, eram disseminadas pelos estatutos jurdicos
e polticos dos trabalhadores, escravos e servos (Aris
e Duby, 1989; Giddens, 1997; Zavattaro, 1999). Para
compreender algumas atitudes diante do trabalho,
preciso entender o seu conceito em determinada poca
scio-histrica. Como exemplo, possvel assinalar
que, na Idade Mdia, o desprezo pelo valor do trabalho
significava desprezo social pelos trabalhadores, como
maneira de no atender suas necessidades e no
compreend-los como um todo.
O desprezo pelo trabalho perdurou durante
algum tempo, a fim de manter a hierarquia das classes
sociais e, assim, reduzir conflitos ao deixar bem
estabelecido o nvel social. A partir da evoluo das
sociedades, esses conceitos foram se alterando. A
conceituao de trabalho visto como tortura e maldio deu lugar ao trabalho como fonte de realizao
pessoal e social, ou seja, ele passou a ser o meio de
dignificao da pessoa. Foi a partir de Marx (1988)
que a noo de trabalho se tornou um valor social
universal, um conceito filosfico. preciso reiterar
que no uma tarefa fcil, muito menos simples,
entender o trabalho dentro da dialtica marxista; pelo
contrrio, um processo complexo, que guarda suas
caractersticas e conceitos atuais, que cabem nos dias
de hoje como couberam na poca em que Marx viveu.
por meio do trabalho que o homem se reconhece,
constitui-se como ser social, criativo e reflexivo.
Portanto, pode-se compreender que o trabalho o
centro da vida humana. O capitalismo acabou se
apropriando do trabalho de uma forma avarenta,
mesquinha, mediada pelo lucro e pela concentrao
de renda cada vez maior, fazendo com que o trabalho
fosse explorado em seu grau mximo. Assim, a
ocorrncia da produtividade sem precedentes, criada
pelo capitalismo industrial, acabou fazendo com que
milhes de trabalhadores ficassem na misria. Tal
caracterstica negativa do trabalho apontada por
Marx, bem como a distino do trabalho como forma
de produo especfica e determinada historicamente.
Por esse motivo, ele realizou interpretaes tanto
acerca do trabalho geral, quanto do particular, fazendo
uso das concepes de Hegel e dos economistas
clssicos. Enquanto a primeira concepo apenas

Misso, viso e valores como marcas do discurso ...

considerou o trabalho abstrato espiritual e seus aspectos positivos, a segunda trouxe a ideia do indivduo
como um produto isolado e fragmentado. Deste fato
decorre a importncia do trabalho na compreenso
do homem, pois, para entender o que trabalho
preciso entender o que o homem e qual o conceito
atribudo a ele (Antunes e Alves, 2004; Zanelli, BorgesAndrade, e Bastos, 2004).
Conforme destacado por Prazeres e Navarro
(2011), o mundo do trabalho tem sido palco de grandes
transformaes organizacionais e tecnolgicas que
modificaram no apenas os processos e as relaes
de trabalho, mas tambm o modo como o trabalho
vem sendo analisado como uma categoria dentro
das cincias humanas e sociais. Esse panorama
tem possibilitado a assuno de novas formas de
organizao da produo, bem como adoo de
novas tecnologias, o que tem repercutido, sobretudo,
na precarizao das relaes de trabalho. Assim,
embora as empresas estejam cada vez mais engajadas em promover o desenvolvimento de tecnologias
e a ampliao dos mercados, o mesmo processo
no observado ostensivamente quando falamos
em relaes de trabalho e do posicionamento dessas
organizaes diante da sociedade (Borges-Andrade
e Pagotto, 2010). No entanto, esses incrementos de
produo e a deflagrao da necessidade de maior
envolvimento por parte dos setores produtivos em
questes sociais e ambientais, por exemplo, tm guiado
a redao e a implementao das polticas de gesto
de muitas empresas. Uma das formas de se acessar
a poltica de gesto de uma empresa por meio da
anlise de sua misso, de sua viso e de seus valores.
A partir do exposto, este estudo teve por objetivo
analisar de que modo as polticas de gesto de grandes empresas, expressas por meio de suas misses,
vises e valores, podem ser acessados como reguladores
de prticas polticas, sociais e ambientais veiculadas
em nossa cultura.

MTODO
Trata-se de um estudo descritivo, exploratrio,
de abordagem qualitativa, apoiado na realizao de
um estudo de caso. O mtodo do estudo de caso no
uma tcnica especfica, mas um meio de organizar
dados sociais preservando o carter unitrio do objeto
social estudado. uma investigao emprica sobre
um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto
da vida real, especialmente quando os limites entre o
fenmeno e o contexto no esto claramente definidos
(Yin, 2001, p. 32). A vinculao entre o fenmeno e o
contexto parte central da dificuldade metodolgica

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deste estudo, uma vez que o fenmeno encontra-se
no contexto macro de resultados. Limita-se a capacidade de generalizao do estudo sem que seu valor
cientfico e contribuio para a sociedade se percam
(Richardson, 1999). Os procedimentos utilizados neste
estudo somente podero ser aplicados a situaes
similares estudada nesta investigao, a critrio
daquele que pretende utiliz-la.
Desse modo, trata-se de um estudo de caso de
duas empresas, A e B (nomes fictcios), selecionadas
como objeto de anlise por serem organizaes
de origem nacional de grande porte que se
internacionalizaram, sendo reconhecidas pelos seus
produtos e por suas polticas de qualidade e gesto em
todo o mundo. Alm disso, a seleo teve como base
a meno, por parte das empresas, responsabilidade
socioambiental como um dos pilares de atuao.
A empresa A lder no segmento de aos longos
nas Amricas e um dos maiores fornecedores de aos
longos especiais do mundo. A empresa comeou
a traar sua rota de expanso h mais de um sculo
e hoje possui presena industrial em 14 pases, incluindo o Brasil. A empresa mostra-se comprometida
com o desenvolvimento sustentvel.
A empresa B nasceu em 1942, sendo privatizada
em 1997. Atua em cinco continentes, possuindo mais de
100 mil colaboradores, entre prprios e terceirizados.
Segundo informaes do site da empresa, esses
colaboradores trabalham para transformar recursos
minerais em riqueza e desenvolvimento sustentvel.
As polticas de gesto dessas empresas em termos
de misses, vises e valores foram recuperadas dos
websites oficiais, transpostas para um banco de dados
da pesquisa e analisadas em profundidade. Tal anlise
foi realizada a partir do referencial terico da anlise
do discurso de matriz francesa (AD). A AD de tradio
pcheutiana uma disciplina indiciria, aproximandose de uma concepo de sujeito essencialmente dividido. A anlise do discurso nasceu na Frana, na dcada
de sessenta, marcada pelo movimento estruturalista,
pelas mos de Michel Pcheux. A AD, segundo Pcheux
e Fuchs (1993) articula-se na confluncia de trs regies
do conhecimento: o materialismo histrico (teoria das
formaes sociais e suas transformaes, e tambm
a teoria das ideologias), da lingustica (teoria dos
mecanismos sintticos e dos processos de enunciao)
e da teoria do discurso (teoria da determinao
histrica dos processos semnticos). Estas trs regies
do conhecimento seriam atravessadas e articuladas por
uma teoria da subjetividade de natureza psicanaltica
(Pcheux, 1959).
Para a AD, a condio da linguagem e do prprio
sujeito a incompletude, ou, em outras palavras, sujeitos
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e sentidos no esto completos, prontos, acabados
e constitudos definitivamente, mas se constituem e
funcionam sob o modo do entremeio, da relao, da
falta, do movimento, a incompletude atesta a prpria
abertura do simblico (Laureano, 2008; Molena, 2003).
esta incompletude que abre espao para a significao,
para a constituio do sujeito e a interpretao.
Orlandi (2001) aponta que [...] a noo de
sujeito em AD carrega consigo a de contradio e da
incompletude (p. 12). Pcheux focaliza o discurso como
efeito de sentidos entre interlocutores, considerando
a no transparncia da linguagem. A linguagem e
a significao encontram-se abertas e incompletas,
fazendo com que os sentidos no estejam fechados, mas
em movimento, circulando no espao discursivo.
Um conceito bastante explorado pela AD o de
interdiscurso, que corresponde relao do discurso
com uma multiplicidade de discursos. S uma parte do
dizvel acessvel ao sujeito. Este sujeito, na viso de
Pcheux, interpelado pela ideologia, impedindo que
o mesmo reconhea as determinaes que o colocaram
no lugar que ele ocupa. O sujeito conduzido e tendo
a impresso de estar agindo por sua prpria vontade,
ocupando um determinado lugar na luta de classes, no
conflito entre a classe dominante e a classe dominada.
Toda formao discursiva deriva de determinadas
condies de produo, que so ao mesmo tempo
enunciativas e scio-histricas, em que h que se
considerar tanto os contextos situacionais quanto
a histria inscrita na sequncia discursiva. Estas
condies de produo so responsveis pelas
formaes imaginrias, que se referem posio
dos sujeitos no discurso e surgem a partir da relao
de foras, da relao de sentidos e da antecipao
(formao imaginria que leva o sujeito a antecipar o
lugar e o efeito que seu discurso ter sobre o outro).
Orlandi (1996) distingue trs tipos de discursos:
ldico, polmico e autoritrio. O critrio adotado para a
distino desses discursos a relao entre o referente
(objeto do discurso) e os interlocutores (locutor e
ouvinte), sendo fundamental nessa distino a noo
de reversibilidade. Por esta noo, no se pode fixar
o locutor no lugar do locutor e o ouvinte no lugar do
ouvinte, ou seja, ao serem afetados pelo simblico da
lngua, eles podem transpor o seu lugar de origem.
No discurso autoritrio, h a conteno da
polissemia, j que o agente do discurso se pretende
nico e oculta o referente pelo dizer. A relao entre
interlocutores com o objeto do discurso que vai
permitir ou no que haja um maior ou menor grau de
polissemia, sendo que os discursos que possuem
uma tendncia ao autoritrio, e no os falantes essa
distino se faz necessria, a fim de que no se confunda
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a posio ocupada pelo falante com a tipologia do


discurso expressa por ele. Este discurso apresenta uma
reversibilidade inclinada a zero, pois h um sujeito
exclusivo do discurso que tenta controlar os sentidos.
O objeto do discurso est oculto, apagado pelo locutor,
que contm a polissemia, impondo um sentido. este
tipo de discurso que permear a anlise das misses,
vises e valores presentes nas polticas de gesto das
empresas A e B, como apresentado a seguir.

A MISSO COMO UM DESTINO COMUM


A misso de uma empresa a sua razo de ser
ou o motivo para o qual ela existe. Desse modo, deve
revelar um sentido messinico (Orlandi, 1996) muito
prximo do discurso religioso, de carter autoritrio.
Os mrtires da Igreja Catlica nada mais eram
do que pessoas que seguiam uma misso (relacionada
ao bem comum) at a morte. Era a beleza (no no
sentido esttico) dessa misso que as assegurava a
salvao e tambm a possibilidade de santificao. No
meio organizacional, podemos interpretar a misso
como a linha mestra de atuao de uma empresa, a fim
de que a mesma mantenha no apenas uma coerncia
com seus pressupostos de criao como possa se alinhar
aos objetivos de atuao definidos.
Na Tabela 1, podemos observar um ponto
comum entre as duas empresas em apreo, no que
se refere s suas misses declaradas (tais registros
no esto, necessariamente, relacionados s prticas
empregadas por essas empresas): ambas destacam o
elemento humano como foco, quer sejam clientes,
acionistas, empregados, fornecedores ou consumidores
(sociedade). Alm do fato de que os produtos oferecidos
por ambas empresas se destinam, em ltima anlise, s
pessoas, o destaque a esse elemento parece revelar uma
tendncia valorizao das mesmas, em consonncia
com as recentes prticas em gesto de pessoas (BorgesAndrade e Pagotto, 2010; Dutra, 2004; ScorsoliniComin, Inocente, e Miura, 2011). H que se pontuar
que todas essas pessoas envolvidas foram colocadas
em negrito pelas prprias organizaes, fazendo com
que o leitor as fixe como sendo de maior relevncia.
Ainda em relao s prticas desejveis nas
organizaes, outro elemento de destaque o que
salienta a sustentabilidade como um pilar para o
desenvolvimento econmico e social. Sendo assim, as
empresas possuem como misso contribuir para que
haja a utilizao racional de recursos (lembrando que
so empresas de carter extrativista), de modo que eles
no se esgotem. Essa preocupao no marcada na
misso de maneira despretensiosa, uma vez que essas
empresas tm sofrido forte presso internacional para

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Misso, viso e valores como marcas do discurso ...

TABELA 1
Misses declaradas pelas empresas A e B
Empresa

Misso

Empresa A

A empresa tem foco em siderurgia que busca satisfazer as necessidades dos clientes e criar valor para os acionistas,
comprometida com a realizao das pessoas e com o desenvolvimento sustentado da sociedade.
Transformar recursos minerais em riqueza e desenvolvimento sustentvel.
(a) Para nossos acionistas, sob a forma de retorno total superior mdia de mercado dos segmentos em que a empresa B atua;
(b) Para nossos clientes, pela contnua proposta superior de confiabilidade de suprimento e de valor de uso, sustentados por
inovao e desenvolvimento constantes;
(c) Para nossos empregados, proporcionando um ambiente de trabalho tico, transparente, desafiador, de oportunidades e que
traga orgulho profissional para todos, com remunerao competitiva baseada na meritocracia;
(d) Para nossos fornecedores, pela viso de longo prazo e disposio de promover parcerias que visem ganhos para ambas as
partes, por meio de desenvolvimento e inovao contnuos e fornecimento de bens e servios de qualidade com custo compatvel;
(e) Para as comunidades e pases onde atuamos, pela tica, pelo respeito ao meio ambiente e a responsabilidade social com que
agimos, integrando-nos e garantindo que nossa presena contribua positivamente para o desenvolvimento sustentvel;
(f) Para todos os pases em que atuamos, pela contribuio economia, gerao de empregos e renda, melhoria da qualidade
de vida da populao e ao desenvolvimento regional e nacional.

Empresa B

se adequarem em termos da legislao socioambiental


(Schiederig, Tietze e Herstatt, 2012).
Como nos lembram Castro e Almeida (2005), a
denominada Revoluo Ambientalista (1962-1970)
fez com que a questo ambiental tivesse um impacto
poltico e social, e as questes que levantou eram, em
ltima anlise, universais. A mensagem era de que a
catstrofe ambiental s poderia ser evitada por meio
de mudanas fundamentais nos valores e instituies
das sociedades industriais. O politicamente correto
pode, nas misses analisadas, ser expandido para
ecologicamente correto. Se a misso revela o
norte de uma organizao, compreensvel que esta
preocupao ocupe um lugar de destaque.
Isso nos remete ao conceito de interdiscurso, na
medida em que a misso no isenta nem criada na
e pela organizao, mas resultado de uma articulao
com discursos presentes em outros contextos, como o
da afirmao da responsabilidade socioambiental como
uma realidade em todos os contextos organizacionais.
Como pontuado por Pcheux (1969), s uma parte do
dizvel acessvel ao sujeito, o que, pela interpelao
da ideologia, provoca a confuso entre o que uma
determinao externa empresa e o que proveniente
da prpria organizao enquanto um preceito ou misso.
Esta ltima, antes de refletir as reais motivaes de uma
empresa, podem evidenciar em que medida ela vem
se balizando no apenas por determinaes externas
(legais ou no), como tambm por misses de outrem.

VISES E PERSPECTIVAS
ORGANIZACIONAIS
Se a misso se refere ao que a empresa faz e a
sua razo de existncia, a viso evoca o lugar aonde

a organizao pretende chegar, assemelhando-se


a uma meta, em sentido de maior alcance. Metas so
para ser cumpridas em determinados prazos, mas as
vises so para ser perseguidas com afinco por todas
as pessoas que corporificam a organizao. A Tabela 2
resume as principais vises das empresas analisadas.
TABELA 2
Vises organizacionais das empresas A e B
Empresa

Viso

Empresa A

Ser uma empresa siderrgica global, entre as mais


rentveis do setor.

Empresa B

Nossa viso sermos a maior empresa de minerao


do mundo e superarmos os padres consagrados
de excelncia em pesquisa, desenvolvimento,
implantao de projetos e operao de negcios.

Como podemos observar, as vises de ambas


as empresas se referem a um destaque em termos
mundiais, uma se colocando entre as principais
organizaes do setor e a outra almejando a liderana
absoluta. Como afirmado anteriormente, a viso se
difere de uma meta na medida em que no pode ser
delimitada em termos temporais de maneira precisa
ou aproximada. Trata-se de uma inteno que deve
ser fortemente incorporada ao trabalho e perseguida
por todos os membros da organizao. A interpelao
ideolgica (Laureano, 2008) pode ser observada na
medida em que o sujeito (quem fala e tambm quem l
tal viso) tem a impresso de que est contribuindo ou
trabalhando de modo indiscriminado para a obteno
desse grande objetivo. Em nossa interpretao, como
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o mesmo no se realiza facilmente, o colaborador tem


a iluso de que deve continuar trabalhando para isso,
dedicando-se e buscando formas para a sua ocorrncia.
Assim, muitas das prticas adotadas so estampadas com o emblema da viso organizacional mais
ampla, como se a mesma pudesse se dar de modo
rpido ou mesmo sem muitas dificuldades. Pela AD, a
iluso de que a mesma pode ser alcanada a curto prazo
gera um efeito de sentido entre interlocutores,
fazendo com os mesmos no percebam o contedo
e a inteno da delimitao de tal viso. Assim, ela
passa a ser atingvel, ignorando-se toda a materialidade
envolvida em tal discurso. A viso pode, desse modo,
ser interpretada como um teto invisvel que mostra o
quanto ainda se pode e se deve crescer ou, em outras
palavras, o quanto ainda se deve trabalhar para atingir
aquilo que se pretende, objetivamente ou no. Essa
iluso de uma meta a ser alcanada por todos e com a
ajuda de todos pode contribuir para que as relaes de
trabalho sejam compreendidas sob uma perspectiva que
prioriza os objetivos organizacionais, podendo gerar
posturas que desconsiderem ou mesmo negligenciem,
por exemplo, aspectos da sade do trabalhador
(Prazeres e Navarro, 2011). A partir de tais reflexes,
pode-se compreender que a viso deve ser construda
tendo como norte sujeitos concretos em condies
materiais concretas, a fim de possibilitar uma real
apropriao do trabalho por parte do colaborador.

MAIS QUE VALORES:


VALORES ORGANIZACIONAIS
A terceira e ltima categoria de anlise da trade se
refere aos valores presentes nas organizaes. O que elas
consideram como importante? Quais os seus princpios?
Em quais aspectos esto pautados o seu trabalho e a
sua interveno? Essas so algumas das perguntas que
devem ser respondidas pelos valores organizacionais.
Na maioria das vezes, as empresas optam por elencar
os valores, no explicitando o que compreendem acerca
dos mesmos. A Tabela 3 sumariza os principais valores
das empresas alvo de nossa anlise.
A Empresa A, valendo-se da mxima de que o
cliente tem sempre razo, destaca a satisfao do
mesmo como o seu principal valor. Aqui podemos
pontuar certa indiferenciao em relao misso
da mesma empresa, na medida em que a satisfao
do cliente funciona mais como uma meta a ser perseguida do que como um valor, uma prtica e uma atitude
da empresa. O mesmo ocorre no caso do crescimento
e da rentabilidade (g). A empresa B, no entanto,
estabelece valores mais prximos de condutas, ou
seja, qualquer que seja a produo, a lucratividade ou a
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TABELA 3
Valores organizacionais nas empresas A e B
Empresa
Empresa A

Valores organizacionais veiculados pelas


organizaes analisadas
(a) Cliente satisfeito
(b) Segurana total no ambiente de trabalho
(c) Pessoas comprometidas e realizadas
(d) Qualidade em tudo que faz
(e) Empreendedorismo responsvel
(f) Integridade
(g) Crescimento e rentabilidade

Empresa B

(a) tica e transparncia


(b) Excelncia de desempenho
(c) Esprito desenvolvimentista
(d) Responsabilidade econmica, social e ambiental
(e) Respeito vida
(f) Respeito diversidade
(g) Orgulho de ser empresa B

orientao de trabalho, a organizao deve primar pela


tica e transparncia em seus processos, tendo como
norte o respeito vida e diversidade, por exemplo,
o que se alinha diretamente aos pressupostos de uma
empresa extrativista na atualidade.
Explorando mais detidamente os valores definidos
pela empresa B, dois deles sero trazidos baila.
O tpico (f) destaca o respeito diversidade, explicando que isso perceber o outro como um igual,
respeitando as diferenas e promovendo a incluso
competitiva; ver nas diferenas oportunidades de
integrao e evoluo. Aqui se apresenta um aparente
paradoxo, na medida em que a empresa se prope a
respeitar a diferena partindo do pressuposto de que
todos so iguais. Na verdade, o interdiscurso nos
auxilia a compreender que o discurso de seus valores
remetem a uma realidade esperada em nosso meio
social contemporneo todos devem respeitar as
diversidades e isso trazido como pauta tambm nas
organizaes. Trata-se, em certa medida, de corresponder ao que desejado socialmente. Para se ter uma
ideia de como o discurso em respeito diversidade
no exclusivo dessa empresa, podemos observar
este valor em outras tantas organizaes, de pequeno,
mdio ou grande portes, nacionais e internacionais.
Assim, o interdiscurso parece contribuir para que
haja uma regularizao do que pode e do que no
pode, do que correto e desejvel e do que deve ser
combatido. Isso nos remete s condies de produo
desse discurso e de que modo ele reflete um movimento
que no exclusivo da organizao, mas sim do
meio scio-histrico mais amplo. Sendo assim, a
organizao, longe de criar um discurso ou iniciar

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Misso, viso e valores como marcas do discurso ...

algo novo em termos de valores, recupera algo que


est circulando no espao discursivo (na mdia, nos
telejornais, nas demais empresas, nas legislaes e nos
mecanismos de certificao nacionais e internacionais)
e coloca como sendo seu, como se o seu valor, alm
de ser inquestionvel, pertencesse exclusivamente
ao sujeito que fala, ou seja, empresa. Para Bakhtin
(2006), os discursos no so inaugurados, mas se
referem sempre a um j-dito que circula no espao
discursivo, o que nos ajuda a ponderar que um valor
no criado por uma dada organizao, mas recuperado
do meio social, que cria a necessidade de tal condio
seja perseguida por empresas consideradas mais
responsveis e com maior credibilidade. Desse modo,
as organizaes podem recuperar do meio social os
valores considerados mais adequados ou mais lcitos,
declarando-os em suas polticas de gesto. Isso no
significa que tais organizaes estariam apenas se
adaptando ao que desejado, mas tambm criando
formas de se alinhar s estratgias de mercado e ao
desenvolvimento de produtos de modo atento ao meio
ambiente, ao ser humano e interao entre natureza
e homem.
O tpico (g) justifica o que se entende (o que a
empresa entende ou o que ele tenta fazer que se
entenda) pelo orgulho de ser Empresa B: o valor
resultante. Assumimos e nos comportamos como donos
do negcio, buscando incessantemente os objetivos
definidos, compartilhando e celebrando os resultados
e fortalecendo as relaes. Ns nos orgulhamos quando
sabemos que estamos construindo algo que far a
diferena. Essa a razo do orgulho de Ser Empresa
B de todos ns, dirigentes e empregados da Empresa
B. Por meio desse discurso, o colaborador no apenas
convidado, como convocado a ser Empresa B, a
fazer parte da empresa e a agir segundo um modo de
ser, um modo de ser Empresa B.
Vemos um movimento em que a organizao
se torna uma dimenso maior que a do sujeito,
incorporando-o: assim, um dos valores da empresa de
que o sujeito seja a empresa e passe a agir segundo os
seus preceitos ou orientaes. Retomando as questes
relativas ao trabalho, h uma concepo de que o
trabalho no apenas seja uma dimenso valorizada
na vida do sujeito, como tambm possa direcion-la,
adquirir um sentido maior em sua vida.
Compartilhar de um valor corporativo, alm de
estreitar a relao entre colaborador e organizao,
seria uma forma de adquirir uma identidade: alm
de o sujeito possuir uma profisso, uma famlia, uma
carreira e ter seus prprios valores, ele deve se orgulhar
de fazer parte da realidade organizacional, ele deve ser
a empresa, ser Empresa B. O movimento que pode se

instalar o de que o valor (organizacional) no deva


ser circunscrito ao mundo do trabalho (o emprego,
o trabalho dirio), mas deva ser parte da vida do
trabalhador, como uma caracterstica de personalidade,
algo que lhe confere uma identidade em sua existncia.
Aqui podemos observar um afunilamento de
sentido, na medida em que ser Empresa B no ser
o sujeito, com a sua histria, com a sua subjetividade
e a sua prpria identidade, mas revestir-se dos
valores praticados (ou, pelo menos, veiculados) pela
organizao. Ao definir o ser Empresa B com um
determinado repertrio (o que pertinente e o que
no pertinente a esta definio), opera-se uma
monossemia, no deixando deriva outros sentidos
possveis e passveis de utilizao pelos trabalhadores,
movimento caracterstico do discurso autoritrio
(Orlandi, 1996), cuja reversibilidade tende a zero
(o discurso segue um nico sentido, ele parte dos
elaboradores dos valores organizacionais e se dirige
aos demais colaboradores, nunca o inverso).
Quando os valores no so criados (ou registrados)
pelos prprios colaboradores (que corporificam a
organizao por meio do trabalho), ou seja, eles
no so autores de seus prprios valores, abre-se a
possibilidade de que haja uma voz monossmica
ditando o que ser, o que (e a quem) respeitar e como
ser. Obviamente, esse movimento acaba por alienar
o trabalhador, tornando o trabalho cada vez mais
externo ao sujeito e, por isso mesmo, com menor
possibilidade de ressignificao por parte deste e de
abertura a uma leitura polissmica da realidade e do
mundo do trabalho. Uma possvel estratgia seria
convidar as diferentes audincias (por exemplo, os
colaboradores) para definirem os valores que observam
na organizao, aumentando a possibilidade de que
os discursos organizacionais no sejam to externos
aos trabalhadores. Obviamente que esse um desafio
no mundo corporativo, embora no seja uma meta
muito distante, haja vista a assuno de novas
abordagens em gesto de pessoas, o que constitui um
avano nas prticas organizacionais.

CONSIDERAES FINAIS
Ao final deste percurso, pudemos compreender
que a trade misso, viso e valores organizacionais
no apenas foi criada em torno de um discurso ligado
qualidade (para se ter qualidade, preciso alinhar
e uniformizar a forma de registrar os objetivos da
empresa, suas metas e atitudes), mas tambm como
possvel forma de conter os sentidos que estavam
deriva e que poderiam levar a diferentes leituras ou
a interpretaes carregadas de polissemia acerca das
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organizaes em apreo. Assim, nesses ambientes,
mais do que uniformizar o discurso em torno do
que se almeja (criando uma coeso organizacional),
pode-se conter os sentidos pulverizados no espao
discursivo, a fim de priorizar a assuno de uma (nica
identidade) que, ao contrrio do que se pensa, no
exclusiva dessa organizao.
Pela anlise da misso, da viso e dos valores
de duas grandes empresas do setor siderrgico e de
extrao, pudemos perceber mais do que semelhanas
no modo de se construir esses aspectos notamos uma
tendncia monossemia e uniformizao do dizer,
como se houvesse um padro a ser seguido quando
se delimitam esses aspectos em uma organizao.
Desse modo, essa trade poderia ser escrita a partir
das vozes coletivas presentes (dos trabalhadores, dos
colaboradores, dos gerentes, da presidncia), e no em
adequao aos mecanismos de regulao, quer sejam
legais ou de desejabilidade social.
O discurso social tido como correto ( correto
agir em prol da incluso, respeitar os mecanismos legais,
respeitar a diversidade, controlar a emisso de resduos,
ter uma atitude socioambiental tica e comprometida
com o bem-estar coletivo, buscar a sustentabilidade)
acaba sendo incorporado misso ou mesmo aos valores
sem possibilidade de um dilogo, criando a iluso de
transparncia da linguagem (Orlandi, 1996; Pcheux,
1969), como se a partir dela pudssemos conhecer
objetivamente o que pensa ou o que sente uma
organizao. O que destacamos, pelo contrrio, que
o contexto scio-histrico pode acabar por interpelar
o discurso organizacional, criando uma realidade que
no apenas pode ser mostrada (est poltica, social e
ecologicamente correta), como que deve ser colocada em
apreciao (busca ser um mecanismo de diferenciao e
de competitividade no mercado).
Por essa interpretao, a trade pode no refletir
ou expressar o que o trabalhador sente (ou algo prximo a isso) necessariamente, mas o que deve
expressar por meio do seu trabalho e da sua identidade
de trabalhador. Os valores da empresa acabam sendo
trazidos como sinnimos daqueles que deveriam,
na verdade, ser expressos pelos trabalhadores.
Observamos, com isso, uma tentativa de o trabalho
no ser algo externo ao sujeito (a no-alienao do
trabalhador, resgatando Marx), mas ser parte dele
(ou mesmo o contrrio, ou seja, de o sujeito ser
parte do trabalho ou da organizao). Deflagramos
a necessidade de que a misso, a viso e os valores,
por mais que envolvam aspectos estratgicos e de
orientao ao mercado, devam ser compreendidos
como formas de conferir uma identidade ao trabalhador, no resumindo-o organizao, mas possiPSICO, Porto Alegre, PUCRS, v. 43, n. 3, pp. 325-333, jul./set. 2012

Scorsolini-Comin, F.

bilitando a assuno da polissemia enquanto um


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Recebido em: 15.12.2010. Aceito em: 11.04.2012
Autor:
Fabio Scorsolini-Comin Psiclogo, mestre e doutor em Psicologia pela
Faculdade de Filosofia, Cincias e Letras de Ribeiro Preto da Universidade
de So Paulo (FFCLRP-USP). Docente da Universidade Federal do Tringulo
Mineiro (UFTM). Lder do PROSA Laboratrio de Investigaes sobre
Prticas Dialgicas e Relacionamentos Interpessoais (CNPq).
Enviar correspondncia para:
Fabio Scorsolini-Comin
Departamento de Psicologia do Desenvolvimento, da Educao e do Trabalho
Universidade Federal do Tringulo Mineiro (UFTM)
Av. Getlio Guarit, 159 Abadia
CEP 38025-440,Uberaba, MG, Brasil
E-mail: scorsolini_usp@yahoo.com.br

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