Você está na página 1de 18

CONCEITOS BÁSICOS DO DIREITO DO TRABALHO

APRESENTAÇÃO

Hoje em dia o judiciário brasileiro anda abarrotado de processos trabalhistas por conta da supressão de direitos dos empregados por seus empregadores, que por falta de conhecimento acabam tendo que responder perante o juiz o porquê de ter desrespeitado o direito do seu funcionário.

Tal situação traz um impacto negativo nas contas das empresas, em que ao invés de lucrarem, acabam utilizando o lucro para pagar condenações de processos trabalhistas.

Ainda, a empresa pode acabar inscrita na Justiça do Trabalho como uma empresa devedora, não podendo emitir a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas e sem poder participar de licitações públicas (contratação com administração pública).

A falta de conhecimento do departamento da empresa responsável pelo seu pessoal pode acarretar diversos prejuízos de ordem econômica/financeira, até mesmo de reputação, pois os pretensos empregados se afastarão de um empregador que não honra seus compromissos.

Daí a importância do conhecimento na legislação trabalhista, para

que

não incorra no

erro de suprimir direitos dos empregados pela falta de

conhecimento.

Há sim empresas que mesmo conhecendo a legislação, acabam suprimindo direitos para não arcar com o ônus fiscal que é obrigatório no país, porém acabam sendo condenadas numa eventual ação trabalhista, seja nos débitos com o seu ex-empregado, seja com o INSS, Receita, etc.

Não é diferente quanto ao conhecimento na folha de pagamento do seu pessoal, pois tendo conhecimento da memória de cálculo de cada verba paga ao seu empregado, não correrá o risco de pagar a mais ou a menos e ensejando uma futura ação.

  • 1. CONCEITO DE TRABALHO

Trabalho é qualquer desprendimento de energia física ou intelectual a fim de produzir algo em favor de alguém.

  • 2. PROTECIONISMO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Hoje vigora no país a CLT (Consolidação das leis do trabalho) que é um conjunto de decretos e leis que preveem os direitos dos empregados e dos empregadores, bem como regula a justiça do trabalho e a atividade dos sindicatos.

Principal

texto

em

matéria

trabalhista,

porém

existem outros

diplomas que tratam do tema, como a lei do aviso prévio, lei do 13º salário, lei

do vale transporte, etc.

Diante da relação entre o empregado e o seu empregador, o Estado por meio da legislação, tenta equilibrar as partes para que não haja imposição de um sobre o outro, mais precisamente do patrão sobre o empregado.

Eleva alguns direitos do empregado para que possa se igualar ao potencial financeiro do empregador que em tese, tem mais capacidade econômica que o empregado que diante da situação de hipossuficiente, não tem escolhas a não ser se sujeitar a vontade do patrão.

Um

exemplo

são

as

multas

aplicadas

a

empresa

por

descumprimento da legislação trabalhista, como o prazo de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias na dispensa imotivada.

  • 3. CONCEITO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO

Relação de trabalho é gênero do qual relação de emprego é espécie de relação de trabalho.

A CLT tem aplicação na relação de emprego, no qual deve ser observado alguns requisitos para sua caracterização e será objeto de estudo a seguir.

A relação

de

trabalho é o desprendimento

de

força física

ou

intelectual a fim de produzir algo em favor de alguém.

A relação de emprego também, porém acresce-se o requisito da subordinação, ou seja, empregado subordinado as ordens do patrão.

A relação entre empregado e empregador denomina-se relação de emprego e as demais relações de trabalho, como por exemplo o trabalho avulso, eventual e autônomo.

  • 3.1 TRABALHADOR AVULSO

Aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão de obra.

Tem todos os direitos que um empregado celetista faz jus, porém não tem subordinação trabalhando por conta própria, mas sempre intermediado por um sindicato de classe ou órgão gestor de mão de obra.

  • 3.2 TRABALHADOR EVENTUAL

Aquele que presta serviços sem habitualidade, ou seja, de forma eventual, atendendo a uma necessidade excepcional de serviço, que não enquadra nas necessidades normais da atividade empresarial. Existe a subordinação, porém é eventual, afastando a caracterização do vínculo empregatício.

  • 3.3 TRABALHADOR AUTÔNOMO

Aquele

que

trabalha

sem

subordinação,

porém

exerce

com

habitualidade e por conta própria a prestação de serviço.

  • 4. CONCEITO DE EMPREGADO E EMPREGADOR

A CLT define o que é empregado e empregador sendo importante analisar o texto de lei para diferenciar algumas características entre ambos que refletem diretamente na relação de emprego que nada mais é que um contrato particular entre as partes.

  • 4.1 EMPREGADOR Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Individual ou coletiva significa que a empregador pode ser um grupo econômico, em que uma empresa gere outras empresas do mesmo grupo, onde todas as empresas terão responsabilidade solidária sobre os créditos trabalhistas dos empregados.

Assumindo os riscos da atividade econômica, a empresa não pode repassar ao empregado os custos, as obrigações, o ônus que é seu, como por exemplo, responsabilizar um funcionário por conta dos seus clientes não lhe pagarem pelo produto vendido.

Dirigir

a

prestação

pessoal

de

serviço

é

o

poder diretivo do

empregador que pode impor ao empregado a forma que este deve prestar seu serviço. Divide-se em poder disciplinar, fiscalizador e gestor da prestação de

serviço.

  • 4.2 EMPREGADO Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual à empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

São cinco requisitos que formam a relação de emprego, sendo eles a pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

- Pessoalidade O empregado deve prestar o serviço de forma pessoal, não podendo outra pessoa fazer em seu lugar.

- Não eventualidade A prestação de serviço deve ser contínua no tempo, não podendo ser de forma eventual, esporádica ou de vez em quando.

- Subordinação Elemento essencial para diferenciação da relação de emprego para as demais relações de trabalho. Aqui o empregado fica subordinado ao patrão, que escolhe a forma que vai ser prestado o serviço, e não o empregado exercer as atividades dentro da empresa como quiser.

- Onerosidade O empregado recebe em contraprestação pelo serviço, o seu salário.

5. CONTRATO DE TRABALHO

A relação de emprego é um contrato celebrado entre as partes em que um se obriga a prestar serviços e o outro a pagar por esses serviços. Porém há muito mais obrigações do que simplesmente essa citada, pois o Estado por meio da legislação impõe o respeito a um contrato mínimo, ou cláusulas importantes do contrato como, por exemplo, o pagamento do salário, o registro na CTPS, o horário de almoço, etc. (art. 442 e seguintes da CLT).

A relação de emprego pode ser celebrada por contrato escrito, verbal ou tácito:

-

Escrito

Instrumento

particular em que constam todas as

obrigações das partes e se por prazo indeterminado sem data para acabar, ou se por prazo determinado, com data para o término do contrato. Em regra o contrato de trabalho deve ser indeterminado.

- Verbal Pode as partes pactuarem a prestação de serviço de forma verbal, porém só terá validade o contrato por prazo determinado se for escrito (experiência, por exemplo).

Tácito As partes pode AGIR como se estivessem em um contrato de prestação de serviços, a atitude de ambas configura a relação de trabalho.

5.1 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Em regra, o contrato de trabalho se dá sem prazo final, tendo reflexo diretamente nas verbas rescisórias. Em caso de extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado, decorrente de dispensa imotivada, incide a multa de 40% sobre o FGTS e o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

5.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

É o contrato que no momento da sua celebração já tem termo final, ou seja, tem data para terminar a sua vigência. Temos 3 tipos de contrato por prazo determinado, o de experiência e temporário.

O contrato de experiência tem como prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro desse período, e se a prorrogação ocorrer mais de uma vez, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

Dentro do contrato de experiência não incide a multa sobre o fundo, não há aviso prévio, e a trabalhadora mulher em que a concepção da gravidez ocorra dentro do contrato de experiência, fará jus a estabilidade da gestante.

O contrato temporário é regido pela lei 6.019/74, e tem duração de 3 meses ocorrendo somente em caso de necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente e acréscimo extraordinário de serviço. Nessa modalidade o empregado é contratado por uma empresa especializada em trabalho temporário e registrada no Ministério do Trabalho e Emprego para o exercício dessa atividade.

Há ainda a modalidade de contrato por prazo determinado previsto na CLT, art. 445, em que o prazo máximo é de 2 anos regido pela lei 9.601/98 permitindo-se somente 1 prorrogação.

Para a contratação do mesmo empregado após exaurido o prazo de 2 anos, deve ser observado a carência de 6 meses. Havendo cláusula de rescisão antecipada, o contrato terá extinção observando os direitos como do contrato por prazo indeterminado.

6. CTPS

Carteira de trabalho e previdência social, utilizada para anotação do vínculo empregatício e demais informações inerentes a relação entre as partes, como férias, alteração salarial, inscrição no PIS, etc.

O empregador deverá exigir a CTPS do futuro empregado e nela anotar todas as informações da relação de emprego e devolver ao empregado em 48 horas sob pena de pagamento de multa correspondente a 50% do salário mínimo (Art. 29 da CLT).

  • 7. ADMISSÃO E REGISTRO DE EMPREGADOS

O processo de admissão do empregado inicia com a publicação da vaga nos meios de comunicação, onde deve ser observados alguns preceitos:

- Não pode exigir experiência acima de 6 meses para a função; - Não pode haver distinção de sexo, cor, raça e religião; - Não pode exigir atestado de gravidez ou esterilidade no momento da contratação e da demissão;

  • 8. JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho é o período em que o empregado presta serviço ao seu empregador, seja executando o serviço ou aguardando ordens.

A jornada legal deve ser respeitada no limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 58 da CLT).

Pode haver

a

celebração de jornada inferior como o

caso dos

bancários em que a jornada diária é de 6 horas e 30 semanais.

Há também a jornada 12x36 em que o empregado trabalha 12 horas, mas repousa durante 36 horas, não desrespeitando o limite de 8 horas se tal jornada for pactuada por acordo ou convenção coletiva.

Para o empregado que tem jornada diária de 8 horas e 44 horas semanais, perfaz no mês uma jornada de 220 horas que será o divisor para saber o salário hora do empregado submetido a esta jornada.

Para o empregador que tenha mais de 10 funcionários, é obrigatória a marcação de ponto, seja por meio eletrônico ou fichas manuais (súmula 338 do TST).

  • 9. HORAS EXTRAS

A jornada

acima

do limite

legal

de

8

horas diárias e 44 horas

semanais é considerada hora extraordinária e deve ser paga com acréscimo de 50%. (art. 59 da CLT e art. 7°, XVI da CF).

Se a convenção coletiva da categoria prever acréscimo maior, deve ser respeitado.

Há o sistema de compensação em que o empregado que labora acima de 8 horas de um dia, poderá compensar em outro dia, não fazendo jus ao pagamento da hora extra. (art. 59, §2º CLT).

Ainda, há o sistema de banco de horas, em que o empregado que labora acima das 8 horas diárias, acumula as horas extras podendo compensá- las em até 1 ano a critério do empregador. Se dispensado, deve ser paga todas as horas do banco de horas com acréscimo de 50%. (art. 59, §3º, CLT).

As

horas

extras

se

habituais

tem

reflexo em outras verbas

trabalhistas, como Descanso Semanal Remunerado, aviso prévio, 13º salário,

férias e FGTS, além da incidência da contribuição previdenciária.

Para saber a hora/salário do empregado deve pegar o salário e dividi-lo pela jornada mensal.

Exemplo:

empregado

que

labora

8

horas

diárias

e

44

horas

semanais, tem jornada mensal de 220horas e salário de R$ 1.000,00.

Memória de cálculo = 1.000 / 220 = 4,54

O valor do salário hora é R$ 4,54 e com o acréscimo de 50% a hora extra é de R$ 6,81.

O reflexo

em

DSR calcula-se pelo mês trabalhado, em

que

diferença de um para o outro, sendo que tem meses que incidem 4 ou 5 domingos ou feriados.

Exemplo: Hora extra R$ 6,81 / 25 (dias úteis) x 5 (domingos) = R$ 1,36 correspondente ao DSR

Empregados excluídos do regime de jornada (art. 62, CLT).

10. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou

necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, todo ou em parte. (art. 67 da CLT).

Chama-se descanso semanal por ser obrigatoriamente concedido num espaço de 7 dias, ou seja, dentro de uma semana o empregado poderá trabalhar somente 6 dias, sendo o 7 dia de descanso, conceito hebdomadário.

É pago correspondente a 1 dia de trabalho, em que o empregado descansa mas faz jus ao pagamento. Perde direito ao pagamento se faltar algum dia dentro daquela semana.

Incide

sobre a

hora extra

e qualquer outra verba

que

tenha o

pagamento com base no salário/hora.

  • 11. INTERVALOS PREVISTOS E NÃO PREVISTOS EM LEI

    • 11.1 INTERVALO INTRAJORNADA

É o intervalo concedido aos empregados para descanso e refeição não podendo ser reduzido ou suprimido. (art. 71, CLT).

O empregado que tenha jornada abaixo de 4 horas não faz jus a intervalo para descanso e refeição.

O empregado que tenha jornada acima de 4 até 6 horas, faz jus ao intervalo de 15 minutos para descanso e refeição.

O empregado que tenha jornada acima de 6 horas faz jus a 1 hora no mínimo para descanso e refeição.

A não observância desse intervalo acarreta o pagamento da hora com acréscimo de 50% (art. 71, §4º CLT) e reflexos nas demais verbas (súmula 437 do TST).

  • 11.2 INTERVALO INTERJORNADA

É o intervalo entre uma jornada de trabalho diária e outra, devendo o empregador respeitar o descanso mínimo de 11 horas entre uma jornada e outra.

Se o empregado entra as 07:00hs da manhã e sai as 22:00hs da tarde, tendo que entrar as 07:00hs da manhã do dia seguinte, não é respeitado o intervalo mínimo de 11 horas, devendo o empregador pagar as horas suprimidas como hora extra.

  • 11.3. INTERVALO NÃO PREVISTO EM LEI

O intervalo concedido pelo empregador por mera liberalidade e não tenha previsão legal, deve ser considerado dentro da jornada de trabalho para fins remuneratórios.

  • 11.4. Observações

 

-

Horas

in

itinere

tempo em

que o empregado dispõe para

locomoção entre residência / trabalho e vice e versa. (Art. 58, §2º da CLT).

- Tempo à disposição do empregador

- Sobreaviso / Plantão paga-se 1/3 da hora normal

  • 12. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

    • 12.1. SALÁRIO conjunto de parcelas contraprestativas, pagas pelo

empregador ao empregado, em decorrência da relação de emprego.

  • 12.2. REMUNERAÇÃO conjunto de retribuições percebidas em

decorrência da prestação de serviço englobando parcelas remuneratórias de diversas naturezas (contraprestação, indenização, benefício).

Pode-se entender como remuneração não só o salário mas qualquer verba que tenha natureza salarial como horas extras, adicionais, comissões, gorjetas.

É importante a diferenciação, pois as verbas podem ser pagas com base no salário ou na remuneração, como por exemplo, o adicional de periculosidade, previsto no art. 193 da CLT que é pago com base no salário. Já as horas extras, férias, 13º salário, são pagos com base na remuneração (salário + outras parcelas).

Empregado cujo salário é de R$ 1.500,00 será utilizado como base para verbas que tomam por base o salário do obreiro.

Empregado cujo salário

é

de

R$ 1.500,00

e

tem

adicional de

periculosidade de 30%, terá como remuneração a quantia de R$ 1.950,00 que

servirá de base para verbas que tomam por base a remuneração.

É vedado o ajuste de um

valor fixo para pagamento de todas as

parcelas trabalhistas como salário + horas extras + comissões. Chamado de

salário complessivo.

Descontos salariais, somente se autorizado no contrato de trabalho e se for por culpa do empregado. Se for dolo, não precisa de previsão contratual.

  • 13. SALÁRIO UTILIDADE

Toda prestação que é concedida pelo empregador PELO trabalho, é considerado salário utilidade e pode ser somada a remuneração do empregado.

Se for concedida PARA o trabalho é considerada instrumento de trabalho e, portanto, não tem natureza salarial, não integrando a remuneração.

Exemplos de salário utilidade: Veículo fornecido para o empregado de utilização própria, ou seja, fornecido PELO trabalho. Integra o valor do aluguel mensal desse veiculo na remuneração.

Exemplos de utilidade sem natureza salarial: vestimentas, vale transporte, seguro de vida, etc. Art. 458 da CLT.

14. ADICIONAL NOTURNO

DE

INSALUBRIDADE,

PERICULOSIDADE

E

14.1 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Ao empregado que trabalha sob condições insalubres (exposto a agente nocivo a sua saúde) deverá receber adicional de insalubridade em grau mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%) a depender do grau de nocividade dos agentes. Este

percentual é sobre o salário mínimo e repercute nas outras verbas trabalhistas. (art. 189 e 192 da CLT).

  • 14.2 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE Ao empregado que

trabalha exposto a explosão, eletricidade, roubo ou violência física, motocicleta, é devido adicional de 30% sobre o salário base. (Art. 193 da CLT).

  • 14.3 ADICIONAL NOTURNO ao empregado que trabalha das

22:00hs as 05:00hs deve receber adicional noturno de 20% sobre a hora diurna considerando a hora ficta em 52 minutos e 30 segundos (art. 73 da CLT).

Para cada uma hora trabalhada o empregado faz jus a 7 minutos e 30 segundos como hora extra.

  • 15. FGTS (FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO)

Parcela

paga

pelo

empregador

no

importe

de

8%

sobre

a

remuneração

do

empregado

depositado

em

conta

vinculada

na

Caixa

Econômica Federal.

  • 16. SEGURIDADE E PREVIDENCIA SOCIAL

Por meio do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) o Estado provê para os segurados, benefícios diversos para meios de subsistência.

Para isso, existem meios de custeio em que participa o empregador (de 8% a 11%) e o empregado (8%), pagos através das contribuições previdenciárias.

percentual é sobre o salário mínimo e repercute nas outras verbas trabalhistas. (art. 189 e 192
  • 17. FÉRIAS

Período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador após ter adquirido o direito

no decurso dos 12 primeiros meses de vigência de seu contrato de trabalho. (art. 129 e seguintes da CLT).

Período aquisitivo é o período em que o empregado deve trabalhar para ter o direito às férias. 12 meses.

Período concessivo ou fruitivo é o período em que o empregador deve conceder as férias. 12 meses.

A

não

concessão

das férias no período concessivo enseja o

pagamento em dobro.

O não pagamento das férias até 2 dias antes da sua fruição, enseja o pagamento em dobro.

As férias compreende-se em 1 mês de remuneração do empregado considerando os últimos 12 meses e acresce-se 1/3 sobre a remuneração, chamado de terço constitucional (art. 7º, XVII da CF).

A concessão das férias corresponde a 30 dias, porém pode ser descontado se o empregado faltou um determinado número de vezes injustificadamente durante os 12 meses do período aquisitivo. Tabela do art. 130, CLT.

Não terá direito as férias o empregado que no período aquisitivo, deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias à sua saída; permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias; deixar de trabalhar com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa e tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou auxílio doença por mais de 6 meses.

17.1 FÉRIAS COLETIVAS

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinado estabelecimento ou setores da empresa.

O empregado

que não

tem

o

período aquisitivo completo, e se

usufrutuário das férias coletivas, terá o período aquisitivo reiniciado quando voltar das férias coletivas. As férias coletivas não poderão ser concedidas com prazo inferior a

10 dias.

17.2 CÁLCULO DAS FÉRIAS

Empregado com salário de R$ 1.500,00 terá direito ao salário de R$ 1.500,00 acrescido de 1/3 no importe de R$ 500,00.

Férias proporcionais. Empregado que trabalhou 8 meses em 2014 com salário de R$ 1.500,00 receberá férias proporcional em 8/12 de R$ 1.500,00. Cálculo: 1.500 / 12 x 8 = 1.000 / 3 + 1.000 = R$ 1.333,33.

Férias com base na remuneração. Empregado que recebe salário de R$ 1.000,00 e teve uma média de comissões em R$ 300,00 nos últimos 12 meses. Cálculo: 1.000 + 300 + 1/3 = R$ 1.733,33.

Para se auferir a média das comissões no exemplo, somam-se as comissões dos últimos 12 meses e divide-se por 12.

Considera-se 1/12 o mês em que o empregado trabalhou por mais de 15 dias.

  • 18. 13º SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA

O 13º salário é uma gratificação compulsória por força de lei, tem

natureza salarial, é também denominado “gratificação natalina” e foi criado pela

lei 4.090/62.

Devido a empregados urbanos, rurais e domésticos, avulsos e temporários.

O valor corresponde a uma remuneração normal caso empregado tenha trabalhado o ano inteiro, isto é, os 12 meses, e deverá ser paga até o mês de dezembro.

Caso

o

empregado

tenha

trabalhado

apenas

alguns

meses,

receberá o 13º

proporcional,

na

razão

de

1/12

por

mês

trabalhado,

considerando fração igual ou superior a 15 dias.

A lei 4.749/65 desdobrou em duas parcelas o pagamento do 13º salário, sendo paga a primeira entre fevereiro e novembro e a segunda até dia 20 de dezembro.

Cálculo do 13º salário: Empregado que tenha salário de R$ 1.780,00 receberá o valor integral se trabalhou durante os 12 meses.

Se trabalhou 8 meses em 2014, seu 13º salário será de R$ 1.186,67. Cálculo: 1.780 / 12 x 8 = 1.186,67.

O

mesmo

cálculo

será

feito

para

o

empregado

que

receba

comissões ou qualquer verba que integre sua remuneração, somando-se os

últimos 12 meses e dividindo por 12.

Empregado que tenha média de horas extras de R$ 200,00 com salário de R$ 1.500,00 terá como base para o 13º salário R$ 1.700,00. Se trabalhado 8 meses terá direito ao 13º proporcional de R$ 1.133,33. Cálculo 1.500 + 200 / 12 x 8 = 1.133,33.

  • 19. ORGANIZAÇÃO SINDICAL

Os sindicatos são entidades representativas tanto dos empregados como dos empregadores, atuando em cada região com abrangência as diversas categorias profissionais se servem de porta voz dos seus representados em negociações ou litígios (dissídio coletivo).

As normas que regulam os direitos dos representantes, chama-se convenções coletivas ou acordos coletivos.

As convenções coletivas são frutos de negociação entre sindicato do empregado e sindicato do empregador prevendo direitos e deveres para determinada categoria profissional.

Os acordos coletivos são frutos de negociação entre sindicato dos empregados e determinada empresa em que trabalham, prevendo direitos e deveres somente aqueles empregados dessa determinada empresa.

As empresas devem observar os acordos e convenções coletivas pois fazem lei entre as partes que os celebraram.

 

20.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

A Constituição Federal prevê que o empregador deve fornecer um ambiente de trabalho digno aos seus empregados, tomando atitudes que visem a diminuição de riscos a saúde e a acidentes.

Pois o trabalho visa a melhoria da condição social do trabalhador e não degradar a sua saúde, visto que empreende no trabalho esforço físico e mental.

Para tanto, no momento da admissão, a empresa deve encaminhar o pretenso empregado para exames admissionais constatando se este está apto ou não para o trabalho.

 

O mesmo deve ocorrer durante e depois do contrato de trabalho, a

fim

de amenizar os

impactos que o trabalho exerce

sobre

a

saúde do

empregado.

 

Qualquer acidente ocorrido no curso do contrato de trabalho, seja indo para o trabalho ou durante a jornada, a empresa é responsável pela emissão do CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) encaminhado ao INSS para que seja implantado o benefício de auxílio doença acidentário que é pago após o 30º dia após o acidente, sendo que esses primeiros 30 dias é pago pela empresa.

 

21.

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio como o próprio nome diz, é uma forma de avisar a uma das partes da relação de emprego, que não há mais interesse na continuação do trabalho, para que não haja surpresa e prejuízos à aquele que dependa do trabalho ou da prestação de serviços.

A lei 12.506/2011 estendeu o direito ao aviso prévio mínimo de 30 dias acrescentando 3 dias para cada ano trabalhado.

Poderá o empregado no período do aviso prévio, escolher entre o labor com diminuição de 2 horas diárias ou não trabalhar nos últimos 7 dias do aviso. Nesse período o contrato continua vigente com todas as suas cláusulas, devendo o empregador pagar todo o período se trabalhado.

Pode ser o aviso pago de forma indenizada, em que o empregador não queira mais que o empregado trabalhe nesse período, pagando todo o salário, porém o contrato continua vigente mesmo o empregado não prestando o serviço.

  • 22. IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

A empresa terá que reter na fonte o imposto devido a Receita Federal se os proventos do empregado ultrapassarem o limite estipulado pelo fisco, conforme tabela abaixo:

A lei 12.506/2011 estendeu o direito ao aviso prévio mínimo de 30 dias acrescentando 3 dias
  • 23. FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Para cada tipo de extinção do contrato de trabalho o empregado terá direito a verbas variáveis.

  • 23.1 Dispensa sem justa causa onde o empregador decide sem

motivo justificável dispensar o empregado.

Verbas: saldo de salário; férias integrais e proporcionais + 1/3; aviso prévio trabalhado ou indenizado; 13º salário proporcional; multa de 40% sobre o FGTS, direito a saque do FGTS; indenização adicional prevista na convenção coletiva se o empregado for dispensado 30 dias antes da data base.

  • 23.2 Dispensa com justa causa o empregado que praticar alguma

falta prevista no art. 482 da CLT pode ser dispensado por justa causa fazendo

jus somente ao saldo de salário e férias vencidas, sem direito a saque do FGTS.

  • 23.3 Demissão pedido de demissão do empregado

Verbas:

saldo

de

salário;

13º

salário;

férias

integrais

ou

proporcionais; sem direito a multa ou saque do FGTS;

  • 23.4 Aposentadoria empregado com o contrato vigente que se

aposenta e quer ver extinto o contrato de trabalho;

Verbas: saldo de salário; férias integrais e proporcionais + 1/3; 13º salário proporcional; levantamento do FGTS, não tem direito a multa.

  • 23.5 Rescisão Indireta empregador que pratica alguma falta grave

prevista no art. 483 da CLT poderá ser dispensado por justa causa pelo

empregado, em que o contrato será rescindido com incidência das verbas devidas como se fosse dispensa imotivada.

  • 23.6 Culpa Recíproca quando o empregado e o empregador

praticam faltas graves ao mesmo tempo, fazendo jus o empregado a 50% somente das verbas rescisórias (aviso prévio, 13º salário, férias e multa do FGTS em 20%).

Apostila elaborada por Tiago Cunha Pereira, advogado, OAB/SP 333.562. Indaiatuba/SP.