Apostila de Pscicologia Organizacional

Apostila de pscicologia organizacional
By mareoliver | Studymode.com
Regina Mara Malpighi Santos
Psicologia e Comportamento Organizacional
Reviso e Adaptao: Mrcia Regina jul/12
SUMRIO
INTRODUO 6
1 PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTRIA 8

1.1 Histrico 8
1.2 Primeiras Escolas em Psicologia Cientfica 10
1.3 Principais Escolas na Psicologia do Sculo XX 12
1.4 Psicologia Cientfica x Senso Comum 17
1.5 Resumo do Captulo 20
1.6 Atividades Propostas 20
2 ATRIBUIES E REAS DE ATUAO DOS PSICLOGOS 21
3 TEORIAS DA PERSONALIDADE 27
3.1 Teoria Psicanaltica 27
3.2 Teoria Analtica 30
3.3 Teoria Humanista da Personalidade de Carl Rogers 33
3.4 Teoria da Personalidade 33
4 INTELIGNCIA 37
5 LINGUAGEM 41
6 EMOES 44

7 COMUNICAO 47
7.1 Comunicao Intercultural 49
7.2 Comunicao Eficaz 49
7.3 Capacidade de dar e receber Feedback
..........................................................................50
8 O INDIVDUO E A ORGANIZAO 54
8.1 Fundamentos do Comportamento Individual 55
8.2 Atividades, Valores, Percepo e Aprendizagem 56
9 TEORIA DA MOTIVAO 60
9.1 Teoria das Hierarquias das Necessidades de Maslow 61
9.2 Teoria dos Dois Fatores (Herzberg) 62
9.3Teoria ERG (Clayton Alderfer) 62
9.4 Teoria da Equidade 63
9.6 Atividade Proposta 64
10 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 66
10.1 Diferenas entre Grupos e Equipes 66
10.2 O Grupo e sua Estrutura 67
11 MUDANA ORGANIZACIONAL 72
12 LIDERANA 76
12.1 Caractersticas e Estilo do Lder 76

12.2 Lderes no Sculo XX 78
12.3 Confiana 80
13 CULTURA
ORGANIZACIONAL.........................................................................................84
13.1 CLIMA
ORGANIZACIONAL..................................................................................................86
14 CONSIDERAES FINAIS 90
RESPOSTAS COMENTADAS DAS ATIVIDADES PROPOSTAS 91
REFERNCIAS 99
APRESENTAO
com satisfao que a Unisa Digital oferece a voc, aluno(a), esta apostila de
Psicologia e Comportamento Organizacional, parte integrante de um conjunto de
materiais de pesquisa voltado ao aprendizado dinmico e autnomo que a educao a
distncia exige. O principal objetivo desta apostila propiciar aos(s) alunos(as) uma
apresentao do contedo bsico da disciplina.
A Unisa Digital oferece outras formas de solidificar seu aprendizado, por meio de
recursos multidisciplinares, como chats, fruns, aulas web, material de apoio e e-mail.
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fornecem acervo digital e impresso, bem como acesso a redes de informao e
documentao.
Nesse contexto, os recursos disponveis e necessrios para apoi-lo(a) no seu estudo
so o suplemento que a Unisa Digital oferece, tornando seu aprendizado eficiente e
prazeroso, concorrendo para uma formao completa, na qual o contedo aprendido

influencia sua vida profissional e pessoal.
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Unisa Digital
INTRODUO
Caro(a) aluno(a),
O objetivo geral do curso oferecer subsdios para levar o(a) aluno(a) a ter uma noo
sinttica da histria da Psicologia e suas correntes, procurando relacion-la a
atuaes profissionais, a fim de despertar interesse por seu autoconhecimento e
percepo dos outros. Estimular a crtica do ser humano dentro das organizaes e
aplicao da teoria, desenvolvendo a dinmica do ser humano e sua inter-relao em
seu ambiente de trabalho.
Esta apostila e a disciplina, como um todo, busca levar o(a) aluno(a) a refletir sobre
habilidades e atitudes para compreender a importncia do fator humano nas
organizaes. Conhecer conceitos, como personalidade, inteligncia, linguagem,
processos de influncias, estados emocionais, diferenas individuais, relacionamentos
e comunicao interpessoal. Conhecer as abordagens psicolgicas e como essas
podem atuar nas organizaes.
Dentro dessa perspectiva, o contedo est organizado a apresentar o histrico da
Psicologia, suas principais influncias e as escolas quecontriburam para que essa se

tornasse uma cincia.
Apresentaremos as atribuies e reas de atuao dos psiclogos. Assim como as
teorias da personalidade sobre diferentes vises: a psicanaltica, a analtica e a
humanista.
Abordaremos, tambm, conceitos e desenvolvimentos da inteligncia, da linguagem e
das emoes. Veremos como a comunicao pode ser maximizada tanto na forma
intercultural quanto torn-la eficaz, minimizando os conflitos.
Analisaremos o indivduo e a organizao atravs dos fundamentos de
comportamento individual, atitudes, valores, percepo e aprendizagem. Veremos as
teorias motivacionais de Maslow, Herzberg, Alderfer e da equidade.
No comportamento organizacional estudaremos as diferenas entre grupos, equipes e
suas estruturas. Apresentaremos, tambm, como as mudanas organizacionais devem
ser planejadas e organizadas, de modo a minimizar os impactos sobre os indivduos.
Por fim, apresentaremos as caractersticas e estilos de lder, liderana no sculo XX,
como desenvolver a confiana, uso do poder e quais so os tipos utilizados nas
organizaes e nas diferentes culturas organizacionais.
Assim, procuramos trazer uma melhor compreenso da Psicologia, dos seus
conceitos, das teorias e das diferentes vises de como o ser humano pode contribuir
na sociedade, no trabalho, quando procura entender a si mesmo e ao outro e
tentamos desmistificar conceitos errneos dessa cincia.
Hoje, o ser humano visto como o grande potencial das organizaes, com
qualidades intelectuais e como a ferramenta indispensvel para o crescimento como
um todo, porm isso s poder ser alcanado quando o prprio indivduoreconhecer,
respeitar e ouvir como um ser que contribui com as suas habilidades, competncias de
forma a atender s suas necessidades e satisfaes quando procura se adequar aos
valores pessoais e organizacionais.
Ser um prazer estarmos juntos nesse mdulo, espero contribuir com o
desenvolvimento dos seus conhecimentos, colocando-me sua disposio para
eventuais dvidas.
Grande abrao,
Profa. Regina
1 PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTRIA
Querido(a) aluno(a),
Voc sabe o que Psicologia? Etimologicamente falando, formada por duas

palavras gregas: Psich, que significa alma, esprito; e Logos, que estudo, discurso.
Assim, pode-se dizer que Psicologia o estudo da alma.
Atualmente, a Psicologia conhecida como a cincia que estuda o comportamento e
os processos mentais. Pode-se entender por comportamento tudo aquilo que um
organismo faz e que pode ser observado, e processos mentais so as experincias, as
sensaes, percepes, pensamentos, sentimentos que vivenciamos e expressamos
atravs do comportamento.
Vrias cincias estudam o homem, como a Antropologia, Economia, Sociologia, dando
diferentes vises. Para Bock (2005), o objeto de estudo da Psicologia vai depender da
rea de cada um, se perguntarmos a um psiclogo comportamental qual o seu objeto
de estudo, ele dir que o estudo do comportamento. Se perguntarmos a um
Psiclogo psicanalista, ele dir que o estudo do inconsciente.
Portanto, a diversidade de objetos de estudo devido ao pouco tempo de existncia
da Psicologia como cincia e porque os fenmenos psicolgicos so diversos,
acarretando a construo de vrias teoriaspara explic-los.
1.1 Histrico
Voc j deve ter ouvido falar que a histria da Psicologia tem por volta de dois
milnios e se inicia com os filsofos gregos.
Filsofos, como Plato e Aristteles, comearam a estudar o homem e sua
interioridade. A alma ou esprito era concebido como parte imaterial do ser humano e
envolvia: pensamento, sentimentos de amor e dio, irracionalidade, desejo, sensao
e percepo. Os filsofos pr-socrticos definiam a relao do homem com o mundo
atravs da percepo.
Desde essa poca j existia uma oposio entre os idealistas: o mundo existe porque
o homem o v. A ideia forma o mundo. J os materialistas consideram que o homem
v um mundo que j existe. A matria que forma o mundo depende da percepo de
cada um.
Veja os principais pontos da Filosofia que contriburam com a Psicologia:
Scrates (469-399 a.C.) preocupava- se com os limites que separam o homem dos
animais. A principal caracterstica humana era a razo, que era definida como
peculiaridade do homem ou como essncia do ser humano. A razo permite ao

homem sobrepor-se aos instintos, que so a base da irracionalidade.
Plato (427-347 a.C.), discpulo de Scrates, procurou definir um lugar para a razo no
corpo. Definiu esse lugar como sendo a cabea, onde se encontrava a alma do
homem. A medula seria a ligao da alma e do corpo. Ele entendia a alma como
separada do corpo, com a morte, o corpo a matria desaparecia e a alma ficava
livre para ocupar outro corpo.
Aristteles (384-322 a.C.), importante pensador da histria da filosofia, inovou quando
postulou que o corpo e a alma no poderiam ser dissociados. A psych seria
oprincpio ativo da vida. Tudo que cresce, reproduz e se alimenta possui a sua psych.
Segundo ele, a diviso dos vegetais, animais e homens quanto alma seria:
Vegetais: teriam uma alma vegetativa e a funo de alimentao e reproduo;

Animais: possuem uma alma vegetativa e sensitiva e teriam a funo de percepo e
movimento;
Homem: teria a alma vegetativa, sensitiva e a racional e, diferente dos demais, teria a
funo pensante.
Voc se lembra de que a Idade Mdia e o Imprio Romano foram importantes, pois
uma das principais caractersticas desse perodo foi o aparecimento e
desenvolvimento do cristianismo, que possua uma fora religiosa que passava a ser a
fora poltica dominante.
Nesse sentido, dois grandes filsofos representaram esse perodo: Santo Agostinho
(354-430) e So Toms de Aquino (1225-1274).
Santo Agostinho, inspirado em Plato, tambm fazia a separao entre alma e corpo.
A alma era a sede da razo e comprovava uma manifestao divina no homem. A
alma era imortal porque ligava o homem a Deus e tambm era a sede do pensamento.
So Toms de Aquino viveu na poca em que nascia o protestantismo, transio para
o capitalismo, da revoluo francesa e revoluo industrial na Inglaterra. A crise
econmica leva a sociedade ao questionamento dos conhecimentos produzidos pela
igreja.
Assim como Aristteles, ele tambm fez a distino entre essncia e existncia. O
homem na sua essncia busca a perfeio atravs de sua existncia. S Deus seria
capaz de reunir a essncia e a existncia igualmente.
Portanto, a busca da perfeio pelo homem seria a busca de Deus e, atravs de
argumentos racionais, procuravajustificar os dogmas da igreja, garantindo o monoplio
dela no estudo do psiquismo.
Como voc deve estar lembrado, foi na poca do Renascimento que vrios eventos
importantes ocorreram, tais como: descoberta de novas terras (Amrica), do caminho
para as ndias, rota do Pacfico, acmulo de riqueza de naes em formao (Frana,
Itlia, Espanha, Inglaterra); com isso, comea uma nova organizao econmica e
social, trazendo a valorizao do homem.

A histria nos conta que vrios avanos ocorrem, fortalecendo a construo de
conhecimentos cientficos. O filsofo Ren Descartes (1596-1659) contribui postulando
a separao entre mente e corpo, observando que o homem possui uma substncia
material e uma substncia pensante.
Gostaria que voc pensasse em uma mquina, como ela funciona? O corpo sem
esprito mquina sem motor, morto. Esse dualismo permitiu o estudo do homem,
possibilitando o avano da anatomia e da fisiologia, que contriburam em muito com a
Psicologia.
No sculo XIX, o capitalismo trouxe o processo de industrializao, no qual a cincia
deveria dar respostas e solues prticas.
1.2 Primeiras Escolas em Psicologia Cientfica
Em meados do sculo XIX, a cincia passa a ter um papel fundamental, pois leva o
homem ver a construo de novos conhecimentos que antes eram regidos por
dogmas religiosos.
Temas que antes eram estudados pelos filsofos, passam a ser estudados tambm
pela Fisiologia e Neurofisiologia, descobrindo, por exemplo, que a doena mental
poderia ter ao de diversos fatores sobre as clulas cerebrais. Na Neuroanatomia, a
atividade motora nem sempre estaria ligada conscincia. Na Psicofsica, o estudo
dafisiologia do olho e a percepo das cores acabam contribuindo com a Psicologia
Cientfica.
Vrios outros estudiosos e pesquisadores comeam a definir o objeto de estudo da
Psicologia: comportamento, vida psquica e conscincia, passando a formular mtodos
de estudos e teorias, estabelecer critrios bsicos importantes, como conhecimento
cientfico, dados que possam ser comprovados e servir de experimento para novas
pesquisas.
Voc j deve ter ouvido falar que foi na Alemanha, fim do sculo XIX, incio do sculo
XX, que Wundt, Weber e Fechner juntos, na Universidade de Leipzig, ajudaram a
Psicologia a ganhar status de cincia e se libertar da Filosofia, surgindo novas
abordagens ou influncias que vo dar origem a teorias que permanecem at hoje.
Funcionalismo William James (1842-1910): considerada a primeira escola a se
preocupar com o que fazem os homens? e por que fazem? (BOCK, 2005).
Segundo o autor, a conscincia o centro de suas preocupaes e busca a
compreenso de seu funcionamento na medida em que a usa para adaptar-se ao
meio. James buscou entender os processos mentais como atividades necessrias
para os seres vivos, dotados de emoo, ao, conhecimento e razo, procurando
explicar que a mente funciona de forma contnua, seletiva, e capacita o homem a fazer
escolhas.
Estruturalismo Edward Titchner (1867-1927) preocupou-se em conhecer a
conscincia nos aspectos estruturais sistema nervoso central , para determinar a
estrutura da mente, na tentativa de compreender os fenmenos mentais produzidos
pelos estmulos ambientais. O conhecimento era desenvolvido em laboratrio, ficando
conhecido como Pai da Psicologia Experimental.Defendeu como mtodo de estudo a
introspeco (olhar para dentro), onde sujeitos procuravam descrever as suas
sensaes atravs das caractersticas dos estmulos a que eram submetidos, sem
contar o que j conheciam anteriormente.
A escola tomou como caracterstica os termos que formam a estrutura da conscincia
ou mente: imagem, pensamento e sentimento, atravs de uma experimentao ou
observao.
O objeto de estudo era a experincia em si que acontece antes da reflexo, a
experincia imediata, livre de qualquer interpretao que possa incluir as sensaes,
sentimentos e emoes.
Segundo Titchner, a mente a juno de todos os fenmenos mentais, que podem ser
divididos em sensao, imagens e sentimentos, podendo ter qualidade, intensidade,
durao e vivacidade.
Portanto, nomear a sensao, identificar a intensidade com que ela se apresenta e
registrar sua durao so trabalhos do sujeito experimental na Psicologia.
Associacionismo Edward L. Thorndike (1874-1949) formulou a primeira teoria da
aprendizagem na Psicologia. Para qualquer indivduo, aprender precisa passar pelo
processo de associar as ideias ao contedo, isto , todo comportamento tende a ser
repetido se no for castigado, o que denominou Lei do Efeito, que seria o organismo
associar situaes a outras semelhantes.
1.3 Principais Escolas na Psicologia do Sculo XX
Behaviorismo John B. Watson (1913): behavior, palavra de origem inglesa que, em

portugus, significa comportamento. Afirma que o objeto de estudo o
comportamento observvel, seja nos homens como nos animais, pensamentos ou
linguagem, no passam de respostas fisiolgicas complexas a estmulosexternos.
Nesse sentido, procurou determinar as leis que regiam a relao entre a ocorrncia de
certos eventos ambientais (estmulos) e o comportamento observvel (respostas).
Todo o comportamento aprendido, o homem um produto das experincias.
Para Watson, o objeto de estudo da psicologia era todo tipo de comportamento (o agir,
o ser e suas explicaes) e no s como sentimos ou expressamos os pensamentos,
at ento os nicos objetos da psicologia.
Precisava tambm encontrar um novo objeto de estudo da psicologia que explicassem
o comportamento, mas que no fossem conceitos mentais, como sentimento,

percepo, cognio.
Caro(a) aluno(a), na Rssia, um fisiologista chamado Ivan P. Pavlov realizava
experimentos com ces, o que ajudou a descrever o condicionamento. Ele percebeu
que o co salivava na presena de cheiros, visualizao da carne. Concluiu que o
reflexo da saliva estava ligado a outros estmulos, como o visual, olfativo e auditivo, e
que poderiam estar ligados ou no comida.
Chamou de reflexo condicionado ou resposta condicionada o estmulo apresentado
para determinado comportamento (co salivar).
Ento, Watson passou a utilizar os conceitos estudados sobre o reflexo, para explicar
tudo aquilo que ele chamava de comportamento, interessante isso, no?
B. F. Skinner, behaviorista metodolgico, considerava que a base do comportamento
visvel tem ligao com o desempenho resultante da ao e, para estudar esse
processo de aprendizagem, desenvolveu uma caixa em formato de cubo, que ficou
conhecida como Caixa de Skinner.
A caixa, geralmente, construda com dimenses especficas, com fundo removvel,
portatransparente, jogo de luzes no teto, barra na parede lateral e um aparelho que
quantifica a frequncia com que barra acionada.
Com a caixa, Skinner fez experimento com uma cobaia (rato privado de alimento e
gua por um determinado perodo; ao pressionar a barra, o mecanismo era acionado,
liberando uma gota de gua).
Pode-se dizer que o pressionar ou no a barra foi aleatrio, ao acaso, uma explorao
do ambiente onde estava. Ento, a anlise experimental do comportamento a
relao de dependncia estabelecida entre a resposta do sujeito (pressionar a barra)
e a consequncia vinda de seu ambiente.
Saiba mais
Reforo, seja qualquer um, pode ser definido como um evento que ocorre aps a
resposta do organismo. Toda consequncia de uma ao, que aumenta a frequncia
de uma resposta (comportamento). A aprendizagem dos comportamentos a ao do
organismo sobre o meio e o efeito resultante a satisfao de alguma necessidade.
(BOCK, 2005).
O processo de aprendizado de um novo comportamento feito por reforos

diferenciais, chamado modelagem, onde algumas respostas so reforadas e outras
no, possibilitando que o organismo se aproxime cada vez mais da resposta final.
Veja que as respostas intermedirias no constituem erros e sim variaes prprias
aos organismos vivos e complementares ao processo de seleo.
Querido(a) aluno(a), os reforos podem ocorrer de duas formas: positiva ou negativa.
A positiva quando todo ou qualquer evento aumenta a possibilidade de uma
resposta, por exemplo, tudo aquilo que fortalece um comportamento (elogio, dinheiro,
reconhecimento); e o negativo, todo o evento que aumenta a probabilidade daresposta

que o remove, isto , quando voc coloca o seu despertador ou celular para tocar pela
manh, ao escutar seu som voc o desliga, porque aquele som representa que voc
ter que levantar, portanto a ao do organismo tem como consequncia da remoo
de algo j presente.
Para Skinner, existem os reforadores primrios, secundrios e generalizados. Os
primrios podem ser o alimento e o afeto. Ambos podem ser usados para aumentar a
frequncia de uma resposta.
Vamos exemplificar atravs da rotina diria: o filho precisa ir para a escola e no
terminou a lio, a me s deixa o filho almoar quando ele terminar o dever de casa.
J os demais reforadores dependem dos primrios para se tornarem efetivos, isto ,
eles precisam acompanhar os primrios por certo tempo para que possam agir por si.
No dia a dia, a ateno que recebemos de outra pessoa um grande exemplo de
reforador secundrio. Esses reforadores podem ser apresentados de forma contnua
ou intermitente.
Extino: o conjunto de relao de um indivduo com o ambiente para eliminar uma

resposta e o reforo interrompido abruptamente.
Punio: retirar um estmulo reforador positivo a uma dada resposta, acarretando a
diminuio temporria da frequncia dessa mesma resposta. Pode-se exemplificar
com o trnsito, todas as multas aplicadas no motivam os motoristas a mudarem o
comportamento no trnsito.
Gestalt Ernest Mach (1838-1916), Max Wertheimer (1880-1943) e Kurt Kofka (18861941).
A palavra gestalt, de origem alem, no possui uma traduo para o portugus, mas
pode significar forma, configurao, padro ou estrutura.
A teoria da gestaltconsidera a percepo como um todo e parte desse todo para
explicar as partes; enquanto que os associacionistas partiam das partes para explicar
o todo.
O todo percebido antes das partes que o constituem. A forma corresponde
maneira como as partes esto dispostas no todo. O todo no a soma das partes, na
realidade, elas organizam-se segundo determinadas leis.
Observe que, para os gestaltistas, a nossa experincia depende dos modelos, das
estruturas que os estmulos despertam, na organizao da nossa experincia. O
nosso comportamento aqui e agora considerado como a figura, o foco da
alterao e os outros eventos so o fundo fome, msica, rudos etc.
Segundo a Gestalt, tudo o que vemos ou percebemos est relacionado com a
totalidade do campo de observao. A percepo que voc tem depende da
configurao do processo mental de cada um.
O comportamento de um indivduo poderia ser analisado em funo do campo
psicolgico onde ele est atuando em determinado momento, em funo das relaes
com o meio e com outras pessoas.
O processo de percepo ocorre como uma iluso e o resultado de uma ao e
reao.
Todos os fatos mentais, estado emocional, forte desejo ou atitude, podem ser vistos
como influncia em uma resposta perceptiva.
Estudos realizados sobre a percepo vm colaborando para entender melhor o
comportamento humano e explicar os porqus e como percebemos os eventos,
pessoas e objetos no meio ambiente.
A Gestalt estava preocupada em compreender quais eram os processos psicolgicos
envolvidos na iluso de tica, quando o estmulo fsico percebido pelo sujeito com
uma forma diferente do que ele na realidade.O caso clssico o cinema, como
citado por Bock (2005). A fita cinematogrfica composta de fotogramas com imagens
estticas. O movimento que vemos na tela uma iluso de tica causada pelo
fenmeno da ps-imagem da retina, porque qualquer imagem que vemos demora um
pouco para se apagar da nossa retina. As imagens vo se sobrepondo em nossa
retina e o que percebemos um movimento. Mas o que de fato projetado na tela
uma fotografia esttica, tal como uma sequncia de slides.
A Gestalt estuda a organizao da nossa percepo atravs de um conjunto de leis
que foram denominadas de:
leis da proximidade: perante elementos diversos, tm tendncia a agrupar aqueles

que se encontram mais prximos;
leis da semelhana: perante elementos diversos, tm tendncia a agrupar por
semelhanas;
leis da continuidade: perante algo inacabado, tm tendncia a acabar;
lei da forma e fundo: quando observamos algo, separamos espontaneamente a
figura do fundo.
Psicanlise Sigmund Freud (1856-1939) nasceu em Freiberg, Moravia, hoje

Eslovquia, filho mais velho de pais judeus. Estudou Medicina em Viena, onde teve
maior interesse na neurologia.
Pacientes com distrbios nervosos apresentavam ideias que poderiam estar
reprimidas e eram expressas atravs dos sintomas como: dificuldades de expresso
do pensamento, rigidez muscular.
Freud, atravs da prtica mdica, usou a hipnose para descobrir a origem dos
sintomas. Desenvolveu um novo mtodo, a associao livre, onde os pacientes
repousavam sobre um div e eram encorajados a dizer tudo que lhes vinha mente,
todos e quaisquer pensamentos, inclusive os seus sonhos.Desenvolveu, em 1900, a
primeira concepo sobre a estrutura e funcionamento da personalidade (como
veremos nas teorias da personalidade psicanaltica).
Humanista Maslow e Rogers
Os humanistas surgem em meados do sculo XX com o argumento de que o ser

humano implica mais satisfazer ou controlar seus desejos animais do que procurar
prazer ou evitar a dor. Comeam a trabalhar questes relacionadas a todos os seres
humanos, como ajudarem uns aos outros, pertencer a uma famlia e sociedade.
Uma das premissas fundamentais da teoria de Carl Rogers o pressuposto de que as
pessoas usam sua experincia para se definir. Assim, as pessoas plenamente
funcionais ou psicologicamente saudveis apresentam as seguintes caractersticas:
mente aberta para aceitar qualquer tipo de experincia e de novidades;

tendncia a viver plenamente cada momento;
capacidade para se orientar pelos prprios instintos e no pelas opinies ou razes
de outras pessoas;
senso de liberdade de pensamento e ao;
alto grau de criatividade;
a necessidade contnua de maximizar o seu potencial.
Rogers passa a ser o nico a questionar a validade do conhecimento objetivo, na

tentativa de compreender a experincia de outra pessoa. Usa o conhecimento como
interpessoal, tornando a essncia da terapia centrada no cliente. a prtica da
compreenso emptica. Penetrar no mundo subjetivo do outro para ver se a
compreenso da opinio dele correta ou se concorda com o prprio ponto de vista,
no sentido de compreender a experincia do outro como correta ou no, fazendo um
autoquestionamento.
1.4Psicologia Cientfica x Senso Comum
O tipo de conhecimento que vamos acumulando no nosso cotidiano chamado de

senso comum. passado de gerao para gerao, como um hbito ou um costume
tradicional. Quando a dona de casa usa a garrafa trmica para manter o caf quente,
sabe por quanto tempo ele permanecer razoavelmente quente, sem fazer nenhum
clculo complicado e, muitas vezes, desconhecendo completamente as leis da
termodinmica.
O conhecimento do senso comum intuitivo, espontneo, de tentativas e erros. um

conhecimento importante, porque sem ele a nossa vida no dia a dia seria muito
complicada. O senso comum percorre um caminho que vai do hbito tradio, que
passa de gerao para gerao. Integra de um modo o conhecimento humano.
A utilizao de termos como rapaz complexado, mulher louca, menino hiperativo
expressa a comunicao do senso comum acerca do comportamento humano, que
muitas vezes no ocorre de maneira cientfica. Os termos podem at ser da psicologia
cientfica, mas so usados sem a preocupao de definir as palavras.
Quando buscamos definir, descrever e prever comportamentos, estamos fazendo
cincia. O cientista do comportamento (da psicologia) no fica satisfeito com conceitos
generalizados e rotulados (complexado, louco, nasceu assim) sem compromisso e
apenas baseados em achismos e observaes superficiais. Ele quer observaes
sistematizadas, conhecimento metodolgico, experimentado, testado, comprovado.
Ex: mulher louca, o que loucura? Quais os sintomas? Que tipo de loucura?
DICIONRIO
Cincia um conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade obtidos
por meio de metodologiacientfica.
Quando fazemos cincia, baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela.

Quando bem utilizada, a cincia permite que o saber seja transmitido, verificado,
utilizado e desenvolvido.
SAIBA MAIS
Psicologia cincia
1. Porque tem um objeto especfico de estudo: o homem ser humano em seu sentido
amplo.
2. Utiliza uma linguagem precisa e rigorosa: no utiliza termos do senso comum, sem
preocupao conceitual.
3. Utiliza mtodos e tcnicas especficas: entrevistas estruturais, testes, tcnicas de
terapia, entre outras, obtidas de maneiras programadas, sistemticas e controladas,
para que se permita a verificao da validade da cincia, permitindo a reproduo da
experincia.
No se pode entender comportamento sem um contexto, sem a descrio de eventos
antecedentes e consequentes do evento descrito. Por isso, os conceitos de

comportamento e ambiente so interdependentes, um no pode ser definido sem
referncia ao outro.
O agir, o sentir e o pensar esto em funo de variveis ambientais (meio ambiente),
que so os eventos antecedentes e consequentes. Note bem que no o homem e
sim o comportamento do homem que est interagindo constantemente com os
estmulos que antecedem o seu comportamento, e o seu comportamento est
constantemente tendo consequncias no ambiente e sendo interagido por elas.
Meio ambiente (estmulos): as influncias sobre o organismo que determinam o
comportamento; tudo aquilo que afeta o comportamento. Um estmulo um pedao
do ambiente que pode ser interno ou externo ao organismo.
Os homens agem sobre o mundo, modificam-no e, por sua vez, so modificados pelas
consequnciasde sua ao (SKINNER, 1978). Assim, alm conhecer o organismo e as
suas interaes, necessrio conhecer os diversos ambientes com os quais um
organismo pode interagir.
O ambiente que o indivduo interage pode ser analisado sob dois prismas:
ambiente externo: o fsico e social, que alterado pelo comportamento por meio das
aes mecnicas sobre ele e pelas interaes do indivduo com o social;
ambiente interno: o biolgico e histrico, formado pelos processos biolgicos e as
experincias passadas de cada indivduo, pois o organismo transporta consigo os
resultados de suas interaes passadas.
O homem moderno deve ser entendido sob um aspecto biopsicossocial. Toda histria
de vida deve ser analisada sob influncias biolgicas, psicolgicas e sociais, aspectos
esses que so interligados. Ele recebe influncias do seu organismo internamente
(gentica, vrus, bactrias, doenas congnitas, defeitos estruturais), da sua
percepo prpria, experincias e vivncias de mundo (aes, pensamentos e
sentimentos) e da sua interao com os diversos grupos (famlia, amigos), a
sociedade e sua cultura.
Tambm, o homem biopsicossocial recebe diferentes influncias do meio ao longo de
sua vida. Muitas reas so importantes para a anlise do comportamento humano, tais
como: afetiva, familiar, conjugal, sexual, interpessoal (amizades), lazer, social, escolar,
religiosa, trabalho, biolgica (doenas), ambiente, cultural, questes morais, regras
sociais, costumes.
Voc deve estar se perguntando: se o homem o objeto de estudo, por que estudar
animais na psicologia?
Porque, apesar de existir vrios experimentos psicolgicos que utilizamanimais, o
enfoque est nos processos psicolgicos bsicos que acontecem tanto em animais
quanto nos humanos (ex.: medo), levando-se em conta que o animal passa a ser mais
fcil de ser manuseado e de se impor limite quanto:
1 tica: muitas pesquisas no podem ser realizadas com seres humanos;

2 praticidade: os animais so bem cooperativos, por ser mais cmodo e podem
ser estudados com facilidade durante longos perodos;
3 facilidade: em detectar processos bsicos comportamentais e mentais em
animais e transpor os achados para seres humanos, tais como: movimentos, fome,
sono ou sede.
1.5 Resumo do Captulo
Neste captulo, estudamos o nascimento da Psicologia e o quanto a Filosofia

contribuiu com os seus pensadores para o desenvolvimento e questionamento do ser
humano.
Vimos como as evolues ao longo do tempo e os avanos tecnolgicos e cientficos
ajudaram o homem a refletir e questionar sobre qual papel deve exercer ou influenciar
no meio onde est inserido.
Observamos os avanos e as influncias no desenvolvimento para uma melhor
compreenso do ser humano atravs das diferentes escolas em seu comportamento,
notando que o homem precisa manter uma relao com esse meio onde ele
estimulado a dar diferentes respostas, a entender e diferenciar o todo em sua
essncia.
Para isso, a Psicologia foi se fortalecendo como cincia, pois saiu dos
questionamentos e passou a ser experimentada em laboratrios, com tcnicas e
teorias diferenciadas, com uma linguagem rigorosa, comprovada e cientfica, atravs
de dados recolhidos anteriormente.
1.6 Atividades PropostasAgora que terminamos este captulo, vamos verificar se voc
fixou bem o contedo. Assim, responda s perguntas abaixo:
1. Qual a importncia de conhecer o desenvolvimento histrico da Psicologia?

2. A quais critrios a Psicologia deveria satisfazer para ser considerada uma cincia?
3. Quais so as principais teorias em Psicologia no sculo XX?
2 ATRIBUIES E REAS DE ATUAO DOS PSICLOGOS
Prezado(a) aluno(a),
Neste captulo, veremos que psiclogos e psiquiatras muitas vezes ocupam empregos
semelhantes. Ambos os profissionais podem trabalhar em campos ligados sade
mental, diagnosticando e tratando pessoas com problemas psicolgicos leves e
graves. A grande diferena entre esses especialistas est na sua formao.
Pode-se definir como Psiclogo aquela pessoa que passa cerca de cinco anos na
faculdade, aprendendo sobre comportamento normal e anormal, sobre diagnstico e
tratamento para vrios comportamentos humanos. Aps se formarem devem, por
questo tica, se especializar e aprofundar sua formao em uma ou mais reas.
Psiquiatra aquela pessoa que estuda medicina, se qualifica ou especializa em uma
instituio de sade mental, hospital ou clnica, para tratar de distrbios emocionais,
utilizando da farmacoterapia (remdios), cirurgia e eletroconvulsoterapia, dentre outros
processos mdicos.
Como a formao do psiquiatra em medicina, seu foco voltado para a cura de
problemas do corpo, isto , a causa de distrbios comportamentais est nas
alteraes bioqumicas e neurolgicas.
O Psiclogo trabalha em diferentes reas como profissional, atua no mbito da
educao, sade, lazer,trabalho, segurana, justia, comunidades e comunicao com
o objetivo de promover, em seu trabalho, o respeito dignidade e integridade do ser
humano.
Veja, a seguir, quais so as atribuies profissionais do psiclogo:
estuda e analisa os processos intrapessoais e relaes interpessoais, possibilitando

a compreenso do comportamento humano individual e de grupo, no mbito das
instituies de vrias naturezas, onde quer que se deem essas relaes;
aplica conhecimento terico e tcnico da psicologia, com o objetivo de identificar e
intervir nos fatores determinantes das aes e dos sujeitos, em suas histrias
pessoais, familiares e sociais, vinculando-as tambm a condies polticas, histricas
e culturais;
analisa a influncia de fatores hereditrios, ambientais e psicossociais sobre os
sujeitos na sua dinmica intrapsquica e nas suas relaes sociais, para orientar-se no
psicodiagnstico e atendimento psicolgico;
promove a sade mental na preveno e no tratamento dos distrbios psquicos,

atuando para favorecer um amplo desenvolvimento psicossocial;
elabora e aplica tcnicas de exame psicolgico, utilizando seu conhecimento e
prticas metodolgicas especficas, para conhecimento das condies do
desenvolvimento da personalidade, dos processos intrapsquicos e das relaes
interpessoais, efetuando ou encaminhando para atendimento apropriado, conforme a
necessidade;
formula hipteses e a sua comprovao experimental, observando a realidade e
efetivando experincias de laboratrios e de outra natureza, para obter elementos
relevantes ao estudo dos processos de desenvolvimento, inteligncia,aprendizagem,
personalidade e outros aspectos do comportamento humano e animal.
Observe que cada dia mais a atuao do profissional psiclogo tem se expandido para
outras reas, como organizaes, hospitais, escolas, tribunais de justia, marketing,
esportes, aviao, engenharia, entre outros. Devido a essa ampliao e s formas
diferentes de atuao exigidas, torna-se necessrio cada vez mais uma ateno
focalizada para os valores e princpios fundamentais ao exerccio tico da profisso.
Esse exerccio tico tem como base filosfica conduzir o indivduo ao bem-estar,
evitando ao mximo o sofrimento psquico.
Como voc vem notando, o psiclogo desempenha suas funes ou tarefas
profissionais tanto individualmente quanto em equipes multiprofissionais e, para tanto,
pode exercer a atividade como:
Psiclogo do Trabalho e/ou Organizacional: atua em empresas pblicas ou privadas,

fazendo a implantao da poltica de recursos humanos das organizaes, descrio e
anlises de trabalho, recrutamento e seleo de pessoal, utilizando mtodos e
tcnicas de avaliao, programas de treinamento e formao de mo de obra,
avaliao pessoal, capacitao e desenvolvimento de recursos humanos, segurana,
organizao do trabalho e definio de papis ocupacionais: produtividade,
remunerao, incentivo, rotatividade, absentesmo e evaso, identificao das
necessidades humanas em face da construo de projetos e equipamentos de
trabalho (ergonomia), programas educacionais, culturais, recreativos e de higiene
mental, com vistas a assegurar a preservao da sade e da qualidade de vida do
trabalhador, processo de desligamento de funcionrios, no que se refere demisso e
ao preparopara aposentadoria, visando elaborao de novos projetos de vida;
Psiclogo da Sade e Hospitalar: atua em hospitais, ambulatrios, centros e postos
de sade, a fim de identificar e compreender os fatores emocionais que intervm na
sade geral do indivduo;
Psiclogo Clnico: trabalha em consultrios ou clnicas especializadas, realizando
terapia individual, de grupo, casal, familiar, infantil, sexual e, dependendo da demanda
psicolgica, faz acompanhamento psicolgico, interveno psicoterpica individual ou
em grupo, por meio de diferentes abordagens tericas, entrevistas, observao, testes

e dinmica de grupo, com vistas preveno e tratamento de problemas psquicos;
Psiclogo Educacional: atua em creches e escolas, desenvolvendo com os pais,
alunos, diretores, professores, tcnicos e pessoal administrativo diferentes atividades,
visando a prevenir, identificar e resolver problemas psicossociais que possam
bloquear, na escola, o desenvolvimento de potencialidades, a autorrealizao e o
exerccio da cidadania consciente, compreenso e mudana do comportamento de
educadores e educandos, no processo de ensino e aprendizagem, interveno
psicopedaggica individual ou em grupo, programas de orientao profissional,
programas de orientao profissional, elaborao de planos e polticas referentes ao
Sistema Educacional, visando promover a qualidade, a valorizao e a
democratizao do ensino;
Psiclogo Jurdico, Forense e Penitencirio: pode atuar em varas da criana e do
adolescente, de famlia, cvel, criminal, penitencirias, nas instituies governamentais
e no governamentais, planejando e executando polticas de cidadania,direitos
humanos e preveno da violncia, dando orientao de dados psicolgicos,
repassado no s para os juristas como tambm aos sujeitos que carecem de tal
interveno, formulao, revises e interpretao das leis; avaliam as condies
intelectuais e emocionais de crianas, adolescentes e adultos em conexo com
processos jurdicos, seja por deficincia mental e insanidade, testamentos
contestados, aceitao em lares adotivos, posse e guarda de crianas ou
determinao da responsabilidade legal por atos criminosos, perito judicial nas varas
cveis, criminais, justia do trabalho, da famlia, da criana e do adolescente,
elaborando laudos, pareceres e percias a serem anexados aos processos;
atendimento e orientao a detentos e seus familiares, programas socioeducativos
destinados criana de rua, abandonadas ou infratoras, tarefas educativas e
profissionais que os internos possam exercer nos estabelecimentos penais;
Psiclogo do Trnsito: atua em clnicas de trnsito, realizando exames psicolgicos
(psicotcnicos). Pode elaborar e implantar questes referentes transmisso,
recepo e reteno de informaes, campanhas de preveno de acidentes,
educao no trnsito, comportamento individual e coletivo na situao de trnsito,
especialmente nos complexos urbanos, implicaes psicolgicas do alcoolismo e de
outros distrbios nas situaes de trnsito;
Psiclogo do Esporte: atua em associaes esportivas e clubes esportivos,
realizando exame das caractersticas psicolgicas dos esportistas, visando ao
diagnstico individual ou do grupo, realizao pessoal, melhoria do desempenho do
esportista e do grupo, favorecendo a otimizao das relaes entre
esportistas,pessoal tcnico e dirigentes. Elabora estudos das variveis psicolgicas
que interferem no desempenho de suas atividades especficas (treinos, torneios e
competies), oportunizando a formao atravs da prtica das atividades esportivas
e seus aspectos psicolgicos.
Segundo Bock (2005), alguns dos desconhecimentos da Psicologia tm levado os

psiclogos a buscarem respostas em outros campos do saber humano. Com isso,
algumas prticas no psicolgicas tm sido associadas s prticas psicolgicas,
como, por exemplo, o tar, a astrologia, a quiromancia, a numerologia, entre outras
prticas adivinhatrias/msticas.
Essas no so prticas psicolgicas! So outras formas de saber que no podem ser
confundidas com a Psicologia, pois no so construdas no campo da cincia, a partir
de mtodos e princpios cientficos, e esto em oposio aos princpios da Psicologia,
que v o homem no como um ser com destino pronto, mas sim como um ser que
constri seu futuro ao agir sobre o mundo e receber as influncias deste mundo.
preciso ponderar que esse campo fronteirio entre a psicologia cientfica e a
especulao mstica deve ser tratado com o devido cuidado. Portanto, no se deve
misturar a psicologia com prticas adivinhatrias ou msticas que esto baseadas em
pressupostos diversos e opostos aos da Psicologia.
Por outro lado, preciso estar aberto para o novo, atento a novos conhecimentos que,
tendo sido estudados no mbito da cincia, podem trazer novos saberes, ou seja,
novas respostas para perguntas ainda no respondidas.
SAIBA MAIS
A Psicologia no consegue explicar muitas coisas sobre o homem, pois uma cincia
relativamente nova, compouco mais de cem anos. Alm disso, novas perguntas
sempre surgiro, no esgotar o que h para ser conhecido, pois a humanidade est
em permanente mudana, quebrando paradigmas, criando novas expectativas, novos
alvos e procurando novas motivaes.
Caro(a) aluno(a),
Neste captulo, traamos os diferentes segmentos da Psicologia e suas atuaes

como uma cincia multiprofissional, pois, ao estudar o comportamento do ser humano,
vemos como este pode moldar e ser moldado no meio onde vive.
Por se tratar de uma cincia nova, temos que tomar cuidado com certos segmentos
que se dizem da psicologia, mas so tratados com certa obscuridade ou misticismo.
2.2 Atividades Propostas
Para finalizar o captulo, vamos realizar alguns exerccios para verificar o seu
aprendizado. Responda s questes abaixo:
1. Como se distingue o psiclogo do psiquiatra e do psicanalista?

2. O que faz o psiclogo nas organizaes?
3 TEORIAS DA PERSONALIDADE
Caro(a) aluno(a),
A personalidade pode ser conceituada como um agrupamento de caractersticas

internas e externas peculiares e permanentes do carter de uma pessoa que
influenciaram o comportamento em situaes diferentes. Para Schultz (2002), a
avaliao da personalidade pode se dar atravs de tcnicas e testes apropriados.
Observe, a seguir, os fatores que influenciam a personalidade:
influncias hereditrias: na determinao do temperamento, esto as variaes

individuais do organismo, concretamente a constituio fsica e o funcionamento dos
sistemas nervoso e endcrino, que so, em grande, parte hereditrios; meio social:
famlia, grupos e cultura a que se pertence desempenham um papel determinante na
construo da personalidade. A personalidade forma-se num processo interativo com
os sistemas de vida que a envolvem: a famlia, o grupo de pares etc. O tipo de
ambiente e de clima vivenciado influencia a personalidade;
experincias pessoais: so todas as vivncias que ocorrem na nossa vida. A
qualidade das relaes precoces e o processo de vinculao na relao da dade
me/filho parecem ser fundamentais na estruturao e organizao da personalidade.
A complexidade das relaes familiares vai influenciar as capacidades cognitivas,
lingusticas e afetivas, processos de autonomia, de socializao, de construo de
valores das crianas e jovens.
3.1 Teoria Psicanaltica
Freud nasceu em 6 de maio de 1856, na, hoje, Repblica Checa, Pribor. Estudou
Medicina e, em 1896, convenceu-se de que os conflitos sexuais eram a causa bsica
de todas as neuroses.
No sistema de Freud, representaes mentais de estmulos internos, como fome,
levam o indivduo a tomar determinada atitude. O impulso de assegurar a
sobrevivncia do indivduo e da espcie, satisfazendo a necessidade de gua, comida
e sexo, denominou como sendo o instinto de vida. Para ele, a forma de energia
psquica manifestada pelos instintos de vida que empurram a pessoa para
comportamentos e pensamentos prazerosos foi denominada libido. O investimento de
energia psquica em um objeto ou pessoa denominou como catexia.
H, ainda, o instinto de morte, que o impulso inconsciente na direo de
degenerao, destruio e agresso. O impulso agressivo a compulso de destruir,
subjugar ematar.
O conceito original de Freud dividia a personalidade em trs nveis: consciente, prconsciente e inconsciente. O consciente seria o significado normal do cotidiano,
incluindo as sensaes e experincias das quais estamos cientes a todo o momento.
O pr-consciente o depsito de lembranas, percepes e ideias das quais no
estamos cientes, mas que podemos trazer para o consciente. O inconsciente o
depsito de foras que no podemos controlar ou ver, a morada dos instintos.
Mais tarde, revisou esse conceito e introduziu trs estruturas bsicas da
personalidade. Denominou como ID o aspecto da personalidade aliado aos instintos,
fonte de energia psquica, que opera de acordo com o principio do prazer; portanto, o
ID opera para evitar a dor e maximizar o prazer. A segunda estrutura bsica
denominou de EGO, o aspecto racional da personalidade, responsvel pela orientao
e controle dos instintos de acordo com o princpio da realidade. A terceira estrutura
denominou como SUPEREGO, o aspecto da moral da personalidade, a introjeo de
valores e padres dos pais e da sociedade.
O Ego fica no meio, pressionado por essas foras e, como resultado, surge a
ansiedade: temor do aparente, temor sem razo. A ansiedade um sinal de que h
um perigo, uma ameaa ao EGO que precisa ser neutralizada ou evitada.
Freud postulou mecanismos de defesa para ajudar a aliviar a ansiedade, observou que
raramente utilizamos um e sim vrios deles ao mesmo tempo.
Como mecanismos de defesa, temos:
represso: negao inconsciente da existncia de algo que causa a ansiedade;

negao: existncia de uma ameaa externa a um evento traumtico; projeo:
atribuio de um impulso perturbador a outra pessoa;
racionalizao: a reinterpretao de um comportamento para torn-lo mais aceitvel
e menos ameaador;
deslocamento: deslocamento do impulso do ID de um objeto ameaador e
indisponvel para outro disponvel;

sublimao: deslocamento do impulso do ID, transformando a energia instintiva em
comportamento socialmente aceitvel.
Duane (2002) diz que, para Freud, todas as crianas passam pelos estgios: oral,
anal, flico e genital, nos quais a gratificao dos instintos do ID depende da
estimulao das reas correspondentes ao corpo.
Quando h uma fixao, uma permanncia em uma das fases psicossexuais do
desenvolvimento da criana, isso pode ser devido frustrao ou satisfao
excessiva.
Fases de Desenvolvimento
A fase oral vai de 0-1 ano de idade e tem como caracterstica a boca como a principal
zona ergena, o prazer obtido pela suco, morder e engolir. Quando as pessoas
ficam fixadas nessa fase, tendem a ser pessimistas, hostis, agressivas e
contestadoras.
A fase anal vai de 1-3 anos e tem como caracterstica o treinamento dos hbitos de
higiene treino ao toilette. A fixao nessa fase leva a pessoa a ser um indivduo
teimoso, mesquinho, rgido e compulsivamente limpo.
A fase flica vai de 4-5 anos e sua caracterstica a fantasia incestuosa, desejo
inconsciente do menino pela me acompanhado do anseio de substituir o pai, o
chamado Complexo de dipo. Complexo de Electra o desejo inconsciente da menina
pelo pai acompanhado do desejo de substituir a me. Fixao nessa fase a
importncia da resoluo com o sexo oposto na idadeadulta.
A fase da latncia vai dos 5 anos at a puberdade, o perodo da sublimao do
instinto sexual, que trocado pelas atividades escolares, hobbies, esportes e no
desenvolvimento de amizades com pessoas do mesmo sexo.
A fase genital vai da adolescncia at a idade adulta e sua caracterstica o
desenvolvimento da identidade do papel sexual e de relaes sociais adultas.
Saiba mais
Personalidade vem de persona, que se refere mscara, como utilizadas em
carnavais ou por atores de uma pea. Portanto, quando enfrentamos o mundo exterior,
mostramos a personalidade atravs das mscaras, aquilo que pode ser visvel aos
outros.
3.2 Teoria Analtica
Fundada no incio do sculo XX pelo psiclogo e psiquiatra suo Carl Gustav Jung
(1875-1961), um dos mais proeminentes discpulos de Freud. Exerceu a Psicanlise
de 1909 a 1913, ano em que rompeu com Freud e fundou a Psicologia Analtica.
O eixo central da Psicologia Analtica o Processo de Individuao: tendncia
instintiva e teleolgica do ser humano, atravs de processos de autorregulao,
desenvolvimento de suas potencialidades inatas em direo realizao da totalidade
psquica (autodesenvolvimento, autorrealizao e autoconhecimento).
Para Jung, a libido compreende no s a energia sexual, mas, tambm, energias
associadas ao instinto de sobrevivncia, motivao, s relaes afetivas, desejos de
autorrealizao, autoconhecimento e vivncias espirituais.
A psique, segundo a teoria analtica, est estruturada em trs elementos: consciente,
inconsciente pessoal e inconsciente coletivo.
Consciente: sistema do aparelho psquico que mantm contato com omundo interior
(processos psquicos, internos) e exterior (meio ambiente e social) do sujeito. Na
conscincia, destacam-se os fenmenos de percepo intrnseca e extrnseca, senso
de identidade, ateno, raciocnio e memria, entre outras funes cognitivas e
emocionais. As pessoas so conscientes apenas de uma pequena parte de sua vida
psquica. O consciente tem como centro organizador o Eu.
Inconsciente pessoal: a camada mais superficial do inconsciente, cuja fronteira com
o consciente bastante imprecisa. Nele, permanecem os contedos inconscientes
derivados da vida do indivduo sua formao , portanto, a posteriori ao nascimento.
Esses contedos so formados por percepes subliminares e combinaes de ideias
com energia psquica insuficiente para irromperem na conscincia, experincias de
vida esquecidas pela memria consciente, recordaes dolorosas de serem
relembradas, represses sexuais, desejos reprimidos, qualidades da personalidade
positivas e negativas desconhecidas pelo Eu e, principalmente, grupos de
representaes carregados de forte carga emocional e incompatveis com a atitude
consciente (complexos, cujas bases so os arqutipos localizados no Inconsciente
coletivo).
Geralmente esses contedos no possuem energia psquica suficiente para
permanecerem no campo da conscincia, entretanto, podem adquirir a energia
necessria para emergir na conscincia na forma de lembranas, sonhos, fantasias,
devaneios e comportamentos.
Quando irrompem na conscincia, podem possuir um significativo grau de autonomia,
chegando at a tomar sua posse temporria.
Inconsciente coletivo: a camada mais profunda do inconsciente, a base da psique.
constitudo por arqutipos (ncleos instintivos passados de forma psicobiolgica de
gerao a gerao, trazendo padres de comportamento herdados desde o

surgimento da humanidade e mesmo antes dela, no perodo em que o homem ainda
era animal a gnese do Inconsciente coletivo , portanto, a priori ao nascimento).
Os arqutipos constituem a base dos complexos situados no inconsciente pessoal,

so inmeros, incontveis; entretanto, Jung identificou alguns que esto em
permanente contato com o Eu. So eles: a persona, a sombra, a anima, o animus e o
self.
O self tambm denominado si mesmo o centro organizador no s do
inconsciente (pessoal e coletivo), mas, tambm, de toda a psique. do self que surge
a conscincia e o Eu.
O termo persona origina-se do teatro grego antigo e significa mscara. Arqutipo
associado ao comportamento de contato com o mundo exterior, necessrio
adaptao do indivduo s exigncias do meio social onde vive. A persona
corresponde a uma significativa parcela do comportamento do sujeito enquanto
personagem coletiva.
A alma, em oposio persona, corresponde ao comportamento do sujeito enquanto
personagem individual, sua real personalidade. Uma pessoa pode ter um determinado
comportamento em sociedade (persona) e outro, completamente oposto, em casa
(alma).
Convm esclarecer que nem todo comportamento social manifestao da persona,
tambm pode ser uma expresso da alma. A persona possui dois aspectos: positivo e
negativo.
O aspecto positivo est associado adaptao do sujeito ao seu meio social. O
aspecto negativo surge quando o Eu se identifica com a persona, fazendo com que a
pessoa se distancie edesconhea sua real personalidade, a alma. Muitas vezes
difcil para um observador externo identificar numa pessoa o que sua persona e o
que sua alma.
Ao se manifestar, geralmente de modo inconsciente sem que o Eu no tenha
conscincia de sua existncia , a persona revela seu significativo grau de autonomia
na psique. Quando tornada consciente assimilada pelo Eu , a persona traz
benefcios ao autoconhecimento e melhoria das relaes interpessoais.
A persona possui dois aspectos: positivo e negativo. O aspecto positivo est
associado s virtudes que o indivduo desconhece existir em si mesmo. O aspecto
negativo est associado aos defeitos de carter que o indivduo desconhece existir em
si mesmo.
A anima corresponde ao princpio feminino presente na psique do homem. Arqutipo
associado personificao da natureza feminina no inconsciente masculino.
Manifesta-se no comportamento masculino atravs de expresses emocionais.
Projeta-se em figuras femininas: me, irm, namorada, esposa, amante, mulher
desejada, mulheres admiradas (nos sentidos erticos, heroicos, intelectuais e
espirituais).
A anima condensa todas as experincias que o homem vivenciou no seu encontro

com a mulher durante milnios e a partir desse imenso material inconsciente que
modelada a imagem de mulher que o homem procura.
O animus condensa todas as experincias que a mulher vivenciou no seu encontro
com o homem durante milnios e a partir desse imenso material inconsciente que
modelada a imagem de homem que a mulher procura.
Quando tornado consciente assimilada pelo Eu , o animus traz benefcios ao
autoconhecimento e melhoria das relaesinterpessoais.
3.3 Teoria Humanista da Personalidade de Carl Rogers
Carl Rogers nasceu em 1902, subrbio de Chicago. Estudou psicologia e lecionou

durante alguns anos, especializando-se na terapia centrada no cliente na parte clnica.
Acreditava que as pessoas so motivadas por uma tendncia inata de realizar-se,
manter e aprimorar o self. medida que os bebs desenvolvem uma parte de suas
experincias, tornam-se diferenciadas das demais. O eu, mim, me o self. a
imagem do que somos, do que deveramos ser e do gostaramos de ser.
Na terapia centrada na pessoa, o terapeuta oferece considerao incondicional ao
cliente, que seria a aprovao concedida independente do comportamento da pessoa.
As pessoas de pleno funcionamento experimentam um senso de liberdade e possuem
a capacidade de viver rica e criativamente a todo o momento. O cliente na terapia
rogeriana o responsvel pela mudana de sua personalidade. O nico modo de
avaliar em termos das experincias subjetivas, os eventos na vida da pessoa
conforme ela os percebe e aceita como reais.
3.4 Teoria da Personalidade
Erik Erikson ampliou e aprimorou a teoria de Freud, dando personalidade uma viso
continua, onde o EGO parte independente da personalidade, no sendo dependente
nem submissa ao ID. Segundo ele, as foras culturais e histricas tm um impacto
muito grande, o desenvolvimento humano regido por sequncia de etapas que
dependem de fatores genticos e/ou hereditrios.
Na sua teoria, os estgios psicossexuais do desenvolvimento esto divididos em oito,
sendo:
Confiana x Desconfiana (at um ano de idade): durante o primeiro ano de vida

dacriana, esta dependente das pessoas, para cuidar dela quanto alimentao,
higiene, locomoo, aprendizado de palavras e seus significados, bem como dar
estmulos para perceber que existe um mundo ao seu redor. Assim, o amadurecimento
ocorrer de forma equilibrada, transmitindo criana segurana, afeto, confiana nas
pessoas e no mundo que a cerca;
Autonomia x Vergonha e Dvida (segundo e terceiro ano): nesse perodo, a criana
passa a ter controle de suas necessidades fisiolgicas, responder por sua higiene
pessoal, o que lhe d autonomia, confiana e liberdade para tentar outras coisas sem
medo de errar. Porm, se essa criticada, ridicularizada, pode desenvolver vergonha,
dvida quanto sua capacidade de ser autnoma; o que pode provocar dependncia,
que seria voltar ao estgio anterior;
Iniciativa x Culpa (quarto e quinto ano): nesse perodo, a criana passa a perceber as
diferenas sexuais, os papis que so desempenhados por mulheres e homens na
sua cultura o que Freud chama de conflito edipiano. Se a sua curiosidade sexual e
intelectual, natural, for reprimida e castigada, poder desenvolver sentimento de culpa
e diminuir sua iniciativa de explorar novas situaes ou de buscar novos
conhecimentos;
Construtividade x Inferioridade (dos 6 aos 11 anos): o perodo onde a criana
alfabetizada, aumentando o convvio com outras pessoas, que no so seus
familiares, possibilitando uma maior sociabilizao, trabalho em conjunto,
cooperatividade e o desenvolvimento de outras habilidades. Se surgirem dificuldades,
o prprio grupo ir criticar, podendo vivenciar a inferioridade em vez da
construtividade;
Identidade x Confuso de Papis(dos 12 aos 18 anos): aqui, o indivduo experimenta
diferentes desafios, com suas prprias atitudes, com seus amigos, com pessoas do
sexo oposto e, at mesmo, a busca de uma carreira, da profisso. Quando encontra
apoio nas pessoas sua volta, pode desenvolver o sentimento de identidade pessoal,
caso contrrio, pode se tornar uma pessoa desorganizada, sem respostas para suas
questes ou perdendo a referncia;
Intimidade x Isolamento (jovem adulto): nessa fase, alm de profissional, o indivduo
tambm algo em torno da construo de relaes profundas e duradouras, podendo
vivenciar momentos de grande intimidade e entrega afetiva. Quando ocorre uma
decepo, a tendncia o isolamento temporrio ou duradouro;
Produtividade x Estagnao (meia-idade): as pessoas nessa fase podem se dedicar
sociedade e realizar valiosas contribuies, sem grande preocupao com o conforto
fsico e material;
Integridade x Desesperana (velhice): quando o indivduo aceita o envelhecimento,
ocorre um sentimento de produtividade e valorizao do que foi vivido, sem
arrependimentos e lamentaes sobre oportunidades perdidas ou erros cometidos,
haver integridade e ganhos para passar por essa fase; mas, se isso no ocorre, pode
desenvolver um sentimento de tempo perdido, impossibilidade de comear de novo,
trazendo tristeza e desesperana.
A personalidade o atributo de uma pessoa, que engloba qualidades sociais e

emocionais, influenciando o comportamento em diferentes situaes.
Vimos aqui a viso de Freud e seus pressupostos bsicos: id, ego, superego; e outro
postulado, que fala do consciente, inconsciente esubconsciente. Demonstrou tambm
que a personalidade se desenvolve atravs de fases do desenvolvimento da criana.
Jung, discpulo de Freud, difere em sua teoria no inconsciente coletivo como sendo
depsito de experincias passadas os arqutipos, persona, anima, animus. Os
arqutipos representam a unidade, harmonia da personalidade total.
Para Erikson, a personalidade dividida em oito fases e o desenvolvimento regido
por foras genticas, mas o ambiente ajuda a determinar se sero ou no realizadas.
As foras bsicas so a esperana, o amor e a vontade.
Rogers defende a teoria de que a personalidade depende do ponto de vista do prprio
indivduo e as suas experincias, que promovem a realizao, sero buscadas e, as
que impedem, evitadas.
Agora, vamos recapitular os pontos trabalhados fazendo alguns exerccios:
Compare a personalidade na viso de Freud, Jung e Erick Erickson, citando as

principais diferenas entre elas.
Quais as influncias importantes na formao da personalidade?
4 INTELIGNCIA
Inteligncia a funo psicolgica responsvel pela capacidade que temos de

compreender o significado das coisas, de conceituar. No processo de conhecimento,
temos, de um lado, o objeto a ser conhecido, externo inteligncia, e, do outro, a
inteligncia, o instrumento mental que alcana o conceito desse mesmo objeto.

Conceituar a inteligncia faz-la objeto e instrumento simultaneamente, ter
conscincia do instrumento mental que nos permite conhecer o mundo e que est
integrado prpria conscincia.
A inteligncia tem por funo o estabelecimento de relaes entre meios efins para a
soluo de um problema ou de uma dificuldade. Essa definio concebe, portanto, a
inteligncia como uma atividade eminentemente prtica e a distingue de duas outras
que tambm possuem finalidade adaptativa e relacionam meios e fins: o instinto e o
hbito.
Caro(a) aluno(a), quando voc contrai a pupila quando os olhos so expostos luz e a
dilata quando entra na escurido, ou quando levado a afastar rapidamente a mo de
uma superfcie muito quente que possa te queimar, o que isso?
o instinto, inato. Ao contrrio do hbito, que adquirido. Observe quem adquire o
hbito de dirigir um veculo, muda as marchas, pisa na embreagem, no acelerador ou
no freio sem precisar pensar nessas operaes, faz automaticamente, criou hbito.
Instinto e hbito so formas de comportamento onde a principal caracterstica ser
especializado ou especfico. Tome como exemplo o aprender a nadar, mas esse
hbito no o faz saber andar de bicicleta.
A inteligncia difere do instinto e do hbito por sua flexibilidade, pela capacidade de
encontrar novos meios para um novo fim. Ela ajuda a adaptar os meios existentes
para uma finalidade nova, dando a possibilidade de enfrentar situaes novas,
inventando outras solues, outras escolhas com vrios meios possveis.
Inteligncia seria a habilidade de aprender, a partir de uma experincia, conhecimento
para se adaptar a novas situaes.
Binet e Simon, em 1904, criaram os primeiros testes de inteligncia, tendo como
objetivo a verificao do progresso de crianas deficientes do ponto de vista
intelectual. Realizaram-se, assim, programas especiais para o progresso dessas
crianas, tornando os testesnecessrios para a avaliao quanto eficincia desses
programas, avaliando, assim, o progresso obtido.
Pesquisaram o quociente de inteligncia mediante uma escala que media a
capacidade do conhecimento de crianas comparando as idades cronolgicas. Assim
sendo, consideram o QI saudvel dentro dos parmetros 90-120, sendo que variaes
para baixo ou para cima estariam relacionadas com defasagens/incapacidades e, por
outro lado, genialidades/alta capacitao de expanso pessoal.
Assim, outros psiclogos comearam a desenvolver testes para medir a inteligncia
dos indivduos, que so chamados de testes de inteligncia.
Vrias pesquisas tm sido elaboradas na tentativa de relacionar a inteligncia com
variveis fsicas, sexo, cultura e caractersticas da personalidade. O que se tem
verificado que, em geral, as meninas so superiores nos testes que requerem
aptides lingusticas e memria verbal, isso explica a razo delas comearem a falar
mais cedo em relao aos meninos, sendo esses superiores nos testes que medem
aritmtica e matemtica em geral.
Acredita-se que isso uma influncia cultural, pela estimulao dada aos meninos
para lidarem melhor com o dinheiro e medidas em geral. Crianas que veem de lares
com estatutos socioeconmicos mais elevados conseguem melhores resultados nos
testes de inteligncia.
Assim, a inteligncia capaz de criar instrumentos, dar funo nova, sentido novo a
coisas j existentes, para que sirvam de meios a novos fins.
Vrias experincias foram realizadas para estudar a inteligncia com alguns animais,
especialmente os chimpanzs, demonstrando que esses eram capazes de
comportamentos inteligentes. A experinciarealizada pelo psiclogo Klher
considerada clssica, foi colocar um chimpanz numa pequena sala, pondo a seu lado
certo nmero de caixotes e prendeu-se uma banana no teto. Aps saltos instintivos
para agarrar a banana, o chimpanz consegue empilhar os caixotes, subir neles e
agarrar o alimento.
Colocado um chimpanz numa pequena sala, nas mesmas circunstncias anteriores,
mas oferecendo bambus em vez de caixotes, o chimpanz termina por encaixar os
bambus uns nos outros, formando um instrumento para apanhar a banana.
O fato de que o chimpanz percebe um campo perceptivo, e no objetos isolados,
demonstrado quando, no lugar dos bambus, so colocados arames, que o animal
enganchar uns nos outros para colher a fruta; ou quando, no lugar dos caixotes, so
colocadas mesinhas de tamanhos diferentes, que podem ser empilhadas pelo animal
para agarrar a banana.
O que voc acha que aconteceu? Depois de comer a banana, o chimpanz nada faz
com os caixotes, os bambus, os arames ou as mesas. Ficam sua volta como objetos
sem sentido.
Pense em uma criana nas mesmas circunstncias, ao contrrio dos chimpanzs
depois de conseguir o que deseja, por exemplo, pegar os pirulitos pendurados,
examinar os objetos. Dever explorar aquilo que a cerca, se descobrir que so
desmontveis, o que ela far? Tentar fazer com os caixotes, uma mesa, uma escada,
com os bambus e os arames uma rede.
Observe que essa diferena nos comportamentos do chimpanz e da criana revela
que a ltima ultrapassa a situao imediata de fome e de uso direto dos objetos, que
prev uma situao futura para a qual encontra uma soluo, transformando os
objetos em instrumentos.
A crianaantecipa uma situao, transforma os dados de uma situao presente,
fabricando meios para certos fins que ainda esto ausentes. Pode se lembrar da
situao passada, organizar outra a partir dos dados lembrados, esperados e
percebidos e com grande habilidade pode imaginar uma situao nova e responde a
ela, mesmo que ainda esteja ausente.
Como voc vem notando, a criana se relaciona com o tempo, transforma seu espao,
representa seu mundo e atua praticamente sobre ele. No somos dotados apenas de
inteligncia prtica ou instrumental, mas tambm de inteligncia terica e abstrata.
O exerccio da inteligncia como pensamento inseparvel da linguagem, pois a
linguagem nos permite estabelecer relaes, conceb-las e compreend-las.
A linguagem articula percepes e memrias, percepes e imaginaes, oferecendo
ao pensamento um fluxo temporal que conserva e interliga as ideias.

O psiclogo Piaget mostrou como a aquisio da linguagem e do pensamento
caminham juntas quando estuda a gnese da inteligncia nas crianas. Imagine uma
criana de quatro anos, ela ainda no capaz de pensar relaes reversveis ou
recprocas porque no domina a linguagem desse tipo de relaes.
Dicionrio
A inteligncia humana pode ser definida como a capacidade para enfrentar ou colocar
diante de si problemas prticos e tericos, para os quais encontra, elabora ou concebe
solues, seja pela criao de instrumentos prticos, seja pela criao de ideias e
conceitos.
O conhecimento inteligente apreende o sentido das palavras, interpreta-o, inventa
novos sentidos para palavras antigas, cria novas palavras para novos sentidos. O
movimento de conhecer , pois, um movimentocujo corpo a linguagem. Graas a
ela, compartilhamos com outros os nossos conhecimentos e recebemos de outros os
conhecimentos.
Neste captulo, vimos que a inteligncia ajuda o indivduo a alterar o seu

comportamento em funo das exigncias de cada situao, na maneira de conhecer
e enfrentar novos desafios. Pode ser a capacidade de aprender coisas novas.
Que esta pode ser mensurada atravs de testes e, quando h estimulao, o indivduo
tende a desenvolver mais a sua inteligncia.
Observa-se uma relao entre hereditariedade e meio social, e que esses tambm
influenciam na inteligncia. Variveis, como sexo, classe econmica e social, tambm
podem contribuir com o desenvolvimento.
Agora que terminamos este captulo, vamos verificar se voc fixou bem o contedo.
Responda s perguntas a seguir:
1. O que inteligncia e qual a sua funo?

2. Como podemos avaliar a inteligncia?
5 LINGUAGEM
A linguagem constituda por sons bsicos, chamados de fonemas, unidades

elementares, semntica (significado) e sintaxe (regras para ordenar as palavras), que
formam a gramtica.
Os primeiros estudos sobre a aquisio da linguagem estavam baseados em uma
viso terica behaviorista (Skinner), que assumia que a aprendizagem de uma lngua
se dava pela exposio ao meio e em decorrncia da imitao e do reforo. O ponto
de vista terico behaviorista defendia que o ser humano aprende por condicionamento,
assim como qualquer outro animal.
A partir do final da dcada de 1950, os estudos de Noam Chomsky impulsionam os
trabalhos em aquisio dalinguagem, com base na posio assumida de que a
linguagem inata.
Para o pesquisador Skinner, a linguagem uma dotao gentica do ser humano que
se d pelos princpios familiares da imitao e reforo.
Ateno
Os elementos constitutivos da linguagem so: gestos, sinais, sons, smbolos ou
palavras, usados para representar conceitos, ideias, significados e pensamentos.
Embora os animais tambm se comuniquem, a linguagem verbal pertence apenas ao
homem.
H um dispositivo inato de aquisio que permite que a criana, exposta ao meio,

construa hipteses sobre a lngua, escolhendo os parmetros que devero ser
marcados ou fixados, gerando a gramtica de sua lngua nativa.
A criana nasce pr-programada para adquirir a linguagem e capaz de, a partir da
exposio fala, construir suas hipteses sobre a lngua em que est imersa.
A viso cognitivista construtivista (Piaget) entende a aquisio da linguagem como
dependente do desenvolvimento da inteligncia da criana. Sob esse ponto de vista, a
linguagem surge quando a criana desenvolve a funo simblica. necessria a
mediao de outro elemento, pessoa, para que a criana faa a interao com o
mundo.
A viso interacionista social (Vygotsky) considera os fatores sociais, comunicativos e
culturais para a aquisio da linguagem, estudando as caractersticas da fala dos

adultos. Segundo esse ponto de vista terico, a interao social e a troca comunicativa
so pr-requisitos bsicos para a aquisio da linguagem.
Nessa perspectiva, a linguagem a atividade constitutiva do conhecimento de mundo
e a criana se constri como sujeito.
A trajetria do desenvolvimento dalinguagem parece ser universal e contnua,
passando pelos seguintes estgios:
balbucio produo de sons: vogais (3-4 meses); consoantes e vogais (em torno dos
6 meses);
primeiras palavras entre os 10 e 12 meses;
enunciados de uma palavra em torno dos 12 meses;
crescimento vocabular grande entre os 16 e 20 meses;
fase telegrfica primeiras combinaes de palavras, entre os 18 e 20 meses;
exploso vocabular entre os 24 e 30 meses;
domnio das estruturas sintticas e morfolgicas entre os 3 anos e 3 anos e meio.
Embora estudos (hiptese da relatividade lingustica) sugiram que a linguagem

determina o pensamento, mais prudente dizer que a linguagem influencia o
pensamento e que um depende do outro.
As palavras e o modo como so combinadas servem para facilitar e expressar os
pensamentos do indivduo.
A linguagem nada mais do que as palavras escritas, gesticuladas e a maneira como

pensado e comunicado.
Essa vista em duas vises, cognitivista construtivista e a viso interacionista social.
A primeira entende a aquisio da linguagem como dependente do desenvolvimento
da inteligncia da criana e a segunda defende que a interao social e a troca
comunicativa so pr-requisitos bsicos para a aquisio da linguagem.
Agora, finalizando este captulo, responda s questes abaixo para verificar o seu
aprendizado.
1. Como formada a linguagem?

2. Fale sobre as diferentes vises sobre a linguagem.
6 EMOES
Pode ser conceituada como qualquer agitao e transtorno damente, do sentimento,

da paixo. Robbins conceitua emoo como sendo um sentimento intenso direcionado
a algum ou a alguma coisa.
difcil de conceituar emoo, sentimento e humor, pois eles se fundem entre si.
Sentimento seria a grande variedade de sensaes que as pessoas experimentam; e
humor so sentimentos que costumam ser intensos, mas no possuem um estmulo
contextual.
Veja s, demonstramos nossas emoes quando estamos felizes com alguma coisa,
com raiva de alguma situao ou de algum, com medo de algo ou de algum.
Por vezes, temos de demonstrar emoes as quais no sentimos, que chamamos
esforo emocional, quando temos que ser corteses, gentis e atenciosos com os
clientes, fingindo uma emoo que no estamos sentindo naquele momento.
Voc sabia que as emoes podem ser classificadas? Isso mesmo, pode-se classificar
as emoes em genuna e demonstrada, positiva e negativa. As genunas podem ser
definidas como aquelas quando no conseguimos controlar nossos sentimentos,
aquilo que mexe com a gente como um todo, algo que brota do nosso interior; como,
por exemplo, quando sentimos a dor na perda de um ente querido, quando sentimos
alegria com o nascimento de uma criana, como indescritvel ver o dom da vida, nos
emocionamos. A emoo demonstrada aquela que no inata e sim aprendida,
desenvolvida por algum motivo, por exemplo, quando seu time de futebol ganha,
quando um amigo promovido no trabalho, mostramos um sentimento de felicidade,
de realizao que aprendemos a demonstrar.
Ateno
Apesar das emoes serem universais, elas dependem da cultura de cada pas, assim
temos que ficar atentos cultura local, mesmo dentro do mesmopas. Empresas e
organizaes multinacionais costumam fazer um perodo de adaptao antes da
transferncia de um funcionrio, para que no haja choque cultural.
Por exemplo, em algumas culturas, no existe traduo para saudade, ansiedade,

depresso ou culpa. Os taitianos no tm uma palavra para tristeza e atribuem esse
estado a uma doena fsica. Em outros pases, demonstrar simpatia pode ser
interpretado como vulgar, sem educao.
Caro(a) aluno(a), quantas emoes existem? Como so expressas? Isso mesmo,
vrias so as emoes humanas e mostramos na maneira como experimentamos a
raiva, o medo e a felicidade. O medo uma emoo adaptativa, mas pode ser
traumtica. Embora pareamos biologicamente predispostos a adquirir medos.
Saiba mais
A raiva despertada com mais frequncia por eventos que no apenas so frustrantes
ou insultuosos, mas interpretados como intencionais, injustificados e evitveis.
A felicidade melhora a percepo do mundo e das pessoas e sua disposio ajuda a

compreender outras pessoas. Algumas pessoas so mais felizes que outras, pela
maneira diferenciada de ver o mundo, por serem pessoas otimistas, extrovertidas.
Pode-se dizer que as emoes so reveladas pelo corpo, tom de voz, afeies faciais
e pelo comportamento, sendo que muitas das emoes so as interpretaes
cognitivas de cada indivduo, conforme a cultura e sociedade.
Portanto, existe uma variedade muito grande de emoes (raiva, medo, alegria,
tristeza, esperana, amor, dio etc.), cada pessoa responde diferentemente a
estmulos emocionais iguais, isto , cada pessoa interpreta e vivencia as emoes
conforme a sua personalidade.
A frequncia ea durao das emoes tambm dependem das interpretaes das
pessoas, por exemplo, para falar em pblico, ser gentil tm que ser mais trabalhados,
desenvolvidos por pessoas que so mais introvertidas do que as extrovertidas, as
mulheres expressam mais as suas emoes do que os homens, com sorrisos, gestos,
tendo mais facilidade nas aprovaes sociais.
Pense como as emoes podem ser expressas no ambiente de trabalho? O quadro a
seguir nos d essa posio.
Quadro 1 Teoria dos eventos afetivos.

[pic]
Fonte: Robbins (2005).
Resumindo este captulo, podemos dizer que as emoes so sentimentos intensos

que expressamos a algum ou a alguma coisa. As emoes podem ser variadas em
intensidade, durao e frequncia, podendo ser positivas e negativas, genunas ou
demonstradas.
As emoes no podem ser separadas no ambiente de trabalho, porque essas fazem
parte das pessoas, da natureza humana. Elas so expressas de maneiras diferentes
no ambiente organizacional, ajudando a melhorar o desempenho das pessoas, isto ,
quanto mais a pessoa tem um trabalho complexo, uma tarefa difcil a ser
desempenhada, menor ser o nvel emocional permitido para que no atrapalhe seu
desempenho final.
Caro(a) aluno(a), agora que finalizamos este captulo, faa os exerccios propostos a
fim de verificar o seu aprendizado.
1. Defina e classifique as emoes.

2. Cite exemplos de situaes onde as emoes podem trazer uma melhoria de
desempenho no trabalho.
7 COMUNICAO
Neste captulo, veremos a importncia dacomunicao e como suas falhas geram

conflitos, e como esses podem ser resolvidos ou amenizados.
Para que o significado seja transferido, preciso que um emissor transmita uma
mensagem e um receptor compreenda a mensagem.
A comunicao no se limita meramente fala e pode assumir diversas formas, como,
por exemplo, memorandos, e-mails, boletins, apresentaes visuais ou smbolos e
mensagens no verbais.
Ela pode ser de dois tipos: interpessoal e organizacional.
A comunicao interpessoal ocorre entre duas pessoas, seja face a face ou em
contextos de grupos nos quais as partes so tratadas como indivduos e no como
objetos. Esse tipo de comunicao diferente da comunicao organizacional, que
abrange a comunicao entre vrios indivduos ou grupos.
Veja, a seguir, como acontece o processo de comunicao:
a fonte de comunicao o emissor, quem fala;

a codificao um pensamento ou mensagem em uma forma simblica;
a mensagem o produto fsico concreto da codificao da fonte;
o canal o meio pelo qual a mensagem viaja;
a decodificao a traduo em uma forma que o receptor possa entender;
o receptor a quem a mensagem dirigida;
o feedback a indicao que a mensagem foi recebida.
Ao contrrio do que certas pessoas pensam, nem todos os problemas nas

organizaes so causados por comunicao deficiente; s vezes, as distores na
comunicao so propositadas e at funcionais.
As comunicaes no verbais podem ser mais influentes do que a variedade verbal;
homens e mulheres geralmente conversam por razes diferentes e criam dificuldades
decomunicao entre os sexos e a comunicao intercultural um dos maiores
desafios no ambiente atual de globalizao.
A comunicao uma fonte conveniente de culpa em relacionamentos e
organizaes. Muitas pessoas atribuem tudo o que acontece a um problema de
comunicao, porque muito doloroso enfrentar o problema real a incompetncia.
Saiba mais
Problemas de comunicao so, na verdade, diferenas de valor. claro que a m
comunicao pode trazer o desastre para os negcios. Mas, o que atribudo a
problemas de comunicao pode, na verdade, ser provocado por alguma outra coisa:
as aes do indivduo.
Por vezes, interessa a uma ou a ambas as partes envolvidas em uma comunicao

evitar a clareza. Esse procedimento pode ajudar uma pessoa nos seguintes sentidos:
minimizar os questionamentos;
agilizar a tomada de decises;
reduzir as objees;
negar aquilo que se declarou anteriormente;
mudar de opinies;
preservar a atmosfera;
ocultar inseguranas;
dizer vrias coisas ao mesmo tempo;
dizer no diplomaticamente;
evitar o confronto e a ansiedade.
Embora o telefone, o voice mail, o e-mail, as conferncias eletrnicas, fax e

comunicadores pessoais tenham reduzido a importncia da comunicao no verbal, a
maioria das comunicaes interpessoais nas organizaes ainda acontece face a face.
As aes falam mais alto do que as palavras.
Quando as insinuaes no verbais de um gerente so condizentes com a mensagem
verbal, elas reforam a mensagem. Mas, quando so incompatveis, podem gerar
confuso para o receptor.
Oque voc acha, homens e mulheres possuem estilos de conversao diferentes?
Essas diferenas podem gerar barreiras de comunicao? Isso vai depender do
contexto, da abordagem utilizada.
Para alguns homens, as conversas so basicamente um meio para preservar a
independncia e manter status hierrquico. Enquanto, para muitas mulheres, as
conversas so negociaes de proximidade nas quais tentam obter e dar confirmao
e apoio.
7.1 Comunicao Intercultural
Quatro fatores interculturais podem bloquear a comunicao:
existem barreiras provocadas pela semntica. As palavras significam coisas

diferentes para pessoas diferentes, particularmente para pessoas de culturas
nacionais diferentes;
as conotaes das palavras podem gerar barreiras. Simplesmente as palavras
insinuam coisas diferentes em lnguas diferentes;
as barreiras podem ser criadas por diferenas de tom. Em certas culturas, a
linguagem formal; em outras, informal;
as diferenas entre percepes podem erigir barreiras porque as pessoas que falam
lnguas diferentes veem, de fato, o mundo de maneiras diferentes.
Ateno
Devemos ter cuidado com a comunicao.
No utilizar letras maisculas em toda a mensagem.
Podemos expressar nosso estado de esprito atravs de emoticons:
:) = sorriso; :-e = desapontado; :( = choro.
7.2 Comunicao Eficaz
Desconsiderando as habilidades de audio, muitas pessoas confundem escutar com

ouvir. Escutar apenas captar vibraes sonoras. Ouvir compreender aquilo que
escutamos. A audio ativa exige que se entenda a comunicao a partir do ponto de
vista do emissor.
Uma vezque a pessoa comum fala a um ritmo de 125 a 200 palavras por minuto e o
ouvinte comum consegue compreender at 400 palavras por minuto, o ouvinte ativo
trabalha para preencher esse tempo ocioso das seguintes maneiras: concentrando-se
intensamente no que o orador est dizendo, aceitando aquilo que est sendo dito,
ouvindo sem julgar o contedo e assumindo a responsabilidade pela integridade da
informao.
Veja, a seguir, algumas formas de melhorar as habilidades de comunicao:
fazer contato visual: Os oradores julgam o interesse do gerente por seus olhos;
fazer acenos afirmativos com a cabea e expresses faciais apropriadas: Ouvintes
eficazes mostram interesse naquilo que est sendo dito;
evitar aes ou gestos distrados: Essas aes so rudes;
fazer perguntas: Isso esclarece a mensagem do orador e mostra que o gerente est
interessado;
parfrase: Significa reafirmar aquilo que o orador disse;
evitar interromper o orador: Significa deixar o orador concluir antes de tentar
responder;
no falar demais: Gerentes que falam demais no conseguem ouvir efetivamente;

fazer transies suaves entre os papis de orador e de ouvinte: Isso promove a
continuidade da conversa.
7.3 Capacidade de dar e receber Feedback
O Feedback no depende apenas de uma boa habilidade lingustica, mas
principalmente, de uma boa habilidade para saber ouvir e responder adequadamente e
com elegncia. Dar e receber Feedback, tanto no mbito profissional quanto no
pessoal, faz parte de um processo de desenvolvimento e amadurecimento lingustico,
emocional e psicolgico. Normalmente, os antigos padres decrenas e modelos
mentais nos conduzem a interpretaes que nem sempre so positivas, levando a
uma comunicao sofrida entre as partes envolvidas, causando grandes mal
entendidos, conflitos e discusses de extremo desgaste emocional.
Moscovici (2004, p. 53) expe um conceito da expresso feedback como um termo da
eletrnica significando retroalimentao: Qualquer procedimento em que parte do sinal
de sada de um circuito injetado no sinal de entrada para ampli-lo, diminu-lo,
modific-lo ou control-lo. Em seguida, converte tal definio para o ramo do
comportamento, no qual ... todo comportamento dirigido para um fim requer feedback
positivo ou negativo. Para alcanar um objetivo, alguns indicadores para a efetivao
do mesmo so absolutamente necessrios, em algum momento, para orientar o
comportamento.
Desta exposio, conclui-se que um colega ou supervisor, ao identificar um
comportamento que considere inadequado por parte de um colega, precisaria emitir
um feedback negativo ao mesmo para que este tenha conscincia de um possvel erro
e evite sua repetio.
Saiba mais
Podemos identificar como um feedback o calar das pessoas e, a no execuo, ou a
execuo de modo errado de uma tarefa. As frases: eu escrevo, e vocs no
entendem, acho que estou falando grego, quantas vezes vou ter que falar?, e
muitas outras so identificaes de retornos, realimentao de nossa tentativa de
comunicao, o feddback, talvez no o que queramos receber, mas o que
realmente temos.
Moscovici (2004) sugere sete estratgias para o xito do feedback:
A) Descritivo ao invs de avaliativo: quem o fornece descreve seu desagrado com o
relato do evento, ao invs de realizarcomentrios de juzo;
B) Especfico ao invs de geral: identificar-se uma situao, evitando generalizar;
C) Compatvel com as necessidades (motivaes) de ambos, comunicador e receptor:
pode ser destrutivo quando atende apenas as necessidades do comunicador,

desconsiderando o receptor.
D) Direcionado: para comportamentos nos quais o receptor possa realmente modificlos, caso contrrio aumentar a frustrao deste, ao tentar executar algo que est
alm do seu alcance;
E) Solicitado ao invs de imposto: Melhor quando o receptor solicita aos colegas que
analisem seu comportamento e manifestem sugestes ou relatem comentrios;
F) Oportuno: Quanto mais prximo possvel aps o comportamento, ser melhor o
resultado e a prontido da pessoa envolvida para ouvir;
G) Esclarecido para assegurar comunicao precisa: solicitar a repetio como
parfrase para garantir que o receptor tenha compreendido a mensagem transmitida.
Pare e repense sobre tudo isso. Como um simples retorno, um simples ouvir o que o
outro tem a dizer sobre novas possibilidades, pode criar uma comunicao eficaz. Se
o feedback no for interessante, tambm d um retorno educado e comece a pensar
que esse mau entendimento do outro, pode representar que um feedback te
posicionar para futuras situaes podendo at mesmo ser incio de um feedback
corretivo, mas sempre educativos, com o objetivo de corrigir erros, ou possveis riscos
negativos.
Ateno
O Feedback deve ser focado no comportamento ou resultados e no na pessoa,
minimizando as crticas e, finalmente, estabelecendo, de forma conjunta (supervisor ou
subordinado), os alvos a serem alcanados e os perodos para reavaliar o processo de
trabalhoe seus resultados (RAJO, 2002, p.3).
Toda comunicao basicamente intencional, ou seja, existe sempre por parte do
comunicador a inteno de obter alguma resposta por parte do destinatrio da
mensagem.
Neste captulo, vimos que a comunicao faz parte de um processo para que duas
pessoas possam se comunicar. Observamos que a comunicao deve ser clara,
objetiva e de preferncia minimizar ou diminuir as interferncias entre o dialogo.
Muitas vezes, os conflitos so gerados, pois as pessoas no prestam ateno no que

o emissor est falando e responde o que pensa e no o que foi perguntado e que o
feddback no to simples assim, que necessrio que haja compreenso, interao,
comunho entre o receptor e emissor, tudo com o objetivo de criar comprometimento e
conseguir sucesso na comunicao. Devemos sempre buscar aprimorar nossa
comunicao exercitando e recebendo opinies de outras pessoas como qualquer
outra habilidade, pois dependendo da forma que o feedback dado e recebido,
ajudar bastante para o processo de aprendizado de cada individuo. Desta forma,
temos que estarmos preparados para dar nossa opinio da forma especfica,
descritiva, prtica e em momento oportuno para o pblico certo. Ao dar feedback
temos que ser especficos ao invs de genrico assim ser mais til para a pessoa
que o recebe.
Com o avano da tecnologia, a comunicao sofreu algumas interferncias positivas e

negativas, onde reunies podem ser realizadas em partes das organizaes sem que
as pessoas se desloquem do seu lugar; quando, por exemplo, existem filiais, as
pessoas podem fazer contatos por e-mail, redes, videoconferncias, ajudando a
minimizaros custos e prazos para as empresas.
Agora, vamos realizar alguns exerccios, a fim de fixar o contedo.
1. Qual o processo da comunicao? Descreva-o.

2. Como a comunicao pode ser melhorada para se tornar eficaz?
3. Quais so as estratgias para se obter xito no Feedback?
8 O INDIVDUO E A ORGANIZAO
Quando se estuda o desenvolvimento do homem como indivduo isolado, no
possvel despreg-lo da complexa rede de relaes que se estabelece entre o
indivduo e a sociedade, pois a sociedade a construo do homem, realizada atravs
das objetivaes humanas, do trabalho sobre a natureza, no sentido de transform-la

para suprir necessidades bsicas, materiais e espirituais.
Essa sociedade, por sua vez, atua sobre o prprio homem, constituindo-o,
modificando-o, transformando-o. Assim, o homem constri e construdo, cria e
recriado no curso de relaes sociais estabelecidas historicamente.
Quando se pensa em um indivduo, Maria, Joana ou Joo, no se pode represent-lo
como um indivduo nico, isolado, independente de suas condies objetivas,
materiais, sociais e culturais.
A subjetividade do indivduo construda e reconstruda no jogo das relaes sociais
e, assim, indivduo e sociedade constituiro uma mesma realidade, da qual o indivduo
uma expresso mais particular e a sociedade uma expresso mais geral de uma
mesma realidade.
Dicionrio
Subjetividade entendida como o espao ntimo do indivduo (mundo interno) com o
qual ele se relaciona com o mundo social (mundo externo), resultando tanto em
marcas singularesna formao do indivduo quanto na construo de crenas e
valores compartilhados na dimenso cultural, que vo constituir a experincia histrica
e coletiva dos grupos e populaes.
Na sociedade em que vivemos, somos levados a pensar e agir como se fssemos,

cada um de ns, pessoas nicas e isoladas, absolutamente originais, desligadas e
separadas do que convencionamos chamar de social, uma coisa to abstrata que
nem sabemos o que significa.
Cada vez mais, somos estimulados pela necessidade de demonstrar uma
originalidade, um brilho pessoal, um toque nico, um charme especial e sem
concorrentes. Ao mesmo tempo, somos atrados pelas promessas da felicidade que
estariam ocultas nessa possibilidade individual.
8.1 Fundamentos do Comportamento Individual
Como vimos nos captulos anteriores, o objetivo principal da psicologia conhecer o

ser humano. Essa meta s pode ser alcanada por meio da pesquisa do
comportamento, isto , pesquisar o comportamento humano dentro da empresa ou da
organizao onde as aes de uma pessoa so janelas, atravs das quais possvel
observar e analisar sua personalidade.
O indivduo apresenta em seu desenvolvimento diferentes maneiras de ser e de agir,
embora conserve sua identidade bsica por toda a vida. Cada modo de ser e de agir
pode se transformar em objeto de pesquisa que poder servir de estudo.
A Psicologia Organizacional caracteriza-se pelo desenvolvimento e a aplicao de

princpios cientficos no ambiente de trabalho e pode ser dividida em dois campos:
Psicologia Industrial: desenvolveu-se a partir da perspectiva de gerenciamento da

eficincia organizacional. Enfatiza a eficinciano projeto de tarefas, seleo e
treinamento de funcionrios e avaliao de desempenho;
Psicologia Organizacional: interessa-se pela conduta no trabalho, nas relaes entre
os grupos, nas relaes de todos com a estrutura e funo geral da organizao em
que os indivduos trabalham. Estuda a inter-relao dos indivduos na empresa e as
diversas variveis que interferem nesse intercmbio de estrutura e comportamento.
Saiba mais
Nosso comportamento geralmente motivado pelo desejo de alcanar algum objetivo.
Nem sempre as pessoas tm conscincia dos seus objetivos. Os impulsos que
determinam nossos padres comportamentais (personalidade) so, em grande parte,
subconscientes, o que dificulta sua anlise e avaliao.
A Psicologia Organizacional usa tcnicas e instrumentos que atuam a partir da

seleo, utilizando critrios definidos pela organizao, como: caractersticas de
personalidade, valores e sentimentos. O objetivo da rea de seleo atender
demanda da organizao, admitindo indivduos que se moldem a ela e que se
integrem sua filosofia sem questionamentos.
Esse processo de adequao exige um trabalho junto aos indivduos no nvel
psicolgico, que se entende como uma tentativa de mudana de valores, de aceitao
dos objetivos da organizao e da sua filosofia, como sendo parte do prazer e a
prpria razo de ser do indivduo.
Ele precisa acreditar que a sua realizao pessoal est intimamente relacionada com
a satisfao das necessidades da organizao. necessrio, dentro dessa
perspectiva da Psicologia aplicada Administrao, que o indivduo desloque a
satisfao dos seus desejos para a realizao dos objetivos daorganizao.
8.2 Atividades, Valores, Percepo e Aprendizagem
Veremos, agora, alguns conceitos importantes para a organizao, para o indivduo e

para a sociedade onde o indivduo est inserido, e como o comportamento e os
valores mudam de gerao a gerao e o que isso significa nas organizaes.
Observe que ns no tomamos atitudes, quanto a comportamentos ou aes e sim

desenvolvemos atitudes quanto a crenas, opinies e valores em relao aos objetos
do meio social.
Dicionrio
Atitude pode ser conceituada como o modo como o indivduo se comporta no meio
social e nos outros, como esse organiza as informaes, relacionando-as com afetos,
positivos ou negativos, e desenvolvendo suas aes, favorveis ou desfavorveis, em
relao aos objetos, coisas ou pessoas (ROBBINS, 2005).
O Senhor X convoca uma reunio importante sobre a companhia. Se nessa reunio o

lder, o executivo no tiver uma atitude, uma imagem favorvel da empresa a ser
passada com novos desafios, valores frente situao, muito provavelmente j
decretou o fracasso dessa reunio.
Tudo depende do enfoque dado, da motivao e da percepo que se passa aos
demais, isto , as atitudes ditam o comportamento. Por exemplo, voc no gosta dos
rapazes e moas que conversam ou fazem piadinhas durante o expediente de trabalho
(atitude negativa), mas ter que conviver com eles porque fazem parte do mesmo
departamento.
Para evitar uma tenso constante, que levaria a um conflito, voc ter que descobrir
certos aspectos positivos neles: so pessoas que descontraem o ambiente, so
populares entre os demais (atitude positiva).
Ateno
A atitude possui trscomponentes importantes:
Cognitivo: formado pelos pensamentos, crenas a respeito de um objeto ou pessoa;
Afetivo: sentimentos de atrao ou repulso;
Comportamental: representado pela tendncia de reao da pessoa em relao ao
objeto da atitude.
Voc j deve ter reparado que pessoas mudam de atitudes para no contradizer as
aes anteriores, isso porque as pessoas buscam consistncias em suas prprias
atitudes e seus comportamentos.
Portanto, toda pessoa se esfora para ter o mesmo comportamento com ela mesma e
com o ambiente onde se est inserido, que a rodeia.
Quando h discrepncia entre a atitude e o comportamento de uma pessoa, pode-se
dizer que h uma dissonncia cognitiva, isto , h uma inconsistncia no
comportamento.
Pode ser exemplificado quando sugerimos ou mandamos algum ter um
comportamento e ns mesmos temos outro, pais que mandam os filhos escovarem os

dentes aps as refeies, mas eles mesmos no o fazem.
Sistema de valores a importncia que atribuda hierarquia de valores, tais como:
liberdade, prazer, autorrespeito, honestidade e justia. Os valores so importantes
para estabelecer a base para a compreenso das atitudes e da motivao, alm de
facilitar nossa percepo (ROBBINS, 2005).
Esse sistema de valores varia de indivduo para indivduo, depende do meio social da
criao e difere de cultura para cultura.
Dicionrio
Valores: modo especfico de conduta ou condio de existncia, baseado naquilo que
o indivduo acredita ser correto, bom ou desejvel (ROBBINS, 2005).
Veja, no quadro a seguir, dois conjuntos de valores e seus exemplos:
Quadro 2 Sistema de valores.

|VALORES TERMINAIS(desejos) |VALORES INSTRUMENTAIS (meios) |
|Vida confortvel |Ambio |
|Vida emocionante |Mente aberta e ativa |
|Harmonia interior |Ousadia, criatividade |
|Reconhecimento social |Cortesia, boas maneiras |
Os valores so importantes porque so eles que do a base para a compreenso das

atitudes e das motivaes, o que pode ou no ser feito e de que maneira fazer.
lgico que a compreenso dos valores varia conforme o indivduo, onde esse tem uma
cultura, conforme a sua criao.
Percepo: processo pelo qual os indivduos organizam e interpretam suas
impresses sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem
(ROBBINS, 2007).
Muitos funcionrios consideram injusto o salrio baixo, reivindicam condies
melhores, organizam e interpretam suas atitudes conforme suas percepes, podendo
ser distorcidas da realidade.
O comportamento baseia-se na percepo e no na realidade. Empresas investem em
cursos de remodelagem de atitudes, onde o funcionrio levado a fazer uma
autoavaliao, autoexame tnico e cultural dos valores, atitudes e percepes
variadas.
Todos ns temos uma necessidade de encontrar nosso caminho no labirinto da vida e
atingir o sucesso nesses tempos de mudana, nossas atitudesrevelam o que somos.

Pessoas julgam umas as outras, dentro e fora das organizaes. Na maneira de agir,
de ser, de trabalhar, de executar ordens. No conseguimos perceber tudo o que se
passa a nossa volta, mas assimilamos aquilo que nos interessa, conforme nossos
conhecimentos, experincias e atitudes.
Aprendizagem: qualquer mudana relativamente permanente no comportamento
resultante de uma aprendizagem (BERGAMINI, 2005).
Todo comportamento alterado por mudanas gera responsabilidade e produo.
Comportamentos favorveis tendem a ser repetidos, aqueles que recebem
recompensa, como um sorriso, dinheiro, elogios e promoes; porm, se voc recebe
crticas por suas ideias, no voltar a express-las.
Observe que podemos aprender atravs de modelos, da observao de
comportamentos de pessoas que se admira, que se destacam, que so bemsucedidas e respeitadas por seu comportamento em organizaes, escola, faculdade
ou outros meios.
Neste captulo, vimos conceitos importantes que ajudam a compreender melhor a

sociedade e a construo do homem, onde essa realizada atravs das objetivaes
humanas, do trabalho sobre a natureza, no sentido de transform-la para suprir
necessidades bsicas, materiais e espirituais. Juntamente a esse processo, a cultura,
a sociedade, a base de sua criao fazem a diferena nas atitudes, percepes,
valores e aprendizagem do indivduo.
Observa-se, tambm, que esse responde ao meio no qual est inserido conforme
aquilo que foi interiorizado, conforme a sua personalidade e sua conduta moral.
Agora, vamos responder a alguns questionamentos parareviso do captulo:
1. O que dissonncia cognitiva?

2. Conceitue atitudes.
3. Qual a importncia dos valores?
9 TEORIA DA MOTIVAO
Neste captulo, veremos um dos assuntos mais pesquisados e estudados no

comportamento humano, a motivao.
Dicionrio
Motivao pode ser conceituada como o processo responsvel pela intensidade,
direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para alcanar determinada meta.
Muitas empresas procuram pessoas para trabalhar em conjunto, em equipe para

melhorar desempenhos, mas o talento humano que d a vida, nimo e motivo para
melhorar o desempenho organizacional.
O maior dos desafios das organizaes a motivao. Como manter uma pessoa
confiante, firme e comprometida no alcance dos objetivos? isso que este captulo ir
tratar.
Quanto de disposio para fazer alguma coisa o indivduo tem, se h empenho,
necessidade e uma meta determinada para a concretizao dos seus esforos.
Quando se fala em direo de uma motivao, refere-se escolha de um
comportamento como, por exemplo, poderamos ligar para a empresa e falar que
estamos doentes e ficar em casa vendo televiso ou algo do tipo.
A intensidade (ROBBINS, 2005) se refere a quanto esforo a pessoa despende, por
exemplo, em um determinado relatrio da empresa, posso me empenhar na
realizao, fazendo meticulosamente, observando detalhes ou simplesmente executar
de qualquer maneira.
A persistncia diz respeito ao engajamento em um determinado tipo de
comportamento ao longo do tempo (SPECTOR, 2005), fazer hora extra para concluir
determinada tarefa.Existem vrias teorias sobre motivao no trabalho: hierarquia das
necessidades, Teoria dos dois fatores, Teoria ERC ou ERG (significa existncia,
relacionamento e crescimento), ambas as teorias esto preocupadas com como o

comportamento est voltado para a satisfao de suas necessidades.
9.1 Teoria das Hierarquias das Necessidades de Maslow
Segundo Robbins (2005), a teoria mais conhecida sobre motivao a teoria das
hierarquias das necessidades de Maslow, que se divide em cinco necessidades:
fisiolgicas: fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais;

segurana: segurana e proteo contra danos fsicos e emocionais;
sociais: afeio, sensao de pertencer a um grupo, aceitao, amizade;
estima: fatores internos, como respeito prprio, autonomia e realizao;
autorrealizao: tudo aquilo que se capaz de ser, crescimento, conquistas e
autodesenvolvimento.
Para Maslow, as necessidades esto em escala de pirmide, sendo que as primeiras

necessidades so de nveis baixos e satisfeitas externamente (fisiolgicas) e as do
topo da pirmide so de nvel alto e so satisfeitas internamente (autorrealizao).
[pic]
A pirmide das necessidades de Maslow e suas implicaes
Fonte: Chiavenato (1999c, p. 595)
Uma pessoa faminta, por exemplo, no se preocuparia com o perigo e talvez se
arriscasse a roubar comida, mesmo sabendo das consequncias, mas precisaria
satisfazer a suas necessidades primrias, a fome.
Processo comportamental percorrido para satisfazer a necessidade de uma pessoa,
conforme exemplo acima
[pic]
9.2 Teoria dos Dois Fatores (Herzberg)Robbins (2005) conceitua a teoria dos dois
fatores, tambm chamada higiene e motivao, como a relao de uma pessoa com o
trabalho e essa atitude pode determinar o sucesso ou o fracasso, isto , os fatores que
levam satisfao no trabalho so diferentes e separados daqueles que levam
insatisfao. Os fatores que levam satisfao no trabalho so distintos e isolados
daqueles que geram insatisfao.

Herzberg definiu como fatores higinicos que afetam o trabalho: qualidade de
superviso, remunerao, polticas de organizao, condies fsicas de trabalho,
relacionamento com colegas, segurana no emprego. Fatores motivacionais que
afetam a satisfao no trabalho: oportunidade de promoo, oportunidade de
crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade, realizao.
Assim como a teoria da hierarquia de necessidade, essa tambm tem quem a conteste
sobre o ponto de vista metodolgico, sendo questionvel quanto produtividade e
satisfao.
9.3 Teoria ERG (Clayton Alderfer)
Voc j deve ter notado que diferentes pesquisadores trabalharam em cima da teoria
das necessidades de Maslow para falar sobre motivao. Alderfer revisou a teoria e a
alinhou em trs grupos, que chamou: existncia, relacionamento e crescimento.
Grupo de existncia se refere a requisitos materiais bsicos, fisiolgicos e de
segurana. Relacionamento seria o desejo de relaes interpessoais; e o de
crescimento o desejo intrnseco de desenvolvimento pessoal.
Ateno
Assim como na Teoria de Maslow, essa tambm traz uma dimenso de frustrao e
regresso, isto , quando uma necessidade frustrada, cresce o desejo de atender a
outra necessidade de nvelmais baixo. As variveis, como educao, antecedentes
familiares e ambiente cultural, so de grande importncia para a satisfao das
necessidades do ser humano.
9.4 Teoria da Equidade
Para Chiavenato (2005), a teoria da motivao est relacionada com o processo

motivacional. Desenvolvida por Adams, ela compara as entradas e os resultados de
seu trabalho com os de outros funcionrios e respondem de maneira que elimine
quaisquer injustias.
As pessoas fazem comparaes entre o seu trabalho, as entradas, como esforo,
experincia, educao, competncia, com os resultados obtidos, como a
remunerao, reconhecimento, aumento, e com o de outras pessoas.
A comparao produz uma percepo de que essas relaes so iguais, o que
chamado de equidade. Quando essas comparaes so desiguais, segundo a
percepo das pessoas, essas experimentam uma tenso negativa que conduz
necessidade de uma ao corretiva.
Observe que, assim como voc, outras pessoas tambm j podem ter se comparado a
um vizinho, amigo ou mesmo um colega no trabalho, quanto tarefa executada, a
remunerao inferior, o tempo de servio prestado empresa.
Essas comparaes podem ser feitas na prpria experincia do indivduo dentro da
organizao, fora da organizao e com outros indivduos da mesma organizao.
Saiba mais
A maioria das teorias motivacionais foi desenvolvida nos Estados Unidos. No entanto,
devemos observar a diferena cultural, as caractersticas individuais e as conquistas
materiais como fatores importantes para cada pas e sua regio.
Para finalizar este captulo, temos que lembrar que diferentes programas tm sido
implantadosnas empresas para aumentar a produtividade e a satisfao dos
funcionrios. As teorias apresentadas aqui servem para compreender ou tentar
elucidar a motivao nos comportamentos humanos.
Nos dias atuais, tem se observado que um dos grandes desafios a motivao. O que
pode motivar um indivduo pode no ser o suficiente para motivar outro, pois a
motivao depende de variveis que so inerentes a cada indivduo, como
necessidade, meta, emoo, e, como vimos neste captulo, tem a ver com a direo,
intensidade e a persistncia de cada um frente ao que se pretende.
Diferentes vises falam da motivao, para Maslow, as necessidades esto em escala
de pirmide, sendo que as primeiras necessidades so de nveis baixos e satisfeitas
externamente e as do topo da pirmide so de nvel alto e so satisfeitas
internamente.
A teoria ERC est voltada para a satisfao de suas necessidades, mas essa pode ser
feita em grupos e no uma de cada vez. Herzberg defende como fatores higinicos
que afetam o trabalho e os motivacionais que afetam a satisfao no trabalho. A

Teoria da Equidade fala sobre as comparaes do indivduo.
9.6 Atividade Proposta
Agora que terminamos este captulo, realize este exerccio:

O que as pessoas querem do seu trabalho?
Avalie os 12 fatores abaixo de acordo com a importncia que cada um tem para voc.
Coloque a nota de 1 a 5 na linha que vem antes de cada fator conforme o ndice:
_____ 1. Trabalho interessante.
_____ 2. Um bom chefe.
_____ 3. Reconhecimento pelo trabalho que fao.
_____ 4. Oportunidade de progredir.
_____ 5. Uma vida pessoalsatisfatria.
_____ 6. Um cargo de prestgio.
_____ 7. Responsabilidade profissional.
_____ 8. Boas condies de trabalho.
_____ 9. Regras, regulamentos, procedimentos e polticas organizacionais sensatas.
_____ 10. Oportunidade de crescer por meio de aprendizado de coisas novas.
_____ 11. Um trabalho que possa fazer direito e com o qual possa obter sucesso.
_____ 12. Segurana no emprego.
Este questionrio enfoca as dimenses da teoria dos dois fatores de Herzberg. Para
determinar se so os fatores higinicos ou os motivacionais os mais importantes para
voc. Coloque a sua pontuao de 1 a 5 diante dos fatores abaixo, de acordo com as
respostas dadas.
Fatores higinicos Fatores motivacionais

2. _____ 1. _____
5. _____ 3. _____
6. _____ 4. _____
8. _____ 7. _____
9. _____ 10._____
12. _____ 11._____
Total de pontos _____ Total de pontos _____
Some os pontos de cada coluna. Qual tipo de fatores voc escolheu como mais
importante?
Voc pode comparar a sua resposta com a de seus colegas e verificar:
As pontuaes so parecidas?
O que o motiva mais? Por qu?
10 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Caro(a) aluno(a),
Neste captulo, veremos alguns conceitos fundamentais e sua aplicabilidade no

comportamento do indivduo dentro das organizaes.
Os grupos se formam porque seus membros tm necessidades, metas e interesses
em comum, assim como proximidades fsica e cultural. Eles podem ser administrados
ou autodirigidos, permanentemente ou temporariamente. Um dos fatores chaves para
odesenvolvimento a relao dos grupos, onde vrias estratgias so usadas para
melhorar o desempenho do grupo, estabelecer atividades, melhorar e consolidar a
equipe e diminuir conflitos disfuncionais e culturais.
10.1 Diferenas entre Grupos e Equipes
Grupo: indivduos que interagem basicamente para compartilhar informaes e tomar

decises a fim de ajudar no desempenho de responsabilidade.
Os grupos podem ser classificados em:
formal: grupo de trabalho definido pela estrutura da organizao;

informal: grupo que no estruturado formalmente nem determinado pela
organizao, ele surge em resposta necessidade de contato social;
comando: composto por um chefe e seus subordinados imediatos;
tarefa: formado por pessoas que se renem para executar uma determinada tarefa;
interesse: pessoas que se renem para atingir um objetivo comum;
amizade: pessoas que se renem por compartilharem caractersticas em comum.
Equipes dividem-se em:
Dicionrio
Equipe: onde os esforos individuais resultam em um nvel de desempenho maior do
que a soma das contribuies individuais.
solues de problemas: indivduos que se renem durante algumas horas por

semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficincia e o ambiente de
trabalho;
trabalho autogerenciadas: pessoas que assumem muitas das responsabilidades de
seus antigos chefes.;
multifuncionais: funcionrios do mesmo nvel hierrquico, mas de diferentes setores
da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa;
virtuais: usam a tecnologia da informticapara reunir seus membros, fisicamente
dispersos, permitindo que eles atinjam um objetivo comum.
10.2 O Grupo e sua Estrutura
Os membros do grupo podem ter estruturas que modelam o comportamento e entre as

variveis que interferem no desempenho.
Todos ns, assim como em uma pea de teatro, podemos desempenhar diferentes
papis na sociedade em que vivemos.
Dicionrio
Papis so um conjunto de padres comportamentais esperados, atribudos a algum
que ocupa uma determinada posio em uma unidade social.
Assim como voc e eu, o elemento X pode desempenhar n papis como funcionrio
de uma empresa, como membro de gerncia de nvel mdio sendo engenheiro
eltrico. Fora da instituio marido, pai e msico por hobby.
Quando as pessoas trocam de papis, elas precisam ter identidade do papel, que so
determinadas atitudes e comportamentos efetivos consistentes com um papel, isto ,
um executivo deve ter atitudes e comportamentos coerentes com o cargo que ocupa
para ter credibilidade e confiana de seus funcionrios e quando sai da empresa pode,
por exemplo, ir jogar futebol com os colegas, pois a ele troca de identidade e passa a
ser colega de futebol e no mais o lder, o executivo da empresa.
Portanto temos que atentar para:
percepo do papel: viso que temos sobre como devemos agir em uma
determinada situao;
expectativas do papel: a forma como os outros acreditam que devemos agir em uma
determinada situao;
conflito de papis: uma situao em que um indivduo se confronta com diferentes
expectativas associadas aos papis que desempenha.
Voc j deve ter percebido quefuncionrios de uma empresa no criticam seus chefes
em pblico ou que quando um time est jogando no se questiona o lance, porque
isso ocorre? Por que existem normas!
Dicionrio
Normas so padres aceitveis de comportamento que so compartilhados por todos
os membros do grupo.
Observe, a seguir, as classes comuns de normas:
normas de desempenho: so orientaes quanto ao qu realizar e como realizar;

normas de aparncia: so os aspectos de lealdade ao grupo ou organizao
(exemplo: uniforme);
normas de organizao social: aquilo que original ao grupo nas interaes sociais
(exemplo: amizade fora da empresa e profissionalismo na empresa);
normas de alocao de recursos: so os aspectos originais ao grupo, como
ferramentas necessrias para desempenhar as tarefas, por exemplo, realizei o
trabalho proposto, recebo pelo que fiz.
Portanto, todas as pessoas desfrutam de um comportamento, mesmo em grupos

pequenos, com papis, direitos e normas para diferenciar dos demais membros. O que
as diferencia?
O Status que ocupa a posio social definida ou atribuda pelas pessoas a um grupo
ou a membros de um grupo um motivador importante, quanto ao poder que uma
pessoa exerce sobre as outras, sobre a capacidade de uma pessoa contribuir para as
metas do grupo e as caractersticas individuais de um indivduo.
Saiba mais
O status varia entre culturas. Difere em relao aos critrios que o determinam e,
geralmente, relacionado ao nome de famlia, posio dentro de uma organizao,
vinculado tambm a conquistas pessoais, a ttulos e genealogia.
Entendemos por coeso o grau em que osmembros so atrados entre si e motivados

a permanecer como grupo. As medidas para estimular a coeso do grupo podem ser:
reduzir o tamanho do grupo;

estimular a concordncia sobre os objetivos do grupo;
aumentar o tempo que os membros do grupo passam juntos;
aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admisso nele;
estimular a competio com outros grupos;
dar recompensas ao grupo, em vez de recompensar seus membros individualmente;
isolar fisicamente o grupo.
A forma mais comum das tomadas de deciso ocorre na interao dos grupos e o
modo como esses membros se interagem pessoalmente, onde esses grupos
promovem a autocensura e pressionam membros a dar suas opinies.
O Brainstorming praticado por um grupo onde se sentam a uma mesa de seis a doze
pessoas, o lder expe o problema de maneira clara, dentro de um tempo
estabelecido, grupo deve gerar o maior nmero de alternativas possveis.
Brainstorming um processo de gerao de ideias.
Hoje, com a tecnologia sofisticada, a tomada de deciso chamada de reunio
eletrnica, onde cada indivduo tem a sua ferramenta de trabalho, as questes so
expostas e os participantes digitam a resposta em seus terminais, assim como os
votos, os comentrios so individuais e o resultado apresentado em uma tela de
projeo instalada na sala.
Observe que, nesse momento de transio de valores e permeando essa intensa
mudana organizacional, o reconhecimento da educao como base do processo de
aprendizagem muito importante, pois o ser humano aprende com suas interaes,
suas relaes o possibilitam a mudar,alterar e principalmente a transformar situaes
e melhorar as organizaes.
As organizaes so vistas como um todo em processo de transformao e
assimilao. As pessoas criam diferentes vnculos e as mudanas acontecem tambm
nas relaes entre o coletivo e o individual.
Muitas mudanas so decorrentes da alterao nas estruturas organizacionais, antes
muito hierarquizadas (estrutura vertical) e com o uso das tecnologias da informao e
comunicao acontece essa ruptura no processo de comunicao e as estruturas
passam a ser vistas pela perspectiva horizontal.
As organizaes esto se tornando muito mais pluralistas e abertas. O cliente ganha o
papel fundamental e participa contribuindo diretamente nas polticas internas e
externas das organizaes.
Isso ocorre, pois existem valores de comum acordo, respeito a todos e, por suas
opinies diferenciadas, liberdade de escolha, expresso e reunio, igualdade e justia.
Destacamos a importncia do perfil singular de cada pessoa e a pluralidade e de
preservar a diversidade, seja ela cultural ou educacional.
Saiba mais
Nas organizaes do terceiro milnio, so as pessoas que fazem a diferena. O capital
intelectual das organizaes est centrado no conhecimento das pessoas. Resgata-se
a soma das competncias e habilidades de cada um. O resultado dessa soma de
todos maior que a prpria organizao.
Neste captulo, vimos as diferenas entre grupo e equipe e sua importncia para as
organizaes. Observamos tambm que todo ser humano aprende com suas atitudes,
que uma pessoa pode ter papis diferenciados dentro da sociedade onde est
inserida.Normas e status se fazem necessrios para uma sociedade ou organizao,
muitas vezes o indivduo necessita readaptar os seus prprios conceitos para viver em
harmonia.
Na tomada de decises, temos que ter uma percepo satisfatria do todo e no
somente do papel e do status que se desempenha, pois a satisfao deve ser intuitiva
ao grupo que se dirige, dessa forma, a participao do grupo e a habilidade dos

membros minimizam os conflitos nas atitudes tomadas.
Caro(a) aluno(a),
Para finalizar este captulo, responda ao solicitado nas questes, para fixar o
contedo. No final da apostila, voc poder conferir a sua performance.
1. Qual a principal diferena entre grupo e equipe?

2. Identifique trs papis que voc desempenha. Quais os comportamentos
esperados? Alguns desses papis so conflitantes entre si? Explique.
11 MUDANA ORGANIZACIONAL
Como voc reage a mudanas? Com ressalvas? Dvidas?

Assim como para mim e voc, sair da zona de conforto pode trazer sofrimento,
dvidas.
Mudana fazer as coisas de maneira diferente. Mudana planejada quando as
atividades so intencionais e orientadas para resultados. Seu objetivo melhorar a
capacidade da organizao de adaptar-se s mudanas em seu ambiente e de mudar
o comportamento dos funcionrios.
Pessoas que atuam como catalisadores e assumem a responsabilidade pela
administrao das atividades de mudana so os agentes de mudana.
Existem algumas formas de resistncia mudana. So elas:
aberta e imediata: atravs de reclamaes, aes de rebeldia no trabalho; implcita

e protelada: quando h perda de lealdade, perda de motivao, aumento dos erros e
defeitos, aumento do absentesmo por questes de sade.
Algumas mudanas tm a sua poltica e devem ser vistas quanto aos seguintes
aspectos:
o mpeto para a mudana costuma vir de agentes externos;

os agentes internos de mudana sentem-se ameaados pela possibilidade de perda
de status na organizao;
aqueles que detm poder a mais tempo tendem a implementar apenas mudanas
marginais;
as lutas pelo poder dentro da organizao determinaro a velocidade e o volume das
mudanas.
Multimdia
O livro Quem mexeu no meu queijo? (Who Moved My Cheese?, original em ingls), do
Dr. Spencer Johnson, fala com uma abordagem interessante sobre mudanas de
comportamentos.
Observe que as percepes, personalidades e necessidades dos indivduos afetam a

disponibilidade para a mudana. Os motivos pelos quais os indivduos podem resistir
mudana podem ser classificados como:
Hbito: para lidar com as complexidades da vida cotidiana, recorremos a hbitos ou

respostas programadas. Quando somos confrontados pela mudana, essa tendncia
de reagir de acordo com modos habituais torna-se fonte de resistncia;
Segurana: as pessoas com grande necessidade de segurana resistem mudana
porque ela representa uma ameaa ao seu sentimento de segurana;
Fatores Econmicos: o medo de que as mudanas reduzam nossa renda;
Medo do Desconhecido: as mudanas substituem o conhecido pela ambiguidade e
pela incerteza;
Processamento Seletivo das Informaes: osindivduos moldam o mundo por meio
de suas percepes. Uma vez que eles tenham criado esse mundo, ele resiste
mudana.
Dessa forma, os indivduos processam seletivamente as informaes para manter

suas percepes inatas.
As fontes organizacionais residem na prpria estrutura da organizao, suas

resistncias podem estar ligadas a:
Inrcia Estrutural: o processo de seleo, por exemplo, treinamento, socializao,

descries de cargos, regras e procedimentos. Quando uma organizao precisa
passar por mudanas, essa inrcia estrutural atua como um contrapeso para manter a
estabilidade;
Foco Limitado de Mudana: as organizaes so compostas de subsistemas
interdependentes e, por isso, no se pode mudar um deles sem afetar os demais.
Dessa forma, o sistema mais amplo tende a anular as mudanas limitadas a
subsistemas;
Inrcia de Grupo: mesmo quando os indivduos desejam a mudana, as normas do
grupo podem agir como barreiras;
Ameaa Especializao: mudanas nos padres organizacionais podem ameaar a
experincia de grupos especializados;
Ameaa s Relaes Estabelecidas de Poder: qualquer redistribuio de autoridade
para a tomada de decises pode ameaar as relaes de poder estabelecidas durante
muito tempo na organizao;
Ameaa s Distribuies Estabelecidas de Recursos: os que se beneficiam com a
atual alocao de recursos muitas vezes so os mais ameaados por mudanas que
possam afetar as distribuies futuras.
Voc deve estar se questionando, como, ento, se podem diminuir essas resistncias?
Elaborando estratgias como: realizar uma auditoria antes de empreender
qualquermudana importante, apresentar os aspectos valorizados da identidade
organizacional com a mudana, realizar em passos que possam ser alcanados, dar
mudana a cara e o jeito adequado organizao.
Hoje, com grandes avanos tecnolgicos e com vrios empreendimentos em

diferentes segmentos, a necessidade de mudana faz-se mais necessria, pois o
objetivo das mudanas melhorar a capacidade da organizao de adaptar-se ao
ambiente e de mudar o comportamento dos funcionrios.
Toda mudana requer cuidados, tanto da organizao quanto do funcionrio, e deve
ser realizada da maneira clara e objetiva, procurando minimizar as resistncias.
Para uma melhor fixao do captulo, responda s questes abaixo:
1. Comente a frase: a resistncia mudana no de todo ruim.

2. A idade do indivduo pode afetar a resistncia mudana? Isso verdade?
Explique.
12 LIDERANA
Caro(a) aluno(a),
Muito se tem falado em liderana. Como conquist-la e mant-la? Para isso precisa-se
entender o que liderar? Quem liderar? Quando liderar? Essas e outras questes
podem ser respondidas quando a liderana um processo de influncia; nesse
sentido, os lderes so indivduos que, por suas aes, encorajam um grupo de
pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada.
O lder o indivduo; liderana a funo que o indivduo executa. Os indivduos de
uma organizao que detm autoridade so conhecidos como lderes, a despeito do
modo como atuam em seus cargos. Mas o mero fato de algum ser visto como lder
formal em uma organizao nem sempre quer dizerque ele exera liderana.
Pense no fato, tambm, de que existem lderes informais, que podem demonstrar
liderana mesmo sem ocupar cargos formais de lderes.
A liderana pode ser compreendida considerando suas variveis fundamentais:
eficcia da liderana, caractersticas e estilo do lder, caractersticas do seguidor,
comportamento do lder e contexto da liderana.
12.1 Caractersticas e Estilo do Lder
Quando se escolhe um candidato para representar o povo, esse indivduo tem perfil de
lder eficaz? Possui caractersticas comuns?
Os eleitores parecem pensar que sim, procurando caractersticas de liderana em
seus representantes tais como honestidade, determinao e confiabilidade e
valendo-se dos debates na televiso como um indicador importante para saber se os
candidatos possuem esses atributos.
Nos ltimos anos, o que tem se mostrado que os lderes eficazes compartilham
traos comuns, como ambio, energia, desejo de liderar, honestidade, integridade,
autoconfiana, inteligncia, conhecimento relevante ao cargo e personalidade dotada
de automonitorao, entretanto nenhum desses traos garante o sucesso do lder.
A teoria da atribuio afirma que as pessoas atribuem as caractersticas seguintes aos
lderes eficazes: inteligncia, personalidade afvel, grande habilidade verbal,
agressividade, compreenso e perseverana. Alm disso, o modelo de atribuio da
liderana prope que as pessoas percebem os lderes eficazes como coerentes e
firmes em suas decises.
Os lderes devem aumentar a participao no grupo quando carecem de informaes
suficientes para resolver os problemas por si mesmos ou quando o problema noest
claro e necessria ajuda para esclarecer a situao.
A aceitao da deciso pelos outros necessria para uma implementao bemsucedida dispondo-se de tempo adequado para permitir uma verdadeira participao.
Por outro lado, os lderes devem conceder menos controle e recorrer a
comportamentos mais unilaterais quando dispem pessoalmente do conhecimento
necessrio para resolver o problema; quando tm confiana em si mesmo e so
capazes de atuar por conta prpria.
provvel que os outros aceitem a deciso por eles tomada, pois, assim, pouco ou
nenhum tempo disponvel sobrar para discusso.
Agora, veremos algumas teorias que falam sobre a liderana e sua importncia nas
organizaes.
A Teoria das contingncias de Fiedler prope que o desempenho eficaz do grupo
depende do ajuste adequado entre o estilo do lder e o grau em que a situao
propicia controle e influncia ao lder. Segundo esse modelo, trs variveis controlam
a eficcia da liderana.
As relaes lder-membro so determinadas pelo grau de intimidade, confiana e

respeito dos subordinados para com o lder.
A estrutura da tarefa reflete o grau em que as tarefas do cargo do subordinado so
estruturadas.
O poder da posio est baseado na influncia exercida pelo lder sobre variveis,
como contratao, demisso, disciplina, promoes e aumentos de salrio.
Fiedler concluiu que cargos altamente estruturados e com forte posio de poder
aumentam o controle ou influncia do lder.
Outra teoria de liderana a Teoria da meta e do caminho, desenvolvida por Robert
House, que argumenta que funo do lder ajudar os subordinadosno alcance de
suas metas, fornecendo orientao e/ou apoio necessrio para assegurar que tais
metas sejam compatveis com os objetivos da organizao.
Esse lder deve ser dissertivo, isto , fazer com que seus liderados saibam o que esse
lder espera deles, deve organizar o trabalho e fornecer instrues sobre a tarefa a ser
realizada. Dever ser apoiador, demonstrando sensibilidade s necessidades de seus
funcionrios, e participativo, ou seja, aquele que consulta seus liderados e utiliza suas
sugestes nas tomadas de decises, alm de ser orientado para conquistas,
estabelecendo metas e oferecendo o melhor para o desempenho de seus
funcionrios.
12.2 Lderes no Sculo XX
Como os lderes podem inspirar seus seguidores? Atravs de suas palavras, ideias e
comportamentos. Apresentaremos, agora, as abordagens sobre os lderes.
Lderes transacionais, aqueles que orientam seus seguidores em direo a metas
estabelecidas, esclarecendo requisitos dos papis e das tarefas. Por isso, suas aes
acompanham de perto o papel mais estruturado dos gerentes.
Lderes transformacionais so assim denominados porque inspiram os seus
seguidores a transcenderem seus interesses pessoais em favor da organizao e
exercem um efeito profundo e extraordinrio sobre eles. So atentos s preocupaes
de cada um de seus seguidores; ajudam a considerar velhos problemas a partir de
novas perspectivas e os motivam a dedicar esforo extra no alcance das metas do
grupo.
Lderes carismticos, aqueles que se utilizam de uma viso atraente para os
seguidores, estabelecem expectativas de desempenho elevado e manifestam
confiana em que os seguidores possam alcan-las,comunicam um novo conjunto de
valores, estabelecem um exemplo a ser imitado pelos seguidores, demonstram
coragem e convico por meio do autossacrifcio.
A maioria dos especialistas acredita que os indivduos podem ser treinados para
apresentar comportamentos carismticos. Muitas vezes, os lderes carismticos
surgem em tempos de crise ou de mudanas generalizadas nos negcios, na poltica,
na religio ou na guerra.
Como voc vem notando, a liderana precisa ser conquistada e no imposta, precisa
delegar autoridade, dar s pessoas o poder de ter ideias, a liberdade e a informao

para tomar decises e participar ativamente da organizao empowerment.
A utilizao de equipes autodirigidas e a adoo de sistemas orgnicos de
administrao e culturas participativas, abertas nas organizaes, significam que
essas esto tentando difundir e compartilhar o poder com todos os seus membros,
abrindo mo do controle centralizado, e isso parece ser a soluo vivel que promove
velocidade, flexibilidade e capacidade de deciso da organizao.
O empowerment est alicerado em quatro bases principais:
poder: dar poder s pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os

nveis da organizao. Isso significa dar importncia e confiar nas pessoas, dar-lhes
liberdade e autonomia de ao;
motivao: proporcionar motivao s pessoas para incentiv-las continuamente.
Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que
as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejar o alcance de metas;
desenvolvimento: dar recursos s pessoas em termos de capacitao e
desenvolvimento pessoal eprofissional. Isso significa treinar continuamente,
proporcionar informaes e conhecimento, ensinar continuamente novas tcnicas,
criar e desenvolver talentos na organizao;
liderana: proporcionar liderana na organizao. Isso significa orientar as pessoas,
definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar
retroao.
O empowerment no algo fixo, mas funciona em um continuum que vai desde um

baixo at um elevado grau de delegao de poder. Quando esse grau elevado,
estamos diante de equipes de alto desempenho, que chegam l graas excelncia
em sua dinmica e resultados proporcionados.
12.3 Confiana
Alguns acontecimentos ajudam a fortalecer a confiana, no? O que voc diria de uma
pessoa, por exemplo, que tem integridade? imprescindvel, no? Tudo aquilo que
gera honestidade e confiabilidade aumenta a chance de dar certo, voc no acha?
Dicionrio
Confiana uma expectativa positiva de que a outra pessoa no ir agir de maneira
oportunista. A confiana um processo que depende de uma histria, de uma
familiaridade baseada em algumas experincias relevantes, mas que podem ter riscos.
Como, tambm, aquela pessoa que tem competncia, habilidades e conhecimentos

tcnicos e interpessoais demonstra ter mais consistncia em seus atos, mais
segurana, age com mais capacidade de julgamento nas diferentes situaes, dando
abertura para outra pessoa ter total confiana, aumentando a lealdade e a disposio
de proteger e defender outra pessoa em qualquer situao.
Assim, caro(a) aluno(a), pode-se dizer que existem tipos de confiana:
confiana baseada no medo derepreslias, no caso do no cumprimento das

obrigaes tipo intimao;
confiana que tem por base a previsibilidade do comportamento que resulta de um
histrico de interaes tipo conhecimento;
confiana baseada na compreenso das intenes de cada parte e na concordncia
sobre seus desejos e suas vontades tipo identificao.
Quando algo no ocorre de acordo com o planejado, quando as partes envolvidas tm

pontos de vistas distintos, sem acordo, pode-se dizer que h um impasse, um conflito.
Dicionrio
Conflito um processo no qual um esforo realizado propositalmente por um
indivduo para impedir os esforos de outro, por meio de uma obstruo que resultar
na frustrao do outro na construo de sua meta ou interesse.
A administrao de conflitos requer a conservao de um nvel timo de conflitos em

um grupo. Pouco conflito cria estagnao. Muito conflito cria rupturas.
O conflito pode ter consequncias positivas quando mantm o grupo de trabalho
vivel, autocrtico e criativo.
O conflito pode ser gerado por diferentes variveis, como: diferenas na comunicao,
quando brotam de dificuldades semnticas, criando mal-entendidos e rudos nos
canais de comunicao ou quando existem diferenas estruturais e pessoais.
Algumas organizaes usam tanto a comunicao como o conflito quanto como uma
forma de negociao de poder.
Negociao um processo no qual duas ou mais partes trocam bens ou servios e
tentam encontrar um acordo quanto ao denominador comum para os mesmos.
Algumas habilidades devem ser desenvolvidas quando se fala em negociao, pois

essas ajudam a:
compreender a posio de seus oponentes, observando seus comportamentos,

prevendo suas respostas e moldando solues;
concentrar-se nas questes em negociao, no nas caractersticas pessoais de seu
oponente;
buscar uma soluo que seja satisfatria para ambas as partes;
criar um clima de franqueza e confiana. Bons negociadores so bons ouvintes, no
fazem perguntas, concentram-se diretamente em seus argumentos e evitam palavras
que possam irritar o oponente;
estar aberto a aceitar ajuda de terceiros, passando informaes entre as partes,
interpretando mensagens e esclarecendo mal-entendidos, ajudando na comunicao.
Os conflitos podem ser classificados em dois tipos: Funcional, quando o conflito apoia
os objetivos do grupo e melhora seu desempenho, e Disfuncional, quando o conflito
atrapalha o desempenho do grupo.
O conflito pode atuar frente s intenes, entre a percepo e o comportamento das
pessoas; assim podem-se identificar diferentes dimenses dos conflitos, quando
existe:
cooperao: quando uma das partes tenta satisfazer os interesses da outra;

afirmao: satisfao de seus prprios interesses;
competio: desejo da pessoa em satisfazer seus prprios interesses,
independentemente do impacto que isso ter sobre as outras partes em conflito;
colaborao: situao em que as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses
de todos os envolvidos;
evitao: quando a pessoa reconhece que a tentativa de livrar-se de um conflito ou
suprimi-lo pode evitar discordncia entre as partes.
Como consequncias funcionais do conflito, temos a melhora dodesempenho do

grupo, o aumento da qualidade das decises, o estmulo da criatividade e a inovao,
o encorajamento do interesse e da curiosidade, oferecimento de um canal para arejar
os problemas e liberao das tenses, alm de fomentao de um ambiente de
autoavaliao e de mudana.
Caro(a) aluno(a), embora as pessoas neguem, o que mais desejam obter ou desejar
algo para ser exercido de forma a dar regalias, diferenciar de outros e isso s pode ser
atravs do poder.
O PODER usado como meio de atingir os objetivos e pode ser dividido em:
poder formal: aquele que se baseia na posio que o indivduo ocupa dentro da
organizao; capacidade de coagir ou de recompensar, da autoridade formal ou do
controle sobre as informaes;
poder coercitivo: baseado no medo;
poder de recompensa: quando existe uma submisso, obtida com base na
capacidade de distribuio de recompensas vistas como valiosas pelos outros;
poder legtimo: o poder que uma pessoa tem como resultado da posio de
hierarquia formal dentro da organizao.
Portanto, o poder uma via de mo dupla, para maximizar o poder o outro indivduo
necessitar minimizar a dependncia em relao a voc e, assim, o resultado ser
uma batalha de poder. As pessoas precisam aprender a desenvolver o poder sem
arrogncia, sendo ticos em seus comportamentos, agindo com os padres da
equidade e justia frente aos seus subordinados e funcionrios.
Se voc tem poder, reconhea que esse pode corromper. Lembre-se de que mais
fcil ser tico do que justificar os erros e a influncia do poder.
Como vimos em captulosanteriores e reforamos neste, a Psicologia usa de conceitos

para explicar ou compreender melhor o comportamento do ser humano em diferentes
situaes. Aqui, vimos a importncia da liderana no grupo e na organizao para
motivar, aumentar a produtividade e desenvolver novas atitudes do funcionrio.
Algumas teorias ajudam a explicar a liderana, como as contingncias de Fiedler, que
defende a importncia do grau de intimidade, confiana e respeito dos subordinados
para com o lder. De acordo com a teoria da meta e caminho, o lder deve dar
orientao e apoio, para que os funcionrios alcancem as metas estipuladas pela
organizao.
Com tantos avanos, os lderes tambm precisam ser flexveis e adotar normas para
minimizar os conflitos, fortalecer a confiana e saber delegar poderes, quando
necessrio, agindo sempre com equidade, justia e tica, sem abuso do cargo ou da
hierarquia.
Para finalizar o captulo, realize os exerccios propostos a seguir:
1. Quais traos indicam uma liderana?

2. Como um executivo pode estimular o conflito em um departamento catico?
13 CULTURA ORGANIZACIONAL
Caro(a) aluno(a),
Como voc diferencia uma empresa da outra? Como uma empresa conquista a sua
confiana? Atravs da cultura organizacional, da direo, compreenso e estabilidade.
um sistema de significados comuns aos membros de uma organizao e que a
distingue das outras.
Uma cultura dominante expressa os valores centrais compartilhados pela maioria dos
membros da organizao. Desenvolvendo-se, segundo linhas departamentais ou
geogrficas, para contemplar problemas e situaescomuns ou experincias vividas
pelos seus membros, as subculturas incluem valores centrais da cultura dominante,
alm de outros exclusivos aos membros do departamento.
Em uma cultura forte, os valores centrais da organizao so intensamente assumidos
e compartilhados. Uma cultura forte ter uma grande influncia no comportamento dos
funcionrios e os dados sugerem que as culturas fortes esto associadas a um
desempenho organizacional elevado.
A cultura transmitida por histrias, rituais, smbolos materiais e linguagem. Por
exemplo, a Coca-Cola. um refrigerante conhecido mundialmente, conquistou
espao, firmou a marca ao longo dos anos, desenvolveu jingles diferentes e
desenvolveu uma cultura. Essas histrias ancoram o presente no passado e fornecem
justificativa, legitimidade para as prticas em curso.
Sequncias repetitivas de atividades so os rituais que expressam e reforam os
valores fundamentais da organizao, as metas e pessoas importantes, e as pessoas
estrategicamente dispensveis.
Os smbolos materiais so as instalaes de uma organizao, suas vestimentas, os
tipos de automveis dos executivos, o tamanho dos escritrios, a elegncia da moblia,
as mordomias dos executivos, salas de recreao dos funcionrios, refeitrios
especiais e reas de estacionamento reservadas.

Linguagem unidades de negcios como meio para identificar os membros de uma
cultura ou subcultura. Com o tempo, as organizaes criam termos exclusivos para
descrever equipamentos, escritrios, pessoal-chave, fornecedores, clientes ou
produtos ligados s suas atividades. Aprendendo essa linguagem, os membros
atestam sua adeso cultura e, com isso, ajudam apreserv-la.
Como trabalhar e concretizar uma histria cultural sem pensar em cansao, estresse,
esgotamento? Como voc trabalharia esses fatos na sua empresa?
Muitas organizaes esto repensando sua cultura, readaptando as novidades e as
tecnologias s necessidades dos seus funcionrios, como, por exemplo, no fumar.
reas comuns foram modificadas, adaptadas e, muitas vezes, tm at desestimulado
o indivduo a fumar, pois esse ter que pegar um elevador, no poder mais ficar no
cafezinho, ir para o topo do prdio no sol, na chuva.
Muitos dizem que esto estressados, cansados, esgotados com o trabalho,
desmotivados na carreira, mas isso ser do indivduo ou da organizao? o que
veremos agora.
Dicionrio
Estresse uma condio dinmica na qual um indivduo confrontado com uma
oportunidade, limitao ou demanda em relao a alguma coisa que ele deseja e cujo
resultado percebido, simultaneamente, como importante e incerto (ROBBINS, 2005).
Quando h perda de algo desejado, isso contribui como fator para o estresse,
podendo ser organizacional ou individual. Podem-se destacar os fatores ambientais,
incertezas econmicas e incertezas polticas como variveis que afetam o estresse.
Existem alguns fatores que estressam os indivduos, tais como: rudos intensos,
iluminao excessiva, ambientes confinados, que so os fatores fsicos.
A interao com as pessoas, hostilidade, cinismo, arrogncia, agressividade so
variveis que tm contribudo com os fatores sociais.
O estresse acaba deteriorando as relaes interpessoais; um aumento significativo
nos gastos com assistncia mdica, queda na produtividade, aumento do absentesmo
e darotatividade de empregados tm sido caractersticas que as empresas tm
repensado.
Portanto, voc tem notado que alguns fatores se destacam como desencadeantes do
estresse; no individual, o relacionamento familiar e pessoal, problemas econmicos,
problemas da prpria personalidade tm tido grande importncia e estudos
desenvolvidos sobre como ameniz-los.
Como fatores organizacionais, destacam-se as demandas de tarefas, demandas de
papis, demandas interpessoais.
A estrutura organizacional, o tipo de liderana organizacional e o tempo da
organizao como um todo tambm so fatores que contribuem para o estresse.
O estresse pode ser minimizado, segundo estudos, com a administrao do tempo de

cada indivduo, com prticas de exerccios fsicos, com tcnicas de relaxamento e a
ampliao de uma rede de apoio.
Quanto ao estresse organizacional, ele pode ser minimizado com a melhoria dos
processos de seleo e colocao de pessoal, treinamento, fixao de objetivos,
replanejamento do trabalho, aumento do envolvimento dos funcionrios, melhoria da
comunicao organizacional, oferecimento de perodos sabticos, quando os
funcionrios saem para uma reciclagem, curso fora da organizao, porm tm a
garantia do seu emprego ao retornar e com estabelecimento de programas de bemestar.
A Administrao do estresse, portanto, pode ocorrer individualmente ou dentro da
organizao.
13.1 Clima Organizacional

A viso do clima organizacional fornece indcios ao agente de mudanas para discernir
sobre quais tcnicas ou abordagens funcionaro melhor para cada caso. O estudo do
clima organizacional pode facilitar o desenvolvimento de conceitos e aesadequados
organizao, que sero potencialmente valiosos nos resultados a serem alcanados.
Para melhor compreenso dos aspectos que o envolve falaremos primeiramente sobre
seu conceito:
O clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da
cultura. O clima mais perceptvel do que suas fontes causais, comparando-se a um
perfume, pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora s
vezes seja possvel identificar alguns deles (SOUZA apud LUZ, 2003, p. 11).
A partir destas definies, Luz (2003) explica que o clima organizacional dentro de
uma empresa no algo simples de ser avaliado, porque ele se apresenta difuso,
nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos
dos administradores que procuram avali-lo e entend-lo. Deste modo, Chiavenato
(2006, p.126) observa que uma maneira de analis-lo compreender que ele depende
de seis dimenses:
1-estrutura da organizao: que afeta o sentimento das pessoas sobre as restries
em sua situao no trabalho, como regras excessivas, regulamentos, procedimentos
autoridade hierrquica, disciplina etc.;
2-responsabilidade: que produz o sentimento de seu prprio chefe e de no haver
dependncia nem dupla verificao em suas decises;
3-riscos: que levam iniciativa e ao senso de arriscar e de enfrentar desafios no cargo
e na situao do trabalho;
4-recompensas: conduzem ao sentimento de ser compensado por um trabalho bem

feito; so a substituio do criticismo e das punies pela recompensa;
5-calor e apoio: o sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mtua que
prevalecem na organizao;
6-conflito: o sentimento de que aadministrao no teme diferentes opinies ou
conflitos.
Saiba Mais
Apoiado nesta viso, Luz (2003) acrescenta que, em qualquer empresa, compete
rea de recursos humanos ouvir os funcionrios, porque faz parte de sua misso
proporcionar-lhes um bom clima organizacional. O compromisso de tornar a mo-deobra satisfeita ou motivada est contido tanto na literatura tcnica quanto no
cotidiano da Administrao de Recursos Humanos (ARH). Logo, se motivar ou ao
menos tornar satisfeitos os funcionrios parte da misso da ARH, ento ela tem o
dever de diagnosticar, periodicamente, o clima organizacional, com o objetivo de saber
se est cumprindo ou no sua misso.
Para compreendermos melhor quais os diferentes tipos de clima organizacional,
basearemos nas definies de Luz (2003), que revelam a existncia de dois tipos: ele
pode ser bom, prejudicado/ruim.
Bom: quando predominam as atitudes positivas, que do ao ambiente de trabalho uma
tnica favorvel, ou seja, quando h alegria, confiana, entusiasmo, engajamento,
participao, dedicao, satisfao, motivao, comprometimento, na maior parte dos
funcionrios.
Prejudicado/ruim: quando algumas variveis organizacionais afetam de forma negativa
e duradoura o nimo da maioria dos funcionrios, gerando evidncias de tenses,
discrdia, desunies, rivalidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento das tarefas,
resistncia manifesta ou passiva s ordens, rudos nas comunicaes, competies
exacerbadas etc.
Luz (2003) destaca ainda, as duas formas de avaliao do clima e os nveis de
responsabilidade na sua avaliao:
Avaliao setorial: ouvir individualmente os membros de sua equipe de trabalho
responsabilidade de cadagestor. Ele tem a responsabilidade de manter seus
subordinados satisfeitos, motivados, porque o desempenho de cada funcionrio
depende de sua capacitao e motivao para o trabalho.
Avaliao corporativa ou institucional: que compete ouvir coletivamente os
funcionrios, j que sua misso assegurar que a empresa tenha um bom ambiente
de trabalho e que os funcionrios se sintam satisfeitos e realizados.
Ateno
Chiavenato (2006) acrescenta que o clima organizacional est intimamente
relacionado com o grau de motivao de seus participantes. Quando h elevada
motivao entre os membros, o clima organizacional se eleva e traduz em relaes de
satisfao, de animao, interesse e colaborao. Todavia, quando h baixa
motivao entre os membros, seja por frustrao ou barreiras satisfao das
necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por
estados de depresso, desinteresse, apatia e insatisfao, podendo, em certos casos,
chegar a estados de agressividade, tumulto e inconformidade, tpicos em que
membros se defrontam abertamente com a organizao (como nos casos de greve e
piquetes).
Para identificarmos o tipo de clima que a organizao est desenvolvendo no
momento, podemos fazer a pesquisa de clima organizacional que um diagnstico
sobre a situao atual da empresa, tomando por base as opinies de seus integrantes,
quase em carter clnico, ou seja, visando levantar disfunes ou problemas que
meream correo. necessrio se fazer uma anlise do comportamento
organizacional atravs de algumas variveis como: produtividade, absentesmo,
rotatividade, cidadania organizacional e satisfao no trabalho. Essas variveis so
relacionadas com oambiente, tecnologia, personalidade e cultura.
Neste captulo, vimos o que cultura organizacional, que a marca, o smbolo, a

caracterstica que diferencia uma empresa da outra. Os smbolos materiais so as
instalaes de uma organizao, suas vestimentas, tipo de uniforme. Podendo ter at
uma linguagem prpria.
Com grandes alteraes no mercado e na sociedade, outros fatores tm ocorrido para
que as organizaes comecem a mudar ou a repensar atitudes; entre esses, est o
estresse, como pode prejudicar o indivduo na sua produtividade, no fsico, social e
comportamental.
Observamos, tambm, como as organizaes podem replanejar seus trabalhos para
minimizar os efeitos e como administrar o estresse.
Vimos que o Clima Organizacional a ferramenta disponvel para utilizao pelo
administrador no processo organizacional e administrativo das empresas. Essa
ferramenta bem utilizada possibilita direo das empresas detectarem fatores,
procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierrquico e
relacional que no so bem aceitos pelos seus funcionrios diretos, o que pode
representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e
evolutivo das empresas. Cabe ao administrador analisar e ponderar criteriosamente as
respostas da pesquisa para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que
o processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades
relacionais e insatisfaes pessoais e que muitas vezes esses comportamentos
organizacionais podem estar relacionados ao clima organizacional. O estudo do clima
organizacional pode facilitar o desenvolvimento deconceitos e aes adequados
organizao, que sero potencialmente valiosos nos resultados a serem alcanados.
Para uma melhor fixao do captulo, responda s questes a seguir:

1. Defina a importncia da cultura em uma organizao.
2. O que estresse? Como esse pode ser administrado?
3. O que clima organizacional? E qual sua importncia dentro da organizao?
14 CONSIDERAES FINAIS
Neste material, voc leu a respeito da histria da Psicologia, conceitos importantes

foram apresentados para compreender melhor o ser humano e suas inter-relaes
com o meio onde est inserido.
Apresentamos as teorias sobre motivao, liderana e como essas podem ajudar na
compreenso da satisfao e produtividade dos funcionrios nas organizaes.
Desenvolvemos, tambm, a importncia das negociaes nas tomadas de decises, o
poder, os conflitos podem colaborar com o desempenho do grupo, sendo benfico
quando bem trabalhados pelos lderes.
Durante a exposio do contedo, vimos que o que difere uma organizao da outra
o registro da sua marca, sua histria aos longos dos anos e sua credibilidade. Muitas
organizaes, para se adaptarem globalizao e aos avanos tecnolgicos, tiveram
que passar por mudanas, fazendo novas readaptaes, minimizando as resistncias
e se adequando s necessidades do sculo presente.
Finalizando a apostila, vimos o estresse e como cultura das organizaes deve
trabalhar para evitar ou procurar diminuir o impacto desse no indivduo e nas
organizaes.
Esperamos, assim, ter colaborado com seu crescimento. Lembramos que
maisinformaes a respeito do assunto, voc poder ter lendo as obras indicadas e as
citadas na bibliografia, para aumentar o seu conhecimento sobre o tema.
Desejamos muito sucesso em sua carreira profissional e pessoal.
Professora Regina
RESPOSTAS COMENTADAS DAS ATIVIDADES PROPOSTAS
Captulo 1
A importncia de conhecer o desenvolvimento histrico da psicologia de resgatar a
histria, dar crdito s pessoas que iniciaram um estudo sobre a importncia do
conhecimento da humanidade, verificar os estudos e desafios colocados pela
realidade social e econmica, toda a evoluo e conquista realizada ao longo dos
anos e pela necessidade do homem conhecer a si mesmo, sendo valorizado pela sua
capacidade mental, social e psicolgica de enfrentar a vida.
Vimos que cincia um conjunto de conhecimentos sobre determinado assunto. O
status de cincia na Psicologia obtido quando se liberta da Filosofia, quando define
seu objeto de estudo, o comportamento, quando define o campo de estudo, quando
formula mtodos de estudos e teorias para o conhecimento da rea.
As principais teorias do sculo XX so: o Behaviorismo, que nasce com Watson, nos
EUA, definindo a noo de comportamento atravs de estmulos e respostas; a
Gestalt, na Europa, querendo compreender o homem em sua totalidade; e a
Psicanlise, com Freud, na ustria, definindo a importncia da afetividade e
postulando o inconsciente como objeto de estudo.
CAPTULO 2
Psiclogo aquele indivduo que cursa Psicologia e pode se especializar em variadas
reas: social, escolar, clnica organizacional etc. O psiquiatra o mdico que se
especializa em doenas ou distrbios mentais.Psicanalista o profissional
especializado em usar a psicanlise, mtodo desenvolvido por Freud.
O psiclogo pode desempenhar suas tarefas profissionais tanto individualmente
quanto em equipes multiprofissionais, pode exercer sua atividade em empresas
pblicas e privadas, fazendo a implantao da poltica de recursos humanos das
organizaes, descrio e anlises de trabalho, recrutamentos e seleo de pessoal,
utilizando mtodos e tcnicas de avaliao, programas de treinamento e formao de
mo de obra, avaliao pessoal, capacitao e desenvolvimento de recursos
humanos, segurana, organizao do trabalho e definio de papis ocupacionais:

produtividade, remunerao, incentivo, rotatividade, absentesmo e evaso,
identificao das necessidades humanas em face da construo de projetos e
equipamentos de trabalho (ergonomia), programas educacionais, culturais, recreativos
e de higiene mental, com vistas a assegurar a preservao da sade e da qualidade
de vida do trabalhador, processo de desligamento de funcionrios, no que se refere
demisso e ao preparo para aposentadoria, visando elaborao de novos projetos
de vida.
CAPTULO 3
Para Freud, a forma de energia psquica manifestada pelos instintos de vida que
empurram a pessoa para comportamentos e pensamentos prazerosos, foi denominada
libido. Conceituou a personalidade em trs nveis: consciente, pr-consciente e
inconsciente. O consciente seria as sensaes e experincias das quais estamos
cientes em todo o momento. O pr-consciente o depsito de lembranas,
percepes e ideias das quais no estamos cientes, mas que podemos trazer para o
consciente. O inconsciente o deposito de foras que no podemoscontrolar ou ver,
a morada dos instintos. Revisou suas ideias e introduziu trs estruturas bsicas na
personalidade. ID, o aspecto da personalidade aliado aos instintos, fonte de energia
psquica, que opera de acordo com o principio do prazer. EGO, o aspecto racional da
personalidade, responsvel pela orientao e controle dos instintos de acordo com o
princpio da realidade. A terceira, SUPEREGO, o aspecto da moral da personalidade,
a introjeo de valores e padres dos pais e da sociedade. Fala do desenvolvimento
humano em fases: oral, anal, genital, flica e latncia.
Jung, discpulo de Freud, fala do consciente como sistema do aparelho psquico que
mantm contato com o mundo interior e exterior (meio ambiente e social) do sujeito;
destacando os fenmenos de percepo intrnseca e extrnseca, senso de identidade,
ateno, raciocnio e memria, entre outras funes cognitivas e emocionais.
Inconsciente pessoal conceituou como a camada onde permanecem os contedos
inconscientes derivados da vida do indivduo das experincias esquecidas pela
memria consciente, recordaes dolorosas, represses sexuais, desejos reprimidos;
geralmente, esses contedos no possuem energia psquica suficiente para
permanecerem no campo da conscincia, entretanto podem adquirir a energia
necessria para emergir na conscincia na forma de lembranas, sonhos, fantasias,
devaneios e comportamentos.
O inconsciente coletivo definiu como a camada mais profunda do inconsciente, a base
da psique. constitudo por arqutipos (ncleos instintivos passados de forma
psicobiolgica de gerao a gerao, trazendo padres de comportamentos
herdados). Os arqutipos constituem a base dos complexossituados no inconsciente
pessoal, so eles a persona, a anima, o animus e o self.
O Self a conscincia e o Eu, a persona corresponde ao comportamento com o
mundo exterior, o meio social onde o indivduo vive.
A anima corresponde ao princpio feminino presente na psique do homem. Manifestase atravs de expresses emocionais, o material inconsciente que modela a imagem
de mulher que o homem procura. O animus condensa todas as experincias da mulher
e modela a imagem de homem que a mulher procura.
Erick Erickson define a personalidade como Freud, porm amplia um pouco, onde o
EGO, independente da personalidade, no depende do ID. Segundo ele, as foras
culturais e histricas tm um impacto muito grande no desenvolvimento humano, que
regido por sequncia de etapas que dependem de fatores genticos e/ou
hereditrios. Define o desenvolvimento em 8 fases at o envelhecimento.
As principais influncias na formao da personalidade so a hereditariedade, o meio
social e as experincias sociais e cada uma tem a sua importncia.
Hereditariedade = atravs dos genes herdados dos pais, o temperamento de cada
indivduo pode ser determinado, respeitando as variaes individuais do organismo, a
constituio fsica e o funcionamento dos sistemas nervoso e endcrino.
Meio Social = constitudo pela famlia, pelos grupos e pela cultura a qual pertence,
desempenha um papel determinante na construo da personalidade. Atravs de um
processo interativo com a famlia, com o grupo onde se est inserido. O tipo de
ambiente e de clima vivenciado influencia na formao da personalidade.
Experincias Pessoais = todas as vivncias que ocorrem na vida do indivduo.
Aqualidade das relaes e o processo do vnculo na relao da me/filho parecem ser
fundamentais na estruturao e organizao da personalidade. A complexidade das
relaes familiares vai influenciar as capacidades cognitivas, lingusticas e afetivas,
processos de autonomia, de socializao, de construo de valores das crianas e
jovens.
CAPTULO 4
Inteligncia a parte consciente da qualidade mental e tem como funo permitir
conhecer o mundo e tudo que est integrado prpria conscincia. tudo aquilo que
nos d capacidade para compreender o significado das coisas, de conceituar.
Binet e Simon, em 1904, criaram os primeiros testes de inteligncia, com o objetivo de
verificar o progresso de crianas deficientes do ponto de vista intelectual. A
inteligncia pode ser mensurada por testes e esse escore varia de indivduo para
indivduo.
CAPTULO 5
A linguagem formada por sons bsicos, pelo significado e pela ordenao das
palavras que formam a gramtica.
Na viso behaviorista (Skinner), a aprendizagem de uma lngua feita pela exposio
ao meio e em decorrncia da imitao e do reforo, isto , o ser humano aprende por
condicionamento.
O ser humano vem equipado com uma gramtica universal, como se existisse um
dispositivo inato de aquisio que permite que a criana exposta ao meio construa
hipteses sobre a lngua, escolhendo os parmetros que devero ser marcados ou
fixados, gerando a gramtica de sua lngua nativa. A criana nasce pr-programada
para adquirir a linguagem e capaz de, a partir da exposio fala, construir suas
hipteses sobre a lngua a que est imersa.
Na viso cognitivista construtivista (Piaget), alinguagem surge quando a criana
desenvolve a funo simblica. necessria a mediao de outra pessoa, para que a
criana faa a interao com o mundo.
Na viso interacionista social (Vygotsky), a linguagem atividade constituda atravs
do conhecimento do mundo e da criana que se constri como sujeito, isto , os
fatores sociais, comunicativos e culturais vo estimular a criana a se construir atravs
de como essa v o mundo e a si mesma.
CAPTULO 6
Emoo pode ser conceituada como um sentimento intenso direcionado a algum ou a
alguma coisa e pode ser classificada em genuna e demonstrada, positiva e negativa.
As genunas podem ser definidas como aquelas que no so controladas pelos
sentimentos, aquilo que mexe com a pessoa como um todo, algo que brota do interior.
A emoo demonstrada aquela que no inata e sim aprendida, desenvolvida por
algum motivo.
As emoes podem melhorar o desempenho quando alavancam a vontade, agindo
como motivadoras para um desempenho melhor, quando o esforo emocional
reconhece que os sentimentos so parte do comportamento necessrio no trabalho.
CAPTULO 7
O processo da comunicao pode ser descrito como:
emissor, quem fala = fonte;
um pensamento ou mensagem em uma forma simblica= codificao;
produto fsico concreto da codificao da fonte = mensagem;
meio pelo qual a mensagem viaja = canal;
traduo em uma forma que o receptor possa entender = decodificao;
a quem a mensagem dirigida = receptor;
indicao que a mensagem foi recebida = feedback.
A comunicao pode ser melhorada quando existe contato visual,quando as pessoas

envolvidas fazem acenos afirmativos com a cabea e expresses faciais apropriadas,
mostrando interesse naquilo que est sendo dito. Enquanto o outro est falando, devese evitar aes ou gestos distrados ou rudes, fazer perguntas antes do outro terminar
o pensamento. Dar continuidade conversa dando rplica, trplica sobre o que foi
exposto, at se esgotarem as ideias sobre o assunto.

Para se obter xito no feedback existem algumas estratgias que ajudar os
funcionrios e a organizao, so elas:
A) Descritivo ao invs de avaliativo: quem o fornece descreve seu desagrado com o
relato do evento, ao invs de realizar comentrios de juzo;
B) Especfico ao invs de geral: identificar-se uma situao, evitando generalizar;
C) Compatvel com as necessidades (motivaes) de ambos, comunicador e receptor:
pode ser destrutivo quando atende apenas as necessidades do comunicador,
desconsiderando o receptor.
D) Direcionado: para comportamentos nos quais o receptor possa realmente modificlos, caso contrrio aumentar a frustrao deste, ao tentar executar algo que est
alm do seu alcance;
E) Solicitado ao invs de imposto: Melhor quando o receptor solicita aos colegas que
analisem seu comportamento e manifestem sugestes ou relatem comentrios;
F) Oportuno: Quanto mais prximo possvel aps o comportamento, ser melhor o
resultado e a prontido da pessoa envolvida para ouvir;
G) Esclarecido para assegurar comunicao precisa: solicitar a repetio como
parfrase para garantir que o receptor tenha compreendido a mensagem transmitida.
CAPTULO 8
Dissonncia cognitiva a discrepncia entre a atitude e o comportamento de uma
pessoa, umainconsistncia no comportamento.
Atitude o comportamento frente a objetos ou pessoas, aquilo que reflete, como o
indivduo se sente em relao a alguma coisa. A atitude tem componentes afetivos,
cognitivos e comportamentais.
Os valores so importantes porque do a base para a compreenso das atitudes, das
motivaes e influem nas percepes dos indivduos. Os valores mudam os
comportamentos conforme a gerao passa, pois o que era importante para um pai,
como estabilidade no emprego, para o filho pode ser a realizao profissional.
CAPTULO 9
A resposta para essa atividade pessoal. A pesquisa realizada por Herzberg, que
props a teoria, perguntou o que as pessoas pensam do seu trabalho. Com a crena
de que a relao de uma pessoa com o trabalho bsica e que essa atitude pode
determinar o fracasso ou o sucesso.
As respostas encontradas foram:
fatores que contribuem para a insatisfao no trabalho = higinicos, variam de 69% a

19%;
fatores que contribuem para a satisfao no trabalho = motivacionais, variam 31% a
81%.
Onde constatou que, quando as coisas vo bem, as pessoas do crditos a si
mesmas; caso contrrio, culpam o ambiente externo pelo fracasso.
CAPTULO 10
1. Um grupo quando indivduos interagem basicamente para compartilhar
informaes e tomar decises a fim de ajudar no desempenho de responsabilidade.
Equipe pode ser conceituada quando os esforos individuais resultam em um nvel de
desempenho maior do que a soma das contribuies individuais, isto , penso no
coletivo. Como se fosse uma engrenagem, um depende do outro para chegar meta
determinada, quando h uma falha, a engrenagem ficaemperrada, parada.
Resposta pessoal.
Por exemplo, papel de me, professora e profissional. Cada um desses papis
envolve certos comportamentos, como me, suprir as necessidades do filho,
alimentando, dando carinho, ateno e ensinando limites. Como professora, estar
atualizada, preparada para ensinar e tirar dvidas dos conhecimentos passados.
Como profissional, cumprir normas da estrutura a que se pertence, como horrio,
cronograma a ser cumprido e estar preparado para novas alteraes, caso necessrio.
Em algum momento, pode haver conflito entre o papel de me e profissional, ter de
deixar o filho pequeno doente em casa e ir trabalhar, reunio importante, prazos a
serem cumpridos.
CAPTULO 11
A resistncia mudana altera a estabilidade e previsibilidade no interior das
organizaes. Se no houvesse resistncia, o comportamento organizacional seria
catico, sem estmulos para inovaes, alteraes comportamentais ou individuais.
Toda mudana, quando bem planejada, traz benefcios e minimizam conflitos
improdutivos.
Pode-se dizer que a resistncia mudana est baseada em fatores como hbito,
necessidade de segurana, fatores econmicos, medo do desconhecido e
processamento seletivo das informaes. Algumas pessoas, tanto jovens quanto
velhas, podem ser influenciadas por esses fatores. Embora a idade possa ser
importante, o grau em que esses fatores controlam a vida do indivduo determinar em
grande parte sua resistncia mudana.
CAPTULO 12
Os lderes eficazes possuem traos, como ambio, energia, desejo de liderar,
honestidade, integridade, autoconfiana, inteligncia, conhecimento relevante ao cargo

e personalidade.
Os conflitospodem ser estimulados em um grupo quando este cai numa rotina, sem
novidades. Passam as ser construtivos quando aumentam a qualidade das decises,
estimulam a criatividade, encorajando o interesse e a curiosidade entre os membros
do grupo. Ele pode, ainda, melhorar as tomadas de decises, liberar as tenses e
promover mudanas.
CAPTULO 13
A cultura organizacional a direo, a compreenso e a estabilidade em uma
empresa. um sistema de significados comuns aos membros de uma organizao e
que a distingue das outras. Para que uma cultura seja dominante, essa deve
expressar os valores centrais compartilhados pela maioria dos membros da
organizao. Desenvolvendo os paradigmas segundo as linhas departamentais, para
contemplar problemas e situaes comuns ou mesmo as experincias vividas pelos
seus membros.
O estresse difcil de ser conceituado, pois uma condio dinmica que, diante de
uma situao nova ou mesmo costumeira, pode impedir o indivduo de tomar uma
atitude satisfatria para o seu desenvolvimento.
O estresse pode ser minimizado com a administrao do tempo, com prticas de
exerccios fsicos, com tcnicas de relaxamento e a ampliao de uma rede de apoio,
quando se fala em relao ao indivduo. Nas organizaes, ele pode ser administrado
com a melhoria dos processos de seleo, treinamento, fixao de objetivos,
replanejamento do trabalho, aumento do envolvimento dos funcionrios e melhorando
a comunicao organizacional.
O clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da
cultura. O estudo do clima organizacional pode facilitar o desenvolvimento de
conceitos e aes adequados organizao, que sero potencialmentevaliosos nos
resultados a serem alcanados.
REFERNCIAS
BOCK, A. M. B. Psicologias: uma introduo ao estudo da psicologia. 12. ed. So

Paulo: Editora Saraiva, 1999.
BRAGHRIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. 25. ed. Petrpolis: Editora Vozes, 2005.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo Editora
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HOLLENBECK, J. R.; WAGNER, J. Comportamento organizacional: criando vantagem
competitiva. So Paulo: Editora Saraiva, 2006.

MARTINS, M. G. Introduo psicologia. Disponvel em: . Acesso em: 3 out. 2007.
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SCHULTZ, D. P.; SCHULTZ, S. E. Teorias da personalidade. So Paulo: Editora
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MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: Jos Olympio,
2004.
MOLENA, Airton. A Comunicao de projetos Melhorando a comunicao (maior
razo do sucesso ou fracasso) nos projetos com apoio na Comunicao Social. Rio de
janeiro: Editora Cincia Moderna Ltda., 2011
LUZ, R. Gesto do clima organizacional. Rio de Janeiro: QualityMark, 2003.
CHIAVENATO, I. Administrao de recursos humanos: fundamentos bsicos. 6. Ed.
So Paulo: Atlas, 2006.
----------------------muito importante pouco importante sem importncia
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Regina Mara Malpighi Santos

Psicologia e Comportamento Organizacional

Reviso e Adaptao: Mrcia Regina jul/12

1 PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTRIA 8

6.1 Resumo do Captulo 46

12.1 Caractersticas e Estilo do Lder 76

RESPOSTAS COMENTADAS DAS ATIVIDADES PROPOSTAS 91

prazeroso, concorrendo para uma formao completa, na qual o contedo aprendido

Psicologia, suas principais influncias e as escolas quecontriburam para que essa se

1 PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTRIA

Voc sabe o que Psicologia? Etimologicamente falando, formada por duas

peculiaridade do homem ou como essncia do ser humano. A razo permite ao

Vegetais: teriam uma alma vegetativa e a funo de alimentao e reproduo;

social, trazendo a valorizao do homem.

1.2 Primeiras Escolas em Psicologia Cientfica

1.3 Principais Escolas na Psicologia do Sculo XX

Behaviorismo John B. Watson (1913): behavior, palavra de origem inglesa que, em

o comportamento, mas que no fossem conceitos mentais, como sentimento,

O processo de aprendizado de um novo comportamento feito por reforos

reconhecimento); e o negativo, todo o evento que aumenta a probabilidade daresposta

Extino: o conjunto de relao de um indivduo com o ambiente para eliminar uma

leis da proximidade: perante elementos diversos, tm tendncia a agrupar aqueles

Psicanlise Sigmund Freud (1856-1939) nasceu em Freiberg, Moravia, hoje

Humanista Maslow e Rogers

Os humanistas surgem em meados do sculo XX com o argumento de que o ser

mente aberta para aceitar qualquer tipo de experincia e de novidades;

Rogers passa a ser o nico a questionar a validade do conhecimento objetivo, na

1.4Psicologia Cientfica x Senso Comum

O tipo de conhecimento que vamos acumulando no nosso cotidiano chamado de

O conhecimento do senso comum intuitivo, espontneo, de tentativas e erros. um

Quando fazemos cincia, baseamo-nos na realidade cotidiana e pensamos sobre ela.

No se pode entender comportamento sem um contexto, sem a descrio de eventos

antecedentes e consequentes do evento descrito. Por isso, os conceitos de

1 tica: muitas pesquisas no podem ser realizadas com seres humanos;

1.5 Resumo do Captulo

Neste captulo, estudamos o nascimento da Psicologia e o quanto a Filosofia

1. Qual a importncia de conhecer o desenvolvimento histrico da Psicologia?

2 ATRIBUIES E REAS DE ATUAO DOS PSICLOGOS

estuda e analisa os processos intrapessoais e relaes interpessoais, possibilitando

promove a sade mental na preveno e no tratamento dos distrbios psquicos,

Psiclogo do Trabalho e/ou Organizacional: atua em empresas pblicas ou privadas,

em grupo, por meio de diferentes abordagens tericas, entrevistas, observao, testes

Segundo Bock (2005), alguns dos desconhecimentos da Psicologia tm levado os

2.1 Resumo do Captulo

Neste captulo, traamos os diferentes segmentos da Psicologia e suas atuaes

2.2 Atividades Propostas

1. Como se distingue o psiclogo do psiquiatra e do psicanalista?

A personalidade pode ser conceituada como um agrupamento de caractersticas

influncias hereditrias: na determinao do temperamento, esto as variaes

3.1 Teoria Psicanaltica

represso: negao inconsciente da existncia de algo que causa a ansiedade;

indisponvel para outro disponvel;

3.2 Teoria Analtica

gerao a gerao, trazendo padres de comportamento herdados desde o

Os arqutipos constituem a base dos complexos situados no inconsciente pessoal,

A anima condensa todas as experincias que o homem vivenciou no seu encontro

3.3 Teoria Humanista da Personalidade de Carl Rogers

Carl Rogers nasceu em 1902, subrbio de Chicago. Estudou psicologia e lecionou

3.4 Teoria da Personalidade

Confiana x Desconfiana (at um ano de idade): durante o primeiro ano de vida

trazendo tristeza e desesperana.

3.5 Resumo do Captulo