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Questes cidadania

ebserh
Barnard foi um dos primeiros autores a demonstrar
interesse pela relao entre o indivduo e a organizao.
Estava ciente da importncia de compreender os sistemas
cooperativos e a influncia especfica dos indivduos na
construo de uma organizao eficiente. Mais tarde, Katz e
Kahn chamam a ateno para a importncia dos
comportamentos extra-papel nessa mesma eficincia (Love,
Macy & Dougherty, 2001). Mas a partir da dcada de
oitenta do sculo XX, com Organ e seus colaboradores, que
este constructo comea a ganhar dimenso. 26 Captulo 1
Vrios autores (LePine, Erez & Johnson, 2002; Passos &
Caetano, 2000; Podsakof, Mackenzie, Paine & Bachrach,
2000; Rego, 2000, 2002) concordam que a gnese mais
longnqua do conceito de Comportamento de Cidadania
Organizacional (CCO) se encontra no trabalho de Barnard,
segundo o qual a condio essencial das organizaes a
vontade de cooperao das pessoas que nelas trabalham.
As organizaes so associaes de esforos cooperativos
e, por isso, dependentes da vontade dos trabalhadores de
contriburem para esse sistema. O conceito de Barnard,
Willingness to cooperate, vai para alm da eficcia,
capacidade ou valor das contribuies, significando
abnegao e sendo a base fundamental da actividade
organizacional (Organ, 1988). Katz e Kahn acrescentam que
as organizaes eficientes devem atrair e manter os
trabalhadores no seu sistema, assegurar que estes
cumpram e at ultrapassem certos critrios quantitativos e
qualitativos previstos, nas suas funes, despertando
comportamentos inovadores e espontneos (Rego, 2002).
Podemos, pois, concluir que todas as organizaes, servios
ou departamentos dependem, diariamente, de um conjunto

de actos de cooperao, ajuda e sugestes, gestos de boa


vontade e de altrusmo e de outros comportamentos que
podemos chamar de Comportamentos de Cidadania (Smith,
Organ & Near, 1983). Em 1983, Smith e seus colaboradores
propem uma definio para CCO, comportamentos
individuais que so discricionrios, no reconhecidos
directa ou explicitamente pelo sistema de recompensas
formal e que, no seu conjunto, promovem o funcionamento
eficaz da organizao. Por discricionrios, entendem-se
comportamentos que no fazem parte dos requisitos do
papel ou da funo (Organ, 1988, p. 4), isto , que no se
encontram especificados no contrato com a organizao,
originando a sua incluso na categoria de comportamentos
extra-papel: eles so sujeitos a uma escolha individual e
so percepcionados como comportamentos desinteressados
em benefcio de outros (Passos & Caetano, 2000). 27
Captulo 1 Esta definio determina ainda que, para ser
considerado um CCO no pode ser directa ou formalmente
recompensado pela organizao, o que no significa que
pela exibio desses comportamentos no possam surgir
recompensas ou benefcios para o trabalhador (Organ,
1988). Um outro requisito da definio inicial prende-se
com o facto de estes comportamentos representarem
aces que, no seu conjunto, melhoram o funcionamento
da organizao, contabilizando para isso a soma dos
comportamentos individuais ao longo do tempo e os
comportamentos de um conjunto de colaboradores num
grupo ou departamento. 1.2 Os Comportamentos de
Cidadania Organizacional, a eficcia das Organizaes e as
prticas da Psicologia dos Recursos Humanos Em 1988,
Organ dedica parte do seu livro Organizational Citezenship
Behavior. The Good Soldier Syndrome., ao que ele designa
de gesto para os CCO. Refere ser essencial ter em conta a
existncia de uma srie de medidas de gesto de recursos
humanos que podem conduzir exibio de CCO, mas que
de uma importncia ainda maior que os gestores
verifiquem se estes comportamentos esto a ser exibidos

de forma espontnea, dado que se considera este aspecto


fundamental para a natureza deste tipo de
comportamentos. Algumas das medidas apontadas por
Organ neste livro passam pela seleco, isto , com base na
investigao existente possvel identificar caractersticas
disposicionais e de personalidade que se relacionam com
estes comportamentos. Desta forma, seria possvel integrar
na organizao indivduos com uma maior predisposio
para a exibio destes comportamentos. Outras medidas
apontadas por Organ integram sistemas remuneratrios,
avaliao, ambiente organizacional, comportamentos
modelados pela chefia. 28 Captulo 1 Organ refora a ideia
de que um dos aspectos fundamentais para uma
organizao de sucesso a necessidade de os lderes
apreciarem o lento mas real contributo dos CCO
frequentes (Organ, 1988, p. 98). Esses lderes podem no
saber invocar os CCO, mas preocupam-se em no os
desencorajar e reflectem sobre as consequncias que as
polticas e estratgias adoptadas pela organizao podem
ter na exibio ou inibio destes comportamentos. As
estratgias apontadas por este autor, esto muito
centradas nos sistemas de recompensa. Mais tarde,
tambm com base no desenvolvimento da gesto dos
recursos humanos, viria a ser desenvolvida uma corrente de
estudos que tem em considerao outras formas de
promover os CCO. Morrison (1996, citado por Rego, 2000)
assume um papel relevante na identificao de prticas da
gesto de recursos humanos promotoras dos CCO e
explicita medidas especficas, sugerindo que estas induzem
os CCO. Algumas dessas prticas so descritas na figura 1.1
e enunciadas por Rego (2000): a organizao deve
considerar os seus colaboradores como membros
organizacionais com quem se desenvolvem relaes de
confiana a longo prazo, atravs de programas de apoio
educao/formao, criando oportunidades de carreira,
dando benefcios sociais extensivos famlia. A organizao
deve assegurar uma razovel estabilidade de emprego,

perspectivas de carreira e formao contnua, atravs de


processos de seleco e socializao; os candidatos
seleccionados devem partilhar dos mesmos valores da
organizao para que se identifiquem com os seus
objectivos. Os processos de recrutamento e seleco
devem privilegiar pessoas com forte esprito de iniciativa;
os sistemas de recompensa/remunerao devem basear-se
no desempenho da organizao. 29 Captulo 1 Figura 1.1 A
relao entre a gesto de recursos humanos, os CCO e a
qualidade do servio Fonte: Rego (2000, p. 180) O potencial
dos recursos humanos o ponto de partida para o
Planeamento e Integrao desses recursos numa
organizao. Mais especificamente, o planeamento de
recursos humanos um dos pontos centrais da
concretizao das estratgias da organizao. Atravs dele
dever ser possvel prever as necessidades quantitativas
para a substituio daqueles que abandonam a
organizao. Deve, tambm, ser possvel antecipar e
proporcionar os movimentos das pessoas no seu local de
trabalho (entrada, permanncia, sada) (Dubois, Rothwell,
Stern & Kemp, 2004). Este mecanismo da gesto dos
recursos humanos serve como fio condutor das polticas,
programas e procedimentos da organizao,
proporcionando uma maior capacidade de mudana e de
adaptao a novas exigncias (Ulrich, 1992, citado por
Dubois, Rothwell, Stern & Kemp, 2004). O processo de
planeamento de extrema importncia no confronto com o
mercado competitivo e em constante mudana. O interesse
pelo planeamento em recursos humanos tem aumentado
ao longo dos anos e medida que as pessoas vo
assumindo uma maior importncia para as organizaes
(Dubois, Rothwell, Stern & Kemp, 2004). Este planeamento
implementado, em parte, atravs do recrutamento e
Gesto de Recursos Humanos: - Filosofia - Seleco Socializao - Avaliao e recompensa - Regras - Descrio
de funes Relao de Troca Social Identificao com os
objectivos da Organizao Empowerment Comportamentos

de Cidadania Organizacional Qualidade do Servio 30


Captulo 1 seleco, garantindo um fluxo desses
profissionais, com o perfil necessrio, nas quantidades
pretendidas e no momento ideal. Para corresponder s
necessidades do negcio, procura-se a manuteno,
atravs da criao de planos de carreira, da identificao de
empregados de elevado potencial, proporcionando-lhes um
percurso profissional com perspectivas de desenvolvimento
a mdio e longo prazo, a um ritmo compatvel com as suas
ambies e com a capacidade de resposta da organizao
(Camara, Guerra & Rodrigues, 2005). Podemos, ento,
escolher os indivduos que oferecem melhores garantias de
se tornarem bons cidados dentro das organizaes e
trabalhar ao nvel da sua motivao, para que os CCO
surjam de forma espontnea. Organ (1988) afirma que a
questo a colocar no deve ser o que fazemos para
produzir comportamentos de Cidadania Organizacional,
mas sim o que devemos fazer de forma a no
bloquear/inibir a expresso natural destes
comportamentos. A questo colocada por Organ
claramente uma questo que se insere no mbito da gesto
dos recursos humanos. E como refere Caeiro (2005) o
domnio da gesto dos recursos humanos pode concorrer
para o aumento da produtividade: de forma indirecta,
contribuindo para a qualidade de vida dos trabalhadores; de
forma directa, com a aplicao de mtodos, tcnicas e
instrumentos que assegurem a aplicao e o
desenvolvimento das competncias individuais e grupais.
Desta forma, influenciam-se os comportamentos no sentido
da concretizao dos objectivos da organizao e do reforo
do envolvimento nos resultados. A prtica formal das
intervenes em gesto de recursos humanos, em
particular, das relacionadas com os CCO, fundamental
para um conhecimento mais aprofundado, que passa pela
discusso conceptual e pela operacionalizao deste
constructo. o que faremos no captulo 2, apresentando
uma reviso terica de modelos e investigaes sobre CCO.

-Assinale a alternativa que apresenta um conceito de


cidadania?
Cidadania a pertena passiva e ativa de indivduos
em um estado-nao com certos direitos e
obrigaes universais em um especfico nvel de
igualdade.
-A cidadania organizacional frequentemente
marcada pela espontaneidade, por sua natureza
voluntria, pelo impacto construtivo sobre os
resultados, pelo auxlio inesperado aos demais
indivduos e pelo fato de ser opcional. Assinale a
alternativa que apresenta somente algumas das
razes do engajamento em aes de cidadania por
parte das pessoas?
Traos de personalidade os tornam disponveis; eles
tm a esperana de que, ao faz-lo, recebero
reconhecimento ou recompensas especiais; e buscam
envolver-se em um processo de aperfeioamento de
suas imagens por meio do gerenciamento das
impresses que os outros formam acerca deles.
-Assinale a alternativa que apresenta uma definio
de comportamento de cidadania organizacional?
Realizao de aes discricionrias acima e alm das
obrigaes e que promovem o sucesso da
organizao.

Segundo o Dicionrio Aurlio Buarque de Holanda


Ferreira, cidadania a qualidade ou estado do
cidado. Assinale a alternativa que apresenta um
exemplo do que NO cidadania.?

Pertencimento passivo e ativo de indivduos em um


estado-nao com todos os direitos preservados
conforme a classe social. Esta errada por que so
quase todos os direitos
Independentemente de suas motivaes, os
comportamentos de cidadania organizacional so
normalmente apreciados, de maneira idntica, tanto
pelas organizaes quanto pelos demais colegas de
trabalho. Assinale a alternativa que apresenta
somente alguns dos fatores que podem facilitar os
atos individuais de cidadania organizacional.?
-(A) Cultura organizacional que encoraje os esforos
adicionais; concesso de recompensas; oferta de
empregos que proporcionem satisfao; liderana
apoiadora; existncia de benefcios flexveis
incluindo as famlias dos funcionrios e exemplos
pessoais por parte de superiores imediatos.
A cidadania organizacional frequentemente
marcada pela espontaneidade, por sua natureza
voluntria, pelo impacto construtivo sobre os
resultados, pelo auxlio inesperado aos demais
indivduos e pelo fato de ser opcional. Assinale a
alternativa que apresenta somente algumas das
razes do engajamento em aes de cidadania por
parte das pessoas.?
-Traos de personalidade os tornam disponveis; eles
tm a esperana de que, ao faz-lo, recebero
reconhecimento ou recompensas especiais; e buscam
envolver-se em um processo de aperfeioamento de
suas imagens por meio do gerenciamento das
impresses que os outros formam acerca deles.