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Irineu Primak

Silvio Roberto Stefano


Sandra Mara de Andrade
Marcia Aparecida Zampier

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Administrao pblica: a importncia de uma carreira


em uma universidade pblica do estado do paran
Resumo
Este artigo tem por objetivo analisar a Carreira Tcnica Universitria, de uma
Universidade Pblica do Estado Paran, procurando saber qual o grau de satisfao
que essa carreira tem proporcionado agentes universitrios. A metodologia utilizada
foi a descritiva, realizada a partir de leitura de livros e artigos, pesquisas bibliogrficas,
referncias de revistas, textos da internet e demais peridicos dos ltimos cinco anos.
A fonte de pesquisa principal foi a consulta realizada aos servidores, por meio de um
questionrio eletrnico disponvel na pgina do Google drive, e encaminhado via e-mail,
cujas respostas foram consideradas satisfatrias para anlise dos resultados pretendidos.
Palavras-chave: Administrao Pblica, Salrios e Carreira.

Public Management: the importance a career in public


university of the Paran State
Abstract
This paper aims to analyze the Career Technical University, a Public University of Paran State,
seeking to know what degree of satisfaction that this career has provided university officials. The
methodology used was a descriptive study, from reading books and articles, literature searches,
references, magazines, internet and other texts of journals in the last five years. The main source
of research was conducted to the query servers, using a electronic questionnaire available on the
Google drive, and sent via e-mail answers were considered satisfactory for analysis of outcomes.

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Especialista em Adm. Pblica pela Unicentro. email: irineu@unicentro.br


Ps-Doutorando em Administrao pela Univali (2014). Possui Doutorado em Administrao pela Universidade
de So Paulo USP Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade (2008), Mestrado em Administrao
pela PPGA UEM/UEL (2002). Atualmente professor Adjunto da Universidade Estadual do Centro-Oeste
UNICENTRO. Coordenador do Mestrado Profissional em Administrao da UNICENTRO - PPGADM. Bolsista
Produtividade da Fundao Araucria. email: professor-silvio@hotmail.com
Doutoranda Administrao pela FEA USP email: smaraandrade@yahoo.com.br
Docente da Universidade Estadual do Centro-Oeste UNICENTRO. Mestre em Administrao
email: marciazampier@gmail.com

Artigo recebido 05/06/2014 aprovado 30/07/2014

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Keywords: Public Administration, Salary and Career.

Primak, Stefano, Andrade, Zampier,


Pginas 112-127

1 Introduo
Nas duas ltimas dcadas, as mudanas sociais e tecnolgicas, tem levado as
organizaes pblicas e privadas, a enfrentarem um novo paradigma na gesto de pessoas,
tendo como finalidade principal, atingir os seus objetivos e alcanar os resultados plenos, para
o atendimento dos anseios da comunidade em geral.
O sucesso das instituies estaduais pblicas, depende do investimento na capacitao
permanente e valorizao de seus servidores e tambm investimentos na infraestrutura
administrativa, aumento do seu quadro de pessoal, tendo este como foco principal para atingir
seus objetivos, implantando polticas pblicas, que atendam aos anseios dos mesmos.
Dentro do contexto estadual, o Plano de Carreira, Cargos e Salrios, PCCS, dos agentes
universitrios das Instituies Estaduais de Ensino Superior do Estado do Paran, IEES, foi
criado pela Lei Estadual n. 11.713, de 7 de maio de 1997, denominado de Carreira do Pessoal
Tcnico Administrativo, composta por cargo nico de Agente Universitrio, posteriormente
regulamentado pelo Decreto n. 2.435, de 14 de agosto de 2000, que visava profissionalizar o
servidor dentro de sua funo, atraindo e mantendo pessoas capacitadas no servio pblico.
Dada a insatisfao dessa carreira que no contemplava mais as expectativas de
desenvolvimento profissional e salarial, as administraes das IEES se mobilizaram para
construo de um novo PCCS, que teve o envolvimento das instituies estaduais de ensino
superior do Paran, e que ao final de 2002 proporcionaram as unidades de recursos humanos,
o apoio para iniciar os estudos de um novo modelo de carreira, para o processo de gesto de
pessoas dentro do servio pblico.
A partir de fevereiro de 2003, um Grupo Tcnico de Trabalho das IEES, formado por
tcnicos das reas de recursos humanos, no sentido de elaborar uma proposta do PCCS,
que contou com a participao das entidades sindicais e dos agentes universitrios, buscando
uma nova filosofia direcionada na elaborao desse plano.
Desta forma, o objetivo geral deste artigo analisar a importncia da carreira, a partir das
mudanas trazidas, especialmente em uma Universidade Pblica do Estado Paran, no que
se refere a gesto de pessoas no mbito da Administrao Pblica.
Esse artigo est estruturado com sees apresentando todo o trabalho desenvolvido. Foi
realizada uma fundamentao terica, a metodologia, os materiais e as tcnicas utilizadas na
pesquisa, bem como as respectivas anlises da pesquisa de campo. Nas consideraes finais
apresenta-se as situaes encontradas entre os agentes universitrios pesquisados nas trs
categorias de cargos implantados pela carreira, sendo de nvel superior, mdio e operacional.

2 Referencial Terico
2.1 Administrao Pblica

Ainda nesse contexto para Junquilho (2010) o que se escreve sobre Administrao na
literatura recorrente, as suas contribuies permitem ampliar o conceito de Administrao
para a ideia, mais ampla e rica, de gesto como prtica social. O mesmo autor, aps anlise
de diversos estudos envolvendo a temtica da Administrao ou Gesto nas ltimas dcadas,
mostra que possvel agrup-los em trs grandes grupos.
O primeiro engloba [] um conjunto conceitual de tcnicas de como administrar.
O segundo grupo diz respeito aos estudos que contemplam a perspectiva da poltica nas
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O conceito de Administrao Pblica, segundo Junquilho (2010) dada a sua amplitude e


complexidade, afirma que quando se estuda Administrao Pblica, deve-se sempre comear
o tema com o conceito de Estado, quando feito alguma aluso s mquinas administrativas
estatais.

organizaes. []. No terceiro grupo, a Administrao [...] vista como mecanismo de


controle social a servio dos interesses maiores de proprietrios de organizaes e de
outros bens privados na sociedade.

No contexto geral da teoria da administrao para o sculo XXI, Nogueira (2005. p. 159),
afirma que: As organizaes estatais so geridas pela administrao ou gesto pblica. []
podem funcionar como administrao direta, indireta e organizaes prestadoras de servios
pblicos (instituies de educao, sade, hospitais, empresas pblicas, etc).
No Brasil, segundo a revista Dinmica Pblica (2012), uma administrao de qualidade
tem ligao direta com a evoluo do perfil profissional do gestor pblico, encontrado nas
instituies pblicas e estatais.
A Administrao Pblica definida pelo Tribunal de Contas do Estado do Paran (1997)
como um conjunto de rgos incumbidos das funes administrativas, ou ainda o conjunto de
atividades concretas do Estado, para atender s necessidades pblicas.
Segundo o Tribunal de Contas do Paran (1997), a Constituio Federal emprega a
expresso de: Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, quanto
no sentido de atividades administrativas, quando determina a sua submisso aos princpios
da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, esclarecendo que:
Todos esses conceitos destacadas da noo de igualdade que derivou na forma democrtica do Estado, que impem administrao um procedimento de seleo de pessoal que
garanta o bom andamento dos servios pblicos, e que permita a todos os interessados no
ingresso ao servio pblico, iguais chances de sucesso. Para isto, a norma constitucional
encarregou-se de eleger o concurso pblico como o meio mais adequado observncia
do igual tratamento de todos perante a lei. Assim, o administrador pblico deve seguir os
princpios constitucionais.

Todos os rgos da Administrao Pblica, so criados com personalidade jurdica


prpria, e no caso da Universidade Pblica assegurado constitucionalmente a autonomia
administrativa, financeira e patrimonial, mas que, nem por isso perdem suas caractersticas
de rgos pblicos, subordinados diretamente ao Poder Executivo de cada uma das esferas
governamentais.

2.2 Gesto de pessoas na administrao pblica


O Manual de Orientaes Funcionais do Paran (2009, p. 6) relata que: Agente pblico
toda pessoa fsica que exerce uma funo pblica no mbito do Estado. Voc um agente
pblico, e como tal s pode agir de acordo com o que est disposto na legislao vigente
e a garantia de continuidade da ao pblica est no desempenho eficiente e eficaz das
atribuies do cargo dos seus agentes pblicos.

O tema abordado por Pollitt (2010), sobre o reconhecimento da importncia da motivao


para o servio pblico: A ideia de que servidores pblicos tm motivao gesto pblica, um
dos questionamentos mais disseminados em vrios pases e no meio acadmico. Para eles,
a recompensa vai alm da remunerao, a satisfao em saber que de alguma forma, em sua
viso, ele serve ao interesse pblico.

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Para Pollitt (2010, p. 117-124), o futuro da maioria dos cidados est associado
atuao das escolas pblicas e escolas de administrao pblica, o professor pesquisador da
Universidade de Leuven, na Blgica, iniciou sua palestra na Escola Nacional de Administrao
Pblica, ENAP, em 16 de maro de 2010, afirmando que: O tema sobre a Gesto Pblica no
sculo 21, valoriza o papel das escolas de governo e da educao como centros que atual
antecipando os problemas enfrentados diariamente pelo cidado e pelos servidores pblicos.

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Seguindo o que afirmou Pollitt (2010) sobre as Escolas de Governo, o Manual de
Orientaes Funcionais (2009, p. 54), traz a seguinte colocao: A Escola de Governo
um espao para concepo, discusso, compreenso e inovao das prticas gerenciais e
do desenvolvimento das pessoas, por meio da formao e a adoo de novas posturas de
gesto, na perspectiva de um processo contnuo de modernizao do Estado.
Segundo o site do portal do servidor, a Escola de Governo prevista pela Constituio
Estadual e instituda em 25 de outubro de 2004, pelo Decreto Estadual n 3.764, sob a forma
de Sistema Integrado de Formao e Desenvolvimento de Recursos Humanos.
Os desafios para um planejamento estratgico do setor pblico, na concepo de Vergara
(2007) afirma que a Administrao Pblica o engajamento dos gestores nesse papel, por
meio do compromisso e da capacitao do servidor pblico, a valorizao da Gesto de
Pessoas pelos rgos governamentais centrais.
Para Bosquetti (2009), a abordagem estratgica da gesto de pessoas est criando
novo campo de pesquisa, em decorrncia de uma combinao dos argumentos da estratgia
organizacional com os da gesto de pessoas.
Ainda nesse contexto, Silva e Mello (2011, p. 167-183) afirmam que na administrao
pblica deve ter: a valorizao dos altos nveis de escolaridade nas normas contratuais; a
valorizao da mobilidade e do acompanhamento individualizado da carreira; novos critrios
de avaliao que valorizam as competncias relativas mobilizao no trabalho e seu
compromisso com a organizao.

2.3 Conceito de carreira


O conceito de carreira, segundo Dutra (1996) so as sequncias de posies e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa, envolve uma srie de estgios e a ocorrncia
de transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e
imposies da organizao e da sociedade.
Queiroz (2010, p. 6) esclarece que: Aliado a remunerao, o plano de carreiras pode ser
uma importante ferramenta para atrair e reter os talentos na empresa, visto que, um plano de
carreiras oferece oportunidades de crescimento profissional.
Contudo, a carreira no deve ser entendida como um caminho rgido, mas como uma
sequncia de posies e de trabalhos realizados pela pessoa (DUTRA, 2001, p. 47 apud
QUEIROZ, 2010, p. 6).
Contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organizao atinja
nveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
Motivar os colaboradores, na busca de maior competncia tcnica.
Encorajar os colaboradores, na explorao de suas capacidades potenciais.
Propiciar a ascenso do colaborador na empresa.
Atender s necessidades internas do preenchimento de vagas, atravs do recrutamento
interno.
Proporcionar maior integrao do colaborador na empresa, atravs da perspectiva
do crescimento profissional, provocando maior motivao e produtividade e, ainda,
diminuio do turn-over.
Criar condies, para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonncia com o alcance dos objetivos organizacionais.
Estabelecer trajetrias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e ascenso profissional.

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Para Pontes (2002, apud QUEIROZ, 2010, p. 7) as vantagens da carreira so:

Na contextualizao de carreira definido por Frana (2010, p. 11) como perfil do Gestor
de Pessoas: a boa gesto de remunerao leva motivao e ao comprometimento do
empregado com os objetivos organizacionais. O mesmo ocorre com a boa gesto da carreira.
As promoes, que consistem na escalada de nvel na estrutura de carreira, so uma forma
de recompensa.
Ainda Frana (2010, p. 11) afirma que: a carreira passou a ser vista como um caminho
tortuoso com vrias alternativas e repleto de incertezas, na qual h uma estrada a ser
construda, e tomaram dois rumos: um focando o papel da pessoa e outro o papel da empresa.
Na gesto estratgica de carreira, Albuquerque e Pitombo
(2009, p. 81), relatam que:
Na dcada de 1970 e 1980, predominava o modelo de carreira organizacional caracterizado
pela carreira profissional dentro das organizaes, pelo emprego de longo prazo e estabilidade.
Ainda para os autores, Albuquerque e Pitombo (2009, p. 81): A partir dos anos 1990,
intensificou-se a demanda por conceitos mais abrangentes de carreira que fossem condizentes
para as transformaes ocorridas dentro e fora das organizaes.
Segundo Martins (2001 apud SIQUEIRA, 2008, p. 6): etimologicamente a palavra carreira
se origina do latim medieval via carraria, que significa estrada rstica para carros. Mas o
conceito de carreira, tal qual o conhecimento hoje, como uma trajetria da vida profissional,
recente, tendo surgido no sculo XIX.
Siqueira (2008) afirma que os trabalhos recentes mostram definies de carreira como
algo mais flexvel, dinmico, procurando conciliar o interesse tanto das pessoas como da
organizao.

2.4 A importncia de um plano de carreira


Carvalho (2011, p. 94) afirma que: A perspectiva de desenvolvimento nas carreiras tem
se caracterizado como um dos fatores que mais influenciam o movimento dos profissionais
entre uma empresa e outra.
Destaca que se o salrio era o principal aspecto observado por candidatos a emprego,
atualmente a possibilidade de evoluir na carreira tornou-se mais significativa e frequente.
Nesse contexto, Carvalho (2011), afirma que as pessoas hoje entendem que no adianta
terem o salrio aumentado se no tiverem oportunidades de progresso nessa remunerao
recebida, assim como tambm nos benefcios de programas de participao muito utilizados
nas organizaes.
Um plano de carreira deve motivar o funcionrio a buscar novos conhecimentos dentro
de sua rea profissional, e segundo Almeida (2010), a ajuda a pessoa a ter controle sobre
sua prpria vida, e para a empresa, diminui riscos, rotatividade, funcionrios motivados,
aumento a produtividade, qualidade dos servios prestados e ganhos financeiros.

O planejamento de carreira (MELO, 2012, p. 1): deve ser compreendido como uma
estratgia que demanda disciplina, organizao e foco. Para isso, o profissional precisa
estabelecer etapas, investindo no conhecimento geral e principalmente atentar-se para as
oportunidades relacionadas sua rea.
Para o sindicalista dos Servidores da Procuradoria-Geral do RS (SANTOS, 2013, p.
1); um Plano de Carreira deve ser dialtico, visando a interagir interesses mtuos entre o
colaborador e a instituio., afirmando que:

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O principal objetivo de um plano de carreira (BURKOSKI, 2011, p. 1) : reter talentos


presentes nas corporaes. Isso possibilita programar o tempo necessrio para alcanar
os objetivos e avaliar os conhecimentos para realizao de projetos e o controle da vida
individual.

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Plano de Carreira significa uma inteno, uma espcie de guia, de norte, que disponibiliza estabelecer formas de alcanar os objetivos estratgicos desejados. Carreira significa
rota, percurso, fileira, esfera de atividade da profisso. Neste sentido, estabelecendo uma
juno dos significados, o conceito de Plano de Carreira refere-se inteno de rota, de
percurso, ou seja, um guia para alcanar os objetivos desejados na profisso escolhida.
Todo profissional (pblico ou privado) tem metas a ser alcanadas. Todas as organizaes
pblicas ou privadas tm sua misso e objetivos a atingir.

Santos (2013, p. 1), esclarece ainda que: o Plano de Carreira para a gesto de pessoas,
deve ser claro, transparente, consistente e que desenvolva oportunidades objetivas, valorativas
e contemplativas reais ao profissional, criando mecanismos para motivar, atrair, manter e
engajar os profissionais da organizao.
Para a Administradora da FAFIPAR, a organizao uma estratgia de remunerao,
escolhendo a melhor forma de remunerar dentro da sua realidade, incentiva o colaborar
a estar altamente qualificado na execuo de suas atividades, e quanto maior o grau de
conhecimento, maior poder ser a sua remunerao. (QUEIROZ, 2010, p. 6)
Segundo Dutra (1996, p. 23), A resistncia ao planejamento individual de carreira ainda
muito grande no Brasil, as pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos,
tais como: remunerao, status, prestgio etc., do que por preferncias pessoais.
Dutra (1996) afirma que o papel da empresa na administrao de carreira, quando as
pessoas falam de planos de carreira, tm em mente planos que deixam absolutamente claras as
possibilidades de desenvolvimento profissional ou apontam com preciso o horizonte profissional.
A postura de administrao estratgica o que se espera tanto dos indivduos quanto das
organizaes na gesto de carreiras, isto , ambas as partes devem ter viso de longo prazo,
mas refletir e agir sobre o assunto no dia a dia. (ALBUQUERQUE; PITOMBO, 2009, p. 87)
Para Frana (2010, p. 244), a gesto de carreira apresenta por competncia, tem as
seguintes caractersticas:
Gesto compartilhada da carreira entre a empresa e as pessoas, em face da necessidade
de comprometer as pessoas com seu desenvolvimento e com o da organizao;
Critrios de ascenso profissional desvinculados da estrutura organizacional e dos ttulos
de cargos, diante do enxugamento das estruturas e da crescente volatilidade dos cargos;
Transparncia dos critrios de ascenso, para dar viso do horizonte profissional oferecido
pela empresa e para clarificar as expectativas da empresa em relao s pessoas;
Estmulo e apoio concreto participao das pessoas na construo dos critrios de
ascenso, visando torn-los jutos aos olhos de todos os envolvidos;
Estruturas de carreira predominantemente paralelas, visando otimizar as contribuies
individuais.

2.4.1 Cargos e salrios


Carvalho (2011) define a descrio dos cargos como sendo uma estrutura dos cargos que
compem as organizaes e tem por finalidade a diviso de responsabilidades e a atribuio
de papis relativos execuo de cada grupo de atividades necessrias obteno dos
objetivos estratgicos tcitos e operacionais da empresa.
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No setor pblico a carreira deve contemplar o desempenho aos cursos de capacitao


e qualificao profissional, realizado pelo servidor antes de conceder a progresso e a
promoo, uma vez que nem sempre so beneficiadas aquelas pessoas que realmente
merecem, sem perder de vista as necessidades administrativas de uma Universidade Pblica.

Ainda na avaliao de cargos, Carvalho (2011) entende que existe em cada empresa, o
nvel de complexidade e responsabilidade das funes existentes, ou seja, para que se possa
estabelecer o tamanho de cada cargo, com base na descrio elaborada e, consequentemente,
compar-lo aos demais cargos da estrutura em termos da sua relevncia par a organizao.
O Tribunal de Contas do Paran (1997), destaca que: o campo de atuao de cada
cargo, importa que a lei lhes confira denominao prpria, fixe o padro de vencimentos, e
especifique suas atribuies, bem como, em relao aos rgos, diga de sua incumbncia, de
sua hierarquia, do nmero de cargos, de suas qualidades e dos requisitos para seu exerccio.
A Constituio Federal (1988) instituiu a isonomia de vencimentos aos servidores pblicos,
norma esta que, o Tribunal de Contas do Paran, descreve assim:
Por esse dispositivo ( 1 do art. 39) a Constituio instituiu o princpio da isonomia de
vencimentos entre cargos de atribuies iguais ou assemelhados do mesmo Poder ou de
Poderes distintos.
Mas o que h de se observar para tanto, a necessria identidade de atribuies e requisitos de provimento, no bastando a identidade da nomenclatura, pois cargos de mesma
denominao de um plexo administrativo, e de outro, podem caracterizar situaes absolutamente diferentes em suas funes.

No contexto de remunerao, Carvalho (2011), afirma que os sistemas de remunerao


so tradicionalmente baseados no conceito de cargo, isto , os salrios so definidos
observando um conjunto de tarefas predefinidas para um determinado cargo.
Na viso de Frana (2009, p. 65), o empregado o principal agente no desempenho
organizacional, e que faz o diferencial, afirmando que: cargos, salrios e benefcios foram
ao longo das ltimas dcadas, uma crescente valorizao dos recursos humanos no contexto
organizacional. Se antigamente o ser humano era considerado mais uma pea na engrenagem
da organizao, hoje tratado como fonte de vantagem competitiva.
A diferenciao entre remunerao e salrio muitas vezes so confundidas, como sendo
sinnimos. Assim, Frana (2009, p. 65) define que: O salrio basicamente a parte fixa da
remunerao, paga em dinheiro e de forma regular. A remunerao envolve, alm do salrio,
a remunerao varivel.

Cumprir as obrigaes legais;

Manter um sendo de eqidade e justia entre os empregados;

Atrair novos empregados altamente qualificados;

Reter os empregados atuais;

Motivar os empregados na busca do bom desempenho e do contnuo desenvolvimento;


nais.

Controlar os custos com a folha de pagamento que constituem despesas organizacio-

Para Dutra (1996, p.101), na administrao de carreiras e a gesto de recursos humanos


: Toda e qualquer empresa tem, de forma explicitada ou no, linhas de conduta para a gesto
de recursos humanos. Estas linhas de conduta transparecem aos processos de comunicao,
na forma como a empresa trata a remunerao,
Albuquerque e Pitombo (2009, p. 96), afirmam que: Embora os sistemas de remunerao
tenham evoludo, principalmente para o de Competncias, ainda prevalece nas organizaes,
de acordo com Albuquerque e Oliveira (2001, p. 24), o sistema tradicional de remunerao
baseado no cargo.

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De acordo com Harris (1997, apud FRANA, p. 68), os seis objetivos bsicos do sistema
remuneratrio so:

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Rodrigues (2005, p. 96 apud ALBUQUERQUE e PITOMBO, 2009) constatam que: o
interesse das empresas em remunerar por resultados e no por competncias. Esse interesse,
porm, no conflita com uma parcela das correntes tericas de que competncias tambm
tm como foco a entrega de resultados.
Segundo Dutra (2002, apud FRANA, 2010, p. 70), a remunerao, pode ser dividida em
duas categorias: remunerao direta: representa o total de dinheiro que a pessoa recebe em
contrapartida ao trabalho realizado; e remunerao indireta: consiste nos benefcios, os quais
visam oferecer segurana e conforto aos trabalhadores.

3 Metodologia
Os dados coletados na pesquisa comprovam que a carreira de um modo geral atende as
expectativas no que diz respeito a percepo de salrios e o desenvolvimento profissional,
permitindo que o servidor procure cada vez mais a qualificao pessoal, assim, os benefcios
no servio pblico surgiro naturalmente, uma vez que a poltica do governo a valorizao
do servidor pblico estadual.
A pesquisa foi realizada no mbito de uma Universidade Pblica, num total de 221
servidores e, os respondentes correspondem a 75%.
A metodologia utilizada foi a descritiva e a quantitativa e segundo Martins (2010, p. 9), Tal
pesquisa observa, registra, analisa e ordena dados, sem manipul-los, isto , sem interferncia
do pesquisador. Assim, para coletar tais dados, utiliza-se de tcnicas especficas, tais como:
entrevistas, formulrio, questionrio e observao, leitura analtica (ALMEIDA, 1996, p. 104).
O foco principal da pesquisa foi fazer uma abordagem em relao ao Plano de Carreira,
Cargos e Salrios, PCCS, denominado de Carreira Tcnica Universitria e sua aceitao
junto aos servidores pesquisados da Universidade Pblica.
A pesquisa foi realizada a partir de leitura de livros, pesquisas bibliogrficas, artigos,
referncias de revistas, textos da internet e demais peridicos de fontes de consultas. Tambm
foi utilizado o questionrio por meio do endereo eletrnico do Google drive, e encaminhado
via e-mail para os servidores da Instituio.
Os questionrios foram encaminhados via e-mail aos servidores em 14 de junho de 2013,
e a coleta de dados foi finalizada em meados de julho de 2013, totalizando 169 respondentes,
sendo que destes 12 foram entrevistados, por no terem acesso informtica.
Os questionrios de pesquisa destinado aos servidores, continham perguntas no
seguinte sentido: idade; escolaridade (bsico, superior e ps-graduao); cargo; legislao;
remunerao; desenvolvimento na carreira; qualificao profissional; institutos de promoo
e progresso e qual era a viso da carreira.
Quanto ao estudo de caso, Yin (2001, p. 28, apud MARCONATO, 2011), utilizado
quando: o pesquisador investiga uma questo do tipo como e por que sobre um conjunto
contemporneo de acontecimentos sobre o qual o pesquisador tem pouco ou nenhum
controle, tendo como objeto de estudo um caso nico ou casos mltiplos. (ZANELLA, 2009).

A pesquisa foi realizada no mbito da Universidade Pblica, durante o ms de junho


de 2013, e envolveu os ocupantes dos cargos de Agente Universitrio de Nvel Superior,
Agente Universitrio de Nvel Mdio e Agente Universitrio Operacional, e foram elaboradas
dezesseis questes sobre a Carreira Tcnica Universitria, para saber o grau de satisfao,
desde a sua implantao pela Lei Estadual n. 11.713/97, e suas alteraes trazidas pelas Leis
n. 5.050/06 e n. 17.382/12.
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4 Anlise de dados e resultados

Foi utilizado o meio eletrnico disponvel no site do Google drive, e o questionrio foi
encaminhado via e-mail, tendo como 157 respondentes, mais 12 servidores do cargo de
Agente Universitrio Operacional, foram entrevistados, uma vez que no tinham acesso aos
meios eletrnicos.

Fonte: Pesquisa de campo

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Tabela 1 - Perfil dos respondentes

Primak, Stefano, Andrade, Zampier,


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Observa-se na Tabela 1, o grau de escolaridade dos servidores de nvel fundamental
e bsico de 20%, graduados de 25%, ps-graduao de 55%, e isso ocorre em virtude
da carreira incentivar qualificao profissional, principalmente, queles que buscam a
capacitao em nvel de lato e stricto sensu.
Outro fator pesquisado com relao a faixa etria, e como se pode observar na Tabela
1, a Instituio conta com 20% com idade at 30 anos, de 65% at 50 anos, e apenas 15%
acima dessa faixa. Esse fato ocorre pela falta de realizao de concurso pblico, e segundo
informaes da Pr-Reitoria de Recursos Humanos, nos ltimos vinte anos foram realizados
apenas trs concursos pblicos.
O ingresso de pessoal na Universidade Pblica, conforme a Tabela 1, demonstra que
20% ingressaram antes de 1989, 60% nos ltimos quinze anos e apenas 20% nos ltimos
cinco anos. Esse fato ocorre em virtude da rotatividade de pessoal, tais como, exonerao e
aposentadoria.
O fator pesquisado quanto remunerao mensal percebida pelos servidores, pode se
observar que a Tabela 1 demonstra que, 30% percebem at R$ 3.000,00, 35% at R$ 5.000,00
e 35% superior a R$ 5.000,00.

Fonte: Dados da pesquisa, 2013.

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Tabela 2 - Grau de satisfao em relao ao trabalho em %

O grau de satisfao em relao ao trabalho, conforme a Tabela 2, pode-se constatar que


o salrio comparado ao trabalho e capacidade profissional que o trabalho absorve o servidor,
30% esto insatisfeitos ou totalmente insatisfeitos, e 70% esto satisfeitos ou totalmente
satisfeitos. Isso demonstra que a grande maioria exerce suas atividades com dedicao e
seriedade.
Com relao ao salrio que percebem ao final de cada ms, relativo ao custo de vida, com
a oportunidade do trabalho que realizam, a Tabela 2 demonstra que 25% esto insatisfeitos ou
totalmente insatisfeitos, ao passo que 75% esto satisfeitos ou totalmente satisfeitos. Nessa
questo a maior parte dos respondentes afirmaram que o salrio que percebem, a carreira
lhes permite ter uma qualidade de vida melhor para si e para seus familiares, uma vez que o
servio pblico lhes permite maior segurana e estabilidade.
J para o fator quanto a oportunidade e a espera de serem promovidos e as preocupaes
exigidas para o trabalho, a Tabela 2 demonstra que, 45% dos servidores esto insatisfeitos
ou totalmente insatisfeitos, e 55% esto satisfeitos ou totalmente satisfeitos. Nesse ponto a
carreira limitou o tempo para as promoes, sendo que o servidor obrigado por fora de lei,
aguardar no mnimo sete anos para obter a primeira promoo.
Com relao ao esforo de trabalho e as variedades de tarefas que realizam, a capacidade
profissional do chefe, de acordo com a Tabela 2, os respondentes afirmaram que 20% esto
insatisfeitos ou totalmente insatisfeitos, ao contrrio da maioria que, 80% afirmaram que esto
satisfeitos ou totalmente satisfeitos. Quanto a esse questionamento, foi demonstrado que o
salrio percebido pelos respondentes, est de acordo com suas capacidades profissionais.
Grfico 1 - Normas Legais da Carreira Tcnica Universitria das IEES do Paran

Quanto as normas legais da Carreira Tcnica Universitria, o Grfico 1 demonstra que,


mais de 70% dos servidores conhecem as leis estaduais promulgadas entre 1997 a 2012,
20% conhecem todas e apenas 10% no tem conhecimento. Esse um fator muito importante
para o desenvolvimento profissional na carreira, pois atravs do plano de carreira que o
servidor pode planejar o seu projeto de vida.
Segundo informaes obtidas junto Pr-Reitoria de Recursos Humanos, entre os anos
de 1992 at a edio da Lei n. 11.713/97, os servidores da Universidade Pblica pertenciam
ao Quadro Prprio do Poder Executivo, QPPE, e o processo de desenvolvimento na carreira
somente ocorreu a partir de 14 de agosto de 2000, por meio do Decreto n 2435/00, que
regulamentou o art. 23, da referida lei, e posteriormente revogado pela Lei n. 15.050/06.

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Fonte: Dados da pesquisa, 2013

Primak, Stefano, Andrade, Zampier,


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A existncia da Lei n. 15.050/06, unificando Cargo e Carreira, viabilizou a possibilidade da
promoo interclasses, e a Universidade Pblica realizou em 2008 e 2010 o Processo Seletivo
de Promoo, PSP, que permitia a passagem de uma funo para outra. Dessa forma, a
pesquisa procurou saber quantos servidores participaram desse processo, e o resultado final
apontou que em torno de 50% participaram dessa seleo e foram aprovados, e mais 50%
no obtiveram xito.
Considerando que a promoo interclasses foi declarada inconstitucional pela ADI
n 698.568-8 em 2011, o desenvolvimento na carreira dos servidores ficou limitado aos
institutos das progresses, por antiguidade, por titulao e por avaliao de desempenho, e
as promoes intraclasses, por tempo de servio e por escolaridade, sem que tais avanos
impliquem em mudana de funo.
Grfico 2 - Satisfao quanto remunerao na UNIVERSIDADE PBLICA

Fonte: Dados da pesquisa, 2013


O fator pesquisado quanto a remunerao percebida pelos servidores da Universidade
Pblica, aponta que mais de 85% esto razoavelmente ou plenamente satisfeitos, isso porque
se deve ao processo de desenvolvimento na carreira, e que a luz da Lei n. 17.382/82, os
requisitos de promoo so feitos pela concluso de cursos de ps-graduao, sequencial,
tecnlogo ou superior completo, bem como o ensino mdio e o profissionalizante.

Outra abordagem feita na pesquisa, foi com relao ao processo de avaliao de


desempenho, o qual realizado a cada trs anos, contendo a autoavaliao do servidor, a
avaliao da chefia imediata e de seus pares, e mais 70% afirmaram que esse processo
para averiguar o desempenho funcional, e alm de obter avano salarial na carreira, um
estmulo para melhorar os pontos fracos do servidor.
Apenas uma parcela abaixo de 20%, no do muita importncia para o processo de
avaliao de desempenho, porque afirmam que esto em final de carreira e no tem mais
perspectivas de progredirem financeiramente.

ReCaPe Revista de Carreiras e Pessoas So Paulo. Volume IV - Nmero 02 - Mai/Jun/Jul/Ago 2014

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Na mesma linha pesquisada, constata-se que menos de 15% dos servidores afirmam que
a remunerao percebida, satisfaz apenas as necessidades bsicas ou ganham abaixo da
mdia do mercado. Esse fato ocorre porque esses servidores esto em final de carreira e sem
perspectiva de progredirem, tanto em linha horizontal como em linha vertical.

Grfico 3 - Qualificao Profissional na Carreira Tcnica Universitria

Fonte: Dados da pesquisa, 2013


Quanto a qualificao profissional, a pesquisa demonstra que em torno de 60% se
qualificam profissionalmente, para melhorar o desempenho funcional e obter promoo na
carreira, ao passo que mais de 20% dos respondentes se qualificam somente para melhorar o
desempenho funcional, e menos de 15% afirmaram que esto em final de carreira e no tem
mais como progredir na carreira.
A capitao profissional leva o servidor a se motivar no trabalho, porque o fator salrio no
pode influenciar no resultado do seu dia a dia, acomodando-o em suas tarefas, at porque o
desempenho individual, contribui para o bom atendimento ao cidado.
Na opinio dos servidores, as novas alteraes trazidas pela Lei n. 17.382/12, em relao
as promoes, que prev 7 anos para primeira promoo e 4 anos para a segunda, menos de
30% dos respondentes acham que um tempo razovel, e em torno de 40% acreditam que
um tempo longo e prejudicial aos novos servidores.
Nessa mesma linha de pesquisa, em torno de 25% dos servidores acham que ao longo
desses 7 e 4 anos para as primeiras promoes, procuraro novo emprego, e apenas 5%
acreditam que os novos ingressos so por causa da estabilidade no emprego. Esse fato j
acontece nas demais carreiras do Estado, que estabelecem um tempo mnimo para promoo,
justificando que o servidor pblico tem que fazer uma carreira ao longo de sua vida profissional.

Fonte: Dados da pesquisa, 2013

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Grfico 4 - A Carreira Tcnica Universitria na UNIVERSIDADE PBLICA

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Outro ponto pesquisado foi com relao a opinio dos servidores frente as alteraes da
Carreira Tcnica Universitria da Universidade Pblica, de acordo com o Grfico 1, mais de
20% consideram a carreira como sendo Excelente ou timo, e a grande maioria consideram
Bom, e apenas uma parcela que gira em torno de 30%, consideram Razovel.
Pode-se justificar que a carreira foi considerada como sendo Bom, e segundo informaes
obtidas junto a Pr-Reitoria de Recursos Humanos, isso se deve ao fato de que o governo
implantou a nova tabela salarial em janeiro de 2013, garantindo reajustes mdios de 35%, para
os tcnicos de nvel fundamental, de 20% para o nvel mdio e de 6% para o nvel superior.
Na viso do professor Almeida (2013, p. 2), em relao a uma carreira afirma que: O
funcionrio que tem um plano de carreira mais focado nos seus objetivos: age mais rpido,
mais dedicado, busca maior conhecimento, trabalha melhor em equipe e tem melhor
qualidade.

5 Consideraes finais
A realizao da presente pesquisa foi no sentido de fazer uma anlise da Carreira Tcnica
Universitria dos servidores da Universidade Pblica, e uma investigao das polticas de
gesto de pessoas na administrao pblica de um modo geral, descrevendo os diversos
conceitos sobre carreira, e qual a sua importncia na vida das pessoas.
Inicialmente a pesquisa abordou o tema relacionado a administrao pblica, a qual est
relacionada ao conceito de Estado, que na sua viso tem o controle social a servio dos
interesses da sociedade e das organizaes pblicas e privadas.
A importncia de um plano de carreira passou a ser visto pelo governo como uma forma
de incentivar o servidor pblico, deixando apenas de ser visto como aumento de salrio, a
exemplo da criao da escola de governo que procura cada vez mais capacitar o servidor
pblico, assim, cada colaborador procura a sua prpria capacitao, investindo em sua
formao de forma independente, ou dentro dos programas institucionais de valorizao do
servidor, e a lei estabelecer os critrios de crescimento vertical ou horizontal.
O tema abordado mostrou que a importncia da carreira aos servidores da Universidade
Pblica pesquisada, trouxe maior valorizao ao desenvolvimento profissional, visando o
alcance dos objetivos da Instituio, e principalmente, os servidores ocupantes de cargos
de nvel mdio e superior, procuraram o aperfeioamento em nvel de graduao e psgraduao, como demonstrou a pesquisa realizada.

Com a implantao da carreira a partir de 1997, as modificaes trazidas pelas leis em


2006 e por fim, em 2012, espera-se que os servidores da instituio possam se adaptar as
novas normas legais, bem como quando da oferta de concurso pblico, novos profissionais do
mercado de trabalho passem a ter interesse pela carreira pblica, especialmente, no quadro
de servidores da Universidade Pblica.
Uma pequena parcela de servidores, menos de 10% dos respondentes, no tem acesso
aos meios eletrnicos, foram entrevistados pelo pesquisador, para obter a coleta de e chegar
aos percentuais mais prximo da realidade.
Entende-se que essa pesquisa possa servir de modelo para outras instituies de ensino
superior, visando a melhoria da carreira, no sentido de adequar a carreira realidade do
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A pesquisa tambm mostrou que a estabilidade no servio pblico, faz com que a maioria
dos servidores permaneam em suas atividades na Universidade Pblica, por se tratar de uma
Instituio de Ensino Superior, que depende economicamente da sociedade, a valorizao
do seu corpo tcnico administrativo, muito importante para a prestao de servio de boa
qualidade e eficincia a comunidade universitria, fazendo com que aquela imagem negativa
que a populao faz do servidor pblico, aos poucos possa ser vista de forma positiva.

servidor pblico, de forma a valorizar o seu trabalho, pois dele depende o sucesso de um
governo, uma vez que o servidor o alicerce para o alcance da qualidade de servios pblicos
prestados comunidade em geral.

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