Motivos - Comportamiento

Comportamiento - Organizaciones laborales

La motivacin y su influencia
en las organizaciones
laborales
Lic. I. Parera Monfort
Investigador Agregado
Lic. A. L. Gonzlez Nez
Investigador Agregado
Cetra

Resumen
El artculo hace referencia a la importancia de la
motivacin laboral para el desarrollo y consecucin de
las metas organizacionales, pues solamente a travs de
ella se pueden satisfacer los objetivos personales de
los trabajadores y, consigo, la gratificacin con la
labor. Adems, se pone en evidencia, por medio de un

estudio de caso, que los aspectos materiales a veces no

son el mvil fundamental de la conducta de las personas, sino que tambin hay que combinarlos con elementos intangibles como el reconocimiento moral, las
posibilidades de participar en la solucin de los problemas, etc.

The article refers to the importance of the labor motivation for the development and attainment of the organizational goals, because only through it can be satisfied
the personal objectives of the workers and then the gratification with the work. Besides it is evident that by a case

study the material aspects are not sometime the fundamental motive of the behavior of people, but rather it is
also necessary to combine them with intangible elements
as the moral recognition, the possibilities to participate in
the solution of the problems, etc.

Introduccin
El estudio de la motivacin constituye uno de los
retos ms complejos e importantes dentro de los
recursos humanos. A pesar de todo lo que se ha indagado y escrito al respecto nunca quedar totalmente
agotada la temtica.
La motivacin es un tema de actualidad en las
organizaciones laborales, ya que conociendo cules
son los mviles de la conducta de las personas se pueden modificar o corregir las metas propuestas y, en
funcin de ello, lograr una mayor correspondencia
entre los objetivos empresariales y personales, todo lo
cual redundar en beneficios para los dos.
Se hace imprescindible aclarar qu se entiende por
motivacin, conocer las causas que originan una conducta humana en el entorno laboral. Para ello se pregunta: Qu es lo que motiva a una persona a hacer
algo?, Cules son los determinantes que lo incitan?
Esto no es ms que estudiar los impulsos, tendencias y
estmulos que estn presentes y conducen, se desee o
no, a la accin. Sobre la base de esta afirmacin se
puede decir que cualquiera que intente responder a
estas interrogantes est intentando explicar la motivacin.
Vale sealar que la motivacin, es decir, la conducta motivada en el ambiente laboral, requiere de un
motivo por el cual ponerse en marcha, dirigirse claramente hacia una meta, ya sea personal o de trabajo, en
definitiva, se requiere de un motivo que se presenta
como impulso, tendencia, deseo, necesidad, lo que

conduce a la accin, a la actividad.

Es as como la motivacin se convierte en un elemento que permite canalizar el esfuerzo, la energa y
la conducta del trabajador hacia el logro de los objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma
persona. En tal sentido, los directivos pueden manejar
estos aspectos, a fin de que las entidades funcionen
mejor y los miembros de stas se sientan ms satisfechos y logren su realizacin.
En resumen, se puede decir que la motivacin es un
proceso multicausal, dinmico, interno, que no es
observable directamente, aunque resulta factible su
estudio y el conocimiento de las causas por las cuales
las personas se comportan de una manera u otra y varan su respuesta ante una misma situacin.
Teoras de la motivacin
A lo largo del siglo XX, la Psicologa ha desarrollado mltiples teoras sobre la motivacin humana,
con independencia del modelo terico que se haya
adoptado, ya sea conductista, cognitivo o dinmico. A
continuacin se esbozan algunos de los modelos que
han sido desarrollados para explicar la conducta motivadora en las organizaciones:
Teora de la Jerarqua de necesidades de Maslow (1945). Parte de la concepcin que la motivacin
se debe a esfuerzos y necesidades. De ah, la creacin
de una pirmide donde existen cinco clases diferentes
de necesidades: fisiolgicas, seguridad (garanta),
sociales (participacin), estimacin y autoactualiza-

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cin; es decir, que se parte de necesidades primarias

hasta llegar a necesidades de desarrollo, siendo concebida como una jerarqua donde podrn surgir necesidades de orden superior cuando estn satisfechas
totalmente las bsicas. Propone, adems, que la necesidad de autoactualizacin es la ltima que se activa,
siendo definida como la necesidad de crecer y desarrollarse psicolgicamente para encontrar la propia
identidad y realizar el potencial que cada persona
posee. Es una necesidad de crecimiento que nunca
queda totalmente satisfecha.

toman decisiones a partir de lo que esperan como

recompensa al esfuerzo realizado. En el mbito laboral significa que prefieren dar un rendimiento que les
produzca el mayor beneficio y ganancia posible.

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David McClelland (1917-1998)

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Gerhard Herzberg, 1904-1999.

Teora de los dos factores de Herzberg: Plantea

que existen factores llamados higinicos o extrnsecos,
que causan insatisfaccin, como son las condiciones
fsicas y ambientales, de trabajo, el salario, polticas de
la empresa, supervisin. Existen otros que provocan
satisfaccin. Son denominados motivadores, tales
como el contenido del cargo y las tareas, responsabilidad, reconocimiento, crecimiento. Estos ltimos factores son intrnsecos e imprescindibles si se quiere que
la persona est motivada y eleve su desempeo.
Teora de la Expectativa-Valor (Porter-Lawler,
1968; Vroom 1964 y otros): Explica la conducta a travs de la eleccin consciente de niveles de esfuerzos
alternativos, dado por posibilidades subjetivas que
conducen a determinados resultados. Los conceptos
claves en esta teora son: resultado, valencia y expectativa. El resultado es la consecuencia de una conducta relacionada con una necesidad potencial. Ejemplo:
aumento de salario, promocin, reconocimiento, aceptacin de los compaeros. La valencia es el grado en
que es deseable o no un resultado. La expectativa es la
probabilidad percibida de que ocurra una conducta
dada. Esta teora postula un proceso de eleccin deliberado y racional. La misma sostiene que las personas

Teora de factores motivacionales de Mc Clelland (1961, 1975); Winter, 1969; Miner (1965,
1974, 1989): Se plantea que existen 3 factores motivacionales basados en las necesidades de logro, poder y
afiliacin que desempean un papel de consideracin
en la prediccin del xito directivo.
Teora del establecimiento de metas (Locke,
1968, Latham, 1981): Esta teora seala que la conducta de las personas est regulada por las metas e
intenciones individuales. De acuerdo con ella,, las
metas influyen sobre el comportamiento, ya sea a travs de las caractersticas de la tarea, los incentivos, la
supervisin y la retroalimentacin sobre la actuacin.
Teora de la causacin personal (De Charms,
1968): Considera el papel determinante del individuo
como agente causal de su propio comportamiento, es
decir, los xitos y fracasos en la ejecucin de las tareas son consecuencia del esfuerzo personal o de las
capacidades que posee el individuo como producto de
la influencia de agentes externos.
Teora del control de la accin de Kuhl (1985,
1986): Incorpora la intencionalidad y la voluntad
como aspectos relevantes del comportamiento propositivo humano. Propone que los impulsos, deseos,
expectativas, valoraciones son determinantes en el
grado de compromiso por conseguir una meta (intencin) y que entre la intencin y la conducta median
procesos volitivos o complejos, que tendrn que imponerse a tendencias difciles, tanto externas como internas, para conseguir el objetivo propuesto.

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Resultados de un estudio de caso

Durante el ao 2003 se realiz un
estudio de motivacin laboral en trabajadores del sector portuario, donde
se emplearon diferentes mtodos que
contribuyeron a obtener informacin
sobre el ambiente de trabajo. Entre
ellos se encuentran:
z Anlisis documental: Permite
conocer las problemticas fundamentales de cada una de las
entidades objeto de estudio, lo
cual sirvi de fuente informativa para la confeccin de la
encuesta.
z Encuesta: Dirigida a obtener
informacin sobre la satisfaccin de los trabajadores, las
polticas de Recursos Humanos
(RH), sistema de direccin predominante en la entidad; etc.
z Entrevistas a directivos y trabajadores: Se realiza con el fin
de explicar el objetivo del proyecto y, a su vez, para sensibilizar a directivos con la importancia de su ejecucin y lograr
la participacin voluntaria de
los trabajadores en el mismo.
Adems, permite profundizar,
esclarecer o ratificar en aquellos aspectos que se obtuvieron
en la encuesta.
Las empresas objeto de estudio
fueron seleccionadas a consideracin de los especialistas y vicedirectores de Recursos Humanos,
tomando en cuenta la mayor cantidad de actividades que realizan, as
como el nmero de trabajadores
que poseen. Para ello, se escogieron entidades de Ciudad de La
Habana. El muestreo fue estratificado por categora ocupacional y
al azar, ya que no existi intencionalidad en la seleccin de los
encuestados que conforman la
muestra.
El procesamiento y anlisis de
la informacin obtenida mediante
la encuesta se realiz a travs del
Programa Computacional denominado SISPROEN (Sistema para el
Procesamiento de Encuestas) Versin 2, determinando, adems,
mediante la Prueba de Significa-

cin de Chi Cuadrado, los por

cientos de respuestas que tienen
significacin estadstica con un
nivel > a = 0,05, lo cual representa como mnimo un 95% de confiabilidad. Las opiniones resultaron significativas cuando el por
ciento fue de 44.
Los principales resultados estuvieron dados en que las fuentes
motivadoras de la muestra estudiada se deben a:
z El orgullo de pertenecer a la
entidad (83%).
z La cordialidad y apoyo entre
los trabajadores (74%).
z La utilidad social del trabajo
(60%)
z La importancia otorgada por
la direccin a los trabajadores
(59%).
z La comunicacin interperso-

nal de los subordinados con los

jefes (54%).
Por otra parte, los obstculos
que tienen los trabajadores y que
inciden en su rendimiento laboral
estn dados por:
En sentido general se encontr
que los aspectos materiales desempean un rol importante en la motivacin de los encuestados. Sin
embargo, un anlisis detallado
merece el resto de los elementos
sealados, pues no requieren de
erogaciones financieras, grandes
esfuerzos ni inversiones, sino que
implican hacer uso de las tcnicas
y/o mtodos de la direccin moderna, donde se conciben a los trabajadores como entes activos con necesidades y aspiraciones, que
participan en el proceso productivo
y cuyos criterios e ideas contribu-

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Es vlido sealar que estas teoras tienen una amplia comprobacin emprica. De ah que sean
aceptadas por muchos estudiosos y
sirvan de fundamento para el desarrollo de los postulados.

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El sector portuario, en el 2003 se tomo como referencia para el estudio de la motivacin laboral.

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yen a la solucin de problemas y a

la toma de decisiones acertadas.
Estos resultados corroboran algunos de los fundamentos tericos que
sustentan los estudios de motivacin
sealados en el captulo inicial.
Ejemplo de ello es aquel que seala
que resulta imprescindible satisfacer
los requerimientos bsicos de los trabajadores para que puedan surgir
necesidades de crecimiento referidas
al autodesarrollo, la estimacin y el
despliegue de la creatividad.
Asimismo, se demuestra que los
factores vinculados con las condiciones de trabajo, el salario y la
supervisin, entendindose este
ltimo como los mtodos y estilos
de direccin utilizados, son fuentes
generadoras de insatisfaccin, siendo responsabilidad de los directivos manejarlos adecuadamente
para dar oportunidad al surgimiento de los verdaderos factores motivadores tales como la obtencin de
logros, reconocimientos, responsabilidad e inters por las tareas, por
slo citar algunos.
Adicionalmente a los elementos
materiales existen otros que se perciben como importantes y presentan
dificultades. A saber: mtodos de
direccin, reconocimiento moral,
posibilidades de superacin y comunicacin con los trabajadores.

Es importante destacar que si

bien se obtuvieron criterios generales sobre los factores que afectan
la motivacin, se realiz un anlisis particular y priorizado de
acciones a desarrollar en las entidades, argumento que ha servido
de base en los estudios del comportamiento humano y en el anlisis de lo que las organizaciones
deben hacer para lograr que las
personas se sientan motivadas
para realizar de manera eficiente y
eficaz su trabajo.

Los resultados confirman que

se puede facilitar que los colaboradores se sientan motivados a
alcanzar las metas organizacionales si perciben que se les da
apoyo y confianza para el desarrollo de sus competencias, a la
vez que los objetivos fijados por
la organizacin se correlacionan
con los valores personales todo
lo cual se transforma en retos
movilizadores que contagian
entusiasmo y compromiso en la
organizacin.

9 Pocas oportunidades de promocin

54%

9 Inadecuada aplicacin de la poltica de sancin

58%

9 Dificultades con los materiales y tiles de trabajo

46%

9 Malas condiciones de trabajo

z

Transporte obrero

80%

Vestuario de trabajo

64%

Alimentacin

41%

Instrumentos de trabajo

46%

9 Pocas posibilidades de participar en las decisiones

53%

9 Insuficiencias en la promocin de iniciativas y

creatividad

54%

Conclusiones
En sntesis se puede decir que:
1ero La motivacin es un factor que debe interesar a
todo directivo, ya que sin ella sera imposible tratar de
alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin y,
por ende, el cumplimiento de los objetivos.
2do Las personas toman decisiones, actan a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el mbito de trabajo significa que prefieren
dar un rendimiento que les produzca el mayor benefi-

cio o ganancia posible. Esto no significa que deseen

solamente beneficios materiales. Por esta razn, motivarlos a realizar una tarea laboral ayuda a que se efecte con mayor eficiencia y rapidez.
3ero Los directivos tienen el deber de darle un motivo
para actuar a sus subordinados, ensear o comunicarse con
ellos, recompensarlos por una tarea bien hecha y brindar
reconocimiento a logros alcanzados, todo lo cual conllevar a motivar a los integrantes de los grupos de trabajo.

Bibliografa
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