Derecho del Trabajo I

Andrs Aylwin

Clase 6 (28 de marzo de 2014)

Control de lectura

Clase 7 (31 de marzo de 2014)

Control: oral dentro de las prximas semanas
Se va a hacer una actividad voluntaria de taller y lecturas guiadas.

Evolucin histrica del Derecho del Trabajo en Chile (cont.)

El Cdigo del Trabajo a partir del ao 1973 sufri varias modificaciones. Toda la
legislacin laboral, especialmente la colectiva se suspendi. El ao 1978 surge
una nueva institucionalidad laboral conocida como el Plan Laboral, obra de Jos
Piera, ministro del trabajo de la poca.
Este plan laboral son varios DL de los aos 78 y 79. Finalmente se sistematiza
en el Cdigo del Trabajo del ao 1987
La legislacin laboral pasa a tener mayor desregulacin o flexibilidad. Se utiliza
la frmula de la regulacin mnima no tan mnima. En materia de negociacin
colectiva, se centra en la empresa. Relaciones y negociaciones que tienen
como base la empresa.
Despus de 1990 hay reformas a la legislacin laboral
Desde ese ao ha sufrido muchsimas modificaciones: Estabilidad relativa en el
empleo, fortalecimiento de la libertad sindical, ratificacin de pactos
internacionales y convenios de la OIT, subcontratacin laboral y trabajo en
empresas de servicios transitorios, proteccin de derechos fundamentales en la
empresa, reforma a la justicia laboral, seguro de desempleo, acoso sexual,
laboral, proteccin de la maternidad, permiso postnatal parental, contratos
especiales
La subcontratacin antes tena una legislacin precaria (todava lo es, pero hay
un avance)
A partir del ao 2008 se establece un sistema nuevo de justicia laboral.
Se establecieron acciones especiales para proteger derechos fundamentales

mbito de aplicacin del derecho del trabajo

Hay un rgimen binario. Si el trabajador es dependiente, aplica el derecho del
trabajo. Si es independiente, se aplica el derecho civil, comercial y privado en
general.
El CT y sus leyes complementarias constituyen el derecho comn u ordinario
aplicable a todos los trabajadores dependientes, del sector privado y pblico, a

menos que quienes se desempeen para el Estado estn sujetos a un estatuto

legal especial, pero an en estos casos se aplica supletoriamente.
El art. 1 del CT define el mbito de aplicacin subjetivo o personal
El rgimen del trabajo subordinado se divide en dos:
1. Trabajador del sector pblico o funcionario pblico se rige por el derecho
administrativo. Tambin el personal de empresas o instituciones del
Estado que tengan un estatuto laboral legal especial. Rige el CT
supletoriamente
2. Trabajador del sector privado o trabajador, regido por el derecho del
trabajo (CT y leyes complementarias). El DT comprende a la gran
mayora de los trabajadores de empresas del Estado.
Comparacin con rgimen estatutario del funcionario pblico.
Es un rgimen jurdico de naturaleza legal. La relacin de trabajo surge de un
acto unilateral del Estado. El funcionario pasa a desempear una funcin
pblica. Es un rgimen heternomo, que fija todos los derechos y obligaciones.
No hay un contrato de trabajo, hay una aceptacin.
La interpretacin y fiscalizacin la hace la Contralora General de la Repblica.
La interpretacin se hace conforme al principio de que prima el inters general
por sobre el inters individual.
En el derecho del trabajo, el contrato de trabajo da origen y adems regula la
relacin laboral, en un marco de normas de orden pblico. La ley cumple una
funcin ordenadora, con normas que operan como derechos mnimos.
Irrenunciables, que pueden ser superados por el contrato individual o por la
contratacin colectiva.
Fiscalizacin: Direccin del trabajo, a travs de la Inspeccin del trabajo.
En la interpretacin, se aplica el principio protector. Existe una interpretacin
administrativa, de la Direccin del trabajo, con el dictamen.

Rgimen del funcionario pblico

Hay varios estatutos administrativos: el Estatuto administrativo (propiamente
tal) (ley 18.834), el Estatuto Docente, entre otros.
El estatuto administrativo regula:
-

Carrera funcionaria
Obligaciones funcionarias: jornada de trabajo, destinaciones, comisiones
de servicio, subrogaciones
Derechos funcionarios: remuneraciones y asignaciones, feriados,
permisos, licencias mdicas
Responsabilidad administrativa
Cesacin de funciones

Si se observa el ndice del CT, las materias son bastante similares.

Respecto al derecho colectivo, solo tienen reconocido el derecho de asociacin.

Clase 8 (02 de abril de 2014)

Ayudante Matas Rodrguez
Correo: mrodriguez@aylwinabogados.cl

Fuentes del Derecho del Trabajo

El derecho del trabajo mantiene en alguna medida las mismas fuentes que las
dems ramas del Derecho. Tambin tiene fuentes que son especiales. La ms
importante es el contrato colectivo. Este contrato tiene efecto erga omnes. Los
efectos no son relativos, se pueden aplicar a cualquiera, incluso si no fue parte
en ese contrato.
En el contrato colectivo, el legislador le entrega una potestad normativa al
sindicato. Cuando el sindicato negocia, en principio las normas pasan a ser de
carcter general en el mbito de la empresa. El DT descansa, en principio, en
la libertad sindical.
Adicionalmente, hay otra fuente particular del DT. Los rganos de adjudicacin
no son solo los tribunales, tambin est la Inspeccin del Trabajo. Lo ms
destacable es que esta tiene facultades legales expresas para interpretar la
normativa laboral. La interpretacin que hace esta solo es vinculante respecto
de los funcionarios de la misma Inspeccin. Esto significa que, en principio, un
dictamen o una opinin de la Inspeccin no obligan a un particular. Tampoco un
trabajador puede, con una resolucin de la Inspeccin, acudir a tribunales. Lo
que s puede hacer es ir con la Inspeccin a sancionar al empleador.
Hay otra particularidad, respecto a la validez de las normas laborales. En
alguna medida, los tres criterios tradicionales de validez (especialidad,
jerarqua y temporalidad) se invierten. En algunos casos, una norma de
jerarqua menor vale ms que una de jerarqua mayor. Por ejemplo, un contrato
individual de trabajo puede primar sobre una ley de remuneracin, si la que se
estipula en el contrato es superior al mnimo.
El DT opera con mnimos, esos mnimos no se pueden bajar, solo superar. Por
ejemplo en el caso de las remuneraciones no se puede pactar una
remuneracin inferior a la legal. Son normas de orden pblico. Es un orden
pblico dirigido que busca proteger al trabajador.
Tambin puede ocurrir que si una norma deroga otra con condiciones ms
favorables para el trabajador, este se puede quedar con esa norma anterior
que le es ms favorable.
Otra particularidad que tiene el DT es el Reglamento interno de orden, higiene
y seguridad, que rige el comportamiento de los trabajadores dentro de la
empresa. Es una norma unilateral impuesta por el empleador, vinculante y
obligatoria para todos sus trabajadores.
En el contrato de trabajo se puede obligar a otra parte unilateralmente.

El reglamento interno debe publicarse 30 das antes de su entrada en vigencia,

normalmente en un diario mural u otra dependencia de la empresa.

La Constitucin
En el caso del DT, hay algo que especial en temas constitucionales. El DT tiene
derechos constitucionales especficos, esto es, que solo se aplican a
trabajadores o tienen como presupuesto un contrato de trabajo. Tambin estn
los derechos inespecficos, que son los DDFF que se aplican a todos.
Los derechos especficos se contemplan en el art. 19 n 16 y n 19 CPR:
libertad de trabajo, derecho a sindicalizarse, derecho a huelga. Estos fueron
derechos que se incorporaron en las primeras constituciones sociales, como
la de Weimar. Los primeros derechos sociales que se pusieron en las
constituciones fueron los de carcter laboral. Primeramente se denominaron
derechos laborales con rango constitucional. A nivel de empresa, estos
derechos significaban un grave riesgo a nivel de libertad individual. Por eso, se
consideraron tambin los derechos inespecficos, para que los DDFF tambin
entraran a la empresa para amparar a los trabajadores frente al empleador. Se
llama tambin ciudadana de empresa.
Mientras ms ideolgicas son las empresas, ms probabilidad existe que se
invadan los DDFF
Para terminar, vamos a enumerar cuatro derechos que estn en el art. 19 n
16:
-

La libertad de trabajo
La libertad de contratacin
La justa retribucin
El derecho de no discriminacin

La libertad de trabajo y de contratacin significa que el trabajador pueda

emplearse en lo que desee y el empleador puede contratar a quin desee, sin
verse forzados.
La nica medida legal de justa retribucin es el sueldo mnimo. Ms all, no
existe otra medida que nos permita determinar la justicia de la remuneracin.
Se considera que una retribucin justa permita sobrevivir al trabajador en
condiciones dignas.

Clase 11 (09 de abril de 2014)

Ayudante Andrs
(Agregar clases del viernes y el lunes)

No discriminacin laboral
Tenemos que entender que cuando hay un conflicto de derechos, no es el todo
o nada, sino que existe una ponderacin.
La no discriminacin laboral tiene que ver con entregar un igual trato a los
iguales e irradiarlo al derecho del trabajo.

En el art. 19 n 16 inciso tercero se prohbe cualquier discriminacin que no se

base en la capacidad o idoneidad. Se establece un modelo abierto, donde no
establecen prima facie modelos discriminatorios. La idea est dada por
criterios objetivos.
Cuando hablamos de idoneidad hablamos de buena disposicin y suficiencia,
todos criterios objetivos.
Pueden existir razones en principio discriminatorias, pero que no resultan
antijurdicas, porque es razonable a la luz del trabajo a realizar. (Por ejemplo un
obeso e hipertenso que busca trabajar en una mina versus otro trabajador
sano. En este caso no se va a contratar al obeso, porque puede presentar un
riesgo de accidente en la altura de la mina)
Estas garantas se ven en toda la relacin laboral, en la etapa precontractual,
contractual y post contractual.
El art. 2 CT dice que en la relacin laboral se debe respetar la dignidad de las
personas. La dignidad, como la menciona el profesor Vera es no ser sbdito de
nadie
La Constitucin es posterior al Convenio 111 de la OIT, que establece lo mismo
()
Hay un catlogo en el art. 2
La primera postura es que el catlogo es cerrado. Esta postura est derrotada
La segunda postura, ms moderada, considera que es un catlogo abierto,
pero considera que son reglas, que no se pueden derrotar.
Donde ms se producen criterios discriminatorios es en la contratacin
A propsito del convenio 111? (o 184?) De la OIT se dict el art. 62 bis
El acoso sexual y laboral tambin son formas de discriminacin, porque se
genera una situacin donde se desmejoran las condiciones de los trabajadores

Clase 12 (11 de abril de 2014)

Andrs Aylwin
El art. 4 y 5 del CT establece el procedimiento de tutela de los DDFF
La OIT tambin considera factores de discriminacin, pero no en un sentido
taxativo, sino pedaggico
El factor de discriminacin est oculto. Nadie va a decir que no contrat (o
contrat) a un trabajador por sus redes, su buena presencia, etc.

La ley laboral
Las materias bsicas del rgimen jurdico laboral, sindical, previsional y de
seguridad social, son materias de ley (art. 63 n 4 CPR)

El Presidente tiene iniciativa exclusiva para fijar remuneraciones mnimas de

los trabajaodres del sector privado, aumentar obligatoriamente sus
remuneraciones y beneficios econmicos, y para establecer las modalidades y
procedimientos de la negociacin colectiva y determinar los casos en que no se
podr negociar (art. 65 3, 4 y 5 CPR)
La potestad reglamentaria en el derecho del trabajo es amplsima. (art. 32 n 6
CPR)
El derecho comn es supletorio del derecho del trabajo.
Los jueces, cuando no hay norma especial que regule, aplican el CC,
especialmente en materia de lucro cesante.

Jurisprudencia judicial
Tribunales especiales laborales de instancia (JLT) y procedimientos laborales
especiales (de aplicacin general, tutela laboral y monitorio)
El libro V del CT regula la jurisdiccin laboral. Art. 415 y s.
Competencia de JLT: art. 420
Las sentencias tienen efecto relativo
En materia laboral no existe la posibilidad de revisin, porque es una nica
instancia. Solamente se puede interponer un recurso de nulidad ante la Corte
de Apelaciones.
Tambin hay otro recurso llamado de unificacin de la jurisprudencia, donde se
confrontan dos sentencias y se pide delimitar el sentido y alcance, ante la
Corte Suprema. Este recurso opera respecto de fallos contradictorios dictados
por tribunales superiores (CA)
El profesor dice que ese recurso no tiene mucha utilidad, porque los tribunales
laborales no siguen la jurisprudencia unificada por la CS

Jurisprudencia administrativa
DFL 2 1967 del MINTRAB, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo.
Funcin fiscalizadora (art. 505 y s. CT). Sancin en funcin del nmero de
trabajadores. Quin fiscaliza es un rea de la Direccin del trabajo, la
Inspeccin del Trabajo.
Funcin interpretativa de la Direccin, que se expresa en el dictamen.
El dictamen es particular y no general, pero tiene fuerza obligatoria indirecta
para los particulares (a travs de la funcin fiscalizadora, pues los
fiscalizadores aplican los dictmenes)
Los dictmenes tienen fama de ser buenos anlisis jurdicos.
Ambas funciones se entrelazan, algunas veces se producen dictmenes luego
de fiscalizaciones.

Hay un lmite a la facultad interpretadora: la Direccin no puede pronunciarse

sobre una cuestin que est sometida actualmente a los tribunales. Los
dictmenes no son obligatorios para estos tampoco.

El instrumento colectivo
La negociacin colectiva se expresa en dos instrumentos jurdicos: el contrato
colectivo y el convenio colectivo. El art. 19 n 16 inc 4 reconoce el derecho de
negociacin colectiva
Hay autonoma colectiva de las partes.
El CT regula la negociacin colectiva (art. 303 y s.)
Hay negociacin colectiva reglada y no reglada (o autorregulada). (Esta ltima
con una variante, la semireglada)
Cuando es una NC reglada, se termina en un contrato. Cuando es una NC no
reglada se termina en un convenio. Tambin hay otras diferencias: en la NC
reglada trabajadores y empleador tienen derechos, en la NC no reglada no.

Clase 13 (14 de abril de 2014)

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad
El empleador tiene la facultad de organizar, dirigir y administrar.
Esto lo hace a travs del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, a
travs de su potestad de direccin o de mando.
Es una confeccin unilateral del empleador.
Est definida en el art. 153 del CT
El empleador autorregula su facultad de dictar normas.
El CT dice que el reglamento debe contener las obligaciones y prohibiciones a
las que van a estar sometidas los trabajadores dentro de la empresa.
Toda empresa que tenga a lo menos 10 trabajadores debe tener un reglamento
interno.
Orden quiere decir aspectos laborales.
La higiene y seguridad son normas de salubridad. (no laborales)
En estricto rigor, todas las empresas estn obligadas a tener un reglamento
interno de OHS.
El empleador tiene tres potestades:
-

Poder de mando o direccin propiamente tal

Ius variandi, la posibilidad de modificar unilateralmente contratos bajo
ciertas circunstancias
Potestad disciplinaria, la posibilidad de aplicar sanciones.

En la relacin laboral, en trminos bien simples, uno manda y el otro obedece.

Hay formalidades para elaborar y promulgar el reglamento interno. Hay que

comunicarlo, publicarlo 30 das antes de su entrada en vigencia, remitirlo a
distintas autoridades (Direccin del Trabajo para las materias de orden y
SEREMI de salud para las materias de higiene y seguridad)
Hay un conjunto de obligaciones que el empleador debe incluir en el
reglamento interno.
Respeto de los DDFF
-

Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Esto

se hace efectivo mediante el reglamento interno, en las empresas que
tienen ms de 200 trabajadores. Hay que hacer un registro de cargos,
con sus caractersticas tcnicas esenciales, y un procedimiento de
reclamos ante el empleador (antes de ir a tribunales) (arts. 62 bis, 154
n 6 y 13 CT)
Acoso sexual. El empleador debe garantizar un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto. (arts. 2 inc. 2, 154 n 12 e inciso 2, 211 A E, 168 inc.
3).
Deber de confidencialidad.
Medidas de proteccin a trabajadores expuestos a rayos UV
Cdigos de conducta, que contienen normas de convivencia mucho ms
subjetivas.

La Constitucin establece una regulacin. El art. 2 del CT complementa esa

regulacin. El art. 62 bis pareciera que ampla las causales de la Constitucin.

Clase 14 (16 de abril de 2014)

Se subi a U-Cursos un texto de Walker
Medidas de control en el RIOHS
El empleador tiene derecho a controlar, revisar. Ese derecho tiene que regularlo
en el reglamento interno. Si no lo regula, no puede implementar medidas de
control y revisin. Esas medidas son potencialmente transgresoras de DDFF.
Tiene que establecer las medidas conforme a ciertos requisitos
jurisprudenciales y doctrinarios que permiten que no se vulnere los DDFF
El empleador tiene responsabilidad por las conductas, por ejemplo
enfermedades laborales.
Entonces, puede revisar, pero no de cualquier manera.
Las medidas de control estn en el art. 154 inciso 3 CT

Normas internacionales del trabajo

Es un conjunto de normas y principios del DT, emanados de la actividad
normativa internacional (M. Montt B.)

Princiaples rganos productores de normas internacionales: ONU, OIT, OEA (a

nivel regional)
ONU: PIDCP (arts. 8, 22) PIDESC (arts. 6,7,8,10)
OEA : CIDH Pacto de San Jos
OIT:
Surgi a finales de la primera guerra mundial, para mejorar las condiciones de
los trabajadores.
La OIT tiene una estructura tripartita, tiene representantes de los gobiernos, de
los empleadores y de los trabajadores.
Cada estado tiene cuatro representantes: dos del gobierno, uno de los
trabajadores y uno de los empleadores.
Todos los acuerdos en la OIT se acuerdan con el 50 +1, salvo acuerdos sobre
materias fundamentales que requieren de dos tercios.
La OIT tiene dos fuentes formales: los convenios y las recomendaciones.
El convenio es un acuerdo de voluntades emanado de la Conferencia
Internacional dirigido a establecer normas con carcter de ley, previa
ratificacin de los Estados.
Deberes que derivan de la ratificacin: aplicar los acuerdos y modificar normas
de derecho interno.
Principales convenios de la OIT:
-

87 de 1948 sobre libertad sindical y proteccin de sindicalizacin

98 de 1949 sobre derecho de sindicacin y negociacin colectiva
111 de 1958 sobre no discriminacin en el empleo y la ocupacin
100 de 1951 sobre igualdad de remuneraciones
105 de 1957 sobre abolicin del trabajo forzoso
138 de 1973 sobre la edad mnima y abolicin efectiva del trabajo
infantil
-- de 1999 sobre prohibicin de las peores formas de trabajo infantil

Ningn convenio de la OIT hace referencia a la huelga. Habla de que los

sindicatos pueden desarrollar mtodos de accin.

Clase 16 (23 de abril de 2014)

(Aadir clase del lunes)
Ayudante Matas Rodrguez
Esta clase vamos a ver principios del derecho del trabajo
El concepto de principios es polismico.

Una definicin es que son elementos que informan y dan sistematicidad al

derecho. Cada norma se puede derivar de un principio.
Un ejemplo es el principio protector.
Otra definicin es que constituyen directrices o pautas sobre cierto contenido
valrico, que subyace al derecho.
Otra definicin es que los principios constituyen mandatos al legislador sobre la
finalidad especfica que debe tener una norma.
Podemos manejar estas tres acepciones, que son bien generales en relacin a
los principios.
Tambin los principios permiten comprender una rama del derecho en general.
En relacin a la estructura de los principios, fundamentalmente se ha debatido
por la relacin que existe entre los principios y las reglas.
Tanto reglas como principios constituyen normas, que obligan jurdicamente.
Pero la diferencia est en la aplicacin. Las reglas se aplican s o s. Los
principios se aplican segn el caso, ponderndolos.
El principal principio del derecho del trabajo, del cual derivan todos, es el
principio protector.
Las normas laborales tienen por objeto establecer beneficios mnimos e
irrenunciables para la parte dbil del contrato de trabajo.
El primer principio derivado es el criterio pro operario o in dubio pro operario
Este principio se puede desglosar en dos partes. Ambos principios operan al
momento de aplicacin del derecho por la jurisdiccin.
Tenemos
1) In dubio pro operario
2) Criterio pro operario
El primero opera al momento de la interpretacin. El segundo sirve al
adjudicador cuando no hay una norma aplicable al caso, que no est regulada
por los principios generales del derecho.
El primer principio busca preferir una interpretacin favorable al trabajador. Si
hay una norma clara, no se ocupa. No permite al juez cambiar la regla.
Caso dudoso es, por ejemplo, cuando el contenido de la ley es vago.
Este criterio no permite resolver problemas de validez cuando concurre ms de
una norma, pues los criterios de interpretacin no sirven para eso. El juez debe
aplicar los criterios tradicionales de validez (jerarqua, temporalidad y
especialidad)
Tambin, el principio in dubio pro operario no sirve al momento de la
determinacin de los hechos de un caso. No sirve para evaluar o ponderar la

prueba. Si el trabajador no ha sido capaz de probar una vulneracin, el juez no

puede aplicar este criterio, pues eso se regula por normas procesales.
En relacin al criterio pro operario, no opera al momento de la interpretacin,
sino cuando el juez debe generar una norma aplicable al caso, cuando no haya
una norma legal o contractual especfica que lo resuelva. Este criterio no
permite derogar normas vlidas aplicables a un caso.
El criterio pro operario tiene la misma forma que los principios generales del
derecho.
El caso donde no existen normas aplicables es el de las lagunas normativas.
Otro caso es cuando las normas, al aplicarse al caso concreto, pierden su
sentido de justicia.
En el caso de la ley, el principio in dubio pro operario opera siempre.
En relacin a las normas del contrato individual, se seala que vienen a regular
todas aquellas materias que estn excluidas de los mnimos legales, y eso
significa que el principio de autonoma de la voluntad recuperara su vigencia.

El segundo principio derivado es el de la norma ms favorable.

Este principio opera cuando el juez debe decidir cul es la norma aplicable a un
caso. Es un principio que opera antes de la interpretacin de las normas, que
permite resolver el problema de la concurrencia de normas.
La principal excepcin que ocurre con los criterios tradicionales de validez en el
derecho del trabajo es con el principio de jerarqua. En el derecho del trabajo,
las normas de inferior jerarqua se pueden imponer a las de mayor jerarqua si
la primera es ms beneficiosa para el trabajador. En el DT, las normas de
mayor jerarqua establecen pisos mnimos, y las normas de menor jerarqua las
pueden superar (nunca bajar). Entonces, se trata de aplicar la norma que ms
supere esos mnimos.
(.)
Otro principio es de la condicin ms favorable.
La idea de este es que una nueva norma laboral no puede dejar sin efecto los
beneficios que adquiri el trabajador en virtud de normas anteriores, o que ya
tena el trabajador cuando se dict la nueva norma.
Este principio tiene varias limitaciones:
-

No puede operar como mera expectativa

Tampoco puede operar en relacin a la ley, dado que por su naturaleza
la ley laboral es de orden pblico. El profesor considera que la condicin
ms beneficiosa tampoco opera en relacin a los contratos colectivos,
aunque esto es ms discutible. En los contratos individuales siempre

opera la condicin ms favorable. Un contrato colectivo tampoco puede

derogar un beneficio del contrato individual.
El ltimo principio que vamos a ver es el de continuidad
El derecho del trabajo supone un contrato de carcter indefinido

Clase 17 (25 de abril de 2014)

La sentencia sobre empaquetadores la vamos a ver el lunes. Hoy vamos a
terminar con los principios del derecho del trabajo.
Vamos a ver dos principios: el de irrenunciabilidad y el de primaca de la
realidad (tambin llamado supremaca de la realidad o de realidad)
El de irrenunciabilidad tiene consagracin legal expresa (art. 5 incisos 2 y 3). El
de realidad est implcito en los arts. 7, 8 y 9.

Principio de irrenunciabilidad
Amrico Platz (laboralista uruguayo) lo define como la imposibilidad de privarse
voluntariamente de las ventajas que establece el orden pblico laboral en favor
del trabajador.
La irrenunciabilidad es a los derechos legales, no los convencionales. Las
partes, individual o colectivamente pueden modificar loa contratos
Este principio marca una diferencia con el derecho civil, donde la regla general
es la renunciabilidad.
La irrenunciabilidad es mientras subsista el contrato de trabajo.
El efecto de establecer una clusula en un contrato bajo el orden pblico, es la
nulidad, y se reemplaza por la norma mnima del derecho vigente.

Clase 18 (28 de abril de 2014)

Sentencia empaquetadores
Con esto comenzamos el estudio del contrato de trabajo
Demandante: Oscar Ilabaca
Demandados:
Principal: SOEUS (Soc. Bow ltda.)
Solidario: Jumbo administradora norte
Tipo de procedimiento: procedimiento monitorio, que se caracteriza por ser
breve. En una sola audiencia se presenta la demanda y la prueba.
Controversia: naturaleza jurdica de la prestacin de servicios.
El demandado dice que es un mandato.
En el art. 7 del CT est la definicin del contrato de trabajo.

El art. 7 del CT incluye una presuncin de contrato de trabajo.

:::
La subordinacin y dependencia es un tipo, que se integra por manifestaciones.
Hay que subsumir las circunstancias de hecho a la definicin del contrato
En este caso, la jueza, una vez determinada la cuestin fctica, integra
elementos.
El pago retroactivo de imposiciones es carsimo, porque involucra multas e
intereses.
El art. 183 A define lo que es la subcontratacin. La jueza considera esto y se
apoya en el principio de la realidad
La jueza aplic el derecho.

Principio de realidad
Es un principio de extraordinario valor en el derecho del trabajo.
Significa algo muy simple: por sobre las formas prevalece la realidad.
Por ejemplo, en el caso de empaquetadores, aunque se intente pasar el
contrato como civil, a la luz de la realidad es laboral.
Este principio no tiene consagracin legal expresa, pero inspira el art. 7 y 8
sobre el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es consensual, y no se exige la escrituracin. Por tanto,
el acuerdo de voluntades se puede dar tcitamente, lo que tiene mucho que
ver con la realidad.
Donde tiene ms relevancia el principio de realidad es en las clusulas tcitas y
en la configuracin de la relacin laboral.

Clase 20 (05 de mayo de 2014)

(Aadir clase del mircoles)

Funcin reguladora o normativa

Mutuo acuerdo art. 1545 CC, 5 inc. 2 y 3 y art. 8 CT
El consentimiento de las partes debe ser expreso, y eso en materia laboral
significa que debe ser escrito. (arts. 10 y 11 CT). El contrato se modifica de la
misma manera
El contrato es consensual, no requiere solemnidad.
El contrato de trabajo debe tener un contenido mnimo, sealado en el art. 10
CT
Hay un plazo para celebrar el contrato por escrito, por RG es de 15 das.

El contrato debe determinar la naturaleza de los servicios, y podr (facultativo)

sealar dos o ms funciones, alternativas o complementarias.
(polifuncionalidad). Esto se agreg el ao 2001. Si se define la
polifuncionalidad, debe ser con precisin.
Hay tres cosas que son claves dentro de los contenidos mnimos: la naturaleza
de los servicios, la jornada y el lugar, puesto que determinan cul es el alcance
del poder de direccin del empleador, y el alcance del poder de obediencia del
trabajador.
En la jornada, se debe poner la duracin y distribucin. P. ej. No basta con
poner solo 45 horas, sino como estas se distribuyen. (45 horas semanales
distribuidas en no ms de ni menos de 5 das, con no ms de 10 horas al da)
Tambin puede surgir un acuerdo tcito, lo que se denomina clusulas tcitas.
Esto en materia laboral tiene gran relevancia, porque el contrato de trabajo es
de tracto sucesivo, y se va actualizando con el tiempo. El art. 11 establece que
las modificaciones se deben poner por escrito una vez al ao.
Hay dos tipos de clusulas tcitas:
-

Propiamente tal o complementaria: se agrega un nuevo beneficio

Modificatoria: beneficio se otorga o cumple de distinta forma. (Regla de
interpretacin: art. 1564)

El fundamento jurdico de estas clusulas tcitas es la consensualidad (art. 9

CT). Otro fundamento es el principio de realidad.
Las clusulas tcitas siempre operan en beneficio del trabajador.
Por eso, si el empleador quiere, por ejemplo pagar un aguinaldo por una sola
vez, lo mejor es ponerlo por escrito como un anexo, para que as despus no se
alegue una clusula tcita (y una formacin de un derecho adquirido)
La formacin de una clusula tcita requiere tres cosas:
-

La repeticin de una conducta en el tiempo

La voluntad de las partes, estas inequvocamente deban tener
conocimiento.
Que no se pueda modificar el orden pblico laboral

En los convenios colectivos no existen las clusulas tcitas, porque la ley los
establece solemnes, debiendo contar por escrito para su validez. Sin embargo,
en la prctica se ha planteado un problema: que como el convenio colectivo se
aplica en el contrato individual, por esa va se puede llegar a clusulas tcitas
desprendidas del contrato colectivo. Pero los tribunales no lo aplican.
Excepcin: ius variandi, variacin unilateral de los contratos por parte del
empleador.
Este ius variandi no puede ser abusivo, ni sancionatorio. Tiene ciertos
requisitos. (art. 12)

El ius variandi es siempre una modificacin.

El mismo art. 12 establece un proceso administrativo para declarar el mal uso
del ius variandi. Tambin el trabajador tiene la posibilidad del autodespido y de
la tutela.
Los dirigentes sindicales no pueden ser objeto de ius variandi, por la libertad
sindical.
Hay algunas clasificaciones de contrato:
1. En funcin del sujeto:
-

Contrato individual
contrato colectivo (convenio o contrato)

El primero es entre un trabajador (persona natural) y su empleador y el

segundo es entre un grupo de personas y su empleador
2. En funcin del rgimen jurdico aplicable:
-

Contrato comn o general: Se aplican las reglas comunes del CT

Contratos especiales: son as por la naturaleza de los servicios (v.g.
trabajadores de casa particular, trabajadores de lneas areas) (art. 77 y
ss.)

3. En cuanto a la duracin del contrato:

-

Contrato indefinido, de plazo indeterminado o de duracin

indeterminada
Contrato definido o de duracin determinada. En este caso la duracin
se determina por uno de los siguientes factores: un plazo fijo o lo que
dure una obra o servicio.

Manual recomendado: Sergio Gamonal, manual del contrato de trabajo.

Tambin Introduccin al Derecho del Trabajo de Gamonal.

Clase 21 (12 de mayo de 2014)

Fecha tentativa para la prueba: prximo lunes. (Esperar confirmacin por
correo)
Hoy da vamos a terminar de ver el sujeto del contrato de trabajo.
Las personas que ocupan altos cargos directivos y representan al empleador,
son tambin trabajadores, tambin tienen un contrato de trabajo. Esta
representacin constituye una presuncin de derecho. (ver el apunte y el art. 4
del CT). En las empresas modernas, estas personas son prcticamente el
empleador.
Las personas que representan al empleador no tienen jornada de trabajo, pues
operan con un grado relevante de autonoma y tienen una alta posicin
jerrquica. Consecuencia de esto es que no se pagan horas extras.

Tampoco tienen derecho a negociar colectivamente, lo que se debe estipular.

En el caso de ser despedidos, estos representantes pueden serlo mediante el
desahucio, a diferencia de los trabajadores comunes, donde el despido debe
ser con causa. Sin embargo, el desahucio contempla la indemnizacin por aos
de servicio (ltima remuneracin multiplicada por cinco)
El empleador:
El Art. 3 define empleador y empresa.
*** LEER LOS APUNTES! ****
La organizacin de las empresas ha ido variando, y ha ido tendiendo hacia la
descentralizacin productiva, caracterizada por una fragmentacin
empresarial.
Otra tendencia es la externalizacin y la tercerizacin de servicios
(outsourcing). Tambin se llaman relaciones triangulares, porque entra un
tercero a la relacin laboral. La empresa ya no realiza todas las fases del
proceso productivo, algunos los contrata.
A este fenmeno global se le conoce como subcontratacin.
Este fenmeno no siempre es fraudulento, hay que analizar caso a caso.

Clase 23 (16 de mayo de 2014)

(Aadir clase del mircoles)
PRUEBA: 5 preguntas de desarrollo. Sin CT
Los fallos que se mandaron son de la justicia antigua, antes de la reforma
laboral.
Caso de Socovesa:
En este caso un trabajador subcontratado por una empresa de transportes
sufri un accidente laboral que lo dej al 55% de su capacidad laboral
DUOC era la empresa principal, que contrat a Socovesa para construir un
edificio. A su vez, Socovesa subcontrat a una empresa de transportes.
Caso de COPEC:

Concepto legal de empresa

Art. 3 inciso 3
Los tribunales reconocen a la empresa como una unidad econmica.
La unidad econmica es una forma lcita de organizacin empresarial, pero la
estructura jurdica y la institucin de la personalidad no pueden significar
vulneracin de derechos laborales
El reconocimiento judicial es parcial o limitado.

No ha tenido aplicacin en derechos individuales cuya vigencia depende del

tamao de la empresa. (no se ha aplicado porque no ha habido controversias
en ese sentido hasta el momento) Tampoco en derechos colectivos, aunque se
ha ido abriendo paso.
Hay una jurisprudencia de indicios:
-

Elementos que se comparten en miras de un objeto comn

Confusin, identidad o relacin de patrimonios entre sociedades del
grupo
Empresas comparten representantes, directores o ejecutivos. Unidad de
representantes
Domicilio comn, funcionamiento en el mismo inmueble
Apariencia externa de unidad empresarial
Gestin comn, direccin o administracin de alguna o algunas de las
sociedades
()
()

Clase 24 (23 de mayo de 2014)

Ayudante Matas Rodrguez

Contenido del contrato de trabajo

()

Clasificacin clsica
Contenido jurdico instrumental:
Tiene relacin con los poderes que recaen sobre el empleador para organizar,
dirigir y administrar la empresa. El correlato es el deber de obediencia.
Este contenido jurdico instrumental ()
Contenido patrimonial:
Es la esencia del contrato de trabajo. Es la prestacin de servicios y su
correlato, la remuneracin por esa prestacin.
Contenido tico jurdico del contrato:
Nace por el hecho de que la relacin laboral no se puede separar de la persona
del trabajador (el cuerpo). Son los deberes extrapatrimoniales del contrato de
trabajo, que surgen de la suposicin de que en la prestacin de los servicios
laborales el trabajador compromete su personalidad.
La ctedra sigue otra clasificacin:
El contenido del contrato de trabajo son los derechos y obligaciones que surgen
del contrato de trabajo.
La idea es que no vale la pena hacer la clasificacin, porque los contenidos
estn ntimamente relacionados.

Contenido del contrato de trabajo desde la perspectiva del trabajador

1. El derecho ms bsico es el de cuidado y proteccin de la vida y salud
del trabajador:
Este surge de la concepcin de que el trabajador compromete su cuerpo en la
prestacin de servicios.
Tiene dos deberes correlativos: evitar accidentes y otorgar cobertura
En esto la institucin bsica es la responsabilidad contractual.
El empleador deber adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y
salud de sus trabajadores. El estndar que tiene de negligencia es muy alto. Se
podra decir que no solo responde de culpa leve, tambin de culpa levsima.
Teora del riesgo creado: existen ciertas situaciones donde si una parte se lleva
los beneficios de los riesgos, asume un estndar de culpa mayor.
Hay otra razn, basada en el art. 184. La responsabilidad pasa a ser objetiva,
pues hay una relacin causal entre las medidas adoptadas por el empleador y
el dao sufrido por el trabajador.
La cobertura en caso de accidentes o enfermedad: Esta, como en pocos
espacios de la legislacin chilena, tiene carcter social. La mayora de los
seguros tienen carcter individual. El seguro de accidentes del trabajo se
otorga a todos los trabajadores sujetos a un contrato de trabajo, y quienes lo
financian no son los trabajadores, sino las empresas. Lo financia la sociedad en
su conjunto.
Hay dos organismos del Estado que se dedican a fiscalizar las condiciones del
trabajo: La Direccin del Trabajo y la autoridad sanitaria (SEREMI de salud).
Ambos pueden poner sanciones.
2. Otro derecho es el de la ocupacin. Este consiste en que se le otorgue el
trabajo que fue convenido en el contrato
La jurisprudencia ha considerado que si un empleador no deja entrar a un
trabajador a sus funciones por llegar atrasado, sera ilegtimo.

3. Derecho a la capacitacin: El empleador debe otorgarle al trabajador los

conocimientos o habilidades necesarias para poder mejorar sus
oportunidades, condiciones de vida, adaptndose a los nuevos procesos
tecnolgicos y a las transformaciones de la economa. Esta no es solo
obligacin de la empresa, tambin es una obligacin del Estado,
expresada en la ley 19.518 que establece el SENCE. Tambin establece
beneficios tributarios para las empresas que capaciten a sus
trabajadores
4. Derecho a la maternidad: existen permisos de descanso con subsidio
antes del parto (prenatal) y despus del parto (postnatal)

Derechos Fundamentales
Los derechos fundamentales establecen lmites al poder de mando y direccin
del empleador. Esto tiene consagracin legal expresa, en el art. 5 del CT.
Adems se contiene en el art. 2, que trata sobre el derecho a la no
discriminacin.
Tenemos la idea de la proteccin a la dignidad del trabajador. Se establece en
varios artculos, como el art. 154

Los deberes del trabajador

1. Acatar y obedecer las rdenes del empleador. El gran fundamento de
esto son los poderes de mando del empleador. Este deber de obediencia
se puede dividir en cuatro partes:
- Cumplir las rdenes del empleador o de un representante
- Sujetarse a las obligaciones y prohibiciones establecidas en el
reglamento interno de la empresa
- Respeto del trabajador al empleador
- Deberes de diligencia social

Clase 25 (26 de mayo de 2014)

Ayudante Matas Rodrguez
Como veamos ayer, la clasificacin clsica o tradicional tiene tres partes:
contenido jurdico funcional, contenido patrimonial y contenido tico jurdico.
El primero son todos los derechos que tienen por objeto cumplir con las
finalidades de la empresa: facultad de direccin y organizacin del empleador.
Son jurdico funcionales porque no pueden considerarse como derechos
autnomos. Este derecho tiene un deber correlativo del trabajador: el deber de
obediencia. Esto caracteriza la relacin de trabajo como una relacin de poder.
El contrato de trabajo viene a legitimar el ejercicio de los poderes
empresariales y el deber de obediencia del trabajador.
El contenido tico jurdico son todos aquellos derechos y deberes de carcter
extrapatrimonial que surgen en la relacin de trabajo, por ejemplo, la
estructura de seguridad social. Tambin los DDFF.
Las categoras clsicas se han venido cuestionando. Se ha entendido que los
derechos y obligaciones del contrato de trabajo tienen una interdependencia
tal que no permitira hacer clasificaciones aisladas.
Por ejemplo, el contenido jurdico funcional tiene relacin con el contenido tico
jurdico. La facultad de direccin del empleador lleva aparejada obligaciones de
seguridad a la vida del trabajador.
Por eso se ve al contenido del contrato de trabajo como los derechos y
obligaciones que surgen de la suscripcin del contrato de trabajo y su
ejecucin

Los deberes del trabajador (cont.)

1. Deber de obediencia. Implica obedecer rdenes e instrucciones del
empleador, que tienen justificacin en los poderes de direccin y
administracin del empleador. Se divide en:
- Cumplir las rdenes del empleador o de un representante
- Sujetarse a las obligaciones y prohibiciones establecidas en el
reglamento interno de la empresa. Las sanciones al trabajador solo
pueden contemplarse en el reglamento interno. Esto viene a ser un
lmite. Las multas no pueden superar un cuarto de la remuneracin
diaria. La ley establece que las multas deben ir a un servicio de
bienestar pblico.
- Respeto del trabajador al empleador. Este tiene su asidero legal en
ciertas causales de despido especialmente graves: art. 160 n 1 letra
a, letra d, letra e
- Deberes de cuidado. Es la obligacin del trabajador de no incurrir en
conductas riesgosas que puedan afectar su salud o la de las personas
que trabajan con l.
- Deber de diligencia: entregar la prestacin pronta y adecuada. Se
contrapone con el derecho de resistencia o desobediencia legtima
(justificada) del trabajador. Las justificaciones surgen por la ilicitud de
la orden. Tambin por cumplir funciones no contenidas en el contrato,
o fuera de la jornada o el lugar pactados.

Contenido patrimonial del contrato de trabajo

Son las dos obligaciones propias de la naturaleza contractual, del intercambio
bilateral. Son, bsicamente, los bienes que se transan en virtud del contrato de
trabajo.
De parte del trabajador, la prestacin de servicios personales. De parte del
empleador, el pago de una remuneracin por esos servicios personales.
La remuneracin:
Vamos a revisar dos elementos fundamentales del tratamiento que le da el CT
a la remuneracin: la estructura y la proteccin.
La estructura son los tipos o clases de remuneraciones que contempla el CT
(art. 44). Dentro de esta estructura tenemos:
-

El sueldo
Las comisiones o remuneracin variable
Sobresueldo (horas extraordinarias)
Participacin en las utilidades
Gratificaciones

La diferencia entre sueldo y remuneracin variable es muy relevante. El sueldo

es la remuneracin obligatoria que tiene que pagar un empleador a un
trabajador con jornada de trabajo. El sueldo es la medida del ingreso mnimo
mensual. De todas las remuneraciones, el sueldo es el que no puede ser

inferior al ingreso mnimo mensual. El sueldo base constituye la base de

clculo de las horas extraordinarias.
El sueldo base se entiende como una remuneracin fija, peridica y que viene a
pagar la puesta a disposicin del trabajador durante su jornada de trabajo. La
remuneracin variable, en cambio, paga la productividad.
El sueldo base no est sujeto al xito de la empresa o al xito del trabajador.
Antes, muchas veces el empleador solo pagaba variables.
La proteccin a la remuneracin:
La ley establece aquellas deducciones que debe hacer el empleador. Hay otros
descuentos que se denominan permitidos, que es cuando el trabajador se
endeuda y pide al empleador (con un pacto escrito) que descuente una parte
de la remuneracin para pagar la cuota. La ley estableci un lmite a esto: el
mximo que se puede someter a esto es el 15% de la remuneracin.
Tambin hay descuentos prohibidos, por ejemplo, cuando alguien le roba al
trabajador sus herramientas. Otro es que el empleador nunca va a poder
descontar el monto de una multa mayor a la legalmente autorizada.

Clase 27 (30 de mayo de 2014)

(Aadir clase del mircoles)
Andrs Aylwin
El mircoles vimos jornadas ordinarias y extraordinarias. Hoy toca ver jornadas
especiales.

Jornadas especiales
Son especiales porque exceden o las 45 horas semanales o tienen una
distribucin especial. Esto ocurre con los trabajos que no se le pueden aplicar
las reglas generales en cuanto a jornada.
En el art. 27 aparece una, la de los empleados de hoteles, restaurantes o
clubes. En este caso la jornada es diaria, no semanal, y puede ser de hasta 12
horas diarias.
Otro caso es la jornada prolongada de los trabajadores del comercio (art. 24).
Esta consiste en que 15 das antes de la navidad, el empleador puede
aumentar durante nueve das la jornada.
Otro es el de los trabajadores de casa particular, en el art. 149. Distingue dos
situaciones: si el trabajador vive o no en la casa. Si vive en la casa, no tiene
jornada, pero la ley establece que debe tener un descanso mnimo de 12 horas
diarias. Si no vive en la casa, la jornada puede llegar hasta 12 horas diarias,
con una hora a lo menos de descanso.
Otro caso destacable es la jornada del trabajador agrcola (de permanencia, no
el de temporada) que est en art. 48. Esta es la jornada de 45 horas

semanales, pero se puede variar la distribucin diaria, de manera que a final

de ao d un promedio de 7,5 horas diarias.
Estas jornadas especiales permiten flexibilizar las reglas sobre jornada, que son
bastante rgidas.

Descanso diario y semanal

La jornada de trabajo se interrumpe con los descansos.
Primero tenemos un descanso diario, despus un descanso entre jornadas, un
descanso semanal, y el descanso legal anual (vacaciones)
El descanso diario implica que se debe descansar dentro de la jornada diaria a
lo menos media hora para la colacin. El otro problema que se ha planteado es
que no dice perodo mximo. (art. 34)
La finalidad es la que determina la duracin. Este tiempo legalmente no es
parte de la jornada, salvo que las partes lo acuerden.
El descanso entre jornada diarias no contempla un descanso mnimo entre
jornadas. Esto es un problema
El descanso semanal se regula en los arts. 35 y s.
Se distingue entre el domingo y los feriados o festivos.
Se establece que todos los das domingo y feriados son de descanso. Cuando
se contrata a alguien no se puede distribuir la jornada en los das domingo a
algn festivo que caiga en da laboral.
Las excepciones al descanso dominical se regulan en el art. 38. Todos los
trabajadores tienen que descansar al menos un da la semana, que puede no
ser domingo. Si adems cae un feriado en donde tuvo que trabajar, debe tener
otro da de descanso adicional, que debe tomrselo dentro de los 7 das
siguientes. Tambin cabe la posibilidad de que ese da festivo trabajado se
pague como horas extraordinarias, recibiendo una compensacin pecuniaria.
Respecto de los trabajadores del comercio, a lo menos dos das de descanso
tienen que caer en das domingo.
Descanso anual o feriado anual (art. 66 y s.)
Todo trabajador que cumple un ao de antigedad en una empresa tiene
derecho a vacaciones. Este consiste en 15 das hbiles de vacaciones, con
remuneracin ntegra. El da sbado es siempre inhbil para esos efectos.
El trabajador sigue percibiendo su remuneracin como si hubiera trabajado.
La ley dice que debe ser de preferencia en primavera o verano, segn las
necesidades del servicio.
Debe ser continuo, sin interrupciones, pudiendo fraccionarse 5 das (10
continuos)

La ley permite acumular solo dos perodos. Al final del segundo ao debe
tomar obligatoriamente el primer perodo que no se tom (porque la
prescripcin de los derechos laborales es de dos aos)
Este feriado anual no puede compensarse en dinero, salvo el feriado
proporcional (cuando el trabajador no alcanz a cumplir un ao en la empresa,
o cuando a un trabajador con permanencia en la empresa no alcanza a cumplir
un nuevo ao trabajando)
Feriado progresivo: el perodo bsico puede aumentar en funcin de los aos
de antigedad del trabajador. La regla es la siguiente: todo trbajador con 10
aos de antigedad, a partir de los 10 aos va generando un da ms por cada
tres aos.
Estos 10 aos de antigedad laboral pueden ser continuos o discontinuos, es
decir, un trabajador puede tener experiencia laboral de 10 aos o ms antes
con otros empleadores, e ingresa a una empresa nueva y luego de tres aos se
le puede agregar un da ms.
Si los das progresivos no se toman, se acumulan. Tambin se pueden
compensar en dinero
En la remuneracin durante el feriado hay que distinguir: debe ser ntegra,
pero si se recibe una remuneracin fija, se paga esta. Si se recibe una variable,
se paga el promedio de los ltimos tres meses. Tambin se puede recibir una
remuneracin mixta.
En el caso de licencia mdica durante las vacaciones, estas se interrumpen
(prevalecen los das de la licencia) y se siguen una vez terminada la licencia.

Clase 28 (02 de junio de 2014)

Contenido patrimonial: remuneraciones
El contrato debe contener de manera clara y precisa, el monto, forma y
perodo de pago de la remuneracin acordada (art. 10 n 4)
La importancia de la remuneracin est en los efectos tributarios, de seguridad
social (jubilacin y salud) y para calcular derechos legales, como el valor de la
hora extraordinaria o la indemnizacin por aos de servicio.
El art. 41 da un concepto de remuneracin: contraprestaciones en dinero y
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador.
La remuneracin en especie tiene un valor residual. En el caso del trabajador
agrcola solo se permite un mximo del 50% del total de la remuneracin en
especie

Caractersticas
-

Contraprestacin
En dinero
Que tenga como causa el contrato de trabajo

Hay asignaciones que no constituyen remuneracin (art. 41 inciso 2). Se trata

de compensaciones de gastos en que incurra en trabajador para desempear
su servicio, indemnizacin por trmino de contrato, o beneficios legales.
Como no constituyen remuneracin, no se usa para los clculos legales.
Ejemplos: asignacin para colacin, para movilizacin, asignacin por desgaste
de herramientas (en el caso de trabajadores de la construccin que usen
herramientas propias)
Las asignaciones que no son remuneracin son convencionales, no hay un
derecho legal mnimo.
Hay una tentacin de pasar remuneracin por asignaciones no
remuneracionales. Hay un inters de ambas partes por obtener ms lquido, en
perjuicio de las cotizaciones previsionales y de salud. (Y de los otros derechos
que se calculan en base a la remuneracin, como la IAS)
Por eso la DT interpreta restrictivamente, hablndose de un monto razonable y
proporcional segn su finalidad y costo.
El SII ha puesto cuatro criterios:
-

costo de mercado de la asignacin (p. ej. Cunto cuesta el Metro)

Proporcin en relacin con la remuneracin
Finalidad
Jerarqua del trabajador

(La indemnizacin por aos de servicio (IAS) se calcula en base a la ltima

remuneracin mensual multiplicada por 5 aos)

Clasificacin
-

En dinero y en especie (art. 41)

Por unidad de tiempo y por unidad de obra, pieza o medida (art. 44)

Por unidad de tiempo: diaria, semanal, mensual, etc.

Por unidad de obra: cada tantos televisores armados, cada tantos zapatos
hechos, etc.
-

Fija, variable, espordica (art. 71, 122)

Fijo: monto preestablecido en el contrato, determinado o determinable

Variable: condicionado a la ocurrencia de cierto acto, p. ej. Una venta
Espordica: obedece a una necesidad especfica, p. ej. El aguinaldo.

Garanta sustantiva de la remuneracin: monto mensual del sueldo no puede

ser inferior al ingreso mnimo mensual para trabajadores contratados por
jornada laboral ordinaria (actualmente $210.000)

Tipos o especies de remuneracin. Enumeracin no taxativa

Art. 42
a) Sueldo o sueldo base
Es el monto fijo y obligatorio predeterminado en el contrato de trabajo. Es la
cantidad de dinero pagada al trabajador por el solo tiempo que concede al
empleador.
Se paga por perodos iguales determinados en el contrato, no pudiendo
exceder de un mes.
Es un contenido pecuniario, en dinero. Excepcionalmente es en especie.
Su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.
Debe tener por causa la prestacin de servicios, guardando relacin con las
particularidades de la relacin laboral
Cualquier otro monto fijo, predeterminado, en perodos iguales es sueldo,
aunque las partes le den otra denominacin
Es importante determinar correctamente el sueldo base, para el clculo
correcto de los derechos legales.
b) Sobresueldo
Es la remuneracin de la jornada extraordinaria. La base de clculo es el sueldo
(art. 32 inciso 3). La ley exige un mnimo de 50% sobre el sueldo base. Hay un
lmite mximo de 2 horas diarias extraordinarias
c) Comisin
Es una tpica remuneracin variable que procede de ciertas operaciones
(actos jurdicos) que se realizan con la colaboracin del trabajador (como las
ventas)
El derecho al pago nace cuando se realiza o perfecciona la operacin, no
pudiendo condicionarse el pago del precio por el cliente (art. 58, por ejemplo si
el cliente paga un televisor en cuotas)
El perodo de pago lo acuerdan las partes, no pudiendo exceder de un mes
El trabajador tiene derecho a un sueldo base (adems de las comisiones)
Es convencional.
d) Participacin
Es una remuneracin absolutamente convencional, que se paga con cargo a las
utilidades de la empresa, de un negocio o de una seccin de esta.
e) Gratificacin

Es una remuneracin convencional, pero que tiene un monto mnimo

garantizado por ley.

Clase 29 (04 de junio de 2014)

Gratificacin (cont.)
La gratificacin es una forma de participar al trabajador en las utilidades de la
empresa.
Es una remuneracin que en la prctica no se cumple, adems los trabajadores
no la perciben como una participacin en las utilidades de la empresa.
Puede ser de dos tipos: Convencional o legal.
La convencional puede ser garantizada o no garantizada, pero no inferior al
mnimo que establece la ley. La garantizada es una gratificacin a todo evento
(se independiza de las utilidades). La no garantizada solo procede si hay
utilidades
La diferencia con la participacin es que esta ltima es siempre convencional, y
no existe un mnimo legal.
Gratificacin legal:
Las empresas obligadas a gratificar son las que persiguen fines de lucro y las
cooperativas que lleven libros de contabilidad, cuando obtengan utilidades o
excedentes lquidas en el respectivo ejercicio anual. Excepcionalmente pueden
ser las que no persigan fines de lucro si cumplen ciertas obligaciones.
Las utilidades lquidas son las utilidades menos el 10% del capital propio. El
concepto que hay detrs es asegurarle al empleador una rentabilidad del
capital invertido.
Existen dos gratificaciones legales: la del art. 47 y la del art. 50
En el art. 47 se establece la distribucin del 30% de utilidades o excedentes
lquidos anuales entre los trabajadores.
El SII es el que calcula la utilidad lquida, en base a la frmula ya vista. La
utilidad lquida es la utilidad para impuesto a la renta, sin deducir prdidas de
ejercicios anteriores
Se divide el 30% de la utilidad lquida y ese resultado se multiplica por lo
devengado por cada trabajador en el perodo. La cifra resultante es lo que
corresponde a cada trabajador por gratificacin anual
Esto implica que cada trabajador recibe una gratificacin proporcional a su
remuneracin.
La obligacin del empleador de pagar la gratificacin surge con la de pagar el
impuesto a la renta (fines de abril)
Esta es la regla general. (si no paga una vez, el empleador debe utilizar esta)

En el art. 50 se establece el pago o abono del 25% de lo devengado en el

ejercicio comercial anual por concepto de remuneraciones mensuales, con tope
de 4.75 IMM, cualquiera sean las utilidades de la empresa.
Por ejemplo, un trabajador gana 10 M$ anuales. El 25% son $2.500.000. Pero la
ley establece un tope, as que se le pagaran $997.000
A un trabajador de una empresa con pocas utilidades le podra convenir ms
esta modalidad.
En el caso de las gratificaciones legales, quin elige entre una u otra es el
empleador.
En los contratos convenidos a 30 das o menos se entiende incluida en la
remuneracin convenida todos los derechos que se deban pagar y que se
devenguen en proporcin al tiempo servido (art. 44 inciso 4 y 5)
Semana corrida (art. 45): El trabajador remunerado exclusivamente por da
tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos.
Su monto es el promedio de lo devengado en la respectiva semana. Igual
derecho tiene el trabajador remunerado mensualmente, pero se calcula sobre
la remuneracin variable)

Garantas relativas al pago

Hay que asegurarle al trabajador que reciba el pago. Para esto la ley establece
garantas.
1. Forma (art. 54)
Se deben pagar en moneda de curso legal
- En dinero en efectivo, y si el trabajador lo solicita con cheque o vale
vista bancario
- 54 bis
2. Perodo (art. 55)
3. Lugar y oportunidad del pago (art. 56)
4. Recibo de pago (art. 54)
- Junto con el pago, el empleador debe entregar al trabajador un
comprobante con indicacin del monto pagado, la forma como se
determina y las deducciones efectuadas.
Es muy importante este documento, porque le permite al trabajador revisar si
est recibiendo la remuneracin correcta. Adems puede constituir un medio
de prueba, por lo que es bueno que el trabajador lo firme.

Garantas frente al empleador

Irretenibilidad de las remuneraciones del trabajador (art. 58)
Reajustabilidad de las prestaciones adeudadas por el empleador al trabajador
(art. 63)
Inembargabilidad de las remuneraciones hasta 56 UF (art. 57)

Proteccin para la familia del trabajador

1. Embargo hasta 50% por pensin alimenticia
2. ()

Garantas frente a los acreedores del empleador

Los trabajadores tienen privilegio o preferencia de crditos de primera clase

Clase 30 (06 de junio de 2014)

Suspensin y terminacin del contrato de trabajo
Suspensin
Es la cesacin transitoria de los efectos del contrato, mantenindose
subsistente el vnculo, ante hechos o circunstancias no imputables a culpa de
alguna de las partes que importan que el contrato no pueda cumplirse en
forma continuada.
La suspensin no puede fundarse en la voluntad unilateral de una de las
partes, sino en una norma legal o convencional que la autorice o una
resolucin judicial (un ejemplo lo encontramos en el art. 174 inc. 2), de lo
contrario existira una interrupcin injustificada que autoriza la terminacin del
contrato.
Clasificacin:
-

Legal, judicial, o convencional: segn la fuente que origina la

suspensin
Absoluta o relativa: si la suspensin libera de sus obligaciones a una
o ambas partes
Total o parcial: si la suspensin se produce con respecto a todas o
algunas de las obligaciones contractuales

Otro caso de suspensin son los permisos. Se pueden acordar das de permiso
pagados o no pagados.
La huelga legal es un caso de suspensin total.

Terminacin
La duracin del contrato depende de la duracin efectiva del empleo o trabajo,
y solo puede disolverse vlidamente por un motivo justificado.
La idea es asegurar el mximo de estabilidad posible.
Est el derecho a permanecer en el trabajo y a no ser despedido sin causa
justificada. Tambin est el derecho a ser reintegrado en caso de despido
injustificado o a ser indemnizado adecuadamente.
Hay dos clases de estabilidad:
-

Absoluta
Relativa

Nosotros tenemos un sistema de estabilidad relativa

En la estabilidad absoluta el despido es injustificado es nulo. Hay

reincorporacin y pago de salarios cados (remuneraciones que se deben
durante el tiempo que estuvo separado de la empresa). Variante: inamovilidad
en el empleo
En la estabilidad relativa, el despido injustificado se sanciona con
indemnizacin, no con reincorporacin
El rgimen legal de terminacin del contrato es irrenunciable. Las causas de
terminacin del contrato las establece la ley y no las partes ni el empleador
Excepcionalmente hay personas con un rgimen de estabilidad absoluta,
quienes tienen fuero. Para otorgar el fuero es necesario pedir autorizacin
judicial.
La terminacin es un acto formal, debe sujetarse a avisos y formalidades
Los hechos que motivan el despido deben ser expuestos en la carta de
comunicacin de la terminacin del contrato
Siempre existe el derecho a reclamo ante tribunales para cuestionar
justificacin o procedencia de causal de terminacin y obtener el pago de
indemnizaciones.
El despido puede ser injustificado (art. 159), indebido (160) e improcedente
(161, causas econmicas)
La indemnizacin por aos de servicio tiene un recargo legal. (En el caso del
159 es de 50%, del 160 entre 80 y 100%, y del 161 de 30%)
La IAS procede:
-

En caso de terminacin por necesidades de la empresa o desahucio

Cuando el tribunal declara que el despido es injustificado, indebido o
improcedente

La IAS tiene un tope de 90 UF

Para despedir a un trabajador con fuero es necesario autorizacin judicial
previa
El despido del trabajador con violacin de sus derechos fundamentales se
sanciona con indemnizaciones adicionales

Clase 31 (09 de junio de 2014)

Ayudante Matas Rodrguez
En el caso de invocar una causal de despido, no se produce la nulidad del acto.
La premisa del sistema chileno es que infringir la ley al invocar una causal de
despido produce una sancin econmica, no la nulidad del acto (que
significara retrotraer los hechos al momento del despido)

Clasificacin de las causales de despido

1. Mutuo acuerdo
Los contratos de trabajo pueden terminar por el mutuo acuerdo de las partes.
El mutuo acuerdo en cualquier contrato civil no requiere ninguna formalidad,
basta el consentimiento de las partes (por regla general)
Respecto del contrato de trabajo, hay formalidades y sanciones para poner
trmino por mutuo acuerdo al contrato.
Este debe constar por escrito, con la firma del dirigente sindical, o en su
defecto del delegado del personal, o en su defecto de un inspector del trabajo.
Esto se hace para garantizar que haya libre consentimiento de las partes. En la
prctica, en el finiquito constan tres firmas.
La sancin que contempla la ley es la inoponibilidad
2. Causales objetivas del trmino de contrato
Estas no dependen de una conducta o de la voluntad de las partes del contrato
de trabajo. Se produce por un hecho objetivo que est fuera del control de las
partes
-

Vencimiento del contrato de trabajo (en los contratos a plazo o

contratos de obra o servicio)
Caso fortuito o fuerza mayor (un evento imprevisto e imposible de
resistir)

Debe haber una relacin de causa y efecto entre el caso fortuito y la

terminacin del contrato de trabajo

3. Causales subjetivas de trmino de contrato

Dependen de la conducta o de la voluntad de las partes. Las que vamos a ver
no dan derecho a indemnizacin por trmino de contrato
-

Muerte del trabajador

Esta causal demuestra una de las particularidades del contrato de trabajo per
s, que es la suposicin de prestacin personal de servicios.
-

Caducidad

Estas se aplican en el caso de que existan infracciones a la disciplina laboral

(.)
Autodespido:

Es el derecho del trabajador a poner l mismo trmino al contrato de trabajo,

cuando sucede un incumplimiento grave por parte del empleador.
Desahucio:
Es la nica causal de despido que tiene fundamento en la voluntad unilateral
del empleador. Esto significa que el empleador no tiene que presentar causas
ni justificacin para poner trmino al contrato
Quienes son gerentes o apoderados del empleador que cuenten con facultades
de administracin. Se permite despedir por desahucio a estas personas porque
son de la exclusiva confianza del empleador y llegan a confundirse con l.
Tambin se puede despedir por desahucio a los empleados de casa particular,
tambin por su exclusiva confianza.
Causales econmicas:
Estas, junto con el desahucio son las nicas que dan derecho a indemnizacin.
En Chile no existe el despido por desempeo.

Clase 33 (18 de junio de 2014)

(aadir clase del lunes)
(El lunes vimos procedimiento de tutela)
Prof. Andrs Aylwin

Abandono del trabajo

Hay dos situaciones entendidas como abandono del trabajo:
1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del lugar de la
faena.
2. La negativa injustificada del trabajador a realizar las labores, estando en
el lugar de trabajo.

Causales de terminacin (continuacin)

-

..

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

La gravedad se ha ponderado en torno a antigedad o aos de servicio en la

empresa, repeticin de la conducta (ocasional o permanente), relacin con el
cargo, perjuicios ocasionados.
Estas siete causales son las llamadas causales disciplinarias, de caducidad o
subjetivas.
Necesidades de la empresa:
Art. 161 inciso 1

()elempleadorpodrponertrminoalcontratodetrabajoinvocando
comocausallasnecesidadesdelaempresa,establecimientooservicio,
talescomolasderivadasdelaracionalizacinomodernizacindelos
mismos,bajasenlaproductividad,cambiosenlascondicionesdelmercado
odelaeconoma,quehagannecesarialaseparacindeunooms
trabajadores.()

El solo hecho de invocar esta causal da derecho a recibir indemnizacin por

aos de servicio.
Las necesidades deben ser causas econmicas objetivas, graves y
permanentes, no deben ser imputables a negligencia del empleador. Conlleva
el pago de IAS cuando el trabajador tiene un ao de antigedad. Con recargo
legal si el despido es judicialmente declarado improcedente.
Debe darse aviso previo (de un mes) o pagar una indemnizacin sustitutiva del
aviso (con tope de 90 UF).
Es aplicable a contratos de duracin indefinida.
Para los jueces muchas veces esta causal es sospechosa, porque se hace pasar
por necesidades de la empresa otras razones.
Desahucio del empleador:
Aqu el empleador no tiene necesidad de expresar motivos, es la causal que
tiene ms libertad.
Solamente opera en tres supuestos:
1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador con, a lo
menos, facultades generales de administracin
2. Cargos de exclusiva confianza del empleador
3. Trabajadores de casa particular. Tienen un sistema de indemnizacin a
todo evento. Esto significa que se indemniza cualquiera sea la causal de
terminacin del contrato de trabajo.
(El trabajador de casa particular es el nico contrato en Chile que permite un
perodo de prueba, de 15 das)
El desahucio conlleva el pago de IAS, cuando el trabajador lleva ms de un ao
trabajando en la empresa
Debe darse aviso previo
La indemnizacin a todo evento tiene ciertas particularidades: todos los meses
al trabajador se le va depositando un 4,11% de la remuneracin en una cuenta
en la AFP. Cuando el contrato de trabajo termina, se retiran los fondos de esa
cuenta. Esa obligacin de depositar termina a los 11 aos del contrato.
Tanto la causal de necesidades de la empresa como la de desahucio no se
pueden invocar cuando los trabajadores gozan de licencia por enfermedad

comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en

conformidad a la ley. (art. 161 inciso 3)
Segn el profesor, esto no es fuero laboral, pues el empleador no puede pedir
autorizacin judicial para despedirlo.

Despido indirecto
Es el trmino del contrato de trabajo por parte del trabajador, porque el
empleador incurre en alguna de las causales ya vistas (en las que pueda
incurrir, por ejemplo no puede incurrir en necesidades de la empresa)
Es una facultad del trabajador, por tanto, no est obligado
Da derecho a IAS, ms el recargo legal correspondiente, segn la causal.
Si el auto despido se funda en falta de probidad o conductas de acoso sexual,
se puede demandar adems indemnizacin por dao moral.
Si el tribunal rechaza la demanda, se entender que el trabajador renunci.
(Al reclamar en la Inspeccin del trabajo o ante un tribunal, se protege al
trabajador con una garanta de indemnidad, para evitar represalias del
empleador)

Despido de trabajador con fuero laboral

El fuero es una forma de proteccin legal establecida a favor de los
trabajadores que se encuentran en un estado de vulnerabilidad, con el fin de
evitar que arbitrariamente sean despedidos de su trabajo.
Se permite el despido, previo juicio de desafuero, por ciertas causales. No
implica inamovilidad absoluta.
El desafuero es previo al despido. El despido se perfecciona cuando el tribunal
da la autorizacin, sin perjuicio de que el juez disponga la separacin
provisional del trabajador.
Causales que permiten autorizar el desafuero: art. 159 n 4 y 5 y art. 160.
Si se despide a un trabajador con fuero sin autorizacin judicial previa, el
despido es nulo.
Trabajadores afectos a fuero laboral: mujeres embarazadas, ()
Ley Bustos: el requisito para el despido es que el empleador no deba
cotizaciones previsionales. Si las debe, el despido va a producir efectos una vez
que las pague. Pero en ese caso, el trabajador no estar obligado a trabajar,
aunque el empleador igual estar obligado a pagar remuneracin. (Suspensin
relativa del contrato)

Clase 34 (20 de junio de 2014)

La ley Bustos aparece en el art. 162 inciso 7

El empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las

cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
despido
Si el empleador no est al da en las cotizaciones previsionales, el trabajador
tiene 6 meses contados desde la suspensin de los servicios para demandar la
nulidad del contrato. Prescripcin especial de la accin, art. 510 inc. 3
El despido puede ser convalidado por el empleador mediante el pago de las
cotizaciones morosas, comunicndolo al trabajador mediante carta certificada.
Esta sancin no procede en las causales del art. 159 n 4, 5 y 6, y despido
indirecto.
Parece discutible en el caso del despido indirecto, porque de lo que se trata es
de cautelar el pago de las cotizaciones.
Ojo: el trabajador no se reincorpora al trabajo. Hay que apartar el concepto de
nulidad del derecho civil.
Aunque el trabajador quiera seguir trabajando, no puede.
Procede esta sancin en una sentencia constitutiva? (la que declara
existente una relacin laboral, p. ej. En un contrato a honorarios durante tres
aos)
Aqu sucede algo raro. La sentencia declara existente la relacin laboral, pero
produce efectos solamente desde el despido, as que solamente se condena en
los derechos que surgen por la temrinacin, como la IAS, la ISAP y las
vacaciones proporcionales. No se considera con efecto retroactivo, entonces no
se condena a pagar, por ejemplo, las cotizaciones. (Pero lo raro es que para la
IAS si se consideran los tres aos). Se produce una mezcla entre sentencia
declarativa y constitutiva.

Indemnizaciones por trmino de contrato:

Pueden ser legales o convencionales.
Es convencional cuando supera los mnimos establecidos en la ley. (art. 163
inciso 1 y 2)
La ley establece que es incompatible la indemnizacin legal con la
convencional, salvo que se pacte. (art. 176)
Indemnizaciones legales:
-

IAS cuando el trmino es por necesidades de la empresa o desahucio

(161, 163 y 169)

El art. 169 dice que la indemnizacin es una oferta irrevocable de pago

-

ISAP cuando trmino es por necesidades de la empresa o desahucio

Indemnizacin por aos de servicio

Cul es la naturaleza jurdica?
Hay discusin sobre esto. Se causa un dao que debe ser reparado? Es un
seguro de cesanta? Hay quienes dicen que debera ser cubierta por la
seguridad social (algo as como la indemnizacin a todo evento)
Monto y base de clculo:
Trabajador con contrato vigente un ao o ms. (Solamente el contrato
indefinido. El contrato a plazo fijo no genera indemnizacin)
Se calcula en base a la ltima remuneracin mensual (URM, devengada en 30
das), multiplicada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses ,
prestados continuamente al empleador. Hay un lmite mximo de 330 das, y
otro lmite de once aos. Se excepcionan los contratos anteriores al 14 de
agosto de 1981.
La base de clculo tiene un tope de 90 UF (art. 172 inc. 3) del ltimo da del
mes anterior al pago
Por URM se entiende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato (art.
172). Aqu hay un debate, de si se consideran o no las asignaciones no
remuneracionales, en base a que dice toda cantidad. Hay jurisprudencia para
ambos sentidos.
Existe un recargo legal segn la causal de despido invocada. De 30% a 100%,
Procede este incremento en caso de:
-

Despido injustificado, indebido o improcedente

Despido indirecto
Despido vulneratorio de derechos

La IAS en caso de despido por necesidades de la empresa se paga en un solo

acto al momento de extender el finiquito (art. 167). Las partes pueden pactar
el pago en cuotas, ratificado ante un inspector del trabajo y con clusula de
aceleracin. En caso de no pago oportuno, si el trabajador demanda el juez
puede incrementarla en 150%. Por esto, es recomendable ir a una notara,
porque hay un incentivo del trabajador a demandar en caso de demora.
En el caso de que el empleador no tenga fondos para pagar, la misma carta de
despido le sirve al trabajador como ttulo ejecutivo para demandar el pago.

Indemnizacin sustitutiva del aviso previo

Procede en caso de ausencia de aviso otorgado con a lo menos 30 das de
anticipacin, en despido por necesidades de la empresa (art. 161 inc. 1 y 162
inc. 2) y desahucio (art. 161 inc. 2)
Tambin procede cuando se declara judicialmente que un despido es:
injustificado, indebido o improcedente; despido indirecto y despido vulneratorio
de derechos fundamentales.

Monto y base de clculo:

30 das de la URM con tope de 90 UF
Es compatible con la IAS.

Clase 35 (25 de junio de 2014)

Apunte sobre contratos especiales: Revisar en profundidad los tpicos que se
vieron en clases. Lo dems, solo leerlo.

Indemnizacin a todo evento

Arts. 164 a 167
A todo evento, cualquiera sea la causal de trmino de contrato.
Hay dos tipos de IAE contempladas en la ley:
1. Para los trabajadores de casa particular
2. Indemnizacin sustitutiva a todo evento (no confundir con la sustitutiva
del aviso previo)
Tiene la misma lgica que la IAE de los trabajadores de casa particular. Se
pacta por escrito en cualquier momento, pero solo a partir del sptimo ao de
la relacin laboral y hasta el undcimo (5 aos, incluso cuando la relacin
laboral total tenga ms. Despus de los 11 aos la IAS legal no procede, es el
lmite). Antes del sptimo ao es irrenunciable la IAS legal (no procede la ISAE).
Luego del sptimo ao solo procede la ISAE, independiente si el tribunal
declare el despido como injustificado o no.
Se financia con el aporte del empleador del 4,11% de la remuneracin mensual
imponible, con tope de 90 UF. Se deposita mensualmente en la cuenta de AFP
del trabajador. Los aportes se retiran solo cuando

Proteccin a la maternidad.
Aqu el BJ protegido no es el trabajo de la madre, sino la criatura.
Perodo de prenatal: 6 semanas antes ----------------- PARTO ------------------Perodo de postnatal: 12 semanas despus
Descanso postnatal parental: viene despus de las 12 semanas de postnatal.
Son 12 semanas ms (en total seran 24 semanas). Estas 12 semanas son a
tiempo completo. Tambin se tiene otra alternativa, de que sean 18 semanas,
con trabajo media jornada. La madre decide qu modalidad va a usar,
debiendo avisar al empleador 30 das antes del trmino del postnatal normal.
Si es que el trabajo solamente se puede desarrollar en jornada completa, el
empleador se puede oponer justificadamente a que la madre tome la ltima
opcin.
La mujer al ser madre tiene fuero maternal. Solamente se le puede poner
trmino al contrato con una autorizacin judicial.

El fuero es desde la concepcin hasta 1 ao de terminado el postnatal

normal.
Estos derechos prescriben despus de 60 das de terminado el fuero.
En el caso del postnatal parental, la madre le puede traspasar ese derecho al
padre, a partir de la sptima semana, en los dos casos.
Hay algo importante: Estas normas estn en el Cdigo del Trabajo, pero se
aplican a todos los trabajadores (el art. 194 lo dice expresamente)
Obligacin de sala cuna:
La tienen las empresas de tener o mantener una sala cuna cuando empleen a
20 o ms trabajadoras (no necesariamente madres)
Derecho a alimentacin:
Lo tienen las madres. Hasta algunos aos lo tenan solo las madres cuya
empresa tena la obligacin de sala cuna. Hoy lo tienen todas las madres. Es
una hora al da, que se puede dividir en dos medias horas. La ley permite
pactar esto, y lo que se hace usualmente es modificar la hora de entrada y de
salida.

Clase 36 (27 de junio de 2014)

(Aadir inicio de la clase)
Prescripcin de derechos laborales: 2 aos desde la fecha en que se hicieron
exigibles. Es importante accionar antes de ese plazo.
Adems, no hay que olvidar la regla de que la prescripcin debe ser alegada.
La excepcin a esto es el pago de las horas extraordinarias, que prescriben en
6 meses desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Art. 510 establece que los derechos prescriben en dos aos, y las acciones
provenientes de los actos y contratos prescriben en 6 meses contados desde la
terminacin de los servicios. Esta ha tenido una interpretacin controversial.
La prescripcin se interrumpe cuando hay un reclamo formal a la Direccin del
Trabajo. Adems, en materia laboral, cuando se interpone la demanda (no
cuando se notifica, como generalmente se usa)
Respecto de la suspensin, el CT dice que la prescripcin laboral no se
suspende. Hay una sola excepcin: cuando el trabajador ha puesto un reclamo
administrativo que es sobre la misma materia y las mismas partes que una
demanda (identidad de cosa juzgada), se suspende.
Hay ciertas prescripciones especiales (de corto tiempo):
-

Pago de horas extraordinarias

Pago de la gratificacin legal, porque esta se hace exigible en abril de

todos los aos (aunque se haya debido pagar por ejemplo en
diciembre del ao pasado)
Fuero maternal (60 das)

Cuando la Inspeccin del Trabajo fiscaliza, no toma en cuenta la prescripcin.

Aunque haya derechos impagos que tengan ms de dos aos, igual exige que
se paguen.
Caducidad laboral: (los derechos precluyen)
El plazo ms importante es para reclamar el despido injustificado, indebido o
improcedente, que es de 60 das despus de terminado el contrato de trabajo.
Otro plazo es cuando la mujer embarazada es despedida sin conocimiento de
su estado por el empleador. La mujer tiene un plazo de 60 das desde que fue
separada del trabajo
Examen: pueden ser casos.