UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A CONTRIBUIO DA ERGONOMIA NA QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO

Por: Anna Graa Lins da Silva

Orientador
Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro
2009

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A CONTRIBUIO DA ERGONOMIA NA QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO

Apresentao de monografia ao Instituto A Vez do

Mestre Universidade Candido Mendes como
requisito

parcial

para

obteno

do

grau

especialista em Gesto de Recursos Humanos.

Por: Anna Graa Lins da Silva

de

AGRADECIMENTOS

Aos meus colegas do curso de Gesto

de RH, meus pais, minha av, irmos e
ao meu noivo.

DEDICATRIA

Dedico este trabalho especialmente a

minha av Alice e aos meus pais.

RESUMO

Este trabalho objetivou estudar a contribuio da Ergonomia nos postos de

trabalho. Tendo em vista o avano tecnolgico e a modernizao das
organizaes, o mercado est ficando mais competitivo. E est competitividade
gera mais exigncia e responsabilidades ao trabalhador. Resultando em
pssima qualidade de vida no trabalho. Este trabalho ir abordar como a
ergonomia pode contribuir na preveno de doenas decorrentes dos
ambientes de trabalho.

METODOLOGIA

O procedimento metodolgico utilizado deste trabalho foi pesquisa

bibliogrfica.

Foram utilizadas bibliografias como Ergonomia: Projeto e

Produo, Manual de Ergonomia e Relaes Interpessoais e Qualidade de

Vida no Trabalho. A base, portanto, foi realizao de um levantamento das
leituras pertinentes ao tema em questo, como livros de leitura corrente,
revistas especializadas e artigos da Internet, para que este tema possa ser
bem explicitado.

SUMRIO

INTRODUO

08

CAPTULO I - A Ergonomia

10

CAPTULO II - Qualidade de vida no trabalho

22

CAPTULO III Doenas decorrentes do trabalho

34

CONCLUSO

44

BIBLIOGRAFIA

46

NDICE

48

FOLHA DE AVALIAO

50

INTRODUO
Este trabalho tem o objetivo de mostrar a contribuio da Ergonomia
na qualidade de vida no trabalho. A idia de discorrer sobre este assunto
surgiu a partir da prtica profissional. No qual atuando na rea de RH, por meio
de entrevistas de desligamento, percebi que a maior parte das queixas dos
colaboradores estava relacionada a problemas decorrentes da falta de
Ergonomia.

A observao de uma simples cena do nosso cotidiano permite que se

possa observar, por exemplo, um operador de telemarketing que fica diante de
um computador, munido de um aparelho sonoro, durante uma jornada de 6
horas por dia. O que se percebe que ao final do horrio de trabalho muitos
colaboraores se queixam de dores na coluna e no pulso, por exemplo.

Esta apenas uma simples situao que mostra a importncia da

Ergonomia na nossa qualidade de vida. O homem se preocupa tanto com a
modernizao de suas mquinas e novas tecnologias que se esquece de
cuidar da sade de seus colaboradores. E quando se fala em Ergonomia no
estamos ressaltando apenas tarefas relacionadas ao nosso trabalho, mas
tambm em casa, todo lugar que se possa encontrar a presena de pessoas.

O presente trabalho foi dividido em trs captulos:

O primeiro captulo contm aspectos relacionados Ergonomia como

sua conceituao, seu histrico, o homem e sua atividade laborativa, o campo
atual da Ergonomia e seus objetivos.

A qualidade de vida no trabalho tema do segundo captulo. Neste

assunto

esto

inseridos

elementos

relacionados

investigao

das

necessidades organizacionais e dos colaboradores, a definio de homem nas

organizaes e o seu comportamento nos postos de trabalho.

No ltimo captulo ressalto os problemas decorrentes da falta de

ergonomia. Que so as doenas adquiridas no trabalho como LER que
constitui hoje a segunda causa de afastamento no trabalho. O stress
ocupacional, bornout e a sndrome da fadiga.

10

CAPTULO I
A Ergonomia

1.1 Mtodos Conceituais:

A Ergonomia definida como o estudo da adaptao do homem ao
trabalho. Ou seja, uma cincia que esta interessada em todos os aspectos
inseridos na situao de trabalho, abrangendo o manejo dos equipamentos,
ambiente fsico, relacionamento interpessoal, e toda situao que ocorre entre
o Homem e seu trabalho. Para Iida (2000, p.1), uma definio concisa de
Ergonomia, fornecida pela Ergonomics Resarch Society, da Inglaterra, :

Ergonomia o estudo do relacionamento entre o homem

e o seu trabalho, equipamento e ambiente e,
particularmente, a aplicao dos conhecimentos de
anatomia, fisiologia e psicologia na soluo de problemas
surgidos desse relacionamento.
A Ergonomia formada por um conjunto de cincias que visa adaptar
os postos de trabalho as caractersticas, habilidades e limitaes do homem.
Possibilitando uma melhorar a qualidade de vida e rendimento do trabalhador.
Esta adaptao possvel devido contribuio de vrias cincias.

ergonomia interdisciplinar, interage com vrias disciplinas no campo das

cincias da vida, tcnica, humanas e sociais, centrando-se no objeto de estudo
que o conceito da atividade de trabalho.

Por meio da Anatomia e da Fisiologia, aprende-se a estrutura e o

funcionamento do corpo humano. A antropometria fornece informaes sobre
a dimenso do corpo. A Psicologia Experimental procurou investigar e definir
os parmetros do comportamento humano. A Medicina Industrial ajuda a

11

determinar as condies de trabalho prejudiciais ao organismo humano. A

Fsica e algumas especializaes da engenharia fixam as condies com as
quais o trabalhador dever se contentar. Todas estas informaes acumuladas
nos campos afins do conhecimento humano formam a base da ergonomia.
A Ergonomia possui uma caracterstica interdisciplinar ao
se utilizar outras reas do conhecimento humano e ao
mesmo tempo de natureza aplicada ao adaptar os
postos de trabalho e ambiente as necessidades dos
trabalhadores. (DUL ;WEERDMEESTER, 2001,p.14)
A ergonomia pode ser vista como uma disciplina til, prtica e aplicada.
Como uma disciplina til atravs de seus estudos e procedimentos procura
resolver os problemas surgidos entre os componentes humanos e os postos de
trabalho. Tem a caracterstica prtica porque busca solues adequadas aos
trabalhadores, operados e realidade da empresas e organizaes onde a
interveno tem lugar. E pode ser considerada aplicada porque traz os
resultados dos tratamentos cientficos de modelagem da realidade e
levantamento do problema do desenvolvimento de tecnologia de interfaces
para

concepo,

anlise,

testagem

controle

dos

sistemas

de

trabalho.(Vidal,)

A ergonomia tem o interesse no estudo das posturas e os movimentos

corporais (sentado, em p, empurrando, puxando e levantando pesos), fatores
ambientas

(rudos,

vibraes,

iluminao,

clima,

agentes

qumicos),

informaes (informaes captadas pela viso, audio e outros sentidos),

controles, relaes entre mostradores e controles, bem como cargos e tarefas
(tarefa adequada, cargos interessantes). A conjugao adequada desses
fatores permite projetar ambientes seguros, saudveis, confortveis e
eficientes,

tanto

no

trabalho

quanto

na

vida

cotidiana.

(DUL;

WEERDMEESTER, 2001)

Na execuo de uma postura e dos movimentos esto envolvidos

diversos msculos, ligamentos e articulaes do corpo. Quando estes so

12

executados de forma inadequada produzem tenses mecnicas nos msculos,

ligamentos e articulaes, resultando em dores no pescoo, costas, ombros,
punhos e outras partes do sistema msculo-esqueltico. (Cf. Iida)

Nos fatores ambientais h uma preocupao com a natureza qumica e

fsica, tais como vibrao, iluminao, clima e substncias qumicas que
podem afetar a segurana e conforto das pessoas. A presena de rudos
elevados no ambiente de trabalho pode perturbar e com o tempo resultar em
um problema de audio. Provoca uma interferncia nas comunicaes e
reduo da concentrao, que podem ocorrer com rudos relativamente baixos
(DUL; WEERDMEESTER, 2001, p.86). Enquanto as vibraes dependendo do
nvel de sua freqncia podem produzir sensaes de enjo, dores no peito,
dificuldades respiratrias, dores nas costas e viso embaralhada. E para que o
trabalho seja executado em condies favorveis so necessrios alguns
cuidados com o clima para se evitar o congelamento ou queimaduras da pele.

Os processos de informao, controle e relao entre controle e

mostradores esto inseridos em produtos e sistemas complexos. O homem
recebe informao da mquina e atua sobre ela, acionando algum dispositivo
de controle (Ibid., p.55). Tendo em vista que os computadores esto
presentes, no nosso cotidiano, necessrio seguir alguns parmetros no
trabalho com os computadores. Neste processo esto envolvidos a audio, a
viso e outros sentidos como olfato, paladar e temperatura.

Quanto s tarefas e cargos necessrio se fazer uma delimitao do

que cada um. O cargo constitudo por um conjunto de tarefas que uma
pessoa realiza durante uma jornada de trabalho. As tarefas por sua vez, so
compostas por diversas aes. Quando se pensa no cargo importante se
pensar em alguns fatores como: ser composto por uma variedade de tarefas, o
ocupante de o cargo ter controle sobre o seu trabalho, ser adequado ao seu
nvel de conhecimento e experincia e no ser muito repetitivo. (ibid.)

13

Por meio de estudos pode-se falar em trs tipos de contribuies

dados pela Ergornomia. De acordo com a ocasio que em que feita,
classificada em ergonomia de concepo, ergonomia de correo e ergonomia
de conscientizao. Wisner (apud Iida,1990, p.7 ).

A Ergonomia de concepo atua numa fase em que uma atividade

est sendo projetada. Os profissionais de ergonomia orientam a empresa na
assimilao de novas tecnologias e no desenvolvimento do mobilirio,
ferramenta e equipamentos de trabalho.

Enquanto a correo feita depois que uma atividade j esta

implantada, a funo da equipe de Ergonomia o de analisar como est o
trabalho dentro da empresa em todos os seus aspectos. A equipe avalia o
ambiente onde as pessoas executam as suas atividades, as relaes entre os
empregados, o mobilirio, das salas e as ferramentas de trabalho
(computadores, telefones, etc) e tambm, as relaes dos empregados com os
colegas, gerentes e supervisores, o ritmo de trabalho, as pausas para
descanso e as metas a serem atingidas. O objetivo dessa avaliao detectar
problemas relacionados ao processo de trabalho e propor solues para esse
problema. Depois de analisar as condies de trabalho e descobrir onde h
problemas, a equipe ergonmica prope adaptaes ou substituies dentro
da empresa. (Cf. Vidal)

Muitas vezes, os problemas ergonmicos no so completamente

solucionados, nem na fase de concepo e nem na fase de correo. Portanto,
importante conscientizar o trabalhador, atravs de cursos de treinamento e
freqentes reciclagens, ensinando-o a exercer a funo de forma segura,
reconhecendo os fatores de risco que podem surgir, a qualquer momento, no
ambiente de trabalho. Deve-se saber que providncia tem que ser tomada
diante de cada situao. (Cf. IIDA)

A contribuio ergonmica e todos os conhecimentos da ergonomia

so construdos por um processo de decomposio e reconstruo da

14

atividade complexa do trabalho, realizada uma anlise que por fim deve ser
transformado. O objetivo ocultar o mnimo possvel complexidade do
trabalho real. Quanto mais a ergonomia aprofunda o se questionamento sobre
a realidade, mais ela interpelada pela mesma e o seu objetivo mais
facilmente alcanado. (Etiene,1998).

Esta inserida no estudo da Ergonomia a realizao de anlises: das

atividades fsicas e cognitivas de trabalho (componentes psicofsicos); anlise
das informaes; anlise do processo de tratamento das informaes. Este
trabalho feito por meio de tcnicas objetiva ou direta que realizada atravs
de um registro das atividades ao longo de um perodo, por exemplo, atravs de
um registro em vdeo ou fotos. E subjetivas ou indiretas que se tratam de
tcnicas que lidam com o discurso do operador, representado por
questionrios e entrevistas. Este tipo de coleta de dados pode levar as
distores da situao real do trabalho, se considerada uma apreciao
subjetiva, porm podem fornecer uma gama de dados que favoream uma
anlise preliminar.

Enfim a Ergonomia consiste em estratgias que visam modificao

do trabalho de forma que ele se adapte s pessoas e s caractersticas da
tarefa, almejando uma otimizao do conforto, da segurana e da eficcia. O
seu objetivo humanizar o trabalho. Assume-se que ele deve ser adaptado s
caractersticas das pessoas em articulao com as exigncias scio-tcnico
das tarefas, aos objetivos almejados e s condies de trabalho efetivas
disponveis. Assim, alm de aumentar a produtividade, ocorre uma economia
na carga de trabalho em termos de esforo emocional (aspectos afetivos), em
termos de esforo biomecnico (aspectos comportamentais) e em termos de
esforo mental (aspectos cognitivos). (Ibid.)

1.2 - A Origem da Ergonomia

15

A primeira definio oficial de Ergonomia foi datada em 1857, no auge

do movimento industrial europeu. A definio foi construda por um cientista
polons Jarstembowsky, como uma viso do momento presente. Assim a
Ergonomia foi vista como uma cincia natural intitulado Ensaios de
ergonomia, ou cincia do trabalho baseado nas leis objetivas da cincia sobre
a natureza. (Cf. Vidal)

Entretanto, a ergonomia existe desde os nossos primrdios quando os

primitivos comearam a aperfeioar suas lanas para caar e pescar. A
finalidade era adaptar os seus instrumentos para que suas habilidades e suas
limitaes fossem respeitadas. Esta preocupao de adaptar os objetos
artificiais sempre esteve presente desde os tempos da produo artesanal, no
mecanizada. (Ibid. )

Porm no sculo XIX que foi um perodo caracterizado pelo

desenvolvimento industrial, xodo rural e concentrao populacional. O
trabalho valorizado era o modelo mecanicista de Taylor, que visava
adaptao do homem ao trabalho. Segundo Dejours (1988), o trabalhador que
no se adaptasse sua linha de produo era considerado lento e negligente.
Taylor desprezava as caractersticas individuais, o seu modelo ideal de
trabalhador eram os treinados, adestrados, vigiados, dceis e desprovidos de
iniciativa. As longas jornadas de trabalho, as condies precrias de trabalho
(materiais e sociais) enfraqueciam a fora de trabalho fsica e mental do
trabalhador visto apenas como meio de produo. De acordo Taylor o trabalho:
Deveria se cientificamente observado de modo, que, para
cada tarefa, fosse estabelecido o mtodo correto de
execut-la, com um tempo determinado, usando as
ferramentas corretas. Os trabalhadores deveriam ser
controlados, medindo-se a produtividade de cada um e
pagando se incentivos salariais queles mais produtivos.
O taylorismo atribua o baixo rendimento tendncia de vadiagem dos
trabalhadores, e os acidentes a negligncia dos mesmos. Com este
pensamento Taylor despertou nos trabalhadores uma resistncia e por meio da

16

revolta individual, formaram-se movimentos coletivos e sindicais, para

questionar a forma de trabalho. (Iida, 2000).

A viso Taylorista comea a se modificar com a ecloso da II Guerra

Mundial, quando houve uma diminuio de mo-de-obra, que vai para o campo
de combate, prejudicando o setor agrcola e industrial, gerando grande tenso
social. A preocupao vai alm da sade e da sobrevivncia, mas tambm
com a proteo do corpo fsico.

Pela primeira vez, houve uma conjuno

sistemtica de esforos entre a tecnologia e as cincias humanas e biolgicas.

Fisilogos, psiclogos, antroplogos, mdicos e engenheiros, trabalharam
juntos para resolver os problemas causados pela operao de equipamentos
militares

complexo.

(Etienne,1998).

Os

resultados

desse

esforo

interdisciplinar foram to frutferos, que foram aproveitados pela indstria, no

ps-guerra. (DUL; WEERDMEESTER, 2001). Foi nesta poca que a Ergonomia
comeou a se desenvolver.

Segundo Iida (2000), em 1949 um engenheiro ingls chamado

MURREL, criou na Inglaterra, na Universidade de Oxford, a primeira sociedade
nacional de ergonomia, a Ergonomics Research Society. Em 1959, foi
organizada a associao Internacional de Ergonomia em Estocolmo.

Passaram-se dez anos e em 1959, a recomendao n. 112, da OIT

Organizao Internacional do Trabalho dedica-se aos servios de sade
ocupacional, definidos como servios mdicos instalados em um local de
trabalho ou suas proximidades, com as seguintes finalidades: proteger o
trabalhador contra qualquer risco sade e que decorra do trabalho ou das
condies em que ele cumprido, ou seja, o funcionrio adquire uma defesa
contra os perigos originado da funo exercida. Concorrer para o ajustamento
fsico e mental do trabalhador suas atividades na empresa; atravs desta
recomendao procura-se realizar a adaptao do trabalho ao ser humano
pela colocao deste em setor que atenda s suas aptides. E contribuir para
o estabelecimento e manuteno do mais alto grau possvel de bem-estar
fsico e mental dos trabalhadores (SAAD, 1993).

17

Atualmente segundo a Associao Brasileira de Ergonomia: A

Ergonomia objetiva modificar os sistemas de trabalho para adequar a atividade
nele existente s caractersticas, habilidades e limitaes da pessoas com
vistas ao seu desempenho eficiente, confortvel e seguro.

2.3 - O Homem na sua Atividade Laborativa

Quando se remete ergonomia necessrio pensar no conceito e na
idia de trabalho dado por Marx. Segundo este autor o trabalho uma
atividade que antes de qualquer coisa produz um valor de uso, e por isso, o
processo de trabalho deve ser considerado de incio independente de qualquer
forma social determinada (O capital: 149). Com este trecho Marx expe uma
descrio do trabalho que os ergonomistas e outros estudiosos retomaro no
nosso sculo como objeto central de sua anlise:

Antes de tudo, o trabalho um processo entre o homem

e a Natureza, um processo em que o homem, por sua
prpria ao, media, regula e controla seu metabolismo
com a natureza. Ele mesmo se defronta com a matria
natural como uma fora natural. Ele pe em movimento
as foras naturais pertencentes sua corporalidade,
braos e pernas, cabea e mo, a fim de apropriar-se da
material natural numa forma til para a sua prpria vida.
Ao atuar, por meio desse movimento, sobre a Natureza
externa a ele e ao modific-la, ele modifica, ao mesmo
tempo, sua prpria natureza. Ele desenvolve as potncias
nela adormecidas e sujeita o jogo de suas foras ao
prprio domnio. (Marx. O capital, I. p.149)
Max relata que em todo o momento estamos em interao com as leis
naturais, sendo transformados e transformando. E esta idia pode ser
relacionada ao objetivo e significado da ergonomia. A ergonomia tem origem
grega, ergon significa trabalho e nomos leis naturais, ou seja, o seu objetivo
fazer com que as leis naturais sejam respeitadas no trabalho. Entrelaando-se
assim com pensamento de Max.

18

As atividades e as ocupaes da humanidade so vrias

e diversificadas; em uma populao particular elas
dependem em parte das condies naturais e
principalmente do estado e da tecnologia. At o sculo
XVIII, s nicas fontes de energia disponvel para o
trabalho eram os msculos humanos ou animais,
juntamente com o potencial hidrulico e a velocidade dos
ventos. (Iida, 2001, p.6)
Com o decorrer do tempo e com o investimento em tecnologia
percebe-se que vrias atividades humanas que exigem um esforo fsico esto
sendo substitudas cada vez mais pelas mquinas. Trabalhadores esto sendo
demitidos de fbricas para que o rob possa exercer a sua funo. As fbricas
mudaram o seu contexto, em anos anteriores era um lugar sombrio com
mquinas barulhentas que ofereciam um risco para o trabalhador, pois no
possuam uma poltica de segurana.

Hoje a ergonomia surge como um meio de aumentar a qualidade e

eficincia no trabalho, fornecendo informaes para que este trabalho possa
ser dimensionado de acordo com as reais capacidades e necessidades do
sujeito. Ajuda a projetar equipamentos adequados ao uso do ser humano,
diminui a fadiga e os desconfortos fsicos do trabalhador, diminui o ndice de
acidentes e faltas no trabalho. Reduzindo custos e proporcionando uma
melhora na qualidade de vida e produtividade. Por isso, o campo da
Ergonomia vem crescendo cada vez mais. (Cf. Etienne)

1.4 - Campo Atual da Ergonomia

A definio atual de Ergonomia dada pela Associao Brasileira de
Ergonomia direciona para trs caractersticas: o tipo de conhecimento e suas
inter-relaes, o foco nas mudanas e os critrios da ao ergonmica. A
importncia destas caractersticas forma a atual Ergonomia como uma
disciplina de sntese entre vrios aspectos do conhecimento sobre a pessoa, a
tecnologia e as organizaes. Numa boa ergonomia a antropometria fsica (as
dimenses estticas e dinmicas do corpo), a fisiologia do trabalho (o

19

funcionamento de nossos sistemas fisiolgicos em diversos regimes), a

psicologia experimental ( a percepo de sinais e a discriminao de indcios)
a higiene e a toxicologia (os riscos envolvidos nas atividades contribuem com a
adequao da tecnologia e da organizao do trabalho aos trabalhadores
reais. (Cf. Vidal)

Para uma organizao do campo atual da ergonomia pode ser utilizada

a classificao destes elementos pela International Ergonomics Association
(IEA): Ergonomia Fsica, Cognitiva e Organizacional.

1.4.1- Ergonomia Fsica

A Ergonomia Fsica tem o foco nos aspectos fsicos de uma situao
de trabalho. E estes elementos no se limitam teoria, pois fazem parte de
situaes reais e concretas, trabalhar engaja o corpo do trabalhador exigindoos de vrias formas ao longo da jornada de trabalho. A Ergonomia fsica visa
um equilbrio entre as exigncias do trabalho aos limites e capacidades do
homem.

Est relacionada com as caractersticas da anatomia

humana, antropometria, fisiologia e biomecnica em sua
relao atividade fsica. Os tpicos relevantes incluem o
estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais,
movimentos repetitivos, distrbios msculo-esqueletais
relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho,
(segurana e sade). (ABERGO, 2000)
A importncia da ergonomia fsica est na contribuio decisiva que
fornece muitos problemas verificados nos sistemas de trabalho. As
especificaes da Ergonomia Fsica se orientam para a modificao do
contexto fsico do trabalho que evitem a produo de esforos excessivos ou
inadequados como os movimentos repetitivos. Essa particularizao coloca
como exigncia, em geral, reconfiguraes do posto de trabalho que iro

20

implicar em mudanas na tecnologia fsica que muitas vezes podem ser tornar
inviveis do posto de vista financeiro. ( Cf. DUL ; WEERDMEESTER).

1.4.2- Ergonomia Cognitiva

A cognio vai focalizar na Ergonomia os aspectos mentais da
atividade de trabalho dos indivduos. O olhar do ergonomista no ato do
pensamento do trabalhador na consecuo de suas tarefas. Sendo assim,
apreende-se que os trabalhadores no so apenas simples executantes, so
capazes

de

detectar

indcios

sinais

importantes,

so

operadores

competentes e so organizados entre si para trabalhar. E que nesse contexto

podem at errar.

Ergonomia cognitiva: referem-se aos processos mentais,

tais como percepo, memria, raciocnio e resposta
motora conforme afetem as interaes entre seres
humanos e outros elementos de um sistema. Os tpicos
relevantes incluem o estudo da carga mental de trabalho,
tomada de deciso, desempenho especializado, interao
homem computador, stress e treinamento conforme
esses se relacionem os projetos envolvendo seres
humanos e sistemas. (ABERGO, 2000)
Em termos cognitivos o ser humano modifica as informaes de
natureza fsica em informaes de natureza simblica e a partir desta em
aes sobre interfaces. Sua concepo nos trazida pelo campo das cincias
cognitivas, que focaliza o estudo do conhecimento virtual, ou seja, foca o
conjunto das condies estruturais e funcionais mnimas que permitem
perceber, se representar, recuperar e usar informao. (Cf. Vidal)

realizada uma anlise dos processos cognitivos implicados na

interao

usurio-sistema,

principalmente

em

relao

aos

processos

mnemnicos, atencionais, de julgamento e tomada de decises. Seu papel

compatibilizar as solues tecnolgicas s caractersticas e necessidades de
seus usurios. ( Cf. DUL ; WEERDMEESTER).

21

Assim sua utilidade mobiliza: inovaes nos equipamentos, sobretudo

no que se refere usabilidade das interfaces entre o operador e os
equipamentos; confiabilidade humana na conduo de processos, prevenindo
as conseqncias dos erros humanos no controle de sistemas complexos e
perigosos; otimizao na operao de equipamentos informatizados e seus
softwares,

evitando

seu

funcionamento

inadequado

ou

bloqueios;

estabelecimento e manuteno de sistemas seguros confiveis e eficientes de

comunicao e de cooperao.

1.4.3. - Ergonomia Organizacional

O campo da Ergonomia Organizacional se forma a partir de uma
constatao simples a de que toda atividade de trabalho ocorre nas
organizaes de trabalho.
Ergonomia Organizacional: concerne otimizao dos
sistemas scio tcnicos, incluindo suas estruturas
organizacionais, polticas e de processos. Os tpicos
relevantes incluem comunicaes, gerenciamento de
recursos, projeto de trabalho, organizao temporal do
trabalho, trabalho em grupo, projeto participativo, novos
paradigmas do trabalho, trabalho cooperativo, cultura
organizacional, organizaes em rede, tele-trabalho e
gesto da qualidade. (ABERGO, 2000)

As aplicaes que a ergonomia organizacional pode trazer para o

plano organizacional se fundamentam na determinao da tecnologia fsica
sobre a organizao do trabalho e as condies de trabalho, os elementos que
iro formar a equao dos resultados da empresa. As maiores aplicaes da
ergonomia no campo organizacional tm sido: modelagem de processos para
a elaborao de cenrios e roteiros para as mudanas organizacionais;
relacionamento interpessoal, anlise dos requisitos das novas propostas
organizacionais

em

termos

de

capacidades,

limitaes

demais

caractersticas, especificando necessidades de treinamento e de novas

competncias; percia e preveno de acidentes. (Cf. Vidal)

22

CAPTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para que se possa discutir a Qualidade de vida no trabalho

necessrio observar o comportamento das pessoas nos seus postos de
trabalho, verificar quais so as sua expectativas e o que a empresa espera do
seu colaborador. importante compreender como o homem visto nas
organizaes e quais so as suas necessidades e das organizaes.

2.1 O Comportamento nas Organizaes

Pode se considerar a hiptese de que as pessoas so vistas como
recursos dentro das organizaes, possuindo habilidades, capacidades,
conhecimentos, comunicabilidade e, muitas vezes, motivados pelo trabalho
que exercem. Entretanto, no se deve esquecer que as pessoas que sentem e
se emocionam, tm personalidade, expectativas, objetivos e histrias
particulares. (Chiavenato, 2002)

Segundo Poter (em Chiavenato, 2002), o comportamento das pessoas

dentro das organizaes, apresenta algumas caractersticas: o Homem prativo, est em busca de satisfao, de realizao e de objetivos. Portanto,
suas aes so resultados do ambiente em que se encontra. As pessoas tanto
podem se opor quanto colaborar com as polticas e procedimentos adotados
pela organizao, dependendo da estratgia e da liderana. Em geral o
comportamento nas organizaes determinado tanto pelas prticas
organizacionais como pelo comportamento pr-ativo.

23

caracterstica

descrita

apresenta

dimenso

social

do

comportamento das pessoas, pois a partir do momento em que os indivduos

esto inseridos dentro de uma organizao, apresentam a possibilidade de
interao como o seu meio, implicando na usa identidade e no seu bem-estar
psicolgico. Muitas vezes usam seus relacionamentos com outras pessoas
para obter informaes sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vivem.
Esses dados, constituem uma realidade social para os indivduos, que nela
se baseiam para testar e comparar sua prprias capacidades, idias,
concepes, e no sentido de aumentar sua autocompreenso. Assim, as
relaes sociais, mais do que qualquer outro fator isolado, determinam a
natureza do autoconceito das pessoas. (Cf. Chiavenato, 2002)

Outro aspecto presente no comportamento das pessoas so as suas

diferentes necessidades. A necessidade uma fora dinmica e persistente
que provoca o comportamento. Quando surge uma necessidade, esta rompe o
estado de equilbrio do organismo, causando um estado de tenso,
insatisfao e desconforto. Assim uma necessidade que pode motivar o
comportamento de uma pessoa hoje pode no ter potncia para motiv-la no
dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas simultaneamente
influenciado por um grande nmero de necessidade que apresentam valncias
e quantidades diferentes. (Chiavenato, 2002).

A todo o momento o homem percebe e avalia diversas situaes nos

seus postos de trabalho. A experincia do indivduo com seu ambiente um
processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do
ambiente, avalia-os em termos de suas prprias experincias passadas, em
funo daquilo que est experimentando em termos de suas prprias
necessidades e valores. A todo instante, pensa-se e faz-se escolha, isto , o
comportamento humano proposital, pr-ativo e cognitivamente ativo. E pode
ser analisado em termos de planos comportamentais que escolhe, desenvolve
e executa para lidar com estmulos com que se defronta e para alcanar os
seus objetivos pessoais. (Cf. Chiavenato, 2002)

24

O que se percebe dentro das organizaes um intercmbio entre os

indivduos e a organizao. Esse relacionamento poder ser percebido como
satisfatrio para as pessoas que percebem que suas recompensas excederam
as demandas feitas sobre elas. O homem ingressa na organizao e nela
permanece, quando espera que suas satisfaes pessoais sejam maiores que
seus esforos pessoais. Acredita-se que os esforos pessoais ultrapassam as
satisfaes, eles se tornam propensos a abandonar a organizao. (Cf. Bom
Sucesso, 2002).

2.2 O Conceito do Homem Complexo

A definio de homem complexo surgiu a partir da teoria da
contingncia, no incio da dcada de 70. Durante diferentes perodos o homem
visto de vrias formas, sendo que o que definir a sua posio o contexto
adotado dentro dessa teoria. De acordo com Chiavenato (2002, p.106)

A concepo do homem complexo contigencial e leva

em conta a complexidade do homem e dos fatores que
influenciam, na motivao para contribuir. O homem
visto como um sistema individual composto de cognies,
de percepes, de valores e de motivaes.
O homem no s complexo. Apresenta motivaes que se
encontram dispostas em certa hierarquia de importncia; entretanto, essa
hierarquia est sujeita as mudanas de momento a momento e de situaes a
situao. Alm disso, os motivos se inter-relacionam entre si e se combinam
em perfis motivacionais complexos. O homem assimila novas motivaes e
interaes psicolgicas que estabelece com a organizao e resultado de
uma inter-relao complexa entre necessidades iniciais e as suas experincias
na organizao. (Cf. Chiavenato, 2002)

As motivaes do ser humano, nos diferentes tipos de organizaes,

podem divergir. A pessoa que se acha alienada em uma organizao formal

25

cumpriria suas necessidades essenciais e de autorealizao no sindicato ou

nas organizaes informais. Se a tarefa for complexa, algumas partes dela
podem implicar certas motivaes, enquanto outras implicam motivos
diferentes. ( Bom Sucesso, 2002)

O colaborador se relaciona de maneira produtiva com as organizaes

na base de muitos tipos de motivaes. A sua satisfao, na empresa,
depende, em parte, da natureza de sua motivao. A natureza da tarefa a ser
realizada, sua habilidade e experincia no cargo e a natureza das outras
pessoas na organizao, relacionam-se de tal maneira que produzam um perfil
quanto ao trabalho e sentimentos resultantes. (Cf. Bom Sucesso, 2002)

O homem pode responder a uma variedade de estratgias diretivas

dependendo de suas prprias motivaes e capacidade de natureza da tarefa
que realiza. No existe nenhuma tarefa diretiva correta que possa favorecer a
todas as pessoas em todos os momentos. Existe uma oscilao entre
satisfao e necessidade. Por tanto, o homem no estar sempre satisfeito
com o seu trabalho. ( Frana, 2004)

Assim o conceito de homem complexo pressupe que, em sua

interao com os ambientes organizacionais, que os indivduos sejam
motivados por um desejo de usar suas habilidades, de solucionar

ou de

dominar os problemas com os quais se defrontam ou, em outros termos, que

se esforcem para dominar o mundo externo. O padro de valores, de
percepes e de motivaes resultado da interao de caracterstica
biolgicas do indivduo com a experincia de desenvolvimento que o mesmo
acumula desde a infncia at a vida adulta. A variabilidade de experincias faz
com que cada sistema individual se desenvolva de forma diferente.
(Chiavenato, 2002)

2.3 As Necessidades Organizacionais

26

Raramente o trabalhador questionado pela empresa de como se

sente em relao ao seu trabalho, especialmente nas empresas que evitam o
dilogo, tanto pela dificuldade de estabelec-lo, quanto pela ameaa de gerar
expectativas e presses, tornando as lideranas vulnerveis. Assim, pouco se
sabe sobre a percepo do colaborador com relao aos colegas, as
lideranas, ao sistema de salrios e benefcios e a empresa em si. (Bom
Sucesso, 2002)

O trabalhador pode buscar alm de salrio, estabilidade, desafio,

possibilidade de crescimento e aprendizagem, convivncia, amizade, status
etc. Por outro lado, a empresa busca aqueles que, alm de assduos e
pontuais, demonstrem lealdade, empenho na reduo de custos, capacidade
produtiva e compromisso com objetivos. (Frana, 2004)

A compatibilidade entre as expectativas individuais e necessidades

organizacionais um processo desafiador. Enquanto as pessoas buscam as
empresas para se realizarem atendendo s necessidades bsicas, esta possui
clientes que exigem produtos e servios de qualidade, enfrenta a concorrncia
cada vez mais qualificada, tem estrutura de custo que deve estar sempre
sendo otimizada, precisa dar retorno aos acionistas. Para satisfazer o cliente, a
organizao espera lealdade, empenho na reduo de custos, aumento da
produtividade, participao e compromisso. (Frana, 2004)

Vrias empresas, na tentativa de se manterem estruturadas, continuam

a seguir modelos baseados na abordagem de Taylor. Alocar a pessoa no local
certo ainda um grande desfio, e nem todas as expectativas individuais se
concretizam em decorrncia de aspectos de ordem lgica e operacional. Logo,
no demora muito para surgirem desapontamentos. Se em determinada
empresa muitos aspiram a posio de gerncia, nem sempre ser possvel
atender a todos, uma vez que esses cargos

vem sendo drasticamente

27

reduzidos nos processos de enxugamento das estruturas. ( Bom Sucesso,

2002)

Dentre os fatores que mais contriburam para frustrar as expectativas

individuais segundo destaca-se:

Os modelos de estruturas organizacionais predominantes

na dcada de 70 que ampliavam nmero de cargos
gerenciais e assessorais, modelando estruturas dilatadas,
que distanciavam as bases do centro do poder,
burocratizavam os processos, geravam lentido nas
decises, criavam um vcio de empurrar decises para
nveis hierrquicos superiores. (Bom Sucesso, 2002,
p.16)
Constatadas as disfunes decorrentes do grande nmero de nveis
hierrquicos, iniciou-se a moda do crescimento horizontal, atravs dos planos
de carreira, assegurando-se a evoluo do salrio tcnico, e no como em
modelos anteriores, somente pela ascenso a cargos gerenciais.

As experincias iniciais com programas de racionalizao de estruturas

e processos se fizeram de modo radical, cortando nveis intermedirios e
sugerindo equipes muitas reduzidas. O objetivo era facilitar a comunicao,
aproximar as bases de topo, agilizar o processo decisrio e aumentar a
polivalncia, reduzindo a excessiva especializao funcional para tornar o
trabalhador multicapacitado. Encobertamente o que mais se fez e se faz, em
nome do enxugamento, reduzir custos, via reduo da folha de pagamento.
(Frana,2004)

As tentativas de compatibilizar as exigncias individuais de promoo,

carreira e as necessidades organizacionais de racionalizao e reduo de
custos, nem sempre configuram uma realidade mais motivadora no cenrio
interno. As solues, via mecanismo estruturais de simplificao e de reduo
de custos, que no levam em conta as variveis motivacionais, tornam-se curto
prazo ineficazes. (Chiavenato, 2002)

28

Estas solues no do certo, inicialmente, porque so medidas

determinadas pela direo, pouco ou nada discutidas com as equipes. Em
segundo plano, porque os escales superiores tm ampla conscincia das
razes para a adoo de restries, mas os gerentes dificilmente explicitam
isso aos membros de sua equipe, fundamentando as causas e conscientizando
sobre as necessidades das medidas. Assim ilustra Bom Sucesso ( 2002, p.17):

Os lderes preferem, comodamente, comunicar

mudanas como impostas pela cpula, livrando-se da
responsabilidade pela medida adotada. Mantm-se,
assim, o estilo tradicional de gerenciamento baseado em
medidas adotadas sigilosas, excluindo-se a participao
dos empregados e justificando tudo pela incapacidade
das pessoas em compreender as mudanas drsticas.
Muitas empresas insistem na prtica de evitar a discusso sobre suas
prpria realidade e alimentam a fantasias, adiando respostas negativas.
Atualmente o momento instalar nas organizaes a discusso aberta de
demandas internas que essa no pretende atender. Toma-se como exemplo, a
expectativa da promoo. O que se tem feito incentivar a criao de carreiras
horizontais, ampliar o grau de autonomia e influncia do trabalhador nos rumos
da empresa, estimular o seu autodesenvolvimento e sua capacitao
profissional. Mas esta medida no se mostra suficiente. (Cf. Frana, 2004)

A complexidade da motivao humana e os cenrios econmicos

instveis e turbulentos, exigem a instalao do dilogo permanente entre as
lideranas e equipes, a partir de fatos e dados conjunturais, da discusso da
realidade de mercado e da situao concreta da empresa frente a
concorrncia. Esse processo amplia os nveis de conscientizao e
engajamento do indivduo com a organizao. Colaboradores bem informados
e que confiam nos dados que lhe so apresentados, mostram maior
possibilidade de compatibilizar anseios e expectativas pessoais realidade da
empresa. (Frana, 2004)

29

2.4 Complexo Biopsicossocial

A compreenso do ser humano, em que o indivduo seu corpo, revela

condies de vida e marcas da experincia vividas e desejadas. A escola
biopsicossocial une a Fisiologia, a Psicologia, a Filosofia e a Sociologia e um
conjunto de conceitos integrados.

O homem no pode ser entendido como uma repartio;

e sim com um ser que se desenvolve de maneira
harmnica. ( Frana, 2004, p.28)
Todo

indivduo

potencialidades

biolgicas,

um

complexo

psicolgicas

biopsicossocial,
e

sociais

que

isto

tem

respondem

simultaneamente s condies de vidas. Essas repostas apresentam variadas

combinaes e intensidades nestes trs nveis e podem ser mais visveis em
um deles, embora eles sejam sempre independentes. ( Frana, 2004)

Nessa viso a pessoa prevalece como ente biopsicossocial e os

fatores psicossociais so fundamentais para a explicao da sade e da
doena da sociedade moderna. A viso biopsicossocial est fundamentada
nas dimenses biolgicas, psicolgicas e sociais. Cada uma delas apresenta
caractersticas prprias. (Cf. Bom Sucesso, 2002)

A dimenso biolgica est relacionada s caractersticas fsicas

herdadas ou adquirida ao nascer e durante toda a vida. Est includo na
dimenso biolgica o metabolismo, a resistncia e vulnerabilidade dos rgos
ou sistemas. (Frana, 2004)

Com relao aos aspectos psicolgicos da viso biopsicossocial se

inserem os processos afetivos, emocionais e de raciocnio, conscientes ou
inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de

30

perceber e de se posicionar se diante das demais pessoas e das

circunstncias da vivncia. (Bom Sucessso, 2002)

Os valores socioeconmicos, a cultura e as crenas, o papel da famlia

e as outras formas de organizao social, no trabalho, fora dele, os sistemas
de representao e organizao da comunidade a que cada pessoa pertence e
da qual participa. O meio ambiente e a localizao geogrfica constituem a
dimenso social. ( Frana, 2004)

Segundo Lipwski (em Bom Sucesso, 2002), esta conceituao o

resgate de uma viso mais ampla do conceito de sade que tem sido a
tendncia nas ltimas dcadas. A sade no seria apenas ausncia da
doena, mas tambm o complexo bem-estar biolgico, psicolgico e social.
Este conceito adotado pela Organizao Mundial de Sade (OMS), e abre
campo significativo para a compreenso dos fatores psicossociais na vida
moderna e, especificamente, no desempenho e na cultura organizacional da
sade do trabalho.

Para

atender

especificidades

da

cultura

do

ambiente

organizacional, criou-se a dimenso que se refere s questes de imagem

corporativa, inovao e tecnologia, sistemas de controle, movimentaes e
registros, programas de treinamento e desenvolvimento e outras atividade
especficas das empresas. So tentativas novas com objetivos de manter um
equilbrio no relacionamento do colaborador com a organizao. (Cf. Bom
Sucesso, 2002)

2.5 Qualidade de Vida no Trabalho

Toda empresa um conjunto scio-cultural muito complexo e que tem,

na organizao do trabalho, um papel preponderante para a sade de seus
trabalhadores. Por isso a qualidade de vida no trabalho deve ser um foco

31

importante dos empresrios. Quanto melhores as condies de trabalho e de

vida, mais lucrativas e competitivas torna-se a empresa. Muito mais do que
conhecimento

tcnico,

grande

diferencial,

hoje

motivao

comprometimento. A globalizao, que traz em si o acirramento da

concorrncia,

tambm

nesse

caso,

um

importante

agente

das

transformaes. (Guimares, 2003)

A qualidade de vida no trabalho se inicia a partir do momento em que a

organizao comea a ouvir o seu colaborador. Falar sobre os postos de
trabalho, chefia relacionamento com os colegas de trabalho, expectativas, e
necessidades dentro da empresa. Tais aspectos podem ser observados no
conceito de qualidade de vida no trabalho apresentado por Carneiro:

Qualidade de vida no trabalho ouvir as pessoas e

utilizar ao mximo suas potencialidades. Ouvir procurar
saber o que as pessoas sentem o que as pessoas
querem o que as pessoas pensam... e utilizar ao mximo
suas potencialidades desenvolver as pessoas, e
procurar criar condies para que as pessoas, se
desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa.
Carneiro (em Massucato, 2000, p.15)
O investimento se inicia com o simples gesto de ouvir e por meio desta
escuta, visa-se a adaptao do trabalho ao homem. Neste momento, observase a presena da Ergonomia. Afinal, um contexto organizacional de trabalho
adequado deve se pautar pelo respeito aos trabalhadores e em especial, ser
ajustvel s caractersticas que marcam sua diversidade ( experincia, gnero,
estilos de personalidade) e compatvel com as necessidades e expectativas de
usurios e clientes da instituio. Para Frana:

Sem qualidade de vida, as pessoas trabalham

desmotivadas e o resultado disso visvel nos nveis de
produtividade, nas perdas registradas, nos trabalhos que
precisam
ser refeitos,
nas
desmotivao
dos
funcionrios. (Frana, 2004, p.32)

32

Para que possa existir qualidade de vida dentro de uma organizao

preciso estimular a cooperao e a criatividade, mudando a poltica do sucesso
a qualquer preo que premia o individualismo e a competio destrutiva. O
fortalecimento do grupo dentro do local de trabalho um fator importante para
que a qualidade de vida possa existir. (Bom Sucesso, 2002)

A qualidade de vida abrange a sade que um conceito que deve ser

concebido de forma global, relacionando o bem-estar fsico, psquico e social.
Sabe-se que a sade um fenmeno determinado pelas vrias condies do
meio ambiente, pelas prprias condies de vida dos indivduos e pelo
equilbrio entre os fatores externos e internos do seres humano. Para que se
possa promover a sade no local de trabalho, devem-se convergir esforos
entre trabalhadores e a sociedade em geral. Empresrios cobram eficincia,
mas desconhecem os meios de obt-las sem que seus colaboradores, de
alguma forma sejam prejudicados. (Bom Sucesso, 2002)

De acordo com Chiavenato (2002), um dos problemas mais comuns

que afeta a qualidade de vida das pessoas na pessoa a sobrecarga de
trabalho. Muitas vezes a cultura da empresa baseada em uma estrutura
rgida, formal, que impede o relacionamento mais prximo entre as pessoas. A
competio interna tambm contribui para a queda da qualidade de vida nas
empresas, pois o ambiente torna-se carregado.

Para melhorar a qualidade de vida no trabalho, preciso que as

pessoas aprendam a respeitarem os seus limites pessoais. Por exemplo,
encerrar o expediente no horrio estipulado, tirar frias, evitar assumir
compromisso de trabalho nos fins de semana, aprender a dizer no e dedicar
mais tempo famlia, so atitudes que contribuem para esse objetivo. A
arbritariedade e um ambiente inadequado podem implicar na queda do
rendimento, acidentes de trabalho, perda de material, aumento nos erros e
prejuzos.

33

Por tanto, a qualidade de vida um conjunto amplo, e sendo assim,

engloba aspectos subjetivos ( sentimentos, percepes, bem-estar e
satisfao) e objetivos ( recursos materiais disponveis, salrio e carreira). Para
que haja qualidade de vida no trabalho, no depende s de uma parte, ou seja,
depende simultaneamente do indivduo e da organizao, e este o desafio
que abrange o desafio e a organizao. A Ergonomia, neste sentido, insere-se
para regular as condies necessrias para que o indivduo possa realizar o
seu trabalho de forma eficaz e segura. (Guimares, 2003)

34

CAPTULO III
DOENAS DECORRENTES DO AMBIENTE DE
TRABALHO

Atualmente percebe-se o surgimento de vrios problemas

decorrentes do ambiente de trabalho. O que se v so exigncias alm do
esperado pelos colaboradores, falta de equipamentos necessrios para
realizao do trabalho, movimentos repetitivos, alm do permitido pela lei. E
estas doenas representam um gasto alto para a Previdncia Social e para as
empresas.

3.1 LER (DORT)

A sigla LER foi criada para identificar as leses decorrentes de
esforos repetitivos ou DORT distrbios osteomusculares relacionados ao
trabalho. Esta doena representa de acordo com a Previdncia Social a
segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil. As leses acometem o
trabalhador no auge de sua produtividade e experincia profissional, a
incidncia ocorre na faixa etria de 30 a 40 anos. (Guimares, 2003)

Esta doena s foi reconhecida no Brasil, como uma doena

ocupacional pela Previdncia Social, em 1987 como tendinites do digitador. E
foi denominado pelo INSS em 1993, como:

Afeces que podem acometer tendes, sinvias,

msculos, nervos, fscias, ligamentos, isolada ou
associadamente, com ou sem degenerao dos tecidos,
atingindo principalmente, porm no somente, os
membros superiores, regio escapular e pescoo, de

35

origem ocupacional, de forma combinada ou de uso

repetido de grupos musculares, uso forado de grupos
musculares e manuteno de posturas inadequadas.

Em 1993 foi institudo pelo INSS o nome de Leses por Esforos

Repetitivos (LER). Em 1998, a nomenclatura e a norma do INSS foram
alteradas para Distrbios Osteomusculares relacionados ao trabalho.

As LER/DORT podem ser caracterizadas como um

fenmeno relacionado ao trabalho, decorrente da
ocorrncia de vrios sintomas concomitantes tais como
dor, sensao de peso, fadiga, geralmente nos membros
inferiores. Frequentemente so causas de incapacidade
laboral temporria ou permanente. (Frana, 2004, p.30)
No h uma causa nica para ocorrncia das leses. Podem-se citar
alguns dos fatores existentes no trabalho que podem propiciar a ocorrncia de
LER/DORT. Entre as possveis causas esto: a repetio de movimentos,
manuteno de posturas inadequadas por tempo pronlogado, esforo fsico,
invariabilidade de tarefa, presso mecnica sobre determinados segmentos,
trabalho muscular esttico, choques e impactos, vibraes e fatores
organizacionais. (Guimares, 2003)

Para que se possam considerar estes fatores como risco para a

ocorrncia das leses importante que se observe sua intensidade, durao e
freqncia.

3.1.1 - Estgios da LER/DORT

As LER/DORT podem ser controladas se forem diagnosticadas no

incio da doena e se tiverem o tratamento adequado. H alguns estgios da
doena ( Guimares, 2003):

36

Grau I: Sensao de peso e desconforto no membro afetado. Dor

espontnea, s vezes com pontadas ocasionais nas jornadas de trabalho, que
interferem na jornada de trabalho. Essa dor leve e melhora com o repouso.

Grau II: A dor mais persistente e intensa. Aparece durante a jornada

de trabalho de forma contnua. tolervel e permite o desempenho da
atividade, mas afeta o desenvolvimento nos perodos de maior esforo. Pode
ser localizada e ser acompanhada de formigamento e calor, alm de leves
distrbios de sensibilidade. Podem ser observados pequenos ndulos e dor ao
apalpar o msculo envolvido.

Grau III: Perde-se um pouco a fora muscular, a dor torna-se mais

forte e a irradiao se torna mais definida. A dor aparece geralmente fora da
jornada de trabalho, principalmente mais de noite. O inchao freqente assim
como a transpirao e a alterao da sensibilidade. Movimentar ou apalpar o
local afetado causa dor forte. O retorno ao trabalho nesta fase se torna
problemtico.

Grau IV: A capacidade do trabalho anulada e a invalidez se

caracteriza pela impossibilidade de um trabalho produtivo regular. A dor se
torna to intensa que impossibilita movimentos do membro afetado, a perda de
fora e controle dos movimentos so freqentes. As atrofias principalmente
dos dedos so comuns, em funo do desuso. Nesse estgio so comuns
aparecimento de sintomas psicolgicos.

3.1.2 - Preveno

Para que se possa prevenir necessrio realizar um trabalho de

dessecamento da organizao de trabalho, identificando aspectos que se
constituem

em

fatores

de

risco.

Ergonomia

possui

Norma

Regulamentadora 17, que fixa normas e limites para as empresas onde h

37

postos de trabalho que exigem esforos repetitivos, ritmo acelerado e posturas

inadequadas. Esta norma possui o objetivo de evitar doenas como
LER/DORT.

3.2 STRESS

O termo Stress se originou da fsica, e neste campo de conhecimento

tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando
submetida a um esforo.

Foi Hans em 1926 que utilizou este termo pela primeira vez, e que
denominou de estress um conjunto de reaes que um organismo desenvolve
ao ser submetido a uma situao que exige um esforo para ele se adaptar.
Fisiologicamente, o estresse o resultado de uma reao que o organismo
tem quando estimulado por fatores externos desfavorveis. (Cf. Frana, 1999)

De acordo com Frana e Rodrigues (1997, p.25):

O estresse constitui-se de uma relao particular entre

pessoa, seu ambiente e as circunstncias as quais est
submetida, que avaliada como uma ameaa ou algo
que exige dela mais que suas prprias habilidades ou
recursos e que pe em perigo o seu bem-estar.
Cabe salientar, no entanto, que o estresse por si s no suficiente
para desencadear uma enfermidade orgnica ou para provocar uma disfuno
significativa na vida da pessoa. Para que isso ocorra necessrio que outras
condies sejam satisfeitas, tais como a vulnerabilidade orgnica ou uma
forma inadequada de avaliar e enfrentar a situao estressante. (Cf. Codo,
1995)

Ao se tratar de estresse ocupacional, Frana (1999) considera como

aquelas situaes em que o indivduo percebe seu ambiente de trabalho como

38

ameaador, quando suas necessidades de realizao pessoal e profissional,

e/ou sua sade fsica mental, prejudicam a interao desta com o trabalho e
este ambiente tenha demandas excessivas a elas, ou que ela no contenha
recursos adequados para enfrentar tais situaes.

O estresse ocupacional decorrente das tenses associadas ao

trabalho e vida profissional. Os agentes estressantes ligados ao trabalho tm
origens diversas: condies externas (economia, poltica) e exigncias culturais
( cobrana social e familiar). Codo (1993) explicita como estressores do
ambiente fsico: rudo, iluminao, temperatura, higiene, intoxicao, clima e
disposio do espao fsico para o trabalho (ergonomia); e como principais
demandas estressantes: trabalho por turnos, trabalho noturno, sobrecarga de
trabalho, exposio a riscos e perigos.

Assim, o trabalho, alm de possibilitar crescimento, transformaes,

reconhecimento e independncia pessoal e profissional tambm causam
problemas de insatisfao, desinteresse, apatia e irritao. Dejours (1994)
afirmava que no existe trabalho sem sofrimento.

De acordo com Lipp (1990), o estresse possui trs estgios: alarme,

resistncia e exausto.

A fase de alarme consiste em uma fase muito rpida de orientao e

identificao do perigo, preparando o corpo para a reao propriamente dita,
ou seja, a fase da resistncia. Lipp (1990) acrescenta que s vezes as
sensaes no se identificam como de estresse, e por isso que muitos no
se do conta de que esto neste estado.

A fase da resistncia uma fase que pode durar anos. a maneira

pela qual o corpo se adapta nova situao. parte do estresse total do
indivduo e se processa de modos bsicos: sintxico (tolerncia e aceitao) e
catxica (contra, no aceitao). Isto ocorre quando a pessoa tenta se adaptar
nova situao, restabelecendo o equilbrio interno.

39

A fase de exausto consiste em uma extino da resistncia, seja pelo

desaparecimento do estressor, o agressor, seja pelo cansao dos mecanismos
de resistncia. Ento, neste caso que o resultado ser o da doena ou
mesmo um colapso.

As desordens psicolgicas no trabalho constituem uma das dez

freqentes categorias de doena ocupacional. Diversos trabalhos tm
evidenciado uma diversidade de variveis organizacionais, que contribuem
para situaes provocadoras de reaes psicolgicas e psicossomticas.
(Frana, 1999)

O estress apresenta um alto custo para as empresas pois reflete

diretamente na produtividade atravs das faltas, horas de trabalho perdidas,
desperdcios de material de trabalho e custos elevados em assistncia mdica
e, alm disso, pode prejudicar a imagem da empresa. (Cf. 2004)

Assim, o interesse atual pelos efeitos e conseqncias do estresse nos

contextos de trabalho responde a vrias razes, mas principalmente aos
custos econmicos derivados, tanto para os indivduos como para as
organizaes. (Frana, 2004)

A relao do homem com a organizao do trabalho origem da carga

psquica de trabalho. Quando o rearranjo da organizao do trabalho no
mais possvel, quando a relao do trabalhador com a organizao
bloqueada, o sofrimento comea. (Dejours, 1994)

3.3- Sndrome de Burnout

O conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos em meados dos

anos 70, para dar explicao ao processo de deteriorao nos cuidados e
ateno profissional aos trabalhadores de organizaes. Ao longo dos anos

40

esta sndrome de queimar-se tem se estabelecido como uma resposta ao

estresse laboral crnico integrado, por atitudes e sentimentos negativos. (Bom
Sucesso, 2002)

No existe uma definio unnime sobre esta sndrome, existe um

consenso em considerar que aparece no indivduo como uma resposta ao
estresse laboral. Trata-se de uma experincia subjetiva interna que agrupa
sentimentos e atitudes, que tem um semblante negativo para o indivduo, dado
que implica alteraes, problemas e disfunes psicofisiolgicas com
conseqncias nocivas para e pessoa e a organizao.

Burnout resultado de esgotamento, decepo e perda de interesse

pela atividade de trabalho que surge nas profisses que trabalham em contato
direto com pessoas e prestaes de servio como conseqncia desse contato
dirio no seu trabalho. A fadiga emocional, fsica e mental, sentimentos de
impotncia e inutilidade, falta de entusiasmo pelo trabalho, pela vida em geral
e baixa auto-estima a estados que combinam estas sndromes. ( Bom
Sucesso, 2002)

Na definio de Frana (1999), encontramos o esgotamento nervoso e

despersonalizao, onde o primeiro pode ser entendido pela situao que os
trabalhadores sentem quando j no podem dar mais de si mesmo
afetivamente, uma situao de esgotamento da energia dos recursos
emocionais prprios, uma experincia de estar emocionalmente esgotado,
devido ao conto dirio mantido com pessoas que ho de atender como objeto
de trabalho.

A despersonalizao pode ser definida como o desenvolvimento de

sentimentos e atitudes negativos e cinismo para as pessoas destinatrias do
trabalho. Estas pessoas so vistas por profissionais de forma desumanizada,
rotuladas negativamente, devido a um endurecimento afetivo e os profissionais
ainda os responsabilizam de seus problemas. (Frana, 1999)

41

A falta de realizao pessoal no trabalho constitui-se como a tendncia

desses profissionais a avaliar-se negativamente e, de forma especial, essa
avaliao negativa afeta a habilidade na realizao do trabalho e a relao
com as pessoas que atendem. Os trabalhadores sentem-se descontentes
consigo mesmo e insatisfeitos com seus resultados no trabalho. (Cf.
Guimares, 2003)

Codo (1995) afirma que a sndrome de Burnout uma experincia

subjetiva que agrupa sentimentos e atitudes implicando alteraes, problemas
e disfunes psicofisiolgicas com conseqncias nocivas para a pessoa e a
organizao, sendo que esta afeta diretamente a qualidade de vida do
indivduo. Por isso necessrio um estudo tambm filosfico onde se explicita
a natureza humana e, principalmente, as dinmicas interpessoais que possam
interferir na desempenho e produtividade no trabalho.

Na Teoria das Organizaes, Burnout entendido como conseqncia

de um desajuste entre as necessidades do trabalhador e dos interesses da
empresa. (Guimares, 2003)

A organizao tem embasado seu funcionamento na padronizao de

comportamentos e procedimentos logrados mediante a profissionalizao ou
socializao dos membros. Um dos processos chave de funcionamento o
processo de diagnstico de classificao da situao que permite determinar o
conjunto de habilidades relevantes e de tcnicas atualizadas para resolver o
problema do usurio. (Codo, 1995)

Tambm apresentam estruturas muito descentralizada, tanto horizontal

como vertical, e uma boa parte do poder permanece nos profissionais, que so
os que devem resolver os problemas concretos das pessoas que atendem. Isto
faz com que possam controlar uma grande parte das decises relacionadas
com seu prprio trabalho. (Codo, 1995)

42

As burocracias profissionalizadas requerem uma srie de condies no

ambiente e no clima organizacional para ser funcional. Assim o ambiente em
que esta imersa a organizao deve ser estvel, para permitir que as
habilidades e procedimentos possam ser padronizados. (Bom Sucesso, 2002)

Por outro lado, os conhecimentos nos quais se baseia a organizao,

so complexos, a organizao perde seu carter de burocracia personalizada,
determinado por um servio de ateno personalizada ao usurio. Com
respeito ao poder e a hierarquia, estas organizaes requerem uma
distribuio democrtica do poder, de forma que o prprio profissional exera o
controle sobre seu trabalho e as decises que o afetam. (Guimares, 2003)

3.4 - Sndrome da Fadiga

A fadiga excessiva se torna um dos problemas mais difceis de serem

tratados, pois so inmeros os fatores que podem desencadear esse estado.

A fadiga pode ser definida como um estado mental,

resultante de esforo pronlogado ou repetido que ter
repercusses sobre vrios sistemas do organismo,
provocando mltiplas modificaes das funes , que
conduz a uma diminuio da performance no trabalho
tanto quantitativa quanto, em graus variveis, e tambm
ao absentesmo do trabalho a uma srie de distrbios
psicolgicos, familiares e sociais. (Frana, 2004,p.42)
A sndrome da fadiga pode estar relacionada com falta de sintonia
entre a tarefa realizada e os esforos exigidos na execuo da tarefa. Se esta
for montona, e a pessoa no for preparada fsica e emocionalmente para
desenvolv-la, isso cria um desajuste entre os esforos e as funes
vegetativas, ou seja, estas funes se comportam como se estivesse em
repouso. (Codo, 1995)

43

Alguns aspectos psicolgicos e fsicos esto envolvidos nesta

sndrome. Quanto aos aspectos psicolgicos: falta de interesse na tarefa e
atividades rotineiras que so executadas sobre presso, represamento da
carga psquica do trabalho, o que gera tenso e desprazer, organizao do
trabalho com caractersticas autoritrias, a pessoa mantm-se em luta
constante contra obstculos sentidos por ela como insuperveis, falta de
esperana em alcanar um objetivo significativo para o indivduo (Frana,
1999)

Nos aspectos fsicos esto inseridos: sensao de cansao, fadiga

constante e intensa aps esforo mental, s vezes, seguida de exausto ou de
esgotamento e fraqueza, aps pequenos esforos, entre os sintomas
orgnicos temos: dores musculares e nas articulaes, tonturas e dor de
cabea decorrente de tenso emocional, diversas perturbaes do sono,
sonolncia excessiva e alteraes digestivas. (Cf. Frana, 1999)

44

CONCLUSO
A Globalizao faz com que a disputa entre as organizaes seja
acirrada. E isto se reflete na sade do trabalhador. Na prtica os trabalhadores
percebem que as empresas submetem seus colaboradores a condies
inadequadas de trabalho como jornadas excessivas, ausncia de pausa
durante a jornada de trabalho, falta de equipamentos inadequados ao tipo
fsico de quem o utiliza ( cadeiras regulveis, por exemplo), exigncia de
rapidez e repetio dos movimentos por horas. Esses so apenas alguns
exemplos. O resultado so trabalhadores doentes em funo do servio e que
muitas vezes ficam com leses irreversveis.

O aparecimento das doenas nos trabalhadores est ligado ao modo

como o trabalho est organizado em nossa sociedade. De olho nos lucros, as
empresas querem diminuir os custos de produo, reduzir o emprego e
aumentar a produtividade. Para isso introduzem novas formas de organizao,
novas tecnologias e equipamentos, sem levar em conta as conseqncias para
a sade de quem trabalha.

Este quadro s ser revertido se houver um olhar para Ergonomia.

Pois esta cincia tem seus objetivos centrados na humanizao do trabalho e
melhoria da qualidade de vida. As condies de trabalho incluem todos os
fatores que possam influenciar no desempenho e satisfao dos trabalhadores
na organizao.

A qualidade de vida se insere no trabalho a partir do momento em que

a organizao permite um dilogo com seus colaboradores. Por meio da
comunicao o colaborador ter a oportunidade de expressar seus
sentimentos, suas expectativas e suas necessidades. Assim a empresa ter
acesso as informaes necessrias para saber se os postos de trabalho esto
adequados aos seus colaboradores.

45

O que se constata que os problemas ligados ao trabalho tm

conseqncias que geram um aumento de absentesmo, uma diminuio de
rendimento, uma rotatividade de mo-de-obra mais elevada, reclamaes e
graves e numerosas, tendo um efeito marcante sobre a sade fsica e mental
dos trabalhadores, e em decorrncia isso recai sobre a rentabilidade das
empresas.

Torna-se necessrio criar condies adequadas para que as pessoas

possam desenvolver sua criatividade e evitar fatores que possam gerar uma
m qualidade de vida e estresse no trabalho. E isso passa pelas contribuies
da ergonomia.

46

BIBLIOGRAFIA
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relaes Interpessoais e Qualidade de
Vida no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7 ed. So Paulo: Atlas, 2002.

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Petrpolis: Vozes, 1993.

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DEJOURS, C. A loucura do trabalho. So Paulo: Obor, 1994.

DUL, Juan; WEERDMEESTER, B. Ergonomia Prtica. So Paulo: Edgard

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FRANA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT:

Conceitos e Prticas nas Empresas da Sociedade Ps-industrial. So
Paulo: Atlas, 2004.

FRANA, Ana Cristina Limongi. RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e

Trabalho: Uma abordagem Psicossomtica. So Paulo: Atlas, 1999.

GRANDJEAN, Etienne. Manual de Ergonomia. So Paulo: Artes Mdicas,

1998.

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Trabalho. Vol. I, So Paulo: Casa do Psiclogo, 2003.

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IIDA, Itiro. Ergonomia: Projeto e Produo. 6 ed. So Paulo: Edgard Blcher,

2000

LIPP, M.N. Como enfrentar o stress. So Paulo: Icone, 1990.

MASSUCATO, Anderson Silva. Qualidade de Vida no Trabalho: nfase

Hospitalar. 2000 Monografias (Graduao) - Faculdade Integradas Campos
Salles, So Paulo, 2000.

VIDAL, Mrio Csar (2003) Introduo Ergonomia. Apostila de Curso de

especializao

em

http://gente.ufrj.br

Ergonomia

Contempornea

do

Rio

de

Janeiro,

48

NDICE
FOLHA DE ROSTO

AGRADECIMENTO

DEDICATRIA

RESUMO

METODOLOGIA

SUMRIO

INTRODUO

CAPTULO I
A ERGONOMIA

10

1.1 - Conceituao

10

1.2 - A origem da Ergonomia

14

1.3 - O homem na sua atividade laborativa

17

1.4 - Campo atual da Ergonomia

18

1.4.1 Ergonomia Fsica

19

1.4.2 - Ergonomia Cognitiva

20

1.4.3 - Ergonomia Organizacional

21

CAPTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

22

2.1 - O comportamento humano nas organizaes

22

2.2 - O conceito de Homem Complexo

24

2.3 - As necessidades organizacionais

25

2.4 - Complexo Biopsicossocial

28

2.5 Qualidade de Vida no Trabalho

30

CAPTULO III
DOENAS DECORRENTES DO TRABALHO

34

3.1- LER/DORT

34

3.1.1 Estgios da LER/DORT

35

3.1.2 - Preveno

36

49

3.3 - Stress

37

3.4 - Sndrome de Burnout

39

3.5 - Sndrome da Fadiga

42

CONCLUSO

44

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

46

NDICE

48

50

FOLHA DE AVALIAO
Nome da Instituio: Universidade Candido Mendes

Ttulo da Monografia: A Contribuio da Ergonomia na Qualidade de Vida

no Trabalho.

Autor:Anna Graa Lins da Silva

Data da entrega:23/03/09

Avaliado por:

Conceito: