Você está na página 1de 15

BASTOS, A. V. B.; MARTINS, A. H. C. G.

O que pode fazer o Psiclogo


Organizacional. Psicoliga: cincia e profisso, So Paulo, v.10, n.1, 1990. Disponvel
em <http://www.scielo.br/> Acesso em: 10 ago. 2013.

O que pode fazer o psiclogo organizacional


A profisso do Psiclogo tem sido objeto frequente de reflexo, discusso e estudos
por parte dos profissionais que a exercem. Estes estudos buscam no s
compreender os determinantes histrico-sociais que moldaram o perfil de atuao do
psiclogo brasileiro, hoje, como tambm questionar a sua prtica, na perspectiva de
construo de um modelo de atuao mais condizente com o potencial de
conhecimentos gerados pela Psicologia e com a realidade sociopoltica em que ela se
insere.
Certamente, como assinalam Pena e Schneider (16), o exerccio da Psicologia (aqui
entendido como aplicao de conhecimentos psicolgicos a problemas humanos)
antecede a prpria teorizao em Psicologia e sua regulamentao enquanto
profisso esta, na realidade, representa o auge de um processo em que a
sociedade reconhece e delimita a especificidade de um grupo ocupacional j atuante e
socialmente inserido. Trs vertentes distintas marcam as origens da Psicologia
enquanto cincia e profisso no Brasil. Uma primeira ligada produo cientfica nas
Faculdades de Medicina do Rio e Bahia que no tardaram a gerar trabalhos de
assistncia psicolgica a psicopatas, em hospcios. Esses "mdicos-psiclogos" (17)
no s introduziram entre ns ideias de estudiosos europeus (Freud, Koller), como
enveredaram pela aplicao de provas de nvel mental, aptides e outros testes. Uma
segunda vertente a pedaggica, sendo a Escola Normal de So Paulo e,
particularmente, o prof. Loureno Filho exemplos do que havia, entre ns, de mais
avanado na compreenso dos fenmenos psicolgicos relacionados com a questo
educacional. Tambm aqui se observa uma ntida predominncia da atividade de criar
e aplicar instrumentos de mensurao psicolgica. A terceira vertente tem origem com
os trabalhos do engenheiro Roberto Mange, de seleo e orientao de ferrovirios.
Os estudos de psicotcnica - psicologia aplicada ao trabalho teve amplo
desenvolvimento no s no IDORT, mas, sobretudo no ISOP, criado por Myra e Lopez
no Rio de Janeiro. Todos esses trabalhos foram criando uma massa crtica de
profissionais e conhecimentos psicolgicos, processo sem dvida acelerado com a
introduo da matria psicologia em cursos universitrios (incio dos anos 30) e o
surgimento dos primeiros cursos de especializao. "Na dcada de 40 a Psicologia
amplamente reconhecida, tanto como disciplina cientfica quanto instrumento para
soluo de problemas humanos" (12:52).
O surgimento de uma profisso, assim, produto de uma maturidade dos
conhecimentos a ser equacionado, o que ocorre ao longo do processo social que,
tambm, cria as condies que permitem a sua soluo (13). Em consequncia,
ntido o fato de que a legislao regulamenta prticas profissionais existentes e
consolidadas, geralmente sem uma viso em perspectiva da evoluo futura dos
conhecimentos na rea; assim aconteceu em relao regulamentao da profisso
de psiclogo, cuja legislao define para o novo profissional duas grandes funes: a
de ensinar psicologia e o exerccio da profisso de psiclogo, cujas atividades
privativas seriam a realizao de diagnstico psicolgico, orientao e mensurao
psicolgica para processos de seleo profissional, orientao psicopedaggica e
soluo de problemas de ajustamento (Lei 4119, art. 13 l). Tais atividades,
evidentemente, guardam estreita relao com o que efetivamente se fazia em termos
de aplicao de Psicologia no Brasil. Consolidaram-se, portanto, trs grandes reas de
atuao do psiclogo, alm do ensino: a clnica, escolar e a industrial.

O desenvolvimento dessas trs reas aps 1962 no absolutamente uniforme.


Como assinala Gil (12), as reas de uma aplicao de Psicologia ao trabalho e
educao, embora com uma tradio maior, no foram devidamente contempladas no
currculo dos cursos de formao de psiclogos (agora exigncia para o exerccio
profissional) que enfatizavam nitidamente a formao clnica, dentro de um modelo de
profissional liberal. Talvez neste ponto se encontre o incio do processo em que a
dimenso clnica da formao do psiclogo gera uma imagem social da profisso que
responsvel pela crescente demanda por este mesmo tipo de atuao. Carvalho (6)
expe, de forma clara, como o processo de formao reproduz o modelo de
profissional socialmente dominante. Vrios levantamentos, em diversos pontos do
pas, mostram a elevada concentrao de profissionais na rea clnica assim como a
forte tendncia a consider-la a rea mais interessante e desejvel, mesmo entre
aqueles que atuam em outras reas. O que acontece, especificamente, na rea
inicialmente intitulada Psicologia Industrial e que hoje tem uma conceituao mais
ampliada de Psicologia do Trabalho ou Organizacional?
Embora seja a rea que, depois da clnica, absorve maior contingente de psiclogos (23,6% no mais recente levantamento realizado pelo Conselho Federal de Psicologia,
Bastos, 2), observa-se que o seu crescimento lento apesar do processo de
industrializao e urbanizao que viveu o pas a partir da dcada de 60, como coloca
Codo (9). Mais do que um crescimento lento, a atuao do psiclogo nas organizaes
alvo de constantes crticas, na sua maioria voltada para o seu papel, tido como
intermediando relaes sociais de explorao e discriminao. A rea organizacional
vista como a que procurada por aqueles que optam por uma melhor remunerao ou
que "precisam sobreviver" ou "precisam trabalhar", mas que no produz grandes
realizaes pessoais. Est implcita, nessas percepes, a imagem que o prprio
psiclogo tem de sua identidade enquanto profissional, produto de um processo de
formao reconhecidamente distorcido.
Uma das distores apontadas por Carvalho (7) o que denominou conceito limitado
de atuao psicolgica: o que as instituies formadoras oferecem, a imagem social
que a profisso gera, as expectativas que os alunos trazem ao entrarem nas
universidades e o que o profissional leva ao se inserir no mercado de trabalho,
realidade, no cobrem todo o potencial de atuao do psiclogo e de aplicao dos
conhecimentos j gerados pela Psicologia. Quanto aos psiclogos organizacionais,
Zanelli (19:31) os caracteriza como "reprodutores de objetivos tcnicos, sem poder de
interveno nos processos decisrios organizacionais", apoiando-se em um estudo de
Malvezzi que conclui pela inexistncia, entre estes profissionais, de uma viso dos
processos organizacionais. Em consequncia, apesar da importncia e complexidade
do subsistema psicossocial na organizao, os psiclogos geralmente tm se limitado
a intervenes superficiais e "no se preocupam em profundidade, com o processo
organizacional, como algo multideterminado" (19:31).
Tal quadro conduz Batitucci (3) a, de maneira enftica, afirmar a necessidade de uma
formao mais abrangente e integrada dos processos organizacionais, nica maneira
de romper a atuao fragmentada e geralmente limitada aplicao de testes para
seleo, o que restringe o mercado de trabalho pela imagem negativa que produz nas
prprias organizaes "... a empresa no estava buscando um aplicador de testes,
mas um profissional de recursos humanos, algum que, pelo menos, tivesse
familiaridade com desenvolvimento de pessoal, avaliao de desempenho,
acompanhamento de pessoal, turn over, absentesmo, acidentes, moral, motivao,
sistemas gerenciais, etc" (3:141).

Embora haja, ainda hoje, uma concentrao elevada dos psiclogos que atuam na
rea organizacional em atividades de recrutamento e seleo, como afirma Neri(15),
ao longo do tempo, os psiclogos abriram espaos, muito mais em funo da sua
competncia pessoal do que a partir dos critrios legais e profissionais, j que, a "rigor
a nica atividade privativa do psiclogo do trabalho a aplicao e avaliao de testes
psicolgicos" (15:155/56). A ampliao do leque de atuao dos psiclogos nas
organizaes tambm produto de mudanas ocorridas no mbito das organizaes
cuja crescente complexidade gerou mudanas no trato com os aspectos dos recursos
humanos. Como afirma Mendona (14), exercer apenas admisses, pagamentos,
demisses e registros de carter legal foi uma fase pioneira, tais atividades
expandiram-se para funes mais amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa.
Schein (18) descreve como, de um contato inicial apenas com o processo de seleo,
o psiclogo foi se envolvendo com outros problemas organizacionais que culminaram
no trato da pesquisa na organizao como um todo. Atualmente o que est colocado
como tarefa para o psiclogo organizacional que trate dos problemas com que se
ocupou tradicionalmente interrelacionando-os e vinculando-os ao sistema social da
organizao; que trate, ainda, de novas questes oriundas do conhecimento das
caractersticas sistmicas das organizaes. Houve, assim, um deslocamento da
preocupao centrada nos indivduos para o sistema e seu desenvolvimento. O
impacto das concepes sociolgicas e antropolgicas, o desenvolvimento da
psicologia social, o avano das cincias fsicas e biolgicas com as noes de
multicausalidade, foras auto-reguladoras e circuito de feedback, alm de mudanas
tecnolgicas e nas interaes dos fatores humanos e tecnolgicos nas organizaes,
so fatores levantados pelo mesmo autor para explicar as alteraes observadas
nesta rea da Psicologia.
Nessa mesma perspectiva, Camacho (5) inclui no novo papel do profissional de RH, a
necessidade de uma viso ampla dos processos organizacionais que o possibilite
sugerir polticas e estratgias de interveno.
Esta preocupao est presente tambm em Borges-Andrade (4), ao enfatizar a
necessidade de uma competncia poltica, aliada competncia tcnica, como
requisitos indispensveis dos profissionais que atuam na rea do treinamento, o que,
certamente, pode ser estendido s diversas reas de RH.
A definio do psiclogo como profissional de recursos humanos na organizao,
coloca, em decorrncia, o problema do trabalho interdisciplinar e a necessidade de
integrao com os demais profissionais. Galli (10) afirma que, embora existam equipes
formalmente compostas, os profissionais de RH, majoritariamente, trabalham de forma
individual no interdependente e no integrada. "Os problemas que hoje enfrentamos,
dizem respeito ao fato de que nossas preocupaes se situam em definir papis, em
reforar a nossa identidade particular" (10:35).
A nova realidade do exerccio profissional na rea, - o trabalho multiprofissional,
ampliao do espao efetivamente ocupado, a aproximao das instncias decisrias
nas organizaes, o surgimento de novos instrumentos e tecnologias, est a exigir
uma definio mais abrangente do profissional que enseje, no mbito das instituies
formadoras, uma discusso dessa nova realidade.
Tais consideraes implicam, necessariamente, esforos no sentido de definio ou
caracterizao do que efetivamente faz o psiclogo nas organizaes, com o objetivo
de mapear esse processo de transio, e de se extrair subsdios para reviso do
processo de formao desse profissional. A anlise do trabalho do profissional tem,
como afirma Galvo (11), o potencial de fornecer os elementos necessrios

identificao dos objetivos curriculares, desde que elaborada com um nvel de


detalhamento suficiente para fixao dos objetivos gerais, dos objetivos especficos
das disciplinas e dos seus pr-requisitos indispensveis. Construir uma anlise da
ocupao do psiclogo organizacional, dentro da perspectiva de um instrumento para
subsidiar avaliao e reformulao curriculares, foi o objetivo central do nosso
trabalho. Tal perspectiva conduz, necessariamente, a que a descrio do profissional
extrapole o que ele j faz efetivamente, buscando aproximar-se de um modelo ou
padro desejvel de atuao do profissional, no se restringindo a uma simples
descrio ou fotografia do que existe.

Como foi elaborada a descrio


Para elaborao da anlise ocupacional, trabalhou-se com uma amostra
intencionalmente escolhida de sete Psiclogos que atuam nas diferentes subreas de
recursos humanos e que atendiam aos seguintes critrios: dedicao rea desde a
sua graduao ou experincia acumulada de pelo menos trs anos na rea ou curso
de especializao na rea de Recursos Humanos. As organizaes em que
trabalhavam os sujeitos foram diversificadas quanto sua natureza jurdica, tendo-se
trabalhado com uma instituio privada do setor financeiro, uma empresa
multinacional na rea metalrgica, e uma empresa estatal, todas de grande porte,
alm de um rgo de recursos humanos da administrao pblica centralizada.
Para a coleta e anlise de dados foi utilizado o procedimento descrito por Galvo (11).
Num primeiro momento, cada sujeito descrevia as suas atividades sem interferncia
do entrevistador. Num segundo momento, os dados levantados previamente com os
diversos sujeitos, eram organizados em quadros provisrios de descrio das
atividades (QPA) e o entrevistador discutia com cada sujeito a descrio que estava
sendo apresentada naquele momento. As alteraes sugeridas geravam novos QPA's.
Assim os produtos individuais eram transformados em sucessivas sistematizaes
coletivas. O nmero de entrevistas para cada sujeito variou nos dois momentos da
investigao em funo da condio do entrevistado contribuir para detalhar as
atividades e aprimorar a organizao dos dados que lhe eram apresentados.
Na anlise dos dados coletados e elaborao dos sucessivos QPAs, categorizaram-se
os comportamentos em trs nveis de complexibilidade crescentes denominados
OPERAES, TAREFAS e FUNES. As funes foram definidas como conjuntos
de tarefas, e essas como conjunto de operaes, relativas a um determinado cargo na
organizao (no caso, o de psiclogo). H, portanto, uma relao de incluso das
operaes em relao s tarefas e destas em relao s funes. Para se criar estes
subconjuntos e conjuntos de atividades observaram-se os critrios lgicos da teoria
dos conjuntos descritos por Galvo (11), a saber: relao de pertinncia de cada
elemento aos subconjuntos, onde se analisa a natureza da atividade; a relao de
incluso estrita, onde se analisa a complexidade da atividade de cada subcconjunto ao
conjunto; a relao de equivalncia, onde se analisa a natureza, complexidade e
composio entre subconjuntos que compem o conjunto e, finalmente, a relao de
sequencia ou estabelecimento de uma ordem cronolgica entre as atividades do
mesmo nvel de complexidade.
A formao de cada QPA, agrupando as atividades nos diferentes nveis de
complexidade, era discutida com cada sujeito, permitindo arranjos progressivamente
mais prximos dos critrios lgicos mencionados. Esses critrios aplicados
sistematicamente nos sucessivos QPA's conduziram identificao dos conjuntos de
atividades que compem a presente anlise ocupacional.

O psiclogo organizacional. Um modelo de atuao


As atividades levantadas, embora agrupadas em trs nveis de complexidade, sero,
aqui, apresentadas apenas a nvel de FUNES e TAREFAS; em alguns casos, para
tornar mais clara a natureza da tarefa, mencionaremos as OPERAES que a
integram. Iniciaremos, contudo, oferecendo uma viso global do possvel papel dos
psiclogos nas organizaes, fixando as linhas mestras de uma atuao tcnica e
politicamente consequentes.
importante assinalar, ainda, que as organizaes variam quanto dimenso e
estrutura da rea de recursos humanos. A diversidade existente, geralmente, implica
diferenciao nas atribuies dos profissionais de RH. Aqui optamos por descrev-las
na sua dimenso mais abrangente.

Objetivo gerais da atuao do Psiclogo Organizacional


Elaborada a descrio das atividades nos nveis mencionados, estabelecemos alguns
objetivos gerais para atuao do psiclogo organizacional, agrupando funes afins,
na tentativa de oferecer uma viso mais abrangente desse profissional. A seguir,
podemos ver os quatro objetivos gerais da atuao do psiclogo numa organizao.

Observe-se que tais objetivos cobrem as aes principais da rea de recursos


humanos, explicitando que os profissionais que nela atuam (embora possam e devam
ter subreas de maior especializao) no podem prescindir de uma viso global da
rea e dos seus fins na organizao. Essa viso que confere sua atuao um
carter no ritualesco e fragmentado. Tal perspectiva atende, assim, s preocupaes
de Mendona (14) quando discute um possvel papel do profissional de RH. Incorpora,
tambm, as modificaes que j vm se processando ao longo do tempo, em que o
psiclogo no limita sua atuao aos processos de seleo de pessoal, mas tem se
responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou desafios que a situao de
trabalho coloca aos recursos humanos nas organizaes. Fica explcito, tambm, nos
objetivos citados a natureza interdisciplinar de rea de RH, como afirmado por
diversos autores (5;10;14;18). Tal rea no pode ser vista como domnio exclusivo de
qualquer uma das inmeras profisses que nela atuam, sendo indispensvel, pela
multidimensionalidade dos problemas que abarca, a viso convergente de diferentes
formaes e enfoques na anlise de uma mesma questo. O fato de o psiclogo
integrar uma equipe multiprofissional deve balizar a anlise das atividades que
compem o conjunto de funes e tarefas a ser apresentado a seguir, de modo a que
se tenha sempre em mente que muitas decises por ele tomadas o so, ou o devem
ser, num contexto de discusso com outros profissionais da equipe (administradores,
economistas, pedagogos, assistentes sociais, mdicos, advogados, socilogos, etc).

Um terceiro ponto a ser enfatizado a partir dos objetivos expostos, que, alm de uma
apreenso global dos problemas humanos na organizao, o psiclogo no pode ser
um mero aplicador de tcnicas e procedimentos aprendidos alhures; a sua dimenso
como pesquisador parte integrante e importante no perfil apresentado, como bem
reclamam Borges - Andrade (4), Zanelli(19), entre outros. Tal dimenso, explcita no
primeiro objetivo, permeia os demais.

Funes e tarefas do psiclogo organizacional


Relacionadas consecuo do objetivo A, foram definidas as funes e respectivas
tarefas que se observam no Quadro 1

Este objetivo, que aproxima o psiclogo das instncias decisrias da organizao,


rompe o papel que Zanelli(19) denominou de "reprodutores de objetivos tcnicos" (p.
31) e explora a dimenso cientfica que toda formao do psiclogo deve ter. O fato de

lidar com o comportamento humano tanto na sua dimenso individual quanto social
deve credenciar o psiclogo ao manejo de mtodos e tcnicas de investigao dos
problemas psicossociais inevitveis em quaisquer contextos de trabalho. A funo1 refere-se dimenso do profissional enquanto pesquisador, na sua tarefa de
produzir conhecimento ou tecnologia. Autores como Aquino (1), Mendona (14)
enfatizam a necessidade de que o profissional de RH reveja seu modelo de atuao,
considerado inadequado ao cenrio das relaes de trabalho no Brasil hoje. Tal
reviso requer a construo de um corpo sistemtico de conhecimento sobre o
comportamento do trabalhador brasileiro nas organizaes; em consequncia, a
anlise das prticas e instrumentos mais comuns na rea. Necessidades como essas
impem que o psiclogo detenha uma formao cientfica slida que o capacite a
romper a forma acrtica com que reproduz teorias e prticas geradas em outros
contextos sociais.
A funo-2 descreve exatamente o trabalho voltado para a compreenso dos
problemas humanos e sociais no mbito das organizaes (a exemplo de conflitos
intergrupais, liderana, competio, motivao, satisfao, absentesmo, etc), tanto ao
nvel de grupos quanto sistmico. medida que o adequado atendimento das
necessidades psicossociais do trabalhador se torne um imperativo para as
organizaes, essa funo do psiclogo provavelmente ganhar mais relevo e
importncia. Deve-se frisar que, como se observa ao nvel das tarefas que integram
esta funo, tais estudos tm natureza eminentemente aplicada e buscam fornecer
elementos confiveis tomada de deciso que afetam a vida do trabalhador; no se
trata, aqui, do desenvolvimento de pesquisa pura, o que integraria o papel do
psiclogo enquanto pesquisador.
A funo-3 particulariza um tipo de estudo/pesquisa mais frequentemente realizado
pelo psiclogo e voltado para a descrio das atividades envolvidas na execuo do
trabalho. Tal funo foi inserida no objetivo A, considerando-se a natureza bsica
deste tipo de trabalho para todas as demais subreas de atuao do psiclogo
organizacional. Assim, a anlise ocupacional, anlise de funo ou tantos outros
nomes que recebe tal atividade vista como um instrumento bsico para outras
atividades como treinamento, avaliao de desempenho, elaborao de planos de
cargos e salrios, reforma administrativa, planejamento ambiental, sade ocupacional,
etc. Existem, certamente, muitas maneiras, metodologias e padres de apresentao
do produto desta funo, como salientou Galvo (11); da que, ao nvel de tarefas, fica
explcito que o objetivo para o qual se realiza a anlise do trabalho condiciona a
metodologia empregada e as caractersticas do produto apresentado. Optou-se, no
entanto, por definir a presente funo apenas pela atividade de descrever o prprio
exerccio do trabalho; tal descrio, quando acrescida de outros elementos, torna-se
instrumentos especficos de outras funes do psiclogo (ex: anlise ocupacional,
anlise comportamental de tarefas, anlise profissional grfica, anlise de funo, etc).
O objetivo B compreende o ncleo central de aes da maioria dos rgos de RH, que
desenvolvimento e aprimoramento de pessoal, a ele vinculando-se as funes e
tarefas constantes do Quadro 2

Em larga medida, o conceito de DRH confunde-se com este ncleo de qualificao, o


que, sem dvida, deve ser considerado um conceito limitado; em muitos casos,
desenvolvimento de recursos humanos restringido s aes de treinamento
(funo 4) que, engloba as tarefas de levantar necessidades (uma das fontes a
prpria avaliao de desempenho, colocada como funo 5), planejar, aplicar e
avaliar programas de qualificao de pessoal. Nessa funo, em que o psiclogo atua
em interface estreita principalmente com o pedagogo, fica explcito o seu papel como o
do profissional que, dominando os processos bsicos de aprendizagem e mudana de
comportamento, capaz de planejar condies para que eles ocorram
satisfatoriamente, objetivo perseguido em quaisquer aes de treinamento; fica,
tambm, ntida a sua atuao enquanto investigador habilitado a planejar condies
para avaliar a eficincia e eficcia de processos de interveno, nas experincias
educativas. As atividades includas nesta funo no se restringem, entretanto,
dimenso psicopedaggica do treinamento; h um conjunto de aes voltadas para
criar as condies que viabilizem a concepo e execuo das experincias de
qualificao.
A funo 5 refere-se ao planejamento e execuo de avaliao de desempenho do
trabalhador; embora aqui inserida, tal funo tambm subsidia as aes de
implantao e atualizao de planos de cargos e salrios, a ser vista mais adiante. Tal
incluso neste objetivo prende-se ao pressuposto de que qualquer avaliao de
desempenho deve pautar-se pela tica do desenvolvimento e aprimoramento
profissional e pessoal do trabalhador, no se reduzindo a simples instrumento de
controle burocrtico ou de produtividade.
As funes 6 e 7 relacionam-se com a preparao de mo de obra para ocupar,
oportunamente, o quadro da organizao. Tratando-se o estgio como experincia de
aprendizagem (como deveriam ser, e no simples explorao de mo de obra mais
barata), o psiclogo deve ter uma atuao efetiva na seleo e acompanhamento do
estagirio, responsabilidade bem ampliada quando se trata do estudante de psicologia
(funo 7). Nesse caso, mais do que acompanhar, cabem-lhe as tarefas de planejar e
avaliar a experincia, alm de fornecer modelo de atuao profissional tanto nos
aspectos tcnicos quanto em termos de postura tica. O adequado exerccio desta
funo reveste-se de grande importncia para a formao oferecida pelas instituies
conveniadas, na medida em que as organizaes possam fornecer-lhes feedback do
nvel em que vm qualificando os estudantes para a situao de trabalho.
Relacionadas ao objetivo C de apoio, valorizao e assistncia psicossocial ao
trabalhador, foram deduzidas as funes e tarefas vistas no Quadro 3

Essas funes exploram, em parte, o fato do psiclogo ser um profissional da sade e


um especialista em relaes sociais podendo, nestes dois planos, desenvolver aes
que contribuam para preservar a sade (fsica e mental), o desenvolvimento de
relaes interpessoais saudveis e inter-grupais propcias consecuo dos fins
organizacionais. Na funo 8 o psiclogo, junto aos demais profissionais da rea de
sade ( mdicos, enfermeiros, assistentes sociais), planeja e implementa aes em
dois planos distintos: (1) ao nvel preventivo, quando faz planejamento ambiental,
quando acompanha o desenvolvimento de doenas ocupacionais e analisa as
condies ambientais que as geram; quando contribui na segurana e higiene no
trabalho; (2) no nvel remediativo ao conceber e efetivamente oferecer servios na
rea de sade mental. A funo 9 refere-se assistncia psicossocial, quer intervindo
em problemas individuais e de relaes intra e intergrupais, quer desenvolvendo
programas de higiene mental, quer facilitando o acesso do trabalhador aos benefcios
sociais ou programas especficos da organizao em que atuam. Finalmente,
na funo 10, aparece uma nova dimenso do trabalho do psiclogo a sua
participao na equipe que estabelece relao entre a organizao e as entidades de
classe trabalhistas. O aparecimento desta nova rea e sua crescente importncia
produto das transformaes sociais maiores que trazem para o contexto
organizacional a fora do trabalhador enquanto categoria; a nova realidade de

democratizao e de aumento da conscincia poltica do trabalhador exige, dos


profissionais que se responsabilizam por essa tarefa, habilidade poltica para tornar
efetivas as negociaes, numa tentativa de encontrar pontos de consenso entre foras
sociais naturalmente antagnicas no modelo socioeconmico vigente no pas.
O objetivo D composto pelas funes e tarefas que integram o Quadro 4

Neste objetivo est includa a subrea tradicionalmente ocupada pelo psiclogo e, em


grande parte, responsvel pela imagem mais difundida do psiclogo organizacional
o recrutamento e seleo de pessoal (funo-12). Na funo 11 - movimentao de
pessoal, o psiclogo atua no sentido de equacionar problemas internos de adaptao
ao trabalho e de suprimento de carncia de pessoal com recursos humanos j
existentes na organizao. Na funo-13, geralmente em trabalho de equipe com
administradores e economistas, o psiclogo participa da elaborao de planos de
cargos e salrios, conjunto de instrumentos bsicos que podem nortear uma
administrao de recursos humanos baseada em normas e princpios transparentes.
Finalmente a funo 14 encontrada apenas quando o psiclogo ocupa a
coordenao geral da rea de recursos humanos, situao em que lhe cabe
supervisionar, e no executar, as tarefas relativas a registros, cadastro e pagamento
de pessoal; deve-se ressaltar que a execuo de tais tarefas fica sob responsabilidade
de outros profissionais que atuam na rea, especialmente administradores e
economistas.

Consideraes finais
Nossa tentativa de operacionalizao de uma concepo mais abrangente do
profissional, incorporando mudanas que vm ocorrendo na rea de Recursos
Humanos das organizaes e consequente alterao no papel at ento
desempenhado pelos profissionais que a integram, resultou na proposta de um modelo
de atuao (um tipo ideal) para o psiclogo nas organizaes, por incorporar dados
empricos do que fazem efetivamente alguns profissionais e reflexes conjuntas do
qu e como poderiam/deveriam fazer.
O objetivo de realizar uma anlise ocupacional do psiclogo organizacional, tendo em
vista repensar a formao oferecida pelas instituies de ensino, determinou o nvel de
detalhamento atingido no trabalho original (trs nveis de decomposio FUNO,
TAREFA, OPERAO) e a metodologia empregada. Neste sentido, a descrio pode
servir de instrumento de avaliao dos cursos existentes e elaborao de currculos.
Nesse ponto reside a contribuio mais significativa do trabalho; numa realidade em
que os cursos so estruturados com base em percepes divergentes e no
explicitadas de quem o psiclogo, a tentativa de concretizar, no papel, as suas
atribuies, um passo indispensvel para as discusses e debates que certamente
ocorrero.
Como em todo trabalho, existem limites e problemas que cabem aqui apontar.
Tecnicamente possvel aprimorar a descrio feita, perseguindo-se, por exemplo, um
nvel de complexidade mais homogneo. A utilizao dos critrios desenvolvidos por
Galvo (11) pode gerar novos subconjuntos de atividades, tanto ao nvel das funes
quanto das tarefas. Vale ressaltar que embora no tenhamos apresentado, aqui, o
detalhamento a um 3 nvel de decomposio das atividades (operaes), estudos
desenvolvidos por Galvo (11) indicam a importncia das especificaes das
operaes nas anlises do trabalho quando se tem como objetivo subsidiar elaborao
ou reformulao curricular. So as operaes que fornecem os elementos necessrios
definio dos objetivos especficos das disciplinas e norteiam, mais precisamente, a
elaborao das ementas e programas disciplinares. Ao nvel de funo e tarefas
obtm-se, apenas, orientaes gerais para uma proposta curricular com a fixao do
elenco de disciplinas, mas no necessariamente, a concepo formadora de todo o
curso na sua especificidade.
Um segundo ponto que a descrio apresentada "um modelo" e no "o modelo" de
atuao do psiclogo na organizao; como um estudo exploratrio, limitado a poucos
casos, bem possvel que atividades j desempenhadas por outros profissionais no
tenham sido descritas; que contextos organizacionais diversos determinem alteraes
nas atividades levantadas; que existam questionamentos na forma de grupamento das
funes em relao aos objetivos apesar da tentativa de apresent-las de modo
abrangente e desvinculado do contexto especfico do sujeito entrevistado. Tais
problemas certamente aparecero medida que a descrio elaborada seja discutida
mais amplamente cumprindo este trabalho, assim, a sua funo precpua de incentivar
e trazer para bases mais operacionais, a discusso sobre quem chamado o "lobo
mau da Psicologia".

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
1. AQUINO, C.P. de Administrao de Recursos Humanos So Paulo, Atlas, 1988.
2. BASTOS, A.V.B. reas de atuao em questo nosso modelo
profissional. In. CFP. Quem o Psiclogo Brasileiro?, So Paulo: Edicon, Educ, 1988.
p. 163-192.
3. BATITUCCI, M.D. Psicologia Organizacional: uma sada para uma profisso em
crise no Brasil. Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada, RJ, 30 (1-2): 137-156,
jan/jun, 1978.
4. BORGES-ANDRADE, J.E. A Formao e Competncia do Profissional de
Treinamento. Comunicao apresentada no XVII SEMINRIO) BRASILEIRO DE
TECNOLOGIA EDUCACIONAL, s/d (mmeo).
5. CAMACHO, J. Psicologia organizacional. So Paulo, EPU, 1984.
6. CARVALHO, A.M.A. A profisso em perspectiva Psicologia 8 (2): 1-17, 1982.
7. - Modalidades alternativas de trabalho para Psiclogos Recm-formados. So
Paulo, IPUSP (dat), 1983.
8. - e KAVANO, E.A. Justificativa de opo por rea de trabalho em Psicologia: uma
anlise de imagem de profisso em psiclogos recm-formados. Psicologia 8 (3): 1-18,
1982.
9. CODO, W. O papel do psiclogo na organizao industrial (notas sobre o lobo mau
em Psicologia). In. SILVIA T.M. LANE e W. CODO (orgs) Psicologia Social o
homem em movimento. So Paulo, Brasiliense, 1985. p. 195-202.
10. GALLI, T.M. Recursos Humanos num contexto multidisciplinar: desafios e dilemas
do psiclogo organizacionalPsico, Porto Alegre, 1 (2): 34-39, jul/dez, 1980.
11. GALVO, A.H.C. O analista de ocupaes: uma proposta de descrio de suas
atividades ao subsidiar currculo. Mestrado em Educao, UF-BA,BH, 1982.
12. GIL, A.C. O psiclogo e sua ideologia. Tese de Douramento apresentada a
FESPSP, So Paulo, 1982.
13. MELLO, S.L. Psicologia e Profisso em So Paulo, So Paulo, tica, 1975.
14. MENDONA, J.R.A. Anotaes para um possvel papel posssvel do profissional
de RH uma volta atrs. In: Administrao e Desenvolvimento de Recursos
Humanos teoria e prtica. Salvador, UFBA, ISP, 1982.
15. NERI, A.A. Psicologia de Trabalho: reflexo de um professor (s.n.d.) mimeo.
16. PENNA, A.G. e SCHNEIDER, E. Formao e Exerccio da Profisso do
Psiclogo. Arq. Brasileiro de Psicologia Aplicada, Rio de Janeiro, FGV 25(1),
jan/nov/1973.

17. PESSOTI; I. Dados para uma histria da Psicologia no Brasil. Psicologia, 1 (1): 114, 1975.,
18. SCHEIN, E. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro, Prentice-Hall do Brasil Ltda,
1982.
19. ZANELLI, J.C. Formao e atuao em Psicologia Organizacional. Psicologia
cincia e profisso. Conselho Federal de Psicologia, ano 6, n 1, 1986.

Você também pode gostar