Do monitoramento no ambiente de trabalho com a instalao de

cmeras
Carlos Junior Silva1
Lourival Jos de Oliveira2

Resumo
Analisa a utilizao de cmeras como forma de fiscalizao das atividades dos
empregados no ambiente de trabalho, alm de suas funes vitais ligadas a sade,
segurana e proteo. Observa a aplicao dos princpios gerais de monitorao,
repudiando o uso indistinto, as cmeras psicolgicas, a violao da intimidade e
privacidade. tolervel desde que os empregados estejam cientes de seu fim e
localizao e que seja o meio menos intrusivo possvel. Sua violao pode ensejar
dano moral individual, coletivo e assdio moral. Quanto s gravaes, tais podem
ser utilizadas como meio de prova, salvo quando no atenderem aos requisitos
expostos. Ao final, prioriza a regulamentao de normas para o controle do uso de
cmeras e para a busca de um ambiente de trabalho harmonioso, ou seja,
produtivo para o empregador e saudvel para o empregado. Foi utilizado o mtodo
dedutivo com pesquisas bibliogrficas em obras de direito e sade.
Palavras-Chave: Ambiente de trabalho; Intimidade e Privacidade; Monitoramento
com a instalao de cmeras; Poder diretivo do empregador.

1 Introduo
O meio ambiente do trabalho o elemento essencial para o estudo das relaes
empregatcias, visto que demonstra a vulnerabilidade do empregado frente ao poder
diretivo do empregador. O ambiente de trabalho deve ser um lugar onde o empregado se
sinta confortvel, um ambiente amigvel, no obstante as cobranas internas inerentes a
qualquer empresa.
As relaes laborais seguiram os avanos da tecnologia, o implemento de novas
tcnicas e as mutaes econmicas. Assim, neste contexto que se estuda o
monitoramento no ambiente de trabalho com seus desdobramentos nos direitos do
empregado e do empregador, diante de uma viso doutrinria, jurisprudencial e legal. O

1
2

Acadmico do 5 ano matutino do curso de Direito da Universidade Estadual de Londrina.

Doutor em Direito (PUC-SP); professor adjunto da Universidade Estadual de Londrina; professor da
UNOPAR; professor da FACCAR; professor da UNIMAR.

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tema controvertido pois expe de maneira execessiva o obreiro, alm dos ajustes
contratuais.
Nota-se que o poder diretivo do empregador contrape-se a subordino do
empregado em todas as suas facetas. Destarte, este como hiposuficiente est mais exposto
aos abusos daquele poder. Desse modo, com enfoque na videovigilncia e nos limites do
poder diretivo, busca-se a criao de critrios slidos para a utilizao das cmeras,
atentanto a finalidade social a que devem estar envolvidos tanto os trabalhadores, quanto
os empresrios no ambiente laboral, com vista a dar cumprimento ao princpio da dignidade
da pessoa humana e, ao mesmo tempo, criar um ambiente de trabalho com recursos
tecnolgicos que atendam as necessidades empresariais.

2 Conceito de monitoramento e suas modalidades

O aumento na utilizao de altas tecnologias nas empresas uma realidade
inexorvel, pois visa tanto a maximizao da produo como o controle de todos os atos que
envolvem a atividade empresarial. Para Mrio Antonio Lobato de Paiva (2002, p. 455), essa
revoluo avassaladora e transforma completamente a organizao do trabalho. Assim,
no h dvida, que o monitoramento surgiu como mais uma faceta desse contexto.
Monitorar controlar, supervisionar por diversos meios, fatores ligados sade,
segurana, meio ambiente, produo, desempenho e outros. O monitoramento pode se
manifestar de vrias formas no ambiente de trabalho com a utilizao de cmeras,
rastreamento de sites e e-mails, rastreamento via satlite, escutas telefnicas, revistas
pessoais, monitoramento de substncias prejudiciais sade e outros.

3 Do monitoramento com a instalao de cmeras

O monitoramento com a utilizao de cmeras no ambiente de trabalho outra
forma de manifestao do poder diretivo do empregador. Ele voltado, em sua essncia,
para situaes ligadas a sade, segurana pessoal e patrimonial. Entretanto, pode ser
encontrado tambm para a otimizao do processo produtivo e controle comportamental
dos empregados.

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Alice Monteiro de Barros (2006, p. 569) afirma que o legislador brasileiro no

proibiu em nenhum momento a fiscalizao e controle por meio de aparelhos audiovisuais,
visto ser uma decorrncia lgica do avano da tecnologia e poder consistir em um
instrumento probatrio valioso na avaliao da conduta do empregado.
A videovigilncia em estudo deve obedecer a certos princpios gerais que tambm
so comuns a outros tipos de monitorao (e-mail e sites). Tais princpios so encontrados
no grupo do artigo 29 da diretiva 95/46 do Conselho da Europa, so eles: necessidade,
finalidade, transparncia, legitimidade, proporcionalidade, rigor e reteno de dados e, por
final, segurana.

NECESSIDADE o empregador deve verificar se qualquer forma de monitorao

absolutamente necessria para determinado fim. Mtodos tradicionais de
superviso, menos intrusivos da privacidade dos indivduos, devem ser
cuidadosamente considerados antes da adoo de qualquer monitorao das
comunicaes eletrnicas. [...]
FINALIDADE Os dados devem ser recolhidos para um fim especfico, explcito e
legtimo, e estes dados no devem ser tratados para qualquer outra finalidade,
como monitorao do comportamento do trabalhador;
TRANSPARNCIA O empregador deve abster-se de fazer qualquer monitorao
dissimulada do correio eletrnico, exceto em face de lei que PERMITA; [...]
LEGITIMIDADE O uso dos dados de um trabalhador pelo empregador deve ser
feito para fins de interesses legtimos perseguidos por este e no pode violar os
direitos fundamentais dos trabalhadores;
PROPORCIONALIDADE Os dados pessoais abrangidos pela monitorao devem
ser adequados, pertinentes e no-excessivos no que se refere ao fim especificado.
Este princpio exclui a monitorao geral de cada mensagem de correio eletrnica
[sic] e do uso da internet de todo o pessoal, para alm do que for necessrio para
garantir a segurana do sistema. [...] (por exemplo, evitando monitorao
automtica e contnua);
RIGOR E RETENO DE DADOS Quaisquer dados legitimamente guardados no
devem ser mantidos para alm do tempo que for necessrio. Os empregadores
devem especificar o perodo de reteno, no se tendo como normalmente
justificado prazo superior a trs meses;
SEGURANA O direito de o empregador proteger o sistema contra vrus faz com
que a abertura automatizada do correio no seja considera [sic] uma violao do
direito do trabalhador privacidade, DESDE QUE POSTAS EM PRTICA
SALVAGUARDAS APROPRIADAS (BYRUCHKO JUNIOR , 2006, p. 230-231, grifos do
autor).

Com efeito, a monitorao com cmeras deve ser adotada somente nos casos em
que for o meio menos intrusivo apto para o fim especificado e legtimo ou pode ser ainda
utilizada para comprovar certas aes ou comportamentos, desde que limitadas no espao e
tempo (temporria). Ademais, no podem mirar o comportamento dos trabalhadores e
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muito menos ser uma monitorao geral, devendo ser especfica (BYRUCHKO JUNIOR , 2006,
p. 224).
O Tribunal Superior do Trabalho, em deciso de agosto de 2006, considerou que a
monitorao com a instalao de cmeras para fins de segurana no ofende a intimidade e
privacidade dos trabalhadores, estudantes e pblico em geral, pois visa evitar furtos e
roubos. Em outras palavras, est dentro do uso razovel do poder diretivo.

Constata-se que as cmeras de vdeo que instalou em suas dependncias

(fotografias de fls. 65/70) no esto posicionadas em locais efetivamente
reservados intimidade dos empregados como banheiros, cantinas, refeitrios ou
salas de caf, nos quais, a sim, seria inadmissvel a prtica de fiscalizao
eletrnica por parte do empregador, sob pena de violao aos referidos direitos
fundamentais de seus empregados. Pelo contrrio, foram postas em locais onde
notoriamente mais provvel a ao de criminosos, como a portaria, a tesouraria
ou o estacionamento da instituio de ensino. Alm do mais, os documentos de
fls. 60/64 comprovam que os obreiros tm cincia da instalao do equipamento
audiovisual, de modo que as filmagens no so feitas de modo sorrateiro, evitando,
assim, que haja gravao de eventual situao inocente, porm constrangedora
aos empregados. (fls. 119) (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n
1830/2003-011-05-40. Relatora: Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, grifo
nosso).

Vale ressaltar, ainda com base nesse entendimento do referido Tribunal, que no
poder haver monitorao em refeitrios, cantinas, salas de caf e banheiros por violarem
dispositivos constitucionais fundamentais como a intimidade, vida privada, honra e imagem
(art. 5, inc. X, CF). Deve-se, ainda, estender por analogia tal posicionamento aos ambientes
de repouso e aos destinados aos servios mdicos ou de medicina do trabalho.
Corrobora esse entendimento, o seguinte acrdo do TST, com relao utilizao
de cmeras nos banheiros:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL RECONHECIDO.

RATIFICAO. Nos termos do eg. Regional, revelando-se incontroversa a instalao
de equipamentos cmeras de filmagem nas dependncias dos banheiros de
utilizao dos empregados, mais especificamente na porta de entrada dos vasos
sanitrios e mictrios, tal situao, por si s, gera constrangimento moral e social,
caracterizando o dano moral. [...] Diante desta constatao, no se tem dvida de
que a instalao das aludidas cmaras (sic) configura pratica (sic) de ato lesivo
desrespeito dignidade e intimidade do trabalhador que gerou constrangimento
moral e social, caracterizando o dano. Basta imaginar que, ao ir ao banheiro, a fim
de satisfazer suas necessidades fisiolgicas, esteja sendo filmado, para
conhecimento do patro e demais interessados. Ainda que seja admitida a culpa da
empresa contratada, no h como afastar a responsabilidade patronal, cuja culpa
decorre da negligncia de no ter monitorado a prestao de servio contratado. O

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ato negligente permitiu a instalao de cmaras (sic) (verdadeiras ou falsas, no

importa, porque a conseqncia a mesma) no ambiente de trabalho do
reclamante, provocando, repita-se, constrangimento moral e social, alm de ser
vexatrio.[...] (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. AIRR n 1926/2003-044-0340.6. 3 T. Relator: Juiz convocado Ricardo Machado. 22 Abr. 2005, grifo nosso).

Quanto s chamadas cmeras psicolgicas, isto , aquelas desligadas ou falsas,

utilizadas apenas para provocar os efeitos que uma normal (ligada) causaria nos
empregados, tais devem ser repudiadas em qualquer circunstncia. Constituem, na verdade,
um artifcio ardiloso e covarde que deve agravar o quantum indenizatrio. Em consonncia,
o entendimento da 4 Turma do TST:

Se eventualmente eram falsas tais cmeras (o que no foi provado), o caso se

agravaria, a meu ver, porque constituiria um procedimento ardiloso e covarde (veja
o depoimento do preposto da reclamada, no processo 01262/2003, fl. 334: as
cmeras nos banheiros no eram acionadas, sendo apenas cmeras psicolgicas;
que cmeras psicolgicas representam apenas o efeito de que as pessoas estariam
sendo observadas fl. 334). No se pode ignorar que a empresa visava a intimidao
ilegal de seus empregados, quando seu preposto declarou, textualmente, f. 342
(depoimento colhido no processo 01727-2003): que houve contratao para
instalao de cmeras reais e psicolgicas [...] (BRASIL. Tribunal Superior do
Trabalho. AIRR n 78/2004-103-03-40.1. 4 T. Relator: Juiz convocado Luiz Antonio
Lazarim. 11 nov. 2005, grifo nosso).

Outro requisito de suma importncia atinente monitorao a transparncia, ou

seja, o trabalhador deve ter cincia da monitorao, antes de sua instalao, e para qual fim
utilizado. Alis, inclusive a localizao das mesmas, conforme o preconizado nos seguintes
acrdos dos Tribunais Regionais do Trabalho da 3 Regio - MG e da 12 Regio SC,
respectivamente:

EMENTA: DANO MORAL - VIOLAO DA INTIMIDADE DO FUNCIONRIO. A

instalao de cmera no local de trabalho, com prvia cincia dos empregados,
cientes inclusive onde esto, por medida de segurana patrimonial de todos, no
ofende o direito inviolabilidade da intimidade assegurado no inciso X do art. 5o.,
da Constituio da Repblica (MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho da 3
Regio. RO n 01288-2002-106-03-00. 2 T. Relator: Juiz Jos Maria Caldeira. Pub.
07 maio 2003, grifo nosso).
DANO MORAL. VIOLAO DA INTIMIDADE. A instalao de cmera filmadora no
local de trabalho, sem comunicao prvia aos empregados, ainda que se trate de
medida de segurana, ofende o direito inviolabilidade da intimidade assegurado
no inciso X do art. 5, da Constituio da Repblica, fazendo incidir a norma
1

insculpida no inciso V do aludido dispositivo constitucional ( SANTA CATARINA.

Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. RO n 00825-2001-008-12-00-9. 3 T.
Relatora: Juza Maria de Lourdes Leiria. 26 nov. 2002, grifo nosso).

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No h dvida que o princpio constitucional que assegura a intimidade e a

privacidade incide nas relaes trabalhistas, visto que os prprios princpios da monitorao
foram esculpidos para proteger tais bens. Entretanto, no so absolutos, pois por uma
interpretao sistemtica, o empregador tem a faculdade de estabelecer mecanismos de
monitoramento dos empregados para comprovar a produtividade e aplicar sanes de
carter disciplinar (PAIVA, 2002, p. 442- 443).
Diante do exposto, no se pode esquivar a pergunta: realmente so lcitos os
monitoramentos comportamentais? Alexandre Agra Belmonte (2004, p. 76) entende que a
finalidade da vigilncia deve ser expressa, no podendo haver desvio. Traz, como exemplo,
que o circuito interno de TV instalado para fins de formao profissional ou treinamento
dos empregados em nenhuma hiptese pode justificar a aplicao de penalidades
disciplinares ou mesmo a dispensa dos empregados. Pelo princpio da finalidade, que veda
o monitoramento comportamental, esta tese parece ser a mais razovel.
Apesar da doutrina e da jurisprudncia brasileiras fazerem ressalvas apenas aos
banheiros, refeitrios e salas de caf, o monitoramento comportamental pode existir na
avaliao da conduta do empregado (BARROS, 2006, p. 569). Paradoxalmente, tal
entendimento parece ser insustentvel, salvo nas hipteses em que se atende a fins
legalmente exigidos. Como os utilizados para fins especficos e delimitados no tempo para
comprovao de determinadas aes/omisses destinadas a preveno de crimes
(BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 224).
Caso venha a ser usada a videovigilncia para acompanhamento da produtividade e
do rendimento, no existindo outro meio menos intrusivo, deve ser utilizada como um
procedimento de gesto, nada tendo com os dados pessoais dos trabalhadores. Esse o
argumento mais utilizado pelas empresas que adotam tal procedimento, ressaltando que os
dados colhidos estariam direcionados para a prestao do trabalho e no para os
trabalhadores (GUERRA apud BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 229).
Assim, o empregador poder apenas controlar a produo/ rendimento em face do
poder fiscalizatrio. Em nenhuma hiptese poder utilizar o seu poder punitivo para punir
condutas que considera desabonadoras da prestao, devido ao princpio da finalidade e sua
vinculao. No entanto, em se tratando de relaes de trabalho, e diante do poder diretivo
do empregador e da subordinao do empregado, a referida monitorao refletir, sem
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dvida, no poder diretivo do empregador. Em outras palavras, na pior das situaes, a

dispensa sem justa causa poder macular muitos motivos decorrentes da exposio
excessiva do empregado frente ao empregador.
Por outro lado, a visualizao de grandes planos e at mesmo de focos especficos,
pode muitas vezes incidir na violao dos princpios contratuais da confiana mtua, boa-f,
limites econmicos e sociais dos contratos (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 224). Consoante
Maria Helena Diniz (2004, p. 41), nos contratos as partes devero agir com lealdade,
honestidade e confiana recprocas, isto , proceder com boa f, esclarecendo os fatos e o
contedo das clusulas, procurando equilbrio nas prestaes, evitando o enriquecimento
indevido, no divulgando informaes sigilosas etc.
Ainda nesta seara, surge a preocupao em manter os dados colhidos. Segundo o
princpio do rigor e reteno de dados, razovel o arquivamento por trs meses das
imagens gravadas. O excesso dever ser justificado. Alm disso, os dados no podero ficar
expostos a qualquer funcionrio e somente devem ser utilizados na implementao das
causas que lhes originaram.
Em suma, a monitorao deve seguir certos princpios para sua humanizao.
permitida nos casos de sade, segurana e proteo; tolerada nas hipteses de
acompanhamento produtivo, no sendo crvel o desvio de sua finalidade, e a
comportamental nas situaes baseadas em lei (legtimas); necessria a prvia cincia dos
empregados com relao aos seus fins e respectivas localizaes; vedada em locais mais
ntimos como refeitrios, banheiros, salas de caf, de repouso e mdicas. Ademais, quanto
aos dados recolhidos devem ter acesso restrito e devem ser examinados apenas com a
implementao da causa que lhes originaram e no podem ser retidos em arquivos por mais
de trs meses.

3.1 Legislaes comparadas

Um mtodo til para facilitar o entendimento das decises o comparativo. Possui
considervel relevncia, seja para exemplificar, seja para fundamentar possveis lacunas
existentes nos ordenamentos.
Neste tpico ser analisado o sistema de videovigilncia na Itlia, Portugal, Canad,
Blgica e Inglaterra, de forma resumida e despretensiosa de grandes questionamentos.
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Na Itlia, o art. 4 do Estatuto dos Trabalhadores:

[...] impede o controle distancia e desconhecido dos empregados. S se permitem

aparelhos audiovisuais quando exigidos pela natureza da organizao e com prvio
acordo com a representao sindical ou, na falta desta, com a comisso interna; na
falta de ambos, a deciso cabe Inspetoria do Trabalho (VIANA, 1996, p. 231).

Nota-se que o ordenamento Italiano veda o monitoramento desconhecido,

camuflado e prioriza o acordo ou conveno coletiva. J no Canad, esse tipo de fiscalizao
mais aceito, sendo permitido em causas justificadas. Um exemplo trazido da jurisprudncia
canadense considerou legtima a instalao de cmera de vdeo com o objetivo de
surpreender dois empregados que espiavam as empregadas por intermdio de um orifcio
na parede do vestirio das mulheres (BARROS, 2006, p. 567).
Enquanto na Blgica, a vigilncia geral e de todos os dados de telecomunicaes dos
trabalhadores de forma constante viola a dignidade da pessoa humana, na Inglaterra, a
monitorao mais controlada. A legislao inglesa possui um Cdigo de Conduta da
Autoridade de Controle que permite a fiscalizao da quantidade e qualidade do trabalho
produzido pelo empregado. No entanto, espera-se do empregador um nvel de confiana
com razovel liberdade ao empregado para determinar suas aes sem estar
constantemente vigiado ou ter de se explicar. Ademais, vale a pena lembrar que para os
ingleses, o controle continuado deve ser evitado e deve visar sobretudo locais de acesso
pblico (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 231-232).
Mesmo assim, devem estar presentes normas gerais de controle, as quais se
destacam:

[...] estabelecer a finalidade comercial especfica para a qual o controle

introduzido; avaliar o impacto do controle na privacidade, autonomia e outros
direitos legtimos do pessoal, no introduzindo controles que tenham impacto
adverso e desproporcional aos benefcios; ao fazer a avaliao antes referida,
consultar os sindicatos e outros representantes dos empregados; ADOTAR
MTODO COM MENOS IMPACTO ADEVERSO [sic], SE PUDEREM SER ATINGIDOS OS
MESMO RESULTADOS; DIRECIONAR O CONTROLE PARA REAS ONDE , DE FATO,
NECESSRIO E PROPORCIONAL para atingir a finalidade comercial. O controle de
todo o pessoal no se justifica se a finalidade dirigida a um risco que colocado
apenas por alguns (BYRUCHKO JUNIOR, 2006, p. 231-232).

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Do monitoramento do ambiente de trabalho com a instalao de cmera

Por fim, o sistema portugus de videovigilncia. O art. 20 do Cdigo de Trabalho de

Portugal traz as seguintes disposies:

1 O empregador no pode utilizar meios de vigilncia a distncia no local de

trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnolgico, com a finalidade de
controlar o desempenho profissional do trabalhador.
2 A utilizao do equipamento identificado no nmero anterior lcita sempre
que tenha por finalidade a proteo e segurana de pessoas e bens ou quando
particulares exigncias inerentes natureza da actividade o justifiquem.
3 Nos casos previstos no nmero anterior o empregador deve informa [sic] o
trabalhador sobre a existncia e finalidade dos meios de vigilncia utilizados
(BYRUCHKO JUNIOR, 2006, pp. 236-237).

Do preceito citado, conclui-se que o sistema portugus no adotou o controle do

desempenho do trabalhador. A monitorao comportamental considerada excessiva e
desproporcional, admitindo prova em contrrio, sendo violadora dos direitos de confiana
mtua que o contrato pressupe. Excepcionalmente, admite-se no caso do processo de
produo (linha de montagem) estar voltado para um tipo de controle supervisionado
distncia com o objetivo exclusivo de permitir a interrupo do processo de produo
quando se verificar anomalia ou haja perigo para a segurana do trabalhador (BYRUCHKO
JUNIOR, 2006, p. 237).
Diante dos sistemas citados dos diferentes pases, os que mais se aproximam da
realidade pela qual passa a jurisprudncia brasileira so os ordenamentos da Itlia, Canad e
Inglaterra. No entanto, os ingleses demonstram estar um passo a frente, quando se
preocupam em fazer estudos do impacto da videovigilncia na vida privada dos empregados.
Paradoxalmente, a Blgica veda a monitorao constante e Portugal o controle do
desempenho, salvo nas hipteses de proteo e segurana, tanto dos bens da empresa,
quanto dos empregados ou se for inerente natureza da atividade. Observa-se que, o
modelo luso limitador se amoldaria muito bem ao Brasil, porquanto condiz com o momento
vivenciado pelas relaes trabalhistas tupiniquins. Com efeito, o monitoramento com a
instalao de cmeras no seria usado indistintamente, como ocorre nos dias de hoje.

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3.2 Da substituio da revista pessoal

Qualquer tipo de monitoramento utilizado pelo empregador dever ser utilizado de
forma menos intrusiva possvel personalidade do empregado. Destarte, em algumas
ocasies mostra-se mais adequado o uso do monitoramento com cmeras revista pessoal.
Alice Monteiro de Barros (2006, p. 560) ensina que a revista s se justifica se no
houver outro meio preventivo apto para o fim almejado e pode traduzir um comodismo do
empregador para defender seu patrimnio. Alis, continua ela dizendo com base no
pensamento do ilustre Federico Duran Lopez (apud BARROS, 2006, p. 560) que:

No basta a tutela genrica da propriedade, devero existir circunstncias

concretas que justifiquem a revista. Mister que haja, na empresa, no
estabelecimento ou no setor bens suscetveis de subtrao e ocultao, com valor
material, ou que tenham relevncia para o funcionamento da atividade empresarial
e para a segurana das pessoas.

Com efeito, se a atividade for ligada a substncias proibidas, assim, preconiza a 2

Turma do TST, em acrdo publicado em fevereiro de 2004, cujo relator foi o Juiz convocado
Samuel Corra Leite:

INDENIZAO POR DANO MORAL REVISTA NTIMA. O Eg. Tribunal de origem emitiu
entendimento no sentido de que no h dano moral a ser objeto de indenizao
resultante de vistoria pessoal (revista) feita em empregado despido, mas levada a
efeito de forma respeitosa, por empresa que tem de velar pelos produtos que
manipula de natureza farmacutica, txica e psicotrpica.
de todos sabido que o contrato de trabalho envolve um mnimo de fidcia entre
ambas as partes. Se ao empregador remanesce dvida sobre a integridade moral
do candidato ao emprego deve, ento recusar a contratao. No h como
conciliar uma confiana relativa com o contrato de trabalho varivel conforme a
natureza da atividade da empresa. Se esta a direciona para a manipulao de
drogas e substncias psicotrpicas, deve, naturalmente, tomar as precaues
necessrias segurana, como, por exemplo, a instalao de cmeras, que em
nada ofendem a dignidade do trabalhador. Mas no pode, a pretexto disso investirse dos poderes de polcia e submeter seus empregados a situaes de extremo
constrangimento, com total desprezo do direito do cidado preservao de sua
intimidade. No por menos que tais valores e direitos foram erigidos ao status de
objeto de garantia constitucional, o que se verifica do contido nos arts. 1, III, 5,
III, e, sobretudo o art. 5, X, todos da Constituio. Nesses preceitos esto
garantidos como direitos fundamentais a dignidade da pessoa, a vedao do
tratamento desumano e degradante, assim como a inviolabilidade da intimidade e
da honra (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. RR n 533.779/1999. 2 T.
Relator: Juiz convocado Samuel Corra Leite. 06 fev. 2004, grifo nosso)

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Do monitoramento do ambiente de trabalho com a instalao de cmera

Nota-se no acrdo que apesar do relator entender que a revista foi feita de forma
respeitosa, uma das alternativas mais adequadas para o desenvolvimento da atividade
citada pode ser o monitoramento com cmeras, desde que seja o meio menos intrusivo para
o empregado.
Enfim, com sabedoria, a Procuradora Geral do Ministrio Pblico do Trabalho
Sandra Lia Simon (2004, p. 402403), condensou o entendimento de Mrcio Tlio Viana e
Alice Monteiro de barros, sobre as revistas pessoais:

a) a indispensabilidade para a tutela do patrimnio o requisito que limita a

prpria realizao da revista, pois em havendo outro tipo de controle (entrada e
sada de estoque, filmagens atravs de circuito interno, colocao de etiquetas
magnticas, vigilncia feita por servio especializado, etc) no h justificativa para a
realizao da mesma; b) devero existir fatos concretos, como, por exemplo, a
existncia de bens suscetveis de subtrao e ocultao, com valor material, ou
que tenham relevncia para o funcionamento da atividade empresarial; c) sendo
imprescindvel a realizao da revista, esta dever atender aos seguintes requisitos:
s pode ser realizada na sada dos locais de trabalho, mediante um sistema de
seleo automtica e decorrente de acordo entre o empregador e a representao
dos trabalhadores. No caso de ser realizada diretamente no corpo do empregado,
poder traduzir atentado contra o pudor natural da pessoa, mas depender da
intensidade do exame. Portanto, considera-se atentatria intimidade a inspeo a
qual exige que o indivduo se desnude completamente, ainda que perante pessoas
do mesmo sexo, e submeta-se a exame minucioso, detalhado, prolongado ou em
presena de outros.

Em suma, a revista ntima deve ser abolida, a no ser em atividades que realmente
a justifique e desde que seja utilizada como ltimo recurso eficaz. Desse modo, a utilizao
de meios alternativos de vigilncia como a instalao de cmeras, controle de estoque,
utilizao de etiquetas magnticas ou at de detectores de metais, desde que se mostrem
mais aptos e menos intrusivos, devem ser analisados, antes de qualquer providncia que
atente a dignidade dos empregados e, conseqentemente, a honra e a intimidade dos
mesmos.

4 Limites
Os limites do monitoramento no ambiente de trabalho j foram tratados
parcialmente no item 3 deste artigo, quer quando restringe a videovigilncia em certos
lugares, quer quando associa os mesmos a proteo intimidade e privacidade do
empregado. Igualmente, quando analisa os princpios adotados na monitorao em geral.
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Neste item, ser estudada, com maior nfase, a incidncia dos direitos fundamentais da
intimidade e privacidade na ambincia obreira.

4.1 Do direito intimidade e privacidade do empregado versus o poder diretivo

do empregador
O poder diretivo do empregador pode ser dividido didaticamente em poder de
organizao, poder de controle ou fiscalizatrio e poder disciplinar. Maior apreo ser
destinado ao poder fiscalizatrio frente aos direitos do empregado.
Segundo Gustavo Felipe Barbosa Garcia (2007, p. 167), o poder de controle
autoriza:

[...] que o empregador gerencie a atividade laboral dos empregados, no que tange
prestao de servios, no sentido de observarem as diversas regras e ordens por
ele e pelo sistema jurdico exigidas. [...] Dessa forma, o empregador pode, dentro
dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurdico, verificar se os empregados
esto respeitando as exigncias e diretrizes estabelecidas para o desempenho da
atividade laborativa.

Diante das assertivas, vem a recorrente pergunta: at que ponto esse poder pode
incidir nos direitos fundamentais do empregado?
Sem dvida, no h resposta simples para o caso, visto que de um lado est o
detentor dos meios de produo e do outro o detentor da mo-de-obra. No entanto, a
Constituio Federal assegurou em seu art. 5, inc. X, que so inviolveis, a intimidade, a
vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenizao pelo dano
material ou moral decorrente de sua violao.
Os direitos intimidade e privacidade so direitos da personalidade, assim como o
direito vida, liberdade, honra, imagem e dignidade da pessoa humana. Para Trcio
Sampaio Ferraz Jnior (apud SIMON, 2004, p. 407), enquanto a intimidade o mbito do
exclusivo que algum reserva para si, sem nenhuma repercusso social, nem mesmo ao
alcance de sua vida privada que, por mais isolada que seja, sempre um viver entre os
outros, a privacidade abrange situaes em que a comunicao inevitvel das quais, em
princpio, so excludos terceiros (desconhecidos). Continua o autor, ainda dizendo que a
principal diferena entre eles que a intimidade no compreende qualquer forma de
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repercusso na sociedade, j que a vida privada envolve, necessariamente, a comunicao

com terceiros, ainda que do crculo muito prximo.
De forma prtica, a intimidade o domnio do homem sobre o homem e engloba
os sentimentos, as escolhas, sobretudo sexuais, as crenas, as quais esto, sem dvida, na
raiz do seu comportamento, mas so opes pessoais, das quais s deve justificar sua
conscincia. Enfim, ela um setor da vida privada, o ncleo mais interno (ntimo) desta
(FERREIRA FILHO, 2003, p. 293).
No tocante a vida privada, tal d-se sobre um grupo determinado e escolhido, isto
, passa no quadro da famlia, dos amigos (FERREIRA FILHO, 2003, p. 293). Percebe-se,
desse modo, que a privacidade tem carter mais amplo, sendo a intimidade apenas uma de
suas partes.
Nas relaes trabalhistas, a incidncia desses bens no diferente. A prpria
Consolidao das Leis do Trabalho demonstra isso por meio dos arts. 373-A, inc. VI e 483,
alnea e. Com efeito, Alice Monteiro de Barros (2006, p. 631) explica com sabedoria o
embate surgido:

No o fato de um empregado encontrar-se subordinado ao empregador ou de

deter este ltimo o poder diretivo que ir justificar a ineficcia da tutela
intimidade no local de trabalho, do contrrio haveria degenerao da subordinao
jurdica em um estado de sujeio do empregado.

Consoante Sandra Lia Simn (2004, p. 407), a questo de coliso de direitos

fundamentais. Por um lado encontra-se o poder diretivo do empregador pautado no direito
de propriedade e, por outro lado, o direito a inviolabilidade a intimidade e vida privada do
empregado. Para Canotilho e Vital Moreira (apud SIMN, 2004, p. 402-404), a soluo passa
por um juzo de ponderao, no qual a principal regra a da mxima observncia e o da
mnima restrio. Conseqentemente, a restrio de um direito s encontrar justificativa
na necessidade ou na importncia da prevalncia do outro direito.
Outros modos de soluo apontados por Edlson Pereira de Farias (apud SIMN,
2004, p. 404) so:

a) princpio da unidade da constituio, pois os diversos preceitos que compem o

texto constitucional devem ser interpretados como um todo e, no, isoladamente;
b) princpio da concordncia prtica, pois a interpretao dos preceitos

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constitucionais, objetivando efetiva harmonizao, deve alcanar a concretizao

mxima dos direitos envolvidos, e c) princpio da proporcionalidade, a prevalncia
de um direito em detrimento de outro deve ser a absolutamente necessria para a
soluo da coliso existente.

Destarte, Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2007, p. 170) conclui com preciso e
mritos que:

[..] havendo conflito entre o direito de propriedade (do empregador) e os direitos

intimidade e privacidade (do empregado), devem prevalecer estes ltimos, pois
ligados ao preceito magno de dignidade da pessoa humana, conforme a
ponderao dos valores em confronto, exigida pela aplicao do princpio da
proporcionalidade. Alm disso, a soluo aqui defendida est em sintonia com o
ideal de mxima observncia e mnima restrio dos direitos em conflito.

Portanto, os direitos fundamentais devem ser respeitados na ordem trabalhista e,

no mximo, que sejam apenas modulados na medida do imprescindvel do correto
desenvolvimento da atividade produtiva (BARROS, 2006, p. 613).
Por mais que seja um conflito de direitos fundamentais, os direitos intimidade e
privacidade do empregado devem prevalecer sobre o direito de propriedade (ensejador do
poder diretivo) do empregador, na medida que este ltimo necessita atingir sua funo
social (ser mais igualitrio). Outrossim, com fulcro no art. 170 da CF, no h dvida, que a
valorizao do trabalho humano culmina na proteo da intimidade e privacidade do
operrio, frente aos avanos tecnolgicos.

5 Do direito a indenizao
5.1 Do dano moral individual e coletivo e do assdio moral no ambiente de trabalho
Em face do atributo de subordinao do empregado, o ambiente laboral est
propenso a gerar, em maior incidncia, o dano moral.
Conforme Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante
(2004, p. 747), o dano moral ou extrapatrimonial pode ser conceituado como sendo aquele
que se ope ao dano material, no afetando os bens patrimoniais propriamente ditos, mas
atingindo os bens de ordem moral, de foro ntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a
intimidade e a imagem.

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A noo de dano moral, sem dvida, muito ampla, pois cobre todo o diapaso da
personalidade humana, alcanando os ilcitos que causem desassossego, desconforto,
medo, constrangimento, angstia, apreenso, perda da paz interior, sentimento de
perseguio ou discriminao, desestabilizao pessoal, profissional, social e financeira
(CASTELO apud GONALVES, 2003, p. 220). Na verdade, a sua gravidade gira em torno dos
valores ntimos da pessoa, base da personalidade de qualquer ser humano por toda a vida.
O dano moral pode ter como agressor tanto o empregado, quando difama o
empregador ou a imagem da empresa, quanto o empregador quando denigre a dignidade do
empregado (NASCIMENTO, 2005, p. 476).
Quanto ao seu fundamento legal, possui resguardo no CF art. 5, caput, incs. V (no
qual prev a indenizao) e X (da inviolabilidade dos direitos fundamentais da
personalidade). Em outro nvel hierrquico, tambm encontrado no CC em seu art. 186 e
pela CLT nos art. 482, alneas j, k e art. 483, alnea e.
Pelo j exposto, as revistas abusivas e a instalao de cmeras nos banheiros ou em
outros lugares que causem constrangimento ao trabalhador e a sua dignidade ensejam dano
moral. Alis, no apenas o dano moral individual, mas tambm, o coletivo, por envolver
todos os trabalhadores da empresa.
De acordo com a jurisprudncia a configurao de dano moral pode afetar grupo ou
coletividade:

DANO MORAL COLETIVO. A ocorrncia de violao ao direito de intimidade dos

empregados configura dano moral coletivo e impe sua correspondente reparao.
Ademais, a filmagem dos trabalhadores durante o perodo de trabalho, efetivou-se
de forma sigilosa, sem cincia dos empregados, configurando agresso ao grupo,
prtica que afeta negativamente o sentimento coletivo, leso imaterial que atinge
parte da categoria. Inteligncia do art. 5, X, da Carta Magna (BAHIA. Tribunal
Regional do Trabalho da 5 Regio. RO n 02105-2000-016-05. 5 T. Relatora: Juza
Maria Lisboa. 19 jan. 2005, grifo nosso).

Conseqentemente, como uma especializao do dano moral, o assdio moral

perfeitamente visvel nas monitoraes excessivas. Consoante Snia A. C. Mascaro
Nascimento (2005, p. 7), o assdio moral configura-se por meio de um abuso psicolgico,
reiterado, capaz de causar ofensa e com o intuito de deteriorar o ambiente de trabalho,
forando de modo indireto a sada do empregado.

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O assdio moral pode ser vertical descendente, vertical ascendente e horizontal. O

primeiro se exterioriza por ato praticado pelo superior hierrquico, o segundo, mais raro,
quando os subordinados no aceitam a nova chefia e, por ltimo, o terceiro se configura
quando praticado por colegas do mesmo grau hierrquico (MINAS GERAIS. Tribunal Regional
do Trabalho da 3 Regio. RO n 00737200610903005. 3 T. Relatora: Juza Maria Lcia
Cardoso de Magalhes. 10 mar. 2007).
Quanto aos efeitos, tais podem ser diversos, mas afetam, principalmente, sade
da vtima, podendo at ser considerado doena do trabalho (art. 20 da Lei n 8.213/1991)
(BARROS, 2004, p. 361). Igualmente, a empresa tambm pode sofrer as conseqncias por
meio da desdia, erros no servio e reduo na produtividade dos empregados.
Depois das premissas expostas e seus efeitos, a monitorao excessiva e
descontrolada parece ser perfeitamente passvel de gerar assdio moral.

Alguns tm se utilizado desse monitoramento, mas de maneira to prxima, que

acaba por levar o funcionrio a um estado de parania, levando-o a crer que os
diretores da empresa esto vigiando-os por cima dos ombros, prontos para demitilos diante de um mnimo deslize (SOUZA, 2007).

A citao acima no parece ser absurda, pois uma faceta do assdio moral vertical
descendente praticado pelo superior hierrquico. A videovigilncia permanente e excessiva
acarreta, sem dvida, um dano psicolgico e deteriora o meio ambiente do trabalho. A
fiscalizao por cmeras com focos amplos e gerais para alguns e especficos para outros
trabalhadores, pode ser uma forma silenciosa e sutil de assediar, perseguir uma parte dos
obreiros, proporcionando um tipo de isolamento que agride o relacionamento no ambiente
de trabalho.

6 Da validade da prova obtida atravs de cmeras para fisn de demisso por justa
causa
A questo atinente validade da prova obtida por monitoramento com a utilizao
de cmeras possui nfase, devido ao fato do empregador ser detentor dos meios de
produo, incidir-lhe responsabilidades e pelo prprio poder diretivo.
No h dvida, que lcito ao empregador controlar as atividades do empregado
durante a jornada de trabalho. No entanto, para esse controle e fiscalizao devero ater-se
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aos meios menos intrusivos possveis liberdade do empregado, visto que afetam inclusive
os direitos da personalidade.
Para o autor portugus Manoel da Costa Andrade (apud LEO; LEO, 2002, p. 218)
a prova obtida por violao da intimidade da pessoa no deve ser admitida, por haver
disposio constitucional (art. 5, inc. X, CF). Alis, a CF no art. 5, inc. LVI, probe a utilizao
de provas por meios ilcitos no processo.
Provas ilcitas so aquelas repudiadas pelo direito. A convico do juiz deve-se dar
por meio de provas idneas, isto , provas juridicamente admissveis (art. 332 do CPC)
(THEODORO JNIOR, 2005, p. 389). Em contrapartida, Alexandre Agra Belmonte (2004, p.
98), acredita que negar a utilizao de prova em certos casos significaria negar o direito de
comprovar fato to repudiado pelo direito quanto a transgresso do respeito intimidade.
E continua afirmando que, a melhor soluo utilizar um juzo de valorao/ponderao,
de forma a alcanar o mnimo sacrifcio dos direitos envolvidos e obter-se a mxima
observncia.
No mbito jurisprudencial admite-se o uso das imagens desde que o empregado
esteja ciente da gravao e para que fim utilizada, conforme segue abaixo:

JUSTA CAUSA. PROVA. GRAVAO DE IMAGENS. O monitoramento do interior dos

veculos da empresa de transporte coletivo por meio de imagens fato de
conhecimento pblico, pois constante em painis localizados em ponto de
embarque/desembarque - no viola direito do empregado, j que se insere no
mbito do poder diretivo do empregador. Assim, a fita de vdeo contendo imagens
do empregado em horrio de servio no pode ser considerada como obtida por
meio ilcito e deve ser admitida como prova, ainda mais quando o trabalhador
confirma a prtica dos atos nela registrados (SANTA CATARINA. Tribunal Regional
do Trabalho da 12 Regio. RO n 03982-2005-030-12-00-0. 1 T. Relatora: Juiz
Garibaldi Tadeu Pereira Ferreira. 09 ago. 2006).

Outrossim, pode-se afastar a ilicitude do meio de prova quando o empregado

comete delito ou ato grave de improbidade, podendo afetar a imagem da empresa e
causando-lhe, inclusive, prejuzos.
Por final, argumenta ainda Alexandre Agra Belmonte (2004, p. 99) que, nestes
casos, o empregador poder invocar a excludente do estado de necessidade (art. 24, caput
do Cdigo Penal), somente se diante das circunstncias, no se poder obter provas por
outros meios e no sendo possvel exigir do onerado outro tipo de conduta.
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Entretanto, de forma alguma pode haver a captao clandestina de imagens para a

formao de provas, inclusive no mbito administrativo. Neste sentido o entendimento do
TST:

A imagem do obreiro tambm foi vilipendiada e a prova de tal fato no se resume a

confisso presumida. Restou comprovado que o banco reclamado, de forma ilegal,
filmou os empregados da agncia de Atalaia, inclusive o reclamante, sem a
autorizao dos obreiros, quando da instruo do processo administrativo. A
primeira testemunha apresentada pelo reclamante, Sr. Abelardo, informou, s fs.
683/685, ...que no dia em que prestou esclarecimento, foi filmado depois do
depoimento; que quem efetivou a filmagem foi o Auditor de nome EVALDO...;
...que a filmagem ocorreu no CESEC-Macei...; ...que acredita que o autor foi
filmado, porque todos os ouvidos foram filmados.... Atente-se para a firmeza das
informaes prestadas pela aludida testemunha e para o amadorismo de uma
instituio bancria de renome na apurao interna de um ilcito! Restou
comprovada, tambm, a ofensa honra do reclamante, tanto em sua modalidade
subjetiva - sentimento de cada um a respeito de seus atributos morais - como
tambm, em sua modalidade objetiva - aquilo que os outros pensam a respeito do
cidado no tocante a seus atributos intelectuais, morais, etc (BRASIL. Tribunal
Superior do Trabalho. AIRR n 569/2000-055-19-00.8. 6 T. Relator: Juiz Convocado
Luiz Antonio Lazarim. 10 ago. 2006).

Desse modo, as provas obtidas por meio de cmeras so consideradas lcitas, desde
que os empregados estejam cientes das gravaes e de sua finalidade. Por outro lado, nas
hipteses de ilcitos que, no possuam outro meio mais eficaz para a comprovao dos fatos
do que a violao dos direitos fundamentais da intimidade e privacidade, a gravao das
imagens deve ser admitida com resguardo, ponderao e proporcionalidade diante do caso
concreto.

7 Concluso
O monitoramento com a instalao de cmeras est inserido nas prerrogativas do
poder fiscalizatrio do empregador. permitido nos casos ligados a sade, segurana e
proteo, desde que os empregados estejam cientes da vigilncia a que esto expostos, da
localizao das cmeras e seus fins. Em suma, devem atender aos princpios gerais das
monitoraes,

sendo

eles:

necessidade,

finalidade,

transparncia,

proporcionalidade, rigor e reteno dos dados e segurana.

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legitimidade,

Do monitoramento do ambiente de trabalho com a instalao de cmera

Em nenhuma hiptese ser tolerada a utilizao de cmeras falsas ou

psicolgicas, pois se mostram como um artifcio covarde, sorrateiro de modo a intimidar
os empregados, bem como atenta contra a moral e os bons costumes da sociedade.
A finalidade com que so instaladas as cmeras vincula as partes. Em outras
palavras, se forem utilizadas para fins de produtividade, no podem punir condutas, mesmo
desabonadoras, que no estejam conectadas ao fim proposto. Desse modo, tambm so
admitidas para fins comportamentais, desde que expresso o motivo.
Com efeito, mesmo sendo defendida pelos empregadores como um procedimento
de gesto, sem vinculao dos dados pessoais colhidos, a monitorao pode mascarar a
dispensa sem justa causa pela exposio excessiva da vida privada e intimidade do
empregado.
No crvel que o empregador no possua um nvel de confiana razovel em seus
funcionrios a ponto de vigi-los 24 horas ou terem de se explicar por qualquer ato. Acima
de tudo, o monitoramento deve ser til e idneo. Igualmente, no se justifica tal conduta se
infringir os princpios contratuais da confiana mtua, boa-f, limites econmicos e sociais.
Quanto reteno dos dados, alm do limite temporal de trs meses de reteno,
somente sero analisados com a implementao da condio resolutiva designada e por um
nmero restrito de funcionrios responsveis.
A monitorao no deve ser permitida indistintamente nas empresas. Urge
considerar a natureza da organizao e a atividade desenvolvida, uma vez que o controle de
todo o pessoal no se justifica se a finalidade dirigida a um risco que gerado apenas por
alguns. Nestes casos, a videovigilncia s se justifica quando houver bens suscetveis de
subtrao, ocultao, com valor material ou que tenham relevncia para o funcionamento
da atividade empresarial e para a segurana das pessoas.
O procedimento adotado na Inglaterra, de avaliar o impacto do controle na
privacidade dos empregados, perfeitamente vivel no Brasil, sobretudo pela Norma
Regulamentadora n 5 e a prpria Lei sobre a Poltica Nacional do Meio Ambiente que
possibilita o estudo prvio do impacto ambiental. Entretanto, as normas portuguesas
demonstram estar em maior consonncia com a situao pela qual o pas passa.
Nada impede que a monitorao com cmeras seja implementada em situaes
que se mostre menos intrusiva do que a revista pessoal. Contudo, anteriormente, deve ser
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estudada a adoo de novas formas alternativas menos gravosas, como o controle de sada e
entrada de estoque, colocao de etiquetas magnticas, detector de metal e outros.
Quando houver choque entre o poder diretivo, baseado no direito de propriedade,
e o direito a inviolabilidade da intimidade e privacidade do empregado, deve prevalecer este
ltimo, uma vez que o direito de propriedade deve cumprir sua funo social. No mesmo
diapaso, acrescenta-se a valorizao do trabalho humano na ordem econmica e a
dignidade da pessoa humana inerente aos direitos inviolveis referidos. Por isso, no faz
sentido a monitorao a certos espaos, como refeitrios, cantinas, salas de caf, banheiros,
locais de repouso e salas destinadas a atendimento mdico.
Em casos de restries, no choque desses direitos fundamentais, deve ser
observado o princpio da mxima observncia e da mnima restrio, princpio da unidade da
Constituio e da proporcionalidade.
Conseqentemente, a utilizao de cmeras de forma abusiva pode ensejar tanto
danos morais, quanto assdio moral. Alm disso, o dano moral pode ser muitas vezes
coletivo quando atingir normas de ordem pblica que regem a sade, segurana, higiene e o
meio ambiente do trabalho.
Agora, quanto produo de provas vlidas pela videovigilncia, tais so admitidas
desde que os empregados estejam cientes de seu fim e dos locais de exposio. Caso
contrrio, devem ser consideradas provas ilcitas. Por exceo, a utilizao das imagens sem
a observncia desses requisitos, desde que provado que no existe outro meio menos
intrusivo e mais eficaz, poder ser admitida com resguardo, ponderao e proporcionalidade
diante do caso concerto.
Portanto, para a busca do meio ambiente de trabalho sadio, urge, desde j, a
utilizao de meios menos intrusivos possveis para a fiscalizao da prestao laboral. No
caso da utilizao do monitoramento com cmeras imperioso o respeito aos direitos
fundamentais dos empregados.
Conseqentemente, frente s novas tecnologias de fiscalizao, o uso desenfreado
da videovigilncia deve ser punido, visto que no pode configurar um comodismo para o
empregador. Portanto, necessria a criao de normas regulamentadoras para estabelecer
critrios objetivos para a instalao de cmeras, seja pela organizao da atividade, seja pela
natureza da atividade desenvolvida, seja pelo tamanho do estabelecimento. Caso contrrio,
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Do monitoramento do ambiente de trabalho com a instalao de cmera

a disseminao dessa tcnica, nos moldes atuais, poder violar valores indissociveis dos
seres humanos como a honra, a intimidade e a privacidade.

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Carlos Silva Junior e Lourival Jos de Oliveira

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