PROGRAMAS de SALRIOS, RECONHECIMENTOS,

RECOMPENSAS & INCENTIVOS

Uma Abordagem Sistmica
A maioria das Organizaes adota o salrio como nico elemento de compensao dos
trabalhadores julgando com isso estar remunerando o conhecimento, empenho /
esforo, dedicao, desempenho, criatividade, o exerccio das funes e o atingimento
e /ou otimizao de resultados, como se todas essas variveis pudessem ser
remuneradas atravs de uma determinada importncia regular, normalmente impessoal
e inflexvel, denominada salrio. Pode ser compreensvel admitir que se contratamos
10 pintores, os mesmos percebero a mesma contrapartida bsica (salrio), j que
executaro as mesmas funes. Mas o mesmo artigo que prev salrios iguais para
funes iguais tenta explicar que as funes para serem consideradas idnticas e de
igual valor precisam ser executadas com a mesma perfeio tcnica e com o mesmo
nvel de produtividade. Isso porque o legislador compreendeu que fazer a mesma coisa
(exercer a mesma funo) no significa fazer do mesmo modo, ou com a mesma
qualidade. O salrio - focando a contrapartida bsica - raramente pode enxergar o
empenho, a qualidade na execuo, dedicao ao trabalho, esforo, atingimento de
resultados, criatividade ou potencial das pessoas.
A Remunerao como Investimento
Os estudos de Taylor, Maslow, Herzberg, Lawler e tantos outros, a evoluo das
sistemticas de compensao e a reconceituao do salrio como investimento,
permitiram compreender que o indivduo precisa de estmulos, os mais variados, para
atendimento aos anseios da organizao, necessitando ainda satisfazer uma cadeia
complexa de desejos e necessidades. A organizao dos planos de classificao de
cargos e salrios (a) e dos programas de reconhecimento (b), recompensa (c) e
incentivos (d), em conjunto com outras aes da organizao, auxiliam na tarefa de
provocar ou responder a esses estmulos diferenciados. O salrio no remunera a
criatividade - por exemplo - e est distante de remunerar o potencial, conforme vimos,
pelo fato de ser impessoal, regular e inflexvel, enquanto a criatividade pessoal, nem
sempre regular e, portanto, flexvel. O potencial ainda mais complexo de ser avaliado
e remunerado. Assim, o salrio s pode tomar como referncia o mercado e to
somente remunerar a funo, enquanto que outras variveis, como empenho,
dedicao, qualidade, perfeio tcnica, criatividade etc., precisam ser compensadas
atravs de mecanismos prprios, materiais ou no.
A anlise de cada um dos elementos de compensao pode nos ajudar a compreender
que quanto maior for a nossa capacidade de estabelecer sistemticas objetivas de
compensao do trabalho, maior poder ser a nossa capacidade de provocar e
sustentar resultados. No foi por acaso que utilizamos as expresses poder ser e
sustentar resultados: Nenhum mecanismo de compensao substitui planejamento,
organizao, direo, coordenao e controle. Ao contrrio; quanto mais pensamos em
programas de compensao, remunerao varivel, flexvel ou estratgica, mas
necessitamos pensar em misses, objetivos, transparncia nos resultados, clareza de
propsitos e regras minimamente estveis. Claro est que nada disso funciona sem
cultura corporativa - que assegure uma identidade organizacional - e sem gerentes
1

participativos, patrocinadores de mudanas, integrados uns aos outros e aos propsitos

(objetivos maiores) da organizao.
Integrao dos Programas de Compensao
Algumas organizaes possuem - talvez de forma no integrada - elementos de
compensao do trabalho, como comisses, participao nos lucros, participao nos
resultados, salrio e mrito, gratificaes, bnus, prmios de reconhecimento, prmios
por participao em aes de qualidade, de segurana ou de reduo de custos,
homenagens por tempo na empresa, stock options e tantos outros. Este ensaio tenta
estabelecer uma distino entre cada um dos quatro elementos de compensao (fig.
1): Salrio (1), Recompensa (2), Reconhecimento (3) e Incentivos (4).
(fig. 1) Elementos de compensao do Trabalho

Salrio

Incentivos

Compensao

Recompensas

Reconhecimentos

Salrio & Remunerao

A distino entre salrio e remunerao , de certo modo, fcil de ser percebida. Mas
quando colocamos na mesa, salrio, recompensa, reconhecimento e incentivos fica
mais complexa a distino. No entanto, para o estudo da remunerao, em seu sentido
mais amplo, importante a tentativa do estabelecimento de diferenas entre eles, para
que sejam possveis: o agrupamento de aes, o estabelecimento de programas e a
definio de polticas, conforme suas caractersticas.
Conceituao bsica:

Salrio

Contrapartida bsica pelo exerccio das funes, podendo

ser regulado por lei, governo ou acordos sindicais. O
programa de aumento por mrito usado com certa
regularidade pelas empresas pode estar includo dentro
dos Planos Salariais.
Forma de premiar o atingimento de um resultado regular,
planejado e orientado pela organizao, mas influenciado
2

Recompensa
Reconhecimento

Incentivo

pela ao de uma equipe ou indivduo.

Forma de premiar um esforo e /ou atingimento de
resultado, planejado e /ou orientado normalmente pelo
prprio indivduo.
Forma de premiar o atingimento de um resultado
especfico, normalmente sazonal e independente,
planejado e orientado pela organizao e influenciado pela
ao de um indivduo.

Os quatro elementos de compensao financeira (material) cobrem uma rea mais

ampla, na medida em que focam o exerccio das funes e /ou o desempenho regular
(salrio), o atingimento ou maximizao de resultados / objetivos planejados pela
organizao (recompensa), o esforo, dedicao e /ou criatividade colocados
disposio da empresa, atrelados ou no a resultados quantitativos (reconhecimento) e
o esforo dirigido para aes de curtssimo prazo, podendo ter efeito promocional,
educativo e /ou de segurana nas operaes (incentivo). O programa de compensao
pode, ainda, envolver salrio indireto (benefcios), embora no focado neste ensaio.
Valor da funo

Salrio

Atingimento / maximizao de resultados (organizacionais)

Recompensa

Esforo, dedicao e sugestes

Reconhecimento

Aes de curto prazo (no organizacionais)

Incentivo

Quando analisamos os objetivos, as vantagens e os aspectos potencialmente crticos,

podemos estabelecer a seguinte comparao entre os diversos termos:

Salrio

Recompensa

Compensa o exerccio das funes. Tem a vantagem de ser

impessoal, o que permite o equilbrio interno entre funes e
valor relativo das funes. Quando combinado com outros
elementos de compensao, no possui desvantagens,
embora nunca deixe de ser um fator de manuteno
(higinico) e no de motivao. Quando atrelado a um
programa de mrito, pode criar distores, em funo de ser
inflexvel, enquanto que o fato gerador do mrito
(desempenho), varivel.
Compensam o atingimento de metas e o esforo adicional pela
maximizao de resultados (organizacionais) / lucros. A
vantagem que permite a premiao de trabalhadores,
equipes ou unidades que atingiram suas metas. Possui pelo
menos dois aspectos potencialmente crticos: o primeiro a
dificuldade de se estabelecer metas e resultados
(organizacionais) e o segundo que, se as metas forem
3

Reconhecimento

Incentivo

individuais, pode haver estmulo concorrncia dentro da

prpria organizao.
Compensa a dedicao, esforo, criatividade, empenho e
afins, normalmente em aes no regulares e /ou no
organizacionais, idealizadas e /ou executadas, por um
indivduo ou grupo.
Compensa a resposta imediata, por parte do empregado, a
uma solicitao sazonal, normalmente no atrelada
diretamente aos negcios ou objetivos da empresa (no
organizacionais), mas planejada pela organizao, podendo
ter como finalidade sustentar programas educativos ou
promocionais.

No que diz respeito objetividade podemos estabelecer algumas anlises, mas no sem
antes registrar o que entendemos como CRITRIOS OBJETIVOS e SUBJETIVOS:
Critrios objetivos definem, expressamente, os cargos e /ou funcionrios
que sero atingidos pelo programa (elegveis), assim como todas as
regras e /ou condies para a compensao.
Critrios subjetivos expressam as intenes da Organizao e as
condies gerais para elegibilidade, normalmente dependendo do
julgamento de um grupo de pessoas.
Quadro comparativo
Salrio
Recompensa
Reconhecimento
Incentivo

Pode ser considerado objetivo, por estar associado a

variveis como: cargo, classe, faixa salarial, mercado, acordo
coletivo e /ou legislao.
Critrios objetivos, por estarem associados funo e /ou aos
resultados atingidos.
Critrios subjetivos (quase sempre), por estarem associados
a fatores considerados relevantes pela Organizao.
Critrios objetivos, vinculados a situaes sazonais,
temporrios e /ou circunstanciais.

Outro aspecto a ser analisado o de MENSURAO das variveis que normalmente

caracterizam os programas.
Quadro comparativo
Salrio
Recompensa
Reconhecimento

Preserva, normalmente, relao com o mercado do qual a

Empresa faz parte, no necessariamente posicionando-se
acima ou abaixo deste.
Preserva identidade com a estratgia da organizao e
possui relao com o retorno financeiro gerado pelo
trabalhador. Pode ou no tomar o mercado como referncia.
Preserva identidade com a estratgia e com os valores da
organizao. Foca o histrico do funcionrio / constncia na
dedicao, qualidade e esforo.
Possui relao com objetivos circunstanciais e de curtssimo
prazo, sendo arbitrrio quanto forma de concesso. Em
4

Incentivo

funo do perodo de maturao ser de curtssimo prazo, foca

um presente muito prximo, podendo ser dia, semana ou
ms.

Alguns elementos de compensao possuem mais FLEXIBILIDADE do que outros.

Somente o salrio pode ser considerado - de certo modo - como INFLEXVEL e, assim
sendo, como custo fixo. Os elementos FLEXVEIS de compensao permitem um link
mais imediato com as estratgias, objetivos e metas da organizao, podendo variar de
acordo com as diretrizes definidas.
Quadro comparativo
Salrio
Recompensa
Reconhecimento
Incentivo

Valor inflexvel, no podendo ser reduzido por fora da

Constituio, salvo por acordo sindical (raramente utilizado).
Valor flexvel, podendo aumentar ou diminuir, normalmente,
conforme o atingimento dos resultados, ressalvados os
aspectos legais.
Por no ser regular, no pode ser julgado quanto ao aspecto
flexibilidade.
Flexvel quanto forma e critrios.

PERIODICIDADE um outro aspecto que pode ser analisado em cada um dos quatro
elementos de compensao. Apresentamos, no entanto, antes do quadro comparativo,
algumas consideraes que auxiliaro o leitor na melhor compreenso do mesmo.
Quanto mais previsvel e menos relacionado ao esforo for o elemento de
compensao, menos eficaz ser para a mobilizao do trabalhador;
As pessoas no esperam e no desejam o que julgam no merecer. Dentro
desse sentido ningum ficaria feliz por simplesmente ter recebido um trofu ou
algum dinheiro, se estes no tiverem alguma relao de merecimento;
Perodos curtos para premiao tm como desvantagem a caracterizao da
habitualidade e, por conseguinte, a natureza salarial do evento. Por outro lado,
perodos longos no permitem a correlao entre esforo / recompensa,
particularmente para os menores cargos da estrutura ou para aquelas pessoas
nos estgios iniciais da escala das necessidades de Maslow.
Pessoas que no possuem mais as necessidades fisiolgicas (primrias)
descritas por Maslow, tendem a investir mais no mdio / longo prazo, porque
aspiram condies que lhes paream seguras;
Quadro comparativo
Salrio
Recompensa

Mensal, podendo ser pago por semana, quinzena ou ms,

sendo o perodo de 30 dias o mais regular.
Periodicidade regular, mas varivel, conforme o tipo de
concesso. Quanto maior for a distncia entre as concesses,
menor ser a relao entre causa e efeito. Por outro lado,
5

Reconhecimento
Incentivo

quanto menor for a distncia entre os pagamentos, menor tende

a ser o valor psicolgico da concesso.
No h periodicidade definida. Se for, minimamente, previsvel
e /ou regular deixa de ter o significado esperado para o
empregado. Ao contrrio das recompensas, quanto menor for a
distncia e menos significativo o fato gerador, menor ser seu
valor.
No possui periodicidade, pois, limita-se a pequenos perodos.

Assim, no somente os elementos de compensao devem ser combinados, mas como

devem ser combinados de forma diferente, de acordo com as caractersticas sociais,
econmicas e culturais das pessoas cujo esforo, trabalho, empenho etc, esto sendo
compensados.
Os principais PROGRAMAS e a FORMA de CONCESSO representam aspectos de
fcil compreenso e, portanto, podem dispensar comentrios adicionais ao quadro
demonstrativo a seguir:
Quadro comparativo
Programa: Ele prprio (PCS), no devendo ser confundido com
Salrio
remunerao. Forma de concesso: dinheiro.
Programa: Participao nos lucros (profit sharing), participao
nos resultados (gain sharing), comisso por venda, bnus por
Recompensa
negcios etc. Forma de concesso: predominantemente
dinheiro e /ou aes e /ou bens.
Programa: Prmio por participao em programas da qualidade,
prmios por reconhecimento, stock option, dentre outros. Forma
Reconhecimento
de concesso: dinheiro, aes, diplomas, medalhas, cartas de
reconhecimento, homenagens, viagens e fortalecimento da
imagem do funcionrio no mbito da organizao.
Programa: Campanhas zero defeito, zero acidente, zero
desperdcio, zero erro, reduo de custos, lanamento de
Incentivo
produto e outros. Forma de concesso: Normalmente bens
durveis ou prmios em dinheiro.

Concluso:
Quem melhor souber integrar PROGRAMAS DE COMPENSAO s estratgias da
organizao, tender a obter melhores resultados. Conforme registramos no incio
desta pesquisa, a performance da organizao no pode estar condicionada somente
integrao dos programas de compensao aos negcios da Empresa. atravs de
aes planejadas e sincronizadas dos diversos segmentos (produo, vendas,
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marketing etc.) - e somente assim - que se alcana resultados e que se supera

obstculos e desafios.

Programa sugerido para implantao:

Reconhecimento:
Prmio Por Aes de Qualidade: Foco no esforo pela qualidade e/ou criatividade
vinculados a comit da Qualidade ou Programa de sugestes e atitudes dirias.

Comit da Qualidade: Avaliao diria de responsabilidade do comit da criatividade,

inovao e comportamento dos colaboradores.
Programa de sugestes e atitudes dirias: Consiste na avaliao do comportamento
dirio e participao dos colaboradores em campanhas de sugestes demonstrando a
criatividade, inovao e comportamento.
Remunerao: Varivel e direta
Periodicidade: No h periodicidade definida. Se for, minimamente, previsvel e /ou
regular deixa de ter o significado esperado para o empregado, se o programa for
realizado em perodos curtos pode desestimular a participao gratuita e espontnea
do empregado.
Este programa visa reconhecer o desempenho individual, de forma a proporcionar
motivao ao colaborador.
Benefcios:
Qualidade de vida no trabalho (colaboradores)
Qualidade nos servios prestados (Clientes externos)
Maior lucratividade (Organizao).
Incentivo:
Estabelecer campanhas de curto prazo, lanando desafios de qualidade aos
colaboradores, de forma a empenha-los a maior produtividade e/ou prestao de
servio.
Remunerao: Varivel direta ou indireta
No possui periodicidade, pois, limita-se a pequenos perodos.
Direta: Premiao em dinheiro
Indireta: Benefcios, Viagens, Facilidades, etc.
A forma de concesso deve ser estabelecida pelos diretores da empresa e/ou RH
estratgico.
Sugestes de Campanhas:
Zero defeito;
Produo mil, erro zero;
Qualidade total;
Atendimento nota 10;
Zero atrs;
Entre outros.