UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA (CEAD)

Curso Tecnologia Em Gesto De Recursos Humanos
Polo. Aquidauana

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Administrao de Cargos, Salrios e

Benefcios Trabalhistas
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Aquidauana - MS
Outubro/2014

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RA: 000000 A......................,

RA: 000000 A......................,
RA: 000000 A......................,
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RA: 000000 A......................,

RA: 000000 A......................,
Disciplina: Administrao de Cargos, Salrios e Benefcios Trabalhistas.
Tutor Presencial:
Tutor a Distancia:
Tutor a EAD:

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Administrao de Cargos, Salrios e

Benefcios Trabalhistas

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Relatrio

apresentado

como

atividade avaliativa da disciplina de

Administrao de Cargos, Salrios e
Benefcios Trabalhistas, no curso de
Tec. gesto de Recursos humanos.
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Aquidauana - MS
Outubro/2014
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Sumario
Introduo..............................................................................................................................4
Histrico da empresa.............................................................................................................6
Organograma.........................................................................................................................6
Descrio dos cargos Modelo disponibilizado no manual de Elaborao .......................... 7
A importncia do Planejamento de carreira......................................................................... 9
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Remunerao Moderna....................................................................................................... 10
Conceito.............................................................................................................................. 10
Remunerao Estratgica.................................................................................................... 11
Proposta de Melhoria Para Reteno de Talentos................................................................11
Consideraes Finais............................................................................................................13
Referencia Bibliografica.......................................................................................................14

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Etapa 01- Passos 1e2

Introduo
Afinal Salrio Fator Motivador?
O salrio no fator de motivao quando analisado isoladamente. A troca fria de
produo por salrio no gera satisfao ao empregado, apenas recompensa justa pelo seu
trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivncia.

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A empresa deve ver o salrio como funo agregada de motivao e procurar utiliz-lo
como um instrumento a mais na compatibilizao dos objetivos organizacionais e pessoais. E
o salrio fator de motivao quando o ponto principal a ser analisado sua carreira. Quando
a remunerao feita corretamente, os empregados tm mais probabilidade de estar satisfeitos
e motivados para com os objetivos organizacionais.

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As pessoas creem que seu desempenho , ao mesmo tempo, possvel e necessrio para
obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligao entre diferenas de
remunerao e de desempenho, o salrio poder ser um excelente motivador.
Associando a teoria de Maslow e Herzberg sobre a questo de salrio, como fator de
motivao, observamos que, indiretamente, o salrio contribui, o pano de fundo, podemos
compreender que o salrio est to intimamente ligado satisfao das necessidades humanas.

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As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite no s a satisfao de

necessidades fisiolgicas e de segurana, mas tambm d plenas condies para a satisfao
das necessidades sociais, de estima e de auto-realizao.
A motivao depende do trabalho em si e no dos incentivos que os empresrios
possam dar aos funcionrios e no so todas as necessidades que motivam, pois algumas
apenas evitam a no satisfao.

Teorias motivacionais de Maslow, Herzberg e MacClelland

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Para Abraham Maslow as necessidades humanas podem ser divididas em cinco:

Fisiolgicas, segurana, social, autoestima, auto realizao dentro de uma escala na qual a
partir do momento em que temos uma necessidade satisfeita, a necessidade seguinte passa a
ser o fator motivador.
Para Frederick Herzberg divide os benefcios em: Higinicos e Motivacionais.

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Sendo os higinicos os benefcios como: ambiente de trabalho, relacionamento com

superiores, benefcios scias e salario, j os motivadores esto relacionados com o cargo
ocupado como: responsabilidade exigida, reconhecimento, habilidades necessrias.
Para David McClelland, atravs da Teoria da motivao pelo xito e/ou medo, destaca
trs motivos que orientam a dinmica do comportamento humano, como est demonstrado a
seguir.
- Realizao - competir como forma de auto avaliao;
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- Afiliao - relacionar-se cordial e afetuosamente;

- Poder - exercer influncia.
Esses motivos tm relao ntima resoluo de problemas. Sendo assim, quando o
indivduo obtm sucesso, utilizando-se de determinado meio, tender a repeti-lo para a
soluo de outros problemas, o que caracterizar o estilo da pessoa.

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A teoria de McClelland equivale aos nveis mais elevados da hierarquia de Maslow e

se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, tambm no teve seus
pressupostos comprovados cientificamente.
Justificando a importncia da motivao para a satisfao e realizaes profissionais
relatam que a motivao uma fora interior que ocorre dentro de cada pessoa que se
modifica a cada momento durante toda nossa vida e direciona todos os nossos objetivos.

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A motivao dentro das organizaes muito importante, pois profissionais motivados

conseguem atingir melhor suas metas, as organizaes nos dias de hoje buscam profissionais
que esto felizes consigo mesmos porque esses tm uma fora propulsora que os auxiliam a
atingir seus objetivos.
Muitas empresas atualmente preocupam-se com o nvel de motivao de seus
funcionrios, e muitas das empresas j adotaram fazer pesquisas de clima organizacional,
criar canais de comunicao, criao de eventos que aproximem os familiares dos
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funcionrios com a empresa, cursos motivacionais, palestras, dinmicas em grupo, e etc tudo
isso para extrair a essncia de cada colaborador e detectar possveis falhas existentes no
processo organizacional, alm de reforar a realizao profissional de cada ser existente
dentro do ambiente de trabalho.

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Etapa 01- Passos 4

Histrico da empresa
Perfil da empresa escolhida
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Nome: Casas Bahia Via Varejo s.a

Localizao: Rua Teodoro rondon
Segmento em que atua: Varejo
Porte/tamanho: Grande
misso: Fornecer servios inovadores e flexveis, que atendam com qualidade nossos clientes.
viso :Ser uma empresa reconhecida pela qualidade de seu servio e pelo respeito aos seus
colaboradores.
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valores: Simpatia, Respeito, Dedicao, Dignidade, Responsabilidade, Inovao, Eficincia,

Cidadania, Humanidade.
Nome e Cargo do Contato da pessoa na empresa: Rafael Ferrari ( Gerente).
Casas Bahia uma rede de varejo brasileira especializada em mveis e
eletrodomsticos, focada principalmente nas classes C, D e E. O principal apelo da rede para
atrair esse pblico especfico a possibilidade de parcelamento das compras em inmeras

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parcelas de baixo valor, possibilitando a compra de bens que, de outra forma, no poderiam
ser adquiridos por um pblico de baixo poder aquisitivo.

Organograma da Empresa:
Gerente
Setor Crediario

Setor vendas

Setor caixa

Setor
entrega
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Setor de entrega e
entregador

Limpeza
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Etapa 02 passo 3

Descrio dos cargos Modelo disponibilizado no manual de Elaborao

(01)Titulo do Cargo: Vendedor
Unidade: Setor de vendas
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Descrio sumria: Oferecer produtos

Descrio detalhada: Oferecer produtos e facilitar a negociao de vendas
Especificao:
1. Instruo:Ensino medio
2. Conhecimento: cursos de capacitao
3. Experincia: 5 anos
4. Complexidade / Iniciativa:?
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5. Responsabilidade por mquinas e equipamentos: sim aqueles que oferece

6. Responsabilidade por erros: sim
7. Esforo Fsico: no, mental
8. Esforo Visual: sim
9. Ambiente de trabalho:?
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros: sim
Data da Elaborao: 03/10/2014 Reviso
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(02) Titulo do Cargo: Caixa

Unidade: Setor de recebimento
Descrio sumria: Caixa
Descrio detalhada: recebimentos de carne, fechamento de caixa
Especificao:
1. Instruo: Ensino medio
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2. Conhecimento: cursos de capacitao e desenvolvimento caixa

3. Experincia: 3 meses
4. Complexidade / Iniciativa:
5. Responsabilidade por mquinas e equipamentos: computadore, calculadora
6. Responsabilidade por erros: valores recebidos
7. Esforo Fsico: mental
8. Esforo Visual: sim
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9. Ambiente de trabalho:
10.Responsabilidade por trabalho de terceiros: no
Data da Elaborao: 03/10/2014 Reviso
(03) Titulo do Cargo: crediario
Unidade: setor de crediario
Descrio sumria: crediarista
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Descrio detalhada: liberao de credito, e negociao

Especificao: ?
1. Instruo: ?
2. Conhecimento: cursos capacitao
3. Experincia: 1 ano
4. Complexidade / Iniciativa: ?
5. Responsabilidade por mquinas e equipamentos: sim, impressora,
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6. Responsabilidade por erros:

7. Esforo Fsico:nao
8. Esforo Visual:sim
9. Ambiente de trabalho:adequado
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros:nao
Data da Elaborao: 06/10/2014 Reviso

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(04) Titulo do Cargo: Entrega

Unidade: setor de entrega
Descrio sumria: entregador
Descrio detalhada: faze entrega de mercadorias
Especificao: carregamento e entrega de mercadorias
1. Instruo: ensino medio
2. Conhecimento: sobre mtodos de armazenagem
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3. Experincia: 6 anos
4. Complexidade / Iniciativa: ?
5. Responsabilidade por mquinas e equipamentos: sim, caminhao
6. Responsabilidade por erros: sim
7. Esforo Fsico: sim
8. Esforo Visual: sim
9. Ambiente de trabalho: setor externo
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10.Responsabilidade por trabalho de terceiros: sim

Data da Elaborao: 06/10/2014 Reviso
Etapa 03- Passos 1e2

A importncia do planejamento de carreira

O planejamento especfico surge em dois momentos distintos. Primeiro: pode ser realizado
como forma preventiva, para todos os colaboradores, atravs da realizao de reunies de
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discusso de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poder gerar

discusses positivas sobre o assunto, durante a permanncia do profissional na organizao.
Segundo: quando o funcionrio est sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em
oferecer um programa de recolocao em um momento delicado de transio de profissional.
Outro fator relevante que ao oferecer um programa de recolocao como um
benefcio extra no momento de resciso de contrato, a organizao passar a mensagem aos

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colaboradores de respeito e cuidado, a preocupao com a carreira, com as melhorias para um

prximo emprego e tudo isso poder minimizar as possibilidades de uma ao trabalhista.
Os benefcios de planejamento de carreira tambm pode trazer reduo de custo com
consultorias de seleo e de investimento em treinamentos iniciais para novos funcionrios,
diminuir o risco de uma contratao errada e manter um fluxo saudvel de crescimento dentro
da organizao. Somam-se a esses, outros benefcios que podem ser gerados s organizaes:

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aumento da motivao dos funcionrios e favorecimento atratividade de candidatos

potenciais.
Os objetivos da Implantao de um Plano de Carreiras so: a valorizao e
humanizao do profissional por meio da reestruturao das carreiras; criao de vinculo
entre as carreiras e o planejamento estratgico das instituies; propagao de novos
conceitos: avaliao de desempenho, promoo por escolaridade adicional, capacitao,
dentre outros.
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O plano de carreira tem benefcios, para o colaborador, essa prtica traz um maior
alinhamento e segurana por sentir que h um interesse genuno da empresa por sua carreira; e
para a organizao de forma geral ganha maior fidelizao do funcionrio com a empresa,
comprometimento e melhora no clima organizacional.

Remunerao moderna
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Remunerao o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos

empregados, complementando a remunerao fixa e atrelando fatores como atitudes,
desempenho e outros com o valor percebido.
As empresas buscam adequar os seus sistemas tradicionais de Remunerao ao novo
conceito de Remunerao Estratgica, onde a remunerao passa a focar o indivduo e no
mais o cargo, estimula o trabalho em equipe, busca-se qualidade e produtividade maiores a
custos cada vez menores, reduzindo seus nveis hierrquicos, visando conceder maior
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autonomia aos colaboradores, e assim conseguir maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de
deciso.
Podemos definir como Remunerao Estratgica, um mix de todas as ferramentas que
possumos atualmente, ou seja, a prpria remunerao funcional, salrios indiretos,
remunerao por habilidades e competncias, remunerao varivel, participaes acionrias
e outras diversas formas de se remunerar.
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Conceitos
Plano de Carreira: instrumento de gesto que consiste na reunio de princpios, diretrizes e
normas que regulam o desenvolvimento dos funcionrios na carreira.
Carreira: conjunto de cargos afins, dispostos em posies ordenadas segundo uma trajetria
evolutiva crescente de variao das exigncias requeridas para ascenso.
Cargo: conjunto de atribuies, deveres e responsabilidades, algo de uma remunerao
especifica, que o particulariza frente aos demais.
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Participao nos Lucros ou Resultados - a questo do comprometimento dos trabalhadores

passa a ter papel fundamental na medida em que h uma emergente exigncia no perfil de
trabalho, e outras formas de ao que requerem disposio para participar.
Bnus e Prmio E a importncia que o empregado recebe diretamente do empregador, a
titulo de pagamento pelo servio realizado.
Comisso: a retribuio em base de percentuais sobre os negcios que o vendedor efetua.

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Gratificao: pode ter duas origens distintas: pode ser ajustada contratualmente e pagamento
por liberalidade.
Participao acionria: Consiste em distribuir ou subsidiar aes da empresa para os
funcionrios.
Distribuio de ganho ou plano de incentivos: praticado para estabelecer melhorias em
sistemas e processos de trabalho, podendo variar em funo das necessidades especficas das
empresas ou dos resultados pretendidos.
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O aumento: pode vir na forma de ganhos financeiros, derivados de percentuais dos resultados
obtidos, ou ainda na forma de premiao no monetria, tais como viagens, utenslios
pessoais.
Remunerao por Competncias e Habilidades: um sistema no qual o funcionrio progride
financeiramente em funo do desenvolvimento de seu nvel de habilidade.
Etapa 04-passo 01

Remunerao estratgica
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A remunerao estratgica deve representar um elo entre o funcionrio e a nova

realidade das organizaes. Ela deve se adequar a as caractersticas da empresa e levar em
conta o seu planejamento para o futuro, o funcionrio deve se sentir valorizado contribuindo
para o sucesso da organizao e atingindo as metas estabelecidas. Com isso a empresa
consegue uma maior aproximao com seu funcionrio. A remunerao estrategica pode ser:

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- Remunerao Funcional: aplicada em empresas que crescem muito rpido em um curto

espao de tempo, onde a freqente certa desorganizao. Esse sistema gera um equilbrio com
os salrios praticados no mercado e promove uma igualdade de salrios dentro da empresa.
- Remunerao Indireta: so formas que as empresas praticam de responsabilidade social
como, por exemplo, seguro de vida, assistncia medica ou complementao de aposentadoria.
- Remunerao Por Habilidades: tem o objetivo de valorizar os funcionrios por sua

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capacidade e o aperfeioamento deles. Nesse tipo de remunerao o que vale no o cargo

que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho.

Proposta de Melhoria Para Reteno de Talentos

O mercado um negcio aberto em todos os sentidos e profissionais vem e vo, por
isso, cabe empresa criar mecanismos para a chamada reteno de talentos, com propostas
bem definidas e srias que favorecem ambos. O assunto muito amplo e complexo, mas desta
vez, quero focar na contratao visando captar os melhores.
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A melhor forma elaborar, planejar o processo de recrutamento e seleo, onde se

pensa e realizam as aes atravs de vrias etapas que vo desde a descrio de cargos, perfil
desejado, adequao da remunerao de acordo com o mercado, perspectiva de crescimento
mdio e longo prazo. Se quisermos os melhores precisamos oferecer as melhores condies
de trabalho e realizao profissional, requer maior investimento em alguns casos, porm traz
maior responsabilidade e comprometimento.

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A prpria definio por si s j identifica o processo: SELEO. Este mecanismo

inclusive ameniza a questo tica de mercado, pois se um funcionrio do concorrente se
inscreve para participar da seleo no h nada contra quem seleciona, j que livre iniciativa
de quem se oferece para ser selecionado. Assim, cada vez mais comum o surgimento de
iniciativas com o objetivo de empregar com efetividade os recursos que as empresas j
possuem internamente e que normalmente so subutilizados. E a nica forma de obter esse
diferencial definitivo atraindo-os, por meio de processo adequado de seleo, e retendo-os,
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por meio da criao de ambiente agradvel onde eles se sintam respeitados e motivados a
oferecerem o que cada um tem de melhor, conforme suas capacidades e diferenas
individuais.
Apenas a legitimao das pessoas como seres humanos com suas diferenas, seus
pontos fortes e pontos fracos, suas necessidades especficas e suas formas prprias de ver o
mundo, pode fazer com a organizao obtenha, por doao, o melhor que cada individuo tem
a oferecer.
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Consideraes Finais
Ao concluirmos esse desafio, compreendemos que o uso destas tcnicas essencial
dentro das organizaes, sendo um processo que pode definir o sucesso, que da certa

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vantagem competitiva, e um recurso muito valioso, por isso cresce a implantao dessas
novas tcnicas, e aplicado de acordo com a necessidade de cada empresa.
A organizao para manter os seus colaboradores motivados e engajados, de suma
importncia implantao de um Plano de Cargos e Salrio, bem como a remunerao
varivel como: participao nos lucros e resultados, bnus, comisses, metas, prmios etc.
Para enfrentar os desafios de um ambiente de negcios cada vez mais competitivo, de
horizontes incertos e de comportamento dinmico e voltil faz-se necessrio pensar e agir
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estrategicamente com ateno no dia-a-dia e foco nas tendncias, perspectivas, possibilidades

e hipteses de negcio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorizao do ser
humano ser o diferencial para que a organizao possa ser realmente competitiva. As pessoas
deixam de ser o recurso organizacional menos importante, para se tornar o parceiro principal
da organizao e do negcio.

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Referncias Bibliogrficas
- Silva, Reinaldo O. Da Teorias Da Administrao. 1. Ed. So Paulo: Pioneira, 2001.
- Bowditch, James L., Buono, Anthony F. Elementos De Comportamento Organizacional
1. Ed. So Paulo: Pioneira, 1992.

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-BECKER, Grace Vieira and. Ruas, Roberto Lima Estratgias de comprometimento e planos
de participao nos lucros: tendncias recentes. Rev. Adm. Contemp., Dez 1997,
- CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao, benefcios e relaes do trabalho: como reter
talentos na organizao. 3. Ed. So Paulo: Atlas, 2003.
- MARRAS, Jean Pierre: Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao
estratgico. 13. Ed. So Paulo Saraiva, 2009.p.33 a 38.

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- PONTES, B. R. Administrao de cargos e salrios: Carreira e remunerao. 12. Ed. So

Paulo: TLR, 2007.
- ZIMPECK, B G. Administrao de salrios. Sete ed. So Paulo: Atlas, 1990.
- Afinal Salrio Fator Motivador? Disponvel em:
<https://docs.google.com/document/d/18ALV47uCJkceMbZxJ_
J3IcRgL0mUn9JhAhl20VtGjU/edit?hl=en_US>. Acesso em: 01outubri2014
material de consulta disponvel em:
-

<https://docs.google.com/document/d/1mWmSvQW3X0nWIRFJLBNYXxEeoqe_
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WcKB0EwN9Or_5S0/edit?hl=en_US>. Acesso em: 01 outubro 2014.

Elaborar a descrio dos cargos coletados no Passo 2, utilizando o modelo
disponvel em:
- <https://docs.google.com/document/d/12izUrrGWAGrVe2AavxJxS9yBWLeYwDoSEgvHuxmf0/
edit?hl=en_US>. Acesso em: 06.outubro 2014

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