Trabajo Monografico Ciclo Vii (Laboral II)

"Ao de la1
Diversificacin Productiva y del

UNIVERSIDAD
PRIVADA DE
TACNA
Universidad
privada
de
Tacna
Fortalecimiento
FACULTAD DE DERECHO de
Y CIENCIAS
la Educacin"
EMPRESARIALES
DERECHO LABORAL II
Facultad de derecho y ciencias polticas

TEMA: EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION
COLECTIVA
CURSO: DERECHO LABORAL II (COLECTIVO)

DOCTOR: EDGARD ARIAS CUTIPA
ALUMNA: ROSARIO TICONA LARICO
CODIGO DE ESTUDIANTE: 2011040559
CICLO: VII
AULA: 105
TURNO: MAANA
UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS EMPRESARIALES
DERECHO LABORAL II
INDICE
GENERAL
EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA
INTRODUCCION ....3
1.- DEFINICION DE NEGOCIACION COLECTIVA...4
2.- SUS DISTINTOS NIVELES.5
3.- TRES ELEMENTOS O MOMENTOS EN EL PROCESO DE LA
NEGOCIACIN COLECTIVA:..6
Determinacin de las unidades negociadoras:
Delimitacin del objeto de la negociacin:
Obligacin de negociar de buena fe:
4.- MARCO LEGAL.8
5.- FINES DE LA NEGOCIACIN:
a) Proteccionista:
b) Garanta:
Solucin de Conflictos o de Paz:
c) Mejora de los Beneficios Laborales:
6.- SUJETOS DE LA NEGOCIACIN:9

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7.- ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN LA NEGOCIACIN

COLECTIVA
7.1 etapa preliminar
7.2 etapa de negociacin o trato directo
7.3 etapa conciliatoria 10
7.4 etapa alterna o de arbitraje
8.- MBITO DE NEGOCIACIN COLECTIVA.11
9.- EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE12
10.- LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO PROCESO PERMANENTE
1. Proceso continuo
2. Preparacin integral
3. Preparacin de un comit de negociacin..14
11.- NIVELES DE NEGOCIACIN15
12.- NIVELES DE NEGOCIACIN:..17
13.- LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES: 18
14.- INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA:
15.- PLIEGO DE RECLAMO:..19
PLAZO DE PRESENTACIN:
TRMITE:
16.- PREPARACIN DE L A NEGOCIACIN COL ECTIVA ..20
Eleccin de una estrategia global
Aspectos de mtodo
17.-La distincin entre lo sustantivo y las posiciones 22
18.- PLAN ESTRATGICO ...26
19.- DEFINICIN Y PREPARACIN DE LOS NEGOCIADORES...29
20.- EVALUACIN DEL PROCESO DE NEGOCIACIN33
Evaluacin personal

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Evaluacin de objetivos
Evaluacin colectiva de la negociacin
Evaluacin bipartita
21.- LA NEGOCIACIN COLECT IVA Y LOS CONVENIOS DE LA OIT.36
CONCLUSIONES 43
BIBLIOGRAFIA 45
ANEXOS .46
EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

INTRODUCCION
Con el presente trabajo pretendo centralizar los conceptos, definiciones y
clasificaciones de lo que es negociacin colectiva pero de manera particular
este trabajo esta enfocado a la parte procesal de la negociacin que si viene s
cierto tiene pasos, procedimientos e instrucciones a seguir, asi tambin los dos
objetivos que persigue. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los
cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones
entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por
otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante
acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas. Estos dos aspectos
del proceso de negociacin se hallan ntimamente vinculados.
Toda negociacin colectiva tiene como punto de partida la existencia de un
proyecto de convencin colectiva de trabajo. El trmino utilizado se encuentra
en el lenguaje jurdico y sobre todo el usual, tiene tambin otras
denominaciones como pliego petitorio, pliego de reclamos y pliego de
reivindicaciones. Esta ltima es de contenido altamente adjetivo, pues hace
alusin al rescate de beneficios atribuidos a los trabajadores, en poder de los
empresarios y que son materia de reivindicacin, es decir, recuperacin.
La negociacin colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado, y una o
ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en
diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en
una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o
bien en el plano nacional.

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La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como

para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva
asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto"
de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia ms que cuando la
relacin de trabajo se refiere a un solo individuo. Tambin permite influir
decisiones de carcter personal y conseguir una distribucin equitativa de los
beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el incremento de la
productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que
contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en
el campo laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden
adems abordar los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin.
Al revs de lo que se suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de
la OIT, en muchos pases la negociacin colectiva ha sido una de las
principales vas que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad
en los mercados de trabajo.
1.- DEFINICION DE NEGOCIACION COLECTIVA
Entendemos por negociacin colectiva el proceso que relaciona a sindicatos,
empresarios y estado alrededor del conflicto sobre el precio de la fuerza de
trabajo y las condiciones del mismo. Una primera constatacin entonces es
-realizada por el iuslaboralismo como por la ciencia social- la preeminencia del
conflicto social. Sobre la existencia de dicho conflicto es que se construye la
necesidad de un conjunto de procedimientos para
construir acuerdos
temporales.
Dicho acuerdo se denomina convencin colectiva de trabajo, tiene fuerza
vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a stas, a las personas
en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable.
Asimismo se dice que la negociacin colectiva es un instrumento que sirve
como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos
de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y
dilogo en cuyo seno la autonoma colectiva de trabajadores y empleadores
produce el convenio colectivo. La negociacin colectiva es de por s, en
realidad, un proceso normativo que expresa una relacin entre organizaciones.
La negociacin colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo.
Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: La primera es un proceso
que conduce a la realizacin del segundo. En esa perspectiva, puede ser
definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo,
llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias

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organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por

otro, con miras a la realizacin de un acuerdo.
Este proceso consta de tres elementos culminantes: determinacin de las
unidades negociadoras, delimitacin del objeto de la negociacin y obligacin
de negociar de buena fe.
Ahora bien la doctrina menciona una gran variedad de definiciones sobre la
negociacin colectiva. NEVES MUJICA1 entiende a la negociacin colectiva
como la capacidad de autorregulacin de sus relaciones por los sujetos
laborales, colectivamente considerados, y significa que las partes pueden
negociar libremente sobre un amplio conjunto de materias con miras a llegar a
un acuerdo, el mismo que debe ser obligatoriamente cumplido. Para los
autores uruguayos BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA2 la
negociacin colectiva comprende procesos bilaterales, no regulados y no
institucionalizados de discusin. Se trata de negociaciones planteadas entre un
sindicato de empresa u organizacin gremial de rama, industria, actividad,
oficio o profesin como organizacin representativa de los trabajadores
involucrados- y por otro lado, una empresa, varias empresas o una o varias
organizaciones de profesionales de empleadores.
Por otro lado, el maestro espaol PALOMEQUE LPEZ3 define a la
negociacin colectiva como el proceso formalizado de dilogo entre
representantes de trabajadores y de empresarios encaminado, en ejercicio de
su autonoma colectiva, a la consecucin de un convenio colectivo regulador de
las relaciones entre ambos, as como de las condiciones a que han de
ajustarse los contratos de trabajo, en un mbito determinado.
Para efectos del presente artculo, tomaremos como referente la definicin
contenida en el Convenio 154 de la OIT 4, el cual, en su artculo 2 la
conceptualiza como: todas las negociaciones que tienen lugar entre un
1 NEVES MUJICA, Javier, El Contenido Negocial: La Compleja Relacin entre la Ley y el
Convenio Colectivo, Editorial Grafimace S.A. Lima. 1992. p16.
2 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, El Contenido de los

Convenios Colectivos, Editorial: Fundacin de Cultura Universitaria,
Montevideo, 1998, p. 61.
3 PALOMEQUE LPEZ, Manuel, Derecho Sindical Espaol, Editorial
Tecnos S.A., Quinta Edicin, Madrid, 1994, p.351.
4 Artculo 2 del Convenio OIT N 154, aporbado en la Sexagsima Reunin
de 1981 (No ratificado por el Per)

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empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias

organizaciones de empleadores, por una parte y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b)
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c)
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.
De este modo, la negociacin colectiva tiene por finalidad u objeto que los
agentes colectivos determinen sus condiciones de trabajo y que las partes
definan de manera libre y voluntaria las normas o reglas que regularn sus
relaciones laborales, tanto colectivas como individuales.
2.- SUS DISTINTOS NIVELES
Como ms adelante veremos, las negociaciones pueden realizarse en la
empresa, en la rama de la produccin o sector, e incluso a nivel nacional. A
este nivel se firman los acuerdos-marcos Nacionales, que son posteriormente
adaptados a los niveles sectoriales. Por otra parte, existen igualmente las
negociaciones para un mismo oficio.
Es muy importante que los negociadores sepan articular estos niveles y
aprovechar su existencia, a fin de aplicar a los niveles inferiores lo previamente
acordado en los niveles superiores por cuanto su aplicacin favorece el
desarrollo de las bases y la poltica sindical nacional. En efecto, la negociacin
articulada produce un efecto de doble va. Por un lado las reivindicaciones
sindicales de la empresa permiten orientar a las federaciones y a las
confederaciones o centrales, sobre las demandas que deberan tener en
cuenta al negociar por rama, y a nivel nacional. En una va de regreso, los
acuerdos marco informan y determinan las condiciones mnimas de la
negociacin de rama, que a su vez fija los mnimos de los convenios de
empresa.

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3.- TRES ELEMENTOS O MOMENTOS EN EL PROCESO DE LA

NEGOCIACIN COLECTIVA:
Determinacin de las unidades negociadoras:
Que parte de la eleccin interna de los representantes de cada una de las
partes hasta su acreditacin formal como representantes en la negociacin
colectiva.
La eleccin de las unidades negociadoras implica el supuesto que ni todos los
trabajadores, ni necesariamente el pleno de la junta directiva del sindicato, por
un lado, participarn de la negociacin colectiva como representantes de la
negociacin, sino un grupo de trabajadores especialmente elegidos para esta
ocasin, a quienes se les inviste de facultades tambin especiales para
negociar, adoptar decisiones y suscribir el convenio colectivo de trabajo.
Implica, de otro lado, que ni el empleador individual o colectivo ni la
organizacin de empleadores, necesariamente tienen que participar
directamente en la negociacin colectiva, sino el nmero de representantes
debidamente facultados que ellos elijan explcitamente para este efecto.
Dicha eleccin se produce en el caso de los trabajadores en, el acto de
presentacin del pliego de reclamos o proyecto de convenio colectivo; y de los
empleadores, al momento de citar al trato directo.
Delimitacin del objeto de la negociacin:
Consiste en la eleccin de los puntos o materias que sern objeto de la
negociacin colectiva. Las partes, de este modo, toman conocimiento de las
propuestas formuladas por ambas y en el inicio de la negociacin deciden
cules puntos del proyecto de convenio colectivo presentado por los

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trabajadores y los puntos que aporte el empleador, sern materia de la

negociacin colectiva.
Las partes no siempre podrn llegar a un acuerdo sobre el cual ser el objeto
de la negociacin. Es mas, no siempre se podr llegar a un acuerdo sobre el
convenio colectivo mismo. Delimitar los puntos de discusin por lo tanto marca
el inicio de una etapa importante de este proceso.
Obligacin de negociar de buena fe:
Las partes tienen la obligacin de negociar de buena fe. Que implica, de un
lado, presentar propuestas realistas y coherentes que respondan a sus
intereses profesionales en el marco del derecho, de otro, negociar estas
proposiciones con probidad, el nimo franco de arribar a conclusiones
satisfactorias sobre los puntos discutidos y con el sincero convencimiento de
encontrarse asistido por la razn.
Para la OIT, la negociacin colectiva la constituyen todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin
o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organizacin o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.
4.- MARCO LEGAL.

La Negociacin Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al
Artculo 28 de la Constitucin Poltica de 1993, la cual le otorga el carcter
vinculante expresando lo siguiente:
El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y
huelga. Cautela su ejercicio democrtico: fomenta la negociacin colectiva y
promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La
convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
Asimismo se encuentra regulada por el Texto nico Ordenado de la L.R.C.T.
(Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto
Supremo N 0102003TR., as como el Decreto Supremo N 01192TR,
10

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modificado por el Decreto Supremo N 00993TR., en calidad de disposicin

reglamentaria.
5.- FINES DE LA NEGOCIACIN:
a) Proteccionista:
El convenio colectivo de trabajo est orientado a proteger a los trabajadores, en
la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo
del Trabajo.
b) Garanta:
La negociacin y el convenio colectivo son una garanta para el reconocimiento
y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el
empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general.
Al mismo tiempo significa una garanta para la empresa, en aspectos como la
produccin, inversin etc.
Solucin de Conflictos o de Paz:
Por medio de la negociacin y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin
a los conflictos colectivos de trabajo.
Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solucin a los mismos, a su vez,
se da a travs de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociacin
colectiva que se concreta con la suscripcin del convenio colectivo.
De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han
dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero ms que eso, representa
una trayectoria de preservacin de la paz. El
tratadista NESTOR DE BUEN seala que el convenio colectivo es un medio de
paz, desde que su sola
observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una
paz laboral en el centro detrabajo.
c) Mejora de los Beneficios Laborales:
Para los trabajadores representan un medio de superacin de sus expectativas
laborales. Inician la negociacin colectiva bajo la premisa de encontrarse en un
estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando
otros o mejores beneficios laborales.
6.- SUJETOS DE LA NEGOCIACIN5:
5 ] HARO CARRANZA, Julio. Derecho Colectivo de Trabajo. Lima 2004. p. 222.
11

DERECHO LABORAL II
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones

representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por stos; y de otra un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.
Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de
la negociacin, ya que ste puede actuar en una doble dimensin: como
empleador o como regulador, en este ltimo caso puede asumir diferentes roles
que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la poltica
laboral: pudiendo ser ms o menos intervencionista, ms o menos protector,
etc.
7.- ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN LA NEGOCIACIN
COLECTIVA
7.1 etapa preliminar
Dentro de las etapas de la negociacin colectiva tenemos, en primer lugar, a la
preliminar.
Ella empieza con la presentacin formal de un pliego de reclamos al
empleador.
El pliego deber contener un proyecto de convencin colectiva, en que se
formulen todas las peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las peticiones
debern estar relacionadas con las mejoras remunerativas, condiciones de
trabajo, productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el pliego tambin ser
puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
(MTPE).
En esta etapa no basta con la simple presentacin, sino debe contar con el
asentimiento del empleador, el cual ser fundamental para iniciar la etapa
preliminar en la negociacin, en los parmetros de ponderacin y buena fe
entre las partes, abstenindose de toda accin que pueda resultar lesiva para
ambas partes.
7.2 etapa de negociacin o trato directo6
Despus de la etapa preliminar, contina la negociacin directa o trato
directo.
Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador)
debidamente representadas
6 ELIAS MANTERO, Fernando. Derecho Laboral Relaciones Colectivas de
Trabajo. Lima. 1995.
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DERECHO LABORAL II
y constituidas por comisiones de negociacin, debern reunirse las veces que

sean necesarias para lograr todo o parte de las demandas laborales
establecidas en el proyecto de convencin colectiva.
En el trato directo, el empleador deber brindar la informacin precisa
relacionada con la situacin econmica, financiera, social, entre otras, a
requerimiento del sindicato, a fin de analizar y justificar, por lo general, la
viabilidad de sus demandas.
En esta etapa las partes podrn solicitar a la autoridad de Trabajo que se
practique la valorizacin de sus demandas, considerando la informacin
proporcionada por el empleador, a efectos de evaluar su capacidad para
atender las peticiones hechas por el sindicato.
Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se puede dar
por concluido la negociacin colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que
deber ser puesto de conocimiento de la autoridad de Trabajo para el registro
correspondiente. Asimismo, los logros empezarn a regir desde la fecha de
presentacin del pliego de reclamos, es decir, tendr efectos retroactivos.
7.3 etapa conciliatoria
De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podr recurrir al MTPE
para solicitar el inicio de la etapa conciliatoria, de la cual se encargar la
Subdireccin de Negociaciones Colectivas. Ella mediar en la solucin de los
conflictos sociolaborales, asignando un conciliador, que convocar a las partes
a las reuniones que sean necesarias para tal fin.
7.4 etapa alterna o de arbitraje

Por ltimo, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, las partes
podrn someter el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerir la aceptacin
del empleador.
De conformidad con lo fijado en el D.S. N 010-2003-TR, las normas
procesales sern iguales a toda forma de arbitraje y se regirn en los principios
de oralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad. Debe ser sumamente
claro que el laudo es inapelable y tiene carcter imperativo para las partes.
Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio colectivo,
que tendr fuerza vinculante entre las partes, y que seguir rigiendo mientras
no sea modificada por otra convencin posterior. As, la convencin colectiva es
el producto final de la negociacin colectiva.
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DERECHO LABORAL II
8.- MBITO DE NEGOCIACIN COLECTIVA

El artculo 44 del Texto nico Ordenado del Decreto Ley N 25593, Ley de
Relaciones Colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N 0102003-TR. (en adelante LRCT) y el artculo 28 de su Reglamento, aprobado
mediante Decreto Supremo 011-1992-TR (en adelante RLRCT) establecen que
los agentes colectivos son libres para pactar el mbito de la negociacin
colectiva, los cuales podrn ser:
a)De la empresa, cuando comprenda a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
b)
De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores
de una misma actividad econmica, o una parte determinada de ella.
c)
De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
En relacin a ello, el artculo 45 de la LRCT seala que el acuerdo entre las
partes que determine el mbito de aplicacin de la convencin colectiva podr
darse a partir de dos (02) supuestos, que son los siguientes:
a)
De no existir una convencin colectiva, las partes decidirn, de comn
acuerdo, el nivel en el que tratarn la primera negociacin. A falta de acuerdo,
la negociacin se llevar a nivel de empresa.
b)
De existir convencin colectiva en algn nivel, para entablar otra en un
mbito distinto, con carcter sustitutorio o complementario, es requisito
indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por acto
administrativo ni por laudo arbitral.
9.- EMPRESAS OBLIGADAS A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
Sobre el particular, el artculo 41 de la LRCT establece que slo estn
obligadas a llevar a cabo procedimientos de negociacin colectiva con los
trabajadores, las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) ao de
funcionamiento.
En ese sentido, el ordenamiento laboral ha dispuesto, a fin de computar el ao
de funcionamiento de la empresa, considerar el momento en que realmente
haya iniciado sus actividades, an cuando un hubiera cumplido en dicha
oportunidad con los trmites legales a las que se encuentra obligada 7.
10.- LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO PROCESO PERMANENTE
7 Artculo 27 del Decreto Supremo N 011-1992-TR, RLRCT.
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DERECHO LABORAL II
1. Proceso continuo
La negociacin colectiva1, desde la perspectiva de la OIT y segn lo define el
Convenio sobre fomento de la negociacin colectiva, 1981 (nm. 154),
comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
- fijar las condiciones de trabajo y empleo;
- regular las relaciones entre empleadores y trabajadores;
- regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines.
Su contenido es amplio y debe considerarse en trminos dinmicos.
La negociacin constituye un sistema que, en forma de contrato, regula las
relaciones de trabajo.
Desde esta perspectiva, la negociacin debe considerarse como un proceso
continuo, que sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente
determinadas. Los acuerdos concluidos a travs de la negociacin tienen
eficacia normativa entre las partes.
La actividad negociadora se dirige ms hacia los problemas por resolver que a
su regulacin y/
o los procedimientos legales. Es decir, el cambio se genera desde relaciones
de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo participativo, en
el que los individuos y los grupos intervienen cada vez ms en las decisiones
que conciernen a su propio trabajo.
La etapa de preparacin integral requiere una actividad continua en el tiempo, y
no dejada para el ltimo minuto. Muchas veces se cae en el error de enfrentar
la negociacin sin preparacin previa, abocndose en la improvisacin de las
reivindicaciones y los beneficios que se pedirn, con una visin superficial tanto
de los intereses de las bases, como de la real situacin de la empresa.
El proceso de negociacin, como ms adelante veremos, consta de una etapa
de preparacin integral, una etapa de desarrollo, otra etapa de evaluacin del
proceso y, finalmente, una etapa de administracin y supervisin del convenio o
contrato colectivo.
2. Preparacin integral
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DERECHO LABORAL II
La preparacin integral del proceso de negociacin implica, en efecto, la

bsqueda y anlisis de la informacin necesaria, informacin referida al
contexto econmico y social. Por ejemplo, en la negociacin de empresa se
determinar su situacin financiera y productiva en el contexto del sector y de
la evolucin de la propia empresa. Importar conocer las remuneraciones del
mercado, las condiciones de trabajo vigentes y, sobre todo, la autntica
situacin econmica y financiera de la empresa, as como el estado vigente de
las relaciones laborales, el clima laboral, los grados de satisfaccin o
insatisfaccin, etc. Estos aspectos sern considerados con ms amplitud ms
adelante.
Teniendo esto presente, queda claro que la negociacin no puede
improvisarse. Es tarea de los dirigentes y de sus asesores ir acumulando
progresivamente este caudal de informacin que ser de extraordinario valor
una vez que llegue el momento de sentarse a la mesa de la negociacin.
Es necesario considerar que si el clima de trabajo es positivo y la negociacin
precedente se hizo en buenos trminos, se tendr a favor un marco de
referencia compartido de cultura sindical y empresarial. Pero siempre ser
necesario preparar carpetas (informes, materiales, antecedentes, etc.) sobre
todos los puntos en litigio que pudieran ser tratados.
Esta preparacin es muy necesaria, en especial cuando los salarios y el costo
de vida son inestables y existe una desigual distribucin de la riqueza y del
poder entre las partes. Para enfrentar estas eventualidades hay que prepararse
varios meses antes de comenzar las negociaciones.
3. Preparacin de un comit de negociacin

Es frecuente que los sindicatos formen un comit de negociacin, cuyo papel
es hacer un estudio en profundidad de:
- los problemas que deben ser analizados y en su caso corregidos;
- estudiar los contratos que se hacen en empresas o sectores similares;
- recomendar correcciones que deben introducirse al convenio o contrato
precedente.
Ser necesario, siempre como preparacin previa, plantearse las cuestiones
esenciales que sern tratadas, las demandas, con qu poder de negociacin se
enfrentarn, y en qu momento del proceso se presentarn, es decir, deber
tenerse claro con antelacin, el qu, el cmo, y el cundo.
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DERECHO LABORAL II
Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias, anticipndose las

respuestas previsibles en esta etapa. Por ejemplo:
- qu mtodo o procedimiento de negociacin utilizar la parte empleadora;
- cules sern las ofertas ante las demandas presentadas, sern de un
mnimo para luego aumentarlas?;
- cul es el margen de maniobra de los negociadores por parte de la empresa;
- cul sera la reaccin ante una huelga, etc.
Otro aspecto fundamental para el sindicato es definir con precisin el mandato
de la comisin negociadora antes del comienzo de las negociaciones, dado que
el negociador no es un recadero entre el sindicato y la direccin, y debe tener
la confianza de las bases.
Del mismo modo, la consulta a las bases, que consideraremos ms adelante,
es un aspecto fundamental de la preparacin integral.
Ejemplo:
El sindicato de la empresa X form un comit de negociacin integrado por los
dirigentes con ms experiencia en negociaciones pasadas. Integr igualmente
a representantes de las secciones ms importantes y a empleados situados en
puestos claves de la empresa, al igual que a un asesor econmico y otro
laboral.
Tras un estudio de los problemas existentes en la empresa y de los convenios
precedentes llegaron a un acuerdo previo sobre las principales demandas a ser
presentadas.
Posteriormente, se repartieron, en funcin del acceso a los datos y de la
experiencia de cada integrante, las principales tareas previas a la negociacin.
Entre ellas: recabar informacin sobre la disposicin de la empresa frente al
siguiente proceso de negociacin, as como de su real situacin en el mercado;
informar a las bases del estudio realizado sobre los principales problemas y las
principales demandas que sern presentadas al empleador, para definir con
ms precisin el conjunto de demandas a ser presentadas; detectar el estado
de nimo de los trabajadores y su disposicin de apoyo y de lucha por sus
reivindicaciones.
Efectuado este trabajo previo se plante en asamblea general, cules seran
las principales demandas, el plan de la negociacin a seguir, as como el
margen de libertad que tendra el comit de negociacin para adecuar el plan a
las respuestas de los representantes de los empleadores. Quedando claro que
17

DERECHO LABORAL II
la fuerza de apoyo de las bases, sera la principal fuerza del comit de

negociacin frente a su contraparte.
11.- NIVELES DE NEGOCIACIN
Tal y como se ha mencionado, debe tenerse en cuenta que existen
negociaciones a nivel de empresa, a nivel de interempresa, a nivel sectorial o
de rama, as como a nivel nacional, pudiendo tambin existir acuerdos-marco
nacionales, que fijan las lneas generales de los acuerdos de sector.
Existen igualmente las negociaciones en el nivel de oficio. La articulacin
correcta de dichos niveles es un tema fundamental (ver supra).
La negociacin nacional se define de acuerdo a la amplia extensin de su
mbito de accin.
Cubre en general a toda la industria y, directa o indirectamente, a otros
sectores, como la agricultura y los servicios. Asume, por lo general, el papel de
negociacin en tiempos de crisis o de dificultades econmicas o cuando existen
problemas de regulacin salarial o de reestructuraciones del mercado del
trabajo. Se considera igualmente como fuente fundamental de la poltica de
relaciones laborales, sirviendo incluso de base para plantear reformas
legislativas. Esta negociacin se sita en el vrtice de las relaciones laborales,
insertndose en el marco poltico y dando nfasis al sector pblico. Por lo
general, sus principales actores son las confederaciones sindicales, las
confederaciones de empleadores y, cuando es tripartita, el gobierno (en
especial el Ministerio de Trabajo).
Sus contenidos se centran principalmente en aspectos redistributivos, en el
mercado de trabajo, o incluso en el marco institucional de las relaciones de
trabajo. Generalmente asume un valor simblico y poltico. Tiene fines de
coordinacin y armonizacin, de generalizacin de condiciones salariales o de
fijacin de las reglas del juego. Sirve de incitacin y estmulo para el resto de
las organizaciones sectoriales y de empresa.
Los acuerdos nacionales, o acuerdos marco, son los instrumentos jurdicos que
sancionan este tipo de negociacin.
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DERECHO LABORAL II
La negociacin de rama o por sector o por categora tiene por contenidos los
diversos aspectos de la relacin de trabajo: calificaciones y organizacin del
trabajo; estructuras y dinmicas distributivas; horarios y tiempo de trabajo;
derechos sindicales; o derechos de informacin y de control.
La negociacin a nivel de empresa o descentralizada, debido a su
adaptabilidad y flexibilidad, no presenta un modelo nico. Esta negociacin se
inicia, en general, por las organizaciones sindicales en funcin de las
necesidades de la empresa, que generan la fase contractual con la
presentacin de sus plataformas reivindicativas. Tampoco existen reglas nicas
en referencia a los actores. En la empresa, la iniciativa de negociar puede
nacer de las representaciones sindicales, de los consejos de fbrica o incluso,
de grupos informales de trabajadores.
Sus contenidos son variados. Por lo general se trata de materias inherentes a
la situacin particular de la empresa, de la fbrica, etc., a saber:
remuneraciones, horarios de trabajo, condiciones de trabajo, organizacin del
trabajo, etc. El contrato de trabajo generado en la empresa puede ser tambin
una integracin o una adaptacin del acuerdo del sector.
La existencia de varios niveles superpuestos implica que el comit negociador
tenga clara conciencia de los mismos y sepa articularlos en su debida forma.
En este sentido, si la negociacin se realiza en la empresa, o por un grupo
particular perteneciente a un oficio, debern considerarse los pisos y los
marcos fijados ya de antemano a nivel sectorial y a nivel nacional, con el objeto
de incorporar las especificidades y particularidades de la empresa. De esta
forma se intenta en la medida de lo posible adecuar, e incluso mejorar, los
acuerdos establecidos a nivel superior. Se pueden agregar ventajas justificadas
por la particular situacin econmica de la empresa, por las tradiciones locales,
de las profesiones presentes, etc. Se pueden invocar clusulas suplementarias
o completamente nuevas.
12.- NIVELES DE NEGOCIACIN:
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DERECHO LABORAL II
La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas depende de

mltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislacin laboral, la
poltica laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su
tradicin negociadora y el poder de los empleadores.
Por ejemplo, en la mayora de los pases andinos prima el nivel de negociacin
por empresa, sin embargo, coexisten tambin con las negociaciones de rama o
sectoriales que se dan en determinados sectores: petrleo en Venezuela o
construccin civil en nuestro pas.
En el Per, los niveles de negociacin colectiva se dan de la siguiente manera:
1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aquella.
2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.
3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen
una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquiera de los niveles
sealados, las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en que entablarn
la primera convencin. A falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de
empresa.
De existir convencin anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del
acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociacin por acto
administrativo o laudo arbitral.
Para celebrar una convencin colectiva por rama de actividad o gremio se
requiere que la organizacin sindical u organizaciones sindicales representen a
la mayora de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo
a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.
Al promulgarse la LRCT estableci transitoriamente que los trabajadores y las
empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de
rama de actividad, actua1mente en trmite, debern ratificar o modificar su
voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta das
naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso
de no haber acuerdo de partes, la negociacin colectiva se llevar a cabo a
nivel de empresa.
13.- LMITES A LA REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES:
20

DERECHO LABORAL II
Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la

mayora absoluta de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical representa menos
de 50 trabajadores.
Un dirigente sindical adicional y hasta un mximo de 12, por cada 50
trabajadores que exceden al nmero sealado anteriormente.
14.- INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA:
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos,
directamente al empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa,
o a travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio.
15.- PLIEGO DE RECLAMO:
El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los
trabajadores acordadas en asamblea general y que constituye la base de la
negociacin colectiva que ser llevada a cabo con los empleadores, la que
culminar en la firma del convenio final. Se le conoce tambin con el nombre
de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de
convencin colectiva.
El pliego de reclamo tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la
negociacin a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la
negociacin colectiva, pudiendo volverse a repetir despus de cierto tiempo,
cuando se presenta el nuevo pliego con ocasin del vencimiento del convenio.
Est constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe
contener:
1. Denominacin, nmero de registro y domicilio del organismo sindical que
suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este ltimo, las
indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo
presenta.
2. La nmina de los integrantes de la comisin negociadora con los requisitos
establecidos por el Artculo 49 (segundo prrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relacin laboral que se planteen, las que
21

DERECHO LABORAL II
debern tener forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo

proyecto de convencin.
5. Copia de la comunicacin remitida
negociaciones en el mbito de empresa.
al
empleador
tratndose
de
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
PLAZO DE PRESENTACIN:
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni despus de 30 das
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo sealado, su vigencia se postergar
en forma directamente proporcional al retardo.
TRMITE:
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de
Trmite Documentario, dirigida a la SubDireccin de Negociaciones
Colectivas.
La dependencia en mencin decreta la apertura del expediente, convocando a
las partes a dar inicio a la negociacin colectiva de acuerdo a las normas
aplicables sobre la material.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la SubDireccin de
Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podr apelarse dentro del tercer da hbil de notificado el auto de primera
instancia.
Corresponde a la Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos emitir
pronunciamiento en segunda y ltima instancia, respecto de lo resuelto por la
SubDireccin de Negociaciones Colectivas.
16.- PREPARACIN DE L A NEGOCIACIN COL ECTIVA

La planificacin estratgica
1. Consideraciones previas
Reglas a seguir
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DERECHO LABORAL II
1. Lo primero que se debe tener presente es que las demandas planteadas por
el sindicato deben considerarse ntimamente ligadas al desarrollo eficiente de
la empresa. Las demandas condicionan las mejoras en la productividad,
calidad y competitividad de la empresa (ver introduccin supra).
2. La negociacin debe contemplarse como un proceso de acuerdos continuos
que requiere el aprendizaje y el conocimiento de las partes. En la negociacin
se plantean y se dan a conocer las necesidades, quejas y las opiniones, tanto
del sindicato como de la gerencia. En el proceso confluyen las distintas
visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, el ambiente
laboral, y los problemas y desafos que se presentan.
3. El empleador y el sindicato deben tener como objetivo la bsqueda de la
solucin ms equitativa posible a los problemas que se presentan. Se trata de
que sea coherente, y que no caiga en peticiones irreales sin fundamento.
4. En la medida de lo posible, las dos partes deben respetar los trminos y las
reglas del convenio colectivo precedente.
5. Debe existir una confianza mutua entre las partes. Estas deben considerar el
contrato colectivo como un instrumento de trabajo indispensable en sus
relaciones cotidianas.
6. En particular, el sindicato y los empleadores deben eliminar las prcticas
fraudulentas y antidemocrticas.
7. Los dirigentes sindicales deben estudiar las implicaciones econmicas de las
negociaciones y comprender que sus demandas tienen incidencia directa en
los recursos financieros y comerciales de las empresas. Ello es la contrapartida
de sus demandas, concebidas como medios para favorecer tanto los derechos
de los trabajadores como los de la empresa, reflejados en trminos de
productividad, calidad y competitividad de las empresas.
8. En este sentido, se entiende que los dirigentes sindicales, para mantener sus
exigencias, deben formar a sus representados para hacer un trabajo de
calidad, responsable y productivo.
Eleccin de una estrategia global

Es igualmente necesario definir los principales aspectos que conformarn la
estrategia para negociar. Se destaca, entre otros, los siguientes:
1) Los objetivos deben estar correctamente definidos, intentando precisar tanto
los generales como los especficos.
23

DERECHO LABORAL II
2) Deben tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivaran en caso

de tener que transar algunos de los objetivos definidos.
3) Debe recordarse que es necesario constituir una carpeta de datos y anlisis
que respalden cada uno de los objetivos. Se trata aqu de obtener informacin
de tipo legal y econmico que sirva de apoyo en las negociaciones. La consulta
a expertos en estas materias es fundamental. Tambin es importante incluir los
documentos y declaraciones de los ejecutivos de la empresa sobre los temas
en cuestin.
4) No puede dejarse de lado, en toda negociacin, la informacin sobre la
situacin de las empresas similares del ramo, dado que muchas de ellas slo
consideran los promedios generales, sea de rentas, de productividad, de
empleo, rotacin, etc., y no tienen en cuenta su situacin con respecto a las
dems.
5) Del mismo modo, deben ser analizadas las negociaciones anteriores: cules
fueron los procesos mediante los cuales se lleg a un acuerdo; cules fueron
los argumentos patronales para el rechazo de demandas como para la
obtencin de las mismas; cules fueron las promesas planteadas; en qu
medida se cumplieron o no las predicciones de la empresa en lo relativo a
productividad, volmenes de venta, tasas de ganancia, obtencin de ventajas
competitivas, etc.
6) Otro aspecto de inters es preguntarse si se ha elegido bien el terreno de la
negociacin, si se han identificado los cuellos de botella u obstculos
principales con los cuales se tropezar y las tcticas que utilizar el empleador.
Ejemplo:
El comit de negociacin de la empresa X, tras haber realizado una encuesta
para detectar los problemas y aspiraciones de las bases, logr definir con
claridad el objetivo principal de la negociacin: obtener un reajuste adicional del
3 por ciento con respecto al ndice de precios al consumidor. Como segundo
objetivo se estableci la mejora de las condiciones de higiene y seguridad en el
trabajo.
Por ello, el comit defini como estrategia, despus de un detallado trabajo de
informacin, presentar a la contraparte un estudio del nivel de remuneraciones
en el resto de las empresas del sector, acompaado de un anlisis de las
utilidades y logros de la empresa en el ejercicio del perodo precedente.
En una primera etapa de su estrategia, el comit present el estudio de la
realidad del sector, centrndose principalmente en la remuneracin (ambiente
externo); un anlisis de logros de la empresa en trminos de utilidades,
posicin en el mercado, etc.; y un panorama de las condiciones de trabajo y de
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DERECHO LABORAL II
seguridad industrial de los trabajadores de la empresa, ilustrado con ejemplos

concretos (ambiente interno).
Como segundo paso, se entreg una comparacin de los distintos niveles de
salarios en la empresa.
Como tercer paso, se compar este nivel de remuneraciones con el valor de
una canasta bsica de alimentos.
Como cuarto paso, el comit present lo que haba definido previamente como
objetivo general y como segundo objetivo, demanda justificada y reforzada por
cada uno de los pasos previos.
Con el fin de alcanzar estos objetivos y superar las posiciones inamovibles de
la contraparte, el comit, con el apoyo de las bases, estableci el compromiso
de mejorar la productividad y la calidad de las diferentes tareas que se llevaban
a cabo en la empresa.
Aspectos de mtodo
Para preparar una estrategia, es necesario considerar siempre que las
personas son diferentes de los problemas. El considerar personas a los
contrincantes nos hace tener presente que son seres humanos, con
emociones, valores y diferentes puntos de vista. Una relacin de trabajo que se
construye sobre la confianza, la comprensin y el respeto puede conducir a que
una negociacin sea ms fcil y ms eficiente.
El que una seccin marche mal no debe atribuirse a la incompetencia de la
persona encargada.
Es necesario separar ambos aspectos para tener buenas relaciones en la mesa
de negociaciones. Las personas tienen egos que fcilmente se sienten
amenazados, confundiendo a veces sus percepciones con la realidad. Por ello
habr que separar en la negociacin los aspectos objetivos de las
apreciaciones personales.
17.-La distincin entre lo sustantivo y las posiciones
1. Conviene siempre recordar que la relacin entre el sindicato y la empresa es
una relacin permanente, que debe cuidarse. Hay que esforzarse en mantener
unas relaciones buenas y estables.
A veces puede avanzarse en un punto sin importancia y perder a cambio la
buena relacin con la otra parte.
2. Otro aspecto importante es saber distinguir entre el problema de fondo y las
relaciones existentes entre las partes. No se trata de mantener posiciones
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DERECHO LABORAL II
inmodificables en las que el negociador se juega la vida, por as decirlo. Ello

significara enfocar la negociacin como una lucha de voluntades, como una
identificacin abusiva entre la posicin asumida (tanto porcentaje de reajuste,
tal concesin de beneficios) y la propia vala de la persona. Ello lleva a
ofuscarse y a no saber encontrar soluciones.
3. Para evitar esta situacin es importante reconocer que las personas pueden
tener distintas visiones de un mismo problema. Es necesario saber ponerse en
el lugar del otro. No conviene proyectar en el otro nuestros propios temores, ni
tampoco culpar al otro de nuestros propios problemas. Tambin es conveniente
comprender que tanto una parte como la otra tienen emociones. Por ello, es til
que dichas emociones se hagan explcitas, a fin de poder separarlas del
problema en cuestin y para que la otra persona pueda desahogarse. Tampoco
conviene reaccionar negativamente ante un estallido emocional, perdiendo la
calma.
4. Es muy importante, en la mesa de negociaciones, que exista una buena
comunicacin, escuchar atentamente lo que se dice, los argumentos de la otra
parte. Es siempre necesario establecer una buena relacin de trabajo,
enfrentndose al problema y no a las personas. Hay que saber separar la
relacin de lo sustancial del problema. Es decir, se trata de separar los
problemas objetivos de las personas.
La bsqueda de intereses compartidos
Por ello, otra recomendacin estratgica es la de saber centrarse en los
intereses, a fin de conciliarlos, y no en las posiciones. Es decir, se trata de ir
ms all de las posiciones de la otra parte, para descubrir cules son los
verdaderos intereses que estn en juego y qu es lo que se est defendiendo.
Si nicamente se enfrentan posiciones es muy probable que se llegue a un
impasse, a un callejn sin salida, a un muequeo de fuerzas estril que hace
perder tiempo y energas.
Los intereses son los que definen el problema. El problema bsico en una
negociacin no es el conflicto entre posiciones, sino el conflicto entre
necesidades, deseos, preocupaciones y temores de las partes. Estos deseos y
preocupaciones son intereses. Por ello es posible encontrar que tras las
posiciones opuestas puede haber intereses compartidos y compatibles.
Por ello es importante saber identificar los intereses de la otra parte, ponerse
en el lugar del otro por qu plantea tales o cuales posiciones? Porqu no
acepta tal o cual punto de la negociacin?
Existen problemas ideolgicos, de poltica de la empresa, temor de ser
cuestionado por los superiores o preocupacin por las consecuencias a corto,
26

DERECHO LABORAL II
medio o largo plazo? Siempre es conveniente saber que las personas tienen
intereses diversos y mltiples, que pueden, algunos de ellos, ser compatibles
conM los propios.
De all que sea til saber reconocer que los intereses de la parte contraria son
importantes y legtimos, tanto como los propios. Por ello debe saber buscarse
soluciones u opciones de mutuo beneficio. Se trata de encontrar soluciones
ventajosas para ambas partes, soluciones que puedan conciliar los intereses
en pugna, recurriendo a intereses comunes y compartidos.
Hay que insistir en la necesidad de que los criterios para resolver los conflictos
sean objetivos, basndose en realidades. Para ello puede recurrirse a criterios
de mercado, a los precedentes de otras negociaciones, al juicio de expertos, a
criterios morales, a la necesidad de tratamiento equitativo, a las obligaciones
de reciprocidad, etc. Ello ayudar a evitar presiones, a no dejarse arrastrar por
juicios sin fundamento o por posiciones sin base real.
Ejemplo:
Los empleadores de una empresa con serios problemas de competencia
decidieron, a fin de mantener su tasa de ganancia, bajar los costos de
produccin mediante una disminucin de salarios y un aumento de la jornada
laboral.
El sindicato, en el proceso de negociacin colectiva, logr revertir estas
decisiones, convenciendo a la empresa de que el problema de la competencia
poda ser superado, no por la va propuesta, sino por el compromiso de los
trabajadores de mejorar los estndares de calidad, adecundolos a los
mercados nacionales e internacionales. Ello supona un trabajo de
recalificacin, de reconversin laboral y de enriquecimiento de tareas
4. La planificacin estratgica
La negociacin, como hemos visto, es un proceso complejo que involucra
organizaciones, personas, valores, intereses, posiciones, etc. Sin embargo,
este proceso no slo necesita una preparacin, sino tambin una planificacin,
una definicin de metas, objetivos, plazos, recursos, etc. Nos centraremos en el
anlisis de estos aspectos de la planificacin que debe encontrarse siempre
vinculada a las lneas estratgicas del sindicato.
4.1. La planificacin
Por planificacin puede entenderse el diseo de los mtodos para llevar a cabo
un objetivo fijado por la empresa. Es decir, se trata de determinar con
antelacin qu acciones y qu recursos humanos y fsicos se requieren para
27

DERECHO LABORAL II
alcanzar una meta. Por lo tanto, la planificacin incluye la identificacin de

alternativas, el anlisis de cada una de ellas y la seleccin de las mejores.
La planificacin es una toma de decisin integrada en diferentes reas. Pero se
trata, fundamentalmente, de un procedimiento formalizado y articulado. Por lo
tanto, la planificacin es una programacin que est ntimamente unida a una
estrategia general y que deber traducirse en planes sistemticos.
4.2. Sus principales contenidos
Puede definirse la planificacin estratgica tomando en consideracin cuatro
puntos de vista diferentes:
A. El desarrollo de las decisiones actuales
La planificacin estratgica tiene en cuenta las consecuencias derivadas de la
toma de decisiones de la organizacin. As, considera las posibles alternativas
de las acciones que se pueden llevar a cabo, y se identifican las oportunidades
y los peligros que pueden surgir en el futuro. En estos trminos, se trata de
disear el futuro que se desea e identificar las formas para lograrlo.
B. El proceso
La planificacin estratgica es un proceso que se inicia con el establecimiento
de metas, en este caso lo que se piensa obtener con la negociacin. Se
definen a continuacin las estrategias y polticas para lograr esas metas, y se
desarrollan planes detallados para asegurar la implantacin de las estrategias y
as obtener los fines buscados. Esta planificacin es sistemtica y organizada.
No debe ser espordica sino plantearse de forma continua.
C. La filosofa
La planificacin estratgica es una actitud, una forma de vida; requiere
dedicacin para actuar teniendo en cuenta el futuro de la organizacin sindical
y de la empresa.
D. La estructura
La planificacin estratgica comprende planes estratgicos, programas a medio
plazo, presupuestos a corto plazo y planes operativos. Por ello supone un
esfuerzo sistemtico para establecer los propsitos, los objetivos y las polticas
bsicas, para desarrollar planes detallados con el fin de poner dichas polticas
en prctica.
Esta planificacin obliga al sindicato a preguntarse cul es su papel, su funcin,
cules son sus prcticas, sus objetivos bsicos. El sindicato debe ser flexible y
considerar como fundamental el medio en el que trabaja. Desde esta
28

DERECHO LABORAL II
perspectiva, la planificacin estratgica es un medio para establecer los

objetivos a largo plazo del sindicato, sus programas de accin y sus
prioridades.
18.- PLAN ESTRATGICO
La misin
Para establecer un plan estratgico, es necesario tener claro cul es la misin
de la organizacin sindical, aspecto importante y estrechamente vinculado al
proceso de negociacin colectiva. En el
mbito de las relaciones laborales es el sindicato quien asume la
representacin de los objetivos e intereses de los trabajadores.
Sin perjuicio de que se produzcan cambios en su papel y funciones, podemos
decir que toda organizacin sindical debe transformar los intereses individuales
en intereses colectivos, dndoles as ms fuerza y capacidad para hacerlos
realidad. Igualmente, toda organizacin est orientada a transformar el status
econmico y social de los trabajadores, en el marco de una sociedad en
continuo cambio, para conseguir una mayor justicia y equidad.
La consolidacin y desarrollo de esta funcin se asume cada vez ms como
tarea compartida entre el sindicato y la empresa, en especial en los pases ms
desarrollados y en las empresas ms competitivas. En este sentido, puede ser
parte del papel y funcin del sindicato la tarea de contribuir a mejorar la marcha
de la empresa y en especial los niveles de productividad, de calidad y de
competitividad. Tambin puede cooperar para mejorar los niveles de
informacin, de capacitacin, de clima laboral, de condiciones de trabajo,
salarios y beneficios sociales.
Este papel y funcin deben estar presentes, como cuestin prioritaria, al
establecer los procesos de negociacin, pues puede ayudar a orientar las
estrategias y tcticas del sindicato. Es muy diferente la negociacin llevada a
cabo por un sindicato con una poltica abierta de confrontacin y de lucha y que
ha propuesto demandas sin considerar la realidad de la empresa, a que lo haga
otro sindicato que busca formas de concertacin a la vez que un trato justo y
equitativo.
El desarrollo de un plan estratgico ante la negociacin, o incluso ante la propia
vida sindical, parte de un anlisis de la situacin, en el que se identifican los
elementos que son de importancia para que la negociacin se haga en buenos
trminos.
El ambiente externo
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DERECHO LABORAL II
La planificacin estratgica de la negociacin exige un anlisis detallado tanto

del ambiente externo como del ambiente interno. En relacin al primero, es
importante analizar la realidad de la empresa y del sector, el contexto general
de la economa, la realidad del sector, etc.
Con el objeto de analizar el ambiente externo, debemos tener en cuenta los
siguientes factores:
a) Situacin general de la economa
Se puede conocer la situacin general de la economa a travs del
comportamiento de distintos indicadores, como por ejemplo el ndice de empleo
y desocupacin, que muestra los niveles y variaciones del empleo del factor
trabajo en la economa. Si existe pleno empleo se pueden esperar aumentos
de las remuneraciones. En cambio, si el desempleo es alto, existe menor
posibilidad de obtener mejoras salariales.
b) Indices salariales
Los ndices salariales permiten ver las variaciones de las remuneraciones
generales promedio. Si se quiere analizar la evolucin del poder de compra, es
decir, las remuneraciones reales, habr que tener en cuenta la inflacin. Las
remuneraciones reales permiten ver si las remuneraciones pierden valor
adquisitivo o si, por el contrario, se ha tenido en cuenta el ndice de precios al
consumo.
d) Indices de precios al consumo y al por mayor
Expresan la variacin general del nivel de precios de la economa. Tomando
como indicador una canasta de productos bsicos. Si los precios aumentan,
existir inflacin. Estos ndices permiten ver el grado de estabilidad de la
economa y, de alguna forma, la valoracin o desvalorizacin del dinero o
moneda en que se pagan las remuneraciones.
d) Tipos de inters
Son producto de la relacin entre los requerimientos de crditos y el ahorro
disponible en el mercado de capitales, y se ven afectados por mltiples
variables macroeconmicas, como la inflacin o la deuda pblica. En la
medida en que las tasas de inters aumentan, se desincentivan las inversiones,
pues los crditos son ms caros. Ello incide en una disminucin del empleo.
Por el contrario, cuando estas tasas bajan, incentivan la inversin aumentando
el empleo.
Tambin es importante tener en cuenta los indicadores econmicos que afectan
a los sectores transables (es decir de los productos que se importan y que se
exportan), como son el tipo de cambio o los precios de las exportaciones e
30

DERECHO LABORAL II
importaciones, que tambin inciden en las inversiones y, por tanto, en el

empleo y en la incorporacin de las tecnologas ahorradoras de mano de obra.
e) Niveles de inversin
Las inversiones, como vimos, se ven afectadas por las variaciones de las tasas
de inters, pero tambin por otros factores, tales como la inversin del
gobierno, la inversin del capital extranjero o la inversin de capitales
nacionales hacia el exterior. Variaciones en la tasa de inversin supone
alteraciones en los niveles de actividad econmica y el empleo. Dicho anlisis
debe ser especificado, adems, en trminos de bsqueda de oportunidades y
amenazas con que se enfrenta la organizacin en este ambiente externo (ms
adelante entregaremos una presentacin ms formalizada de este anlisis,
tambin conocido como FODA).
Hay que tener en cuenta determinados aspectos generales u oportunidades
que pueden afectar a la negociacin de forma positiva para los trabajadores,
como son las exigencias respecto al cumplimiento de compromisos con los
clientes, a plazos de entrega, a la necesidad de consolidar su imagen en el
mercado, a una favorable legislacin que protege los intereses de los
trabajadores, etc.
De la misma forma, otros aspectos afectan negativamente a la negociacin.
Estas son las amenazas que ofrece el contexto empresarial, sectorial y
nacional. Ms concretamente, las amenazas pueden ser planes de reduccin
de las actividades de la empresa, los cambios en el ciclo econmico,
acumulacin de stocks, la posibilidad de contratar reemplazantes en la huelga,
una poltica econmica restrictiva, la baja tasa de desempleo, etc.
El ambiente interno
Conocer el ambiente interno supone conocer la realidad de la organizacin
sindical, conocer sus programas y plataformas, sus principales acciones, la
estructura y funcionamiento de la direccin, sus reuniones, el funcionamiento
de sus departamentos o comisiones de trabajo, sus canales de informacin,
etc. Este anlisis implica, adems, conocer la realidad del nivel intermedio
sindical, es decir, la realidad de la federacin o confederacin que agrupa a la
organizacin sindical. Tambin , si es el caso, es necesario conocer los niveles
superiores de la central o centrales sindicales nacionales existentes, con el fin
de recibir su apoyo, su asesora, traspaso de experiencia, solidaridad, recursos,
etc.
Por ltimo, es recomendable conocer la realidad sindical internacional
(confederaciones internacionales, regionales y secretarias profesionales).
31

DERECHO LABORAL II
El tema principal a tener en cuenta es la situacin laboral, previsional y de

capacitacin de las bases, as como los mecanismos de participacin
existentes, que deben ser, en su caso, revisados. Es necesario conocer,
asimismo, las necesidades, aspiraciones e intereses de los trabajadores, as
como el ambiente laboral en el que se toman las decisiones sindicales.
Este anlisis puede estar tambin presidido por la bsqueda de las fortalezas y
debilidades a los que la organizacin hace frente.
19.- DEFINICIN Y PREPARACIN DE LOS NEGOCIADORES
6.1. Determinacin de quines sern los negociadores
Es de vital importancia establecer previamente qu personas se encargarn de
llevar adelante el desarrollo de la negociacin en representacin de los
trabajadores. Segn la legislacin vigente en los distintos pases de Amrica
Latina son las organizaciones sindicales las encargadas de cumplir esta
funcin. En los grandes sindicatos es posible elegir entre todos los dirigentes a
las personas ms adecuadas para representar a los trabajadores en la
negociacin.
Ms que pensar en individuos que negocian debemos definir un equipo
negociador, es decir, un conjunto de dirigentes que se complementen
aportando distintas especificidades. Un conjunto de negociadores constituye
una fuerza de trabajo y negociacin, que lleva coherentemente adelante una
estrategia y unos objetivos que cumplir.
Es necesario definir los papeles que cada miembro del equipo asumir en el
proceso de negociacin, de acuerdo a las habilidades y caractersticas de cada
dirigente. El miembro que destaque por su claridad, serenidad y buenas
relaciones con la gerencia deber ser quien presida el equipo. Otra persona
distinta puede intervenir en la negociacin cuando sea necesario adoptar
posiciones duras e intransigentes. Un miembro distinto ser observador en las
reuniones y analista en las sesiones internas de trabajo del equipo. Habr
tambin alguno que se ocupe de la relacin con las bases, por lo que tendr
que estar atento a los deseos y preocupaciones de los trabajadores, etc. Sobre
este aspecto nos detendremos en el captulo 10.
6.2. Caractersticas del negociador
1. Doble pertenencia
Conviene tener muy en cuenta que el negociador tiene una doble pertenencia.
Es decir, forma parte de dos grupos:
- Su grupo de referencia es el grupo cuyos intereses defiende.
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DERECHO LABORAL II
- El grupo de negociacin est compuesto por los negociadores de las partes.

2. Mandato
El negociador es mandatado por su grupo de referencia. Este mandato es el
que define su misin. El negociador debe tener la confianza de su grupo de
referencia para obtener un margen suficiente de maniobra en la negociacin.
Debe estar claro hasta dnde le apoyar el grupo de referencia en caso de que
existan dificultades.
En sntesis, el negociador es un ser constantemente vigilado. De alguna
manera l negocia dos veces: una primera vez con la otra parte, y una segunda
vez con su propio grupo (o a la inversa).
3. Lo que se juega personalmente el negociador
El grupo tiene puestas sus esperanzas en el negociador. Espera mucho de l y
a menudo no tiene piedad en caso de una derrota. El xito trae, por el
contrario, gloria y prestigio. El negociador se juega mucho desde el punto de
vista personal, y por eso es importante el apoyo del grupo y la existencia de un
dilogo informativo constante.
4. Cualidades
Entre las cualidades principales que deberan tener los negociadores
destacamos:
- que sepan escuchar;
- que no se ofusquen
- que puedan expresar sus ideas en forma ordenada, sinttica y fundamentada;
- que estn dispuestos a tomar decisiones de forma responsable;
- que gocen de una amplia confianza de las bases;
- que tengan buenas relaciones con los directivos de la empresa, pero que a la
vez tengan valor para defender los intereses de los trabajadores;
- que sepan trabajar en equipo y disfruten hacindolo;
- que sepan establecer tcticas e improvisar al mismo tiempo;
- que sean flexibles y no se obstinen, que sean capaces de proponer
soluciones alternativas;
- que sean francos, crebles e inspiren confianza.
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DERECHO LABORAL II
Como se ve, existen caractersticas especficas que ayudan en un proceso de

negociacin y que no todas las personas y dirigentes poseen. Lo ms probable
ser que no se encuentre ninguna persona que rena todas ellas.
Precisamente, el cmulo de cualidades no hace sino confirmar la necesidad de
que las negociaciones sean llevadas a cabo por un equipo de personas con
caractersticas complementarias.
6.3. Preparacin de los negociadores
Seguramente la mayor dificultad en la preparacin de los negociadores es que
deben constituir
un equipo de trabajo, lo que no es lo mismo que un grupo. El equipo se
caracteriza porque dentro de l el liderazgo es compartido por varios miembros.
Existe responsabilidad individual y colectiva, se comparte un objetivo
especfico, los frutos son resultados del esfuerzo conjunto y se discute y decide
conjuntamente y con franqueza.
La necesidad de trabajar en equipo se explica por el alto nivel de las
negociaciones como por la necesidad de procesar y analizar un gran volumen
de informacin. Pero tambin porque las relaciones enriquecen a las personas
tanto a ttulo personal como colectivamente.
Un equipo no surge de forma improvisada, hay que hacer un esfuerzo para
constituirlo. Se debe trabajar en los siguientes puntos:
a) Constituirse como equipo significa conocerse y reconocerse como personas;
aprender a trabajar
juntos soportndose; definir modalidades para la toma de decisiones, y
establecer normas de conducta,
mtodos de trabajo y reglas que regirn al equipo.
b) Desarrollar capacidades, es decir aumentar y mejorar los conocimientos y
habilidades de los miembros del equipo, lo que se puede obtener por un
intercambio entre ellos (algunos saben ms de ciertos temas y otros de otros
temas); el apoyo de los asesores; la participacin en talleres y cursos
especializados en materias especficas como puede ser gestin de empresa, o
tcnicas de negociacin, o formacin de equipos, etc.
c) Desarrollar lo que es su misin, es decir llevar adelante y en forma exitosa la
tarea de negociar con la parte empleadora.
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DERECHO LABORAL II
Como puede observarse, la tarea del grupo de dirigentes que negociar no

consiste slo en preparar la negociacin, sino que tambin debe constituirse y
desarrollarse como equipo de trabajo.
Muchas negociaciones fracasan por la debilidad de los equipos negociadores,
ms que por la debilidad de sus argumentos y a la inversa: un buen equipo
negociador puede superar una aparente debilidad de la organizacin sindical.
Una vez definido y constituido, el grupo de negociadores deber prepararse a
fondo para la negociacin.
Todo indica que la mejor forma de aprender a negociar es precisamente
negociando. Si se va a enfrentar una negociacin con un grupo de empresarios
o un empresario en particular, ser conveniente efectuar un trabajo de
simulacin, es decir, una parte de los dirigentes asumir el papel de la parte
empleadora y se efectuar un proceso de negociacin lo ms cercano posible a
la realidad a la que se van a enfrentar.
Para esto, es necesario de forma previa reunir antecedentes sobre quines
sern los posibles negociadores, y sus caractersticas y lgicas de
comportamiento. Asimismo, es de gran ayuda hacer un ejercicio para construir
los distintos argumentos que podra utilizar la empresa frente a los
planteamientos de la parte laboral. Para esto ltimo, alguien se constituye en
abogado del diablo y trata de destruir toda la argumentacin sindical.
Con estos antecedentes, se constituyen los equipos negociadores de la parte
sindical y empresarial, y simulan un proceso negociador. Este ejercicio se
aprovecha adems para estudiar los papeles que cada uno asumir. Luego se
repite el ejercicio, pero se invierte el papel de los equipos. Para este ejercicio
se debern considerar los aspectos que se desarrollan en el captulo 10.
Concluido el ejercicio y con la ayuda de los asesores, se evala lo realizado y
se constatan las fortalezas, pero sobre todo las debilidades del equipo
negociador sindical, tanto en las capacidades de cada dirigente como
respectode los argumentos.
Definidas las debilidades, se establecen las estrategias para superarlas o
relativizarlas, de modo que no incidan en forma determinante en la
negociacin.
Por ltimo, debern acordarse los papeles que cada uno asumir, dependiendo
de sus capacidades y habilidades, pero tambin considerando los intereses del
colectivo. No debe olvidarse que el objetivo es el xito de la negociacin, y no
el lucimiento personal de los dirigentes.
20.- EVALUACIN DEL PROCESO DE NEGOCIACIN
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DERECHO LABORAL II
Consciente o inconscientemente, todos nosotros evaluamos nuestras acciones,

desde las ms simples (me vest bien, organic bien el gasto del mes, etc.)
hasta las ms complejas (tuve un buen desempeo escolar, desarroll una
buena direccin del sindicato, etc.). De la misma manera, un proceso
tan relevante para la vida sindical y para cada trabajador, como es la
negociacin colectiva, debe ser objeto de una evaluacin, desarrollada en
forma consciente y sistemtica.
La evaluacin de la negociacin no es un aspecto meramente formal, sino que
tiene una gran utilidad para la organizacin y para las futuras negociaciones.
No debe olvidarse que la mejor forma de aprender a negociar es negociando, y
sistematizar la experiencia vivida, permite ordenar el proceso de aprendizaje.
Su importancia, entonces, radica en los siguientes aspectos:
a) permite ordenar las experiencias y lecciones obtenidas en la negociacin
colectiva desarrollada. Ms an, como todo proceso colectivo, requiere tambin
una evaluacin colectiva: cada persona tendr posiblemente su visin
particular, lo que favorecer el intercambio y permitir el aprendizaje de todos
los involucrados;
b) como todo colectivo integrado por personas adultas, es necesario que cada
uno asuma sus responsabilidades, para lo cual todos los participantes de la
negociacin estn expuesto a ser evaluados por sus pares, con la finalidad de
ir conociendo las capacidades y habilidades, pero tambin las debilidades, de
modo que en el futuro cada uno pueda asumir los papeles y tareas que ms se
adecuan a sus fortalezas y caractersticas personales.
La actividad de evaluacin constituye el inicio de un nuevo proceso de
negociacin colectiva, ya que al constatar los errores y las deficiencias, se
comenzar a reflexionar sobre las medidas que debern tomarse para
superarlas. Igualmente, al valorar y reconocer las capacidades y logros del
equipo negociador y de cada uno de sus integrantes, se velar por mantener y
profundizar dichas fortalezas.
El proceso de evaluacin debe ser sistemtico, y cumplir ciertas etapas. Se
seala a continuacin una estructura de evaluacin que puede resultar til,
aunque no excluyente de otras metodologas o instrumentos complementa rios.
Evaluacin personal
Una primera etapa debe ser la evaluacin personal que cada negociador hace,
para luego ser puesta en comn. Para esta evaluacin personal, es
conveniente preguntarse primero cmo se ha sentido cada dirigente, es decir,
si frente al proceso se ha sentido cmodo, o por el contrario le result muy
difcil; si logr comprometerse o por el contrario nunca se sinti lo
36

DERECHO LABORAL II
suficientemente motivado; si el papel que le correspondi asumir fue el

adecuado; que defectos se reconoci y que virtudes o capacidades descubri,
etc. Segundo, ser necesario que cada dirigente d su parecer sobre lo positivo
o negativo de los otros compaeros, siempre con el fin de ayudar al otro a
superarse y a descubrir sus mayores capacidades. Por ltimo, cada uno deber
evaluar el trabajo en equipo, si se logr un trabajo realmente integrado y de
colaboracin, si esta modalidad permiti o no una mejor negociacin, etc.
Evaluacin de objetivos
En un segundo momento, se deber evaluar el cumplimiento de los objetivos
propuestos inicialmente, para lo que tendr que retomarse la planificacin de la
negociacin, revisar los objetivos que se definieron y cotejarlos con los
resultados. No basta, simplemente, con saber si se cumplieron o no los
objetivos: interesa principalmente conocer las causas, ya sea del xito o del
fracaso.
Lo anterior es muy importante, ya que el cumplimiento de los objetivos no es
necesariamente un xito y su no cumplimiento no es necesariamente un
fracaso. Por ejemplo, el haber logrado todos losobjetivos puede ser resultado
de que la organizacin se subestim y se propuso objetivos inferiores a sus
capacidades y a las posibilidades que la/s empresa/s tenan de responder a las
demandas. Por otra parte, el incumplimiento de los objetivos puede obedecer a
que estos fueron muy ambiciosos (lo que constituira un error en el proceso de
planificacin), aunque en la prctica, durante la negociacin, se obtuvo lo
mximo posible dentro las posibilidades de la/s empresa/s y de la capacidad de
la organizacin.
Interesa, en particular, responder si la estrategia y las tcticas utilizadas fueron
las adecuadas y si favorecieron o dificultaron la negociacin, y en que medida
permitieron o dificultaron el xito del proceso.
Evaluacin colectiva de la negociacin

La etapa siguiente, es la evaluacin colectiva de la negociacin. No debe
olvidarse que los dirigentes negocian en representacin de un colectivo de
trabajadores, de tal forma que la negociacin y sus resultados estn en funcin
de los intereses de dichos trabajadores. Es necesario, por tanto, saber de
forma lo ms objetiva posible, cul es la opinin y el grado de satisfaccin o
insatisfaccin de los representados.
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DERECHO LABORAL II
La evaluacin debe comprender dos grandes mbitos: el proceso de

negociacin y el resultado de dicho proceso. Es posible encontrar que los
trabajadores se sintieron motivados con el proceso,
(porque se les consider, se recogieron sus intereses, estuvieron siempre
informados, etc.).; pero no necesariamente satisfechos con el resultado. Puede
darse la situacin inversa, o una satisfaccin en ambos aspectos o
insatisfaccin absoluta. Lo relevante es poder precisar la evaluacin del
colectivo de los trabajadores, diferenciando mbitos y causas de la satisfaccin
o insatisfaccin.
Para efectuarla es recomendable trabajar con un sistema de consulta colectiva,
como por ejemplo una encuesta, en lo posible elaborada con la ayuda de algn
asesor. Tambin es conveniente, como mecanismo complementario, realizar
reuniones con algunos grupos de trabajadores, representativos
(no representantes) de los distintos sectores, con los que se pueda profundizar
en temas que parezcan relevantes. Es siempre importante que la utilizacin de
estos instrumentos permita la libre expresin de los trabajadores, de forma que
sus opiniones traduzcan lo que realmente estn pensando.
Evaluacin bipartita
Dependiendo de la calidad de la relacin entre la parte laboral y empresarial, es
importante poder avanzar a una cuarta etapa, en la cual se evale el proceso
de negociacin en forma conjunta.
No se trata de reanudar la negociacin directa sino que se trata de que las
relaciones laborales puedan enriquecerse, al preguntarse en qu medida la
negociacin favoreci o no dichas relaciones, y cules son las actitudes de
cada parte que favorecieron o dificultaron la negociacin como un proceso de
desarrollo de la empresa y de cada uno de sus componentes.
Esta etapa permite adems cerrar definitivamente la negociacin en la mesa,
favorece la superacin de heridas que se pueden haber producido en
momentos duros, o de mucho conflicto y da un punto de partida para lo que
ser la nueva negociacin, permitiendo que las partes en forma anticipada fijen
futuras reglas del juego.
21.- LA NEGOCIACIN COLECT IVA Y LOS CONVENIOS DE LA OIT
La negociacin colectiva y las normas internacionales del trabajo
La OIT, en la Conferencia Internacional del Trabajo del ao 1951, defini al
convenio colectivo
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DERECHO LABORAL II
de trabajo como: Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y

de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales
organizaciones, representantes de trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin
nacional.
Varios convenios y recomendaciones de la OIT tratan de la negociacin
colectiva1. El convenio bsico es el Convenio sobre el derecho de sindicacin y
de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), que en su artculo 4 dispone lo
siguiente:
Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando
ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.
El Convenio (nm. 154) y la Recomendacin (nm. 163) sobre la negociacin
colectiva, 1981,adoptados con posterioridad utilizan trminos similares,
establecen, por ejemplo, que se debern adoptar medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para fomentar la negociacin colectiva (artculo
5 del Convenio), y que tales medidas no debern ser concebidas o aplicadas
de modo que obstaculicen la libertad de negociacin colectiva (artculo 8 del
Convenio).
El artculo 4 del Convenio nm. 98 pone de relieve dos factores: el fomento de
la negociacin colectiva incumbe a los gobiernos y el procedimiento de
negociacin entre las partes, ambas autnomas, debe ser voluntario. As pues,
la principal obligacin es que los gobiernos fomenten y estimulen la
negociacin colectiva, pero ni los gobiernos ni las partes estn obligados a
concluir contratos colectivos.
Sobre estas bases, se han formulado reglas acerca de una serie de cuestiones
referentes a la negociacin colectiva.
Campo de aplicacin personal
Al considerar los efectos de las disposiciones del Convenio nm. 98 relativas a
la negociacin colectiva es necesario tener presentes los trminos del artculo 6
del Convenio, que prev la exclusin de su campo de aplicacin de los
funcionarios pblicos empleados en la administracin del Estado.
39

DERECHO LABORAL II
Sin embargo, el Convenio se aplica a otras categoras de empleados pblicos;

la administracin pblica en su conjunto es objeto del Convenio (nm. 151) y la
Recomendacin (nm. 159) sobre las relaciones de trabajo en la administracin
pblica, 1978, en trminos similares, aunque admitiendo mayor flexibilidad, a
los que figuran en las disposiciones pertinentes del Convenio nm. 98.
Cabe resaltar la diferencia existente entre el Convenio nm. 98 y el Convenio
nm. 151, en cuanto a que el primero prev solamente la negociacin y los
contratos colectivos como medios para reglamentar las condiciones de empleo,
mientras que el artculo 7 del Convenio nm. 151 es relativamente amplio y
elstico en lo que se refiere a mtodos de participacin y determinacin de las
mismas, no limitndose estrictamente a procedimientos de negociacin cuando
se trata de empleados pblicos.
Debe recordarse, sin embargo, que los Estados que ratifican el Convenio nm.
98 no estn obligados a aplicar sus disposiciones a los funcionarios pblicos
empleados en la administracin del Estado.
A continuacin se destacan los principios generales que rigen la aplicacin del
derecho de libre negociacin colectiva en el caso de todos los trabajadores en
general, es decir, los que no estn cubiertos por las garantas establecidas por
un estatuto de los funcionarios pblicos.
Principios generales
El Comit de Libertad Sindical ha sostenido siempre que el derecho de
negociacin colectiva de las organizaciones de empleadores y de trabajadores
con respecto a las condiciones de trabajo
es un elemento esencial de la libertad sindical, y que los sindicatos deberan
tener el derecho mediante la negociacin colectiva o por otros medios lcitos de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de quienes representan.
Asimismo, el Comit considera que las autoridades pblicas deberan
abstenerse de intervenir en cualquier forma que pueda coartar este derecho o
entorpecer su legtimo ejercicio: semejante intromisin violara el principio de
que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben tener derecho
a organizar sus actividades y formular su programa de accin con total libertad.
El Comit atribuye considerable importancia al principio de que tanto los
empleadores como los sindicatos deben negociar de buena fe y realizar
esfuerzos para el logro de un acuerdo. Esto es especialmente pertinente en
aquellos casos en que los sindicatos estn privados del derecho de huelga en
la funcin pblica o en servicios esenciales.
40

DERECHO LABORAL II
Tambin conviene resaltar que la existencia de relaciones de trabajo

satisfactorias depende primordialmente de las actitudes recprocas de las
partes y de la confianza mutua que reflejen.
Titularidad de la negociacin y representatividad
El Convenio nm. 98 reconoce como titular de la negociacin colectiva, en lo
que respecta a los trabajadores a las organizaciones de trabajadores. Adems,
al referirse al papel de las partes en la negociacin colectiva, la
Recomendacin sobre los contratos colectivos, 1951 (nm. 91), especifica que
la negociacin, concertacin, revisin y renovacin de contratos colectivos
incumbe a las organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia
de tales organizaciones, a los representantes debidamente elegidos y
autorizados de los trabajadores interesados. En estas condiciones, toda
negociacin directa entre la empresa y sus trabajadores en la que se deja de
lado a las organizaciones representativas existentes pudiera ir en detrimento
del principio de que debe estimularse y fomentarse la negociacin colectiva
entre los empleadores y las organizaciones de trabajadores.
A este respecto, el Comit de Libertad Sindical ha sealado que en el Convenio
sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (nm. 135), y en el
Convenio sobre la negociacin colectiva,
1981 (nm. 154), figuran disposiciones expresas para garantizar que cuando
en una misma empresa existan sindicatos y representantes elegidos por los
trabajadores, se adopten medidas apropiadas para garantizar que la existencia
de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posicin de los
sindicatos interesados.
Cuando los sistemas de negociacin colectiva en vigor disponen que los
sindicatos ms representativos gozan de derechos de negociacin
preferenciales o exclusivos, es preciso que dichos sindicatos sean
determinados en base a criterios objetivos y preestablecidos, para evitar toda
posibilidad de parcialidad o abuso.
Si la legislacin limita ese reconocimiento a la organizacin que rena un
nmero de afiliados o de partidarios equivalente a 50 por ciento de los
miembros de determinada unidad de negociacin, tal disposicin impedira que
el sindicato que no logre esa proporcin pueda obtener el certificado de
reconocimiento como agente negociador. En la medida en que las personas
que negocian contratos colectivos sean representantes sindicales, la exigencia
de una mayora absoluta de los trabajadores interesados puede crear un
obstculo a la negociacin colectiva, incompatible con el artculo 4 del
41

DERECHO LABORAL II
Convenio nm. 98. Por lo tanto, en aquellos casos en que ningn sindicato
rena a ms de 50 por ciento de los trabajadores, la Comisin de Expertos
estima que el derecho de negociacin colectiva debe acordarse a todos los
sindicatos de la unidad de negociacin de que se trate, al menos en
representacin de sus propios miembros.
Los empleadores (incluidas las autoridades gubernamentales, cuando actan
en esa calidad) deben reconocer con fines de negociacin colectiva a las
organizaciones que representan a los trabajadores empleados por ellos. El
reconocimiento por un empleador de los principales sindicatos representados
en su empresa, o del ms representativo de ellos, constituye la base
indispensable de cualquier procedimiento de negociacin colectiva acerca de
las condiciones de trabajo y empleo en la empresa de que se trate.
En el caso de que la legislacin nacional establezca procedimientos para la
representacin de los intereses profesionales de toda una categora de
trabajadores, el Comit de Libertad Sindical ha estimado que esa
representacin debera recaer normalmente en la organizacin mayoritaria de
ese sector y que las autoridades pblicas deberan abstenerse de cualquier
accin contraria a ese principio.
Las autoridades competentes siempre deberan tener la facultad de proceder a
la verificacin objetiva de toda solicitud presentada por un sindicato que afirme
representar a la mayora de los trabajadores de una empresa, a condicin de
que la solicitud parezca plausible. En caso de probarse que se trata de un
sindicato mayoritario, las autoridades deberan recurrir a medidas de
conciliacin apropiadas para obtener que el empleador reconozca a ese
sindicato a los fines de la negociacin colectiva.
Si la legislacin de un pas establece una distincin entre el sindicato ms
representativo y otros sindicatos, el sistema vigente no debera impedir el
funcionamiento de sindicatos minoritarios y menos an privarlos del derecho de
formular reivindicaciones en nombre de sus afiliados y representarlos cuando
tramitan quejas personales.
Si el sindicato mayoritario no es el que concluy un contrato colectivo, por
haber logrado mayora con posterioridad, y solicita su anulacin, las
autoridades deberan solicitar del empleador el reconocimiento de ese
sindicato, no obstante la existencia del contrato.
Carcter voluntario de la negociacin colectiva
La independencia de las partes en la negociacin colectiva es de capital
importancia. As pues,
42

DERECHO LABORAL II
la intervencin de las autoridades pblicas en la formulacin y conclusin de

contratos colectivos es contraria al criterio en que se inspira el artculo 4 del
Convenio nm. 98. En otros trminos, el derecho a negociar libremente los
salarios y dems condiciones de empleo con los empleadores y sus
organizaciones es un aspecto fundamental de la libertad sindical. Los
sindicatos deben tener la posibilidad de ejercer cabalmente ese derecho sin la
traba de restricciones legales.
En virtud del principio de la autonoma de las partes, por regla general, las
autoridades pblicas deberan abstenerse de intervenir a fin de modificar el
contenido de contratos colectivos libremente pactados. Slo se justificaran
tales intervenciones por motivos convincentes invocados en aras de la justicia
social o del inters general.
Los organismos designados para solucionar conflictos entre las partes que
intervienen en la negociacin colectiva deberan ser independientes; conviene
que el recurso a dichos organismos sea voluntario. Adems, en el mbito
nacional la interpretacin de contratos colectivos debera incumbir a
organismos independientes de las partes.
La adopcin de medidas restrictivas viola el principio de que las organizaciones
de trabajadores y de empleadores tienen derecho a organizar sus actividades y
formular sus programas de accin; adems, es incompatible con el principio de
que las medidas que se adopten deben promover la negociacin colectiva.
No puede limitarse el alcance de la negociacin excluyendo de ella
determinadas materias relativas a las condiciones de empleo, pues tal
limitacin sera incompatible con el artculo 4 del
Convenio nm. 98. Lo mismo ocurre con cualquier requisito en virtud del cual
los contratos colectivos deban ser aprobados por las autoridades antes de que
se los pueda poner en aplicacin.
Un sistema de homologacin oficial slo es aceptable cuando la aprobacin
pueda denegarse por vicios de forma o inconformidad de sus clusulas con las
normas mnimas establecidas por la legislacin del trabajo.
El artculo 4 del Convenio no obliga a los gobiernos a imponer la negociacin
colectiva a determinada organizacin; semejante intervencin desvirtuara el
carcter voluntario de la negociacin.
El reconocimiento legal de sindicatos tampoco faculta al gobierno interesado a
declarar obligatorio el recurso a la negociacin colectiva.
Niveles de negociacin colectiva
43

DERECHO LABORAL II
El derecho de negociacin colectiva tambin debe otorgarse a las federaciones

y confederaciones, puesto que no constituye una prerrogativa de las
organizaciones de base.
Por regla general, son las partes las que determinan, por mutuo acuerdo, el
mbito que debe abarcar la negociacin colectiva. De este modo, pueden
salvaguardarse los intereses de ambas partes.
Las autoridades no deberan imponer, por ejemplo, que la negociacin abarque
toda una industria o que deba realizarse necesariamente a nivel de empresa.
En caso de que la decisin incumba a un organismo ajeno a las partes, ste
debera ser verdaderamente independiente. No se debe impedir que los
sindicatos negocien en el nivel de la empresa, si as lo quieren.
En caso necesario, se deberan adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para que la negociacin colectiva pueda desarrollarse en cualquier
nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de
actividad, de la industria y a nivel regional o nacional.
Derecho de informacin
En su prrafo 7, la Recomendacin nm. 163 establece lo siguiente:
7. 1)En caso necesario, deberan adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para que las partes dispongan de las informaciones
necesarias para poder negociar con conocimiento de causa.
2)Con este objeto:
a) a peticin de las organizaciones de trabajadores, los empleadores - pblicos
y privados deberan proporcionar las informaciones acerca de la situacin
econmica y social de la unidad de negociacin y de la empresa en su conjunto
que sean necesarias para negociar con conocimiento de causa; si la
divulgacin de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la empresa,
su comunicacindebera estar sujeta al compromiso de mantener su carcter
confidencial en la medida en que esto sea necesario; las informaciones que
puedan proporcionarse deberan ser determinadas por acuerdo entre las partes
en la negociacin colectiva;
b) las autoridades pblicas deberan proporcionar las informaciones necesarias
sobre la situacin econmica y social global del pas y de la rama de actividad
en cuestin, en la medida en que la difusin de tales informaciones no resulte
perjudicial para los intereses nacionales.
44

DERECHO LABORAL II
CONCLUSIONES
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DERECHO LABORAL II
La negociacin colectiva constituye un importante instrumento para la

promocin de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin
embargo, la incorporacin de los temas de gnero al proceso de negociacin
colectiva es an incipiente en Amrica Latina. Entre los principales factores que
explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los
procesos de negociacin colectiva, debido a que estn sobre representadas en
los segmentos ms precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la
todava
escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias
negociadoras, a la poca capacitacin de los trabajadores de ambos sexos para
negociar con los empleadores clusulas relativas a la promocin de la igualdad
de oportunidades y de trato, y a una an baja priorizacin del tema en las
estrategias sindicales.
Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos pases
latinoamericanos, como por ejemplo nuestro pas, han realizado esfuerzos
significativos en la ltima dcada en el sentido de incorporar los temas de
gnero en sus estrategias permanentes de accin. Eso se ha reflejado, en
muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias
negociadoras como en los resultados concretos de la negociacin colectiva.
En un cuadro de debilitamiento de la negociacin colectiva que se verifica en
varios pases latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de
informalizacin y desregulacin del mercado de trabajo, la tendencia general ha
sido de manutencin o aumento del nmero de clusulas relativas a los temas
de la igualdad de gnero y de ampliacin de sus contenidos.
Los principales temas que han sido objeto de negociacin, y que representan
avances importantes son: ampliacin de la duracin de la licencia por
maternidad y del perodo en que la mujer embarazada y lactante tiene
proteccin contra el despido; institucin de la licencia por paternidad y
ampliacin de su duracin; proteccin del padre contra el despido durante un
determinado perodo por ocasin del nacimiento de los hijos; garanta de
integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos
relacionados con el cuidado de los hijos y la adopcin y reafirmacin de los
principios de no discriminacin y remuneracin igual para trabajo de igual valor.
La negociacin colectiva es un proceso permanente que exige una preparacin
integral, y que no debe improvisarse.
La negociacin, como proceso contractual que se realiza entre trabajadores y
empleadores para fijar los reajustes de salarios, condiciones de trabajo, etc., no
puede limitarse slo al momento y al plazo exigido por la legislacin laboral
para su desarrollo.
46

DERECHO LABORAL II
Al contrario, por su importancia es un proceso permanente que exige una

preparacin integral.
No puede quedar librado a la improvisacin.
La negociacin no slo se realiza en la empresa, sino tambin se efecta en el
sector y a nivel nacional o, incluso en determinados oficios. De ah la
importancia de que dichos niveles se articulen.
Por ello es conveniente constituir un comit de negociacin que estudie en
forma permanente
los problemas existentes, que prepare las demandas que sern presentadas al
empleador, y que programe los diversos pasos a seguir, estando siempre al
tanto de las necesidades de los trabajadores, as como de la realidad de la
empresa, del sector y de la economa nacional.
Por su importancia y por sus consecuencias para los trabajadores, es
necesario que se mantenga un contacto permanente con las bases, es decir
con el conjunto de los trabajadores de las distintas secciones y talleres de la
empresa. Ello est destinado a:
detectar las aspiraciones reales y los principales problemas de los
trabajadores, y
mantenerlos al tanto del desarrollo de las diversas alternativas y problemas
que vayan surgiendo en el proceso de negociacin.
Una negociacin que responda a las necesidades de los trabajadores y que
cuente con su apoyo activo, tendr siempre mejores posibilidades de conseguir
los objetivos que se plantea.
BIBLIOGRAFIA
Artculo 27 del Decreto Supremo N 011-1992-TR, RLRCT.

ELIAS MANTERO, Fernando. Derecho Laboral Relaciones Colectivas de
Trabajo. Lima. 1995.
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www.tusalario.org/peru
Apuntes sobre la negociacin colectiva en el Per
www.sindicalistas.net/2012/.../apuntes-sobre-la-negociacion-colectiva
Etapas del Procedimiento Ordinario en la Negociacin
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DERECHO LABORAL II
conciliadora.blogspot.com/.../etapas-del-procedimiento-ordinario
La negociacin colectiva en las entidades pblicas
blog.pucp.edu.pe/.../la-negociacion-colectiva-en-las-entidades-publicas/
Ley que establece la Negociacin Colectiva
www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc
49

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UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

7.- ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN LA NEGOCIACIN

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EL PROCESO DE TRABAJO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

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La negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como

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organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por

2 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, El Contenido de los

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empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias

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3.- TRES ELEMENTOS O MOMENTOS EN EL PROCESO DE LA

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trabajadores y los puntos que aporte el empleador, sern materia de la

4.- MARCO LEGAL.

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modificado por el Decreto Supremo N 00993TR., en calidad de disposicin

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Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones

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y constituidas por comisiones de negociacin, debern reunirse las veces que

7.4 etapa alterna o de arbitraje

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8.- MBITO DE NEGOCIACIN COLECTIVA

7 Artculo 27 del Decreto Supremo N 011-1992-TR, RLRCT.

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La preparacin integral del proceso de negociacin implica, en efecto, la

3. Preparacin de un comit de negociacin

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Deben poder preverse muchas cuestiones complementarias, anticipndose las

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la fuerza de apoyo de las bases, sera la principal fuerza del comit de

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La existencia de uno o varios niveles de negociacin en un pas depende de

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Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la

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debern tener forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un slo

16.- PREPARACIN DE L A NEGOCIACIN COL ECTIVA

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Eleccin de una estrategia global

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2) Deben tenerse en cuenta los costos y beneficios que se derivaran en caso

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seguridad industrial de los trabajadores de la empresa, ilustrado con ejemplos

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inmodificables en las que el negociador se juega la vida, por as decirlo. Ello

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alcanzar una meta. Por lo tanto, la planificacin incluye la identificacin de

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perspectiva, la planificacin estratgica es un medio para establecer los

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La planificacin estratgica de la negociacin exige un anlisis detallado tanto

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