LA FORMACION POR COMPETENCIAS

INSTRUMENTO PARA INCREMENTAR LA

EMPLEABILIDAD.
Fernando Vargas Ziga.
Muchas de las actuales tendencias atestiguadas
en el mundo, no excluyen de sus efectos
prcticamente a ningn pas. La bsqueda de
mejores niveles de bienestar y de un mayor
grado de desarrollo es ahora un factor en el que
coinciden los pases firmantes de tratados de
libre comercio y de creacin de reas comunes
y uniones (NAFTA, MERCOSUR, CARICOM,
UNION EUROPEA).
El motor para la
integracin se enciende con el inters comn de
elevar las condiciones de la competitividad y
productividad. En el transcurso de este
documento se mostrar como estas condiciones
requieren de adecuados niveles de formacin
para el trabajo y
como estos niveles,
necesarios para mejorar la empleabilidad, se
pueden alcanzar mediante sistemas de
formacin profesional.
Iniciar analizando las tendencias que ms
directamente impactan hoy da a los pases y
por tanto, en un ambiente globalizado, son
obligatorias referencias para mejorar la
empleabilidad. Luego abordar un breve repaso
a la evolucin en la institucionalidad de la
formacin profesional; pasar enseguida a
proponer los retos bsicos para mejorar la
empleabilidad y finalmente, perfilar algunas
propuestas sobre el tema de formacin
profesional como instrumento para mejorar la
empleabilidad.
1.

LA FORMACION ANTE LAS

TENDENCIAS ACTUALES.

Globalizacin:
mundo.

cada

vez

ms,

un

solo

La globalizacin ha ocasionado que cualquier

evento, sin importar el lugar de la tierra en el
que se presente, tenga repercusiones casi
inmediatas en todo el
globo.
Los
acontecimientos
econmicos,
polticos
y
sociales se asemejan cada vez ms a la Aldea
Global de McLuhan. Son progresivamente ms
tenues las diferencias en la estructura
econmica; se difunde rpidamente la
informacin,
se
eliminan
las
barreras
proteccionistas y aparecen categoras de clase
mundial. Los pases han reconstruido el
paradigma de sus formas de relacionamiento y
se asiste a una mayor integracin en lo
econmico que contrasta con la dispersin
geogrfica propia de la nueva forma de producir.
Se ha configurado una nueva divisin
internacional del trabajo. El capital tambin se
ha globalizado, de forma que se han localizado
en sitios diferentes las actividades de
investigacin y desarrollo, diseo y fabricacin.
Los productos ya no tienen identidad nacional,
la identidad de marca se ha transnacionalizado.
La ubicacin que cada pas tenga en la nueva
divisin internacional va a depender mucho de
su dotacin de talento humano, que ya no de
sus recursos naturales o de riqueza material. El
mundo ha entrado rpidamente en la era de la
informacin,1 esta poca se ha caracterizado
por una verdadera revolucin en el uso de la
informacin como fuente de desarrollo. Los
procesos de produccin, la organizacin del
trabajo, la provisin de servicios y cada vez ms
actividades cruciales giran, para su exitosa
ejecucin, en torno al manejo de informacin.

La globalizacin, la rpida sucesin de eventos

en el mbito de la tecnologa, la nueva
configuracin de la arquitectura empresarial y
los impactos en la organizacin del trabajo
conforman
un
paquete
interesante
de
tendencias que vale la pena revisar
brevemente.

Tal como lo hiciera notar el escritor mexicano

Carlos Fuentes2, la globalizacin se sustenta en
informacin y la informacin a su vez, en
educacin. El conocimiento es el soporte para la
informacin de modo que se ha convertido junto
con esta, en la base para la generacin de
riqueza y prosperidad.

Cambio
tecnolgico
tecnolgica.

Consultor del Centro Interamericano de

Investigacin y Documentacin sobre Formacin
Profesional. Cinterfor/OIT.
e-mail:vargas@cinterfor.org.uy

revolucin

Ver Rifkin Jeremy. El fin del trabajo.

Fuentes Carlos. Por un progreso incluyente. En
Boletn Cinterfor/OIT. No. 137-138. 1997
2

Son tan cortas las olas de cambio tecnolgico

que no parece aplicable el concepto de
revolucin entre una y otra nueva oleada. La
revolucin tecnolgica lleg para quedarse; as,
revolucin pierde peso como concepto para
describir la conmocin generada sobre una
estructura en reposo.
No obstante, el factor comn en esta etapa de
la evolucin tecnolgica se centra en la
informacin. Si se trata de caracterizar la gran
oleada de cambios recientes, se encontrar que
estn asociados en buena medida con el
insospechado avance de las tecnologas de
manejo, procesamiento, acceso y distribucin
de informacin. No han pasado an 60 aos
despus de la irrupcin del computador y se
afirma ya que en materia de informacin se
avanz ms en los aos transcurridos luego de
la segunda guerra mundial, que en toda la
evolucin humana desde el paleoltico hasta la
fecha.
Las tecnologas de la informacin estn
irrumpiendo en todos los mbitos de la vida del
hombre. Por supuesto lo hicieron en la forma
como se organiza la produccin y el resultado
se ha visto en la operativizacin de tcnicas de
producir ms flexibles, cortos ciclos de vida en
los productos, rpida obsolescencia de los
mismos, mayor reconocimiento del valor de la
calidad y una ampliacin de las actividades
asociadas con los servicios, ante la
simplificacin de las tareas de produccin.
Se ha registrado tambin una mayor orientacin
hacia la satisfaccin de necesidades de los
clientes. Las empresas, ncleo de las ventajas
competitivas
y
en
muchos
casos
transnacionalizadas, han tendido a maximizar la
satisfaccin de las necesidades de los
consumidores; el acortamiento tecnolgico de
las diferencias entre productos ha tendido a ser
reemplazado por una mayor diferenciacin en
servicio, calidad y accesibilidad.
Estructura empresarial: reestructuracin o
aplanamiento.
Ineludible ha sido para las empresas el efecto
de las transformaciones en la tecnologa. Los
procesos productivos y la forma de concebir la
arquitectura organizacional han favorecido el
acortamiento de distancias entre los que

piensan y los que hacen al punto en que se han

transferido muchas funciones de los niveles
altos a los niveles operativos.
En el medio, aquellos cuyas funciones se
resuman en servir de puente entre la base y la
alta
gerencia,
usualmente
movilizando
informacin hacia arriba sobre resultados y
hacia abajo sobre decisiones e instrucciones,
son irremediablemente desplazados por la
mayor facilidad de comunicacin y por la nueva
organizacin del trabajo. Los grupos de alto
rendimiento son capaces ahora de fijarse metas
y objetivos, de promover sugerencias y de
resolver problemas con ms rapidez de la que
tendra el tradicional flujo burocrtico.
As, el tradicional esquema piramidal de las
estructuras organizacionales ampla su base y
reduce su cintura. El achatamiento resultante
muestra grupos de trabajadores con ms
participacin, un mayor nivel de consulta e
interacciones y conduce a la disminucin
definitiva de la intermediacin propia de los
mandos medios.
Ocupaciones y no puestos de trabajo
El contenido de los trabajos tambin ha
registrado significativas transformaciones. El
restringido concepto de puesto de trabajo ha
dado paso al ms amplio y expresivo concepto
de ocupacin.
Las ocupaciones no
corresponden con un grupo de tareas
aglomeradas en operaciones y en funciones;
son conjuntos ms abiertos que evocan los
conocimientos bsicos de un rea con la
caracterstica de poder ser transferidos en el
ejercicio de varios empleos.
El paso del puesto de trabajo a la ocupacin
bien puede representar el paso del trabajador al
individuo. La organizacin de los empleos
vuelve a tener un peso social elevado, se
trabaja en grupos, se aporta en equipo. Las
conductas de socializacin se reivindican y el
aislamiento paradjico propio de los modelos
fordistas se supera. El trabajo as visto cambia
de la orientacin al esfuerzo por la orientacin al
cerebro. La empresa empieza a fomentar un
alto contenido de relaciones sociales y las
necesidades para los trabajadores se cualifican.
Estas acercan cada vez ms la vida del
trabajador a la vida del ciudadano. En este

sentido se
registra definitivamente
revalorizacin del talento humano.

una

2. TAMBIEN HAY CAMBIOS EN LA

INSTITUCIONALIDAD DE LA
FORMACION PROFESIONAL 3
La formacin profesional, como muchos otros
temas de inters pblico, fue liderada por el
Estado en los comienzos de su institucionalidad.
Sin el nimo de una enumeracin exhaustiva
puede referirse como la entidad ms antigua
que surgi en el modelo de instituciones que
an existe, es el SENAI de Brasil (1942), luego
el SENAC tambin en Brasil (1944), el SENA de
Colombia (1957), el INCE de Venezuela (1959),
el INA de Costa Rica (1965) y el INACAP en
Chile (1966). El grupo de instituciones de
formacin profesional cuenta tambin con el
INSAFORP de El Salvador, el INFOP de
Honduras, el INTECAP de Guatemala, el
INATEC de Nicaragua, INFOTEP de Repblica
Dominicana, el INAFORP de Panam, el
SECAP de Ecuador, el SNPP de Paraguay y el
SENATI del Per.
El comn denominador de estos esquemas es
la existencia de una institucin pblica (o
privada como SENATI, SENAI y SENAC que
tienen hoy orientacin del sector empresarial)
ligada a la financiacin proveniente de fondos
aportados por los empresarios con base en un
porcentaje aplicado al monto de los salarios
pagados (vara entre el 0,5% y el 2%).
Las
instituciones
tomaron
bajo
su
responsabilidad el problema de lograr recursos
humanos adecuados a las necesidades de los
puestos de trabajo que se creaban como
resultado de las polticas de desarrollo hacia
dentro y sustitucin de importaciones, en boga
por esos das. Por lo general la composicin de
sus juntas directivas fue tripartita, esto es,
integradas con representantes de trabajadores,
empresarios y gobierno. Su esquema inicial de
funcionamiento tuvo amplio xito debido a la
relativa facilidad en la identificacin de
necesidades de nueva mano de obra en un

Se usan tambin trminos como: formacin laboral,

capacitacin, formacin para el trabajo, formacin
vocacional. Para los efectos de este documento la
diferenciacin en el nombre es irrelevante.

contexto de expansin del empleo y relativa

estabilidad.
Ya en los aos ochenta se empiezan a
atestiguar cambios en la institucionalidad de la
formacin. En general los modelos de entidades
grandes y nicas empezaron a dar paso a
modelos de mltiples entidades y con esencias
ms sistmicas en su concepcin y
funcionamiento. Se not tambin una mayor
participacin de instancias gubernamentales
asociadas a los Ministerios del Trabajo, como la
Secretara de Empleo y Formacin Profesional
en Argentina, la creacin del SENCE en Chile,
con rango de subsecretara, la Direccin
Nacional de Empleo en el Uruguay, la
Secretaria de Empleo y Formacin Profesional
del Brasil. Su papel es el de orientadores de
polticas de formacin no de ejecutores y en el
ejercicio de ese papel van dando cabida a ms
y ms agentes pblicos y privados que
participan de la formacin en los pases.
En general, en muchos pases se han venido
conformado diferentes arreglos institucionales
los cuales van desde la prevalencia de
instituciones
de
formacin
profesional
dependientes del gobierno hasta mecanismos
de coordinacin facilitados desde el estado y
con la participacin de agentes ejecutores
privados.
Pero al lado de esta maraa institucional han
empezado a crecer experiencias de formacin
lideradas desde el sector privado por
empresarios o por trabajadores.
La formacin profesional
concepcin y presencia.

ha ampliado su

Inici centrada en la creacin de conocimientos,

habilidades y destrezas para la vinculacin a un
empleo. Ahora, adems de haber pasado de un
concepto inicialista a uno de formacin
continua, ha ampliado su significado y alcances
hacia aspectos como el desarrollo tecnolgico y
el complejo mundo de las relaciones laborales.
En el primer caso, muchas entidades y muchos
contenidos de formacin se estn vinculando a
procesos de innovacin tecnolgica, apoyando
actividades de investigacin aplicada, control de
calidad, pruebas y ensayos de laboratorio y
fabricacin de prototipos. Se estn creando

estructuras de Centros de Formacin y

Desarrollo Tecnolgico en los que los alumnos y
los empresarios concurren y en los que la
formacin es a la vez comprobacin y
verificacin.
En el segundo caso, la formacin se toma cada
vez ms en cuenta en las complejas relaciones
laborales y forma parte de la negociacin
colectiva al igual que los temas de higiene y
salud ocupacional, remuneracin y seguridad
social.
Para responder a la rapidez con que los
cambios estn afectando el mundo de trabajo,
la formacin esta acudiendo a nuevos enfoques
de la calificacin laboral. La nueva configuracin
de las ocupaciones y los drsticos ajustes en
las formas de trabajo y en los procesos
productivos han ocasionado el nacimiento de
nuevas exigencias hacia los trabajadores.
Muchas de estas no existan antes, en
presencia de los rgidos modelos basados en la
organizacin cientfica del trabajo.
Ahora la formacin profesional debe buscar la
generacin
de
competencias
en
los
trabajadores no la simple conjuncin de
habilidades, destrezas y conocimientos. La
configuracin adquirida por las ocupaciones
exige a los trabajadores un ms amplio rango
de capacidades que involucran no solo
conocimientos y habilidades sino tambin la
comprensin de lo que estn haciendo.
Paulatinamente se piden ms competencias de
contenido social asociadas a la comunicacin,
capacidad
de
dialogo,
capacidad
de
negociacin, pensamiento asertivo y facilidad
para plantear y resolver problemas.
La Formacin Profesional hasta hace poco
tratada y concebida como un tema aislado, se
vincula progresivamente en nuestros das al
paquete complejo de las relaciones laborales y
forma parte en las negociaciones colectivas de
igual a igual con temas como la seguridad en el
trabajo, la fijacin de remuneraciones, la salud
ocupacional, bienestar al personal, etc.
Se esta reconociendo la necesidad de formar
trabajadores competentes no de cualificar
trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un
conjunto de competencias (capacidad de
ejecutar un trabajo) nuevas que adems pueden
transferirse de un empleo a otro disminuyendo

el riesgo de obsolescencia y mejorando por

tanto la empleabilidad.
3. LA FORMACION POR COMPETENCIAS Y
LA EMPLEABILIDAD
Los tradicionales esquemas organizativos y
conceptuales de la formacin profesional han
sido rebasados por las nuevas tendencias de la
organizacin del trabajo, el surgimiento de
nuevas demandas hacia los trabajadores y el
nuevo papel que juegan, ante la formacin, los
actores sociales.
La posibilidad de que el empleo se convierta en
un medio de mejorar las condiciones de vida de
los pases y favorezca su insercin en la
economa
mundial,
modernizando
sus
economas locales, ampliando la calidad y
oferta de bienes y servicios disponibles y
promoviendo el desarrollo, se juega en buena
medida con la actualizacin de los sistemas de
formacin profesional.
Disponer
de
trabajadores
adecuados,
competitivos
y
competentes,
con
los
conocimientos, habilidades y comprensin
necesarios para ejercer sus empleos est muy
ligado a la modernizacin de la formacin
profesional.
Modernizar los programas: Hacia la
formacin por competencias.
Muchos programas de formacin actualmente
utilizados estn obsoletos o son anticuados en
su concepcin. En el fondo, los nuevos
programas de formacin deben comportar
transformaciones en su estructura que tiende a
ser de carcter modular, en sus contenidos que
se mueven hacia conceptos de amplio espectro
y de fortalecimiento de principios bsicos y
finalmente, en sus formas de entrega que
comportan nuevas estrategias pedaggicas
para el proceso de aprendizaje.
La rapidez del cambio en los contenidos de las
ocupaciones as como la necesidad de
profundizar en nuevas habilidades, han
facilitado
el nacimiento de una nueva
concepcin de la formacin profesional centrada
ms en ocupaciones, ampliamente definidas,
que en puestos de trabajo y orientada hacia el
desarrollo de competencias laborales.

Tambin,
la
actividad
pedaggica,
las
metodologas de formacin y la gestin
educativa, han cambiado y estn aprovechando
decididamente las ventajas de la informtica y el
potencial que se abre con un nuevo papel que
pueden jugar los instructores.
Hay que definir parmetros estratgicos para la
empresa y las ocupaciones, no descripciones
detalladas de tareas. Al trabajador debe
enfocrsele hacia el desarrollo de su capacidad
de aprender. De este modo podr ejecutar su
trabajo sin que se le deba decir exactamente
cada paso de lo que se debe hacer. As, el
trabajador calificado es el eje de la estrategia de
competitividad.
La formacin basada en competencias parte de
reconocer todos los cambios y necesidades
descritos. Se acerca ms a la realidad del
desempeo ocupacional requerido por los
trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la
eficiencia en el desempeo,
permitiendo
trabajadores ms integrales, conocedores de su
papel en la organizacin, capaces de aportar,
con formacin de base amplia que reduce el
riesgo de obsolescencia en sus conocimientos.
El concepto de competencia laboral envuelve
una capacidad comprobada de realizar un
trabajo en el contexto de una ocupacin. Implica
no solo disponer de los conocimientos y
habilidades, hasta ahora concebidos como
suficientes en los procesos de aprendizaje para
el trabajo, ya que define la importancia de la
comprensin de lo que se hace y conforma un
conjunto de estos tres elementos totalmente
articulados.

comprensin y las habilidades (grfico 1). En

particular la compresin facilita al trabajador
conocer los objetivos de lo que hace y la
conexin de sus funciones con tales objetivos.
Estos tres componentes deben existir en la
proporcin adecuada para hacer que un
individuo pueda efectivamente desempearse
en una ocupacin.
Existen, no obstante, varias definiciones de las
competencias laborales:
"Capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en trminos de un desempeo, no
solamente en trminos de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; las cuales
son necesarias pero no suficientes".
"Habilidad multifactica para desempear una
funcin productiva de acuerdo con una norma
reconocida".4
"Atributo que el empresario de alto rendimiento
de hoy, busca en los empleados de maana."5
Un conjunto indentificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y habilidades
relacionados entre s que permiten desempeos
satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
segn estndares utilizados en el rea
ocupacional6
Una norma (estndar) de competencia laboral
describe lo que un trabajador es capaz de
hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que
hizo esta bien hecho y el contexto laboral en el
que se espera que lo haga.7

Formar por competencias implica ir ms all,

sobrepasar la mera definicin de tareas, ir hasta
las funciones y los roles. Facilitar que el
individuo conozca los objetivos y lo que se
espera de el.
Que es una competencia laboral?
4

Se ha definido como una capacidad de hacer,

de efectuar las funciones de una ocupacin
claramente especificada conforme a los
resultados deseados.
Se puede visualizar como un conjunto formado
por la interseccin de los conocimientos, la

Notas de formacin. Centro de la OIT. Turn.

Segn el informe de SCANS, 1993
6
Res. No.55/96. Consejo Federal de Cultura y
Educacin. Argentina. Boletn Cinterfor 141. Dic.
1997. (p. 100)
7
CONOCER. Sistema Normalizado y de
Certificacin de Competencia Laboral. Mxico.
1997.
5

Grfico 1
Concepcin de la competencia laboral

Comprensin

Conocimientos

Competencia
s

Habilidades

Las diferentes experiencias adelantadas en

materia de competencias, estn arraigadas
en muchos casos a la cultura educativa de
cada pas. De este modo se han
conformado tres modelos bsicos de
formacin por competencias8 :

Se suelen diferenciar varios tipos de

competencias. Una de las ms frecuentes
diferenciaciones las divide en tres grupos:
Bsicas, Genricas y Especficas.
Las Competencias Bsicas se adquieren
como resultado de la educacin bsica. Se
refiere a las habilidades para lectura,
escritura, comunicacin oral, matemticas
bsicas. (Basic Skills en E.E.U.U., Core
Skills en U.K., Key Competencies en
Australia, Capacidades Bsicas en Francia)

Modelo Conductista : Aplicado en los

Estados Unidos. Se basa en el estudio
del desempeo para establecer los
factores que permiten a un trabajador un
desempeo superior. Indaga por las
caractersticas
del
individuo
que
conducen a tal desempeo9.
Modelo Funcionalista : Aplicado en Gran
Bretaa, busca detectar los elementos
esenciales
que
contribuyen
significativamente al logro del resultado
deseado. Se pregunta cuales son las
funciones esenciales en las que el
trabajador debe comprobar su capacidad
de desempeo.
Modelo Constructivista : Utilizado en
Australia y Francia. Parte de la idea de
resolver
las disfuncionalidades y
problemas que hay en la organizacin a
fin de lograr los objetivos. Las
disfunciones se resuelven a partir de la
capacitacin y la organizacin de la
produccin. Intenta resolver la pregunta :
Que desempeo debe mostrar el
trabajador para resolver las disfunciones
de la organizacin?.

Las Competencias Genricas se refieren

comportamientos laborales propios de
desempeos en
diferentes sectores o
actividades y usualmente relacionados con
la interaccin hacia tecnologas de uso
general. Tal es el caso del manejo de
algunos equipos y herramientas o
competencias como la negociacin, la
planeacin, el control, la interaccin con
clientes, etc. (Core Behaviors en E.E.U.U,
Generic Units en U.K. y Cross Industry
Standars en Australia)
Las Competencias Especficas estn
directamente relacionadas con el ejercicio
de ocupaciones concretas y no son
fcilmente transferibles de uno a otro
mbito,
dadas
sus
caractersticas
tecnolgicas. Es el caso de competencias
como la operacin de maquinaria de control
numrico, el chequeo de pacientes, la
elaboracin
de
estados
financieros.
(Industry Especific Standards en U.K. y
Australia)

Una mayor ilustracin en : Mertens, Leonard.

Formacin por Competencias, Surgimiento y
Modelos. Disponible en el CINTERFOR.
9
Bajo esta concepcin se hizo el informe
SCANS en 1992. Ver recuadro al final.

Las competencias facilitan un "mapa"

de las ocupaciones.

Nivel 2: Ocupaciones en las que se aplican

conocimientos en una amplia e importante
gama de actividades laborales, realizadas
en diversos contextos. Algunas son
complejas.

Un "mapa de las ocupaciones" permite

reconocer las reas de desempeo y los
niveles de calificacin presentes en el
mercado, estas dos variables configuran las
ocupaciones. Es una impresin del
panorama ocupacional y brinda una visin
del mercado de trabajo y de las reas de
trabajo. Su informacin provee bases para
que los empresarios enfoquen sus
programas de seleccin, capacitacin,
remuneracin y promocin.

Nivel 3: Competencia en una gama variada

de trabajo, desempeada en diferentes
contextos, usualmente complejos y no
rutinarios. Alto grado de responsabilidad y
autonoma.
Nivel 4: Amplia gama de actividades
complejas (tcnicas o profesionales)
desempeadas en una amplia variedad de
contextos. Alto grado de responsabilidad y
autonoma. Tiene responsabilidad por el
trabajo de otros y ocasionalmente por la
asignacin de recursos.

Para el caso en algunos pases se han

definido reas de desempeo laboral, en el
marco de la Clasificacin de Ocupaciones,
se citan a continuacin las que rigen en
Canad:

Nivel 5: (Nivel directivo) Aplica una gama

significativa de principios fundamentales y
de tcnicas complejas en una amplia
variedad
de
contextos
a
menudo
impredecibles. Gran autonoma personal.
Responsabilidad frecuente en la asignacin
de recursos, en el anlisis, diagnstico,
diseo, planeacin, ejecucin y evaluacin.

1. Finanzas y Administracin
2. Ciencias
Naturales,
aplicadas
y
ocupaciones relacionadas
3. Salud
4. Ciencias sociales, educacin, servicios
gubernamentales y religin
5. Arte, Cultura, Recreacin y Deportes.
6. Ventas y Servicios
7. Ocupaciones exclusivas de la Industria
Primaria y Extractiva
8. Oficios, operacin de maquinaria y
equipo de transporte
9. Procesamiento y fabricacin. Suministro
de servicios pblicos

Un rea ocupacional puede tener diferentes

niveles de competencia. Dentro del rea
ocupacional, el modelo espaol de
formacin por competencias reconoce la
existencia de familias ocupacionales, este
criterio es muy conveniente para el diseo
de los programas de formacin.

Dentro de cada rea se establecen familias

ocupacionales y ocupaciones.

La conformacin de competencias laborales

supera la concepcin credencialista de los
tradicionales sistemas educativos porque no
da importancia a un ttulo obtenido sino a
una competencias adquirida, se certifican
las capacidades no los nombres de las
ocupaciones.

Niveles de competencia :
Tambin, dentro de cada rea ocupacional,
las ocupaciones se encuentran a diferentes
niveles.
Estos, se conocen como niveles de
competencia y se originan en el contenido
del trabajo y la complejidad del mismo. Los
cinco niveles de competencia son:

Esto permite que los programas se

organicen de forma modular, de manera que
varias competencias organizadas en
unidades
previamente
estudiadas
y
reconocidas, pueden certificarse una a una,
al ritmo del trabajador y considerando no
solo lo que aprende en procesos formativos
sino lo que deriva de su propia experiencia y

Nivel 1: Ocupaciones en las que se aplica

el conocimiento a un reducido grupo de
labores, rutinarias o predecibles en su
mayora.

EL MAPA DE COMPETENCIAS LABORALES

Finanzas y C. Natura
Ad
mn

Salud

C. Social

Arte

Cult. Ventas
y I. Primari
Rec
Ser
reac
vici
.
os

Operacio
maq. equ

Nivel 5
Nivel 4
Nivel 3
Nivel 2
Nivel 1
Esta visin grfica de las competencias laborales facilita la identificacin de reas ocupacionales en las
celdas que corresponden a la interseccin entre reas de desempeo (columnas) y niveles de competencia
(filas). Al interior se pueden desagregar las competencias requeridas para tales reas y an diferenciarlas
entre bsicas, genricas y especficas como lo est proponiendo el CONOCER en Mxico en su matriz de
calificaciones.
Las reas ocupacionales se incluyen solo a modo de ejemplo, como ya se dijo, su nmero y definicin
pueden cambiar segn lo que adopte cada pas.

de su autoaprendizaje. En el extremo, la
formacin por competencias se interesa en
la prctica y no en como se adquirieron las
habilidades.

certificaciones y organismos encargados

de la capacitacin.10
2. Los
mecanismos
y
metodologas
utilizados para la identificacin de
necesidades
de
capacitacin,
metodologas de anlisis ocupacional y
funcional. Estos anlisis tienen como
propsito definir los objetivos de los
empleos, las unidades de competencia
que conforman una ocupacin y los
mecanismos de evaluacin y verificacin
de competencias.

En esta forma se conjuga muy bien con las

posibilidades de nuevas formas de
aprendizaje. Esto es por ejemplo el
autoaprendizaje, la desescolarizacin de la
formacin, la utilizacin de materiales
multimedia y el reconocimiento de que cada
uno aprende a su propio ritmo y segn sus
propios intereses.
Componentes de un sistema
formacin por competencias:

de

3. Las metodologas de formacin y diseo

pedaggico ms flexibles y basadas en
la
desescolarizacin
y
la
individualizacin.
Estos incluyen el
diseo de programas que integran
competencias bsicas, genricas y
especficas, facilitando as una formacin
de base ms amplia. Se prev tambin
el reconocimiento de las competencias
adquiridas mediante la experiencia, as
como mecanismos flexibles de ingreso y
de certificacin de competencias.

Se describe aqu el modelo utilizado en

Inglaterra que esta integrado por varios
componentes :
1. La institucionalidad del sistema. Un
conjunto de unidades institucionales
encargadas de la operacin del sistema,
articuladas a partir de un organismo
directivo denominado Consejo Nacional
de Cualificaciones Vocacionales (NCVQ
por sus siglas en ingls). De este
dependen organismos sectoriales (lead
bodies) que lideran la formacin en su
rea respectiva y definen las normas de
competencia. Organismos certificadores
(awarding bodies) que se encargan de la
evaluacin y expedicin de las

10

Al respecto los artculos de Som Saluja y

David Handley sobre capacitacin basada en
competencias en el Reino Unido incluidos en el
compendio Competencia laboral y Educacin
basada en normas de competencia explican a
fondo cada instancia.

tripartita y ser liderada por el Estado. De

hecho encarna el cumplimiento de una
nueva funcin de Estado facilitador,
promotor, dinamizador y agente. Sus

Conformar sistemas nacionales de

formacin profesional.
Se requiere una mejor articulacin entre
actores pblicos y privados de la formacin.
De lo contrario, muchos esfuerzos aislados
se contrarrestaran entre s, algunos incluso
no tendrn efectos en la empleabilidad. No
es aceptable que desde muchas entidades
en el mismo pas se hagan esfuerzos
aislados en procura del mismo objetivo.
Tampoco que esquemas de formacin de
corte
monoplico
sigan
imponiendo
restricciones a la cobertura y la oportunidad
de las respuestas.

funciones estn encaminadas a la creacin

de las condiciones y las reglas generales
para el funcionamiento del sistema.
El inters fundamental prevaleciente ha de
encaminarse hacia el mejoramiento de la
competitividad a partir de la cualificacin de
los trabajadores.
Debe estar conformada por los ms altos
representantes
gubernamentales
(ministerios), empresariales (gremios o
cmaras) y trabajadores (sindicatos). Esto
garantiza que su orientacin creadora de
marcos polticos, se mantenga.

Un sistema de formacin profesional es un

arreglo organizativo en el que diferentes
actores concurren con ofertas de formacin
coordinadas en cuanto a su pertinencia,
contenido, nivel y calidad de modo que, en
conjunto, logren un efecto mayor en la
elevacin de la empleabilidad de los
trabajadores del que se lograra actuando
separadamente.

Debe contar tambin con organismos

sectoriales, de nivel medio, que se pueden
encargar de la determinacin de las
competencias y la coordinacin del sistema
de formacin para un sector econmico
especfico. Es ideal para la participacin de
cmaras o gremios empresariales de
carcter sectorial (por ej. cueros, calzado,
plsticos, papel, comercio, hotelera, etc.)
de modo que organiza en mejor forma la
definicin de las normas de competencia.

No se trata de la creacin de nuevas

instituciones sino de un mecanismo
cohesionador y regulador de las mltiples
ofertas y niveles de calidad que existen.
En este caso el Estado desempea un rol
fundamental convirtindose en promotor y
facilitador de las reglas del juego para el
sistema y reservndose la fijacin de
polticas y directrices antes que la ejecucin
de las acciones. Una funcin fundamental
de la administracin pblica es asegurarse
de que el mercado de formacin funcione
adecuadamente.11

Este nivel tambin debe concebirse en

forma tripartita; su interlocucin se acerca
ya a las necesidades de sectores
econmicos
especficos
y/o
reas
geogrficas definidas.
Los organismos del nivel ejecutivo definen
las normas de competencia laboral para las
ocupaciones propias de su sector. Estas
normas de competencia se convierten en el
lenguaje comn para empresarios y
entidades ejecutoras de formacin.

Es necesario que el sistema de formacin

profesional disponga de un organismo
rector encargado de fijar las polticas y
definir los alcances, las prioridades y la
asignacin de recursos. En general se trata
de definir las reglas del juego para los
diferentes agentes. Esta cpula puede
aprovechar las ventajas de la conformacin

Bajo su coordinacin se adelantan los

anlisis funcionales de las ocupaciones. De
esta forma se identifican directamente en
las empresas pertenecientes al sector, las
competencias y se desarrolla su proceso de
normalizacin.

11

Hassan Abrar. Evolucin de los mercados de

trabajo y la poltica de educacin y formacin.
CEDEFOP. Revista de Formacin Profesional.
1994.

A fin de establecer las competencias en

forma adecuada, la representatividad
sectorial garantiza una mayor participacin
de los empresarios y trabajadores en los
anlisis ocupacionales y en la definicin de
los contenidos de capacitacin.
NIVEL
POLITICO
NIVEL
EJECUTIVO

NIVEL
OPERATIVO

ORGANISMO
RECTOR

ORGANISMOS
SECTORIALES
ORGANISMOS
CAPACITADORES

ESTRUCTURA GENERAL DE UN SISTEMA DE F.P.

Un tercer nivel se encarga de la operacin;
esta conformado por todos los agentes
ejecutores, las entidades privadas o
pblicas que ejecutan las acciones de
formacin.

reconocimiento
certificado
de
las
competencias de los trabajadores. En ello
radica el principal valor para los
participantes dado que un sistema claro de
certificacin de competencias facilita la
movilidad
laboral
y
en
suma
la
empleabilidad.

A esta altura cuentan con insumos, como

normas de competencia, claramente
definidos y avalados por los organismos
sectoriales; indicadores de eficiencia y
calidad, metodologas de acreditacin de
calidad, criterios claros de certificacin y un
sistema de costos o precios que puede
estar complementado con la presencia de
subsidios para facilitar el acceso a los
grupos vulnerables.

La orientacin hacia los resultados es tan

crucial que la certificacin se centra en
demostrar las competencias de los
trabajadores sin importar de que modo
fueron adquiridas. Se da cabida a procesos
de autoaprendizaje, a la experiencia y a la
flexibilizacin
en
las
acciones
de
capacitacin.

Toma forma tambin en el nivel operativo, el

concepto de certificacin dejando claro
quien puede certificar y que se certifica 12. El
sistema atribuye un alto peso al

Los tres niveles funcionan coordinadamente

y con objetivos y planes articulados. Su
autonoma esta dada en su mbito de
operacin por la determinacin participativa
de las necesidades y acciones. En todo
caso funcionan en ambientes donde se
conocen y manejan claramente las reglas y
donde la calidad, la pertinencia y el
mejoramiento de las condiciones de acceso

12

En todo caso las formas especficas que se

adopten dependen de lo que cada pas prefiera.
Por ejemplo en la separacin o no de la
formacin y de la certificacin.

10

ORGANISMOS
CERTIFICADORES

son parmetros en juego. En suma es un

escenario en el que todos tocan siguiendo la
misma partitura.

11

COMPETENCIAS TRANSVERSALES ENTRE SECTORES

Y RAMAS DE ACTIVIDAD
El informe de la Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)
consult informantes de empresas, sindicatos y sector educativo para identificar los
cambios a hacer en las escuelas a fin de mejorar su pertinencia respecto a las
necesidades de las empresas para ser competitivas y productivas.
Fundamentacin bsica:
Habilidades bsicas: Lectura, redaccin, aritmtica y matemticas, expresin y
capacidad de escuchar.
Aptitudes anliticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas,
procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de informacin, saber aprender y
razonar.
Cualidades personales: responsabilidd, autoestima, sociabilidad, gestin personal,
integridad y honestidad.
Competencias transversales:
Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes,
desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas
de informacin, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas,
monitorear y corregir desempeo, mejorar o disear sistemas.
Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas, aplicar tecnologas en la tarea, dar
mantenimiento y reparar equipos.

12

BIBLIOGRAFIA
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13

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14