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SATISFAO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO NUMA

AGNCIA DO SETOR BANCRIO DO MUNICPIO DE


BANANEIRAS PB, BRASIL

Joaquim Carlos Loureno


carlosadm2006@gmail.com
Universidade Federal de Campina Grande

Ylnia Mikarlla de Almeida Lins Alves

RESUMO
A satisfao no trabalho atualmente um dos principais fatores de reteno dos empregados nas
organizaes. Por isso, muitas empresas investem em programas de melhorias e desenvolvimento
profissional. No intuito de sempre estarem no auge da competio do mercado. O ambiente de
trabalho se caracteriza por condies fsicas e materiais e por condies psicolgicas e sociais.
No obstante, um ambiente de trabalho agradvel pode melhorar o relacionamento interpessoal e
a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenas, absentesmo e rotatividade do pessoal.
Nesse contexto, o objetivo deste estudo foi verificar o grau de satisfao no trabalho dos
funcionrios de uma agncia do setor bancrio do municpio de Bananeiras - PB. A metodologia
utilizada foi pesquisa exploratria, descritiva, bibliogrfica e tambm o estudo de caso. Os
resultados indicam que (67%) dos funcionrios da agncia bancria pesquisada esto satisfeitos e
(11%) nem insatisfeito nem satisfeito com suas condies de trabalho aqui pesquisadas. A
pesquisa revelou ainda um perfil predominantemente de homens (88,89%) e mulheres (11,11%).
Quanto ao nvel de escolaridade dos funcionrios (77,78%) tem curso superior completo,
(11,11%) tem curso superior incompleto e (11,11%) tem apenas o 2 grau completo. Por fim,
verifica-se uma crescente tendncia dada a essa nova temtica pelas organizaes, o que pode
sugerir novos estudos nesta rea.
Palavras-chave: salrios, estmulos, competio, realizao profissional, satisfao.
ABSTRACT
Job satisfaction is currently a major factor in retaining employees in organizations. Therefore,
many companies invest in improvement programs and professional development. In order to
always be at the peak of market competition. The work environment is characterized by physical
and material conditions and psychological and social conditions. Nevertheless, a pleasant
working environment can improve interpersonal relations and productivity and reduce accidents,
illness, absenteeism and staff turnover. In this context, the objective of this study was to assess
the degree of job satisfaction of employees of an agency of the banking sector of the city of
Bananeiras - PB. The methodology used was the exploratory, descriptive literature and also the
case study. The results indicate that (67%) of the bank officials surveyed are satisfied and (11%)
"neither satisfied nor dissatisfied" with their working conditions surveyed here. The survey also
revealed a profile predominantly of men (88.89%) and women (11.11%). The level of schooling
of employees (77.78%) has completed higher education, (11.11%) is incomplete and college
(11.11%) has only two high school degree. Finally, there is a growing tendency due to the new
issue organizations, which may suggest further studies in this area.
Keywords: salaries, incentives, competition, professional achievement and satisfaction.

INTRODUO

As organizaes atualmente no Brasil, como em outros pases emergentes, encontram-se


numa constante busca pela reteno de seus melhores empregados, pois o crescimento da
economia do pas nos ltimos anos, no criou apenas novas oportunidades para as
profisses, mas tambm aumentos nos salrios e queixas explcitas de que estariam
faltando candidatos habilitados aos empregos oferecidos.
No obstante, a escassez de profissionais qualificados, o aumento da competitividade, a
nova dinmica dos mercados e o desejo pessoal dos empregados de crescer
profissionalmente provocou um aumento na rotatividade nos postos de trabalho do pas.
A grande oferta de empregos no mercado estimulou a troca de empregos e empresas nos
empregados. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado pela necessidade de oferecer
total satisfao s pessoas que fazem parte dessas empresas.
Nesse contexto, importante salientar que o homem um ser, que nos seus variados
aspectos, necessita de estmulos que o motivem a permanecer ativo no seu posto de
trabalho e, assim, o torne produtivo. No intuito de sempre estar no auge da competio
do mercado, as organizaes vm buscando estratgias, no qual o setor de recursos
humanos o principal responsvel de oferecer, ao empregado, a qualidade de vida no
trabalho.
Segundo Moretti e Treichel (2005, p.1) o ser humano traz consigo sentimentos,
ambies; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que
desenvolve e realiza. Sob essa perspectiva, o homem no trabalha to somente para a
obteno do salrio, mas tambm pelo seu crescimento profissional, reconhecimento,
segurana e manuteno das necessidades bsicas. Desta forma, necessrio que
saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, est entrando um ser integrado e
indivisvel, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realizao, no apenas o
homo economicus ou o homem econmico.
Hoje, consenso na literatura que pessoas felizes, satisfeitas, produzem mais e melhor.
Note-se que, se a organizao disponibilizar instalaes adequadas, der espao, der
oportunidade e se preocupar constantemente com seu empregado, o nvel de satisfao do
profissional no trabalho aumenta e pessoas mais satisfeitas so mais produtivas. Isso
reflete nos resultados da companhia e acaba criando um crculo no qual todos saem
ganhando. De acordo com Graa (2005) est aumentando a conscincia das pessoas.
Hoje, elas esto mais mobilizadas e mais crticas do que no passado e as empresas esto
comeando a olhar o funcionrio com outros olhos.
Nesse sentido, este estudo visa verificar o grau de satisfao no trabalho dos funcionrios
de uma agncia do setor bancrio do municpio de Bananeiras - PB. Embora a satisfao
no trabalho seja uma medida subjetiva, utilizaremos como instrumento de pesquisa para
verificar o grau de satisfao no trabalho, uma varivel objetiva que identifica variveis
desenvolvidas no local de trabalho e proporcionadas pelo trabalho.
A SATISFAO NO TRABALHO
O ambiente de trabalho se caracteriza por condies fsicas, materiais, e por condies
psicolgicas e sociais. Por isso, um ambiente de trabalho agradvel pode melhorar o
relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenas,
absentesmo e rotatividade do pessoal. Como a satisfao no trabalho o principal fator

que gera impacto nas organizaes, as pessoas insatisfeitas e desmotivadas, precisam de


algo que possam se estimular.
Conforme Chiavenato (2004) a motivao seria uma fora ou energia, que nasce de
nossas necessidades interiores, ela intrnseca, ou seja, est dentro de cada um de ns, e
ningum pode de forma alguma motivar algum, apenas recebemos estmulos que iro
satisfazer nossas necessidades interiores e assim ficar motivados.
A motivao em uma empresa bem-sucedida o ponto fundamental para estimular os
empregados de uma organizao. Pessoas motivadas brilham. As pessoas so nicas e
precisam ser tratadas assim, dispensando a ateno necessria a todos e no a um
determinado grupo. Nesse aspecto, a satisfao uma atitude, uma emoo ou um
sentimento que pode ser verbalizado e medido atravs duma opinio do tipo Gosto de
ser mdico de famlia (GRAA, 2005, p.7.). Enquanto atitude, conforme o mesmo
autor, a satisfao tem trs componentes:
Fectiva: No gosto do que fao neste centro de sade;
Cognitiva: O meu trabalho muito rotineiro;
Comportamental: Tenho pensado ultimamente em concorrer ou pedir transferncia
para o outro centro de sade.
Em termos simplistas, segundo Graa (2005, p. 5) poderamos definir a satisfao no
trabalho como o resultado da avaliao (peridica) que cada um de ns faz, em jeito de
balano, relativamente ao grau de realizao das suas necessidades, preferncias e
expectativas profissionais. No fundo, uma pessoa perceber ou sentir que aquilo que
recebe (por ex., sucesso, dinheiro, segurana, amizade, prestigio, autonomia no trabalho,
oportunidade de trabalhar em equipe, tarefas interessantes e estimulantes,
reconhecimento profissional, desenvolvimento de uma carreira) justo ou est de acordo
com aquilo que esperava obter, por comparao com outrem na mesma situao e em
funo dos investimentos feitos na organizao onde trabalha.
Por outras palavras, a satisfao profissional um fenmeno complexo e multivariado,
vivenciado pelos indivduos como um estado comportamental derivado de fontes internas
e externas. Partindo de outro prisma, Coda (1990) afirma que a satisfao no trabalho
um estado de prazer emocional resultante da avaliao que um profissional faz sobre at
que ponto o seu trabalho apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de
seus objetivos e valores.
Assim, a satisfao no trabalho uma atitude que reflete o grau segundo o qual as
pessoas se sentem de forma positiva ou negativa com relao ao trabalho e s suas varias
facetas. , portanto, uma atitude ou resposta emocional s tarefas de trabalho assim como
s condies fsicas e sociais do local de trabalho (CADAMURO et al., 2008). Sob essa
tica a satisfao no trabalho depende muito da capacidade para minimizar aquilo que o
importuna e maximizar aquilo que pode fazer-lo crescer no trabalho.
Para tanto, o seu senso de observao essencial. Pois, num futuro prximo, nossas
responsabilidades vo crescer, e, por conseguinte, o que era de apenas competncia do
chefe passar a ser de competncia de todos. Logo, cada empregado ter de ser mais
criativo e proativo dentro da organizao, uma vez que o sucesso no trabalho depender
de muita imaginao, da capacidade de transferir conhecimentos de uma rea para outra e
de sair com novas solues para problemas emergentes. Deste modo, a satisfao no

trabalho depender cada vez mais de uma interao inteligente entre o trabalhador e a
organizao.
Podemos dizer que o trabalho alm de possibilitar crescimento, transformaes,
reconhecimento e independncia pessoal e profissional tambm causa problemas de
insatisfao, desinteresse, apatia e tambm muita irritao. Na verdade, poucas pessoas
tm um relacionamento totalmente satisfatrio com seus empregadores. Nunca as
empresas utilizam todas as suas qualidades. Nenhum trabalho pode dar satisfao o
tempo todo. A insatisfao no trabalho um problema real e merece ateno.
A TEORIA DOS DOIS FATORES
No final da dcada de 1950, Frederick Herzberg e seus colegas realizaram um estudo das
atitudes profissionais de 200 engenheiros e contadores da indstria de Pittsburgh. O
estudo procurou identificar os fatores que geravam satisfao e os fatores que geravam
insatisfao no trabalho, avaliando acontecimentos na vida profissional dos entrevistados,
visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e
aqueles que s fizeram sentir-se infelizes na situao de trabalho.
A partir dessa pesquisa, Herzberg concluiu que a satisfao e a insatisfao no trabalho
decorrem de dois conjuntos separados de fatores. A primeira categoria constituda dos
fatores de higiene ou de manuteno, por descreverem o ambiente humano e servirem
funo bsica de impedir a insatisfao com o trabalho. A segunda categoria foi
denominada de fatores de motivao, por parecerem eficientes para motivar as pessoas
para realizaes superiores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. (STONER
e FREEMAN, 1999).
Entre os fatores de insatisfao (fatores higinicos estavam o salrio, as condies de
trabalho e a poltica da empresa todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era
realizado. O mais importante desses fatores a poltica da empresa, que segundo muitos
indivduos pode ser uma grande causa de ineficincia e ineficcia. Os pontos positivos
atribudos a esses fatores no levaram satisfao no trabalho, mas meramente
ausncia de insatisfao.
Entre os fatores de satisfao (fatores motivantes) esto realizao, o reconhecimento, a
responsabilidade e o progresso todos eles relacionados ao contedo do trabalho e s
recompensas ao desempenho profissional. (STONER e FREEMAN, 1999).
Para Herzberg (1959), os fatores motivacionais esto sobre controle do individuo, pois
esto relacionados com aquilo que faz e desempenha. Porm os fatores satisfacientes ou
fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento
profissional e auto-realizao, pois esto relacionados com o contedo do cargo
desempenhado e suas obrigaes. Ou seja, a motivao composta pelas necessidades
humanas e comportamentais.
Sob essa perspectiva, Abraham Maslow desenvolveu em 1943, uma teoria das
necessidades humanas, mais conhecida como a teoria de Maslow. A teoria se baseia na
hierarquia das necessidades humanas. Segundo ele, as necessidades humanas esto
arranjadas em uma pirmide de importncia e de influncia. A pirmide possui cinco
tipos de nveis distintos, baseados nas necessidades humanas, definidas como
necessidades primrias e necessidades secundrias (Figura 1).

Necessidades
de autorealizao
Necessidades
de auto-estima
Necessidades
sociais
Necessidades de
segurana
Necessidades fisiolgicas

Trabalho criativo e
desafiante
Diversidade e autonomia
Participao nas decises

Responsabilidade por
resultado
Orgulho e reconhecimento
Promoes
Amizade dos colegas
Interao com clientes
Gerente amigvel

Condies seguras de
trabalho
Remunerao e benefcios
Estabilidade no emprego

Intervalo de descanso
Conforto fsico
Horrio de trabalho
adequado

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).


Figura 1: A Pirmide das Necessidades de Maslow

No nvel inferior da pirmide esto s necessidades fisiolgicas (bsicas), como a fome,


sede, estabilidade no emprego e infraestrutura adequada. No nvel intermedirio esto s
necessidades sociais, relacionadas importncia da interao com os funcionrios,
clientes e seu chefe. Enquanto no topo esto as mais sofisticadas e intelectuais, envolvem
a autoconfiana e auto-realizao dos funcionrios, esto basicamente relacionadas ao
sucesso alcanado na profisso.
Note-se que tanto o ambiente externo como o trabalho em si so fatores importantes na
motivao humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as
circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande maioria das
polticas de Recursos Humanos das organizaes.
Nesse contexto, cabe organizao segundo Albuquerque (2009) propiciar meios para
que os funcionrios sejam desafiados e incentivados a buscar seu crescimento
profissional, estimulados a participarem e colaborarem com a organizao; assim,
tornam-se parte da corporao e sentem-se realmente motivados. Alm disso, deve-se
trabalhar no sentido de manter-se um padro mnimo de condies ambientais que afaste
qualquer tipo de insatisfao. Vale salientar que, todavia, manter nveis positivos de
satisfao e afastar tendncias de insatisfao uma tarefa nem sempre simples, mas
necessria para o sucesso das organizaes atuais.
METODOLOGIA
Este estudo pode ser definido como de carter exploratrio-descritivo, moldado como
estudo de caso, pois registra, analisa e correlaciona fatos sem manipulao e nem
interferncia do pesquisador. O trabalho possui, tambm, um carter bibliogrfico, por
buscar construir uma primeira abordagem sobre os aspectos referentes aos fatores que se
relacionam ao assunto que compreende a satisfao no trabalho.

O estudo foi realizado em uma agncia do setor bancrio do municpio de Bananeiras PB, e sua populao alvo foram os 11 funcionrios da agncia bancria, distribudos
entre os funcionrios de todos os cargos da instituio pesquisada, a partir da qual foi
composta uma amostra com 09 componentes. Utilizou-se um questionrio do tipo
estruturado para coletar os dados.
A construo do questionrio foi feita a partir da seleo de questes j validadas em
outros estudos (Silva Junior, 2001; Martins e Santos, 2006; Gomes e Miguez, 2006) e
adaptadas para a realidade da organizao em estudo. Este foi composto por 22 questes
e dividido em duas sees: na primeira as perguntas eram relacionadas ao perfil dos
funcionrios como cargo, idade, tempo de servio, renda familiar, gnero, estado civil e
nvel de escolaridade.
Na segunda seo, foram apresentadas vrias questes sobre as variveis do trabalho.
Sendo que, para cada pergunta o respondente encontrava cinco opes: muito insatisfeito,
insatisfeito, nem insatisfeito nem satisfeito, satisfeito e muito satisfeito. Para isso, as
opes foram transformadas em escala tipo (A-E), para definio de opes de resposta.
Os questionrios foram distribudos entre todos os cargos de trabalho da organizao em
estudo, exceto os terceirizados. Sua aplicao ocorreu entre os meses de maro e abril de
2012, a partir da obteno do consentimento livre dos participantes. Os dados obtidos
foram tratados com a utilizao de ferramentas estatsticas, bem como atravs do mtodo
interpretativo.
RESULTADOS E DISCUSSO
A primeira seo deste item descreve o perfil dos funcionrios da agncia bancria
participante da pesquisa, os (09) respondentes do questionrio. Na segunda seo,
apresentam-se as percepes iniciais dos funcionrios da agncia bancria, com relao
satisfao no trabalho.
PERFIL DOS FUNCIONRIOS DA AGNCIA BANCRIA
Por meio da tabulao dos dados obtidos foi possvel caracterizar o perfil dos
funcionrios que responderam o questionrio da tica das seguintes variveis: gnero,
faixa etria, tempo de servio, estado civil, grau de instruo e renda familiar. Os
resultados encontrados indicam um perfil de respondentes predominantemente de
homens (88,89%) e mulheres (11,11%).
Enquanto ao estado civil, (44,44%) so casados, (44,44%) solteiros e (11,12%)
divorciados e/ou separado. Quanto ao nvel de instruo dos funcionrios (77,78%) tem
curso superior completo, (11,11%) tem curso superior incompleto e (11,11%) tem 2 grau
completo. Outro aspecto a ser destacado refere-se predominncia de profissionais com
pouco tempo de servio na agncia bancria (77,78% declarou ter entre 1 e 4 anos de
casa, enquanto que 22,22% esto a mais de 8 anos).
Em relao renda, pde-se verificar que cerca de (55,56%) dos respondentes recebem
entre 3 e 5 salrios mnimos; (33,33%) entre 5 e 8 salrios e (11,11%) acima de 8 salrios
mnimos. Constata-se, ainda, que o perfil dos profissionais pode ser caracterizado como
jovem, uma vez que 77,78% dos funcionrios encontram-se na faixa etria entre 18 e 35
anos. (Tabela 1).

Variveis

Variveis

Gnero

Faixa etria

Tempo de servio

Estado civil

Grau de Instruo

Renda Familiar

Masculino
Feminino

Frequncia
f
08
01

Percentual
%
88,89
11,11

Total

09

100,00

18 a <25
25 a <30
30 a <35
40 a <45
45 a <50

01
02
04
01
01

11,11
22,22
44,45
11,11
11,11

Total

09

100,00

1 a < 4 anos
a partir de 8 anos

07
02

77,78
22,22

Total

09

100,00

Solteiro
Casado
Divorciado/Separado

04
04
01

44,44
44,44
11,12

Total

09

100,00

2 Grau Completo
Superior Incompleto
Superior Completo

01
01
07

11,11
11,11
77,78

Total

09

100,00

3 a < 5 Salrios
5 a < 8 Salrios
Mais de 08 anos

05
03
01

55,56
33,33
11,11

Total

09

100,00

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Tabela 1. Perfil dos funcionrios da agncia bancria

No geral, os dados obtidos revelam um perfil de um setor dominado ainda por homens, e
uma grande tendncia a qualificao profissional, como pode ser visto na tabela acima.
Essa tendncia consequncia de um processo de reestruturao e inovao tecnolgica
iniciado no final da dcada de 1990 no mercado nacional.
A internacionalizao da econmica do pas fez surgir uma nova demanda por
profissionais extremamente qualificados, sendo o setor financeiro um dos mais atingidos.
Por isso, o grande nmero de funcionrios da agncia bancria pesquisada com curso
superior.

SATISFAO DOS FUNCIONRIOS DA AGNCIA BANCRIA


Para verificar o grau de satisfao dos funcionrios da agncia bancria, perguntou-se por
meio do questionrio, como os respondentes se sentiam com relao s condies
disponibilizadas pelo o Banco para realizao de seu trabalho, sendo avaliados os
seguintes aspectos: Condies necessrias para a realizao de suas tarefas; Carga horria
de trabalho; Reconhecimento pelo trabalho realizado; Relacionamento com os seus
colegas; Relacionamento com os seus superiores; Relao salrio/atividades; Perspectiva
de desenvolvimento profissional; e Promoo e apoio ao estudo.
Constatou-se que 67% dos funcionrios esto satisfeitos com as condies necessrias
disponibilizada pelo banco para a realizao de suas tarefas no dia-a-dia e 11% esto nem
insatisfeitos nem satisfeitos, o que configura uma satisfao parcial. O que pode indicar
uma maior estabilidade para que o funcionrio possa desempenhar bem o seu trabalho.
No obstante, 22% declaram estarem insatisfeitos com as condies de infraestrutura
necessrias para a realizao de suas tarefas (Grfico 1).

22%
Muito satisfeito

Insatisfeito

11%

67%

Nem insatisfeito
nem satisfeito
Satisfeito

Muito insatisfeito

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 1 Condies necessrias para a realizao de suas tarefas

A insatisfao constatada nos funcionrios demonstra que a pesar da existncia de


programas motivacionais na organizao, alguns funcionrios ainda no encontraram
intrinsecamente os fatos que podem ajudar na sua realizao profissional. importante
destacar que, um profissional insatisfeito no desempenha bem o seu trabalho, alm
disso, suas aes repercutem negativamente perante seus colegas de trabalho e
consequentemente nos resultados da empresa.
Os resultados relacionados satisfao quanto carga horria de trabalho de cada
funcionrio, indicam que 56% dos respondentes esto satisfeitos com sua atual carga de
horria de trabalho, 22% muito insatisfeito e 22% insatisfeitos, o que indica que 44%
esto entre insatisfeito e muito insatisfeito com sua carga horria de trabalho. Tal,
insatisfao talvez possa ser justificada pelo fato de 22% considerarem as condies de
trabalho oferecidas pela empresa inadequadas ou pelas metas excessivas, j que as
empresas desse setor utilizam essa medida para quantificar o desempenho do funcionrio
no trabalho (Grfico 2).

22%

22%
Muito satisfeito

Insatisfeito

Nem insatisfeito
nem satisfeito
Satisfeito

Muito insatisfeito
56%

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 2 Carga horria de trabalho

Com relao ao reconhecimento pelo trabalho realizado, verifico-se que 78% dos
respondentes encontram-se entre satisfeito e muito satisfeito, 22% entre insatisfeito e
muito insatisfeito (Grfico 3). O reconhecimento do trabalho um fator essencial para o
bom desempenho do colaborador na empresa.
Segundo Chiavenato (2004) as pessoas so motivadas principalmente pela necessidade
de reconhecimento, de aprovao social e de participao em grupos sociais. A
experincia de Hawthorne comprovou que recompensas salariais, mesmo quando so
justas, no o fator decisivo na satisfao do trabalhador dentro da situao do trabalho.
Outros fatores como o reconhecimento, apoio moral, confiana entre os trabalhadores e
administrao da empresa, so mais importantes para alguns trabalhadores, do que o
prprio salrio. Normalmente, todo trabalhador gosta de ser bem tratado e com justia,
ser elogiado, saber que est fazendo um bom trabalho, ter ateno de seu superior, dentre
outros fatores. Para Bernardinho (2006, p. 52) A confiana a base de qualquer relao.
Por isso, o reconhecimento deve ser baseado num relacionamento de franqueza e
confiana entre todos os colaboradores que fazem parte da organizao.

11%

11%

11%

Muito satisfeito

Insatisfeito

Nem insatisfeito
nem satisfeito
Satisfeito

Muito insatisfeito
67%

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 3 Reconhecimento pelo trabalho realizado

No que tange o relacionamento com os seus colegas de trabalho, 78% dos funcionrios
que responderam o questionrio esto muito insatisfeitos com o relacionamento
interpessoal existente com os seus colegas de trabalho, enquanto que apenas 22%
declararam est satisfeitos (Grfico 4).
Esse nmero significativo de funcionrios insatisfeito preocupante, j que o
relacionamento interpessoal no local de trabalho muito importante para o bom convvio
dos funcionrios dentro da organizao. Pois, os funcionrios convivem e trabalham com
outros funcionrios, isto , interagem e se relacionam com as pessoas que contato:
comunicam-se, simpatizam, sentem atraes, antipatizam, aproximam-se, afastam-se,
entram em conflitos, competem, colaboram e desenvolvem afeto.
Identificou-se, ainda, que 78% dos funcionrios esto satisfeitos com os treinamentos
proporcionados pela agncia bancria, porm 22% esto insatisfeitos. Isto mostra uma
situao parecida quanto ao nvel de satisfao em relao ao salrio recebido pelas
atividades desempenhas na organizao. A pesquisa mostrou tambm que 45% esto
nem insatisfeito nem satisfeito com o desafio demando pelo trabalho, 44% esto
satisfeitos e 11% insatisfeitos.

22%
Muito satisfeito

Insatisfeito

Nem insatisfeito
nem satisfeito
Satisfeito
78%
Muito insatisfeito

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 4 Relacionamento com os seus colegas

Quanto o relacionamento com seus superiores, mais uma vez, percebeu-se que 76% dos
funcionrios encontram-se insatisfeitos com as relaes interpessoais existentes,
enquanto que 33% declararam que esto satisfeitos (Grfico 5). Ainda dentro desse
contexto, pode-se observar que 67% dos funcionrios percebem o interesse da empresa
pelo relacionamento dos colaboradores. Sob esse aspecto 22% esto entre muito
insatisfeito e insatisfeito, enquanto 11% no esto nem insatisfeito nem satisfeito.

33%

Muito satisfeito

Insatisfeito

Nem insatisfeito
nem satisfeito
67%

Satisfeito

Muito insatisfeito

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 5 Relacionamento com os seus superiores

Portanto, o relacionamento dos funcionrios com seus superiores no local de trabalho


visto como insatisfatrio, pois a maioria encontra-se insatisfeitos com o relacionamento
estabelecido com seus superiores. A relao dos funcionrios com seus superiores
sempre vista como uma relao de grande tenso, talvez pela resistncia por parte do
subordinado em conseguir se comunicar de forma eficiente e clara com seu superior
hierrquico, ocasionado por problemas de relacionamento.
As pessoas so produtos do meio em que vivem, tm emoes e agem de acordo com os
fatores do meio que as cercam, seja o espao fsico ou social. A convivncia necessria
e voc precisa se relacionar bem com todos na empresa, inclusive com seu chefe,
independente de suas preferncias. Alm disso, devemos tratar tanto os funcionrios,
com cargos hierrquicos altos ou baixos, com respeito e educao.
Concernente a relao salrio com as atividades desempenhadas pelo funcionrio,
verificou-se que 56% esto satisfeitos, 11% muito satisfeito e 33% encontra-se
insatisfeitos em relao ao salrio recebido pelas suas atividades desempenhadas. Esta
constatao nos permite inferir que a satisfao mesmo algo intrnseco, e no depende
apenas de recompensas materiais, mas de todo um conjunto de estmulos financeiros e
muito mais sociais. (Grfico 6).
Analisando-se o tema, do ponto de vista do salrio recebido pelo funcionrio e o salrio
pago por outros bancos, evidenciou que boa parte dos funcionrios no est nem
insatisfeito nem satisfeito com seu salrio (45%), e 22 esto entre insatisfeito e muito
insatisfeito. Observa-se que apenas 33% dos funcionrios esto satisfeitos com seu
salrio recebido em comparao ao salrio pago por outros bancos.
Trata-se, de fato, de um aspecto que deve ser analisado, haja vista que essa insatisfao
pode representar um potencial para o desligamento dos funcionrios, j que esse setor
tem alta rotatividade. De acordo com pesquisa realizada pelo departamento intersindical
de estatstica e estudos socioeconmicos (Dieese) e pela confederao nacional dos

trabalhadores do ramo financeiro (Contraf), os desligamentos das instituies financeiras


sem justa causa foi o motivo de 50,19% do total de 36.371 desligamentos em 2011.
Percebe-se tambm que falta de estabilidade no emprego nesse setor, influencia a
satisfao dos funcionrios j que 44% evidenciaram estarem entre muito insatisfeito e
insatisfeito em relao a sua estabilidade financeira. De todo modo, o percentual
inferior a dos funcionrios que declararam estar satisfeitos (45%), e aos que no esto
nem insatisfeito nem satisfeito (11%).

11%

Muito satisfeito

Insatisfeito

56%

33%

Nem insatisfeito
nem satisfeito
Satisfeito

Muito insatisfeito

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 6 Relao Salrio/atividades

Ao abordar o desenvolvimento profissional dos funcionrios por parte da organizao, a


grande maioria dos funcionrios percebe de forma positiva a preocupao da organizao
no seu desenvolvimento profissional, 67% encontra-se entre satisfeito e muito
satisfeito, 22% nem insatisfeito nem satisfeito e 11% insatisfeitos.
Outro dado de extrema importncia a ser mencionado a perspectiva dos funcionrios
com os programas de promoo e apoio aos estudos oferecidos pelo Banco, 45% esto
satisfeitos, 44% esto entre insatisfeitos e muito insatisfeitos e 11% nem insatisfeito
nem satisfeito.
Talvez por causa desse apoio dado pela organizao para o desenvolvimento profissional
dos funcionrios, seja muito elevado o percentual de empregados (77,78%,) que tem
curso superior. Atualmente, comum quem tem mais estudo ganhar mais, cada ano de
estudo significa mais ganhos no salrio. Ao se avaliar a liberdade de deciso dos
funcionrios no trabalho, que 45% esto satisfeitos, 33% entre insatisfeito e muito
insatisfeito e 22% nem insatisfeito nem satisfeito (Grfico 7).

11%
22%
Muito satisfeito

Insatisfeito

Nem insatisfeito
nem satisfeito
45%

22%

Satisfeito

Muito insatisfeito

Fonte: Pesquisa direta (2012).


Grfico 7 Liberdade de deciso no trabalho

Essas constataes revelam que o funcionrio tem autonomia limitada para tomar
decises, principalmente de forma individual, j que o nmero de funcionrios satisfeitos
menos da metade dos pesquisados. Os aspectos relacionados relao de
responsabilidade/autonomia e superviso de seus superiores hierarquicamente dentro da
organizao podem de alguma forma estar influenciando nesse resultado, visto que em
cargos com elevada autonomia os trabalhadores tendem a sentir que o que fazem seu,
e isto faz o empregado sentir-se pessoalmente importante para o cumprimento do seu
trabalho.
CONSIDERAES FINAIS
Os resultados da pesquisa aqui efetuada mostram que, apesar da existncia de programas
motivacionais atualmente na organizao, incentivos financeiros e trabalhistas, os
empregados no se sentem plenamente satisfeitos em relao s condies vivenciadas
no ambiente de trabalho, em nenhum quesito pesquisado foi registrado 100% de
satisfao dos funcionrios. A satisfao intrnseca, e por isso, no pode ser comprada
ou importada pela organizao, apenas estimulada, seja por meio de condies fsicas de
trabalho adequadas ou por incentivos financeiros e/ou sociais.
Por isso, muito importante o monitoramento dos funcionrios, pois atravs dele que a
empresa poder melhorar os fatores (fatores externos, fatores internos, fatores
intrapessoais, etc.) que de alguma forma so responsveis pela satisfao ou insatisfao
do funcionrio. a partir dessas aes que o empregado passa a perceber sua importncia
para organizao, sentir-se valorizado e, por conseguinte, auto-realizado, gerando no
apenas satisfao para ele, mas tambm, tornando-se eficiente e mais produtivo para
empresa. Por fim, verifica-se uma crescente tendncia dada a essa nova temtica pelas
organizaes, o que pode sugerir novos estudos nesta rea.
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