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EN ADMINISTRACIN
HABILIDADES
PBLICA
DIRECTIVAS
PARA ADMINISTRADORES
PUBLlCOS
2010
2
DAZ
Agradezco
a toda
Administracin
la comunidad
del
Instituto
de
Estudios
Superiores
en
Aguilar por todo su apoyo, a todos mis profesores, principalmente al Or. Salvador
Mercado, a la Dra. Julia del Carmen Chvez Carapia, al Or. Alejandro Puron Mier y
Tern (OEPD), al Dr. Guillermo Campos Covarrubias, a mi sabio y letrado amigo y
compaero
de trabajo cientfico-intelectual
M.
Lpez Esparza y a todos mis compaeros del doctorado. Tambin a todos mis
alumnos que con mucho entusiasmo han participado en estas investigacione~, y,
desde luego, tambin a mi familia: mi esposa la maestra economista Martha Elena
Serrano Perea y mis hijas: la maestra en Psicologa: Christin y la comunicloga
mediante imgenes Brenda; brillantes y lcidas profesionistas.
NDICE
9
Introduccin
Justificacin
ptanteamiento
Marco terico
11
del problama
a) Funciones
b) El administrador
y elfogro
c} El director y el proceso
d) La funcin
de objetivos
18
administrativo
19
directiva
e) Efectividad
f)
15
16
17
administrativas
Quines
21
gerencial
sOl1 y qu hacen los directores,
gerentes,
y lderes
27
Hiptesis
metodolgica
27
I Comunicacin
29
Descripcin
Captulo
32
33
34
35
organizacional
eficaz
1.4 Comunicacin
11
32
interpersonal
de la comunicacin
1.3 Comunicacin
Capitulo
39
Motivacin
humano
del comportamiento
2.3 Principales
para orientar
hacia direcciones
teoras cientificas
a) Abraham
Mass!ow:
b) Frederick
Herzberg:
c} Douglas
relacionadas
con la gestin
40
y obtencin de objetivos
2.2 Acciones directivas necesarias
las fuerzas
41
constructivas
~1
sobre motivacin
Jerarqua
41
de las necesidades
McGregor
d) La pirmide
de Herzberg
y McGregor
de George Strauss
Aldefer
de George McLelland
de J. Stacy Adams
de Victor Vroom
2.4.1 Motivacin
2.4.2 Direccin
y programacin
de la motivacin
neurolngiistica
en la comunicacin
y mtodos
11I
direccin
3.3 Tendencias
Frederick
delliderazgo
delliderazgo
Taylor, La Escuela
de la Administracin
McGregor,
Teorias
Cientifica
Humanas
'X' y "Y"
y Warren
~
W
61
63
65
66
67
del fiderazgo
a
a
a
61
Uderazgo
~
~
~
~
~
~
~
~
22
27
Objetivos
comunicacin
68
68
69
70
70
Schmid!
Cinco Estilos de Liderazgo
Blanchard,
67
El Liderazgo
Siluacional
y logro de objetivos
71
72
76
3.5.1 El proceso
3.6 Ellider
de creacin
y ellider
como creador
y su trascendencia
Captulo
IV Negociacin
4.1 Definiciones
generales
de ganar
I ganar
a controlar
85
85
86
88
91
95
en la negociacin
en la negociacin
76
79
formal
en toda negociacin
de las negociaciones
NDICE DE CUADROS
Cuadro
Cuadro
2. Resumen
Cuadro
3. Programacin
Cuadro 4. Factores
Captulo V Manejo del cambio,
5.1 Manejo del cambio
conllicto
y estrs
5.1.1 El administrador
como agente de cambio
5.1.2 Fuerzas del cambio
5.1.3
Resistencia
5.1.4 Tcnicas
al cambio
del cambio
de estimulacin
de! estrs
5.3.3 Reduccin
del estrs
Cuadro
5. Sugerencias
102
Cuadro
6. Cmo funciona
102
103
1M
100
107
110
112
Cuadro
7. Las teorias
x y 'Y'
Cuadro
8. Interaccin
del tiempo
del tiempo
que contribuyen
al desperdicio
del tiempo
de los principales
el cumplmiento
(anlisis
factores
de accin
lgico
VIII Cultura
8.1 Importancia
organizacional
de la cultura
objetivos
y formas de cumplidos
del pensamiento
y situaciones
11. Resultados
Cuadro
12. Sugerencias
Cuadro
114
Cuadro
14. Recomendaciones
de programacin
116
Cuadro
y secuenciales
119
119
Cuadro
Cuadro
17 . Tcnicas
lW
Cuadro
18. Argumentos
sistmico
para solucin
neurolinguistica
que facilitan
para negociadores
el proceso
de cambio
de conflictos
social
79
82
87
92
93
99
105
1013
116
149
IN DICE DE FIGURAS
1~
1~
1~
141
1~
Figura
1
1~
1~
1~
Figura 5. Paralelogramo
1. Comunicacin
eficaz
Figura 2. Pirmide
de la jerarquia
Figura 3. Pirmide
de las necesidades
Figura 4. Frmulas
para el xito
Figura 6. Posicin
Figura 7. Conducta
de las necesidades
inversa
cartesianas
del lder
157
158
159
160
161
162
la cultura organizacional?
162
164
169
Epilogo
Recomendaciones
177
179
Glosario
183
187
195
Bibliografia
Wcbliografa
Maslow
de Herzberg y McGregor
de proporcionalidad
en las coordenadas
de Abraham
161
de la cultura organizadonal
complementarias
que obstaculizan
del problema)
de McGregor
44
51
53
69
75
133
134
136
Herzberg
121
7.1 Informacin
de Frederick
la motivacin?
Cuadro
133
6.2 Factores
higinicas
a los empleados
10. Principios
Capitulo
Administracin
para motivar
Cuadro
VI
31
y necesidades
1~
123
124
126
129
131
Capitulo
de Mintzberg
neurolingUistica
de motivacin
Cuadro 9. Personalidades
19
20
administrativo
35
43
46
50
71
71
74
INTRODUCCiN
El entorno nacional en que se insertan las organizaciones
gubernamentales
comerciales
pblicas o privadas;
industriales,
y de gran competencia,
pues
para
que pueden ser mejores, conforme dirijan sus esfuerzos, hacia la indagacin de la
naturaleza
esencia
de
aquellas
habilidades
directivas
que
poseen
con
aqui presentado,
pblicos reconocen
como importante
organizaciones
y a favor de su propio desarrollo, lograr los grandes objetivos
nacionales, a travs de la formulacin y ejecucin del Plan Nacional de
Desarrollo,
los
programas
sectoriales,
regionales
institucionales
de
proyectos diversos.
Derivado
de clarificar
la nocin de inters
Deliberar
socialmente
autnticas de
de inters pblico puede ser un mecanismo muy dbil para reflejar las
preferencias de los individuos. El anlisis costo-beneficio es un medio indicado
para medir la utilidad social de un programa de inters pblico, pero .no resuelve
cmo decidir entre dos proyectos de igual vala para la comunidad.
Asi por ejemplo, cuando el gobiemo
de inters general,
2 Padilfa Aguilar, Dr. Margarito, "Pciticas Pblicas'; conferencia dictada en la UNAM, Escuela
Nacional de Trabajo Social. 25 de septiembre de 2002.
5 O'Connor, Joseph y Seymcur, John, Introducing Neuro Unguistic Programming, The AaJarian
Press, San Francisco, 1993. Hay traduccin al espaol: Introduccin a la PNL; Ediciones Urano.
Barcelona, 1995, p. 36.
10
11
social,
habilidades
pblicos y lderes
polticos
requieren
de
La economa
que
del bienestar
permiten
bienestar
mejorar
social.
asignacin
la eficiencia
Dicho
de recursos,
se preocupa
que
y problemas
asignacin
en la
convencional,
excedentes
se logra el
por la eficiencia
econmica,
de otra forma,
variables
individuales
y necesidades
-salud, educacin,
Esta perspectiva
de anlisis
de inversin
pblica juzgados
ms adecuados
eficientes
podra
resultados
alcanzar
y socialmente
econmicamente
concede
eficientes,
permite
medir,
evaluar
y comparar
el nivel
deseado
de bienestar
de una
de
estn dispuestos
que el mercado
pero
Ello
justos;
vivienda, etc.-
la sociedad.
de
las obras pblicas que deben construirse. La economa del bienestar descubri
que el mercado puede fallar en la asignacin y en la distribucin de recursos
econmicamente
produce
y los mecanismos
que
de bienestar
pero
del ingreso
de distintos programas
sociedad y el efectivamente
conveniencia
fundamentales
socialmente
gobierno.
Por supuesto,
el concepto
es difcil de aplicar,
injustos.
antagnicos. Sin embargo, como modelo normativo no cabe duda que es una
referencia til para definir las metas sociales de una economa, y entonces, es
Cuando
el gobierno
un proyecto
general
de produccin
"extemalidades
positivas o negativas", e indica
produccin privados difieren de los sociales.
que
los
costos
de
esta
irrecuperable
monopolio.
4
La
manipulacin
para la sociedad
que
una
de las
pblicas
que implanten
promovern
el desarrollo
hacia la
bienestar
de la organizacin
incompleta
del
expresarlo la sociedad. Por ejemplo, los mtodos de eleccin no siempre revelan las preferencias
autnticas de los votantes.
desempear
es
de la implementacin
7 Un problema sobre la definicin del inters pblico, es la manera a travs de la cual puede
puede
el mercado
de
y est
modo, el Estado
proporciona
prdida
pblico
porque
informacin
genera
como resultado
impone
un importante
papel
en
la
pblico juegan
un papel determinante
en el logro
de los objetivos estratgicos de cualquier poltica pblica.
8 Una de las premisas que deben prevalecer en toda poltica pblica, es que debe ser de inters
pblico, esto es que beneficie a todos. Inters publico es el inters moral, basado en la suposicin de
que existen ciertos intereses colectivos, comunales o nacionales, a los que se debe servir por encima
de los intereses privados. Esta es una nocin relevante en la economa normativa. Tiene dos
connotaciones principales:
l'
capacidades como miembros de una comunidad, y za La agregacin de los intereses de las personas
afectadas por una poltica o accin de la autoridad o de cualquier otra organizacin. Son evidentes las
diferencias entre ambas nociones. Un inters comn es un inters compartido, pero el inters publico
puede no ser compartido por todos, y e! Estado puede imponerto a todos los individuos y grupos an
sin su consenso. Esta segunda nocin es ms controvertida en el marco del liberalismo; s te
solamente aceptara el inters pblico cuando es compartido por todos los miembros de la sociedad.
12
13
Para que todo esto se d, el servidor pblico debe poseer un alto sentido de
responsabilidad, y un profundo conocimiento de la administracin pblica y su
problemtica. En pocas palabras: debe ser un profesional de la administracin
pblica, un administrador con conocimientos, habilidades y actitudes muy
especiales, para Administrar Con Justicia Social. 9
la sociedad, para que una vez que lo haya comprendido pueda abocarse a las.
actividades que implican las funciones necesarias para lograr los fines
estipulados en los programas a desarrollar, de acuerdo a .los mencionados
ordenamientos legales especificas y siguiendo los procedimientos prescritos.
MARCO TERICO
./ Para que los administradores pblicos puedan cumplir este mandato con
eficiencia, evidentemente debern contar con conocimientos y habilidades
para la administracin, tales como tomar decisiones ptimas, con motivo de
lograr los fines de su organizacin y con uso racional de los recursos a su
cuidado y en el menor tiempo posible.
./ Para lograrlos con eficacia, requieren habilidades directivas y de liderazgo,
tales como: saber motivar a sus colaboradores y saber transmitirles su visin
con la mayor claridad posible.
./ Para lograrlo con honradez requieren principios y valores ticos y morales
suficientemente firmes y ejercerlos siempre. Predicar con el ejemplo
contribuye a la creacin de una cultura de transparencia y honestidad,
cumpliendo con el segundo prrafo del ordenamiento constitucional que se
comenta: l.] asegurar al Estado las mejores condiciones disponibles en
cuanto a precio, calidad, financiamiento, oportunidad, y dems
circunstancias pertinentes.
./ Para lograr las tres calificaciones juntas: eficiencia, eficacia y honradez se
requiere, adems de lo mencipnado, un conocimiento profundo de la
legislacin y de los procesos prescritos en los diversos linamientos legales.
Los servidores pblicos sern responsables del cumplimiento de estas
bases en los trminos del Ttulo Cuarto de la Constitucin.
Es lgico concluir que (a primera y ms importante habilidad es percatarse de
cules son sus funciones de direccin, es decir, qu esperan de l el Estado y
11
9 Lema deIIESAP.
Sndico (del latn syndicus, y ste del griego sindiks, de sin, con y dike, justicia): Sujeto que en un
POITa,
14
deudor JI El que tiene el dinero de las limosnas que se dan a los religiosos mendicantesJI
elegida por una comunidad o municipio, o corporacin para cuidar de sus intereses.
15
Persona
Direccin
Los estados modernos han asumido gran cantidad de funciones que los han
obligado a multiplicar sus tareas administrativas, dando lugar al fenmeno de la
burocracia, que es una peligrosa hipertrofia de las tareas gubernativas. La
persona que haya de consagrarse a cualquier forma de administracin debe
poseer una serie de habilidades que pueden resumirse en cinco palabras,
deben saber como prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.
a) Funciones administrativas
As la administracin no es ni un privilegio ni una carga, sino una funcin vital
de toda sociedad o grupo humano. La funcin bsica del administrador es
cumplir objetivos. A todos los administradores se les califica de capaces o
incapaces en funcin de que cumplan o no los objetivos que se imponen, segn
la naturaleza y la jerarqua del puesto que ocupen.
Desde principios del siglo XX, el industrial francs Henry Fayol afirm que todos
los administradores realizan cinco funciones administrativas: planean,
organizan, dirigen, coordinan y contro/an12.
A mediados de los aos cincuenta se incorporaron las funciones de planeacin,
organizacin, contratacin de personal, direccin y control, como marco de
referencia de un texto, que sin duda fue el mas vendido durante veinte aos 13.
Los textos ms populares continan todava organizndose en torno a las
funciones administrativas, aunque por lo general, estas han sido resumidas a
las cuatro bsicas: planeacin, organizacin, Iiderazgo (o direccin) y contro/14
La planeacin contempla definir las metas de la organizacin, establecer una
estrategia global para el logro de dichas metas y desarrollar una jerarqua de
planes y programas para integrar y coordinar actividades.
Llamamos organizacin a la funcin de disear estructuras y utilizarlas,
mediante el reparto de funciones y actividades entre el conjunto de personas
que la integran, a efecto de cumplir con los objetivos mandados. La funcin de
Control.- Una vez fijadas las metas, formuladas las estrategias, delineados los
arreglos estructurales y reclutado, entrenado y motivado el personal; el lder o
director debe asegurarse que todo salga de acuerdo a lo previsto. Para
.asegurarlo el administrador debe monitorear el desempeo de la organizacin.
El desempeo real debe compararse con las metas fijadas previamente; si hay
alguna desviacin significativa, es tarea del administrador darse cuenta y hacer
que se realicen las acciones necesarias para que la organizacin vuelva a su
ruta prevista. Este monitoreo, comparacin y correccin potencial es lo que
llamamos el control.
Organizacin.- Una organizacin es una ordenacin de personas, mediante
algn sistema, para alcanzar objetivos especficos'5. Existen organizaciones
simples y complejas, en funcin del nmero de personas que intervienen y en
funcin de los objetivos que se pretenda alcanzar.
Los miembros de las organizaciones, segn las actividades que realizan son
admnistradores u operadores. Los operadores, son aquellos que trabajan
directamente realizando tareas o actividades y no tienen obligacin de
16
S.A
15ldem.
17
Qu se va a hacer?
{Qu se quiere hacer?
Proceso
Administrativo
Esttica
Organizacin
Integracin
{Ianeacin
Quin lo va a hacer?
{Cmo
se se
va va
a hacer?
Con qu
hacer?
Ver que se haga
Dinmica
Hay organizaciones que cumplen sus objetivos, son eficaces, pero incurren en
costos muy altos; y hay organizaciones que cumpliendo sus objetivos son,
adems de eficaces, muy eficientes pues cumplen sus objetivos con un
pequeo gasto de recur'"'>os,o bien con una masa de recursos dada cumplen
sus objetivos de manera ptima.
Cuando se va a iniciar cualquier accin administrativa, es necesario haber
determinado antes que resul!ados se pretende alcanzar, en la dependencia o
entidad, en la empresa o en cualquier organizacin. El director es el factor de
continuidad y de dinamismo; ste selecciona entre diversas alternativas los
objetivos, las polticas, los procedimientos, los programas, la organizacin, y
determina las tareas y actividades de cada uno de los miembros de la
organizacin. La funcin principal del director es cumplir los objetivos de la
organizacin.
Cmo se est
haciendo?
~ontrol
~ireccin
d) La funcin directiva
Las personas encargadas de las funciones directivas deben tener clara nocin
de sus responsabilidades y de su misin. La responsabilidad de dirigir en
Mxico, puede recaer en algn accionista o bien en alguna persona ajena a la
sociedad mercantil, dndoseles los poderes necesarios para actos de
administracin, para pleitos y cobranzas, o para actos de dominio, segn el
caso.
.
.
18
16 Henry Mintzbe<y; The Nature 01Managerial Work: New York. Harper & Row Pub.; 1973. pp. 93-94.
19
Representante.lder
Descripcin
lder simblico, obligado a realizar una serie de actividades
rutinarias de carcter social o legal (ceremonias, requerimientos
Enlace
e) Efectividad gerencial
de Mitzberg
una
red
de
contactos
informadores
que proporcionan
privilegios
e informacin
(control de correspondencia, trabajo externo, y otras actividades
con oersonas ajenas \
Roles informativos
Busca y recibe una amplia gama de informacin, en gran
medida reciente, para desarrollar una comprensin
de la
Monitoreo
organizacin
y. del ambiente: surge como el centro de
informacin externa e interna de la organizacin (manejo de
toda la correspondencia y contactos jerarquizados relacionados
principalmente con la recepcin de informacin: peridicos,
reportes de visitas, etc.)
T ransrnite la informacin
Oiseminador
recibida
de
fuera
de
otros
subordinados
a los miembros
informacin factual, otra que
de la organizacin
(alguna
requiere la interpretacin
e
integracin
de valor
de las
posiciones
de
los
individuos
relacionados
con
los
flujos
de
informacin
externos
y resultados
de la
la
oportunidades
Empresario
organizacin
e inicia
su
proyectos
de mejora
enfrenta problemas
importantes
cuando
para
generar
proyectos.
el inicio o
la organizacin
e inesperados.
(Sesiones
de
decisiones
significativas
de la organizacin.
(Calendarizacin,
y programacin
una sociedad
Director. El que dirige. Persona que dirige un negocio
Dirigir. Llevar algo o a alguien hacia un punto o lugar sealado, guiar,
encaminar. Encaminar las intenciones hacia un fin determinado.
Aconsejar, influir sobre la conducta de otro. Dirigir = Regir = Gobernar
Lder. Jefe, caudillo, adalid (del Latn /itero = lid, combate, pelea,
disputa, discusin.)
del
en las principales
Fuente: Elaboracin propia con datos tomados de Henry Mintzberg; The Nature of Managerial
Work; New York, Harper & Row Pub.; 1973. pp. 93-94.
20
buscando
Manejador de problemas
ambiente,
17
18
21
22
Tercera
se interesarn
ellos
obtienen
mantener
motivados
a
individuales y manejartos
funcin del lder.
su
propia
autorrealizacin.
si al tratar de
Luego
entonces,
los colaboradores
implica conocer sus objetivos
con honestidad (mantenertos motivados), importante
premios y castigos,
as como circuitos
las complicaciones
y su ejercicio
(el mando)
surgen
una necesidad
20
respecto al personal
como
de
de la
empresa,
para lograr
de
impersonalizar
las
ni abusar de la autoridad,
El desarrollo
de una filosofa
rdenes.
no
involucrar
situaciones
empresarial
se realiza tratando
la
y baja la
de vincular
los
al mercado,
entre jefes
labor
es
indispensable
para
el
buen
mental,
forman
parte
de
la
habilidad
para
asertivas
es
el complemento
de
la comunicacin
hbil.
La
polticas
a los externos
lograremos
porque as
y organizacin
que compleja,
a la obtencin
ambiente
sobre
Desarrollo de normas
Debemos
sociales
denotaciones
La filosofa se va creando con todas y cada una de las interacciones
y las condiciones
motivacin-logro
se obtiene
solo si el empleado
2) reconocimiento,
Un
20
de la realidad objetiva
existen
y un proceso tcnico o
Ver el Captulo I Comunicacin, y los apartados: 2.4. Como motivar a los empleados en la prctica;
3.5. Liderazgo. comunicacin y logro de objetivos. y 3.5.1. B proceso de creacin y el lder como
creador, especialmente el concepto de connotacin.
21
5) respeto y 6) progreso.
que se presentan
Existen mltiples y muy variadas tcnicas para tomar la mejor decisin (la solucin ptima cuando
es posible escoger entre varias opciones). que van desde la toma de decisiones en forma intuitiva,
Ese
tipo de sensaciones
capacitacin,
polticas
de
de los empleados
seleccin,
puede
integracin
24
estimularse
y desarrollo
de
mediante:
personal,
hasta el anlisis matemtico de QJanto se ganara ylo QJanto se perdera si se toma una u otra
opcin como alternativas de accin para solucionar problemas. Existe bastante y diversa bibliografa
al respecto: sobre investigacin de operaciones, programacin lineal, ruta crtica, PERT, teora de los
juegos, clculo de probabilidades, etc.
25
y una segunda fase, que se aplica en los casos en que la presentacin del
problema es recurrente. En este caso, una vez probado que un problema se
resuelve con determinada serie de acciones de solucin, es suficiente con
institlJcionalizarformalmente el procedimiento, lo cual representa a las normas o
polticas de carcter general.
Las normas son criterios generales. lineamientos a observar en la toma de
decisiones sobre problemas que se repiten en una organizacin. Las polticas
son criterios generales de ejecucin que auxilian en el logro de objetivos.
facilitando la implementacin de las estrategias. Las normas son rigidas,
siempre debern cumplirse; las polticas son flexibles, se permite adaptacin a
las circunstancias particulares de cada caso.
OBJETIVOS
HIPTESIS
DESCRIPCiN
METODOLGICA
26
27
CAPTULO
y clasificacin
de principales
COMUNICACiN
directivas;
directivas
pblicos.
Planteamientos
tericos e hipotticos;
clasificacin
de las referencias;
de notas de consulta,
y redaccin
lectura y
preliminar
criticos
y sntesis
y propuesta
de un
planteados,
derivadas
comparacin
de
de las preguntas
de
el
le definen
como
"'a transmisin
de informacin,
ideas,
decir u or palabras,
Comunicacin
es mucho ms que
es
y volver a reaccionar;
es
nos
comunicamos
propios
escuchamos
pensamientos
el mensaje
sentimientos.
Fase 8 (Recomendaciones)
es el proceso mediante
contrastarlas
Fase 9 (Redaccin
y Steiner
emociones,
significados
Fase 7 (Conclusiones)
de conclusiones
Wriglet,
La comunicacin
Comparacin
negociacin.
Berelson
la informacin
investigacin.
Comunicacin es una palabr~ que cubre casi cualquier tipo de relacin con
otros, desde una conversacin corriente, hasta la persuasin, la enseanza o la
cual se transmiten
Fase 5:
formulacin de fichas; integracin
de informacin pertinente.
y reaccionamos
Nuestra
conducta
con
en ese
de la tesis)
es mediante
Hay un ejercicio
programacin
interesante
neurolingUstica:
empleado
escogemos
22
en
bsicos
45.
23 Ibdem p. 45-48.
28
29
"Su comportamiento,
pensamientos
y sentimientos
sern diferentes
en el
Hay estudios que demuestran que las personas captamos a travs de las
palabras solamente el 7 % de los mensajes; a travs del tono de voz con que
nos lo dicen captamos el 38 %, y, de la observacin del lenguaje corporal
captamos el restante 55 %. las palabras son solo una parte pequea del
significado de lo que comunicamos, la forma en que lo decimos y el tono de la
voz marcan una enorme diferencia en el impacto de lo que decimos.
deseado
deber
queramos,
o estar
no ha sido tomada
en cuenta.
En resumen,
Los actores ensayan una docena de formas para decir "No", ms de 20 formas
para decir "Hola", etc. Los actores, adems de aprender dilogos, tienen que
ensayar como provocar determinadas emociones y sensaciones en los
espectadores.
de la cabeza, es lo que se
"3" Esto tambin puede hacerse mediante la distribucin del peso del cuerpo
y la postura bsica. "Cuando las personas se parecen unas a otras, se
gustan unas a otras.
"4" Respirar al unsono es una forma muy poderosa de aumentar la sintonia;
puede que usted ya haya notado que cuando dos personas estn en
gran intimidad respiran al unisono.
"Estos son los elementos bsicos de la sintona, pero no se limite a creer lo que
decimos: observe qu sucede cuando usted refleja a los dems, luego observe
que sucede cuando se detiene. Tambin observe que hacen las personas que
estn en sintona. Empiece a ser conscente de lo que usted hace de forma
natural, para. que pueda mejorarlo y decidir cuando emplearlo. "26
25
~.
24
30
Idem
31
1.1 Clases
receptor debe poner atencin y preguntar para poder hacer una buena
connotacin, un buen procesamiento y mejores denotaciones.
formas de comunicacin
interpersonal
7.
27 ShannOl1,
e.E. y Weaver.
W. Theorie
mathematique
33
de la communication.
1
respuesta,
llegar en forma
directa,
es decir cara
a cara,
Los de enlace,
monitoreo,
nos percatamos
comunicacin,.
obtuvimos
queremos
deseo,
si procesamos
mentalmente
entusiasmo,
posibilidad
y motivacin.
Mediante
respuesta
Cuando
la retroalimentacin
nos comunicamos
y reaccionamos
escuchamos
la
la
su
y sentimientos.
>-
Asegrese
>-
exactamente
especficos,
mas que
'1'
>-
>
organizacional
impersonal
Puede ser interna, dentro de la organizacin, o externa a ella. La primera puede
ser ascendente, descendente
o lateral. La segunda, por su parte, tctica o
ni tan
poco que no sea suficiente para ver que la accin se inicia y al ritmo
que se requiera.
1.4 Comunicacin
Sin importar el tamao de la empresa, en pocas de crisis o de prosperidad,
y portavoz29
diseminador
para comunicarse.
adecuadamente,
puede
ha
y si da la respuesta esperada.
eficaz
es
Al mantener
una comunicacin
y oportuno,
se evitan
errores y prdidas de tiempo, esfuerzo y dinero, pero sobre todo, evitar que su
personal pierda motivacin.
La percepcin
estratgica.
(el anlisis
es lo primero)
es el inicio
de la comunicacin
Fi9ura 1. Comunicacin eficaz
---~
Si
empresarial
por ejemplo
es compleja. La comunicacin
con su clientela
potencial,
prcticas:
comunicacin
corporativa,
tecnolgica,
relaciones
con el gobierno
y con la comunidad,
Observar las
conductas e
intervenir
hacia el exterior de
debe incluir
diversas
mercadotecnia,
salud,
oportunamente
Determinar las
actividades de
Elaboracin propia con informacin tomada de lo explicado en los temas 1.1. 1.3.
34
29
comunicacin
Comunicar todo lo
~
Fuente:
~
Fijar las
polticas de
comunicacin.
I
I
The Nature 01Managerial Worl\; Op cit.; 1973. pp. 93-94. Ver el cuadro 2.
35
entidades
36
37
CAPITULO
11
MOTIVACiN
38
39
40
41
JERARQUA
DE NECESIDADES
FactorcS
Motivadorcs
42
de Abraham Maslow:
Ibarra, Valds
Factores motivadores:
Logro: El trabajador desea ver los resultados obtenidos de su trabajo,
Responsabilidad:
Cuando la responsabilidad que se da a un trabajador
va a la par con la autoridad que se le delega, ste se motiva para
desarrollar mejor su trabajo.
Crecimiento y auto desarrollo: El trabajador siempre desea saber mas,
estar mejor preparado para lograr su realizacin personal.
o
F actores De
, Sociales
SeGuridad
Status
Necesidades
Orientacin
Econmicas
Fsicas
o fisiolGicas
Higinicas:
M
otiv;cin:
Auto
Crecimiento
desarroRo
LOGro Reconocimiento
Responsabifidad
~9
en s mj!TI0
c) Douqlas McGreqor
Fuente: Ibarra, Valds David; Los Primeros Pasos Al Mundo Empresarial: Limusa Noriega
Editores; Primera edicin; Mxico. 1990. p. 79.
Este autor propuso las teoras X y Y, que son dos puntos de vista extremos
acerca de la naturaleza y el comportamiento del ser humano:
El primer punto de vista, su "Teora X", es pesimista, y afirma:
o
Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo e
intentarn evitarlo hasta donde les sea posible.
o
Necesidades
o
31
Sabemos que todos los extremos no son buenos, que no se debe ser ni tan pesimista ni tan
optimista; nunca se debe generalizar. De acuerdo a las teoras delliderazgo situacional, mucho ms
modernas y probadas, sabemos que lo que debemos hacer es observar a las personas, conocertas y
44
45
Necesidades personales
Necesidades sociales
Necesidades fisiolqicas
Fuente:
Limusa
"Competencia
dentro de la empresa".
Consiste en motivar a los
trabajadores por medio de una competencia justa.
"Motivacin interiorizada". Implica que el trabajador se motiva por medio
de su propio trabajo, es decir, hacindole notar la importancia de la tarea
que desarrolla.
'S fuerte", cuando tengas que castigar castiga. S bueno, dales siempre lo que
necesitan y a tiempo. El lder siempre debe ordenar las cosas de manera que
lratarlas como necesitan que se les trate, caso por caso, porque hay gente para todo, y una misma
persona nunca es igual siempre, cambia hasta en sus estados de nimo, y desde luego en su
disposicin. Ver la obra de Kenneth BIaochard, Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi; B Lder Ejecuavo Al
Minuto. Como Aumentar La Eficacia Por Medio Del Liderato Situacional ; Serie Economa Y Empresa;
Editorial Grijalbo, SA. De C.v., Mxico, 1995. David Freemante al respecto dice: "el Sper jefe"
siempre contar con colaboradores. porque l mismo se forma las actrtudes que la gente busca y
todos quieren ser sus colaboradores porque les gusta su forma: "Sper jefe" es un trmino acuado
el": el mbrto de la escuela de! Uderazgo Situacional, por David Freemantle, aplicado a los
administradores hbiles, en su obra del mismo nombre. (FreemanUe, David; Los primeros pasos al
mundo empresarial; Edil Limusa; 1aediC.n. Mxico. 1990.).
46
h) Teora de la iqualdad, de
J. Stacv Adams.
Las personas comparan los procesos y los resultados de su trabajo con los de
otras personas y, acto seguido, responden para terminar con las desigualdades
que pudieran existir. El empleado puede hacer cuatro comparaciones. de
acuerdo con sus referentes personales:
48
49
persona,
factores
biolgicos,
denotaciones
aprendidos
adecuadas
sus reacciones
cognitivos)
a las personas
retroalimentacin
constante y continuar
hasta la obtencin de la meta.
sobre cada
(de entre los
seguidamente
y en el momento
adecuado;
con la retroalimentacin
realizar
Obtener
de necesidades.
de compensacin
satisfechas,
adecuadas y pertinentes +
a sus necesidades
pensar
comunes,
estn
en el
en trminos
de flexibilidad.
o plan de compensacin
logra
que
los
as las acciones
convierten
Los empleados
tienen
en
propietarios
son un incentivo
alcuota s de
por su desempeo;
se desarrolle,
la
es de
crezca y le vaya
y el significado
Una trampa en la que con frecuencia
medios de motivacin.
frecuencia
por el
producto o servicio, por la calidad, por la institucin, por el trabajo. Esto solo
empleado del mes, otras, celebran los logros con bonos, en efectvo o premios
en especie.
empleados
de seguridad
la satisfaccin
la motivacin
deben
acciones
la sensacin
a sus seguidores
tener
El lder entusiasma
desean
= Connotaciones
las necesidades
los empleados
Para optimizar
Procesamiento
adecuadas y pertinentes
cuando
(seguimiento)
los jefes
Incluso
Sinceridad:
el sentimiento
de entrega, de compromiso,
Toda motivacin
y de pasin
del individuo. Por esa razn el individuo puede ser estimulado, pero no
puede ser manipulado por mucho tiempo. La motivacin es la respuesta a
un reto, es el orgullo que se siente cuando se logra algo; ese orgullo, esas
respuestas
son interiores
del individuo,
y las sensaciones
No existe una guia simple que cubra todos los aspectos, pero
la esencia acerca de la motivacin sugiere lo siguiente:
,(
,(
,(
estudiados.
Los directores
colaboradores hasta entender
,(
./
,f
inteligentes
deben
comunicarse
con
sus
cuales necesidades reales de cada uno sirven
fisiolgicas
Si un empleado
est, preocupado
por las
las felicitaciones
50
Andreas (1998) nos dice que existen dos estilos personales de motivacin, lo
transcribimos en el cuadro 6.
Todo depende del estado de nuestra mente. De forma sencilla diremos que las
razones para motivamos son todos los pensamientos, emociones y fisiologa
que expresemos en un momento determinado o en una situacin especfica.
52
53
Pueden constituirse a partir del estado deseado (el objetivo por cumplir) deber
ser algo que en verdad quiere, o estar relacionado con ello. Es mejor estar
comprometidos con el objetivo. Reconocemos que para enfrentamos a un reto,
debemos "tener la mente al 100%". De forma sencilla repetimos: las razones
para motivamos son todos los pensamientos, emociones, y fisiologa que
expresamos en un momento determinado.
32
Lo que muchas veces interpretamos como fracaso, solamente son resultados diferentes a lo que
esperbamos. Entonces, esos resultados diferentes, si analizamos cmo es que llegamos a ellos,
nos pueden brindar informacin sobre qu deberamos haber hecho para lograr lo que queriamos.
54
55
positivas de xito lo programa para pensar en esa forma y consigue que el xito
sea ms accesible. Las expectativas son como profecas que se cumplirn
necesariamente. Estas ideas de situarse en el futuro y realizar ensayos
mentales pueden utilizarse para aprender de las experiencias diarias y generar
nuevoS comportamientos.
El generador de nuevo comportamiento.Es la tcnica ms general para usar si
tenemos un comportamiento que queremos cambiar o mejorar, es una tcnica
simple pero poderosa, que podemos emplear para desarrollo personal y
profesional. Cada experiencia se convierte en una oportunidad para aprender,
cuanto ms lo practiquemos, ms rpidamente nos acercar a la persona que
realmente queremos ser.
23 Inercia.-
56
57
2.4.5. Secuenciar
comunicacin
la direccin de la motivacin
a travs de la
58
59
CAPITULO
Cuando se platica con gente de avanzada edad, relatan con deleite los
desafios, las aventuras y los triunfos de sus vidas. Si de algo se lamentan,
lIDERAZGO
pocos de ellos lo hacen sobre lo que han hecho, sino ms bien de lo que no
llegaron a hacer. En resumen,
Su experiencia
puede
frecuencia
ayudamos
a hacer
sus esfuerzos
su tiempo en bsquedas
mejores
elecciones.
para
menores.
privilegian
como
de aprendizaje,
amplia,
los siguientes:
multidisciplinaria;
Los valores
la
sensoriales:
Evocar cualquier
visuales, auditivos,
cinestsicos,
experiencia
palabra,
modalidad
una sensacin
olfativos o
plana; una pelcula o una foto fija, enmarcada o panormica, clara o borrosa,
etc. Un sonido o una palabra en la modalidad auditiva puede ser grave o agudo,
fuerte o dbil y presentar distinto
Los dirigentes
sus relaciones
personales.
adecuada
se transforma
en
lder
es
aquel
aspectos
sistmica
inteligentes",
en
en su grupo y en otros, y
que
aplica
el principio
por su carisma,
de
y por su
servicio a un equipo que compra, demanda ayuda y orientacin para cumplir las
metas prefijadas que se han negociado y aceptado previamente. El lder es el
respaldo
a las personas
sus
que
y
de
e
3.1 liderazgo
para decidir
las
direccin
Los autnticos
necesarias,
le es posible
acuar
-/
-/
Es muy importante,
dirigir.
Una organizacin
por constituir
puede
tener
procedimientos de organizacin
falta de un lder adecuado.
es vital
una filosofia
para
enfoques
de
las
organizacional
positivos
para
la capacidad
una planeacin
y controles
adecuada,
adecuados
la supervivencia
estructura,
y no sobrevivir por
-/
El liderazgo
organizacin.
-/
60
visin
situacin tctil puede afectar a parte del cuerpo o a su totaldad y puede diferir
su intensidad, localizacin, temperatura, textura, movimiento, direccin, etc.
que
subsidiariedad,
capacidad
111
61
de cualquier
negocio
El lder en la organizacin
./
3)
4)
Es flexible.
5)
6)
./
8)
organizacin.
9)
siempre
busca informacin
./
./
por largos periodos.
./
un mtodo o sistema
informacin
y hasta
es solamente
nominativa,
./
El
liderazgo
seguidores.
del
mismo
involucra
los
mnimos
pero no limitativa.
se presentan
otras
los
personas:
de liderazgo
los
atributos
colaboradores
de
Elliderazgo implica una distribucin desigual del poder entre los lderes y
los miembros del grupo; stos no carecen de poder, pueden dar forma a
las actividades
maneras.
que toma
estratgica,
posee la capacidad
para
Las funciones del lder consisten en unir, y una vez unidos, guiarlos. Por
eso, el estudio del liderazgo debe concentrarse en el anlisis de cmo
unir, y una vez unidos, de cmo guiarlos.
El lider es el que se pone al frente, tiene claramente
establecidas
sus
ser
caracterstica
el "gua".
Algunas
veces
sucede
la
es
cuando se forman equipos de lideres en los que uno une y el otro gua.
Actualmente el avance de las ciencias y de las tecnologas es tan vasto y
acelerado,
que para una sola persona, reunir todos los conocimientos
emocin
metas y los tiempos en qUe. debe lograr sus planes, en los cuales
participa y hace interactuar a todos los involucrados, busca el beneficio
transfiere rpidamente
a toda la organizacin.
El lder transmite
comunicar tal visin, marca una direccin creativa y tiene capacidad para
manejar la complejidad.
7)
experimental,
conocimientos
Un liderazgo
necesarios
compleja,
3.1.1 El principio
El seguidor
(unir y
de subsidariedad
y de l saldr el siguiente
lder. Un buen lder ejerce el principio de subsidiariedad, que Jos Ma. Basagoiti
define como "el derecho de los seres humanos inferiores (individuales o
colectivos) a ser respetados
33 Stogdi3 Raiph M.; Resumen de Teoras e Investigacin del Lderazgo. McGrawHiII, Mxico, 1992.
p.122.
62
63
3.2. El estudio
historicista
delliderazgo
superiores
apoyo
colaboradores),
y ayuda
e inferiores
de la organizacin,
a sus seguidores
cumple
(subordinados,
la funcin
o subalternos,
la posibilidad
clsica,
de Max Weber
de este tema,
(1864-1920)
de la distincin,
tres grandes
ya
estilos
de
LiderazQo Carismtico
de
En los origenes de la humanidad, la base delliderazgo era el prestigio personal
de determinados
individuos. Para esas primeras organizaciones
sociales la
solucin de problemas de subsistencia
El principio de subsidiariedad.-
partimos
identific
de
realizar por si mismos las tareas y las funciones que les corresponden".
34
que
subsidiariedad (la incompetencia en que se decfar la Suprema Corte de Justicia de la Nacin para
resolver la controversia en tomo a la reforma constitucional en materia indigena), Javier Sicilia,
analista de la revista Proceso lo cometa asi: . ~EI gobiemo, que"se reputa de inspiracin judeocristiana, debe volver a pensar en su funcin en relacion con el propsito de subsidiariedad que
fonnul Po XI en su encclica Quadragsimo Anno y retorn Juan XXIII en Mater et Magislra. El cual
dice: ... al igual que no se puede quitar a los particulares, para transferir a la comunidad, las
atribuciones que son capaces de satisfacer por su sola iniciativa y por sus propios medios, tambin
sera cometer una injusticia y, al mismo tiempo, perturbar de manera muy perjudicial el orden social
retirar sus atribuciones a las agrupaciones de orden inferior para confiarlas a una colectividad ms
basta y de un rango ms elevado las funciones que estn en condiciones de llenar por ellos mismos.
B objeto natural de cualquier intervencin en materia social es ayudar a los miembros del cuerpo
social y no destruirlos ni absorberlos (Ouadragsimo Anno). En otras palabras: un Estado slo tiene
legitimidad si hace ms libres y autnomas a las personas que componen la sociedad. Para la
subsidiariedad, un principio fundamental de filosofa social, la fuerza del Estado debe situarse en
relacin con los organismos ms pequeos que componen la vida politica de la sociedad para
ayudartos a crecer sin sustituirtos, para permitir que cada uno tome sus propias iniciativas. Cuando el
gobiemo quiere imponer un nico modelo sobre las diversas formas de vida, lo que hace es traicionar
la subsidiariedad a la que se debe y, al destruir las formas locales de subsistencia, sustituyndolas
por las del mercado global, reducir a las personas que fonnan los pueblos indios y las localidades a
la miseria. El mercado global, sin lmaes precisos, es una carta abierta a la destruccin, a la violencia
y a la miseria de pueblos y comunidades; es una traicin a la vocacin profunda del Estado. A su
y por supuesto
los israelitas era un hombre gigante: ..... puesto en medio del pueblo les lleva a
todos la cabeza" y el profeta Samuel ponderaba
su prestancia:
"Veis al que ha
celebrada
por tradicin,
cargar
un
pesado tronco y caminar con l por el campo durante muchas horas. El ltimo
en rendirse y soltar el tronco era elegido.
LiderazQo Tradicional
Al pasar
los siglos,
carismtico)
quisiera
se hizo
heredar
frecuente
y natural
el cargo y el poder
que
el lder
(de origen
heredaba los dems bienes. Pero tal situacin creaba la necesidad de apoyar y
justificar a quien no tena fuerza y carisma personal.
tradicional de carcter religioso, el que conocemos
cuenta debemos cargarte los 40 millones de miserables que ahora tiene el pais. Cuando no hay
subsidiariedad en el Estado y se destruyen las formas vernaculares de la auto subsistencia y del
trabajo creador y limitado, lo que queda es un pueblo que se miserabiliza en el desempleo, en la
Estos gobernantes
leyes la autonomia de los pueblos indios y de las localidades de las que se compone Mxico para
reactivartos, si no recupera la vocacin del Estado y se empea en continuar imponiendo el modelo
que la globalizacin ordena, el mercado gfobal reinar, pero su reinado ser sobre un mundo lleno
de cemento, de maquiladoras, de prevaricadores de la ley, de miserables y muertos bajo la violencia
en la represin, y de un A1zheimer social sin posibilidades de retorno; entonces, la economa,
inteligente, o el mas fuerte, o el mas valiente. La Biblia dice que el primer rey de
pueblos
por encargo
apelaron
siempre
y autoridad
As naci el liderazgo
encarnado en reyes,
y otros.
al derecho
divino;
de sus dioses.
gobernaban
a sus
y ms tarde telogos),
el poder del soberano
entendida no como produccin y consumo, sino como cuidado de la casa, habr perdido por
completo su dignidad y el hombre se habr reducido para siempre a ser un recurso que alimente al
impo Moloch del mercado, como antao aliment al Moloch de las ideologas histricas. Hay que
respetar los acuerdos de San Andrs, liberar a todos los zapatistas presos y ... (Tomado de "La
Traicin del Estado", por Javier Sicilia; seccin Anlisis, de la Revista Proceso N' 1351, del 22 de
de esta concepcin
la puerta
estaba
abierta
declar la Suprema Corte de Justicia de la Nacin para resolver la controversia en tomo a la refomla
64
65
que participaban,
a su
que se hacan presentes en todas las cortes del mundo, y no porque las hayan
copiado unos' pueblos de otros, sin? porque el sistem.~mismo las reclamaba y
las creaba. De su mutuo apoyo nacla la fuerza y estabilidad del sistema.
Liderazqo racionar-burocrtico
A partir de fa Revolucin Francesa, y durante el siglo XIX, se afirm un nuevo
concepto: el gobierno racional-burocrtico representado en los sistems
democrticos. Fue novedad como prctica poltica, mas no como doctrina, pues
ya desde el siglo XVI el jurista Francisco de Victoria y despus el telogo-jurista
Francisco Surez, en sus ctedras universitarias hablaban de dicho sistema,
que invierte el sentido del flujo del poder: Dios -7 Pueblo -7 Gobernante.
En el sistema democrtico la Ley est por encima de la voluntad de los
funcionarios, cualquiera qu sea su rango; ya ella se debe la obediencia, no al
soberano. Los reinos paulatinamente fueron sustituidos por repblicas, en las
que el principal gobernante accede no por herencia, sino que es elegido slo
p3ra un mandato de unos cuantos aos, no de por vida.
Cientfica
68
69
inversa
Conducta de tarea
Rensis Likert
Eleva a cuatro las categoras de actuacin del lder, dentro de un sistema de
estilos similar al de McGregor, las llama:
Jefe Democrtico
Inters en la tarea
70
71
El lder A es deficiente
en la tarea a desarrollar
relaciones
con sus
marginado
por incapacidad
seguidores.
No es lder
y tambin es deficiente
mas que de nombre.
en las
Se ha
y los problemas
que los puedan
aquejar.
y maltratndolos.
Por lo mismo, sus empleados
Siempre
est
no hacen mas
estn interesados
en
El lder D es el mediocre,
crisis.
se solidariza,
y a veces es l el que lo
los
para no caer en
Cuando hay que castigar a alguien exige que se le castigue y cuando hay que
premiar a alguien tambin exige que se le entregue el premio. Todos los de su
equipo lo estiman36.
o grupos).
Estos
investigadores
Blanchard,
en
1945
elliderazgo
realizaron
una
investigacin
de campo
en
(excluyeron
Los seguidores
sobre ellos.
Slanchard
era adecuado
denominaron
el liderazgo,
dieron
considerada
la nica
situacin
de liderazgo,
la teora
a una nueva
mas completa,
que objetivamente
teora
la del
hasta la fecha,
toma en cuenta
todos
los
aspectos de la realidad.
El liderazgo
se debe ejercer
seguidores,
y dependiendo
de su grado de maduracin.
en la relacin
con los
enfocados
seguidores
Estn
dispuestos
metas
Para determinar
ellos
para establecer
realizar
esta
tarea
y/o
asumir
esta
Conducta
de tarea
tarea
del
o direccin
lder
aumentarla
es el grado
mediante
el
principio
o
de
en
proporcionando
cuestionario formurado por Cm1Gustav Jung. Tambin puede ser aplicado a las personas con las Que
usted ha pensado asociarse, yfo a las que pretenda contratar para posiciones de supervisor.
Mediante dicho eiercicio conocer usted su estilo para tomar decisiones, la firmeza de sus
convicciones, podr medir su entusiasmo y dinamismo. su grado de aceptacin o resistencia a
resolver conflictos, su clase de temperamento y de su sentido dtl humor.
en cualquier
determinan
Estos datos
situacional",
comunicacin
36 Una forma de investigar cual de estos cinco estilos de liderazgo es el propio, es contestando un
no
disminuir,
siendo
subsidiaredad.
situacional
encuentran,
Hersey
se
las
"madurez".
altas y alcanzables,
lideres
y actitudes de los
(individuos
educadores.
mejores
seguidores
sobre
empleados
inicia.
que
"Iiderazgo
encontraron
su p<Jpel.
Sorprendentemente
indistintamente,
Elliderazgo
"caricias psicolgicas"
comprendiendo,
respetando,
dialogando,
al seguidor ..
ni motivado
72
73
Entonces
el lder debe
ordenar.
especificas.
supervisar
de cerca
Persuadir
es explicar al seguidor
aclarndole
las ventajas
la
y/o
facilitando
el dilogo
no como sbdito)
las decisiones
de la institucin
en general
y de su trabajo
Fuerzas en elUder
Fuerzas en el Grupo subordinado
Fuerzas en la Situacin
1. Su sistema de valores.
1. Sus necesidades de dependencia1. El tipo de organizacin:
2. Su inclinacin por el
o independencia.
valores,
tradiciones,
liderazgo (es decir, su 2. Su disposicin para asumir
mercado,
tamao,
comodidad en diferentes
responsabilidades.
distribucin geogrfica.
estilos de liderazgo).
3. Su intersen el problema.
etc.
3. Su tolerancia a
la 4. El grado en que comprendeny se 2. La naturaleza de la
ambiguedad.
identifican con las metas de la
larea:
complejidad,
4. Su estimacin de la
organizacin.
necesidad de muchas
competencia propia y de 5. Su conocimiento respecto de la
clases de experiencias,
la de los subordinados.
larea y del caso.
necesidad
de
.6. Su toleranciaa la ambiguedad.
creatividad,etc.
7. Sus expectativas.
3. La presindel tiempo.
en
Del.nninad,
de
acuerdo
comportamiento
po' ~ Grupo
Empleo de la Autoridad
consecuentemente
eficacia
del
Temperamento
decide,
anuncb
la
dKi,in
ElIIder
ElIIdor
Ellider
"tende"
la
anuncI.a
pmtOb
la
una
un problema,
decisin
pide Ideas,
de prueba,
decido.
decisin
algtUpO.
cfecjjn,
pemriIe
preguntls.
esta
asumir.
ltima,
En
eso
saber
como
consiste
el
actuar,
saber
que
dirigir
actitud
y
llevar
un buen Liderazgo.
Adems de las tres variables bsicas (tarea, relacin y madurez) que afectan la
Ellid"
ElUde!
consult.1j
grupo y
decide.
pmenta
dedde.
existen
otras
mas
como
son
las
y carcter
siguientes:
del seguidor.
Elllder
un problema da al grupo
y delimita, bnta libertad
el grupo
y carcter
Temperamento
del lder del lder. Los caracteres de los compaeros. Las
circunstancias de tiempo. Las circunstancias de lugar. Las circunstancias de la
ta rea.
Ellider
presenta
liderazgo,
como tiene
Sin duda, a medida que pasa el tiempo, el grado de madurez de los seguidores
ti
y con ello
pal'1 definir
la conducta
un problema
y
decidir.
de ordenar
a persuadir,
de persuadir
conducta
en la madurez
de los seguidores,
la
en que se encuentren los seguidores. Esto puede suceder durante alguna crisis
familiar,
con cambios de puesto o del ambiente
laboral, personales,
En este modelo, la eleccin de la estrategia,
74
la situacin
tecnolgicos,
75
situacional
ha demostrado
que no
3.5 Liderazgo,
comunicacin
que no pueden hacer pero que quisieran poder hacerla; es la situacin que
nos rodea; es nuestra situacin histrica y social en este momento.
y logro de objetivos
Digamos
Existe otra caracterstica
que define
comunicarse.
Una persona que sabe
persona que
ayuda de un
realidad que
emita deben
logra sus metas y sus objetivos. Un lder logra sus objetivos con la
conjunto de seguidores; por lo tanto, necesita darse cuenta de la
lo rodea y debe reaccionar adecuadamente.
Los mensajes que
ser claros y convincentes, interactuar gilmente de acuerdo a las
de la emisin de sus
Este elemento
se genera mediante
es
"el principio de
que lo que aun no es real es posible. [ ...] La pasin es una creencia que no
est probada; que puede ir contra lo que la mayora dice, cree o sabe".
mensajes.
30 El anlisis es el ejercicio entre lo real y la pasin, es atrapar "al vuelo"
A una persona que se comunica
correctamente
para anibar
a la explicacin
de explicar brevemente
de cmo
escoge
el proceso
el lder a sus
de la comprensin
40 La creacin
3.5.1 El proceso
de creacin
da la creacin.
es como
lo dice su definicin:
Ibarra
ejemplifica: "Cuando un pintor crea algo sobre un lienzo, desde que hace
los primeros trazos el lienzo adquiere vida, y le empieza a sugerir dnde
siga creando, dnde haga los siguientes trazos, es decir, la creacin tiene
vida propia, y como tal empieza a mejorar. Por ello la creacin tiene como
cuando
se
detect
productividad.
que
la
divisin
Esto ha resultado
social
del
trabajo
en que el desarrollo
incrementaba
la
de la humanidad
ha
No obstante cabe la precaucin, pues un grupo mal formado puede ser el peor
enemigo, mientras que un buen grupo conduce al xito. Aqu se expondrn
algunas ideas y conceptos de utilidad en la formacin de grupos de trabajo.
La Personalidad
Creatva.
i Quin
Se cree que una persona creativa es la que aporta ideas durante la etapa de la
pasin; sin embargo, como vimos, es necesario cumplir todo el proceso para
que la creacin se d. Es difcil que una persona rena todas las caractersticas
necesarias para cumplir con todo el proceso39
David Ibarra Valdez37 dice que el proceso creativo involucra cuatro elementos:
una realidad, una pasin, un anlisis y una creacin.
1 0. La realidad
actualmente:
es el conjunto
31
de factores
que
rodean
al individuo
Ibarra Valds, David; Los Primeros Pasos Al Mundo Empresarial .... op. cit. p.11 O.
38 Ibidem p. 112.
39 Idem,
76
77
Y prosIgue,
.
respecto a las sugestiones para elegir
. 40
un socio o un empleado: [...]
la primera: debe complementar el proceso creallvo
T
I
41
Procesamiento
8 Sentimiento
5371
Connotacin
I
26
-'
Introvertido
Extrovertido
Denotacin
_1
Empresarial;
40
considera que pueden ser sus socios es haciendo mencin de los conceptos de comunicacin y
combinarfos con algunos conceptos de personalidad, estudiados por el psiclogo Can Gustav Jung,
para despusparte
aplicanos
al proceso aeativo y concfuir qu personalidad es adecuada para una
determinada
del proceso.
., C.G. Jung, citado por Ibarra Valdez, formul tambin un ejercicio de auto evaluacin, un test
que sirve para definir la personalidad
personas que juzgue conveniente, antes de proponenes que se asocien para, por ejemplo:
construir sus
un objetivos.
negocio o empresa propia, o contratanos como empleados para que le ayuden a
obtener
42
Id.
43
Id
44
Idem.
78
79
cargar con sus temores y resolver/os en cualquier nivel. Hay que desmitificar
liderazgo y convertir/o en una faceta natural de la vida cotidiana.
al
Para
seguidores,
asi corno
para
relaciones
ser
cambiarlos
tan simples
El ritmo frentico de los cambios sociales, de los nuevos valores de autoestima
y responsabilidad
individual
y de
una
cultura
empresarial
que
valora
la
empleabilidad
por encima del empleo, exige a la nuevas organizaciones
fundamentar adecuadamente
las decisiones, por lo que los lderes son ms
necesarios
que
nunca,
tanto
para
conducir
las organizaciones
como
para
como
a veces
aparentan,
y se niegan a comportarse
de
e imprevistos.
El principio
de subsidiariedad
y ricos tienen la
las
del
obligacin de ayudar a que los dbiles y los pobres logren su realizacin, que
estos ltimos tienen derecho a ser ayudados por los ricos y poderosos. El
humanista Jos Mara Basagoiti, al respecto seala para la sociedad mexicana:
comprensin.
"tanto
seguidor
como
sea posible,
El
servidor que mejor sirve es el mejor, y de l saldr el siguiente lder. El lder que
forma lderes tendr un equipo de lderes, un equipo de lderes ser el equipo
lder en cualquier comunidad.
mediante
realzacin
el desarrollo
de las expectativas.
de valores,
creencias
y cualidades
para
la
sita con mayor plenitud en nuestra vida. Elliderazgo se basa en: el propsito
(seala el destino), la visin (ver a donde se va), los valores (guian hacia un
futuro exitoso
y sostenible),
la tica (valores
compartidos),
(desarrollarse
El sistema
acostumbra
que conforman
funcionar
provocar
Demasiado
bueno
y' Pensamiento
camino
a recorrer
sobresaliente
45
sistmico,
para
influencia
(saber
lograr
relacionar
se pretende;
hechos
una
tensin
excesiva
otra
bueno.
ni
fenmenos,
sistema
funcione
parte
del
sistema.
el
la capacidad
sistmicamente
equivale
lo realizado
a percibir
vuelve
sistemas,
p. 114.
80
en
no es suficientemente
Pensar
que
es
sintona,
y el destino
Lo contrario
y' El desarrollo
de comunicacin
compartir, acompaar y guiar)
igualmente cierto: una parte que funcione mucho mejor que el resto puede
ser tambin un problema.
la responsabilidad
y' Habilidades
cadena. Cada parte que est relacionada con ste, por dbil que sea dicha
relacin,
poder comunicarse
Las reas principales
funcionar
81
patrones,
a nosotros,
darse
influyendo
cuenta
sobre
de
la
Observa las relaciones entre las partes y tambin las partes. Un sistema funciona en la
2.
3.
Mira a largo y a corto plazo. En los sistemas hay retardos y el efecto puede sobrevenir
4.
5.
6.
7.
Para realizar un cambio, piensa qu es lo que podria impedir que tenga lugar el cambio.
8.
grandes
resultados,
si se encuentra
el lugar
dems confen en s mismos. Por ms alejado que est el objetivo, el lder hace
que parezca posible. La perspectiva mental dellider influye en el modo en que
el lder es percibido. La proximidad mental implica distancia emocional, mientras
que la distancia vertical entre el lder y sus seguidores implica autoridad o
jerarqua; y la distancia horizontal implica proximidad emocional y lealtad;
cuanto mayor es la distancia entre el lder y el seguidor, ms lejano parece el
objetivo.
El lder sabe acompaar a sus seguidores; acompaamiento es encontrarse
con el otro en su mundo, tratar de comprender que es lo que le importa, la
forma en que experimenta al mundo, sin tratar de cambiar nada; al confirmarle
aquello que para l constituye la verdad, se confirma su confianza. Su objetivo
es alcanzar resultados slidos y ordenados a corto y mediano plazo, cultivando
la capacidad de adaptar su conducta a las situaciones cambiantes de sus
subalternos.
Conocerse
si mismo
es sabidura.
Manejar
los dems
46
Llama "lder sombra" al lder que lejos de servir a sus seguidores pretende servirse o se sirve de
elios. porque solo muestra el lado oscuro delliderazgo y pone como ejemplos a Hitler, a Milosevic, ya
los lideres de las sectas de Guyana y de Waco, Texas.
83
82
CAPITULO
IV
NEGOCIACiN
La manera en que se producen nuestros encuentros cotidianos con los dems,
tanto en la' vida privada como en la profesional, influyen decisivamente en que
las cosas salgan bien o suframos fracasos y decepciones. Por lo que en este
captulo se resaltarn los conocimientos para dirigir y organizar la vida
consiguiendo lo que se quiere, y mostrando qu hacer y cmo.
Las negociaciones implican interacciones que van desde las relaciones entre
padres e hijos hasta los ms complejos asuntos internacionales; la negociacin
siempre es un asunto de primera importancia. Se trata de un asunto que
podemos comprender y dirigir, una habilidad. prctica en la que es posible
adiestrarse para aumentar nuestras posibilidades para llegar a ser triunfadores.
Los aspectos de la negociacin incluyen enfoques concretos para tratar con los
colaboradores, con los superiores o con los colegas, as como tambin con el
jefe, la pareja, el tendero, el banquero, los hijos, el abogado, incluso para tratar
con uno mismo. De hecho se negocia todo el tiempo, tanto en el trabajo como
en la vida privada.
Muchas de las transacciones que hacemos a diario son una forma de
negociacin; algunas son fijas, por lo cual pasan desapercibidas como
negociaciones, en otras es consciente e intencionado el hecho de negociar.
Eventualmente nos encontramos con personas que quieren todo y no dar nada
a cambio, siempre quieren ser ganadores a costa de cualquier persona o
situacin. Los egostas, envidiosos y abusivos siempre quieren que los otros
sean perdedores.
Tradicionalmente las recompensas recaen sobre quienes tienen gran talento,
dedicacin y educacin. Los ganadores son personas competentes, pero
tambin tienen la capacidad de negociar para conseguir lo que desean. En la
vida no se obtiene lo que se merece, se obtiene lo que se pudo negociar.
84
85
En el medio empresarial, todas las partes que componen una empresa tienen
puntos de vista e intereses diferentes, siempre estn negociando: accionistas,
direccin, empleados, sindicatos, proveedores y clientes. Si lo usual en las
negociaciones no fuese ganar I ganar, es decir, que todas las parten ganen,
obtengan lo que quieren mediante las negociaciones que realizan, las empresas
queorman.
ningun05o.
ambas
B 1'. oartes Neoociador
A
insatisfecho
Actitud
al
final
de
Resultado
la
Recibir
-Negociadores
- Recibir
No
- Dar
Recibir
hay
- acuerdo
Recibir
-ventajoso
Terminan
Dar
Bien
Mal
Necociador
B
negociacin
Casos Dar
B
satisfecho,
(individuos
Acuerdo
Acuerdo
para
Probable
A
50
49
86
Maddux. Robert B.; Como Negociar con xito: Grupo Ed~orial lberoamrica, SA de C.v.;
87
En el primer caso.- Ambas partes est;] dispuestas a dar algo con el fin de
recibir lo que desean, por lo que emprenden la negociacin. Esta transaccin
tiene el potencial mas alto de xito.
En el segundo caso.- Esta forma de transaccin tambin tiene muchas
posibilidades de xito porque las dos partes comprenden que un buen arreglo
requiere que ambos den y reciban. El problema en esta transaccin es que la
persona que obtiene primero, probablemente quiera ver la posibilidad de recibir
sin dar algo a cambio; si esta persona espera obtener demasiado antes de
corresponder, el que dio primero puede decidir anular las concesiones
previamente establecidas y la transaccin quiz se paralice.
En el tercer caso.- Ambas partes se presentan a negociar con la idea de no dar
nada hasta que reciban. Quedarn paralizadas de inmediato y permanecern
ah, a menos que una de ellas est dispuesta a arriesgar y dar con el fin de
recibir. Si ninguna de las partes cede, no habr negociacin.
Caractersticas de un negociador con xito, a partir de Robert 8. Maddux
(1998)51.
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
Este autor, con base en los descriptores anteriores plantea un test para auto
evaluacin, si en dicha evaluacin se obtienen ente 60 a 79 puntos, se puede
funcionar bien como negociador, pero se necesita mejorar. Si la puntuacin es
menor de 60 debe someterse a un proceso intensivo de formacin de
habilidades para la negociacin52.
afable cuando se toman algo de tiempo para conocerse. Es muy til valorar a
quienes se van a relacionar antes que la negociacin comience. Algunos
antecedentes individuales proporcionan una gua para el nivel de importancia
que se otorga a los detalles, as como la experiencia que se tenga. Un
mtodo emprico conveniente es comenzar en forma amigable y relajada,
pero sistemtica.
2 . Establecimiento de metas y objetivos.- Por lo general, despus de haber
comenzado una negociacin se pasa a establecer en forma general las
metas y objetivos de las partes involucradas. Los detalles no surgen en ese
momento, pues se estn comenzando a explorar las necesidades del otro.
Por ejemplo: la persona que habla primero puede decir; quiero estar seguro
de que este acuerdo sea benfico para cada uno de los interesados. No se
ha sugerido todava ninguna condicin, pero se ha dicho algo positivo a favor
del acuerdo que se realizar. La persona que haya abierto la conversacin
debe esperar la reaccin de la otra parte para ver si tiene las mismas metas y
objetivos. Si hay diferencias, es tiempo oportuno de saber cules son.
Generalmente es bueno comenzar a decir algo positivo y complaciente. No
es el momento de hostilidades ni de posiciones defensivas, se necesita
construir una atmsfera de cooperacin y confianza mutua.
3 . Comienzo del proceso de negociacin.- Algunas negociaciones son muy
complejas y tienen muchos detalles por resolver; otras solo pocos. Los
puntos individuales pueden variar enormemente en complejidad, nadie puede
predecir el curso que tomar una negociacin hasta que ambas partes hayan
presentado sus argumentos. Es posible que existan ciertos detalles
escondidos que ninguna de las dos partes haya comenzado a tratar todavia,
pero que surgirn conforme las cosas tomen su curso. Por ejemplo alguno
puede decir: "No estoy dispuesto a comprar la caldera a ese precio, a menos
que se incluya un ao de garanta en el mantenimiento". Igualmente a la
inversa, puede haber el intento de separar los detalles para hacerfos
privativos, por ejemplo: durante la venta de una casa amueblada, el vendedor
puede preferir discutir la casa y los muebles como negocios diferentes, el
comprador sentir que ambos deben incluirse. En algunas negociaciones
todos los detalles van unidos; ninguno de ellos se considera resuelto hasta
que todos lo estn. Un negociador experimentado estudiar los detalles muy
de cerca antes de que comience la negociacin, para determinar donde
puede haber ventajas al separarfos o al combinarfos. Una vez que los
negociadores han revisado los detalles uno por uno, son muy diversas las
opiniones de si se debe comenzar con los de mayor o los de menor
importancia. En general, se opina que hay que comenzar con los que tengan
mayor potencial de ser resueltos con facilidad, porque esto establecer un
clima favorable para acuerdos posteriores.
4 . Expresiones de conflicto y desacuerdo.- Una vez definidos los detalles, con
frecuencia, surgirn los conflictos y desacuerdos; esto debe esperarse como
natural. Los buenos negociadores nunca deben esperar evitar esta fase,
51 Ibidem. p. 16
52lbdem. p. 19.
88
89
;1
90
es u
,.
Verifique perfectamente
,.
alternativas.
Despus
Experiencia:
,.
personas que crean que usted tiene mas conocimientos que ellas.
Legitimidad: Dse legitimidad a usted mismo y a su posicin al usar
documentacin de apoyo. Frecuentemente esto tiene gran influencia. ya sea
Utilice
la que tiene;
recibir
mas consideraciones
de las
en la negociacin participen. La
Fuente: Elaboracin propia con informacin tomada de Fisher, Roger And Ury, William;
Obtenga el Si, El Arte de Negociar Sin Ceder, Edil. CECSA, 2' Edicin, 2000.
del caso. A veces el tiempo es vital, por ejemplo: los trminos legales son fijados por
ley y por el hecho de no hacer oportunamente lo que se espera que se haga, se pierde
el caso; otras veces el solo paso del tiempo cuesta dinero: pago de intereses,
sanciones moratorias, gastos de almacenamiento, etc. En otras ocasiones los plazos
lmite pueden retrasarse, modificarse o ser eliminados. Cuando su tiempo lmite se
y
Cuadro 12. Sugerencias que pueden ayudarlo a poner el tiempo a su favor:
Perseverancia:
Fuente: Elaboracin propia con informacin tomada de Maddux, Robert B.; Como
Negociar con xito: Grupo Editoriallberoamrica,
92
93
A) Planeacin de la negociacin
Al iniciar una negociacin quienes estn seguros de s mismos debido a que
estn bien preparados, pueden alcanzar sus metas. Las retribuciones que
resultan de la planeacin son muy altas, especialmente durante la fase de la
negociacin en la que se reevala y se hacen acuerdos.
La planeacin de la negociacin incluye identificar, al menos:
~ Cules son los objetivos que nos conducen a la negociacin.
~ Cules son los objetivos de la otra parte.
~ Cules pueden ser los puntos de conflicto.
~ Qu poder tenemos.
~ Qu poder tiene la otra parte.
~ Qu tan importante es el tiempo para cada una de las partes.
~ Cules son los posibles puntos para llegar a un arreglo.
Varias cosas son seguras en toda negociacin: 1) Si al planear y prepararse
estableci grandes metas, por lo general obtendr mejores resultados que una
persona con expectativas pobres. 2) Los negociadores que se preparan mejor
por lo general pueden realizar concesiones ms pequeas que sus oponentes.
3) Los negociadores de xito intuyen cuanto ceder su contraparte. 4) La
habilidad para negociar crece con la prctica aplicada en situaciones de la vida
real.
C) Direccin de la negociacin
Para dirigir la negociacin recurdese lo ya expresado sobre persuasin en el
capitulo de comunicacin de este mismo trabajo; los dilogos necesarios y
pertinentes incluyendo un tono y un lenguaje corporal tambin pertinentes,
sugestivos y afables. Si desde un principio se establece la direccin correcta en
cuanto al objetivo a obtener, ser ms fcil no desviarse de la direccin
correcta.
D) Control de la negociacin
Si se est bien preparado y cuenta con toda la informacin Y materiales para
apoyar nuestro objetivo, persuadir agradable, positiva y remuneradoramente,
por lo que siempre se debe estar atento a las posibles desviaciones, Y cuando
las note, volver a dirigir el dilogo en la direccin correcta.
8) Organizacin de la negociacin
Este paso del proceso incluye preparar todos los elementos necesarios para el
momento de la negociacin, es decir,:
~
Sin detrimento de las actividades diarias que hacemos por rutina en las
siguientes actividades profesionales es indispensable ejercitar la negociacin:
Las compraventas
Se recomienda hacer un anlisis de costo de oportunidad, en comparacin con
el costo de prdida si no se hiciera, es decir, la cuantificacin del costo de
transaccin.
La planeacinde la negociacin consiste en la preparacin del plan.
95
94
En neQociacioneslaborales
Preparar el ambiente adecuado, los argumentos de venta para exponertos
claramente Y de forma convincente, si es posible ensayar previamente para
observar el tono de voz, lenguaje corporal; como se refutarn las objeciones,
preparar el cierre y obtener la firma del contrato de compraventa, etc. De cuanto
tiempo se dispone para el cierre exitoso, con claras ventajas o posicin de
poder. Todo ello es relevante para lograr la venta.
Si se es comprador fa planeacin incluye: Qu es lo que quiero?, Lo
necesito realmente?, Cunto estoy dispuesto a dar a cambio sin daar mi
presupuesto para otras necesidades prioritarias?, Qu tengo que observar
para exigir rebajas en el precio sin deterioro de la calidad?, Cmo exponer
argumentos para obtener rebajas en el precio, aumentos en la calidad,
cantidad, garanta, servicio de mantenimiento, y otras ventajas adjetivas? Y
Cmo refutar los argumentos en contra de mis objeciones y de mis
peticiones? Mantener una actitud de ganar-ganar. Tener muy claro en que
aspectos no puedo hacer concesiones de algn tipo. De cuanto tiempo
dispongo para hacer la adquisicin exitosamente. Que ventajas tengo que me
colocan en una posicin de poder. Qu informacin es relevante para lograr la
compra de acuerdo a mis condiciones?
Las Contrataciones
Definir las metas y objetivos, Esclarecer los detalles del contrato de acuerdo al
marco legal, reunir informacin relevante, establecer un marco de cordialidad,
evitar intimidar con la conducta y no dejarse intimidar por ningn motivo,
prepararse para resolver conflictos en caso necesario, hacer el compromiso de
resolucin de detalles estableciendo las prioridades del marco de negociacin, Y
segn se vaya necesitando hacer concesiones que no nos afecten.
En neaociaciones Intemacionales
En estas hay que tomar en cuenta las multidimensionalidad, secuencialidad y
simultaneidad.
La primera, implica un conjunto o sistema de variables quese negocian, segn
el asunto, tales como formas de exportacin, importacin, aduana puerto de
salida, puerto de entrada, condiciones FOS, CIF u otras, otros costos a cargo
de quien, guias de embarque, forma de empaque, formas de pago y todos los
detalles de la operacin, que puede ser muy compleja y la afectan muchas
legislacionesY normatividades diferentes.
La segunda tiene lugar si ha de convenirse entre las partes crear un ambiente
estable y continuo, que sirva como marco para operaciones posteriores.
Los tratados
Preparar todos los detalles tomando la opinin de todos los interesados y los
que pudieran salir afectados, hacer lo posible para que participen en la
formulacin de las peticiones y de las concesiones, pues as se involucrarn.
Tener en cuenta todos los detalles del marco legal al que nos sujetamos,
prcticas que aceptamos y las que rechazamos. Cabildear con personajes que
puedan ayudamos a obtener voluntades a favor.
Estar al pendiente de todos los periodos disponibles para negociar los trminos
y las fechas de plazo para hacer observaciones y contra observaciones, etc.
evitar intimidar con la conducta y no dejarse intimidar por ningn motivo,
prepararse para resolver conflictos en caso necesario, hacer el compromiso de
resolucin de detalles, estableciendo las prioridades del marco de negociacin,
y segn se vaya necesitando hacer concesiones que no nos afecten, o que nos
afecten en menor intensidad de lo que nos beneficien las ventajas que
obtengamos.
96
de
la edicin
Conciso
ed"1Cin1976,
97
de Oxford.
5S
Ed.
Instituto Matias Romero, Mxico. 1982. Algunos factores generales son: 1) La situacin en que se
encuentra cada parte con respecto a la otra, 2) Las posibilidades de cada parte, la estrechez de las
relaciones entre las partes, 3) La voluntad de cada una de las partes para llegar a un arreglo, 4) La
destreza de cada una de las partes y la necesidad de cada una. para llegar a obtener resultados
inmediatos en la negociacin. Otros factores particulares son 1) El clima existente o las circunstancias
especificas que existan en contra o a favor det tpico negociado, 2) La reputacin con que cuentan
de programacin
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
c)
d)
e)
La Incertidumbre
Utilice la impugnacin de pertinencia
d)
e)
f)
g)
h)
En los puntos muertos piense Qu debera suceder? Y acte 'como si..: ya hubiera
sucedido. o cuando menos propngalo.
Proyctelo en el futuro
Escriba el acuerdo
solvencia moral con la que cuente cada pas, as como su representante. etc. Una negociacin
victoriosa en el extranjero no puede desarrollarse a partir de la ignorancia, el descuido o la
inseguridad.
98
99
17) Siempre
condiciones:
que pienses
en relaciones,
crea objetivos
que cumplan
estas
cinco
a)
b)
c)
Qu ver, escuchar
objetivo?
d)
e)
que he alcanzado
este
algo en la vida
CAPITULO
hoja anterior.
MANEJO
Y ESTRS
Cambio significa accin y efecto de cambiar, dar, tomar o poner una cosa por
otra, mudar, variar, alterar. Todos los cambios causan conflictos y estrs. La
palabra cambio puede utilizarse de acuerdo a muchas connotaciones: avance,
atraso, desarrollo, retroceso, evolucin, revolucin, crecimiento, retraimiento,
subir, bajar, sumar, restar, multiplicar, dividir; modificar, etc.
Hay cambios cuantitativos y cualitativos; pueden ser perceptibles por los
sentidos, otros no, pero el hecho de que no se aprecien los cambios no quiere
decir que las cosas, los objetos de estudio: los organismos, los sistemas y las
organizaciones sociales no cambien.
La palabra 'cambio' segn la situacin objetiva y subjetiva de cada persona,
puede sonar tan dulce como la msica, o tan ofensiva como una palabra
obscena.
El administrador es un agente de cambio en las organizaciones. Los
administradores hbiles y crticos promueven cambios positivos para la
organizacin y sus integrantes y para la sociedad en general; promueven el
xito y el bien comn. Con esto queremos significar que no debemos promover
el cambio por el solo hecho de cambiar, pues el cambio siempre est presente,
aunque no lo notemos, pero si conscientemente se desea cambiar algo, se
debe estar seguro que dicho cambio ser benfico, para todo mundo.
En el Siglo XX se promovieron muchos cambios no solamente no deseados,
sino hasta perjudiciales, como el desempleo, el lucro indebido, el monopolio
transnacional, la contaminacin atmosfrica y muchos factores no previstos,
como los referentes a cuestiones de la calidad de vida, en sociedad o
individualmente.
En la sociedad actual los cambios tecnolgicos son mas acelerados que los
cambios sociales. La sociedad siempre va detrs y tiene que adaptarse a los
cambios que le marca la tecnologa, afectando por igual la administracin de
empresas pblicas y privadas.
En el mbito econmico destacan las grandes organizaciones que estn
flexibilizando e innovando. Sin embargo, no todas las organizaciones han tenido
la misma capacidad de respuesta, ya que los valores, principios y paradigmas
ideolgicos en que se fundan los modelos de desarrollo econmico o social no
han satisfecho al hombre, algunos han reducido sus motivaciones, y atrofiado
su desarrollo como persona, por lo cual se hace necesaria la bsqueda de
100
101
que aseguren
cambios
drsticos
en las prcticas
de las organizaciones.
o incertidumbre
respecto al futuro. A
continuamente:
nuevos mercados,
nuevos gobiernos,
separados
y establecer
criterios
tecnologas,
nueva.
subsistemas
nuevas
campaas
de ventas
el administrador
de
nuevas
tico y esttico. Las interacciones
productos,
sin preocuparse
el conjunto de un
a pensar holsticamente.
y hasta gente
de los subsistemas
es ms intima y ms inmediata,
pues la interdependencia
de los
es un hecho y contina
pues mantiene
satisfaccin
activa
su adrenalina
reconoce
y le proporciona
los temores
la constante
que asaltan
a su
gente, la inseguridad que sienten, por ello, se pasa mucho tiempo con ellos
explicando y debatiendo la necesidad del cambio, tranquilizndolos, tratando de
suscitar su inters, los persuade de la absoluta necesidad
un nuevo sistema.
de cambiar y adoptar
El administrador
procedimientos,
comportamientos,
En las situaciones
El verdadero
hallazgos
lder
administrativo
con su equipo
a su gente, procurando
y su cooperacin.
siempre
de trabajo
est
y esboza
al pendiente,
los planes
persuadirla,
analiza
para efectuar
los
El administrador
se encuentran
a)
b)
Barreras
que impiden
la solucin (pueden
ser tecnolgicas,
e)
f)
B Sper jefe;
de su prctica profesional,
102
sociales,
etc.).
Freemantfe, David:
fuerzas que
56
que
c) Fuentes no empleadas.
f)
5.1.1
sus
103
....
...
5.1.3
Resistencia
al cambio
1O.Adoptar un comportamiento
establecidos.
Los cambios
materiales,
en el trabajo
los productos,
cotidiano,
laborales,
11.Desacreditar
transformaciones
y las mquinas,
en los
pero ms an en la
Cmo disminuir
Cambiar
por cambiar
no se justifica,
ya que pudiera
imitacin
instancia
la resistencia al cambio:
el modo de implantacin
del cambio
4. Reducir incertidumbre
hecho obvios
los beneficios
del
efectos
a las caracteristicas
e inseguridad.
del
cambio
en la elaboracin
consideraciones
por
las
personas
que
se
ven
individuales
que
necesidades
ETAPA
4. Deseo natural de conservar las propias costumbres. 2"
-Incertidumbre.
-Inestructura
-lnestabITidad.
-Claridad
de
laelsituacin.
-Toma
-Ansiedad
-Insatisfaccin
-Dudas
de
sobre
conciencia
modo
dedelaconducirse
situacin
3"
Reconocimiento
Movimiento
-Inseguridad.
-Mayor
adaptabilidad.
adaptacin.
-Procedimientos,
1" Descongelamiento
que
obstaculizan
la adaptacin
5. Tendencias a no correr riesgos por temor al fracaso, a ser criticado, a perder
la buena reputacin o el poder.
y confrontar
involucrados
- ----- --
.......... .....................................................
...............
..
........ - ..................
-- ... ---decisiones
-Tomar
-Abandonar
estructuras
SENSACION
ACCIONES
cambio
-Satisfacer
-Buscaralelegida.
alternativas.
nuevas
NECESARIAS
necesidades
-Estado homeostsico.
-Generar
-Mirar
entorno.
informacin.
actitudes
-Seleccionar
alternativas,
-Equilibriohbitos,
-Relajacin
-Calcular
-Establecer
opcin
riesgos.
contacto
genuino
con laa
-DesequITibrio
-Identificar
-Lograr
la
situacin
las
estructuras
deseada
sujetas
-Integrar
nuevos
esquemas.
-Desequilibrio
-Considerar
el
Duracin
resto denuevos
del
los
elcambio.
subsistemas.
efecto
del cambio en
-Adoptar
esquemas
en las fases
de la resistencia al cambio
104
percepciones
del cambio.
el dilogo e intercambiar
y opiniones.
105
del
de la
organizacin.
cambio
persiste
que
apegado a procedimientos
un "Yo te aviso".
12.Expresar
13.Convertir el proyecto
sufre el sistema.
que abarcan
los mtodos
emotivo s, morales,
legalista, totalmente
al cambio
Educacin
y comunicacin
d) Entre
resistentes
en la
y apoyo
ofrecer
de
al
es intercambiar
algo de valor
para
disminuir
beneficiar
la de identificar
los
afectar a la institucin.
de la fuerza
de trabajo,
especficas,
las cuales
la que debe,
adems,
organizacionales.
h) Crear un comit de direccin
de reingenieria
y del impacto
cultura y recursos
integrado
por un grupo
y cooptacin.
se
Distorsionar
los hechos
informacin
no deseable
refiere
los
intentos
disimulados
de
ms atractivos,
influir.
retener
lo usan, pero
de oportunidades
Educacin y capacitacin
sobre reingenieria
Sistemas de comunicacin,
integracin y motivacin
Identificacin
organizacionales
de problemas
importantes
o acciones
urgentes
se encuentra
la
manipulacin
debe conducir
potencial
Manipulacin
primordiales
5.1.4 Tcnicas
sus funciones
cambio potencial
resistencia.
La
con los
Negociacin
de la empresa.
son responsabilidad
c) Puede administrar
ms a la empresa .
para la investigacin,
la experimentacin
y la innovacin,
esfuerzo
fracasar.
asumir la responsabilidad
razones:
del cambio
superiores
y deben
tienen
asumirta
la capacidad
de
recursos
apoyos
57 hrtp:/ilvNw.shlcomarfardJivolManagenVcambio.htrn
106
No es slo
ya que ven a la
introducir
cambios,
adems
de contar
con
especializados internos y externos a la empresa.
tecnologa
la manera
de aprender
necesitan
con rapidez
una
amplia
gama
o de las relaciones
jerrquicas.
107
de
de la
tiene
que hacer frente a un cambio mayor, o a una crisis grave exige una respuesta,
Reconocer
de la reingenieria y del impacto potencial que ste podra tener sobre la estructura, la
cultura y los recursos organizacionales .
Crear un comit de direccin de reingeniera que se integre por un grupo ejecutivo de alto
Los funcionarios de alto nivel deben dotar de autoridad a los esfuerzos dirigidos
al cambio y apoyarlo activamente participando de manera evidente en el
proceso
de su implantacin.
Un directivo
competente
en la organizacin
que
la necesidad del cambio y sus impactos, deben tener claras las diversas Fases
ni'/el cuyo objetivo es orientar la direccin del proceso de reingenieria (mantenimiento del
objetivo
y organizacin
del comit, identificacin de oportunidades,
educacin
y
capacitacin sobre reingeniera, sistemas de comunicacin, integracin y motivacin e
identificacin de problemas organizacionales, coordinacin de la secuencia de aplicacin de
la reingenieria, evaluacin de los beneFicios obtenidos con la reingenieria, anlisis y difusin
de resultados; inclusin de los resultados en la planeacin continua, sensibilizar al personal
para el cambio.
una organizacin
en aprendizaje
permanente
exige fomentar
un
clima donde crear visiones sea seguro para la gente, donde la investigacin y el
compromiso con la verdad sean la norma y donde se estimula la superacin.
En las organizaciones
sistema,
Comprender
que
esfuerzo y tiempo
.
.
el cambio
adaptarse
fundamental
slo
ser detallista
se da
dedicndole
y colocar
cimientos
es mantener
el equilibrio.
y su finalidad
a los cambios
opuesta,
demasiada
innovacin
y exceso de
Manejar
cambio
.
.
con eficacia
En el mundo institucional,
la complejidad
e incertidumbre
del proceso
de
de los
y sistemas de la organizacin.
sino que tiene adems que evitar caer en el caos de Escila (la
excesiva
libertad)
estructura
internamente
o en
dirigido
la inactividad
mantiene
petrificada
de
estable a la institucin,
Caribdis
(demasiada
El cambio normal e
patrn en el que existe espacio para que las personas puedan innovar, variar
procedimientos,
experimentar
y ensayar
soluciones
diferentes.
Los
El cambio rpido y constante del mercado y la mejora continua son valores que
se deben compartir y que actan como motor que estimula y pone a prueba las
nuevas maneras de organizar el trabajo. La tarea del lder como diseador del
cambio incluye las polticas, estrategias
del entorno,
El diseo
es por naturaleza una ciencia integrad ora, porque requiere lograr que algo
funcione en la prctica; la tarea crucial de diseo para los lideres de las
organizaciones inteligentes tambin concierne a la integracin.
procedimientos
deben ser flexibles dentro de cierta tolerancia,
existan alternativas de accin para resolver problemas y conflictos.
La historia de la PNL es la historia de una asociacin
en los que
un
inters
permanente
en la
Preparar el escenario para todo nuevo proceso, ya que los altos Funcionarios son los que
tienen la ventaja del conocimiento para introducir los cambios y tambin son los que
cuentan con los recursos y pueden decidir apoyos especializados internos y externos.
prctico
comprendemos
que
propicia
especfica mente
la transformacin
cmo
creamos
La PNL es un
Una
mantenemos
vez
que
nuestros
58 Caribdis y Escila son dos monstruos mftolgicos igualmente mortferos que estaban en los
extremos del Estrecho de Messina; que separa a ltafta y a Sicilia. El primero representa la disciplina
exagerada y la rigidez estructural, el segundo representa la libertad excesiva. Diccionario de la
Mitologia Clsica, Espasa Calpe, SA. de C.V.; Madrid, 1998.
108
personal.
109
colaboran o ante quienes los dirigen. Por ello es muy importante que los
directivos tengan los elementos necesarios para, primero distinguirlos, y
segundo, saber como manejarlos de tal manera que no se constituyan en
limitantes para el logro de los objetivos de la organizacin.
Robbins y Coulter60 definen al conflicto como diferencias percibidas que dan
lugar a interferencias u oposiciones. Por su parte, Terry y Franklyn61 lo definen
como oposicin entre personas o grupos de una organizacin. En sentido ms
amplio Idalberto Chiavenat062 seala que conflicto significa existencia de ideas,
sentimientos, actitudes o intereses antagnicos y enfrentados que pueden
chocar.
De acuerdo a lo anterior, el conflicto puede ser trascendente o intrascendente,
ya sea que tales diferencias sean reales o no. Si las personas de un grupo
perciben tales diferencias entonces existe un estado de conflicto. Las
diferencias pueden ser sutiles, indirectas y altamente controlables o complejas y
hasta violentas, con actos consumados como huelgas, motines o guerras.
Es importantediferenciar entre conflicto y problema, pues en la generalidad de
los casos se tiende a confundir estos trminos. Cuando se refiere a un
problema se involucra el pensamiento, y cuando se habla de un conflicto
adems de involucrar el pensamiento se involucra el sentimiento. De esta
manera todo conflicto representa un problema, pero no todo problema significa
un conflicto. Sin embargo, cuando un problema se dimensiona puede
convertirse en conflicto.
LoSconflictosorqanizacionales
Debido a la presentacin de gran cantidad de eventos y a los cambios que se
exteriorizan en toda organizacin, es muy comn, razonable y natural, que
existan diferencias de opinin, de creencias y de ideas que, generalmente
cuando se manifiestan, dan lugar a conflictos.
Dado que los conflictos son inevitables, un enfoque positivo es que el jefe o
directivo lo aproveche apropiada y efectivamente para alcanzar los objetivos de
la organizacin. Tambin el conflicto puede explotarse como medio para
promover el cambio, y, consecuentemente, la solucin puede implicar la
redefinicin de objetivos, redistribucin de recursos Y cambio de
procedimientos.
60
Terry, George R And Franklin, Stephen; Principios De Administracin; Edil CECSA, 14" Impresin
1999.
62
59
.no
110
Robbins, Stephen And Coulter, Mary; Administracin; EdiL Prentice Hall, 6" Edicin. 2000.
61
111
54
T erry, George y Franklin Stephen. Principios de administracin ..... op. citop. 243.
112
113
...
66ldem.
114
Robbins, Stephen And Coulter, Mary; Administracin: Edil. Prentice Hall, 6' Edicin, 2000.
115
siones
ursos
de las variables
Uso
capacitacin
enderelaciones
humanas
lasrediseo
actitudesdeyy
de
interaccin
las partes
en connicto
pormodificar
medio
puestos,
transferencias,
creacin
depara
puestos
de del
coordinacin
la
tcnicas
del de como
variable
cambios
de de
comportamiento,
Modificacin
otras
medidas.
comoortamientos
Que ocasionan
el connicto.
Cambio
de la estructura
fonnal de
la organizacin y los patrones
Cuadro
Minimizar
mientras
seno
enfatizan
intereses
La
administracin
utiliza
su
autoridad
formal
para
resolver
el
Creacin
delas
una
meta
compartida
que
se
lograr
sin de
la
Reunin
cara
aeldiferencias
cara
deconflicto.
lascede
partes
conflicto,
con
ellos
propsito
racinlue
de
cada
una solucin
desus
lasdeseos
artes
conflicto.
ede
una
anar
anar.
Cada
en
al en
una
de puede
valor.
ocrear
comunica
aen
las
artes
involucradas.
resolverlo
or
medio
de una
discusin
franca.
Retiro
oarte
su
resin
del
oportunidades
deconflicto
ascenso,
espacio
decosa
oficina,
la ampliacin del
Solucin del conflicto
comunes
coo
entre de
lasunartes
en conflicto.
identificarlo
conflicto
recurso
Cuando
la escasez
recurso
ocasiona un conflicto: dinero,
68
Sistemas y Contingencias; Editorial Me Graw HiI!, Cuarta Edicin (Segunda Edicin en Espaol),
1999.
69
Idem.
116
117
Manejo de perspectivas:
..f Primera Posicin: Nos muestra la visin de la situacin desde nuestra
propia perspectiva: creencias, opiniones y valores propios.
..f Segunda Posicin: Tratar de ver el conflicto y el mundo desde el punto
de vista de la otra persona, y tratar de pensar como ella piensa para
comprender porqu obra como est obrando.
..f Tercera Posicin: Situarse un paso ms all, fuera del punto de vista
propio y del otro, como lo vera una tercera persona no involucrada.
..f Cuarta Posicin: Situarse todavia ms all nos permite ver cmo la
antipata entre el primero y el segundo podra resultar pe~udicial para
el equipo, e incluso para toda la dependencia u organizacin.
..f
Quinta Posicin, permite ver cmo evolucionarn el conflicto y la
institucin a travs del tiempo.
los conflictos interpersonales se presentan entre dos o ms personas y tienen
repercusiones sentimentales y psicolgicas, como cambios de actitud. Si un
conflicto no se maneja adecuadamente puede: a) debilitar a los miembros del
grupo. b) hacer rgido el sistema social en que ocurre. c). llevar a los individuos
a distorsiones de la realidad. d) minar la confianza y eliminar a miembros que
tengan recursos tiles para solucionar la problemtica original.
Se puede afrontar el conflicto por medio de tcticas de evasin, de dilacin, de
dominio o de negociacin. La siempre deseable es la ltima. La negociacin
enriquece la perspectiva, incluye mas alternativas de solucin y se pueden
tomar decisiones con las que todos ganen.
Durante el desarrollo del conflicto se pueden adoptar actitudes diferentes:
conductas de competencia, de colaboracin, de evitacin, de adecuacin o de
compromiso. Lo deseable es que todos los que intervienen en el conflicto
adquieran compromisos con miras a obtener la mejor solucin.
La persuasin es el arte de ofrecer valor motivador a los dems, la clave est
en que se trata de entender y manejar los valores de la otra persona, no que la
otra persona reconozca que (os de uno son mejores y cambie los propios. El
lder eficaz y responsable primero calibra, luego sintoniza y ya est colocado en
posicin de dirigir hacia la mejor alternativa de solucin
Las personas persuasivas son aquellas que son capaces de ver, or y sentir
cmo expresan los dems sus valores, y, saben formular las preguntas clave
para descubrir/os. Entonces se colocan en condiciones para demostrar que lo
que se ofrece satisface realmente los valores de la otra persona y los beneficia,
o que no es as, y entonces mas vale la honestidad y hablarle con claridad, y
uno tomar la posicin mas tica de acuerdo a tus propios valores mas
preciados.
118
119
121
122
123
CAPITULO VI
ADMINISTRACiN DEL TIEMPO
Un tema
que
preocupa
a profesionales
directivos,
hombres
empresarios
Frases escuchadas
con frecuencia
de negocios,
"necesitara
48
horas por da", "tengo que llevar trabajo a mi casa". Sin embargo, observar que
generalmente las personas muy ocupadas son las que siempre tienen tiempo
para nuevas actividades, mientras que otras, con menos responsabilidad suelen
estar abrumadas
muy ocupadas
y no pueden
pueden
hacer
adecuarse
muchas
al tiempo disponible.
cosas
porque
saben
Las personas
administrar
su
adecuada y
la lnea corresponde
a expectativas
Todas las imgenes mentales que sean grandes, brillantes y llenas de colorido
tendrn un mayor atractivo y se les prestar mayor atencin, ser mas fcil
decidir
hacerlas
y dedicarles
nuestro
tiempo.
A veces
es til comprimir
el
tiempo, otras veces dilatarlo, depende de la calidad del objetivo que uno quiera
lograr.
Las personas orientadas
enfermedades.
de graves enfermedades.
de la realidad de cada persona y por ello son difciles de cambiar, a menos que
el cambio sea ecolgico.
El pasado
o posibilidad,
como el
124
pasado) queda atrs de uno, fuera de la vista; la persona tiene que volverse
para verlo70.
A travs del tiempo la gente tiene una idea secuencial y lineal del tiempo, en la
que puede sealar momentos con toda precisin. Es la lnea del tiempo que
prevalece en el mundo de las negociaciones, una persona de este tipo tiende a
almacenar su pasado como imgenes disociadas.
Dentro de la lnea del tiempo la gente no tiene la ventaja de tener el pasado y el
futuro desplegados frente a ellos. Estn siempre en el presente, por lo que
fechas lmite, citas de negocios o ahorro, son menos importantes. Estn
asociados a su lnea temporal y sus recuerdos tendern a ir asociados. El futuro
se concibe ms como una sucesin de "ahora s", por lo que nunca hay urgencia
para actuar "en este preciso instante".
El lenguaje afecta al cerebro. Se responde al lenguaje en un nivel inconsciente.
Las distintas maneras de referirse a los hechos programan la forma en que los
representamos en la mente y, por tanto, la manera corno respondemos a ellos.
Por lo que los tiempos verbales tienen consecuencias en el pensar. Se influye
mediante el lenguaje sin que por lo general se est consciente de ello.
6.1
Las acciones que acercan hacia los objetivos son ms importantes que las que
son inoperantes para el logro de los mismos o aquellas que postergan dicho
logro. Es ms importante ocuparse de las oportunidades que de resolver
problemas. Todo lo que se proyecte hacia el futuro tiene prioridad sobre las
cuestiones viejas.
(
./
tiempo en la seleccin
./
125
126
. actividades importantes que slo ellos pueden realizar y que por lo tanto no son
susceptibles de delegacin.
Excesos en la centralizacin
Cuando hay slo un "gran Jefe" y el resto colaboradores
aquel pierde el control de la organizacin.
imprescindible,
6.2. Factores
que contribuyen
al desperdicio
ste
del tiempo
la unidad organizacional
nadie
puede
organizacin
reemplazarlo.
se vuelve vulnerable
De
sin autoridad,
pronto
las
porque si falta
necesidades,
cada
Falta de concentracin
No destinar tiempo suficiente a las tareas importantes y constantes interrupciones
Insuficiente
El personal
concertadas previamente y con relacin a las fijadas, debe lograr puntualidad para
el inicio y el trmino de la entrevista.
capacitacin
est perdiendo
su valioso
tiempo.
la
falta de
ocuparse
de las propias funciones
porque est ocupado de las que
corresponden
al colaborador;
se desaprovechan
recursos de la institucin
porque el tiempo del directivo es ms costoso que el del colaborador;
de
la
realizacin
profesional
de
tareas
del colaborador.
de
responsabilidad
se
impide
delegacin
al eximirlo
de las tareas,
el
especifica
cuando,
siendo
competente
en
se comienzan
departamento
mil cosas
otros departamentos;
oportunos.
que
se cambian
antes
de ser terminadas,
los de la organizacin,
cada
organizacin,
el desarrollo
desaprovechado
la falta de direccin
QglQersonal
estar
Dispersin
Fallas en la deleqacin
delegacin
puede
y los individuales,
conoce
ms competente
para la realizacin de la
de fallas operativas
organizacin
peridicamente
alguna campaa
de la obligacin
de realizar la tarea
das anteriores
hora, llevarse
temporal.
promocional,
contar
con informacin
adecuada,
o en
completa,
de adoptar decisiones
no se sepa claramente
quin es el responsable
de determinadas
tareas y en
tomar
personal
despus de
extra en forma
preventivas
de la misma
debe
en
decidir,
importancia.
no
debe
demorar
Las decisiones
comprometerse
resolver
las
de mayor trascendencia
con
de
menor
resulta equivocada.
infructuosas
En todas
las organizaciones
objetivos
127
particular,
una situacin
de una descripcin
al domicilio
cierre de
correctas.
defectuosa
inexistencia
por no haber
anticipacin
crisis
determinadas
la
sufre
tomado precauciones
Toda
se realizan
postergada
para la organizacin.
reuniones
de rutina y si no tienen
128
esas reuniones
invitadas
molestia.
En
preparacin
estos
casos
directivo
debe
su presencia
implementar
un
6.3
es una
sistema
de
estrictamente
necesarias, a las que nicamente asistan las personas
participacin contribuye alfagra de los objetivos de la reunin.
-
cuya
es fundamental
algunas
ideas
adicionales
para
un mejor
aprovechamiento
las actividades
y se sugieren
Finalmente,
para administrar
del
tiempo:
2 Identificar
-/' Concentrarse
ms en objetivos y resultados
objetivos,
proyectos,
y concentramos
ideas,
utilizar el sistema
tiempo conscientemente
clave de la administracin
de baja productividad.
precedentemente,
usted
piensa
que debe
efectuar
optimizar
se comprobarn
somos
sin
trascendencia.
funcionarios
de una dependencia
en
ms importante
permanente
improductivos
actividades
Planear es la
Por
porque
ello,
perdemos
fundamental,
o entidad
sepan
tiempo
posible
el menor
manejar
el
tiempo
en
que
todos
los
su tiempo para
y generar
asi mejores
lo expuesto
mejor aprovechamiento
en detectar
que tengan
tareas y actividades
-/' Antes
en aquellas
que en procedimientos.
proponiendo
hacia un
constante,
con frecuencia
inconsciente,
hacia la
los progresos.
Hemos visto (al estudiar
laborales menos
Administre
mejor su tiempo
y paralelamente
colaboradores sobre las nuevas ideas.
vaya
instruyendo
los
pe~udiciales
No hay que creer que con decirlo
decirlo,
persuadir,
llevar seguimiento,
como
controlar,
repetir.
El esfuerzo
129
"comunicar':
administracin
a realizar una
valdr la
El resultado,
el
La
administracin
ejecutiva
gerencial
presenta,
por
supuesto,
facetas
especiales, para Alan Lakein "el gur de la administracin del tiempo" segn lo
llam el New York Times, sintetiza todo en 6 puntos concisos:
130
~I
.
.
El mal uso del tiempo no se queda en mera ineficiencia, sino que poco a poco
distorsiona y enferma a las personas; es normal que cuando una cosa
cualquiera se usa mal, haya de sufrir consecuencias negativas. Los efectos
somticos y psquicos van juntos (psicosomticos), el tiempo puede usarse mal
ya sea por vaciedad (falta de actividad) o por congestin (sobra de actividad).
Cuando se hace mal uso del tiempo por vaciedad las personas viven sin
objetivos, sin ideales. matando el tiempo, se exponen a efectos patolgicos que
en general resultan poco visibles en la juventud, pero hacen crisis en la
segunda mitad de la vida, tomado formas como esterilidad, insatisfaccin difusa
y existencial, hasto de la vida y tristeza honda por sentir "sus manos vacas" .
Dicha crisis fragua alrededor de los 45 aos. El mal uso del tiempo por
congestin es el peligro en que se encuentran los lideres, los organizadores,
muchos artistas, ejecutivos ambiciosos y dinmicos, acosados por un mundo de
presiones, diluvios de informacin, agendas saturadas de compromisos sociales
y de trabajo, competencia ajustadsima, exigencias del status social etc. En
ambos casos lo primero en presentarse es el estrs71
En el trabajo se imprimen las huellas de la individualidad existencial. Es posible
entender las labores individuales fuera del contexto del sistema familiar (familia
primara y secundaria), del sistema cultural del pas, de la poca y de otros
factores. La casuistica es muy variada. El buen uso del tiempo es fuente de:
orden, serenidad, eficiencia, seguridad, liberacin, inters por la vida,
satisfaccin que irradia en el entorno, de salud fsica y mental.
La zona de confort es una zona psicolgica, es un estado que nos hace sentir
sumamente cmodos; est por encima y por debajo de aquellas circunstancias
71
Hemos visto que la palabra inglesa stress conjuga dos fenmenos diferentes: por una parte
jalar. estirar: y por otra parte comprimir apretar. De este modo fusiona el significado de dos
palabras espaolas: tensin y presin. Recientemente
estudios de Randall S. Schuler,
Unive($idad de Ohio. Han demusfrado una estrecha correlacin entre el fenmeno estrs y el
manejo del tiempo. Las manifestaciones ms conocidas son: hipertensin, lceras gstricas,
colitis. jaquecas, enfermedades
cutneas y propensin al infarto: en el plano psiquico:
irritabilidad, susceptibilidad, obsesiones, tendencia a la suspicacia, incapacidad de relajarse y
de disfrutar.
131
en que nos sentimos incmodos; una de las principales dificultades para una
buena administracin del tiempo es el deseo de permanecer dentro de dicha
zona. Tenemos diversas zonas de confort para los diferentes tipos de
comportamiento, que nos indican cosas como qu nivel de autoridad somos
capaces de asumir, cuntos asuntos podemos atender en una jornada, etc.,
esta zona de confort se compone de hbitos que nos resultan tan cmodos que
no nos agrada desprendemos de ella. Ampliar la zona de confort significa
crecer como persona, incluso alcanzar un potencial mayor, evitando quedarse
estancado en rutinas establecidas por uno mismo.
Para deshacemos de las formas habituales de hacer, que pueden no ser
econmicas en tiempo, debemos hacemos conscientes de nuestros hbitos,
llevar un registro de tiempo. Para cambiar los malos hbitos (destructivos)
. Anotar el hbito que se desea eliminar
. Anotar la meta en forma de logro
.
Hacer mensurables los resultados
6.4
.
.
.
.
.
.
.
.
.
El sentido de la oportunidad
132
CAPITULO
de la PNL, ya
TOMA
VII
DE DECISIONES
'Para saber cual es el momento adecuado para mover ficha, debes confiar. En
ocasiones notars hacia donde quieren ir las personas y te movers con ellas
el buen lider sabe a donde quiere ir la gente y se pone al frente para conducirla:
Si ests en sintona
o aprovechar
administrador.
tu planificacin
en el tiempo
ser
esttico; todos
es medular
implica:
concretos
oportunidades,
es una parte importante de la labor de todo
Sobra decir que todos tomamos decisiones como una actividad
de decisiones, es la especialidad
autnticos,
con acciones que la llevarn hacia el futuro, tambin se basa en el pasado; las
satisfactorios,
otros
no;
los
buenos
relatos
resulta estticamente
generan
expectativas,
placentero".72
son
que nos
de los administradores
del
pasado,
positivas
7.1 Informacin
presentes de la organizacin
negativas,
pblicos de excelencia.
desempean
una
parte
primas, la energa,
o los recursos
financieros;
la informacin
es
de decisin
importantes
73
72
133
74
En La Gerencia.
lm.p.45.
134
se d por s misma74.
Objetividad
Se refiere a una situacin que se presenta de hecho, independientemente de la
apreciacin personal, Se puede decir que un problema existe cuando una
situacin no corresponde a la que originalmente debera de ser, y, en materia
de decisiones, cuando los resultados no son iguales a los objetivos planteados.
Realismo
En este caso se trata de confrontar la situacin previamente planteada con otra
de la cual existe un determinado resultado. Con referencia a las organizaciones,
se pretende comparar los objetivos planteados con las condiciones actuales o
con la reales. En el campo de las decisiones, la realidad se refiere a que existan
las condiciones que la decisin implica, ya sea producto de una necesidad, una
oportunidad o un objetivo previamente planteado.
Accin
Una vez analizado con objetividad el problema y las condiciones de la realidad
para solucionarlo, se lleva a cabo la accin para eliminar la diferencia entre
ambas, es decir, que la realidad corresponda a los objetivos planteados; la
accin implica tener conciencia de que se dispone de los suficientes recursos
para realizarla.
Reflexin
Toda accin, iniciada dentro de la organizacin, debe llevar una intencin que,
en trminos generales, es la de modificar la situacin presente y futura de dicha
organizacin. Qu tanto se pueden cumplir los objetivos? y Cmo se
afectarn las diferentes variables de la organizacin?, contestar estas
preguntas es lo que corresponde a la etapa de reflexin, lo cual puede implicar
aspectos econmicos, administrativos e incluso ticos que pueden presentarse
como parte de una nueva realidad.
Es innegable que muchas decisiones se toman intuitivamente, es decir sin
apelar al razonamiento ni a ningn proceso mental consciente, es sorprendente
el nmero de estas decisiones basadas en corazonadas, que en la prctica
resultan acertadas, quiz por la confianza que tradicionalmente se ha
depositado en la institucin y en la forma de hacer las cosas ah, sin embargo
existen dos razones para desairar esa costumbre.
Con el propsito de que las decisiones que tomen los directivos de toda
organizacin estn plenamente sustentadas y respondan a los objetivos a
alcanzar, se deben de reunir cuatro caractersticas fundamentales, que a su vez
le darn la calidad debida a la decisin, ser objetivas, referirse a una realidad,
sugerir las acciones necesarias para su cumplimiento y llevar implicita la
reflexin.
En segundo lugar, las decisiones intuitivas cada vez sirven menos para resolver
los problemas de los negocios pblicos de hoy en da, pues son mucho mas
complejos; en tiempos pasados, muchos ejecutivos que tomaban sus
decisiones sin saber realmente por qu, posean conocimientos intimas de su
edicin.ZOCO. pp.451452)
16 Idem.
135
136
137
138
Sin embargo, debe tenerse presente que en el mundo real pocas decisiones
administrativas son totalmente programadas o no programadas, estas
constituyen situaciones extremas y la mayora de las decisiones corresponden a
algn punto intermedio; por lo anterior, es preferible pensar en decisiones
principalmente programadas o principalmente no programadas, en lugar de
pensar que pertenecen a algn de esos extremos Es de suponer que las
decisiones programadas son tomadas principalmente por directivos de bajo
nivel, mientras que las decisiones no programadas le corresponde tomarlas a
directivos de alto nivel.
140
I
e informacin histricos que le permiten asignar grados de probabilidad a las
distintas alternativas.
La mayor parte de las situaciones que enfrentan los directivos al tomar
decisiones estn plenas de incertidumbre, en cuyas condiciones, la eleccin de
una alternativa depende de la cantidad de la informacin disponible. Otro factor
que influye en la seleccin, es la orientacin psicolgica de quin toma la
decisin. Un directivo optimista preferir una opcin maximax (maximizar el
mximo pago posible), el pesimista preferir una opcin maximin (maximizar el
mnimo pago posible) y el directivo que desea minimizar su arrepentimiento
mximo (cantidad de dinero que podra haberse obtenido si se hubiera aplicado
una estrategia diferente) preferir una opcin minimax.
Dentro de estas condiciones, y una vez definido y precisado el problema, el
directivo tiene que afrontar las decisiones que debe tomar, y, en consecuencia,
plantearse las alternativas viables con las que lo podra resolver. En esta elapa
no se trata de evaluar las alternativas, sino solamente mencionarlas para lo cual
es mas que suficiente formular un listado de las posibles alternativas.
Despus de haber identificado las posibles alternativas, el siguiente paso que
debe dar quien toma la decisin, es el evaluar crticamente cada una de ellas de
acuerdo a los resultados probables para lo cual debern aplicarse los criterios
que para el caso se hayan establecido, los que, generalmente, se sustentan en
valores econmicos, psicolgicos, sociales o polticos. Y es muy probable que
se presenten conflictos entre estos valores. Por lo general, se presentan
aspectos tanto deseables como no deseables en toda alternativa, los cuales
deben conciliarse en alguna forma satisfactoria para el que toma la decisin.
Muchos de los problemas que requieren una decisin, como sealan George R.
Terry y Stephen G. Franklin78, no pueden resolverse con un s o un no. La toma
de decisiones no es cosa de blanco o negro, sino, en su mayora tonalidades
grises. Se puede tener apoyo en la toma de decisiones concentrndose en las
facetas de verdadera importancia del problema. Muchos de los grandes
directivos de empresas importantes recomiendan enfocar con rapidez el
problema, encontrar
una respuesta y ponerla en prctica. Con este
procedimiento se ayuda a eliminar las alternativas menos atractivas, as como
las que no son prcticas, para que el directivo las aplique con los recursos que
dispone.
78
141
79 Idalberto Chiavenato. Introduccin a la Teoria General de la Administracin .... op. al. pp. 59'~597
143
Perteneciente
entre los valores que consideramos mejores o peores. Conocimiento de una causa por lo
que el juez ha de fallar. Estar en su juicio alguien: tener discernimiento cabal. Estar fuera
Desarrollo de alternativas
En esta etapa se requiere que quien toma las decisiones elabore una lista de
las alternativas viables con las que se podria resolver el problema. No se
pretende evaluar las alternativas, sino nicamente relacionarlas, mencionarlas.
Valor.- Utilidad o aptitud de las cosas para ser aplicadas a algn fin. Cualidades que uno
atribuye a las cosas, por las que se est o no dispuesto a cambiadas por cierta suma de
dinero. Cualidad del alma por la que se est dispuesto a desafiar los peligros. Sustancia y
firmeza de un acto. Rdito o producto. Valor cvico, entereza de nimo para cumplir los
deberes ciudadanos.
Anlisis de alternativas
Despus de identificar las alternativas deben analizarse crticamente cada una
de ellas, para lo cual deben aplicarse los criterios y ponderaciones previamente
Valores
establecidos.
En
las
No-independencia:
El valor est
Implementacin de la alternativa
siempre adherido a una realidad, por lo cual constituye una predicacin, un adjetivo, algo
"adems de". Polaridad: Siempre los valores ofrecen un aspecto positivo y otro negativo:
bello y feo, bueno y malo, verdadero y falso, etc. Cualidad: No dependen los valores de la
cantidad, sino de la cualidad. Jerarquia: Hay tablas de valores ligadas directamente a la
BO
B1ldem.
B2
B3
Idem .
Inserte, Salvador; Formacin tica De La Personalidad; M. C. E., Horeb, AC., Barcelona 1981. y
145
146
147
El tema de la responsabilidad social atrajo poca atencin antes de los aos 60,
sin embargo, el movimiento activista de ese tiempo comenz a examinar el
singular objetivo econmico de las empresas de negocios. Eran
irresponsables las grandes empresas porque discriminaban a las mujeres y a
las minoras, como lo evidenciaba la obvia ausencia de administradores
mujeres y de las minoras en ese tiempo? Ignoraba Kenneth Koper sus
responsabilidades sociales al permitir que sus refineras contaminaran el aire en
cientos de kilmetros cuadrados en Arizona?
Antes de los aos 60, poca gente se preguntaba sobre temas de esta indole
pero los tiempos han cambiado; los directivos, los administradores se ven
confrontados con regularidad con decisiones que tienen su ngulo de
responsabilidad social: filantropa, fijacin de precios, relaciones con los
empleados, conservacin de recursos, calidad del producto, operaciones en
pases con gobiernos opresores, que son algunas de las ms obvias en
la
de utilidades.-
85
econmicas:
Existen extemalidades
en el
consumo cuando e! nivel de consumo de algn bien por un consumidor tiene efecto directo en el
bienestar de otro, pero que no se trasmite a travs del mecanismo de precios del mercado. Existen
extemalidades de produccin cuando las actividades productivas de una firma afectan de manera
direcla las de otra. Las economias de escala externas y las deseconomas de escala son, en
consecuencia, casos particulares de externalidades en la produccin. Ejemplos de externalidades
en el consumo son: 1. Un deseo de privacidad de A. que al construir una barda alta reduce la
cantidad de sol que puede penetrar a travs de la ventana de B.- 2. Al dar vuelta a la izquierda en
una avenida muy transitada, "A" ocasiona un congestionamiento de trns~o detrs de l. Ejemplos
de extemalidades en la produccin son: 1. La firma "A" arroja contaminantes en un ro, esto
incrementa los costos de la fllTTlaB, ro abajo. 2. La firma "A" establece un centro de capacitacin
para programadores de computacin, lo cual incrementa la disponibilidad de programadores para la
firma "B".- Existen, desde luego extemalidades mixtas de consumofproduccin,
por ejemplo: 1.
Vuelos nocturnos de aerolneas con aviones de propulsin a chorro, ocasionan que los residentes del
rea cercana al aeropuerto pierdan e! sueo. 2. Los turistas pueden aumentar el congestionamiento
de trns~o en una carretera y por tanto incrementar los costos de los transportistas regulares. La
esencia de las externalidades de consumo o de produccin, consiste en que sus costos no se reflejan
en los precios de! mercado. Asi que los que las ocasionan por lo general no toman en cuenta sus
efeclos.- Por e!lo. desde la poca de A. C. Pigou, los economistas afirman que e! bienestar social
aumentara si los productores y consumidores privados y pblicos consideraran los efeclos externos.Las maneras de lograr esto han sido en forma tradicional la imposicin de gravmenes a
actividades que crean daos al bienestar social o incrementan sus costos, as como e! pago
subsidios para las actividades que disminuyen costos o aumentan e! bienestar.- En la prctica
esquemas de subsidios-impuestos rara vez se adoptan.- Con frecuencia las externalidades
las
de
los
se
corrigen o prohben por completo -vueltas a la izquierda en ciertas esquinas, seccin de fumadores
en aviones- o se crean derechos de propiedad para destacar su cumplimiento a travs de la corte
jurdica.- Si estos derechos de propiedad se determinan de manera correcta y no resulta muy
costoso lIevar10s a cabo, las partes involucradas en una situacin de extemalidad se reunirn a
negociar, crendose asi un mercado para la extemalidad que no existia en un principio.
149
150
metas
sociales
diluye
el
propsito
empleados mas especializados.
fundamental
de
las
empresas,
la
4. Expectativas pblicas. La opinin pblica
productividad econmica. La sociedad puede
partidaria de que las empresas se impongan
verse
afectada
cuando
se
alcanzan
metas sociales, adems de las econmicas.
pobremente
tanto las metas econmicas
5. Obligacin tica. Las empresas deben ser
como las sociales.
socialmente
responsables
porque
las
3. Costos.-. Muchas actividades socialmente
acciones responsables
redundan
en su
responsables no alcanzan a pagar todos sus
propio beneficio.
gastos. Alguien tiene que pagarlos, las
6. Se desalienta la imposicin de mas
empresas tienen que absorber estos costos,
reglamentos gubernamentales. Por el hecho
o transferirlos a los consumidores mediante
de
volverse
socialmente
responsables,
precios ms elevados.
pueden aspirar a que la reglamentacin
gubernamental disminuya.
7. Equilibrio entre responsabilidad
y poder.
Cuando el poder es mucho mayor que la
responsabilidad,
se
fomenta
el
comportamiento irresponsable y va en contra
del bien pblico.
8. Los
intereses
del
accionista.
de
recursos.
cuentan
con
105
recursos
necesarios para patrocinar
105
proyectos pblicos y de beneficencia.
10. Superioridad de la prevencin sobre el
remedio. Actuar antes que 105problemas se
I
La
responsabilidad
social mejorar,
a largo
plazo el precio de las acciones de un
negocio.
9. Posesin
Comportamiento,
lo que haces, todas tus acciones y las habilidades
relacionadas con ello, incluyendo las cualidades personales, como el
optimismo, la determinacin, la sintona, la toma de decisiones, todas stas
habilidades o formas de usar nuestra mente producen resultados.
Valores y creencias, siendo stas tanto las reglas que nos imponemos a
nosotros mismos como las presunciones que albergamos sobre lo que es
posible y qu es lo que puede suceder. El lder redefine lo que es posible. Los
valores son a su vez, aquello que nos importa, aquello que apreciamos. Las
creencias y valores guian nuestras acciones y determinan nuestras
capacidades. Las creencias actan a modo de permisos o limitaciones sobre
todo cuanto hacemos. Si creemos que algo es posible, lo intentamos, si
creemos que no lo es, desistimos de ello.
Identidad. Nuestro sentido de nosotros mismos como personas alberga
nuestros valores y creencias ms queridos. La organizacin toma la identidad y
los valores de su fundador o de su principal funcionario.
Considerando ahora la visin de la organizacin debemos tener en cuenta que
el xito en los negocios exige un alto rendimiento, y el lder puede servirse de
distintos estilos, habilidades y procesos, valorados a su vez por un determinado
tipo de personal (clientes internos), as pues, el lder desarrolla orden, "venta",
consulta y creacin. El lder utilizar el comportamiento que estime ms
indicado en cada situacin, ya que estos ltimos cuatro son estilos de gestin y
de resolucin de problemas:
Orden. La utilidad de dar rdenes estriba en que una orden dada puede
constituir la nica forma de salir de una crisis. Cuanto peor sea la
situacin, ms probable ser que la institucin recurra al modo de dar
rdenes. El modo de orden requiere credibilidad y autoridad y utilizada
151
152
Mentores externos
Son recursos adicionales de los que se puede disponer. Se deben agrupar en
las siguientes reas: a) Personas que pueden ayudar en determinadas
situaciones. b) Modelos, personas que han superado retos parecidos a los de
uno.
De manera general los administradores toman decisiones ese es su trabajo
central, y deben elegir en forma constante lo que se debe hacer, quin debe
hacerlo, cundo, dnde y cmo se debe hacer. Por lo tanto, la etapa de toma de
decisiones efectiva requiere la seleccin racional de un curso de accin, y el
actuar o decidir de manera racional requiere de condiciones tales como:
.
.
.
Alcanzar una meta que no puede lograrse sin una accin objetiva
Clara comprensin de los caminos por los cuales se puede llegar a la
meta y en las condiciones prevalecientes
Habilidad suficiente para analizar y evaluar opciones a la luz de la
meta deseada.
Mentores intemos
El primer mentor debe ayudar con la mayor dificultad con que se puede
encontrar en el viaje. El segundo mentor debe ayudar con la mayor debilidad
interior, que puede entorpecer el desarrollo de uno como lder. El tercer mentor
es de eleccin libre. Que equilibre a los anteriores. Al menos se debe contar
con tres mentores intemos, mientras ms distintos mejor.
.
.
88 Las presentes
153
enunciativas,
no limrtativas
154
ni exhaustivas.
,
,
,
,
,
,
,
,
,
,
Estudio
,
,
Anlisis
155
,
,
,
,
,
Clculo de probabilidades,
esperanza
matemtica,
etc., prevn la
posibilidad de que se presenten eventos determinados, y en tales casos
cuanto se ganara, se perdera, o se dejara de ganar.
Modelo de inventarias, especificacin de cundo y qu cantidad de
inventarias debe tenerse.
Modelos integrados de produccin, reducir el costo con respecto a la
fuerza de trabajo, la produccin y los inventarias.
Muestreo, sirve para inferir informacin acerca de un universo de
estudio, a partir del anlisis de una parte representativa del mismo.
Nmeros ndices, medir con relacin a una base de datos inicial, las
fluctuaciones en incrementos o decrementos de volmenes de
operaciones, precios, cantidades producidas, presentacin de errores,
costos, ausencias u otros fenmenos cuantificables en periodos
determinados, con fines de control, comprobando la validez y
confiabilidad de la informacin.
,
,
se
CAPITULO
CULTURA
Los modelos matemticos deben tener la flexibilidad suficiente para permitir que
se ponga a prueba la seleccin alternativa ya sea numrica ana lgicamente.
Un modelo trata de describir lo mas exactamente
si no que
una
ergonoma
la productividad,
refirindose
y equipo y caractersticas
eliminando
a iluminacin,
controlados
de las poblaciones
ORGANIZACIONAL
lenguaje, supuestos,
creencias,
conductas, relatos,
mitos, metforas y dems ideas con que encajan e interactan unos con otros y
definen lo que significa ser "miembro de la sociedad', de una comunidad concreta.
Las definiciones de cultura organizacional comparten caractersticas comunes con
las definiciones antropolgicas de cultura social. Subrayan la importancia de los
valores, actitudes y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento.
Desde el punto de vista antropolgico,
estudio antropomtrico
de Lagrange
VIII
ya
y forma del
Ms no por ser
para buscar una forma ms coherente y cmoda para que realicen su trabajo.
y formas de comportamiento
preferidas comunes.
compartidos es el elemento bsico de la cultura.
Un sistema
de valores
de los participantes
en dicha organizacin.
La cultura
y otras
y de su administracin,
su filosofa,
mundo, sus principios y sus valores, sus creencias y sus prejuicios, as como la
forma de actuar de la organizacin, de sus miembros y de la administracin, si
se otorga importancia
89 Como los denominados Mathcad (matematics computer asisted dising). que permijen de forma
la experimentacin
y la
rgida.
efICiente y rpida la solucin de esa dase de problemas, solamente se deber tomar en cuenta la
escueta matemtica a ublizar, ya sea determinstica o no determinstica. Estas escuelas solamente
marcan una diferencia en la exactitud del clculo, ya que de eso depende et resultado final del
estudio.
157
Las organizaciones
organizaciones
son
como
instrumentos
158
productores
sociales
de cultura. Las
generan
bienes
servicIos;
pero,
como
producto
secundario,
tambin
producen
artculos
incluye
lineamientos
perdurables
sentimiento
de
identidad
los
8.2 La organizacin:
miembros
y los
de
misin,
filosofa,
objetivos
Segn los objetivos que persiguen las organizaciones, se clasifican en dos tipos: las
la
pblico, por lo general pertenecen al segundo grupo, sin embargo, en ambas, para
alcanzar los objetivos requieren de una filosofa bien elaborada que les permita su
cumplimiento.
organizacin .
.( Facilitar un compromiso con algo mayor que el yo mismo.
.( Reforzar la estabilidad de su sistema social.
forma
permanente
funcionarios
A la cultura organizacional
tambin
clima organizacionar o
suele lIamrsele
se ha convertido
las percepciones
de sistemas
de observar
y puntos
las culturas
de vista
que la
Destacan
son formas
el punto de
con sus
fundamentales
en general
que persiguen en
y sus miembros,
(sea o no lucrativa),
una rea, o un
departamento.
La filosofia institucional se integra con los valores y principios de los directivos, los
los objetivos, las politicas, los procedimientos, y en general, el contenido de los
mensajes de sus sistemas de comunicacin intema y externa.
Los objetivos son los resultados
fines
por
alcanzar,
que la organizacin
establecidos
cualitativamente
cuantitativamente
determinados
Los objetivos
y las politicas
claramente
y encaminarse
la accin),
deben definirse
o finalidad
organizacin
en el hecho
y el personal
una
en que trabajan.
o semipermanente
en un concepto
generalizadas
contingentes
organizacionales.
y forma de cumplirlos
que generan utilidades y las no lucrativas; las dependencias y entidades del sector
de la cultura
la filosofa de la organizacin,
as, Si
el equipo
en la bsqueda de los
a la cu~ura organizacional,
y, se perpeta
seguidores que la aceptan y se ajustan a ella, y que son socializados dentro del
sistema.
El grupo fundador de la organizacin
creencias
y a las
Los valores
predominantes
estos su filosofa,
en la institucin
qu tanto promueven
Se ha expuesto
con
respecto a su filosofia, politicas y liderazgo, y las practicas y los hechos que son
comunes en la organizacin.
postulados que jams
confusin e ineficiencia.
se llevan
a la prctica,
generalmente empiezan con una teorla sobre romo tener xito, tienen un
paradigma cu~ural en la mente, basado en su experiencia, en la cu~ura en la que
crecieron, aun cuando esta cu~ura pudiera ser modificada con el tiempo para
159
determinan
160
y ello origina
tiene ciertos
descontento,
161
162
Seleccin
de personal:
Afta direccin: Dadas sus convicciones, los ejecutivos de alto nivel fijan normas
164
atestiguan
su
dependencias
entidades
gubemamentales,
como
en
las
empresas,
modema,
a travs
de las funciones
y modemizacin
de las
}>
.
.
.
}>
}>
Desaprovechamiento
de los recursos humanos,
al convertirse en empresas transitorias .
}>
de la produccin
para administrar .
a los
cumplir fielmente
Modemizar las subculturas
actuales
Procurar
obtener
el consenso
de
los grupos
afines
utilizando
Falta de infonnacin
}>
}>
Educacin
empresas.
}>
}>
Falta de proteccionismo
necesidades sociales.
grado de confianza
Al poner en prctica la mayor parte de estas recomendaciones
Para verificar
si la cultura organizacional
es o no operativa
miembros de la organizacin,
para verificar,
y adecuada,
es
herramientas
su ubicacin
y otros elementos
personal
en ella; si cuentan
o si reciben retroalmentacin
y financieros
tecnolgica
productivo .
en el mbito
en desacuerdo
con
federal,
las necesidades
y las necesidades
proteccionismo
estatal
de las
de promocin
desarticulado
de
las
o factores se encuentra
quien ha desarticulado
sus fuerzas para mirar lo que pasa sin encontrar caminos de solucin, porque
se piensa que es responsabilidad exclusiva de los que dirigen el pas o de
ciertos
grupos
especializados,
como
ingenieros,
los
economistas,
los
financieros,
etc.
materiales
de los
contadores, administradores,
originarias
no se lograr un
necesario
para el mercado
la
extranjeras
}>
rotacin de puestos
los productos
}>
encarece
y Desvinculacin
tico
con los
Este concepto
relacin
un
con
coordinadamente
negocio
con sindicatos,
asociaciones,
(trabajadores
acadmicos,
directivos,
gobiemos federal,
de
Para
anteponerse
ello,
el valor
social
debe
empresas
organizaciones,
cualquier
otro
su
criterio.
empresas,
165
en las organizaciones,
tanto en las
y la paz social,
166
propicio para que interacten los sectores sociales con los empresarios en
general, y se desarrolle integralmente llnacin, r travs de:
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
{2
Diagnstiro
identificar, resolver y controlar problemas en las empresas. Ed. Trillas. Mxico, 1998.
167
168
CONCLUSIONES
Durante este proceso de investigacin fue posible confirmar las hiptesis
planteadas e~la parte introductoria de este documento,.en los trminos que
-siguen:
1. Es indispensable que los servidores pblicos responsables de las polticas
pblicas y los programas sectoriales y regionales obtengan las habilidades
directivas necesarias para implementarfas y desde luego, para que logren
los propsitos planteados en dichas polticas y programas.
a) El logro o fracaso de los objetivos estratgicos de cualquier poltica pblica
que el Estado se imponga, depende de las habilidades directivas de los
servidores pblicos que las implementan y las administran.
b) Los conocimientos, habilidades y actitudes del servidor pblico, su
formacin ideolgica, su sentido de la tica, sus valores y principios, son
de una utilidad tal, que se convierten en el factor determinante para la
realizacin u obstculo de las polticas pblicas.
2. Las habilidades directivas son recursos del desarrollo personal que permiten
obtener resultados positivos para la organizacin y los individuos. Es
necesario que los administradores pblicos de primer nivel y los
representantes populares las posean.
a) Las habilidades directivas son necesarias en la administracin pblica para
controlar las organizaciones, entender a los subordinados y cambiar sus
formas de pensar, transformando su cultura, lo que conlleva al logro de los
objetivos.
b) En la administracin pblica las habilidades directivas son necesarias para
manejar mejor a las organizaciones, para que los administradores realicen
las funciones del proceso administrativo. El desempeo real debe
compararse con las metas fijadas previamente y hacer con mayor eficacia
y eficiencia la funcin directiva.
c) Las habilidades directivas son necesarias para los directores en la
administracin pblica porque como se desprende del anlisis, todo
administrador, lder, o responsable de una organizacin o proyecto debe
perseguir el logro de los objetivos, en conjunto con su equipo de trabajo,
eso se logra solamente con las habilidades directivas que nos lleven a
una acertada toma de decisiones y con la capacidad de resolver cualquier
situacin problemtica que se presente. Adems ayuda a crear una
cultura organizacional para que todos los que participen en el proyecto se
identifiquen con l y lo tomen como suyo, al compartir principios y valores
comunes y aceptar los objetivos como propios.
3. La planeacin estratgica, las decisiones por simulacin, la investigacin
operativa, los modelos matemticos; son importantes, pero para comprender
169
170
171
172
Las innovaciones ganan terreno, son tiles porque se les considera como
posibles respuestas a problemas o conflictos determinados: La nueva idea gana
solidez, las personas empiezan a trabajar en ella y llega a convertirse en un
nuevo producto que se comercializa interna o externamente, y en nuevas
actitudes generalizadas que modifican la cultura y las conductas. El lider se
encarga de mantener viva y sana a la organizacin. Desde la poca de la
Revolucin Industrial la atencin se ha centrado en el cambio, la respuesta ha
sido la innovacin y el precio la sustentabilidad. Conseguir una organizacin en
aprendizaje permanente exige, por otra parte, fomentar un clima en el cual sea
posible crear visiones, y ello sea seguro para la gente, en el que la investigacin
y el compromiso con la verdad sean la norma y se estimule la superacin.
Los lderes que deban enfrentarse a un proceso de cambio debern
comprender que el cambio fund:mentalslo se da con gran esfuerzo y tiempo.
Convencerse de que es necesario ser detallista y colocar cimientos slidos para
el cambio, invertir su propio tiempo y energa en el nuevo proceso, modelar el
proceso de aprendizaje que precisa la organizacin, manejar con eficacia la
complejidad e incertidumbre del proceso de cambio, realizar un liderazgo de
apoyo, y enlazar la energa y entusiasmo de los miembros de la organizacin
con el esfuerzo del cambio.
9. Los conflictos interpersonales son los que se presentan entre dos o ms
personas y tienen repercusiones sentimentales y psicolgicas, como
cambios de actitudes, si un conflicto no se maneja adecuadamente puede:
debilitar a los miembros del grupo, inmovilizando el sistema social, o
conduciendo a los individuos a distorsionar la realidad y por ende, minar la
confianza y eliminar a los miembros que tengan recursos tiles para
solucionar la problemtica original.
Se puede afrontar el conflicto por medio de tcticas de evasin, de dilacin, de
dominio o de negociacin, la siempre deseable es la ltima. La negociacin
enriquece la perspectiva, ya que nos permite mirar mas alternativas de solucin
para tomar decisiones con las que todos ganen.
La gente, durante el desarrollo del conflicto puede adoptar actitudes diferentes,
conductas de competencia, de colaboracin, de evitacin, de adecuacin o de
compromiso, lo deseable es que todos los que intervienen en el conflicto
adquieran compromisos con miras a obtener la mejor solucin.
173
174
--rofrece satisface realmente los valores de la otra persona y los beneficia, o bien
que no los beneficia, y entonces, mas vale la honestidad,
acuerdo a los valores mas preciados.
posicin tica de
utilizacin es necesario:
excelentes
debido
a que
que se
las persol1as
quieren
prioridades y metas, delegacin eficaz, costo y valor del tiempo. Las causas
por las que se desperdicia el tiempo son: falta de concentracin, fallas en la
delegacin,
.
oyentes,
ser
falta de informacin,
centralizacin,
insuficiente
colaboracin
capacitacin,
defectuosa,
dispersin
por
excesos en la
carencia
de
Es necesario
c)
d) Si la persuasin
de persuasin,
es
de acuerdo a la
estrategia mental que utilizan las personas y que captamos mediante las
pistas de acceso (movimientos
la
identificar
planear
prioridades
necesarias
basndose
en el
para
y disponer
de
de
acontecimientos
correspondencia
asumen
determinen
extemos:
peticiones,
llamadas
telefnicas
cuidadosamente.
hbiles
Se debe
entera disposicin del jefe, sin embargo, se debe programar la agenda de modo
consecuencia,
que se incluya una cantidad de tiempo libre razonable para poder ocuparse de
las contingencias
alineacin
todo lo que uno diga su~a con fuerza del interior y asi atraer e influir a los
12. Toma de Decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de
utilizada
desagradables
para
aquellos
obstculos
conflictos
para tener
intemos
que
xito en cualquier
accin
para
resolver
problemas
especficos.
Para
tomar
como individuos. Para esto se debe ser claro sobre lo que uno hace con
tratos comerciales,
las decisiones
la
11
deben
I
I
con aquellas
decisiones
La combinacin
fuertes
sintona,
consgo
misma.
Congruencia
significa
una
estresada
pblicos tomen
175
176
I
I
1I
al proporcionar
normas adecuadas
define lmites,
facilita la creacin
sobre lo que
de una organizacin,
transmite
poseer una
sentido d~ identidad
de un compromiso
y de
personal, incrementa
la
Los conocimientos,
habilidades,
y socializacin.
valores
estndares
general,
lo
correcto
creencias
miembros
de una organizacin
ancdotas
comunes,
incorrecto,
compartidas
es
y valores
alta
desarrollan
un
patrn
comunes
de
de los
lenguaje, supuestos,
creencias,
conductas,
destrezas
y actitudes
relatos, mitos,
sistemas
complejos,
vivimos
y nuestras organizaciones
dentro de sistemas:
empresariales
son
comportamiento
EPlOGO
unida a la organizacin,
efectos colaterales
indeseados
e imprevistos.
El anlisis de la cultura organizacional
administracin,
filosofa,
y el comportamiento
de la organizacin
valores, creencias,
y su
nociones
y de sus miembros.
./
./
Elliderazgo
./
y aceptadas
la perspectiva
de
la informacin
til (aquella
conocimiento)
de los miembros.
que
puede
convertirse
en
sistemas con
Una caracterstica
pblicos de
excelencia,
y en los lderes eficaces y responsables,
es que poseen
pensamiento sistmico. Son capaces de hacer sntesis de las caractersticas del
sistema en el que pretenden actuar o promover cambios. El anlisis proporciona
la descripcin, la sntesis la comprensin del sistema, el pensamiento sistmico
consiste en la capacidad de predecir un sistema e influir en l mediante la
comprensin de su estructura subyacente.
Para que cualquier sistema funcione armnica mente, sus partes deben poder
comunicarse entre ellas, de modo que el pensamiento sistmico se concentra
en la relacin y en la comunicacin
funcionar bien,
significa funcionar bien en conjunto, de modo que por muy bien que funcione
una parte del sistema, para que el todo funcione igualmente bien, sta deber
conectar
y comunicar
traduce
en
informacin,
177
que
las
En la administracin
dialoguen
se
pblica esto se
comuniquen,
compartan
178
y en la
comunicacin,
cualquier
RECOMENDACIONES
equivale
a percibir patrones;
el momento
que punto lo que hacemos vuelve a nosotros, influyendo sobre nuestra prxima
accin, significa pensar en crculos en lugar de en lnea recta, en crculos
siguiente.
Un sistema
siempre
relaciones
entre
es mas que
esas
partes
la suma
constituye
clave
comprender
las
comnmente
del
planeacin
condiciones
. 'Iineamientos
funcionamiento
del sistema. Se nos ensea a pensar en forma analtica (a
desmenuzar las cosas en partes para comprenderlas),
pero el anlisis nunca
puede conducimos
sistema
cuando
comprender
sintesis .
a la comprensin,
todas
estas
partes
cmo se integran
un todo.
La capacidad
para
del pensamiento
sisfmico:
adiccin
cultural
responsabilidad,
1.
2.
3.
4.
5.
6.
organizacin,
9.
no indica
ser nico en la
sin
del jefe
embargo,
"hroe"
si realmente
al
cual
quieres
alto
toda
la
en
la
Mira el largo plazo como el corto plazo. En los sistemas hay retardos y el
efecto puede sobrevenir despus de cierto tiempo
de
bueno
perspectivas
posibles
capacidad
ser administradores
de pensar sistmicamente,
habilidades
necesarias para
grandes objetivos nacionales.
debemos
179
excelente
y poder
adquirir
lograr
del trabajo,
la
un desempeo
la complejidad
para
pblicos de excelencia
necesitan
Aplcate. Si ellider no nace sino que se hace, te preguntars cules son sus
fuentes de aprendizaje; en lo personal, debes trabajar en tu autodesarrollo,
en tus capacidades
Si queremos
con
pocas palabras, preocuparte por el hoy. El lder acta distinto, tiene otra
cualidad, que es hacer frente a las exigencias de cambio. "Cuando el
entorno exige cambiar la dinmica de trabajo, es el momento de impulsar
nuevas metas, mover la energia de las personas a un rumbo distinto, y por
si se encuentra
en las personas
Para empezar,
persona,
los resultados
no slo se presentan
La estructura
o entidad, trabajando
dejar
llegar
el futuro de tu dependencia
al lderazgo
y cambiars
7.
aspirar
de
.
Principios
se piensa,
de la comprensin
de sus partes,
la
los
para comunicarte
y crear
relaciones
positivas,
para
delliderazgo.
Asimismo,
es
180
decisiones
y el "imponer" por el "escuchar"; al hacer esto ltimo ests calibrando",
luego sintonizas";
al ganarte la confianza de tus interlocutores puedes
comenzar a "dirigir" .
.,
y aprenders
permitan desarrollar
.,
que representan
desde dimensiones
de los fracasos.
un reto, porque te
diversas y crecers
entre
vanidosas
ciegamente",
eso les
que te
.,
delliderazgo
son: Riqueza sin trabajo. Placer sin conciencia. Conocimiento
sin carcter. Comercio sin moralidad. Religin sin sacrificio. Poltica sin
.,
La Combinacin
Perfecta:
Dave
Ulrich,
seas un superhombre
para
profesor
de la Universidad
bsicos delliderazgo.
reunirlos
todos.
de
No es necesario
Analzalos
e identifica
.,
aquellos en los que debes trabajar con ms empeo; cita los siguientes:
Visin: Saben lo que quieren,
son capaces de formulario
tanto personal
como profesionalmente,
son coherentes
The Loyally
publicada
Effect, la obra ms
siguen Mxico (72%) y Estados Unidos (68%), 2. Los paises con un menor
ndice de lealtad son Japn (50%) e Italia (33), 3. La entrega decae en
empleados que han trabajado en la empresa entre 3 y 5 aos, por lo que se
convierten en un grupo vulnerable en trminos de rotacin. 4. Las mujeres
y hacen
reportan
Reichheld,
Pasin: Aman lo que hacen, pero saben que deben equilibrar la profesin
Integridad:
Frederick
92
altos
niveles
de
lealtad
hacia
sus
empleadores
(76%),
en
Establecer
vnculos
personales
adems de identificar
fo~ar relaciones
las grandes
duraderas
crisis y oportunidades
laborales,
Establecer
Si debes encabezar
porque
cmo deseas
que se haga el
todos
las
de ayudar
pueden
que
etc.) y
cualquier nivel, cuando aportan una idea para hacer que el emprendimiento
sea ms dinmico
hacer
de los casos
coordinador,
ganas
Que para llegar alliderazgo debes controlar, dirigir y manipular. Falso seria
el comienzo de tu fracaso, pues el lder est al servicio del equipo, creando
condiciones para que todos puedan trabajar.
Que los lderes son seres nicos e individualistas.
fuera verdad. Hay muchas pelculas basadas en el mito del hroe solitario,
los problemas.
sobre elliderazgo
hacia
comienzan
de su desempeo,
de
sus
un equipo, consulta
.,
debes
.,
te
91
Porque la mayora no se atreve a contradecir allider y ni siquiera a sealarle sus errores, o por
.,
Muchos
jefes
integrantes
quisieran
le festejen
contar
cualquier
con
un equipo
acuerdo,
181
pero
homogneo
su
funcin
y que
es
sus
tomar
93 WNW.lovaltvrules.com.
182
[2
183
GLOSARIO
Administrador pblico, administrador, alta direccin, director, funcionario,
jefe, gerente, lder, supervisor.- En la introduccin se define y explica el
significado y el uso de cada uno de estos trminos. Como el tema central de la
presente tesis es tener u obtener habilidades directivas, tanto los
administradores pblicos como los privados, cualquiera que sea su jerarquia,
todos en realidad requieren habilidades directivas. Por estos motivos, y segn el
contexto, en la presente tesis se usan indistintamente todos estos trminos,
aunque la tesis trata de la administracin pblica en Mxico y el trmino mas
adecuado es servidor pblico, el sustentante, consciente de que cada trmino
tiene su propio significado, se toma la libertad de usarlos para aprovechar la
riqueza de nuestro lenguaje y evitar un poco la monotonia.
Asertividad es autoafirmacin, es la capacidad de expresar cabalmente los
propios sentimientos. Comunicacin asertiva es la respuesta oportuna y directa,
que respeta la posicin propia y la de los dems, que es honesta y mesurada
para con los involucrados. Las personas no asertivas pueden ser pasivas o
agresivas. Las personas pasivas sufren prdida de autoestima, prdida del
aprecio de los dems, falta de respeto de los dems, como no exteriorizan su
opinin ni preferencia a menudo presentan problemas de tipo somtico como
forma de manifestar sus grandes tensiones, pueden tener repentinos estallidos
de agresividad, desmesurados e incontrolados como fruto de la acumulacin de
tensin y hostilidad. Las personas agresivas, se sienten atacadas y emprenden
la defensa de sus derechos personales mediante la expresin de sus
pensamientos, sentimientos y opiniones de una manera inapropiada e
impositiva que transgrede los derechos de las otras personas, utilizan la
agresin verbal directa e indirecta, tratan de asegurar su victoria por medio de
la humillacin y la degradacin de las otras personas. La persona asertiva es
capaz de decir "no" a los requerimientos impertinentes o inadecuados, de pedir
un favor o peticin si asi lo requiere, de expresar tanto los sentimientos
positivos como los negativos de manera adecuada, de comunicarse
adecuadamente, de expresar su opinin en forma respetuosa, de mantener sus
propios derechos respetando los de los dems. La conducta asertiva de un
director hbil y de un lder eficaz y responsable tiene cinco etapas: describir la
conducta inadecuada, expresar sus sentimientos, crear empata, negociar un
cambio, e informar las consecuencias.
Ecolgico: En Programacin Neuro lingUistica se entiende por "ecolgico",
algn objetivo que al cumplirse ser bueno para todos, incluyendo al lder.
mismo, a su entorno y para la naturaleza en general. Si al cumplirse un objetivo
alguien, o algo valioso, sale pe~udicado, ese objetivo "no es ecolgico".
Tambin, por ejemplo: si el objetivo que alguien se imponga es demasiado
grande para l y no se cuenta por el momento con los recursos para obtenerlo,
no es ecolgico, y lo nico que acarrear ser desesperanza y frustracin,
entonces hay que dividir ese objetivo demasiado grande en muchos pequeos
objetivos que si estn al alcance actual de las posibilidades reales del individuo
184
94
95
Tanto en los programas educativos para administracin pblica. como en los programas
185
General
de
funcin
de indicacin,
que
influye
en la direccin
de la actividad.
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