UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

ENRIQUE GUZMAN Y VALLE

Alma Mater del magisterio Nacional
ESCUELA DE POSTGRADO

SECCIN: MAESTRIA
MENCIN: GESTION EN RECURSOS HUMANOS

Profesor:

Participante:

Tema:

Mgtr. Hernn G. Flores Valdiviezo

Teresa Anglica Casara Gonzales

Gestin de Recursos Humanos Basado

en Competencias

Sede:

Av. Arequipa

Fecha de Entrega:

Jueves, 12 de Setiembre del 2013

Gestin de Recursos Humanos por Competencias - Liliana Rodrguez Beltrame

Gestin de Recursos Humanos por Competencias - Liliana Rodrguez Beltrame

INTRODUCCIN.
En el mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la
reforma del orden econmico mundial, lleno de nuevos conceptos que
recibimos a una velocidad que apenas nos permite procesarlos
cuando ya estamos cambiando de paradigma, debemos estar cada
vez ms claros en hacia dnde dirigirnos y cules son las tcnicas de
gestin que nos garantizarn el xito en el mercado competitivo en el
cual nos desenvolvemos. Es en ese sentido que dentro del papel
preponderante que alcanza la gestin de recursos humanos, se habla
de la gestin por competencias, que inunda todas las reas de este
proceso. El estudio y aplicacin de estas se enfoca desde diferentes
ngulos, tanto macro estructuralmente, a nivel de la organizacin
como un todo, como desde el punto de vista particular de cada
trabajador. Obviamente impacta los procesos de seleccin. Las
personas que hacen parte de la organizacin son factor determinante
en el xito de esta, puesto que el mercado actual global, competitivo
y cambiante, el factor humano es de vital importancia para generar la
ventaja competitiva.
RAZONES QUE JUSTIFICAN SU APLICACIN.La Gestin de Recursos Humanos es la necesidad de asegurar que
las personas asignadas a las distintas actividades sean las ms
idneas para la funcin. Permitiendo de esta manera, integrar en
torno al concepto de competencias todos los subsistemas que
conforman
la Gestin de los Recursos Humanos como lo son
seleccin, induccin, planes de carrera, capacitacin, evaluacin del
desempeo, etc. Su aplicacin ofrece la novedad de un estilo de
direccin en el que prima el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores
cualidades profesionales y personales a la organizacin, logrando as
una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
QUE ES UNA COMPETENCIA?
De entre las distintas definiciones que existen del concepto de
competencias destacamos el siguiente: Conocimientos, habilidades y
actitudes que favorecen el correcto desempeo del trabajo y que la
Organizacin pretende desarrollar y/o reconocer entre sus empleados
de cara a la consecucin de los objetivos empresariales Se trata de
elementos que nos permita integrar en un mismo concepto un
conjunto de conocimientos ( Saber); de habilidades, aptitudes o
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destrezas (Saber hacer) y unos rasgos de carcter: Actitudes, valores,

motivaciones, relaciones interpersonales (Ser), identificables y
medibles, que al estar presentes en una persona le permiten un
desempeo exitoso.
Las competencias tambin pueden clasificarse en genricas y
especficas. Las primeras parten de la estrategia del negocio y de los
valores de la organizacin ej. Orientacin al cliente, trabajo en equipo.
Siendo estas capacidades que la organizacin necesita para
desarrollar e implementar la estrategia definida que le permita
alcanzar el xito.
Los requerimientos de conocimientos formales como el Ttulo
universitario, es un requisito del cargo, que segn sea el caso podra
resultar til, pero no necesariamente debe tomarse como una
competencia, ya que no fue desarrollada por la organizacin.
MODELO DE COMPETENCIA Qu ES?
El Modelo de Competencias provee descripcin en trminos de
comportamientos,
de los conocimientos, las habilidades y las
actitudes necesarias para un desempeo de alto valor. La observacin
y medicin de estos patrones de comportamiento nos permiten actuar
sobre su desarrollo, convirtindolos en factores crticos para el xito
individual y la performance corporativa.
El modelo de competencias constituye la
formalizacin de las
competencias y sus comportamientos asociados. Dicho modelo puede
presentarse en diferentes formas, generalmente incluye el diccionario
de competencias definido como el conjunto de competencias
necesarias para la consecucin de objetivos estratgicos. Estas
competencias deben ser definidas conceptualmente y con apertura
hacia los distintos niveles de requerimientos, debiendo ser
actualizado permanentemente, de manera que permitan ser usadas
tambin en un futuro.
IMPLEMENTACION DEL MODELO.Existen algunas consideraciones necesarias para el xito de la
implementacin del modelo de competencias y estn pueden ser:

La imprescindible participacin y el compromiso de la alta

direccin de la organizacin en la construccin del modelo.

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La necesidad que exista un fuerte apoyo institucional en

materia de: comunicacin, contencin y apoyo logstico.
La existencia de un marco de referencia razonablemente
estable y darse amplia participacin a todos los involucrados.
Determinacin clara y firme del equipo de trabajo. La dimensin
y composicin del equipo depender del alcance del proyecto.

LAS ETAPAS.En relacin a las etapas para la implementacin del modelo se

definen las siguientes:
Identificacin de los factores clave de la organizacin.
La organizacin debe reflejar su estrategia. El xito del modelo
depende fuertemente de una adecuada definicin de la estrategia,
en cuanto a que el mismo brinde a la organizacin los resultados
esperados, y logre realmente alinear los desempeos
organizacionales individuales con los objetivos estratgicos.
Definicin del Directorio de Competencias
El diccionario de competencias, se define como el conjunto de
competencias necesarias para la consecucin de los objetivos
estratgicos
de
la
organizacin.
Comprende
tanto
las
competencias genricas u organizacionales como las especficas.
Se elabora el documento que recoja las competencias
identificadas, la definicin conceptual de las mismas,
y su
apertura en los distintos niveles de requerimientos. Mientras que
las competencias organizacionales en general responden al grupo
de las habilidades (ej. liderazgo, planificacin, trabajo en equipo),
las especficas, dado que surgen de los procesos y subprocesos de
gestin, en general corresponden al grupo de los conocimientos y
tambin al de las habilidades. En esta instancia, se asignar a
cada puesto de trabajo las competencias requeridas y el grado en
el que la misma debe ser requerida.

Identificacin del perfil de competencias de cada puesto de

trabajo
Asignando a cada puesto de trabajo las competencias requeridas y
el grado en el que la misma debe ser requerida.

Evaluacin de las competencias personales

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Una vez efectuado el diseo de los perfiles profesionales,

corresponde proceder al anlisis o evaluacin de las competencias
personales.
Identificacin de la brecha existente
El modelo de competencias permite que se evalu a las personas
comparndolas con el perfil de competencias del puesto,
analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus
necesidades de desarrollo y las capacidades requeridas.

Elaboracin de planes de accin para disminuir la brecha

identificada.
A partir de la identificacin de la brecha en el perfil de
competencias se podrn accionar los distintos procesos de gestin
de Recursos Humanos a efectos de disminuir la misma y as lograr
el mayor acercamiento posible entre el puesto y su ocupante. A
partir de analizar la brecha la empresa sabr que hacer en el
futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar en el futuro a su
personal.

APLICACIN DEL MODELO A LOS DISTINTOS SUB-SISTEMAS DE

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS.Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas
dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta
gestin de la organizacin del personal y el funcionamiento general
de la empresa. Identificando las competencias necesarias para un
desempeo exitoso o superior en el trabajo, una organizacin puede
focalizar sus sistemas de seleccin, capacitacin y desarrollo.
Evaluacin del desempeo, planificacin de la sucesin, planificacin
de carrera y remuneracin entre otros. En consecuencia, luego de
desarrollar el modelo, el desafo ser integrarlo a los sistemas de
gestin de recursos humanos. Para lograr una integracin exitosa, es
importante que la organizacin tenga claro cules sern las
eventuales aplicaciones del modelo, antes de comenzar su desarrollo.
La aplicacin a los distintos sistemas son:
Anlisis y descripcin de puestos: Es la piedra fundamental ya
que a partir de all es posible implementar todos los dems
procesos de recursos humanos.
Seleccin basada en competencias. La seleccin es el proceso
por el cual se elige, de un grupo de candidatos, aquellos que
demuestren poseer las capacidades ms ajustadas a los
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requerimientos del cargo, la organizacin, el jefe y el grupo. Como

lo expresan Spencer y Spencer, cuanto mejor es el ajuste entre los
requerimientos del cargo y las competencias de la persona, ms
alto ser el desempeo en el cargo y la satisfaccin en el trabajo.
A partir del perfil del puesto por competencias, en el proceso de
seleccin se buscar detectar en los candidatos la presencia de unas
pocas (de tres a cinco) competencias fundamentales que cumplan
con las siguientes condiciones:
1- Competencias que los solicitantes
demostrado ya en su vida laboral

han

desarrollado

2- Competencias con las que es posible predecir las perspectivas

de xito a largo plazo del candidato y que sean difciles de
desarrollar mediante formacin en la empresa o experiencia en el
trabajo (ej. motivacin por los logros).
3- Competencias que se puedan evaluar de un modo fiable
empleando una breve y bien centrada entrevista de incidentes
(BEI).
MTODOS DE SELECCIN.Es importante que una vez que ya se conocen en la empresa las
competencias necesarias para un desempeo superior, se determine
la forma de evaluar si los candidatos tienen estas competencias.
Es entonces que se debe elegir algn mtodo de seleccin para
cumplir con este fin, de acuerdo a Spencer y Spencer se tienen las
siguientes opciones:

Entrevista de Eventos Comportamentales: Es muy efectiva.

Valora directamente si los candidatos poseen las competencias
que figuran en el modelo de seleccin.
Test: Existen varias opciones de test psicolgicos que sirven
para valorar diferentes aspectos de los candidatos. Lo
importante es que todo test que se utilice sea relevante
respecto a las competencias que figuran en el modelo de
seleccin.
Assesment Center: Realizarlos puede llevar a veces ms de un
da, pero representan el medio ms sofisticado para evaluar las
competencias de los candidatos desde diversas perspectivas,
ya que estos centros de evaluacin combinan simulaciones,
entrevistas y test, que permite observar a los candidatos en

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accin. Esta herramienta permite observar y evaluar a los

candidatos en accin. Es una tcnica que se adapta mejor para
la evaluacin de competencias como liderazgo, negociacin,
relaciones interpersonales
EVALUACIN DEL DESEMPEO BASADO EN COMPETENCIAS.
Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias
adems de evaluar en funcin de los estndares de actuacin en el
trabajo y de los resultados ms tradicionales, agregan las conductas
de trabajo necesarias para realizar tareas especficas del puesto de
trabajo.
Los datos sobre la conducta en el trabajo se utilizan normalmente
para tomar decisiones referentes a desarrollo de capacidades.
A travs de esta herramienta las organizaciones buscan reforzar las
conductas de manera de estimular la incorporacin de las
competencias requeridas. Facilita la retroalimentacin de la persona,
identificando las competencias que deber alcanzar para un exitoso
desempeo en su puesto de trabajo.
El primer paso consiste en identificar las competencias requeridas
para el desempeo en cargos presentes o futuros. Luego se deber
disear un sistema de gestin del desempeo que combine la
planificacin, gestin y evaluacin tanto de los resultados del
desempeo como de los comportamientos demostrados por las
competencias. Spencer y Spencer, lo denomina modelo mixto de
gestin de desempeo, ya que permite evaluar tanto los resultados
del desempeo, como los comportamientos que demuestran la
presencia de competencias que predicen el desempeo exitoso en el
trabajo.
Puede aplicarse tanto a la evaluacin tradicional por el superior
jerrquico como a la evaluacin 360 lo que implica obtener
observaciones sobre el desempeo de una persona, por parte de
colegas, subordinados, clientes, proveedores, etc. Cualquiera sea el
sistema utilizado, debe darse prioridad a la capacitacin de los jefes y
subordinados (evaluadores y evaluados). Los primeros deben
comprometerse en forma explcita a proveer a los empleados de
capacitacin formal y otras actividades para desarrollar las
competencias durante el perodo a ser evaluado.
CAPACITACIN Y DESARROLLO BASADOS EN COMPETENCIAS.8

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Proceso mediante el cual se le brinda a la persona los elementos para

adquirir las competencias requeridas en un cargo, que le permitan
desempearse exitosamente. Diversos autores sealan cuatro
beneficios principales de un sistema de capacitacin basado en
competencias:

Permite focalizarse en los comportamientos y

destrezas
relevantes.
Asegura la alineacin de la capacitacin y el desarrollo hacia los
objetivos organizacionales.
Permite realizar un uso ms efectivo de la capacitacin y el
desarrollo.
Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores

PLANES DE CARRERA BASADOS EN COMPETENCIAS.Desde la ptica de la gestin por competencias, el plan de carrera
permite a la persona ascender hasta niveles superiores de
responsabilidad, garantizando, a la vez, a la organizacin la
disponibilidad del personal que necesita para lograr sus objetivos.
Sin dudas, ayuda a la organizacin a transparentar la planificacin de
Recursos Humanos permitiendo determinar las posibilidades de
promocin, las necesidades de personal, la creacin de planes de
capacitacin y desarrollo para cada competencia del plan de carrera,
preparando as a los candidatos para un rol determinado.
PLANES DE SUCESIN BASADOS EN COMPETENCIAS.Todo lo expuesto en los planes de carrera tiene una relacin muy
directa con los procesos de sucesin, pues se conoce cuando una
persona tiene las caractersticas necesarias para cubrir un puesto y
cuando otra carece de ella, permitiendo definir el momento de la
sucesin. Los planes de sucesin, a partir de un puesto vacante,
buscan identificar a la persona cuyas competencias se inserten mejor
con el perfil de competencias del puesto a cubrir.
Los planes de sucesin efectivos no solo identifican los individuos que
estn preparados para ser promovidos, sino que tambin permiten
crear una gua para desarrollar otros candidatos con alto potencial.
Los sistemas de planificacin de la sucesin crean demandas para los
sistemas de capacitacin y desarrollo, y de planificacin de carrera
basados en competencias. Una vez que las personas identifican la
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brecha entre las competencias que poseen y las requeridas en los

cargos claves, necesitarn de capacitacin u otras actividades de
desarrollo para reducir la brecha.
COMPENSACIONES.Se considera el mdulo de ms difcil implementacin. Compensar por
competencias implica que la empresa deber implementar sistemas
de remuneracin variable donde se consideren para el clculo, entre
otros, las competencias de los colaboradores con relacin al puesto y
a su desempeo. Es necesario evaluar el desempeo por
competencias.
Lo recomendable es que una parte de la
compensacin este basada en las conductas del trabajador en el
trabajo, ya que el sistema de compensacin basado solo en
resultados suele desmotivar al personal calificado puesto que existen
resultados que escapan a su control.
CONCLUSIONES.Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea
nuevos retos y exige nuevas respuestas. El enfoque de competencias
se puede considerar, en este marco, como la respuesta, desde el rea
de recursos humanos, a la exigencia de competitividad de las
empresas, al facilitar la orientacin de las conductas y
comportamientos a la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad. La
gestin integral de Recursos Humanos, basada en la gestin por
competencias, es un engranaje perfecto en el que, teniendo claro a
dnde se quiere llegar, se selecciona, forma, promociona, potencia,
motiva, compensa e implica a las personas idneas, con las
capacidades adecuadas para trabajar en pos de un objetivo comn;
as, la gestin por competencias permitir que se identifique las
necesidades de personal y promocionar o seleccionar a las personas
que mejor encajen con el puesto de trabajo. A su vez, permite disear
un Sistema de Evaluacin de Desempeo que permita mejorar la
comunicacin entre responsables y resto del equipo, proporcionando
elementos de juicio objetivo y una mayor informacin a cada
colaborador, motivar y desarrollar a las personas con potencial, as
como identificar necesidades de formacin. Tambin permitir que se
desarrollen planes de Formacin que permitan ofrecer a cada persona
las herramientas necesarias para alcanzar los objetivos y desarrollar
su potencial. El diseo de Planes de Desarrollo de Carreras
Profesionales permite aumentar la motivacin de las personas con
potencial, compromiso y actitud y disponer de una cantera de
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personas que pueden ocupar puestos de mayor responsabilidad y

que, adems, se han ido formando con los valores de la empresa. En
cuanto a la implementacin de los Sistemas de Compensacin, ellos
permitirn establecer sistemas de retribucin basados en resultados
objetivos y en la implicacin real de cada persona con la empresa,
garantizando un proceso transparente en el que todas las personas
del equipo disponen de la misma informacin. En definitiva, la gestin
por competencias aporta compromiso y eficacia y contribuye a
alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la
responsabilidad, la transparencia y la equidad.

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